Arbeitsrecht Highlights - Norton Rose Fulbright
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Financial institutions Energy Infrastructure, mining and commodities Transport Technology and innovation Life sciences and healthcare Arbeitsrecht Highlights Employment Newsletter Januar 2019 Schwerpunkte Das neue Recht auf Brückenteilzeit ab 01.01.2019 Die neue Urlaubsrechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) Neuerungen Bundeskabinett beschließt Sozialversicherungsrechengrößen 2019 Mindestlohn nun EUR 9,19 Mindestlohn in der Arbeitnehmerüberlassung Aktuelle Rechtsprechung Abschluss und Inhalt von Arbeitsverhältnissen Beendigung von Arbeitsverhältnissen Betriebsverfassungsrecht Terminvorschau BAG
Arbeitsrecht Highlights
Editorial
Liebe Leserin und lieber Leser,
am 01.01.2019 tritt die sogenannte Anschließend erhalten Sie wie
Brückenteilzeit in Kraft. Dadurch gewohnt einen Überblick über aktuelle
wird Teilzeitbeschäftigten zukünftig arbeitsrechtliche Entscheidungen zu
die Rückkehr in eine Vollzeitstelle den Themen „Abschluss und Inhalt von
erleichtert. Den rechtlichen Arbeitsverhältnissen“, „Beendigung
Voraussetzungen und Folgen der von Arbeitsverhältnissen“ und
Brückenteilzeit haben wir uns in dieser „Betriebsverfassungsrecht“.
Ausgabe der „Arbeitsrecht Highlights“
in einem Schwerpunktthema Wenn Sie Fragen und Anregungen zu
gewidmet. unserem Newsletter haben, würden wir
uns sehr freuen, wenn Sie sich die Zeit
In einem zweiten Schwerpunktthema nehmen und sich bei uns melden. Die
stellen wir aktuelle Entscheidungen Kontaktdaten Ihrer Ansprechpartner
des Europäischen Gerichtshofs finden Sie auf der letzten Seite dieses
(EuGH) zu den Themen „Verfall Newsletters.
von Urlaubsansprüchen“ und
„Urlaubsabgeltung“ vor. Der EuGH Viel Freude und Information beim
hat sich in diesen Entscheidungen Lesen!
mit der Vererbbarkeit von
Urlaubsabgeltungsansprüchen und mit Ihr Arbeitsrechtsteam von
dem Verfall von Urlaubsansprüchen Norton Rose Fulbright
ohne vorherige Einreichung eines
Urlaubsantrags von Seiten des
Arbeitnehmers beschäftigt.
02 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Schwerpunkt
Schwerpunkt:
Das neue Recht auf Brückenteilzeit ab 01.01.2019
„Wir müssen in Deutschland dafür sorgen, dass die Monate vor beantragtem Beginn
Arbeit zum Leben besser passt und nicht umgekehrt“, der Brückenteilzeit in Textform
einzureichen (§ 8 Abs. 2 TzBfG n. F.), so
sagte Hubertus Heil (Bundesminister für Arbeit und dass ein Antrag per E-Mail ausreicht.
Soziales) in der Bundestagsdebatte zur Änderung des Eine Ablehnung durch den Arbeitgeber
Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 18.10.2018. An muss spätestens einen Monat vor dem
beantragten Beginn schriftlich erfolgen,
jenem Tag beschloss der Bundestag ein Gesetz zur ansonsten gilt die Zustimmung des
Einführung der sogenannten Brückenteilzeit, welches Arbeitgebers als erteilt (§ 8 Abs. 5 S. 1,
2 TzBfG). Eine Ablehnung per E-Mail ist
nun am 01.01.2019 in Kraft getreten ist. Durch eine demnach nicht ausreichend.
Neuregelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
(TzBfG) soll Teilzeitbeschäftigten die Rückkehr auf eine Sperrfristen für eine erneute
Antragstellung sind in § 9 Abs. 5 TzBfG
Vollzeitstelle in Zukunft erleichtert werden. n. F. festgelegt. Arbeitnehmer, welche
aus der Brückenteilzeit zurückkehren
Ab dem 01.01.2019 erhalten Gemäß § 9a Abs. 2 S. 2 TzBfG n. F. oder deren Antrag unter Berufung auf
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis können ferner nur Arbeitnehmer eine Überschreitung der in § 9a Abs.
länger als sechs Monate bestanden eines Unternehmens mit in der Regel 2 TzBfG genannten Höchstgrenzen
hat, die Möglichkeit, ihre vertraglich insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmern abgelehnt wird, können erst nach
vereinbarte Arbeitszeit für eine Dauer verlangen, dass ihre vertraglich Ablauf eines Jahres erneut einen
von einem Jahr bis zu fünf Jahren zu vereinbarte Arbeitszeit verringert Antrag auf Brückenteilzeit stellen;
verringern (§ 9a Abs. 1 S. 1, 2 TzBfG wird. Darüber hinaus sieht § 9a nach einer Ablehnung des Antrags
neue Fassung). Nach Ablauf dieser Abs. 2 TzBfG n. F. einschränkend wegen entgegenstehender betrieblicher
Zeit gilt dann wieder die vertraglich vor, dass Arbeitgeber, welche in der Gründe ist eine Sperrfrist von zwei
vereinbarte Arbeitszeit (§ 9a Abs. 1 S. 1, Regel 45, aber nicht mehr als 200 Jahren einzuhalten.
2 TzBfG n. F.). Arbeitnehmer beschäftigen, pro
begonnene 15 Mitarbeiter jeweils nur Arbeitnehmer dürfen im Rahmen
Ein solcher Anspruch auf zeitlich einem Arbeitnehmer Brückenteilzeit ihrer Anträge auch die gewünschte
begrenzte Verringerung der Arbeitszeit bewilligen müssen. Verteilung der Arbeitszeit angeben.
