Barometer Personalvermittlung 2021 - Wachstumspotenziale für ein modernes Recruiting - Bundesarbeitgeberverband ...
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Barometer
Personalvermittlung
2021
Wachstumspotenziale für ein
modernes Recruiting
Barometer Personalvermittlung 2021 1Titelbild: iStockphoto, Cecilie_Arcurs ÜBER DEN VERBANDSBEREICH PERSONALVERMITTLUNG (VBPV) Der Verbandsbereich Personalvermittlung (VBPV) des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister e. V. (BAP) fördert die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen der Personalvermittler und nimmt deren Interessen im politischen Raum wahr. Damit ist der Verbandsbereich erster Ansprechpartner bei Interessen und Fragen rund um das Thema Personalvermittlung. Weitere Informationen finden Sie unter www.personaldienstleister.de/personalvermittlung. ÜBER DEN BUNDESARBEITGEBERVERBAND DER PERSONALDIENSTLEISTER e. V. (BAP) Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) ist die führende Interessenvertretung der Personaldienstleis- tungsbranche in Deutschland. Im BAP sind ca. 1.800 Mitglieder organisiert. Weitere Informationen finden Sie unter www.personaldienstleister.de. Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, natürlich beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter. 2
Summary
Großes Potenzial für die Personalvermittlungsbranche: tät vor Quantität“. Für das perfekte Match gilt es, die
Über 50 Prozent der befragten Kandidaten informieren persönlichen Stärken und Prioritäten des Kandidaten
sich regelmäßig über neue Jobs, obwohl sie aktuell an- zu betrachten und mit den Anforderungen des Unter-
gestellt sind. Jede vierte Person ist latent suchend, das nehmens abzugleichen, um die Zufriedenheit der Kan-
bedeutet, dass sie zwar nicht aktiv nach einer neuen didaten und Kunden zu erhöhen. Bei Unternehmen,
Stelle schaut, sie würde aber bei direkter Ansprache die mit Personalvermittlungsunternehmen zusammen-
und einem guten Angebot einen neuen Job anneh- gearbeitet haben, liegt die Zufriedenheit bereits bei
men. 2020 war die Wechselbereitschaft der aktiv su- 70 Prozent. Die Häufigkeit der Zusammenarbeit mit
chenden Kandidaten zwar insgesamt etwas höher, je- Personalvermittlern ist gegenüber dem Vorjahr sogar
doch sind 2021 mehr Kandidaten offen für neue Jobs, leicht gestiegen.
wenn sie direkt angesprochen werden.
Wie werden Personalvermittlungen
Entscheidende Auswahlfaktoren eines ausgewählt?
neuen Jobs
Mehr als die Hälfte der befragten Kandidaten verlassen
Bei der Auswahl eines neuen Jobs steht für die Kan- sich bei der Wahl eines Personalvermittlers auf Emp-
didaten das Gehalt erneut an erster Stelle. Attraktive fehlungen von Familie, Freunden oder Bekannten. Die-
Aufgaben, ein flexibles Arbeitszeitmodell sowie ein gut ser Trend zeichnete sich bereits im vergangenen Jahr
gelegener Standort und eine unbefristete Anstellung ab. Doch auch veröffentlichte Stellenbeschreibungen
gehören ebenfalls zu den wichtigsten Kriterien bei der und die Karriere-Websites der Personalvermittler spie-
Entscheidung. Das generelle Image des Unternehmens len für die Kandidaten eine entscheidende Rolle bei
und zusätzliche Benefits, wie z. B. ein Firmenwagen, der Auswahl.
spielen dagegen eher eine untergeordnete Rolle.
Was hat sich durch Corona verändert?
Erwartungen an Personalvermittlungs-
unternehmen Aufgrund des gegebenen Anlasses wurde in der aktuel-
len Studie das Thema Corona beleuchtet. Der Großteil
Erneut sind die Kandidaten zufrieden mit der Zusam- aller befragten Teilnehmer kommt zu der Einschätzung,
menarbeit mit Personalvermittlungsunternehmen und dass sich der Fachkräftemangel durch die Corona-Pan-
60 Prozent der befragten Teilnehmer würden bei ei- demie verstärkt hat. Allerdings ist der Arbeitsmarkt
nem Arbeitgeberwechsel die Leistungen einer Perso- auch digitaler geworden. Durch den Ausbau von Ho-
nalvermittlung in Betracht ziehen. Besonders Fachkräf- meoffice-Arbeit in Zeiten der Pandemie sind ein Groß-
te aus den Bereichen Einkauf und Materialwirtschaft, teil der Personalvermittler positiv gestimmt, dass Be-
Consulting und Beratung, IT sowie Technik sind über- werbungsgespräche über digitale Plattformen auch in
durchschnittlich häufig dazu bereit, mit einer Vermitt- Zukunft ein fester Bestandteil des Recruiting-Prozes-
lung zusammenzuarbeiten. ses bleiben. Auch 80 Prozent der Kandidaten können
sich vorstellen, dass digitale Bewerbungsgespräche
Für fast die Hälfte der Kandidaten liegt die Priorität da- zukünftig weiterhin genutzt werden. 29 Prozent der
rin, durch die Recruiting-Experten den maßgeschnei- Kandidaten haben bereits Erfahrungen mit Online-Vor-
derten Top-Job vermittelt zu bekommen. Verstärkt hat stellungsgesprächen gesammelt, größtenteils positive.
sich im Vergleich zum Vorjahr der Wunsch, im Recrui-
ting-Prozess begleitet und betreut zu werden. Die Be-
fürchtung, dass die Kandidaten nach einer Vermittlung
weniger Gehalt erhalten, ist deutlich gesunken.
Ergänzend gaben über 98 Prozent der befragten
Unternehmen an, dass die fachlichen Qualifikationen
der Kandidaten, welche durch Personalvermittler vor-
gestellt werden, am wichtigsten sind. Darüber hinaus
sollten die Kandidaten auch über die richtigen Soft
Skills verfügen. Viele verschiedene Positionen angebo-
ten zu bekommen bzw. viele Kandidatenvorschläge zu
erhalten sind für Kandidaten und Unternehmen eher
nebensächlich. Insgesamt gilt also das Motto „Quali-
Barometer Personalvermittlung 2021 1Inhalt 1 Hintergrund, Zielsetzung und Methodik 3 2 Marktdaten 4 3 Erfahrung und Nutzung von Personalvermittlungsunternehmen 6 4 Anforderungen und Erwartungen an Personalvermittlungsunternehmen 8 5 Faktoren der Jobwahl 11 6 Einblicke in das Recruiting der Personalvermittler 13 7 Die richtigen Kanäle für die richtige Zielgruppe nutzen 15 8 Corona-Spezial und Aussichten 17 9 Einschätzungen und Handlungsempfehlungen 19 2
1 Hintergrund, Zielsetzung und Methodik
Welche Potenziale zeichnen sich für die Personalvermittlungs- Die Studie bietet spannende Erkenntnisse zum Nutzungsverhal-
branche im Jahr 2021 ab? Welchen Ruf haben die Personalver- ten und den Erfahrungen in der Zusammenarbeit mit Personal-
mittler und welche Anforderungen und Wünsche haben die vermittlern sowie zum Such-Verhalten und den entscheidenden
Kandidaten und Kunden an die Vermittler? Was hat sich im Ver- Faktoren für eine Jobwahl. Des Weiteren wurden Unternehmen
gleich zu 2020 verändert? und Personalvermittler gebeten, einen Einblick in die Corona-
Situation zu geben und Stellung zu vorgegebenen Trendthesen
Bereits zum zweiten Mal wirft der Verbandsbereich Personal- zu beziehen. Die Informationen zu den Branchen- und Berufs-
vermittlung (VBPV) des Bundesarbeitgeberverbandes der Per- gruppenschwerpunkten runden die Studie ab.
sonaldienstleister e. V. mit der vorliegenden großangelegten
Studie „Barometer Personalvermittlung 2021“ einen 360-Grad- Die Umfragen wurden im Auftrag des VBPV vom renommier-
Blick auf aktuelle Trends des Personalmarkts und liefert Perso- ten Personalmarktforscher index Research organisiert, durch-
nalvermittlern Empfehlungen für ein erfolgreiches Recruiting. geführt und ausgewertet. index Research ist ein Service der
Dafür wurden im Juni 2021 mithilfe einer Online-Umfrage 1.000 index Internet und Mediaforschung GmbH und befragt jährlich
potenzielle Kandidaten*, mehr als 500 Unternehmen und knapp tausende Personalverantwortliche zu den aktuellen HR-Themen
300 Personalvermittler befragt. In jedem teilnehmenden Unter- und analysiert rund 31 Mio. Stellenanzeigen in zehn europäi-
nehmen konnte jeweils nur eine Person den Fragebogen beant- schen Ländern.
worten.
