BETRIEBSPRAXIS & ARBEITSFORSCHUNG
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BETRIEBSPRAXIS &
ARBEITSFORSCHUNG
Zeitschrift für angewandte Arbeitswissenschaft AUSGABE 241 | FEBRUAR 2021
view
Im Inter
ktor
IAB-Dire er:
zenberg
Bernd Fit 2021
Ausblick
Arbeitszeit: flexible Schichtplangestaltung – gut für Unternehmen und Beschäftigte
Digitalisierung: VR-gestützte Auftragsabwicklung bei der SMS group GmbH
Nachhaltigkeitsmanagement: was Unternehmen beachten sollten
Jubiläum: 50 Jahre DIN-Normenausschuss Ergonomie
Homeoffice: ifaa befragte Führungskräfte und Beschäftigte
Vergütung: M+E-Entgeltbarometer schafft Orientierung im Norden
ifaa-Projekte:
AnGeWaNt – hybride Geschäftsmodelle bei der Pfreundt GmbH
enAIble – KI-Helfer für KMU
MofAPro – mobiles und zeitflexibles Arbeiten in der Produktion
Inhalt Editorial03 Gespräch Ausblick auf den Arbeitsmarkt im Jahr 2021 – Prof. Bernd Fitzenberger – Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB04 Aktuelles Dr. Stefan Wolf neuer GESAMTMETALL-Präsident; VDMA: Einbruch 2020 im Maschinenbau nicht ganz so heftig wie erwartet; Neue VDI-Richtlinien; Neues VTH-Whitepaper zu »Sicherheit und Wirtschaftlichkeit«; KI-Systeme in Unternehmen: Whitepaper der Plattform Lernende Systeme; Führen in Zeiten von Corona – Handlungshilfe von SÜDWESTMETALL; Mittelstand Digital: neue Demonstratoren-Plattform 4.010 Arbeitszeit und Vergütung Digitale flexible, bedarfs- und gesundheitsgerechte Dienst- und Schichtplangestaltung in drei Stufen12 Das Entgeltbarometer der M+E-Industrie Norddeutschlands17 Unternehmensexzellenz Kompetenzentwicklung vor dem Hintergrund hybrider Wertschöpfung23 Nachhaltigkeitsmanagement – Chancen nutzen, Risiken vermeiden, Komplexität beherrschen30 VR-gestützte Auftragsabwicklung und »One Space« bei der SMS group GmbH35 Arbeits- und Leistungsfähigkeit 50 Jahre DIN-Normenausschuss Ergonomie: für menschengerechte Arbeit und Produkte42 Projekt »MofAPro« – ifaa erforscht mobiles, zeitflexibles Arbeiten im Produktionsbereich von KMU in Ostdeutschland46 Neues ifaa-Projekt: Digital-Mentor – Modell und Erprobung eines präventiv agierenden KI-Helfers (Kurztitel: enAIble)49 Studie zum »Homeoffice in Zeiten von Corona« – was wir aus den vergangenen Monaten lernen können51 Arbeitsrecht Betriebsratsschulungen55 Glossar Eigenverantwortung57 Kurzweiliges58 Medien Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis. Rechtshandbuch für die Arbeit 4.0 (2020) 59 Veranstaltungen60 Titel und Inhalte früherer Ausgaben/Impressum 62 Titelfoto: © Shutter B/stock.adobe.com
Interview
Ausblick auf den Arbeitsmarkt
im Jahr 2021
Gespräch mit Professor Bernd Fitzenberger – Direktor des
Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, IAB
Seit September 2019 ist Professor Bernd Die Industrie verzeichnete nach Mitteilung
Fitzenberger, PhD, Direktor des Instituts für des Bundeswirtschaftsministeriums im No-
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, For- vember mit einem Plus von 0,9 Prozent so-
schungseinrichtung der Bundesagentur für gar steigende Auftragseingänge gegenüber
Arbeit. Der Ökonom promovierte an der Stan- dem Vormonat. Hat Sie das überrascht?
ford University, California. Er ist Professor für
Quantitative Arbeitsökonomik an der Fried- Fitzenberger: Eigentlich nicht. Denn es gibt
rich-Alexander-Universität Erlangen-Nürn- zum einen immer noch einen gewissen
berg. Im Gespräch mit Carsten Seim äußerte Nachholeffekt aus dem zweiten Quartal
er sich über die Arbeitsmarkt-Perspektiven 2020. Zum anderen funktionieren aktuell
Carsten Seim 2021 vor der Kulisse von Corona, den Digita- die internationalen Handelsbeziehungen.
avaris | konzept lisierungsschub durch die Pandemie und die Wir sind hier in einer wesentlich besseren
demografische Entwicklung am Arbeitsmarkt. Situation als im Frühjahr letzten Jahres im
ersten Lockdown. Wir haben bisher auch
nicht das Problem, dass Industriebetriebe
Corona lässt die Wirtschaft massiv auf breiter Front schließen müssen. Im ver-
schrumpfen. Wie wird sich das im Jahr arbeitenden Gewerbe sieht es deshalb ver-
2021 auf Wachstum und Beschäftigung gleichsweise gut aus.
auswirken?
Die ursprünglich bis zum 30. September
Professor Fitzenberger: Wir gehen von einem 2020 vorgesehene Aussetzung der Insolven-
»Die Arbeitslosigkeit
moderaten Rückgang der Arbeitslosigkeit um zantragspflicht ist bis zum 31. Januar ver-
ist von November auf
100 000 im Vergleich zum Vorjahr aus. Der Er- längert worden. Beobachter sprachen unter
Dezember geringer
holungsprozess wird schwierig sein. Nach un- anderem deshalb von Zombie-Unternehmen,
angestiegen als
serer im September 2020 veröffentlichten IAB- ohne dass ich mir diesen Begriff zu Eigen
sonst üblich.
Prognose 2020/2021 rechnen wir in diesem machen möchte. Wie beurteilen Sie eine
Mit 2 707 000 liegt
Jahr mit einem BIP-Wachstum von 3,2 Prozent. solche Einschätzung als Ökonom?
die Zahl der Arbeits-
Jedoch werden wir erst in der zweiten Jahres-
losen 8 000 höher
hälfte wesentliche Wachstumsimpulse erleben. Fitzenberger: Wir haben je nach Länge der
als im Vormonat.«
Der Arbeitsmarkt hat in 2020 relativ gut ge- Schließungen und der Art der Dienstleistun-
Quelle: Bundesagentur halten. Die Sicherungssysteme sind stabil gen mit einem Anstieg der Insolvenzen zu
für Arbeit, 5.1.2021 geblieben. Als IAB gehen wir davon aus, dass rechnen. Betroffene Unternehmen kommen
dies weiterhin der Fall sein wird. beispielsweise aus den Bereichen »Gastrono-
mie«, »Reise«, »Stationärer Einzelhandel« und
Ist diese Prognose vor dem Hintergrund der »Personennahe Dienstleistungen«. Es gibt hier
aktuellen Pandemie-Entwicklung und eines viele Unterstützungsmaßnahmen wie Kurzar-
neuerlichen harten Lockdowns unbestimm- beit und direkte Zahlungen. Aber die Liquidi-
ter Dauer womöglich zu optimistisch? tätsdecke in diesen Betrieben ist nicht immer
so, dass sie Durststrecken lange aushalten
Fitzenberger: Trotz der bestehenden Unsi- können. Hier wird es zu einem Anstieg der
cherheiten über die weitere Entwicklung se- Insolvenzen kommen. Auf der anderen Seite:
hen wir noch keinen Anlass, unsere Prognose Nach Angaben des Instituts für Wirtschafts-
beim Wachstum nach unten und bei der Ar- forschung in Halle lagen die Insolvenzzahlen
beitslosigkeit nach oben zu korrigieren. Die im November 2020 auf dem Niveau des Vor-
Dezember-Zahlen zur Arbeitslosigkeit waren jahres-Monats, aber auch nicht höher! Ange-
ja fast überraschend positiv trotz der Drama- sichts der Pandemiesituation ist das bisher
tik der Pandemie und der Schließungen. ein sehr positiver Befund.