besteht gemäß § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG Im Gesetz ist nicht geregelt, ob sich
n. F. allerdings nur, soweit betriebliche Ein entsprechender Antrag des die Verteilung der Arbeitszeit nur auf
Gründe nicht entgegenstehen. Arbeitnehmers ist spätestens drei die vorhandene Arbeitszeit oder auch
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 03Arbeitsrecht Highlights auf eine Monats- beziehungsweise Jahresarbeitszeit bezieht. Wie bereits im Falle bisheriger Teilzeit-Anträge wird man wohl davon ausgehen müssen, dass selbst ein Antrag auf Verteilung der Arbeitszeit über das gesamte Jahr oder sogar über mehrere Jahre hinweg möglich ist, so dass die Arbeitnehmer hierdurch auch blockweise Freistellungen über mehrere Monate oder ein zum Beispiel einjähriges Sabbatical wählen können. Aus Sicht der Arbeitgeber wird in solchen Fällen aber zu prüfen sein, ob betriebliche Belange einem solchen Antrag entgegenstehen. Es bleibt abzuwarten, in welchem Umfang Arbeitnehmer von dieser neuen rechtlichen Möglichkeit Gebrauch machen werden, zumal für die familiären Situationen, die eine zeitweise Reduzierung der Arbeitszeit erfordern, bereits nach bisherigem Recht die Möglichkeiten der Elternzeit nach dem BEEG, der Pflegezeit nach dem PflZG sowie der Familienpflegezeit nach dem FPfZG bestehen. In jedem Fall müssen Arbeitgeber aber nun damit rechnen, dass Mitarbeiter künftig auch unabhängig von solchen familiären Situationen für begrenzte Zeiträume nur noch eingeschränkt zur Verfügung stehen werden. 04 Norton Rose Fulbright – Januar 2019
Schwerpunkt
Schwerpunkt:
Die neue Urlaubsrechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs
(EuGH)
Das nationale Arbeits- und Urlaubsrecht wird eine Übertragung des Urlaubs auf
inzwischen maßgeblich durch unionsrechtliche das nächste Kalenderjahr (jeweils
bis zum 31.03.) nur statthaft ist,
Vorgaben geprägt. In jüngster Zeit hat der EuGH die wenn dringende betriebliche oder
Rechte von Arbeitnehmern hinsichtlich des Verfalls von in der Person des Arbeitnehmers
Urlaubsansprüchen und im Hinblick auf das Bestehen liegende Gründe dies rechtfertigen.
Diese Regelung hält der EuGH für
von Urlaubsabgeltungsansprüchen erneut gestärkt. nicht unionsrechtskonform. Nach
Dabei hat der EuGH betont, dass der Anspruch auf der Entscheidung des EuGH komme
es nur dann zu einem Verfall von
bezahlten Jahresurlaub ein besonders schützenswerter Urlaubsansprüchen, wenn Arbeitgeber
und bedeutsamer Grundsatz sei. An die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer sowohl rechtzeitig
stellen die aktuellen Entscheidungen des EuGH zum dazu aufgefordert haben, ihre
Urlaubsansprüche zu nehmen, als
Teil erhebliche Anforderungen. auch rechtzeitig darüber informiert
haben, dass der Urlaub am Ende
Bereits mit seiner Entscheidung vom (EuGH v. 22.11.2011, C-214/10), sei des Bezugszeitraumes oder eines
29.11.2017 hatte der EuGH die Rechte in Fällen der vorliegenden Art nicht zulässigen Übertragungszeitraumes
der Arbeitnehmer in Bezug auf den vorzunehmen. im Falle einer Nichtinanspruchnahme
Verfall von Urlaubsansprüchen gestärkt verfällt. Arbeitgeber sollten daher ihre
(EuGH v. 29.11.2017, C-214/16). Nach einer neuen Entscheidung Mitarbeiter künftig rechtzeitig und
Hiernach können Urlaubsansprüche des EuGH vom 06.11.2018 nachweisbar auf die Urlaubsausübung
von Scheinselbständigen unbegrenzt haben Arbeitgeber gegenüber ihrer Mitarbeiter hinwirken und
übertragen werden, wenn der ihren Arbeitnehmern eine diese aktiv und unter Hinweis
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen Informationspflicht betreffend den auf den möglichen Verfall des
bezahlten Urlaub angeboten hat. Dies Verfall von Urlaubsansprüchen Urlaubsanspruchs zur Ausübung
wurde von Seiten des EuGH damit (EuGH v. 06.11.2018, C-684/16). desselben auffordern.
begründet, dass Unsicherheiten im Dieser Entscheidung zufolge verfallen
Hinblick auf die Vergütung des Urlaubs Urlaubsansprüche entgegen der Schließlich hat der EuGH auch
dem Erholungszweck zuwiderlaufen Regelung im deutschen Urlaubsrecht hinsichtlich der Urlaubsabgeltung
und eine abschreckende Wirkung (§ 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz die Rechte der Arbeitnehmer
entfalten würden. Eine Begrenzung (BUrlG)) nicht stets ersatzlos, wenn sie und ihrer Erben gestärkt. Nach
des Übertragungszeitraums auf 15 nicht bis zum Jahresende genommen einer Entscheidung des EuGH
Monate, wie es für Urlaubsansprüche werden. Nach dem bisherigen vom 06.11.2018 verfallen
angenommen wird, die ein deutschen Urlaubsrecht verfallen Urlaubsansprüche selbst im Falle
Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht Urlaubsansprüche am Ende des des Todes von Arbeitnehmern nicht
wahrnehmen konnte jeweiligen Kalenderjahres, wobei (EuGH v. 06.11.2018, C-569/16,
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 05Arbeitsrecht Highlights
C-570/16). Vielmehr seien und Elternzeitgesetz (BEEG)) als gehindert oder auch nur mittelbar
Urlaubsabgeltungsansprüche vererbbar unionsrechtskonform anzusehen ist. davon abgehalten werden dürfen, den
und zwar unabhängig davon, ob der ihnen zustehenden Mindesturlaub zu
Erblasser bereits vor seinem Tod einen Eine weitere aktuelle Entscheidung nehmen.
Urlaubsabgeltungsanspruch hatte des EuGH vom 13.12.2018 (C-
oder nicht. Mit dieser Entscheidung 385/17) bezog sich auf eine Regelung Hinsichtlich einzelner Details und
erteilte der EuGH der bisherigen zum Urlaub bei Kurzarbeit in Folgefragen bleibt abzuwarten,
Rechtsprechung des BAG eine klare einem Tarifvertrag der deutschen wie die Gerichte die vom EuGH
Absage. Das BAG hatte bislang Baubranche. Dort war geregelt, entwickelten Grundsatzentscheidungen
die Möglichkeit einer Abgeltung dass bei „Kurzarbeit Null“ zwar der konkretisieren werden. Festzuhalten
von Urlaubsansprüchen für Erben tarifliche Urlaubsanspruch in vollem bleibt aber, dass das deutsche
nur in Fällen anerkannt, in denen Umfang bestehen bleibt, jedoch die Urlaubsrecht weiterhin einer im
beim Verstorbenen bereits vor während des Urlaubs zu zahlende Wesentlichen vom EuGH angetriebenen
dessen Ableben ein Anspruch auf Vergütung entsprechend anteilig stetigen Veränderung unterliegt.