*Unter Kandidaten werden im folgenden Personen zwischen 17 und 65
Jahren bezeichnet, die aktuell oder in der Vergangenheit bei einem Arbeitgeber
beschäftigt sind bzw. waren.
Barometer Personalvermittlung 2021 32 Marktdaten
Kandidaten
Wie bereits im vergangenen Jahr haben sich insgesamt 1.000 Die Befragten sind in über 20 verschiedenen Berufsbereichen
Kandidaten an der Befragung beteiligt. Davon sind 500 Perso- tätig: 15 Prozent der Teilnehmer arbeiten im Gesundheitsbe-
nen weiblich, 499 Personen männlich und eine Person ordnet reich oder in einem sozialen Beruf. Knapp 12 Prozent sind im
sich keinem Geschlecht zu. Die jüngsten Teilnehmer sind zwi- Bereich Bauwesen und Handwerk beschäftigt, dicht gefolgt von
schen 17 und 22 Jahre alt (15 Prozent). Ein Viertel ordnet sich Vertrieblern und Verkäufern (zwölf Prozent der Befragten). Je-
der Altersgruppe 23 bis 35 Jahren zu. Der größte Anteil (47 Pro- der fünfte Teilnehmer ist in einer Führungsposition tätig, einen
zent) ist zwischen 36 bis 55 Jahre alt. 13 Prozent sind 56 bis 65 akademischen Hintergrund haben 17 Prozent und 36 Prozent
Jahre. gaben an, eine Berufsausbildung abgeschlossen zu haben.
TOP 10 BERUFSBEREICHE DER KANDIDATEN
15,1 % n = 1000
11,9 % 11,5 %
9,8 % 9,1 % 8,1 %
6,7 %
5,6 % 5,2 %
3,5 %
Gesundheit, Bauwesen, Vertrieb, Transport, Sekretariat, IT, Telekom- Technische Finanz- und Hotel- und Marketing,
Medizin, Handwerk Verkauf Verkehr, Verwaltung munikation Berufe Rechnungs- Gastgewerbe Werbung,
Soziales Logistik wesen PR, Design
Unternehmen
An der Unternehmensbefragung haben 531 Firmen teilgenom- Neben den allgemeinen statistischen Fragen wurden die Unter-
men. Davon sind 39 Prozent kleine Unternehmen mit bis zu 50 nehmen ebenfalls zu Recruiting-Budgets und zur Vergütung
Mitarbeitern, 38 Prozent Unternehmen mit 51 bis 250 Mitarbei- von Personalvermittlern befragt. Die Höhe der Recruiting-Aus-
tern sowie 23 Prozent große Unternehmen. Die meisten teilneh- gaben für eine zu besetzende Stelle beläuft sich bei 30 Prozent
menden Unternehmen sind aus der Branche Gesundheits- und der befragten Unternehmen auf weniger als 20 Prozent des
Sozialwesen (23 Prozent), gefolgt von sonstigen Dienstleistungen Jahresgehaltes der offenen Stelle. Weitere 14 Prozent gaben an,
(15 Prozent) sowie dem Bauwesen und Handwerk (zehn Prozent). zwischen 20 und 30 Prozent zur Verfügung zu haben, während
mehr als die Hälfte dazu keine Informationen vorliegen hat. 64
Befragt wurden in den Unternehmen Personen, die Personal- Prozent der Unternehmen finden ein Provisionsmodell nach er-
entscheidungen treffen: Knapp die Hälfte der Teilnehmer sind folgreicher Einstellung eines Kandidaten angemessen. Für eine
in Führungspositionen als Geschäftsführer (24 Prozent), Perso- Vergütung mit anteiliger Vorab-Gebühr sprechen sich 14 Pro-
nalleiter (21 Prozent) oder Betriebsleiter (drei Prozent) beschäf- zent der Unternehmen aus.
tigt und weitere 25 Prozent haben Personalverantwortung.
TOP 10 UNTERNEHMENSBRANCHEN
23,3 %
n = 404
15,1 %
9,7 %
8,2 % 7,2 % 6,4 % 5,9 %
4,5 % 4,5 % 3,2 %
Gesundheits- Sonstige Bau und Groß- und Fahrzeug- Informations- Public Gastgewerbe Logistik und Finanzdienst-
und Dienstleis- Handwerk Einzelhandel und technologie, Sector Verkehr leistungen
Sozialwesen tungen Maschinen- Multimedia,
bau Entertain-
ment
4Personalvermittler
In diesem Jahr haben sich insgesamt 295 Personalvermittlungs- Das Branchenpotenzial ist damit sehr ausgeglichen, denn
unternehmen an der Befragung beteiligt. Knapp zwei Drittel gleichzeitig nutzen Unternehmen aus den Bereichen Logistik
dieser Unternehmen ist in den Bereichen Vermittlung und Ar- und Verkehr (78 Prozent), Fahrzeug- und Maschinenbau (76
beitnehmerüberlassung tätig, während 34 Prozent der Unter- Prozent), Informationstechnologie (72 Prozent) am häufigsten
nehmen ausschließlich Personalvermittlung betreiben. Die Personalvermittlungen.
befragten Personalvermittlungsunternehmen sind größtenteils
KMU: Knapp 70 Prozent der Teilnehmer sind kleine Unterneh- Auch diese Befragung richtet sich an Entscheidungsträger: Fast
men mit bis zu 50 internen Mitarbeitern, während 19 Prozent die Hälfte (47 Prozent) der teilnehmenden befragten Personal-
in mittelständischen Unternehmen arbeiten und elf Prozent in vermittler sind Geschäftsführer, weitere 15 Prozent gaben an,
großen Unternehmen. als Niederlassungsleiter tätig zu sein. Neun Prozent der Teilneh-
mer entfallen auf Personalberater und Manager. Disponenten
Den größten Umsatz erzielen die befragten Personalvermitt- sind zu sieben Prozent vertreten.
lungsunternehmen in den Branchen Fahrzeug und Maschinen-
bau (45 Prozent), gefolgt von Logistik und Verkehr (35 Prozent),
sonstigen Dienstleistungen (34 Prozent) sowie Informations-
technologie, Multimedia und Entertainment (20 Prozent).