4 ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021Interview
Der Lockdown ist nun bis Mitte Februar
verlängert. Ist das in Ihrer Aussage schon
berücksichtigt?
Fitzenberger: Nein. Es ist nicht auszuschlie-
ßen, dass wir im Jahr 2021 doch eine größe-
re Zahl von Insolvenzen sehen werden.
Das IAB geht von 3000 zusätzlichen Insol-
venzen aus, wenn die Anmeldepflicht zur
Insolvenz wieder greift und die Zahl der In-
solvenzen auf die Änderung im BIP ähnlich
stark reagiert wie in der Vergangenheit.
Bei einem längeren harten Lockdown bis
März oder April dürfte diese Zahl überschrit-
ten werden. Eine seriöse Prognose kann der-
zeit niemand abgeben.
Und wie dürfte sich das auf den Arbeits-
markt auswirken?
Fitzenberger: Wir haben während des ersten
Lockdowns im Frühjahr eine halbe Million Fitzenberger: Im September 2020 haben wir Abb. 1: Professor Bernd
Stellen verloren. Da waren viele Mini-Jobs für 2020 einen Verlust von 150 000 Arbeits- Fitzenberger, PhD,
dabei und viele Menschen, die sich noch et- plätzen in der Industrie prognostiziert. 2021 Direktor des Instituts
für Arbeitsmarkt- und
was zu ihrer Rente dazuverdient haben. Diese werden in der Industrie noch einmal 60 000
Berufsforschung
Jobs sind bisher nicht zurückgekommen. Die- Arbeitsplätze verlorengehen. In allen anderen
ser Rückgang spiegelt sich in der Arbeitslo- Wirtschaftsbereichen gehen wir im Jahr 2021
senquote nur zum Teil wider, weil sich diese nicht von Beschäftigungsverlusten aus, wenn
Menschen nicht alle arbeitslos melden. es nicht zu einem langen Lockdown kommt.
Nicht wenige von ihnen werden den Arbeits-
markt für immer verlassen haben. Das Er- Der nun beschlossene verlängerte Lockdown
werbspersonen-Potenzial ist so innerhalb ist hier bereits eingepreist?
weniger Monate in einem nie dagewesenen
Ausmaß eingebrochen. Fitzenberger: Nein. Wir gehen aber nicht
davon aus, dass die Lage am Arbeitsmarkt
Und wie wird sich der Arbeitsmarkt bei ei- dramatisch schlimmer wird.
ner Normalisierung der Corona-Lage in den
bereits angesprochenen Krisen-Branchen Uns interessieren insbesondere auch die
wie Gastronomie oder personennahe Auswirkungen der Corona-Krise auf die
Dienstleistungen entwickeln? Beschäftigungslage in der Metall- und
Elektro-Industrie. Wie stellt sich die Lage
Fitzenberger: Wir gehen davon aus, dass in diesem Industriezweig aus Sicht des IAB
dann schnell wieder Beschäftigung aufgebaut dar? Und welche Folgen wird das für das
wird, wenn die Unternehmen die Arbeitskräf- Einstellungsverhalten der M+E-Unterneh-
te dafür finden. Gastronomie-Arbeit ist stets men haben?
ein Saison-Geschäft. Hier gibt es auch einen
Pool an Beschäftigten, die bereit sind, kurz- Fitzenberger: Prognosen dazu sind immer
fristig wieder Arbeitsplätze anzunehmen. unsicher, zumal in diesen Zeiten. Aber die In-
Wir gehen unter dem Vorbehalt, dass wir im dustrie hat über Kurzarbeit hinaus mit weite-
Sommer eine Normalisierung der Lage erle- ren Maßnahmen reagiert. Sie hat beispiels-
ben, nicht von größeren längerfristigen Be- weise die Zeitarbeit stark heruntergefahren.
schäftigungsverlusten in diesem Sektor aus. Sie hat im Frühjahr über Jahresarbeitszeit-
Ebenso wird sich die Nachfrage nach perso- konten und Urlaubsregelungen auch Arbeits-
nennahen Dienstleistungen wieder erholen. zeiten reduziert. Die Zahl der tatsächlich ge-
leisteten Arbeitsstunden war im zweiten
Und wie entwickelt sich die Beschäftigungs- Quartal des vergangenen Jahres auf einen
Lage in der Industrie? historischen Tiefstand gesunken. Im Sommer
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 5ARBEITSZEIT UND VERGÜTUNG
Digitale flexible, bedarfs- und
gesundheitsgerechte Dienst- und
Schichtplangestaltung in drei Stufen
Dieser Beitrag stellt vor, wie mithilfe einer Drei-Stufen-Modell
konzeptionellen Vorgehensweise und durch
die Nutzung digitaler Instrumente ein flexi- Mit dem Drei-Stufen-Modell können auf der
bler, bedarfs- und gesundheitsgerechter Basis aller verfügbaren relevanten Informati-
Dienst- oder Schichtplan entwickelt werden onen (zum Beispiel Betriebszeit, Anzahl der
kann, der auf die Anforderungen des Betrie- Mitarbeiter pro Schicht, Verteilung der Ar-
bes zugeschnitten ist und gleichzeitig die beitszeit auf Wochentage, Wünsche der Mit-
Wünsche der Beschäftigten berücksichtigt. arbeiter, Betriebsruhen, arbeitswissenschaft
Im ersten Teil des Beitrags wird auf das vom liche Empfehlungen), die in die Planung inte-
Fachbereich »Arbeitszeit und Vergütung« griert werden, die Bedarfe der Beschäftigten
Ufuk Altun des ifaa genutzte Drei-Stufen-Modell ein- berücksichtigt und somit übersichtliche
ifaa — Institut für gegangen. Im zweiten Teil werden die Spezi- Schichtpläne bedarfs- und gesundheitsge-
angewandte Arbeits fika und Vorteile digitaler Instrumente er- recht erstellt werden (zur präventiven und
wissenschaft läutert, mit denen die Komplexität der gesundheitsgerechten Arbeitszeitgestaltung
Dienst- und Schichtplangestaltung be siehe ergänzend Altun & Hartmann 2018).
wältigt werden und einheitliche Kriterien Dabei wird der Dienst- oder Schichtplan stu-
hergestellt werden können, welche darauf fenweise entwickelt. Jede Stufe beinhaltet
zielen, den neuen Plan dauerhaft und konkrete Schritte und baut auf der vorheri-
erfolgreich umzusetzen. gen Stufe auf. So kann die Planentwicklung
(vgl. Abb. 1) an die Gegebenheiten des
Betriebes und die Wünsche der Beschäftigten
Die aktuellen Ereignisse — bedingt durch die angepasst werden.