Urlaubsabgeltung entstanden war (BAG gekürzt wird. Dies hat der EuGH
v. 12.03.2013, 9 AZR 532/11). jedenfalls für den europarechtlichen
Mindesturlaubsanspruch von vier
Entgegen dieser ansonsten restriktiven Wochen für unzulässig erklärt.
Rechtsprechung zum Verfall von Nach Auffassung des EuGH wäre in
Urlaubsansprüchen hat der EuGH solchen Fällen zwar eine Kürzung
demgegenüber in einer Entscheidung des Urlaubsanspruchs, d.h. eine
vom 04.10.2018 festgestellt, dass eine Reduzierung der Urlaubstage,
Urlaubskürzung während der Elternzeit zulässig, die Höhe der während des
europarechtskonform sei (EuGH v. Urlaubs gewährten Vergütung müsse
04.10.2018, C-12/17). Dies hat zur jedoch dem gewöhnlichen Entgelt
Folge, dass auch die nach deutschem sprechen. Andernfalls könne der
Recht vorgesehene Möglichkeit Arbeitnehmer veranlasst sein, seinen
einer Kürzung des Erholungsurlaubs ihm zustehenden Jahresurlaub nicht
während der Elternzeit um ein Zwölftel zu nehmen. Der EuGH hat auch mit
für jeden vollen Kalendermonat dieser Entscheidung den Grundsatz
(§ 17 Abs. 1 Bundeselterngeld- bekräftigt, dass Arbeitnehmer nicht
06 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Neuerungen
Neuerungen
Bundeskabinett beschließt Monat (2018: 5.800 Euro/Monat). Krankenversicherung möglich.
Sozialversicherungsrechengrößen Die bundesweit einheitliche
2019 Beitragsbemessungsgrenze für • Die Bezugsgröße erhöht sich in den
das Jahr 2019 in der gesetzlichen alten Bundesländern auf 3.115
Das Bundeskabinett hat am Krankenversicherung soll in Zukunft Euro/Monat (2018: 3.045 Euro/
10.10.2018 die Verordnung über die 54.450 Euro jährlich (2018: Monat). Im Osten steigt sie auf
Sozialversicherungsrechengrößen 53.100 Euro) beziehungsweise 2.870 Euro/Monat (2018: 2.695
2019 beschlossen. Mit der 4.537,50 Euro monatlich (2018: Euro/Monat). Die Bezugsgröße
Verordnung werden die maßgeblichen 4.425 Euro) betragen. Die ist für zahlreiche Werte in der
Rechengrößen der Sozialversicherung Beitragsbemessungsgrenze markiert Sozialversicherung von Bedeutung,
gemäß der Einkommensentwicklung das Maximum, bis zu dem in den beispielsweise für die Festsetzung
turnusgemäß angepasst. Die den Sozialversicherungen Beiträge der Beitragsbemessungsgrundlage
Sozialversicherungsrechengrößen erhoben werden. Der über diesen für freiwillige Mitglieder in der
2018 zugrundeliegende Grenzbetrag hinausgehende Teil gesetzlichen Krankenversicherung
Einkommensentwicklung im Jahr 2017 eines Einkommens ist beitragsfrei. sowie für die Beitragsberechnung
betrug im Bundesgebiet 2,52 % (2,46 von versicherungspflichtigen
% West und 2,83 % Ost). • Die bundesweit einheitliche Selbständigen in der gesetzlichen
Versicherungspflichtgrenze in der Rentenversicherung.
• Die Beitragsbemessungsgrenze in gesetzlichen Krankenversicherung
der allgemeinen Rentenversicherung steigt auf 60.750 Euro (2018:
steigt im Westen auf 6.700 Euro/ 59.400 Euro). Überschreitet
Monat (2018: 6.500 Euro/ der Jahresverdienst die
Monat) und in den neuen Versicherungspflichtgrenze, so ist
Bundesländern auf 6.150 Euro/ eine Versicherung in einer privaten
Die wichtigsten Rechengrößen für das Jahr 2019 im Überblick:
Rechengröße West Ost
Beitragsbemessungsgrenze für die allgemeine 6.700 Euro/Monat 6.150 Euro/Monat
Rentenversicherung
Beitragsbemessungsgrenze für die 8.200 Euro/Monat 7.600 Euro/Monat
knappschaftliche Rentenversicherung
Versicherungspflichtgrenze in der GKV 60.750 Euro/Jahr (5.062,50 Euro/Monat)
Beitragsbemessungsgrenze in der GKV 54.450 Euro/Jahr (4.537,50 Euro/Monat)
Bezugsgröße in der Sozialversicherung 3.115 Euro/Monat 2.870 Euro/Monat
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 07Arbeitsrecht Highlights
Die Sozialversicherungsbeiträge werden nach folgenden Prozentsätzen in Bezug zum Gehalt bzw. den beitragspflichtigen
Einnahmen insgesamt berechnet:
Sozialversicherung Gesamt in Prozent Anteil Arbeitgeber Anteil Arbeitnehmer
in Prozent in Prozent
Rentenversicherung 18,6 9,3 9,3
Arbeitslosenversicherung 2,5 1,25 1,25
Krankenversicherung (allgemeiner
14,6 + Zuschlag 7,3 + ½ Zuschlag 7,3 + ½ Zuschlag
Beitragssatz) + Zuschlag
Pflegeversicherung 3,05 1,525 1,525
Zuschlag für Kinderlose über 23 Jahre in der 0,25 0 0,25
Pflegeversicherung
Mindestlohn nun EUR 9,19 Mindestlohn in der In den übrigen Bundesländern beträgt
Arbeitnehmerüberlassung das Mindeststundenentgelt gemäß §
Die Zweite 2 Abs. 2 lit. b LohnUGAÜV 3 in der
Mindestlohnanpassungsverordnung Gemäß § 2 Abs. 2 lit. a LohnUGAÜV Zeit vom 01. April 2019 bis zum 30.
wurde am 20. November 2018 im 3 beträgt das Mindeststundenentgelt September 2019 9,79 Euro und in der
Bundesgesetzblatt verkündet. Danach in Berlin, Brandenburg, Mecklenburg- Zeit vom 01. Oktober 2019 bis zum 31.
steigt der gesetzliche Mindestlohn zum Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt Dezember 2019 9,96 Euro.