TOP 10 BRANCHEN, MIT DENEN PERSONALVERMITTLER DEN MEISTEN UMSATZ ERZIELEN
45,3 %
35,0 % 33,5 % n = 254
19,7 %
16,1 % 16,1 %
10,2 % 9,8 % 9,8 %
7,1 %
Fahrzeug- Logistik und Sonstige Informations- Chemische Gesundheits- Groß- und Finanzdienst- Konsumgüte- Bau und
und Verkehr Dienstleis- technologie, Industrie und Einzelhandel leistungen rindustrie Handwerk
Maschinen- tungen Multimedia, Sozialwesen
bau Entertain-
ment
Barometer Personalvermittlung 2021 53 Erfahrung und Nutzung von
Personalvermittlungsunternehmen
Erneut große Zufriedenheit mit
Personalvermittlungsunternehmen
Über die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen haben bereits Vorjahr leicht gestiegen: 42 Prozent der Unternehmen arbeiten
mit Personalvermittlern zusammengearbeitet und 70 Prozent die- ein- bis dreimal jährlich mit einer Personalvermittlung zusam-
ser Unternehmen beurteilten die Zusammenarbeit als gut bzw. men, 20 Prozent vier- bis zehnmal jährlich und zwölf Prozent so-
sehr gut. Bei mittelständischen Unternehmen liegt der Anteil der gar noch häufiger. Üblicherweise beauftragen die Unternehmen
zufriedenen Kunden sogar bei 85 Prozent und somit 15 Prozent mehr als einen Personalvermittler, während 43 Prozent nur mit
höher. Die Häufigkeit der Zusammenarbeit ist im Vergleich zum einem Vermittlungsunternehmen zusammenarbeiten.
WIE OFT ARBEITEN SIE MIT PERSONALVERMITTLUNGSUNTERNEHMEN ZUSAMMEN?
2021 n = 263
2020 n = 794
26,2 %
Weniger als 1 Mal jährlich
33,2 %
41,9 %
1 bis 3 Mal jährlich
42,3 %
4 bis 10 Mal jährlich
19,9 %
15,9 %
12,0 %
Über 10 Mal jährlich
8,6 %
2021 2020
Auch die befragten Kandidaten haben in der Vergangenheit Knapp 80 Prozent der Teilnehmer gaben an, positive oder sehr
häufig auf die Unterstützung der Experten bei der Jobsuche zu- positive Erfahrungen gesammelt zu haben. Besonders die jün-
rückgegriffen, 43 Prozent haben bereits Personalvermittlungen gere Zielgruppe bis 35 Jahre ist mit der Zusammenarbeit zufrie-
genutzt. Bei der Zusammenarbeit mit Personalvermittlern nach den, auf Berufsebene gaben IT-Fachkräfte die höchste Zufrie-
Geschlechtern zeigt sich ungenutztes Potenzial: Männer (52 denheit an.
Prozent) haben deutlich häufiger als Frauen (36 Prozent) Perso-
nalvermittlung in Anspruch genommen.
WIE BEURTEILEN SIE ALLGEMEIN IHRE BISHERIGE ZUSAMMENARBEIT MIT PERSONALVERMITTLUNGSUNTERNEHMEN?
62,3 %
55,3 %
Kandidaten n = 434
Unternehmen n = 273
27,8 %
24,2 %
16,6 %
7,7 %
3,9 % 2,2 %
Sehr positiv Eher positiv Eher negativ Sehr negativ
Kandidaten Unternehmen
6Großes Potenzial für Personalvermittler
in den Berufsbereichen Einkauf, IT,
Consulting und Naturwissenschaft
Die Zufriedenheit der Kandidaten spiegelt sich auch in den Ant- Auch technische Fachkräfte, mit denen die befragten Personal-
worten auf die Frage wider, ob auch in Zukunft bei der Jobsuche vermittler den höchsten Umsatz generieren, würden mit 63
eine Personalvermittlung in Anspruch genommen wird. 61 Pro- Prozent überdurchschnittlich oft eine Personalvermittlung in
zent der Kandidaten würden beim nächsten Arbeitgeberwechsel Anspruch nehmen, während im umsatzstarken Bereich Verkehr
eine Vermittlung in Erwägung ziehen. Besonders Fachkräfte aus und Logistik nur 53 Prozent der Teilnehmer dazu bereit wären.
den Bereichen Einkauf, Materialwirtschaft (83 Prozent), IT und Bezüglich des Erfahrungsgrads suchen vor allem Führungskräf-
Telekommunikation (73 Prozent), Consulting (73 Prozent), For- te (78 Prozent), aber auch akademische Fachkräfte (67 Prozent),
schung /naturwissenschaftliche Berufe (67 Prozent) und Finanz- Unterstützung von Personalvermittlern.
und Rechnungswesen (64 Prozent) würden eine Personalvermitt-
lung in Zukunft nutzen. Besonders im naturwissenschaftlichen
Bereich sind Personalvermittler bisher nur wenig vertreten.
WÜRDEN SIE EVENTUELL BEIM NÄCHSTEN ARBEITGEBERWECHSEL DIE DIENSTE EINER PERSONALVERMITTLUNG IN
ANSPRUCH NEHMEN? AUSWERTUNG NACH BRANCHEN
n = 607
Einkauf, Materialwirtschaft 83,3 %
IT/Telekommunikation 72,8 %
Consulting, Beratung 72,7 %
Forschung/Entwicklung,
66,7 %
naturwissenschaftliche Berufe
Finanz- und Rechnungswesen,
64,3 %
Controlling, Versicherung
Vertrieb, Verkauf 63,5 %
Vertrauen und Bekanntheit aufbauen ist
eine Kommunikationsaufgabe
Dennoch: Jeder fünfte Kandidat spricht sich explizit gegen die Unternehmen, die angaben, nicht mit Personalvermittlungen
Dienste einer Personalvermittlung aus. 58 Prozent davon su- zusammenzuarbeiten, suchen ausschließlich selbst (82 Pro-
chen lieber selbst nach Jobs und benötigen laut eigener Angabe zent), halten Personalvermittlungen für zu teuer (40 Prozent)
keine Unterstützung. Ein Viertel dieser Kandidaten gab jedoch oder haben dafür kein Budget (23 Prozent). 13 Prozent nann-
an, dass sie, falls sie nach gewisser Zeit keinen Job finden, auf ten fehlendes Vertrauen als Grund. Hier müssen die Personal-
Personalvermittlung zurückgreifen würden. Bei einem guten vermittler ansetzen: Es gilt eine transparente und authentische
Angebot mit überdurchschnittlichem Gehalt würden sich zwölf Basis zu schaffen, um Vertrauen zu generieren.
Prozent für eine Zusammenarbeit entscheiden. Dagegen haben
30 Prozent kein Vertrauen in Personalvermittlungen, 13 Prozent
kennen sich nicht aus und ebenfalls 13 Prozent haben schlechte
Erfahrungen gesammelt.
Barometer Personalvermittlung 2021 74 Anforderungen und Erwartungen an
Personalvermittlungsunternehmen
Unternehmen wünschen sich
passend qualifizierte Kandidaten und
Beratungskompetenz
Personalvermittler können vor allem mit der Qualität der ge- Weniger wichtig sind den Unternehmen dagegen eine hohe An-
lieferten Profile überzeugen und sich einen deutlichen Konkur- zahl von gelieferten Kandidatenprofilen; nur für 26 Prozent ge-
renzvorsprung sichern. Denn bei der erfolgreichen Zusammen- hört dieses Kriterium zu den entscheiden Faktoren und belegt
arbeit zwischen Unternehmen und Personalvermittlern sind damit deutlich abgeschlagen wie im auch im Vorjahr den letz-
den Unternehmen die fachlichen Qualifikationen (98 Prozent ten Platz. Somit hat sich das Ranking der Unternehmenswün-
Zustimmung) und die passenden Soft Skills (93 Prozent) der sche im Vergleich zum Vorjahr nur leicht verändert. Damit die
gelieferten Kandidatenprofile am wichtigsten. Eine zeitnahe Erwartungen der Unternehmen erfüllt werden können, sollten
Besetzung belegt Platz drei. An vierter Stelle folgen geringe Personalvermittler kritisch hinterfragen, bei welchen Kriterien
Rekrutierungskosten, gefolgt von der Diskretion des Personal- im eigenen Unternehmen noch Verbesserungsbedarf besteht.
vermittlungsunternehmens. Sofern neben der Kompetenz der Personalvermittlung Unter-
stützung gewünscht wird, betrifft dies HR-Themen: Besonders
gefragt ist eine Recruiting-Beratung, eine Beratung bzgl. recht-
licher Themen und zur Personalentwicklung.