Corona-Pandemie und deren Auswirkungen
auf die Arbeitswelt — haben erneut gezeigt, Stufe 1:
dass starre Arbeitszeitmodelle schnell an ihre Die erste Stufe beginnt mit der Ermittlung
Grenzen stoßen, wenn die Betriebe auf von Kennzahlen. Diese sollen helfen, zuerst
Veit Hartmann
ifaa — Institut für
schwankende und saisonale Auftragslagen einen groben Plan zu erstellen, der die be-
angewandte Arbeits reagieren müssen oder ihren Beschäftigten trieblichen und personellen Anforderungen,
wissenschaft eine lebensphasenorientierte und individuelle Produktionsprozesse, Kundenerwartungen,
Arbeitszeitgestaltung ermöglichen wollen. Wünsche der Beschäftigten usw. berücksich-
Digitale Personaleinsatzplanung kann auch tigt. Eine der wichtigsten Kennzahlen ist die
zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung und Berechnung des Personalbedarfes. Nur mit
Arbeitszufriedenheit beitragen (FOM 2016). ausreichendem Personal ist ein bedarfs- und
Hier empfiehlt es sich grundsätzlich, in drei gesundheitsgerechtes Modell zu entwickeln,
Schritten vorzugehen. das diesen Anforderungen gerecht wird. Die
Abb. 1: Drei-Stufen-
Modell der Dienst- und
Schichtplanerstellung
(eigene Darstellung ifaa)
1. Stufe: 2. Stufe: 3. Stufe:
Dienstplan/Grob Dienstplan/Fein Personaleinsatz
(Planlänge, (Kalenderjahr, (monatlich, 14-tägig,
Kalenderjahr) Quartal, Monat) wöchentlich)
12 ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021ARBEITSZEIT UND VERGÜTUNG
Das Entgeltbarometer der
M+E-Industrie Norddeutschlands
Seit dreizehn Jahren erstellen die norddeut- Durch den bereits seit Jahren anhaltenden
schen Arbeitgeberverbände der M+E-Indus Mangel an Fach- und Führungskräften hat
trie eine jährliche aufgabenbezogene der letztgenannte Punkt einen speziellen
Entgeltstatistik: das Entgeltbarometer. Einfluss (Bossemeyer 2020, Feggeler und
Die teilnehmenden Betriebe erhalten eine Koczy 2020). Je nach Region und Betriebs-
Benchmark-Übersicht. Sie können darin er- größe haben Betriebe unterschiedlich starke
sehen, wie sie ihre Fachkräfte im Vergleich Personalengpässe, sodass die zu vereinbaren-
zur Branche bezahlen. Differenziert wird da- den Entgelte bei neuen Arbeitsverträgen
bei nach Regionen, Betriebsgrößen, Lebens- oftmals von der konkreten Situation vor Ort
alter und Wirtschaftszweigen. Bei regelmä- abhängen. Das Entgeltbarometer schafft
ßiger Teilnahme wird eine langfristige Ent- Klarheit darüber, wie konkrete M+E-Jobs Armin Bossemeyer
wicklung der Entgelte nach Arbeitsaufgabe bei den unterschiedlichsten Konstellationen NORDMETALL
dargestellt. Das Entgeltbarometer wurde bezahlt werden.
von den fünf norddeutschen Arbeitgeber
verbänden in Zusammenarbeit mit dem ifaa
kontinuierlich weiterentwickelt und stellt Das Entgeltbarometer als wert
solide Entgeltdaten für ganz Norddeutsch- volles Angebot der Verbände
land zur Verfügung.
Das Entgeltbarometer wird für die Bundeslän-
der Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpom-
Ein Kapitän muss bei Schlechtwetter seine Sin- mern, Niedersachsen und Schleswig-Holstein
ne schärfen, um sein Schiff durch die stürmi- angeboten. Die Erhebungen erfolgen in Ko-
sche See zu navigieren. Durch die Corona-Krise operation der Verbände AGV NORD, IN-Metall,
haben viele Betriebe ihre Liquiditätsreserven NIEDERSACHSENMETALL, NORDMETALL und
verloren, sodass die betriebliche K ostenstruktur dem IAV Osnabrück — Emsland — Grafschaft Christian Hentschel
stark ins Blickfeld der Geschäftsführung rückt. Bentheim zusammen mit dem ifaa. Die Ver- NIEDERSACHSENMETALL
Die betriebliche Entgeltfindung steht stets im bände erstellen ihren Mitgliedern regelmäßig
Spannungsfeld zwischen dem Aufwand für eine Übersicht, wie die Betriebe ihre Beschäf-
Personalkosten einerseits und der Gewinnung tigten im Vergleich zu anderen Unternehmen
und Bindung von Fach- und Führungspersonal ihrer Region bezahlen. Üblicherweise nehmen
andererseits. Der Personalaufwand stellt mit jährlich rund 100 Betriebe mit 25 000 Be-
einem Anteil von rund 23 Prozent am Gesamt- schäftigten am Entgeltbarometer teil. Die
umsatz einen erheblichen Kostenfaktor für die Benchmarks unterstützen die teilnehmenden
Betriebe der M+E-Industrie dar (GESAMTME- Unternehmen dabei, ihre Vergütungsstrategie
TALL 2020). Das hohe Kostenniveau prägt die marktgerecht auszurichten und Fach- und
Wettbewerbsfähigkeit deutscher M+E-Betriebe Führungskräfte dauerhaft zu binden.
maßgeblich, sodass es sich lohnt, die eigene Kernelement des Entgeltbenchmarks
Betriebsstruktur zu screenen und im Bench- sind Job-Kurzbeschreibungen typischer Tätig-
mark mit anderen Betrieben zu vergleichen. keiten der M+E-Industrie (Abb. 1). Besonders
Folgende Rahmenbedingungen prägen ein häufig vertreten sind beispielsweise Maschi-
betriebliches Entgeltniveau: nen- und Anlagenführer/-innen, Einzelgerä-
temonteure/-innen, Konstruktionsingenieure/
■■ betriebliche und tarifvertragliche -innen, Projektmanager/-innen, Lageristen/
Regelungen, -innen oder Inbetriebnahmen/Servicearbeiten
■■ das Anforderungsniveau der zu im In- und Ausland. Der Tätigkeitskatalog ist
erledigenden Arbeitsaufgabe, in den vergangenen dreizehn Jahren kontinu-
■■ die Kosten- und Wettbewerbssituation ierlich gewachsen und umfasst inzwischen
des Unternehmens sowie 60 Jobs. Die Jobzuordnung erfolgt unabhän-
■■ die Angebots- und Nachfragesituation gig von tariflichen Bestimmungen. Ungefähr
am regionalen Arbeitsmarkt. die Hälfte der teilnehmenden Betriebe hat
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 17UNTERNEHMENSEXZELLENZ
Kompetenzentwicklung vor dem
Hintergrund hybrider Wertschöpfung
Digitale (datengetriebene) Geschäftsmodelle gungssysteme. Als Begründer mobiler Wiege-
liegen im Trend. Damit befasst sich das For- systeme ist das Unternehmen seit mehr als
schungsprojekt AnGeWaNt , das vom ifaa ge- 40 Jahren der weltweite Innovationsführer.
leitet wird. Drei mittelständische Unterneh- Die Wiegesysteme von PFREUNDT tragen zur
men, das ifaa sowie die Forschungspartner Optimierung von Prozessen bei. Sie reduzieren
ZENIT GmbH — Zentrum für Innovation und damit Kosten und schaffen Wettbewerbsvor-
Technik in NRW (nachfolgend ZENIT) und die teile für Unternehmen aus den Branchen Ge-
Physikalisch-Technische Bundesanstalt (PTB) winnung, Entsorgung und Recycling, Agrar-
beschäftigen sich in diesem Projekt mit der und weiterer Industrie.
Entwicklung und Einführung hybrider Ge- Als technologisch führender Hersteller
schäftsmodelle. In den drei Unternehmen von Wiegesystemen beschäftigt sich Nicole Ottersböck
wurden mit unterschiedlichen Methoden PFREUNDT mit der Vernetzung der eigenen ifaa — Institut für
hybride, datengetriebene Geschäftsmodelle Produkte ebenso wie mit der Sammlung und angewandte Arbeits
entwickelt. Diese befinden sich derzeit in der Verwaltung von Wiegedaten in der firmenei- wissenschaft
Umsetzung. Das ifaa begleitet das Vorhaben genen Cloud-Lösung, dem PFREUNDT-Web-
in den Betrieben soziotechnisch. Neben der Portal. Die cloudbasierte Datenverwaltung für
Gestaltung von Prozessen und Informations- die Kunden von PFREUNDT war gleichzeitig
flüssen sowie der Zusammenarbeit und Füh- auch der Ausgangspunkt für die Beteiligung
rung liegt ein wesentlicher Schwerpunkt auf am Projekt AnGeWaNt. »Denn wir wollen un-
der Kompetenzentwicklung für die erfolgrei- ser digitales Geschäftsmodell weiter stärken
che Etablierung der hybriden Geschäftsmo- und ausbauen, um uns zukunftssicher aufzu-
delle. Denn diese geht in der Regel mit neuen stellen«, erklärt Wolfgang Holtermans, Leiter
Aufgaben und Anforderungen an Beschäftig- der Entwicklungsabteilung bei PFREUNDT.