01. Januar 2019 auf 9,19 Euro brutto und Thüringen in der Zeit vom 01.
und zum 01. Januar 2020 auf 9,35 Januar 2019 bis zum 30. September
Euro brutto. 2019 9,49 Euro und in der Zeit vom 01.
Oktober 2019 bis zum 31. Dezember
2019 9,66 Euro.
08 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Aktuelle Rechtsprechung
Aktuelle Rechtsprechung
Abschluss und Inhalt von Klage, um feststellen zu lassen, dass Sachgrundes im Sinne des § 14
Arbeitsverhältnissen über den 31.12.2014 hinaus eine Abs. 1 TzBfG sei jedoch im zu
Arbeitszeit von 74,67 % der tariflichen entscheidenden Fall nicht ersichtlich.
Befristung einer regelmäßigen Arbeitszeit gilt. Die Arbeitszeiterhöhung der Klägerin
Arbeitszeiterhöhung galt danach unbefristet fort.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG)
Die Befristung einer entschied zu Gunsten der Klägerin (BAG v. 25.04.2018 – 7 AZR 520/16)
Arbeitszeiterhöhung in erheblichem und erachtete die Befristung der
Umfang (mind. ca. 25 % einer Klägerin als unwirksam. Die Befristung
Vollzeitbeschäftigung) ist ohne der Arbeitszeiterhöhung halte einer Tipp für die Praxis:
Vorliegen eines Sachgrundes im Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB • Bei befristeten Änderungen einzelner
Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG wegen nicht stand, sondern sei aufgrund einer Bedingungen des Arbeitsvertrages
Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 BGB unangemessenen Benachteiligung sind Vorsicht und eine rechtliche
unwirksam. der Klägerin unwirksam. Bei einer Prüfung geboten. Derartige
Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Befristungen sind unter Umständen
Die Parteien stritten über die Umfang seien Umstände erforderlich, unwirksam, so dass die nur befristet
Wirksamkeit der Befristung einer welche die Befristung eines beabsichtigte Regelung dann
Arbeitszeiterhöhung. Die Klägerin war Arbeitsvertrags insgesamt nach gegebenenfalls dauerhaft gilt.
zunächst in Vollzeit (38,5 Stunden) § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen
und später zu 50 % der regelmäßigen könnten. Eine Arbeitszeiterhöhung
Arbeitszeit bei der Beklagten in erheblichem Umfang sei ab einem
beschäftigt. Für den Zeitraum vom Aufstockungsvolumen von mindestens
01.03.2012 bis zum 28.02.2013 25 % einer entsprechenden
vereinbarten die Parteien eine Vollzeitbeschäftigung anzunehmen.
befristete Erhöhung der Arbeitszeit von Eine geringfügige Unterschreitung
50 % auf 74,67 % der regelmäßigen dieses Wertes (24,67 %) sei
Arbeitszeit. Die Arbeitszeiterhöhung ausnahmsweise unerheblich, wenn
wurde auf Bitten der Arbeitnehmerin hierdurch lediglich die Errechnung
für die Zeit vom 01.03.2013 bis zum einer täglichen Arbeitszeit mit einem
31.12.2014 nochmals verlängert. Die Bruchteil von Minuten vermieden
Klägerin erhob vor dem Arbeitsgericht werden sollte. Das Vorliegen eines
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 09Arbeitsrecht Highlights
die Vertretungskette zwischen dem
Befristung wegen mittelbarer vereinnahmte Gelder nicht in die
Vertretenen und dem Vertreter
Vertretung Registrierkasse gelegt hat. Der Beklagte
darlegen, wobei eine schriftliche
kündigte das Arbeitsverhältnis
Dokumentation nicht erforderlich sei.
Bei einer mittelbaren Vertretung daraufhin fristlos.
Eine solche Vertretungskette hatte die
hat der Arbeitgeber zur Darstellung
Beklagte vorliegend nach Ansicht des
des Kausalzusammenhangs die Das LAG Hamm hatte der
BAG ausreichend dargelegt.
Vertretungskette zwischen dem Kündigungsschutzklage der Klägerin
Vertretenen und dem Vertreter stattgegeben. Das LAG Hamm hatte
(BAG v. 21.02.2018 – 7 AZR 696/16)
darzulegen. seine Entscheidung damit begründet,
dass Videoaufzeichnungen nach
Die Klägerin war vom 01.11.2010 Ablauf von nahezu sechs Monaten
bis zum 15.07.2015 aufgrund von Tipp für die Praxis: nicht mehr rechtmäßig gespeichert
zehn befristeten Arbeitsverträgen • Wenngleich eine schriftliche werden dürften und von da an einem
bei der Beklagten, der Freien und Dokumentation der jeweiligen Beweisverwertungsverbot unterliegen
Hansestadt Hamburg, als Lehrkraft Vertretungskette bei nur mittelbarer würden. Gemäß § 6b Abs. 5 BDSG
im Unterrichtsfach „Darstellendes Vertretung rechtlich nicht erforderlich a. F. sind Daten unverzüglich zu
Spiel“ tätig. Zuletzt war sie zur ist, so dürfte es sich empfehlen, löschen, wenn sie zur Erreichung des
Vertretung der Lehrkraft Frau R mit eine entsprechende Notiz in die Zwecks nicht mehr erforderlich sind
den Unterrichtsfächern „Bildende Personalakte aufzunehmen, oder schutzwürdige Interessen der
Kunst“ und „Mathematik“ befristetet um spätere Unklarheiten oder Betroffenen einer weiteren Speicherung
beschäftigt. Die Klägerin vertrat die Erinnerungslücken zu vermeiden. entgegenstehen.
Lehrkraft Frau R nicht unmittelbar.