KRITERIEN DER ERFOLGREICHEN ZUSAMMENARBEIT AUS UNTERNEHMENSSICHT*
n = 231
Die gelieferten Kandidatenprofile sind
98,3 %
fachlich qualifiziert.
Die gelieferten Kandidatenprofile verfügen 92,6 %
über die passenden Soft Skills.
Die Besetzung erfolgt sehr zeitnah. 89,6 %
Die Rekrutierungskosten sind gering. 87,0 %
Der Personalvermittler ist äußerst diskret. 84,4 %
Der Personalvermittler verfügt über
83,5 %
Branchenkenntnisse.
Der Rekrutierungsprozess ist transparent. 83,1 %
Der Personalvermittler verfügt über
Kenntnisse meines Unternehmens. 69,3 %
Es wird eine hohe Anzahl von
26,0 %
Kandidatenprofilen geliefert (quantitativ).
*Zusammengefasste Darstellung der Antwortkategorien „sehr zufrieden“, „zufrieden“
8Traumjob entscheidend, haben 17 Prozent und damit deutlich weniger als in der vergan-
sowie umfangreiche Betreuung genen Befragung angegeben.
Die Anforderungen der Kandidaten decken sich mit denen der Die Begleitung und Betreuung im gesamten Bewerbungspro-
Unternehmen: Dem Großteil der befragten Kandidaten (49 zess ist für die Kandidaten ebenfalls sehr wichtig (34 Prozent).
Prozent) ist die maßgeschneiderte Position am wichtigsten. So- Im Vergleich zum Vorjahr ist dieser Wunsch nach Unterstützung
mit ist die Lieferung des Top-Jobs die größte Erwartung an die deutlich um 22 Prozent gestiegen. Rund ein Drittel legt dabei
Personalvermittlungsunternehmen. Gleichzeitig ist die größte einen großen Wert auf die Diskretion des Personalvermittlungs-
Befürchtung von Kandidaten, die in Zukunft Personalvermitt- unternehmens. 22 Prozent befürchten explizit, dass der jetzige
lung in Anspruch nehmen würden, dass ihnen keine passenden Arbeitgeber von den Wechselabsichten erfährt.
Angebote mit übereinstimmenden Qualifikationen geliefert
werden (53 Prozent) oder dass eine Position besser dargestellt Im Gegensatz zu den Unternehmen ist es für Kandidaten etwas
werde, als sie sei (49 Prozent). weniger relevant, dass der Personalvermittler besonders schnell
eine neue Position anbietet. Für nur 22 Prozent der Befragten
Erst an zweiter Stelle erhoffen die Kandidaten durch Dienste gehört die Schnelligkeit zu den wichtigsten Erwartungen. Wie-
der Personalvermittlung ein möglichst hohes Gehalt zu erzielen derum einig sind sich Kandidaten und Unternehmen bei der
(41 Prozent). Die Befürchtung, dass der Arbeitgeber weniger Quantität: Nur 17 Prozent der Kandidaten möchten viele ver-
Gehalt zahlt, weil er die Kosten der Personalvermittlung trägt, schiedene Stellen angeboten bekommen.
WENN SIE IN ZUKUNFT DIE DIENSTE EINES PERSONALVERMITTLERS IN ANSPRUCH NEHMEN,
WAS WÄREN IHRE WICHTIGSTEN ERWARTUNGEN/BEFÜRCHTUNGEN?
n = 607
Die für mich maßgeschneiderte Position zu bekommen (den
49,1 %
Top-Job)
Erzielung eines möglichst hohen Gehalts 41,4 %
Im Bewerbungsprozess begleitet und betreut zu werden 34,3 %
Diskretion der Personalvermittlung 33,9 %
Empathischer Umgang des Personalvermittlers mit mir 30,5 %
Informationen über die potenziellen Arbeitgeber zu erhalten, die
25,7 %
nicht öffentlich zugänglich sind
Schnell eine neue Position angeboten zu bekommen 21,9 %
Viele verschiedene Stellen angeboten zu bekommen 16,8 %
Die Personalvermittlung schickt mir keine passenden Angebote
(Qualifikationen passen nicht, Erwartungen nicht erfüllt).
52,9 %
Die Personalvermittlung stellt die angebotene Position besser
dar, als sie ist.
48,6 %
Die Personalvermittlung nervt mit ständigen Anfragen. 28,0 %
Mein jetziger Arbeitgeber erfährt von meinen Wechselabsichten. 22,4 %
Mein zukünftiger Arbeitgeber zahlt mir weniger Gehalt, weil er
die Personalvermittlung bezahlen muss.
16,6 %
Barometer Personalvermittlung 2021 9Personalvermittlungsunternehmen
profitieren von Empfehlungen
Wie informieren sich potenzielle Kandidaten über eine Perso- Journey, da sich viele Bewerber vor der Kontaktaufnahme auf
nalvermittlung? 58 Prozent der befragten Kandidaten würden den Websites über das Unternehmen und die Stellenangebo-
aufgrund einer Empfehlung von Familie, Freunden oder Be- te informieren. Bei der Auswahl eines Personalvermittlers wird
kannten ein Personalvermittlungsunternehmen auswählen. von 45 Prozent der Kandidaten und damit am dritthäufigsten
die Website herangezogen. Erfahrungsberichte der Vermittel-
Auch die Stellenanzeige ist weiterhin eines der wichtigsten Re- ten und Statements auf Arbeitgeberbewertungsportalen finden
cruiting-Instrumente der Personalvermittler, um auf sich auf- zwölf Prozent der Kandidaten relevant.
merksam zu machen und potenzielle Kandidaten zu gewinnen.
Rund die Hälfte der Teilnehmer würden eine Personalvermitt- Die Präsenz bei den beiden Business-Netzwerken LinkedIn
lung auf Grundlage einer Stellenanzeige auswählen. (13 Prozent) und XING (zehn Prozent) wird ebenfalls bei der
Auswahl berücksichtigt, während Soziale Medien wie Face-
Neben dem Empfehlungsmarketing und den Anzeigen sollten book, Instagram und Twitter bei der Auswahl eines Personalver-
Personalvermittler einen Fokus auf die eigene Karriere-Website mittlungsunternehmens unabhängig vom Alter der Befragten
legen. Die Karriere-Website ist im Akquiseprozess ein zentra- etwas weniger im Fokus stehen, aber dennoch genutzt werden.
les Instrument und ein wichtiger Touchpoint in der Candidate
WIE WÄHLEN SIE EINE PERSONALVERMITTLUNG AUS?
n = 607
Aufgrund von Empfehlungen 57,5 %
Aufgrund von Stellenanzeigen 49,8 %
Ich schaue mir die Website an 44,8 %
Über Google-Suche 19,6 %
Durch Messegespräche 12,9 %
Präsenz auf LinkedIn 12,7 %
Unternehmensbewertungsportale
(z. B. kununu, Glassdoor)
11,7 %
Präsenz auf Xing 10,0 %
Präsenz auf Instagram 9,9 %
Präsenz auf Facebook 7,6 %
Präsenz auf Twitter 4,0 %
Ich wähle gar nicht aus, ich lasse mich
ansprechen.
0,2 %
105 Faktoren der Jobwahl
Wechselbereitschaft im Vergleich zu
2020 leicht gesunken
Etwas mehr als die Hälfte der Kandidaten schaut aktiv nach Herausforderung. Insgesamt war somit 2020 die aktive Wech-
Stellenangeboten, obwohl sie aktuell angestellt sind. 26 Prozent selbereitschaft etwas höher als 2021. Das heißt: Der Anteil der
suchen zwar nicht regelmäßig nach einem neuen Job, wären sehr aktiv suchenden (einmal in der Woche) ist im Vergleich zu
aber dem Wechsel nicht abgeneigt, wenn sie direkt angespro- 2020 gesunken. Dahingegen ist der Anteil der latent suchenden
chen werden. Nur rund 23 Prozent der Kandidaten sind mit ih- Kandidaten 2021 stärker präsentiert.
rem aktuellen Job zufrieden und suchen nicht nach einer neuen
INFORMIEREN SIE SICH REGELMÄßIG ÜBER NEUE JOBS, AUCH WENN SIE AKTUELL ANGESTELLT SIND?