te einher (Ottersböck & Jeske 2019). Im Rahmen des Projekts AnGeWaNt hat
PFREUNDT in Zusammenarbeit mit ZENIT, dem
Zentrum für Innovation und Technik in NRW,
Wolfgang Holtermans
Die PFREUNDT GmbH (nachfolgend ein neues Geschäftsmodell entwickelt. Im Sin-
PFREUNDT GmbH
PFREUNDT) hat im Rahmen des Projektes ne der Hybridisierung möchte das Unterneh-
ein hybrides, datengetriebenes Geschäfts men damit zukünftig das reine Produktden-
modell etabliert. Dieser Beitrag stellt die da- ken hinter sich lassen.
raus resultierenden antizipierten Verände-
rungen im Unternehmen vor. Dargestellt Vision eines zukünftigen
wird, welche Unternehmensbereiche maß- Geschäftsmodells
geblich von den Veränderungen betroffen Das Hauptziel des hybriden Geschäftsmodells
sind, wo neue Arbeitsaufgaben und Schnitt- besteht darin, neben Wiegedaten noch weite-
stellen entstehen und welche Kompetenzen re Daten in der gesamten Prozesskette für die
wichtiger werden. Der Artikel endet mit ei- Kunden von PFREUNDT zu erfassen, für sie zu
nem Ausblick auf geplante Maßnahmen, die verarbeiten und ihnen aufbereitet bereitzu-
bedarfsgerecht Kompetenzlücken schließen stellen. So will man die Kunden bei der Opti-
und die Belegschaft auf den anstehenden mierung ihrer Prozesse unterstützen. Aktuell Maren Günther
Veränderungsprozess vorbereiten. stellt das Unternehmen den Kunden bereits PFREUNDT GmbH
Wiegedaten aus dem Prozess zur Verfügung.
Dieses Geschäftsmodell soll zukünftig erwei-
1 Das hybride Wertschöpfungs tert werden und zusätzliche Produktnut-
modell von PFREUNDT zungs- und Prozessdaten sollen Möglichkei-
ten für hybride Dienstleistungen bieten. Diese
Die Firma PFREUNDT mit Sitz in Südlohn zeigt Abb. 1 vereinfacht am Beispiel eines
plant, entwickelt und vertreibt mobile sowie Radladers. Die Ausstattung mit Sensorik und
stationäre Wiegesysteme einschließlich ent- die Vernetzung ermöglichen es, Daten zu er-
sprechender Software und Datenübertra- heben und auf Basis einer umfassenden, brei-
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 23UNTERNEHMENSEXZELLENZ
Nachhaltigkeitsmanagement
Chancen nutzen, Risiken vermeiden, Komplexität beherrschen
Im Beitrag werden die Anforderungen, haltigkeit durch mehr Klima- beziehungswei-
Chancen, Risiken sowie die praktische Ge- se Umweltschutz und sozialer Gerechtigkeit
staltung von Nachhaltigkeit in Unterneh- aus der Gesellschaft hat in den letzten Jahren
men dargestellt. Die Forderung nach mehr zu einer Reihe politischer Initiativen auf in-
Nachhaltigkeit erhält zunehmende Bedeu- ternationaler, europäischer und nationaler
tung in allen Lebensbereichen. Im betrieb Ebene geführt. Als bedeutendes Vorhaben in-
lichen Umfeld bedeutet Nachhaltigkeit ein nerhalb der EU ist hier die aktuelle Initiative
Handeln, das die Situation eines Unterneh- »Green Deal« zu nennen. Viele sozial- und
mens bereits heute verbessert, ohne die umweltpolitische Initiativen wurden bereits in
Zukunftsperspektiven langfristig zu ver- nationale Gesetze und Vorschriften mit ver-
Olaf Eisele schlechtern. Hierzu sind die Situation und bindlichem Charakter und Sanktionierungs-
ifaa — Institut für Handlungen von Unternehmen unter ökolo- strafen bei Nichteinhaltung für Unternehmen
angewandte Arbeits gischen, ökonomischen und sozialen Aspek- überführt. Im betrieblichen Alltag ergibt sich
wissenschaft ten zu bewerten. Die gesellschaftliche und für Unternehmen dadurch bereits heute eine
politische Forderung nach mehr Nachhaltig- Vielzahl von rechtlichen Anforderungen an
keit wird durch gesetzliche Vorschriften für eine nachhaltige Gestaltung von Organisati-
Unternehmen zunehmend verbindlicher. Un- on, Produkten, Prozessen, Anlagen und Ge-
ternehmen sollten deshalb frühzeitig anfan- bäuden. Es ist absehbar, dass durch aktuelle
gen, sich mit ganzheitlichen Nachhaltig- politisch-gesellschaftliche Bestrebungen die
keitskonzepten auf die zukünftigen Heraus- Anforderungen an Unternehmen, insbesonde-
forderungen vorzubereiten, Chancen solcher re in den Bereichen Umwelt und Soziales, zu-
Konzepte zu nutzen und Risiken durch feh- nehmend erweitert und verschärft werden.
lende Nachhaltigkeit zu vermeiden. Das ifaa Zur Erfüllung der vielfältigen Anforde-
hat hierzu eine Checkliste sowie zahlreiche rungen an Unternehmen wurden für die Be-
Faktenblätter erstellt, die Unternehmen Ori- triebs- und Arbeitsorganisation, parallel zu
entierung geben. Ein Handbuch sowie diver- den rechtlichen Anforderungen, eine Reihe
se Arbeitshilfen, die Betriebe bei der prakti- von Managementsystemen entwickelt. Diese
schen Umsetzung unterstützen, werden der- sollen in Unternehmen ein erfolgreiches Ma-
zeit erstellt. Das ifaa stellt Informationen nagement von Umwelt-, Arbeits- und Ge-
und Unterstützungshilfen zum Themenfeld sundheitsschutz, Qualität, Energieverbrauch
Nachhaltigkeit auf seiner Website zur Verfü- oder Risiken sicherstellen. Die Management-
gung: https://www.arbeitswissenschaft.net/ systeme wurden in verschiedenen nationalen
themenfelder/nachhaltigkeit/. und internationalen Normen standardisiert.
Für Unternehmen ergibt sich daraus mittler-
weile eine hohe Komplexität von Gesetzen,
Ausgangssituation Vorschriften und verwendbaren beziehungs-
weise Kunden geforderten Normen, die bei
Als Mega-Trends und Herausforderungen für der Gestaltung der betrieblichen Praxis zu be-
Unternehmen lassen sich für das aktuelle rücksichtigen sind (Abb. 1).
Jahrzehnt Digitalisierung und Nachhaltigkeit
nennen. Die Bedeutung dieser Themen lässt
sich bereits an über acht Millionen Sucher- Ganzheitliches Nachhaltig
gebnissen einer Internetabfrage zu diesen Be- keitskonzept
griffen erkennen. Digitalisierung und neue
Technologien (zum Beispiel KI) können zur Um die umfangreichen Herausforderungen
Verbesserung der Nachhaltigkeit beitragen. der Zukunft in Unternehmen zu meistern, ist
Unter dem Begriff der Nachhaltigkeit werden ein ganzheitliches Nachhaltigkeitsmanage-
in der Öffentlichkeit vor allem ökologische ment erforderlich, mit dem die Komplexität
Aspekte (Stichwort Klimaschutz) diskutiert. der Anforderungen beherrscht, Chancen ge-
Die zunehmende Forderung nach mehr Nach- nutzt und Risiken vermieden werden. Hierzu
30 ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021UNTERNEHMENSEXZELLENZ
VR-gestützte Auftragsabwicklung und
»One Space« bei der SMS group GmbH
Der deutsche Maschinen- und Anlagenbau den, ergibt sich die Notwendigkeit des regel-
steht seit einigen Jahren durch die Verlage- mäßigen Informationsaustauschs, um Kollisio-
rung von Fertigungskapazitäten in das Aus- nen zu vermeiden oder das eigene Arbeitspa-
land vor der Herausforderung, dass den ket auf Grundlage der Arbeitsergebnisse eines
nachrückenden Konstrukteuren zunehmend anderen Bereiches fortführen zu können.