Vielmehr wurden die Kurse von Frau R Offene Videoüberwachung Das BAG hat das
auf unterschiedliche Lehrkräfte verteilt. Berufungsurteil hinsichtlich des
Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Die Speicherung von Bildsequenzen Kündigungsschutzantrags aufgehoben
Feststellung, dass die Befristung ihres aus einer rechtmäßigen und die Sache zur neuen Verhandlung
Arbeitsvertrages unwirksam ist. Videoüberwachung wird und Entscheidung an das LAG
nicht durch bloßen Zeitablauf Hamm zurückverwiesen. Sollte es
Die Klage hatte keinen Erfolg. Vielmehr unverhältnismäßig. sich um eine rechtmäßige offene
ist die Befristung nach Auffassung Videoüberwachung gehandelt haben,
des BAG durch den Sachgrund der Die Klägerin war in einem von so wäre nach Auffassung des BAG
Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 dem Beklagten betriebenen Tabak- die Verarbeitung und Nutzung der
TzBfG gerechtfertigt. Zwar erfordere und Zeitschriftenhandel tätig. einschlägigen Bildsequenzen nach § 32
der Sachgrund der Vertretung einen Dort installierte der Beklagte eine Abs. 1 S. 1 BDSG a. F. zulässig gewesen
Kausalzusammenhang zwischen offene Videoüberwachung. Mit den und hätte nicht das allgemeine
dem zeitweiligen Ausfall des Aufzeichnungen beabsichtigte er Persönlichkeitsrecht der Klägerin
Vertretenen und der Einstellung sein Eigentum vor Straftaten zu verletzt. Auch habe der Arbeitgeber
einer Vertretungskraft. Dieser schützen. Nachdem ein Fehlbestand das Bildmaterial nicht sofort auswerten
Kausalzusammenhang sei aber bei Tabakwaren festgestellt worden müssen, sondern solange warten
nicht nur bei einer unmittelbaren war, entschloss sich der Beklagte im dürfen, bis er dafür einen berechtigten
Vertretung zu bejahen, sondern auch August 2016 zu einer Auswertung Anlass sah.
bei einer mittelbaren Vertretung. Im der Videoaufzeichnungen. Diese
Falle einer mittelbaren Vertretung Auswertung ergab, dass die Klägerin (BAG v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18)
müsse der Arbeitgeber allerdings an zwei Tagen im Februar 2016
10 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Aktuelle Rechtsprechung
Hemmung von Ausschlussfristen Die Klage hatte vor dem BAG Erfolg. Tipps für die Praxis:
wegen Vergleichsverhandlungen Nach Auffassung des BAG hatte der • Die Parteien müssen nach dieser
Kläger die dreimonatige Ausschlussfrist Entscheidung nicht allein zur
Eine Ausschlussfrist ist in zur gerichtlichen Geltendmachung Wahrung der Ausschlussfrist bereits
entsprechender Anwendung des seiner Ansprüche gewahrt, weil während der noch laufenden
§ 203 S. 1 BGB gehemmt, solange die Ausschlussfrist für die Dauer Vergleichsbemühungen Klage
die Parteien außergerichtliche der Vergleichsverhandlungen erheben.
Vergleichsverhandlungen führen. entsprechend der für die Verjährung
Der Zeitraum während der geltenden Regelung (§ 203 S. 1 BGB) • Allerdings ist in derartigen
Vergleichsverhandlungen wird gehemmt gewesen sei. Das Ende der Fällen kontinuierlich zu prüfen,
entsprechend § 209 BGB in die Vergleichsverhandlungen könne ob beziehungsweise wann die
Ausschlussfrist nicht eingerechnet. auf einen Tag datiert werden, an Verhandlungen gegebenenfalls
welchem ein Telefonat zwischen den bereits als gescheitert zu betrachten
Der Arbeitnehmer war vom anwaltlichen Vertretern der Parteien sind und dann unter Umständen
01.01.2014 bis zum 31.07.2015 stattgefunden habe, bei dem der sehr kurzfristig gerichtliche Schritte
bei dem Beklagten beschäftigt. Sein Beklagte dem Kläger unstreitig ein eingeleitet werden müssen.
Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, neues und letztes Vergleichsangebot
der zufolge Ansprüche aus dem unterbreitet habe. Frühestens zu
Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie diesem Zeitpunkt habe der Beklagte
nicht innerhalb von drei Monaten ab die Fortsetzung der Verhandlungen
Fälligkeit schriftlich geltend gemacht verweigert. Die Wirkung der Hemmung
und bei Ablehnung innerhalb von ergebe sich aus einer analogen
weiteren drei Monaten ab Zugang Anwendung des § 209 BGB. Danach
der Ablehnung bei Gericht anhängig wird der Zeitraum der Hemmung
gemacht werden. Mit Schreiben der Ausschlussfrist nicht in die
vom 14.09.2015 forderte der Kläger Frist eingerechnet. § 203 S. 2 BGB,
von dem Beklagten die Abgeltung der bestimmt, dass die Verjährung
von 32 Urlaubstagen sowie von frühestens drei Monate nach dem
182,25 Überstunden, die sich bis zur Ende der Hemmung eintritt, finde auf
Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsrechtliche Ausschlussfristen
auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers hingegen keine Anwendung.
angesammelt hatten. Der Arbeitgeber
lehnte die Ansprüche ab. Es folgten (BAG v. 20.06.2018 – 5 AZR 262/17)
Vergleichsverhandlungen zwischen
den Parteien, die bis zum 25.11.2015
andauerten, aber letztendlich erfolglos
blieben. Daraufhin erhob der Kläger
Klage, mit der er seine Ansprüche
weiterverfolgte.
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 11Arbeitsrecht Highlights
Vorlagepflicht für erweitertes solche Pflicht bestehe aber nur, Arbeitstagen. Die Beklagte kündigte
Führungszeugnis wenn das Informationsinteresse des das Arbeitsverhältnis mit Schreiben
Arbeitgebers das Schutzinteresse des vom 22.08.2016 außerordentlich mit
Eine Pflicht des Arbeitnehmers, Arbeitnehmers bezogen auf seine Auslauffrist zum 31.03.2017. Der
dem Arbeitgeber ein erweitertes persönlichen Daten überwiege. Dies sei Kläger erhob Kündigungsschutzklage
Führungszeugnis vorzulegen, kann regelmäßig der Fall, wenn der jeweilige und hatte in den ersten beiden
sich aus dem Rücksichtnahmegebot Mitarbeiter bestimmungs- oder Instanzen Erfolg.
des § 241 Abs. 2 BGB ergeben, wenn arbeitsplatzgemäß Kontakt mit Kindern
das Informationsinteresse des und Jugendlichen habe. Bei einem Das BAG gab der Revision der
Arbeitgebers das Schutzinteresse des Arbeitnehmer, der ausschließlich im Beklagten statt und wies die Sache zur
Arbeitnehmers bezogen auf seine kaufmännischen Bereich tätig sei, neuen Verhandlung und Entscheidung
persönlichen Daten überwiegt. überwiege hingegen regelmäßig dessen an das LAG Köln zurück. Dabei stellte
Schutzinteresse. es fest, dass Arbeitsunfähigkeit
Die Parteien stritten über die Pflicht in Folge von Krankheit einen
des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber (LAG Hamm v. 26.01.2018 – 10 Sa wichtigen Grund im Sinne des §
ein erweitertes Führungszeugnis im 1122/17) 626 Abs. 1 BGB darstellen könne.