27,8 % n = 953
26,0 %
22,5 %
16,4 %
7,3 %
Ja, ich schaue einmal Ja, ich schaue einmal Ja, ich werde via Nein, aber ich bin Nein, ich bin
in der Woche. im Monat. Job-Abo/Stellenalarm offen für gute Jobs, zufrieden mit
informiert. wenn ich direkt meinem aktuellen Job
angesprochen werde. und suche nicht.
Als wichtigste Beweggründe für die Jobsuche aus einem Ar- vermittlungsunternehmen liegt der Anteil höher (72 Prozent),
beitsverhältnis heraus haben die Kandidaten den Wunsch nach während Unternehmen mit 58 Prozent dem Gehalt etwas weni-
einem höheren Gehalt (48 Prozent) und größeren Aufstiegs- ger Bedeutung zuschreiben.
chancen (30 Prozent) angegeben. Eine bessere Work-Life-Ba-
lance und ein angenehmeres Arbeitsklima spielen mit jeweils 24 Das zweitwichtigste Entscheidungskriterium für die Kandidaten
Prozent ebenfalls eine entscheidende Rolle. sind attraktive Aufgaben (40 Prozent), gefolgt von flexiblen Ar-
beitszeitmodellen (32 Prozent) und einem attraktiven Standort
Gehalt versus Rahmenfaktoren (28 Prozent). Die Unternehmen haben bereits erkannt, dass fle-
xible Arbeitszeiten und eine daraus resultierende ausgewogene
Was sind für Kandidaten die wichtigsten Faktoren, sich voll- Work-Life-Balance einen Wettbewerbsvorteil schafft. Gerade die
ends für einen Job zu entscheiden? Diese Frage beantworten Corona-Pandemie hat dieses Bewusstsein verstärkt, dennoch se-
Kandidaten, Unternehmen und Personalvermittler etwas unter- hen Personalvermittler diesen Faktor erst auf dem fünften Platz.
schiedlich. Nur bei dem wichtigsten Faktor sind sich die drei be- Des Weiteren fällt auf, dass Personalvermittler und Unternehmen
fragten Gruppen einig: 69 Prozent der Kandidaten finden, dass dem attraktiven Unternehmensstandort, sich neue Kenntnisse
die Bezahlung bei der Jobwahl besonders entscheidend ist. Im im neuen Job anzueignen und Bonuszahlungen deutlich unter-
Geschlechtervergleich wird deutlich, dass Frauen und Männer schätzen, während besonders die Personalvermittler die Attrak-
dem Gehalt die gleiche Wichtigkeit zuschreiben. Bei Personal- tivität bzw. das Image des Unternehmens überschätzen.
Barometer Personalvermittlung 2021 11Das Gehalt hingegen ist ein sehr wichtiger Überzeugungsfaktor tivität/Image insgesamt betrachtet etwas wichtiger sind als das
für einen neuen Job, aber nicht der alles Entscheidende. Auf den Gehalt und die Bonuszahlungen. Entscheidend ist also meist das
zweiten Blick ist erkennbar, dass den Kandidaten die Rahmen- Zusammenspiel der einzelnen Faktoren. Um den persönlichen
bzw. Wohlfühlfaktoren, wie flexible Arbeitszeiten, attraktiver Top-Job zu vermitteln, müssen Personalvermittlungsunterneh-
Standort, unbefristete Stelle, Unternehmenskultur und Attrak- men verstärkt mit den Kandidaten in die Diskussion gehen.
ENTSCHEIDENDE FAKTOREN, EINEN JOB ANZUNEHMEN
Kandidaten n = 1000
Unternehmen n = 414
Personalvermittlungsunternehmen n = 261
69,1 %
Gehalt 58,0 %
72,0 %
39,8 %
Attraktive Aufgaben 40,6 %
39,5 %
32,1 %
Flexibles Arbeitszeitmodell 43,2 %
26,4 %
27,8 %
Attraktiver Standort 13,0 %
18,0 %
27,3 %
Unbefristete Anstellung 29,2 %
30,3 %
15,7 %
Bonuszahlungen 5,3 %
6,1 %
14,7 %
Karriereperspektiven 16,4 %
21,8 %
12,6 %
Persönliche Weiterentwicklung/neue
25,4 %
Herausforderung
24,9 %
10,4 %
Neue Kenntnisse aneignen 3,6 %
2,7 %
10,3 %
(Passende) Unternehmenskultur 18,4 %
5,4 %
9,6 %
Attraktivität/Image des Unternehmens 23,9 %
31,0 %
5,8 %
Weiterbildungsmöglichkeiten/Karrierechancen 7,5 %
5,4 %
1,6 %
Zusätzliche Benefits wie Firmenwagen oder
6,5 %
Firmenticket
5,0 %
Kandidaten Unternehmen Personalvermittlungsunternehmen
126 Einblicke in das Recruiting
der Personalvermittler
Mischung aus Active Sourcing
und klassischem Recruiting
Der Fachkräftemarkt ist stark umkämpft. Knapp 86 Prozent der finden. Dabei gaben nur sechs Prozent der Unternehmen an,
Personalvermittler setzen deshalb bei der Suche nach Kandida- ausschließlich aktiv zu suchen, während neun Prozent nur auf
ten auf eine Mischung aus Active Sourcing und dem klassischen Anzeigenschaltungen setzen.
Recruiting, um die geeigneten Kandidaten für ihre Kunden zu
WELCHE RECRUITING-MAßNAHMEN SETZEN SIE BEI DER SUCHE NACH KANDIDATEN EIN?
n = 283 37,8 %
30,7 %
17,0 %
8,8 %
5,7 %
Ausschließlich Ausschließlich Active Überwiegend Überwiegend Active Beides
klassisches Recruiting Sourcing (aktive klassisches Recruiting Sourcing & gleichermaßen
wie Anzeigen- Personalsuche) & ergänzend Active ergänzend klassisches
schaltungen Sourcing Recruiting
Viele kostenlose Angebote werden
in Anspruch genommen
Hauptsächlich nutzen die Personalvermittler für die aktive Per- Für die Veröffentlichung von Stellenanzeigen wurde mit 81 Pro-
sonalsuche ihre eigene Datenbank (72 Prozent), gefolgt von zent am häufigsten die eigene Karriere-Website genutzt, welche
persönlichen Netzwerken (59 Prozent) sowie den Talent Mana- somit im Vergleich zum Vorjahr die Jobbörse der Bundesagentur
ger von XING (51 Prozent). Die Sozialen Netzwerke Facebook für Arbeit (80 Prozent) von Platz eins vertrieben hat. Indeed (73
und Instagram werden von 36 Prozent herangezogen, um po- Prozent) wird am dritthäufigsten verwendet, um Inserate zu ver-
tenzielle Kandidaten persönlich anzusprechen. öffentlichen. Die beiden führenden Business-Netzwerke XING
WELCHE ACTIVE SOURCING-KANÄLE NUTZEN SIE, UM KANDIDATEN FÜR IHRE KUNDEN ZU SUCHEN?