die direkte Erfahrung der Realität, der Größe Der Designer eines Rohmaterialförder-
und der Zusammenhänge der Produkte fehlt. systems zum Beispiel muss die Kapazität des
Des Weiteren werden Projekte durch Interna- Taschenförderbandes vorgeben, damit der
tionalisierung, Turnkey-Vertragsarchitekturen Förderbandverantwortliche die Motorgröße
und Outsourcing von Engineering immer bestimmen kann. Damit bestimmt der Elekt-
komplexer. Eine Zunahme an Schnittstellen- rik- & Automations-Planer die Schaltschrank- Jan Buchner
und Kommunikationsfehlern sowie eine größe und die Stromversorgung, sodass der SMS group GmbH
Abnahme der Optimierungstätigkeiten in Gebäudeplaner die E-Gebäudeplanung fort-
allen Projektphasen sind die Folgen. führen kann; diese hat wiederum Einfluss auf
Die SMS group hat vor einigen Jahren die Fundamentplanung und die Haustechnik-
begonnen, sich diesem Thema unter anderem planung und das Schließsystem. Diese Kette
mit einem durchgehenden 3D-Engineering an Engineering-Abhängigkeiten ist beliebig
und seit kurzem mit Virtual Reality zu stel- fortsetzbar. Die Herbeiführung einer opti
len. Sie kann inzwischen beachtliche Wir malen Lösung, die alle Rahmenbedingungen
kungen vorweisen. berücksichtigt, ist eine hochkomplexe Aufga-
be, der sich die SMS group seit Jahrzehnten
stellen muss.
»Konventionelles« Engineering Die Koordinierung von Abteilungen, die
und seine Problematik für den in 3D konstruieren, erfolgt bei der SMS group
Menschen über sogenannte Digital-Mock-up-Modelle
(DMU-Modelle). Aufgrund der großen Daten-
In vielen Bereichen des Maschinen- und An menge der einzelnen Konstruktionsmodelle
lagenbaus verdrängten in den letzten Jahr- wandelt ein Algorithmus diese in sogenannte
zehnten 3D-Zeichenprogramme das konven »Schrumpf-Verpackungen« um und fügt sie an
tionelle 2D-Zeichnen als Mittel zum Entwer- Referenzpunkten zu einem DMU-Modell der
fen und detaillierten Konstruieren von Gesamtanlage zusammen. Mit dieser
Maschinen und Anlagenteilen. Schrumpf-Verpackung koordinieren die ein-
Das Zusammensetzen von jeweils einzel- zelnen Abteilungen ihre Schnittstellen — dazu
nen Maschinen, Versorgern und Medienver- zählen beispielsweise Wanddurchbrüche,
teilern zu Gesamtanlagen, wie Hüttenwerken Rohrleitungsverläufe etc. — in sogenannten
oder Elektrostahlwerken, wurde und wird in DMU-Meetings. »Traditionelle« DMU-Meetings
vielen Bereichen dagegen noch parallel in 2D- finden bei der SMS group in einem Bespre-
Layouts erstellt. Bei Großanlagen bearbeiten chungsraum mit Beamer statt. Sechs bis
durchaus dutzende Abteilungen, Ingenieurbü- 12 Personen diskutieren dabei die Kollisionen
ros und Zulieferer sowie die Kunden ihre je- und Optimierungsmöglichkeiten miteinander
weiligen Bauteile in unterschiedlichen Pro- und erarbeiten Lösungsvorschläge (siehe
grammen. 2D-Layouts werden als einfaches Abb. 1). Da Kollisionen in den meisten Fällen
Mittel gesehen, sich über die Anordnung der nur zwei Personen aus dem Teilnehmerkreis
Maschinen in der Gesamtanlage untereinan- betreffen, führt dies dazu, dass für einen Zeit-
der abzustimmen. Das Risiko, in der dreidi- raum nur diese Personen reden und die ande-
mensionalen, mit der Zeit sogar vierdimen ren mehr oder weniger interessiert zuhören
sionalen Realität Kollisionen zu übersehen, oder — teilweise schlimmer — sich einmischen.
ist bei dieser Vorgehensweise sehr hoch. Dann kann die Diskussion divergieren, statt
Selbst bei kleineren Gesamtanlagen, die auf eine Lösung zu konvergieren. Des Weiteren
ausschließlich im eigenen Haus erstellt wer- muss der DMU-Beauftragte, der die Bespre-
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 35ARBEITS- UND LEISTUNGSFÄHIGKEIT
50 Jahre DIN-Normenausschuss
Ergonomie: für menschengerechte
Arbeit und Produkte
Erfolgversprechend sind die unternehmer in den §§ 90/91 des Betriebsverfassungsgeset-
ischen Handlungen insbesondere dann, wenn zes vorgesehenen Regelungen zu den Mitbe-
auf die Einhaltung arbeitswissenschaftlicher ratungs- und Mitbestimmungsrechten der Ar-
Erkenntnisse geachtet wird. Vor 50 Jahren beitnehmer bei der »Gestaltung von Arbeits-
wurde der Fachnormenausschuss Ergonomie platz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung«.
gegründet, um die im Betriebsverfassungs In diesem Zusammenhang erschienen Ergono-
gesetz geforderten »gesicherten arbeitswis- mie-Normen als geeignete Instrumente, den
senschaftlichen Erkenntnisse über die jeweiligen anerkannten Stand von Technik
menschengerechte Gestaltung der Arbeit« und Wissenschaft in den dabei relevanten Be-
nach dem Stand der Wissenschaft und Tech- reichen fest- und fortzuschreiben, um damit
Sascha Stowasser nik in Form von Normen festzuhalten. eine Grundlage für eventuell erforderliche
ifaa — Institut für Auch heute noch werden die arbeitswissen- sozialpartnerschaftliche Verhandlungslösun-
angewandte Arbeits schaftlichen Erkenntnisse maßgeblich in der gen bereitzustellen. Seit Bestehen des Aus-
wissenschaft nationalen und internationalen Ergonomie- schusses gehören dem Ausschuss neben Wis-
Normung definiert und beschrieben — mit senschaftlern und Praktikern auch Fachleute
dem Ziel: Produkte und Arbeit der Gegenwart der Arbeitgeberverbände und der Gewerk-
humanorientiert zu gestalten und die Wirt- schaften an.3 Eine Besonderheit des Fachnor-
schaftlichkeit von Arbeit zu verbessern. Der menausschusses besteht gerade darin, dass
Normenausschuss Ergonomie (DIN NAErg) die Sozialpartner nicht nur Beteiligte sind,
behandelt die arbeitswissenschaftlichen sondern auch die Initiative für Normungsakti-
Grundlagen der Systemgestaltung und dabei vitäten ergreifen können.
insbesondere die ergonomische Gestaltung Der Fachnormenausschuss Ergonomie
von Arbeitsaufgaben und -abläufen, Geräten wurde als eine Institution gegründet, die die
und Maschinen, Arbeitsumgebungen und Entwicklung der Arbeit und der Arbeitswelt
persönlicher Schutzausrüstung. im Sinne der Sozialpartnerschaft und unter
Beteiligung relevanter Disziplinen begleiten
Ahmet Çakir
ERGONOMIC Institut und gegebenenfalls steuern sollte. Denn die
für Arbeits- und Sozial- Arbeits- und sozialpolitische Moti- Ergonomie ist weniger eine fest umrissene
forschung Forschungs- vation zur Gründung des Fach Wissenschaft, schon gar keine Grundlagen-
gesellschaft normenausschusses Ergonomie wissenschaft. Sie besteht in der Regel aus in-
terdisziplinären Interessengemeinschaften, die
Im Januar 1970 wurde im Deutschen Normen- einen bestimmten Sachverhalt systematisch
ausschuss (DNA) auf Anregung der Gesell- behandeln, eruieren und kontextorientierte
schaft für Arbeitswissenschaft und weiterer Lösungen finden möchten. In der Praxis wer-
interessierter Kreise der Fachnormenausschuss den häufig eng begrenzte Sachverhalte relativ
Ergonomie gegründet1. Das Bundesministeri- schnell, jedoch unsystematisch und unbe-
um für Arbeit und Sozialordnung unterstützte dacht, gelöst — diese Lösungen erweisen sich
diese Gründung, so wie das heutige Bundes- oftmals als Quellen späterer betrieblicher Pro-
ministerium für Arbeit und Soziales die Ergo- bleme (siehe S. 43 »Exkurs — wie groß sollte
nomienormung weiterhin fördert. ein Büroraum sein?«).