Sinne des § 30a Abs. 1 Nr. 2 lit. a Eine außerordentliche Kündigung
Bundeszentralregistergesetz (BZRG) Beendigung von komme aber nur dann in Betracht,
vorzulegen. Gemäß § 30a Abs. 1 Nr. 2 Arbeitsverhältnissen wenn die ordentliche Kündigung
lit. a BZRG wird einer Person auf Antrag aufgrund tarif- oder einzelvertraglicher
ein erweitertes Führungszeugnis Kündigung wegen häufiger Vereinbarungen ausgeschlossen sei.
erteilt, wenn das Führungszeugnis für Kurzerkrankungen Die außerordentliche Kündigung
eine berufliche oder ehrenamtliche mit notwendiger Auslauffrist
Beaufsichtigung, Betreuung, Erziehung Eine Entgeltfortzahlung für mehr als könne gerechtfertigt sein, wenn
oder Ausbildung Minderjähriger ein Drittel der jährlichen Arbeitstage aufgrund der zu erwartenden
benötigt wird. Die im Bereich der bei häufigen Kurzzeiterkrankungen Entgeltfortzahlungskosten ein
Jugendhilfe tätige Beklagte beschäftigt kann eine außerordentliche gravierendes Missverhältnis zwischen
den Kläger als kaufmännischen Kündigung mit Auslauffrist Leistung und Gegenleistung
Mitarbeiter. Der Kläger hat im Rahmen rechtfertigen. bestehe. Dies sei anzunehmen,
seiner Tätigkeit weder Kontakt zu wenn für durchschnittlich mehr
Kindern und Jugendlichen noch Der seit 1992 beschäftigte und als 1/3 der jährlichen Arbeitstage
Zugriffsmöglichkeiten auf Akten von tariflich unkündbare Kläger hatte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Minderjährigen. in den zurückliegenden Jahren zu leisten ist. Krankengeld-Zuschüsse
erhebliche und wiederholte sind dabei nach Auffassung des BAG
Der Entscheidung des LAG Hamm Arbeitsunfähigkeitszeiten aufgewiesen. regelmäßig nicht zu berücksichtigen.
zufolge kann sich aus dem allgemeinen In der Zeit vom 29.09.2011 bis Häufige Kurzzeiterkrankungen in
Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 mindestens zum 28.03.2013 fehlte der Vergangenheit können indiziell
BGB zwar grundsätzlich eine Pflicht des er ununterbrochen. Im Übrigen für eine entsprechende künftige
Arbeitnehmers ergeben, ein erweitertes handelte es sich jeweils um kürzere Entwicklung sprechen. Für die
Führungszeugnis vorzulegen. Eine Zeiträume von zumeist höchstens zehn Erstellung der Gesundheitsprognose
12 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Aktuelle Rechtsprechung
sei regelmäßig ein Referenzzeitraum Das BAG wies die Sache an das Fristlose Kündigung –
von drei Jahren maßgeblich. Besteht LAG Hamm zurück. Bewusst Selbstwiderlegung der
eine solche Prognose, so hat noch wahrheitswidriger Prozessvortrag Unzumutbarkeit durch eigenes
eine umfassende Interessenabwägung eines Arbeitnehmers sei geeignet, die Verhalten des Arbeitgebers
unter Einbeziehung unter anderem künftige Zusammenarbeit erheblich zu
der Dauer der zunächst störungsfreien beeinträchtigen. Auf die strafrechtliche Bietet der Arbeitgeber nach dem
Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, Einordnung des Prozessvortrags und Ausspruch einer außerordentlichen
einer betrieblichen Krankheitsursache, der Entscheidungserheblichkeit des Kündigung eine Weiterbeschäftigung
möglicher Unterhaltspflichten, Vortrags komme es nicht an. für einen begrenzten Zeitraum
schlechter Arbeitsmarktchancen und an, so lässt dies darauf schließen,
des Lebensalters zu erfolgen. (BAG v. 24.05.2018 – 2 AZR 73/18)
dass dem Arbeitgeber eine
Weiterbeschäftigung zumutbar
(BAG v. 25.04.2018 - 2 AZR 6/18)
und die fristlose Kündigung nicht
Tipp für die Praxis: gerechtfertigt war.
Arbeitgeberseitiger • Im Rahmen eines
Auflösungsantrag Kündigungsschutzverfahrens kommt Die Klägerin hatte an vier Tagen im
es in der Praxis häufig zu unwahrem August und September 2017 den
Bewusst wahrheitswidrige Vortrag der Klägerseite. Im Falle Arbeitsbeginn um insgesamt 135
Erklärungen des Arbeitnehmers eines bewusst unwahren Vortrags Minuten zu früh in einer Excel-Tabelle
in einem Rechtsstreit mit seinem kann dies sowohl eine fristlose angegeben und so ihre Arbeitszeit
Arbeitgeber können die Auflösung Kündigung wegen Prozessbetrugs vorsätzlich falsch dokumentiert. Am
des Arbeitsverhältnisses nach § 9 als auch einen Auflösungsantrag 19.10.2017 erfolgte diesbezüglich eine
KSchG rechtfertigen. rechtfertigen. Aus Arbeitgebersicht Anhörung. In diesem Rahmen erklärte
erweist sich ein solches Vorgehen oft die Beklagte die außerordentliche
Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis als hilfreich und empfehlenswert. Kündigung mit dem Angebot, das
der Parteien unter Berufung auf eine Arbeitsverhältnis könne bis Ende des
Verletzung der Überwachungspflicht Jahres bestehen bleiben, damit die
und einen Verstoß gegen das Klägerin ausreichend Zeit habe, sich
betriebliche Rauchverbot gekündigt. eine neue Beschäftigung zu suchen.
Im Kammertermin erster Instanz Der Kläger lehnte dieses Angebot ab
versuchte der Kläger, den Ausgang und erhob Kündigungsschutzklage.
des Kündigungsrechtsstreits durch
bewusst falschen Tatsachenvortrag
zu beeinflussen. Die Beklagte stellte
daraufhin einen Auflösungsantrag.