(MEHRFACHANTWORT MÖGLICH)
Eigene Datenbank mit Kandidaten-Pool 71,8 %
Persönliche Netzwerke 58,8 %
Xing (Talent Manager) 51,0 %
Facebook, Instagram 36,3 %
LinkedIn (Recruiter) 35,1 %
Personalmessen 17,1 %
n = 245 Sonstiges 2,9 %
Barometer Personalvermittlung 2021 13(67 Prozent) und LinkedIn (46 Prozent) werden auch verstärkt für vermittler gaben an, über diese Inserate offene Stellen zu beset-
die Veröffentlichung von Stellenangeboten genutzt und belegen zen. Über die Plattform Indeed finden 30 Prozent die meisten
Platz vier und Platz sieben im Ranking. Überraschend ist, dass so- vermittelten Kandidaten. An dritter Stelle folgt das Karriere-Netz-
wohl Social-Media-Kanäle (63 Prozent) wie Facebook, Instagram werk XING (28 Prozent), welches im deutschsprachigen Raum
und TikTok als auch die kostenlosen Anzeigen bei eBay Kleinanzei- im Vergleich zu LinkedIn (14 Prozent) in der Umfrage besser ab-
gen (55 Prozent) deutlich vor den klassischen Online-Jobbörsen schneidet. Auch über die eigene Karriere-Website werden mit 27
(46 Prozent) wie beispielsweise StepStone oder Monster liegen. Prozent häufig Bewerber gefunden. Große Personalvermittlungs-
unternehmen haben grundsätzlich mehr Budget für den Internet-
Die meisten Personalvermittler suchen im Internet nach Be- auftritt sowie für Suchmaschinenoptimierungsmaßnahmen und
werbern, dennoch werden weiterhin über Printmedien Stellen- finden somit auch mehr Bewerber über die eigene Homepage
anzeigen ausgeschrieben. Jedes fünfte Personalvermittlungs- (33 Prozent gegenüber 25 Prozent bei kleinen Unternehmen).
unternehmen nutzt Anzeigen in Printmedien, während über- Kleine Unternehmen gaben hingegen an, auf den Business-Netz-
regionale Zeitungen und Zeitschriften mit nur zwei Prozent eine werken und auf ebay Kleinanzeigen häufiger fündig zu werden.
untergeordnete Rolle spielen.
Obwohl nur knapp 50 Prozent der Personalvermittlungsunter-
Die meisten Bewerber kommen über die nehmen klassische und nur 19 Prozent spezialisierte Online-
Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit Jobbörsen nutzen, werden hier mit insgesamt 25 Prozent ver-
hältnismäßig viele Bewerber gefunden. Besonders die großen
Spannende Erkenntnisse liefern die Befragungsergebnisse, auf Unternehmen mit höherem Recruiting-Budget werden auf klas-
welchen Kanälen die meisten Kandidaten gefunden werden. Hier sischen Online-Jobbörsen (26 Prozent) fündig. Knapp sieben
liegt das kostenlose Angebot der Jobbörse der Bundesagentur Prozent der mittelständischen Unternehmen finden auf speziali-
für Arbeit auf dem ersten Platz. Knapp 40 Prozent der Personal- sierten Onlinebörsen die meisten zu vermittelnden Kandidaten.
GESUCHT VS. GEFUNDEN (PERSONALVERMITTLER)
n = 263
80,2 %
Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit
38,9 %
72,6 %
Indeed
29,6 %
67,3 %
Business-Netzwerk XING
28,4 %
81,4 %
Eigene (Karriere-)Website
26,5 %
Klassische Online-Jobbörsen (z. B. StepStone, 45,6 %
Monster) 20,2 %
Social-Media-Kanäle (z. B. Facebook, 62,7 %
Instagram, TikTok) 19,5 %
55,1 %
eBay-Kleinanzeigen (kostenlos)
17,9 %
45,6 %
Business-Netzwerk LinkedIn
13,6 %
21,7 %
eBay-Kleinanzeigen (kostenpflichtig)
9,7 %
Spezialisierte Online-Jobbörsen (z. B. 19,0 %
Azubiyo.de, Ingenieur.de, itsteps.de) 4,7 %
25,5 %
Google for Jobs
2,3 %
19,8 %
Regionale Printmedien
2,3 %
13,7 %
Google Ads
1,2 %
Gesucht Gefunden
147 Die richtigen Kanäle für die richtige
Zielgruppe nutzen
Kandidaten suchen auf Online-Jobbörsen Websites (14 Prozent) der Unternehmen zur Jobsuche genutzt.
nach neuen Jobs Auf der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit suchte rund je-
der fünfte Kandidat.
Sind die Personalvermittlungsunternehmen bereits auf den
richtigen Kanälen unterwegs? Wir haben die Kandidaten ge- Empfehlungsmarketing ausbauen
fragt, wo sie nach ihrem letzten Job suchten – und wo sie ihn
letztendlich gefunden haben. Letztendlich führten die Empfehlungen (17 Prozent) und die
Initiativbewerbung (13 Prozent) bei den befragten Kandida-
Das Internet und die bekannten Online-Jobbörsen bieten ein ten am häufigsten zum neuen Job. Frauen haben noch etwas
großes Jobangebot und sind damit die erste Anlaufstelle bei häufiger über eine Empfehlung einen Job gefunden als Männer.
der Suche nach dem Job. 29 Prozent und somit die meisten Be- Im Generationenvergleich sind es eher die Älteren (36 bis 65
werber haben auf Online-Jobbörsen nach einer neuen Stelle Jahre), die Empfehlungen nutzen. Auch in Berufsgruppen, in
gesucht. Persönliche Empfehlungen spielten ebenfalls eine sehr denen akuter Fachkräftemangel herrscht, wie bei Fachkräften
wichtige Rolle bei der Stellensuche. Laut den Ergebnissen ver- aus dem Bereich Gesundheit, Medizin und Soziales, verließen
traut mehr als ein Viertel der Kandidaten auf die Erfahrungen sich die Jobsuchenden auf Empfehlungen (22 Prozent). 15 Pro-
von Familie, Freunden oder Bekannten bei der Jobwahl. Ver- zent von ihnen fanden ihren neuen Job über eine Initiativbe-
stärkt wurden ebenfalls Indeed (22 Prozent) und die Karriere- werbung. Im Bereich Transport, Verkehr, Logistik und Lager gab
GESUCHT VS. GEFUNDEN (KANDIDATEN)
n = 1000
Über Empfehlung (Familie, Freunde oder 26,0 %
Bekannte) 17,2 %
19,1 %
Durch Initiativbewerbung
13,1 %
22,4 %
Auf Indeed
9,9 %
Auf Online-Jobbörsen (z. B. StepStone, 29,0 %
Monster, itsteps.de) 9,2 %
0,0 %
Direkte Ansprache
7,6 %
In Printmedien (z. B. Die Zeit, Frankfurter 13,2 %
Allgemeine) 7,0 %
20,6 %
Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit
6,9 %
13,5 %
Auf der Karriere-Website des Unternehmens
5,8 %
Auf Business-Netzwerken (z. B. LinkedIn, 18,8 %
XING) 4,7 %
0,7 %
Übernahme nach der Ausbildung/Praktika
3,3 %
13,4 %
Über allgemeine Google-Suche
3,1 %
Auf Social-Media-Kanälen (z. B. Facebook, 10,2 %
Instagram, TikTok) 2,5 %
8,0 %
Über Google for Jobs
2,2 %
5,2 %
Über Zeitarbeit
2,1 %
3,4 %
Vermittlung durch Personalvermittler
1,9 %
Gesucht Gefunden
Barometer Personalvermittlung 2021 15jeder fünfte Kandidat an, seinen Job über eine Empfehlung er- verstärkt zur Anzeigenschaltung nutzen, ist etwas weniger re-
halten zu haben. levant (sieben Prozent). Business-Netzwerke (fünf Prozent) und
Social-Media-Kanäle (drei Prozent) gewinnen bei der Jobsuche
Die Suche über die Plattform Indeed führte bei zehn Prozent immer mehr an Bedeutung, besonders bei der jüngeren Ziel-
der Kandidaten zu einem neuen Job und ist besonders bei jün- gruppe.
geren Kandidaten sehr beliebt: In der Altersgruppe 17 bis 35
Jahren liegt der Anteil mit 13 Prozent noch vor Empfehlungen Den einen optimalen Kanal für Stellenanzeigen mit Erfolgsga-
auf Platz eins (zwölf Prozent). rantie gibt es nicht. Wichtig für die Vermittler ist, die Zielgruppe
zu kennen und auf den richtigen Plattformen anzusprechen. IT-
Den fünften Platz belegen Online-Jobbörsen, hier haben neun Fachkräfte haben vor allem mithilfe von Business-Netzwerken
Prozent der Teilnehmer ihren Job gefunden. Über die Karriere- (13 Prozent), Initiativbewerbungen (zwölf Prozent) und Indeed
Website wurden die Kandidaten interessanterweise seltener (elf Prozent) ihren Job gefunden. Auch technische Fachkräfte
fündig (sechs Prozent), vielmehr dient die Website als Informati- sowie Vertriebler und Verkäufer erreicht man über diese Kanäle,
onsportal über das Unternehmen. Dadurch ist sie aber dennoch während eine Direktansprache sowie Empfehlungsmarketing
ein wichtiger Indikator bei der Entscheidung für einen Job. Die besonders im Bereich Gesundheit, Medizin und Soziales, aber
Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit, die Personalvermittler auch im Bauwesen und Handwerk zum Erfolg führten.