Zielsetzung des neuen Fachnormenaus- Hingegen können sich systematische
schusses Ergonomie war, dass seine elf konsti- und valide Lösungen, die an die Ursachen ge-
tuierten Arbeitsausschüsse die »gesicherten hen und deren Grundlage die Objektivierung
1
DIN (1975), S. 320 arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über und Sammlung von Daten sind, nachhaltig
2
Potthoff (1978), S. 85 f. die menschengerechte Gestaltung der Arbeit« positiv auswirken. So finden sich viele Lösun-
(§ 91 BetrVG) nach dem Stand der Wissen- gen, die in den Gründerjahren des Ausschus-
3
Kreikebaum, Herbert schaft und Technik in Normen festlegen.2 Mit ses gefunden wurden, in der aktuellen inter-
(1988), S. 164
ausschlaggebend für die Gründung waren die nationalen und nationalen Gesetzgebung.
42 ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021ARBEITS- UND LEISTUNGSFÄHIGKEIT
Projekt »MofAPro«
ifaa erforscht mobiles, zeitflexibles Arbeiten im
Produktionsbereich von KMU in Ostdeutschland
Flexible Arbeitsformen gewinnen an Bedeu- werden mittels betrieblicher Maßnahmen
tung. Nicht nur während der Corona-Pande- (zum Beispiel Workshops, Schulungen) vor Ort
mie haben sich die Vorteile mobilen Arbeitens begleitet. Die angestrebten Ergebnisse des
(zum Beispiel Aufrechterhaltung des Betriebs Projekts sind einsatzfähige Prototypen von
trotz Kontaktbeschränkungen) sowie zeitfle- Cloud-basierten Assistenzsystemen zur Um-
xiblen Arbeitens (zum Beispiel die Abfederung setzung des Vorhabens in den Pilotunterneh-
von Auftragsschwankungen) gezeigt, sondern men und eine praxisorientierte Umsetzungs-
auch davon unabhängig können flexible Ar- hilfe zur Unterstützung von Unternehmen
beitsformen zur Produktivitätssteigerung und mit ähnlichen Zielsetzungen.
zur Fachkräftesicherung beitragen. Die Chan-
Dr. Anika Peschl cen mobilen, zeitflexiblen Arbeitens werden
ifaa — Institut für bisher allerdings überwiegend im administra- Forschungsstand und -frage
angewandte Arbeits tiven Bereich genutzt. Im Rahmen des Ver-
wissenschaft bundprojekts »MofAPro — mobiles und zeit- Bei der Analyse des aktuellen Forschungs-
flexibles Arbeiten in der Produktion von KMU stands zeigte sich, dass mobiles, zeitflexibles
der ostdeutschen Metall- und Elektroindus Arbeiten zunehmend verbreitet ist (Bitkom
trie« erforscht das ifaa gemeinsam mit Pro- 2016, Stürz et al. 2020) und Vorteile sowohl
jektpartnern die technischen und betrieb für die Beschäftigten als auch für Betriebe
lichen Flexibilisierungsmöglichkeiten im generiert. KMU in Ostdeutschland leiden un-
Produktionsbereich. ter Fachkräftemangel (BMWi 2020) und Auf-
tragsschwankungen. Flexible Arbeitsgestal-
tung kann eine Möglichkeit zur Begegnung
Hintergrund und Ziele dieser Herausforderungen sein (Initiative
Neue Qualität der Arbeit 2019). Beispielsweise
Das Projekt MofAPro wird vom Bundesminis- fördern Möglichkeiten des Homeoffice die
terium für Bildung und Forschung gefördert Vereinbarkeit von Familie und Beruf (BMFSFJ
Dr. Ufuk Altun
(BMBF), vom Europäischen Sozialfonds (ESF) 2016). Flexible Arbeits(zeit)modelle und die
ifaa — Institut für
angewandte Arbeits kofinanziert und vom Projektträger Karlsruhe damit verbundene Möglichkeit des eigenver-
wissenschaft (PTKA) betreut. Es startete im September antwortlichen Handelns stellen aus Sicht der
2020, hat eine Laufzeit von zwei Jahren und Beschäftigten einen Attraktivitätsfaktor von
setzt sich zum Ziel, praxistaugliche Gestal- Unternehmen dar (Hirschfeld et al. 2020, IG
tungs- und Umsetzungsmöglichkeiten für Metall 2017). Die Umsetzung mobilen, zeitfle-
eine Flexibilisierung der Produktionsarbeit xiblen Arbeitens im produktionsnahen Bereich
mittels vernetzter Digitalisierung unter be- ist bisher allerdings begrenzt und mit sozialen
sonderer Berücksichtigung mobiler, zeitflexib- und technischen Herausforderungen verbun-
ler Arbeit in KMU in der Metall- und Elektro- den. Es gilt daher zum Beispiel, Potenziale fle-
industrie zu identifizieren. Dafür werden xibler Arbeitsformen verstärkt und vor allem
ganzheitliche und nachhaltige Flexibilisie- in Produktionsbereichen auszuschöpfen und
rungs- und Digitalisierungsstrategien unter voranzubringen, Hürden abzubauen, Risiken
Berücksichtigung soziotechnischer Systemge- zu minimieren und Verwirklichungschancen
staltung (Anpassung der Technik an den Men- zu verbessern. Um im Produktionsbereich die
Ralph Conrad schen und umgekehrt) entwickelt. Da die Di- Chancen flexibler Arbeitsformen nutzen zu
ifaa — Institut für gitalisierung von Arbeitsplätzen und die Ver- können, sollen Digitalisierungs- und Flexibili-
angewandte Arbeits änderung von Prozessen gegebenenfalls auch sierungsstrategien sowie technische Hilfsmit-
wissenschaft
zu Änderungen in der Arbeitsgestaltung und tel beziehungsweise Assistenzsysteme und
Aufbauorganisation führen, kann eine Anpas- Tools entwickelt werden.
sung der betrieblichen Ablaufstrukturen er- Die Erschließung dieser Potenziale ist
forderlich sein. Die Entwicklungs- und Trans- Kern des Verbundvorhabens MofAPro, woraus
formationsprozesse in den Pilotunternehmen sich folgende Forschungsfrage ergibt: Unter
46 ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021ARBEITS- UND LEISTUNGSFÄHIGKEIT
Neues ifaa-Projekt: Digital-Mentor
Modell und Erprobung eines präventiv agierenden KI-Helfers
(Kurztitel: enAIble)
Projektziele und -produkte
In einem Lern- und Experimentierraum KI
wird in dem vom Bundesministerium für Ar-
beit und Soziales (BMAS) geförderten, drei-
jährigen Verbundprojekt enAIble ein Konzept
für einen präventiv und produktiv agierenden
Digital-Mentor entwickelt; dieser nutzt mit-
hilfe eines mitarbeiterorientierten Perso-
naleinsatzes partizipativ alle Kompetenzen
und soziale Innovationen für die Kl-lntegrati- Martina C. Frost
on in KMU. Der Digital-Mentor unterstützt ifaa — Institut für
KMU und deren Betriebsräte, KI im Verände- angewandte Arbeits
rungsmanagement produktiv, nachhaltig und wissenschaft
menschengerecht in die Handlungsabläufe zu
integrieren. Weitere Ziele des Projekts sind die
Entwicklung eines Lern- und Qualifizierungs-
konzepts inklusive Qualifizierungsunterlagen
für den Digital-Mentor und der Einsatz der
ersten auf diese Weise ausgebildeten Pilot-
Digital-Mentoren in Betrieben (Experimen-
tierräume). Hierbei wird es betriebsinterne
(zum Beispiel Führungskräfte, Beschäftigte,
Betriebsräte) sowie betriebsexterne Digital-
Mentoren geben (zum Beispiel Berater/innen
Vor allem kleine und mittlere Unternehmen von intermediären Organisationen, die KMU
(KMU) und ihre Beschäftigten haben auf- unterstützen). Ein weiteres Ziel ist die Imple-
grund ihrer spezifischen Handlungsbedingun- mentierung der Lern- und Qualifizierungs-
gen, wie fehlende personale, finanzielle, zeit- maßnahmen in bestehende Transferstrukturen
liche Ressourcen und mangelnde Kompeten- (intermediäre Organisationen der Offensive
zen auf dem Feld der Künstlichen Intelligenz Mittelstand sowie der Arbeitgeberverbände
(KI), oft Schwierigkeiten, sinnvolle KI-Anwen- und der gewerkschaftlichen Technologiebera-
dungen für ihre Wertschöpfung zu erkennen tungsstellen, TBS).