Das LAG Hamm gab der
Kündigungsschutzklage statt und wies
den Auflösungsantrag der Beklagten
zurück.
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 13Arbeitsrecht Highlights
Die Kündigungsschutzklage hatte vor
Tipp für die Praxis:
dem LAG Berlin-Brandenburg Erfolg.
• Im Falle der beabsichtigten
Die außerordentliche Kündigung sei
Erklärung einer außerordentlichen
nicht gemäß § 626 BGB gerechtfertigt.
Kündigung sollten Arbeitgeber dem
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann
betroffenen Mitarbeiter keinen
das Arbeitsverhältnis von jedem
Aufhebungsvertrag anbieten, der
Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne
eine Weiterbeschäftigung des
Einhaltung einer Kündigungsfrist
Mitarbeiters bis zur Beendigung
gekündigt werden, wenn Tatsachen
des Arbeitsverhältnisses vorsieht.
vorliegen, auf Grund derer dem
Andernfalls kann der Mitarbeiter dies
Kündigenden unter Berücksichtigung
in einem gerichtlichen Verfahren als
aller Umstände des Einzelfalles und
Beleg dafür verwenden, dass eine
unter Abwägung der Interessen beider
Weiterbeschäftigung doch möglich
Vertragsteile die Fortsetzung des
und zumutbar war.
Dienstverhältnisses bis zum Ablauf
der Kündigungsfrist nicht zugemutet
werden kann. Bei der Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalls
sei auch das eigene Verhalten des
Arbeitgebers zu bewerten. Nehme
ein Arbeitgeber einen bestimmten
Kündigungssachverhalt nicht zum
Anlass, das Arbeitsverhältnis mit
sofortiger Wirkung außerordentlich
zu kündigen, sondern biete er dem
Arbeitnehmer eine der ordentlichen
Kündigungsfrist entsprechende soziale
Auslauffrist in der Absicht an, den
Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist
zu beschäftigen, lasse das eigene
Verhalten den Schluss zu, dass ihm
auch eine Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar
war.
(LAG Berlin-Brandenburg v.
14.06.2018 – 15 Sa 214/18)
14 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Aktuelle Rechtsprechung
Betriebsverfassungsrecht 2014 erfolgte eine Gehaltsanpassung Tipps für die Praxis:
nur noch dann, wenn die Mehrzahl • Angesichts der in der Praxis
Anspruch eines dieser Vergleichspersonen eine häufig unklaren und schwer zu
Betriebsratsmitglieds auf Gehaltssteigerung erhielt. Der Kläger bestimmenden Vergleichsgruppe
Vergütungsanpassung begehrt die Feststellung, dass ihm seit für die Entwicklung der
2014 eine höhere als die ausbezahlte Betriebsratsgehälter kann eine
Bei einer kleinen Vergleichsgruppe Vergütung zusteht. einvernehmliche Festlegung von
ist im Rahmen der Berechnung Vergleichsgruppen ein taugliches und
der Entgeltentwicklung eines Das BAG hat die Sache zur weiteren sachgerechtes Mittel darstellen.
Betriebsratsmitglieds deren Aufklärung an das LAG Köln
Durchschnittsentwicklung zu Grunde zurückverwiesen. Gemäß § 37 Abs. • Das BAG hat ein solches
zu legen. 4 S. 1 BetrVG dürfe das Gehalt Vorgehen nun im Grundsatz
von Betriebsratsmitgliedern nicht gebilligt. Die Bestimmung und
Der Kläger war seit 2002 ordentliches hinter demjenigen vergleichbarer die Zusammensetzung der
Mitglied des Betriebsrats der Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Vergleichsgruppen muss allerdings
Beklagten. Bis zum Jahr 2014 wurde beruflicher Entwicklung zurückbleiben. unter Berücksichtigung der konkreten
bei der Beklagten das Gehalt von Eine einvernehmliche Festlegung Tätigkeit und der Qualifikation des
Betriebsratsmitgliedern jährlich einer Vergleichsgruppe sei prinzipiell einzelnen Betriebsratsmitglieds
an den Durchschnittswert der möglich. Im Falle des Bestehens einer erfolgen.
Gehaltssteigerungen dreier von kleinen Vergleichsgruppe dürfe es aber
Arbeitgeberseite und Betriebsrat nicht darauf ankommen, in welchem
einvernehmlich bestimmter Umfang die Gehälter der Mehrzahl
Vergleichspersonen angepasst. Den angehoben werde. Vielmehr sei der
Vergleichspersonen und dem Kläger Erhöhungsdurchschnitt maßgeblich.
wurden in der Zeit zwischen Juli 2000
und dem 01.01.2014 regelmäßig (BAG v. 21.02.2018 – 7 AZR 496/16)
anlässlich von Tariferhöhungen
Gehaltssteigerungen gewährt, daneben
erfolgten auch unregelmäßige
individuelle Gehaltserhöhungen. Seit
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 15Arbeitsrecht Highlights
Keine Begünstigung eines wären, nämlich eine Abfindung in der
Betriebsratsmitglieds durch einen genannten Höhe sowie die Gewährung
Aufhebungsvertrag einer langen Auslauffrist.
Es liegt keine nach § 78 S. 2 BetrVG Die Klage hatte vor dem
unzulässige Begünstigung des Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Der
Betriebsratsmitglieds vor, wenn Aufhebungsvertrag sei nicht aufgrund
der Arbeitgeber die Kündigung des einer unzulässigen Begünstigung
Arbeitsverhältnisses mit einem des Klägers als Betriebsratsmitglied
Betriebsratsmitglied beabsichtigt im Sinne von § 78 S. 2 BetrVG
und die Parteien eine Vereinbarung nichtig. Gemäß § 78 S. 2 BetrVG
über die Beendigung des dürfen Mitglieder des Betriebsrats
Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung zwar wegen ihrer Betriebstätigkeit
einer besonders hohen Abfindung weder benachteiligt noch begünstigt
schließen. werden. Die Bedingungen einer
Aufhebungsvereinbarung unterliegen
Der Kläger war seit 1983 bei der aber der Vertragsfreiheit der
Beklagten beschäftigt und seit 1990 Arbeitsvertragsparteien. Diese
Betriebsratsmitglied. Seit 2006 war er werde grundsätzlich nicht durch das
freigestellter Betriebsratsvorsitzender. Begünstigungsverbot des § 78 S. 2
Die Beklagte beantragte am 09.07.2013 BetrVG eingeschränkt. Eine Nichtigkeit
die Ersetzung der Zustimmung des ergebe sich daher auch nicht aus einer
Betriebsrats zur außerordentlichen besonders hohen Abfindungszahlung
Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder einer langen Auslauffrist.