TOP 3 KANÄLE NACH BERUFSGRUPPEN
IT Gesundheit, Medizin, Bauwesen, Handwerk Technische Berufe Vertrieb, Verkauf
Soziales & Umwelt
Auf Business- Über Empfehlung Auf Online-Jobbörsen Auf Indeed Auf Online-Jobbörsen
1 Netzwerken (z. B.
LinkedIn, Xing)
(Familie, Freunde oder
Bekannte)
(z. B. StepStone,
Monster, itsteps.de)
(z. B. StepStone,
Monster, itsteps.de)
Durch Durch Über Empfehlung Auf Online-Jobbörsen Auf Indeed
2 Initiativbewerbung Initiativbewerbung (Familie, Freunde oder
Bekannte)
(z. B. StepStone,
Monster, itsteps.de)
Auf Indeed Auf Online-Jobbörsen Auf Indeed Auf Business- Über Empfehlung
3 (z. B. StepStone,
Monster, itsteps.de)
Netzwerken (z. B.
LinkedIn, Xing)
(Familie, Freunde oder
Bekannte)
168 Corona-Spezial und Aussichten
Corona-Pandemie hat Spuren hinterlassen
Alle drei Zielgruppen dieser Befragung sind sich einig, dass die fiziertem Personal, etwa im Gesundheitsbereich, Ingenieurwe-
Corona-Pandemie starke Auswirkungen auf die Fachkräftesitua- sen oder Handwerk, bereits seit Jahren und haben keine signifi-
tion hat. Insbesondere Kandidaten stimmen mit 74 Prozent der kante Veränderung der Situation in den letzten Monaten erlebt.
These zu, dass Corona den Fachkräftemangel verschärft hat. Auch die Tatsache, dass viele Betriebe Kurzarbeit anmelden
Unternehmen gaben etwas seltener an, dass durch die Coro- mussten und teilweise sogar Personal entlassen haben, könnte
na-Krise der Fachkräfteengpass gestiegen ist (62 Prozent). Die dazu beitragen, dass mehr als ein Drittel der Unternehmen kei-
Personalvermittlungsfirmen liegen mit 69 Prozent Zustimmung ne Verschärfung sieht.
dazwischen. Viele Unternehmen spüren den Mangel an quali-
DIE CORONA-PANDEMIE HAT DEN FACHKRÄFTEMANGEL VERSCHÄRFT.
Kandidaten n = 1000
42,9 % Unternehmen n = 406
Personalvermittlungsunternehmen n = 259
35,9 %
33,2 % 32,5 %
31,5 % 31,0 %
29,3 %
26,6 %
22,0 %
7,1 %
3,6 % 4,2 %
Stimme ich voll Stimme ich Stimme ich eher Stimme ich gar
und ganz zu weitgehend zu nicht zu nicht zu
Kandidaten Unternehmen Personalvermittlungsunternehmen
Eine leichte Diskrepanz zwischen den Kandidaten und Unter- mit deutlich die große Bedeutung der Berufsausbildung. Denn
nehmen gibt es auch bei der These, dass der Bedarf nach Fach- nur 18 Prozent der Unternehmen sind ebenfalls der Meinung,
kräften mit beruflicher Ausbildung sinken wird. 40 Prozent der dass die Nachfrage sinken wird.
Kandidaten stimmen dieser Aussage zu und unterschätzen so-
DER BEDARF NACH FACHKRÄFTEN MIT BERUFLICHER / GEWERBLICHER AUSBILDUNG WIRD SINKEN.
51,4 %
Kandidaten n = 1000 46,1 %
Unternehmen n = 406
Personalvermittlungsunternehmen n = 259 40,3 %
36,2 %
31,7 %
27,2 %
19,7 %
12,8 % 11,1 % 11,2 %
6,7 % 5,8 %
Stimme ich voll Stimme ich Stimme ich eher Stimme ich gar
und ganz zu weitgehend zu nicht zu nicht zu
Kandidaten Unternehmen Personalvermittlungsunternehmen
Barometer Personalvermittlung 2021 17Personalvermittlungsunternehmen nehmen weiterhin auf Vor-Ort-Gespräche setzen. Personalver-
erhielten weniger Bewerbungen mittler sind sich hier weniger einig, die Hälfte der Befragten
stimmt der These nicht zu.
Über die Hälfte der befragten Personalvermittlungsunterneh-
men gab an, dass es seit dem Ausbruch der Corona-Pandemie Viele Unternehmen können ihre Einstellung hinsichtlich Online-
weniger Bewerber gibt. Nur etwa jedes Siebte erhält mehr Vorstellungsgesprächen sicherlich noch überdenken. Denn die
Kandidaten als zuvor. Durch die Corona-Krise hat das Bedürfnis Bewerber stehen dem neuen Trend offen gegenüber. Von den
nach Sicherheit an Bedeutung gewonnen. Viele Arbeitnehmer Kandidaten, die bereits Erfahrungen damit gemacht haben,
warten die Auswirkungen noch ab und sind nicht bereit, den empfand mehr als die Hälfte das Gespräch als sehr positiv, inter-
Job zu wechseln, obwohl ein Großteil angab, sich regelmäßig essant oder sogar entspannter als ein klassisches Vorstellungsge-
nach Jobangeboten umzusehen. Aus diesem Grund ist es be- spräch vor Ort. Für rund 16 Prozent gehören Online-Gespräche
sonders für Personalvermittler wichtig, die richtige Zielgruppe bereits zum Alltag. Etwa 13 Prozent hat die Online-Vorstellung
zu kennen und diese gezielt anzusprechen. Dabei sollten sie be- als unpersönlich wahrgenommen. Negative Erfahrungen haben
sonders auf die Bedürfnisse der Kandidaten eingehen. Weitere nur zwölf Prozent der Kandidaten gemacht und über technische
Maßnahmen wie das Schalten von Stellenanzeigen auf zielgrup- Probleme beklagen sich lediglich vier Prozent.
penspezifischen Kanälen und der Ausbau des Empfehlungsmar-
ketings könnten sich ebenfalls positiv auf die Bewerbersituation
auswirken. WIE HAT SICH DAS KANDIDATENVERHALTEN IN DER
CORONA-PANDEMIE VERÄNDERT?
Bewerbungsgespräch der Zukunft
n = 261
Eine der vermutlich bleibenden Folgen der Corona-Pandemie
ist die weitere Digitalisierung des Recruitings. Digitale Bewer-
bungsgespräche waren vor allem in Lockdown-Zeiten eine der 14,6 %
wenigen sicheren Möglichkeiten, mit den Kandidaten persön- Wir erhalten
lich in Kontakt zu kommen. Fast ein Drittel der Kandidaten hat mehr
Kandidaten.
bereits Erfahrungen mit Online-Vorstellungsgesprächen ge-
macht. Vier von fünf Kandidaten sind der Meinung, dass digitale
Bewerbungsgespräche sich in Zukunft etablieren werden. Auch
58,2 % 27,2 %
die Personalvermittler stimmen mit 78 Prozent dieser These zu.