und sie präventiv, partizipativ und produktiv
zu nutzen. Ein Digital-Mentor kann hier
Akteuren in KMU und ihren Betriebsräten ge- Darstellung der geplanten
zielt helfen, diese entscheidende Hürde der Vorgehensweise
KI-Nutzung zu überwinden.
Zur Umsetzung dieser Ziele sind im Projekt
insgesamt neun Arbeitsschritte beziehungs-
Voraussetzung dafür ist, dass der Digital- weise Arbeitspakete geplant. Das Projekt star-
Mentor neben KI-Grundkenntnissen auch tet mit einer Bestandsaufnahme der Aus-
Kompetenzen in der präventiven, partizipati- gangsbedingungen (Literaturrecherche und
ven und produktiven Arbeits- und Organisati- Experteninterviews). Basierend auf diesen Er-
onsgestaltung sowie im Bereich sozialer Inno- gebnissen wird das Konzept des Digital-Men-
vationen und Unternehmenskultur besitzt. tors entwickelt. Im Anschluss werden Rah-
Die bisher vorhandenen KI-Berater und Trai- menbedingungen zur Rekrutierung und Qua-
ner agieren nach ihren Anforderungsprofilen lifizierung eines Digital-Mentors festgelegt
fast ausschließlich technikorientiert. und ein Lern- und Qualifizierungskonzept er-
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 49ARBEITS- UND LEISTUNGSFÄHIGKEIT
Studie zum »Homeoffice
in Zeiten von Corona«
Was wir aus den vergangenen Monaten lernen können
Die Corona-Pandemie hat in den unter- geführt. Die Studienteilnehmer wurden mit
schiedlichsten Bereichen zu Verunsicherun- Unterstützung der Arbeitgeberverbände der
gen und Einschnitten geführt. Sowohl im Metall- und Elektroindustrie sowie über die
Berufs- als auch im Privatleben sahen und Kanäle der Öffentlichkeitsarbeit des ifaa ge-
sehen wir uns mit diversen Veränderungen wonnen.
konfrontiert. Im beruflichen Kontext war (und Der Fragebogen bestand aus 86 Items
ist teilweise immer noch) das verstärkte Ar- für Führungskräfte und 76 Items für Be-
beiten von zu Hause aus — Homeoffice — ein schäftigte, die den Kategorien technische
zentrales Thema. Die Dynamik, die sich durch Ausstattung, Arbeitsorganisation, Verhalten,
die Corona-Pandemie entwickelt hat, ver- Kommunikation und Befinden zugeordnet
kürzte die Vorlaufzeit für Unternehmen, um wurden. Das subjektive Erleben wurde mit Catharina Stahn
sich und ihre Beschäftigten auf das Arbeiten einer deutschsprachigen Kurzversion des ifaa — Institut für
im Homeoffice vorzubereiten. Homeoffice Perceived Stress Questionnaire (PSQ, Fliege angewandte Arbeits
stellt eine Form der mobilen Arbeit dar und et al. 2001) erfasst. Diese Version besteht aus wissenschaft
ist gekennzeichnet durch die vollständige 20 Items, mit denen das subjektive Erleben
oder teilweise Ausführung der beruflichen in Bezug auf Anforderungen, Anspannung,
Tätigkeit aus dem privaten Umfeld heraus Sorgen und Freude erhoben wird. Die übri-
(ifaa 2019). Neben der Gewährleistung einer gen Items der Befragung wurden von Exper-
funktionierenden technischen Infrastruktur ten des ifaa generiert.
erfordert mobiles Arbeiten einen erhöhten Von den insgesamt 330 vorliegenden
Kommunikations- und Organisationsauf- Online-Fragebögen wurden 237 vollständig
wand, indem Absprachen und der Kontakt ausgefüllt, davon ließen sich 165 Teilnehmer
zu den Beschäftigten intensiviert werden der Metall- und Elektroindustrie zuordnen.
(zum Beispiel Breisig 2020; Hartmann et al. Der Großteil der Befragten kam aus Unter-
2019, Sandrock 2020). nehmen in Baden-Württemberg. Die hier dar-
gestellten Ergebnisse beziehen sich auf die
Stephan Sandrock
Teilstichprobe aus der Metall- und Elektroin-
ifaa — Institut für
Wie hat das Arbeiten im Homeoffice in den dustrie (indirekter Bereich/Verwaltung). angewandte Arbeits
vergangenen Monaten funktioniert? Schät- Das Durchschnittsalter der Befragten wissenschaft
zen Führungskräfte und Beschäftigte die Si- betrug 41 Jahre, knapp 3 Prozent der Be-
tuation unterschiedlich ein? Welche Auswir- fragten arbeiten im direkten Bereich, 97
kungen hat das Arbeiten im Homeoffice auf Prozent lassen sich dem indirekten Bereich
Beschäftigte und Führungskräfte? Welche beziehungsweise der Verwaltung zuordnen.
Schlüsse und Empfehlungen können aus den Dieses Ergebnis ist insofern nicht überra-
Erfahrungen der letzten Monate gezogen schend, da sich mobiles Arbeiten zumindest
werden, um Homeoffice — da wo es sinnvoll aktuell vor allem bei Tätigkeiten aus dem
ist — auch zukünftig für produktives Arbei- nicht direkt-wertschöpfenden Bereich leich-
ten zu nutzen? ter realisieren lässt. 72 Teilnehmende tragen
Führungsverantwortung (39 männlich,
33 weiblich), 80 Teilnehmende haben keine
Vorgehen und Stichproben Führungsverantwortung (24 männlich,
beschreibung 56 weiblich). Waren keine Mehrfachant Marlene Würfels
worten möglich, konnten die meisten Fra- ifaa — Institut für
Um diese Fragen zu beantworten, hat das gen mit einer vierstufigen Skala beantwor- angewandte Arbeits
ifaa — Institut für angewandte Arbeitswis- tet werden (»trifft nicht zu«, »trifft eher wissenschaft
senschaft e. V. im Zeitraum von Juli bis Sep- nicht zu«, »trifft eher zu«, »trifft zu«).
tember 2020 eine Online-Befragung mit Einige wenige Fragen konnten binär (ja/
Führungskräften und Beschäftigten durch- nein) beantwortet werden.
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 51ARBEITS- UND LEISTUNGSFÄHIGKEIT
Ergebnisse Gruppe der Beschäftigten stimmten nur
40 Prozent zu, Informationen beziehungs
Technische Ausstattung, Technikumgang weise Unterweisungen erhalten zu haben.