des Klägers nach § 103 Abs. 1 BetrVG
wegen des Vorwurfs der Belästigung (BAG v. 21.03.2018 – 7 AZR 590/16)
einer Mitarbeiterin. Am 22.07.2013
schlossen die Parteien einen
außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Tipps für die Praxis:
Dieser beinhaltete, dass das • Die Entscheidung des BAG sorgt
Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit für weitgehende Rechtssicherheit
Ablauf des 31.12.2015 endet und dass jedenfalls in denjenigen Fällen, in
der Arbeitnehmer von allen Ämtern denen der Arbeitgeber aus einem
zurücktreten wird. Der Arbeitgeber konkreten Anlass eine Kündigung
verpflichtete sich, den Mitarbeiter des Arbeitsverhältnisses eines
bis zum 31.12.2015 freizustellen Betriebsratsmitglieds beabsichtigt.
und ihm die vertraglich vereinbarte
monatliche Vergütung sowie eine • Noch nicht abschließend geklärt ist,
Abfindung in Höhe von 120.000 Euro ob sich der Arbeitgeber auch ohne
zu zahlen. In der Folgezeit fühlte sich einen konkreten (Kündigungs-)Anlass
der Kläger nicht mehr an die von ihm von einem Betriebsratsmitglied
geschlossene Vereinbarung gebunden „freikaufen“ darf. Auch in diesen
und machte mit seiner Klage den Fällen dürfte aber der Gesichtspunkt
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Vertragsfreiheit durchgreifen.
über den 31.12.2015 hinaus
geltend. Er begründete seine Klage
im Wesentlichen damit, dass der
Aufhebungsvertrag nichtig sei, da
dieser ihn als Betriebsratsmitglied
in unzulässiger Weise begünstige.
Durch den Aufhebungsvertrag seien
Ansprüche begründet worden, die
ihm ohne Mandat nicht zugekommen
16 Norton Rose Fulbright – Januar 2019Terminvorschau BAG + BVerfG
Terminvorschau BAG
Januar 2019
22. Januar 2019, 9. Senat
Anspruch des Erben auf Urlaubsabgeltung bei Tod des Erblassers während des
Arbeitsverhältnisses – Anwendung der Bollacke-Entscheidung des EuGH auf die
Abgeltung tariflichen Mehrurlaubs
30. Januar 2019, 10. Senat
Weisungsrecht – islamisches Kopftuch
30. Januar 2019, 5. Senat
Anspruch auf Mindestlohn bei einem Praktikum – Berechnung der
Praktikumsdauer
Februar 2019
07. Februar 2019, 6. Senat
Aufhebungsvertrag – Widerrufsrecht nach §§ 312, 312g BGB – Bedeutung der
Ersetzung des „Haustürgeschäfts“ durch den außerhalb von Geschäftsräumen
geschlossenen Vertrag in Umsetzung der Verbraucherrichtlinie
12. Februar 2019, 1. Senat
Verhältnis Nachteilsausgleich und Sozialplananspruch – Verrechenbarkeit
19. Februar 2019, 9. Senat
Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung des gesetzlichen Urlaubs und
des tariflichen Mehrurlaubs auch ohne Urlaubsantrag des Arbeitnehmers?
– Verfall des gesetzlichen und des tariflichen Mehrurlaubs nach § 26 TVöD –
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verfall gesetzlicher und tariflicher
Urlaubsansprüche
19. Februar 2019, 3. Senat
Hinterbliebenenversorgung – Ehedauerklausel
20. Februar 2019, 2. Senat
Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen
Wiederverheiratung
Norton Rose Fulbright – Januar 2019 17Arbeitsrecht Highlights März 2019 12. März 2019, 1. Senat Informations- und Unterrichtungsansprüche des Betriebsrats im Zusammenhang mit verunfalltem Fremdpersonal 14. März 2019, 6. Senat Stufenzuordnung im TV-BA – einschlägige Berufserfahrung für die Tätigkeit als Arbeitsvermittler – Berücksichtigung einer Tätigkeit als freier Handelsvertreter 19. März 2019, 9. Senat Untergang des gesetzlichen Urlaubs bei unbezahltem Sonderurlaub 19. März 2019, 9. Senat Kürzung der Urlaubsansprüche nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG – Vereinbarkeit mit der Richtlinie 2003/88/EG und 2010/18/EU 18 Norton Rose Fulbright – Januar 2019
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Norton Rose Fulbright – Januar 2019 19nortonrosefulbright.com Norton Rose Fulbright Norton Rose Fulbright is a global law firm. We provide the world’s preeminent corporations and financial institutions with a full business law service. We have more than 4000 lawyers and other legal staff based in more than 50 cities across Europe, the United States, Canada, Latin America, Asia, Australia, the Middle East and Africa. Recognized for our industry focus, we are strong across all the key industry sectors: financial institutions; energy; infrastructure, mining and commodities; transport; technology and innovation; and life sciences and healthcare. Through our global risk advisory group, we leverage our industry experience with our knowledge of legal, regulatory, compliance and governance issues to provide our clients with practical solutions to the legal and regulatory risks facing their businesses. Wherever we are, we operate in accordance with our global business principles of quality, unity and integrity. We aim to provide the highest possible standard of legal service in each of our offices and to maintain that level of quality at every point of contact. Norton Rose Fulbright Verein, a Swiss verein, helps coordinate the activities of Norton Rose Fulbright members but does not itself provide legal services to clients. Norton Rose Fulbright has offices in more than 50 cities worldwide, including London, Houston, New York, Toronto, Mexico City, Hong Kong, Sydney and Johannesburg. For more information, see nortonrosefulbright.com/legal-notices. The purpose of this communication is to provide information as to developments in the law. It does not contain a full analysis of the law nor does it constitute an opinion of any Norton Rose Fulbright entity on the points of law discussed. You must take specific legal advice on any particular matter which concerns you. If you require any advice or further information, please speak to your usual contact at Norton Rose Fulbright. © Norton Rose Fulbright LLP BDD10169 EMEA 01/19 Extracts may be copied provided their source is acknowledged.
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