Unternehmen zeigen sich etwas verschlossener dem digitalen Wir erhalten Wir erhalten
weniger gleich viele
Trend gegenüber, hier liegt die Zustimmung bei 61 Prozent. Kandidaten. Kandidaten.
Mehr als zwei Drittel der Unternehmen denkt, dass in Zukunft
Personalvermittlungsunternehmen fast ausschließlich digitale
Recruiting-Gespräche durchführen werden, während Unter-
DIGITALE BEWERBUNGSGESPRÄCHE WERDEN KÜNFTIG EIN FESTER BESTANDTEIL IM RECRUITINGPROZESS SEIN.
50,4 %
Kandidaten n = 1000
43,6 % Unternehmen n = 406
Personalvermittlungsunternehmen n = 259
35,0 % 34,0 %
30,0 % 30,5 %
25,6%
19,3 %
16,0 %
8,9 %
3,6 % 3,1 %
Stimme ich voll Stimme ich Stimme ich eher Stimme ich gar
und ganz zu weitgehend zu nicht zu nicht zu
Kandidaten Unternehmen Personalvermittlungsunternehmen
189 Einschätzungen und Handlungsempfehlungen
Für Unternehmen wird es zunehmend schwieriger, die ge- zial für Personalvermittler, denn diese Kandidaten werden
eigneten Mitarbeiter zu finden. Gleichzeitig zeigen die Stu- von klassischem Recruiting seltener erreicht. Business-Netz-
dienergebnisse die Bereitschaft der Bewerber, sich von einem werke, aber auch Social-Media-Kanäle, sollten verstärkt für
Personalvermittler vermitteln zu lassen. Basierend auf den Be- eine persönliche Ansprache eingesetzt werden.
fragungsergebnissen lassen sich folgende Handlungsempfeh-
lungen für Personalvermittlungsunternehmen zusammenfassen: • Empfehlungsmarketing ausbauen: Das Empfehlungsmar-
keting ist eine sehr sinnvolle, zusätzliche Recruiting-Maßnah-
• Personalvermittler liefern den Top-Job und den Top-Kan- me, um potenzielle Kandidaten für sich zu gewinnen. Eine
didaten: Die Kernleistung der Personalvermittlungsunter- Job-Empfehlung von einer Person aus dem eigenen Umfeld
nehmen, den Kandidaten in die passende Stelle zu vermitteln, vermittelt eine besondere Glaubwürdigkeit, sodass mit fast
sollte deutlich stärker in den Vordergrund gestellt werden, 17 Prozent die meisten Befragten ihren aktuellen Job durch
um somit die eigene Professionalität aufzuzeigen. Für Kan- eine Empfehlung gefunden haben. Vorwiegend Frauen ver-
didaten und für die Kundenunternehmen ist das perfekte trauen auf persönliche Empfehlungen von Familie oder Be-
Match der meistgenannte Grund, eine Personalvermittlung in kannten, sowie Fachkräfte aus dem medizinischen, logisti-
Anspruch zu nehmen. Dabei geht es weniger um die Anzahl schen und handwerklichen Bereich. Zunächst ist es wichtig,
der gelieferten Profile bzw. zu vermittelnden Stellen, sondern das Feedback der bereits vermittelten Kandidaten einzuho-
vielmehr um die Passgenauigkeit. len, um eine Empfehlungsmarketing-Strategie zu entwickeln.
Dann gilt es, die Kandidaten zu motivieren, den Personalver-
• Potenziale ermitteln: Frauen haben in der Vergangenheit mittler zu empfehlen. Gleichzeitig sollten auch die Profile auf
seltener Personalvermittlungen in Anspruch genommen als Arbeitgeber-Bewertungsportalen stringent und authentisch
Männer: Deutlich mehr als die Hälfte der Teilnehmerinnen geführt werden, da diese ebenfalls als Auswahlkriterium her-
wäre aber bereit, sich in Zukunft vermitteln zu lassen. Großes angezogen werden.
Potenzial besteht auch bei jüngeren Fachkräften, die bisher
noch keine Erfahrungen mit Personalvermittlern sammeln • Stellenangebote auf den richtigen Kanälen veröffentli-
konnten. Auf Berufsbereichsebene sind besonders Fachkräf- chen: Neben dem Active Sourcing sollte das klassische Re-
te aus den Bereichen Consulting, Forschung, IT, Technik und cruiting nicht vernachlässigt werden. Die Stellenanzeige ist
Einkauf an einer Zusammenarbeit interessiert. Die größte Zu- nach wie vor ein wichtiges Recruiting-Instrument, um aktiv
friedenheit weisen IT-Fachkräfte auf. Personalvermittlungen suchende Kandidaten zu erreichen. Wichtig ist hier die ziel-
sollten sich verstärkt an diese Zielgruppen wenden. gruppenspezifische Schaltung auf verschiedenen Online-
Plattformen, bei der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit,
• Vertrauen schaffen: Um Kandidaten und Kundenunterneh- auf Social Media sowie auf der Karriere-Website.
men zu gewinnen, sollten die Personalvermittler auf einfache
Preisstrukturen setzen und diese transparent kommunizieren. • Karriere-Website optimieren: Die Website des Personal-
Mit Branchen- und Unternehmenskenntnissen kann man bei vermittlers ist das digitale Aushängeschild und die Informa-
Kandidaten sowie Unternehmen punkten. Gleichzeitig kön- tionsquelle. Sie wird von Kandidaten als auch von den Unter-
nen sie ihre Beratungskompetenz verstärken und Kunden- nehmen als eines der wichtigsten Entscheidungskriterien bei
unternehmen bei Recruiting-Themen, Gehältern oder recht- der Auswahl eines Personalvermittlers herangezogen. Fast
lichen Themen beraten. alle Personalvermittler veröffentlichen bereits die Anzeigen
auf ihrer Website. Zusätzlich sollten sich die Personalvermitt-
• Auf die Wünsche der Kandidaten eingehen: Attraktive Auf- lungsunternehmen authentisch und transparent präsentieren
gaben, flexible Arbeitszeiten, der Unternehmensstandort und und einen Einblick in ihre Arbeitsweise geben.
das Gehalt sind den Kandidaten besonders wichtig, wie die
Befragungsergebnisse zeigen. Die wichtigsten Anforderun- Insgesamt sollten Personalvermittler auf einen guten Mix
gen des Kandidaten sollten individuell abgestimmt werden, aus Active Sourcing und Veröffentlichungen von Stellenan-
damit neben den Qualifikationen auch das Unternehmens- zeigen auf unterschiedlichen und zielgruppenspezifischen
umfeld zum Kandidaten passt. Wichtig ist insgesamt, die zu Kanälen setzen, um potenzielle Kandidaten zu erreichen.
besetzende Stelle authentisch zu beschreiben und keine fal- Bei Unternehmen sollten Personalvermittler mit den geeig-
schen Versprechungen zu machen. Auch sollten sie Kandida- neten qualifizierten Fach- und Führungskräften punkten.
ten im Recruiting-Prozess betreuen und beraten, denn daran Gleichzeitig ist eines der zentralen Ergebnisse dieser Studie,
sind sie verstärkt interessiert. dass Personalvermittler das Empfehlungsmarketing intensi-
vieren sollten.
• Active Sourcing verstärken: 26 Prozent der latent suchen-
denden Kandidaten wären bei einem guten Jobangebot be-
reit, die Stelle zu wechseln. Hier versteckt sich großes Poten-
Barometer Personalvermittlung 2021 19Notizen 20
Barometer Personalvermittlung 2021 21
Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) Universitätsstraße 2-3a 10117 Berlin Telefon: +49 30 20 60 98-0 Telefax: +49 30 20 60 98-70 info@personaldienstleister.de www.personaldienstleister.de
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