Grundlegende Voraussetzung für produktives
Arbeiten im Homeoffice sind eine funktio- Kommunikation, Organisation
nierende technische Infrastruktur und ein Wenn nicht mehr alle Mitglieder eines Teams
kompetenter Umgang mit digitalen Techno- oder einer Abteilung (gleichzeitig) im Unter-
logien. nehmen arbeiten, wird ein Kommunikations-
Sowohl Führungskräfte als auch Be- verhalten besonders wichtig, das eine eindeu-
schäftigte gaben mit jeweils über 90 Prozent tige, regelmäßige und rechtzeitige Weiterga-
Ufuk Altun an (»trifft eher zu«, »trifft zu«), dass sie mit be von Informationen über digitale Kanäle
ifaa — Institut für Arbeitsgeräten ausgestattet sind, die dem ermöglicht.
angewandte Arbeits Stand der Technik entsprechen. Rund 87 Prozent der Beschäftigten
wissenschaft Knapp 95 Prozent der Führungskräfte bestätigten ihrer jeweiligen Führungskraft,
und Beschäftigten bestätigten, dass sie ein einen entsprechenden Informationsfluss
gutes Verständnis der digitalen Prozesse und sichergestellt zu haben. In der Gruppe der
Techniken haben, mit denen sie arbeiten befragten Führungskräfte wurde dieser
(»trifft eher zu«, »trifft zu«). Aspekt mit rund 95 Prozent zustimmenden
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Ar- Antworten tendenziell positiver eingeschätzt
beits- und Gesundheitsschutz, der eine Für- (vgl. Abb. 1).
sorgepflicht der Führungskräfte für ihre Be- Im Hinblick auf regelmäßig stattfinden-
schäftigten vorgibt. Vor diesem Hintergrund den Austausch bestätigten dies zwar rund
sind Führungskräfte unter anderem dazu ver- 90 Prozent der Befragten, jedoch knapp
pflichtet, ihre Beschäftigten zum Beispiel im 40 Prozent der Führungskräfte und knapp
Hinblick auf ergonomische Aspekte zu unter- 30 Prozent der Beschäftigten erlebten eine
weisen. Hier scheint es zukünftig sinnvoll zu Verschlechterung von Absprachen. Hier kann
Nora Johanna Schüth
sein, die Bedeutung des Arbeits- und Gesund- davon ausgegangen werden, dass zum einen
ifaa — Institut für
angewandte Arbeits heitsschutzes, insbesondere auch im Sinne der für bestimmte Bereiche der persönliche Kon-
wissenschaft Verhaltensprävention, zu unterstreichen. takt wichtig bleibt und dass zum anderen die
Denn nur rund 50 Prozent der Führungskräfte Art und Weise der indirekten Kommunikation
gaben an, ihre Beschäftigten entsprechend verbessert werden sollte.
unterwiesen beziehungsweise auf ergonomi- Betriebliche, individuell auf das Unter-
sche Belange hingewiesen zu haben. In der nehmen angepasste, Regelungen in Bezug
FK: Während der Phase der verstärkten Arbeit im Homeoffice habe ich alle wichtigen
Informationen an meine Beschäftigten weitergegeben.
MA: Während der Phase der verstärkten Arbeit im Homeoffice habe ich alle wichtigen
Informationen von meiner Führungskraft erhalten.
Sven Hille
trifft nicht zu
ifaa — Institut für
angewandte Arbeits
wissenschaft
trifft eher nicht zu
trifft eher zu
trifft zu
Abb. 1: Einschätzung der
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0
Informationsweitergabe
(FK: Führungskräfte,
MA: Mitarbeiter; Angaben Mitarbeiter Führungskräfte
in Prozent, Quelle: ifaa)
52 ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021GLOSSAR
Literatur
Eigenverantwortung Bierhoff HW (2003) Eigen-
verantwortung als Merkmal
der Persönlichkeit. In: Koch S,
Kaschube J, Fisch R (Hrsg.)
Eigenverantwortung für
Nichts ist so beständig wie der Wandel: Eigenverantwortung betrifft aber auch den Organisationen. Göttingen:
Unsere (Arbeits-)Welt verändert sich unter umsichtigen Umgang mit digitalen Technolo- Hogrefe, 47–60.
anderem durch die fortschreitende Digitali- gien, indem beispielsweise bewusste »Technik-
Geropp B (2018) Ist die Katze
sierung — und wird es weiterhin tun. Pausen« eingelegt werden oder gemeinsam aus dem Haus ... So arbeiten
mit Führungskraft und Team überlegt wird, Ihre Mitarbeiter eigenverant-
wortlich und selbstständig.
welche Technologien beziehungsweise wel-
Redline, München
Während Unternehmen, Führungskräfte und cher Kanal sich für welche Informations
Beschäftigte auf der einen Seite von den Vor- weitergabe eignet. Koch S (2003) Das Konzept
teilen der Digitalisierung profitieren können, Beschäftigte mit ausgeprägter Eigenver- der Eigenverantwortung. In:
Koch S, Kaschube J, Fisch R
zum Beispiel durch eine größere Flexibilität, antwortung können diese auch nutzen, um (Hrsg.) Eigenverantwortung
eine erhöhte Vereinbarkeit von Beruf und Pri- über den »Tellerrand ihrer eigenen Aufgaben« für Organisationen. Göttin-
vatleben oder Prozessoptimierungen, erfordern zu schauen und — bei entsprechenden Rah- gen: Hogrefe, 17–30.
flexiblere Arbeitsformen auf der anderen Seite menbedingungen und Freiräumen — kreative König CJ, Kleinmann M
auch eine stärkere Eigenverantwortung — zum Ideen für das Unternehmen zu entwickeln. (2014) Selbstmanagement.
Beispiel für die persönliche Gesundheit. Erhöhte Eigenverantwortung kann dazu bei- In: Schuler H, Kanning UP
(Hrsg.) Lehrbuch der Perso-
Unter Eigenverantwortung wird ein Kon- tragen, gesetzte Ziele konsequent zu verfol- nalpsychologie. Göttingen:
zept verstanden, »wie sich Beschäftigte in kriti- gen und sich im Rahmen ihrer Tätigkeit auf Hogrefe, 647–674
schen Situationen selbst dazu verpflichten, über- das Wesentliche zu fokussieren.
Ottersböck N, Frost M, Stahn
geordnete Ziele einer Organisation zu verfolgen« C, Sandrock S (2020) Pra-
(Koch 2003, S. 17). Ebenso wird Eigenverantwor- xischeck — Eigenverantwor-
tung mit Selbstregulation und Willenskraft in Wie kann eigenverantwortliches tung für Leistung und Ge-
sundheit bei der Arbeit. In:
Zusammenhang gebracht (vgl. Bierhoff 2003). Verhalten im Betrieb erkannt und GfA (Hrsg.) Digitale Arbeit,
Voraussetzung für eigenverantwortliches Han- gefördert werden? digitaler Wandel, digitaler
deln ist Selbstmanagement — also das Bemühen Mensch? Bericht zum 66.
Kongress der Gesellschaft für
einer Person, das eigene Verhalten zielgerichtet Mithilfe der ifaa-Checkliste »Eigenverantwor- Arbeitswissenschaft vom 16.–
zu beeinflussen (König & Kleinmann 2014). tung für Leistung und Gesundheit bei der Ar- 18. März 2020. ISBN 978-3-
Die Bedeutung von Eigenverantwortung beit« können Führungskräfte den aktuellen 936804-27-0, GfA-Press,
Dortmund, Beitrag A.8.4
zeigt sich auch vor dem Hintergrund der Coro- Stand eigenverantwortlichen Handelns ihrer
na-Pandemie: Nach wie vor ist der Arbeitgeber Beschäftigten einschätzen, Rahmenbedingun- Sandrock S (2020) Den He
verpflichtet, für die Umsetzung der Vorschrif- gen im Betrieb identifizieren, die eigenverant- rausforderungen der moder-
nen Arbeitswelt mit Eigen
ten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im wortliches Handeln ermöglichen und/oder verantwortung begegnen.
Betrieb zu sorgen und die Beschäftigten auf fördern können sowie Handlungsbedarfe ab- Arbeitsmedizin Sozialmedizin
die entsprechenden Maßnahmen hinzuweisen leiten und einen betriebsspezifischen Maß- Umweltmedizin 55 |
10.2020:602-604
und Unterweisungen durchzuführen. nahmenplan zur Förderung eigenverantwort-
Wenn jedoch der klassische 9-to-5-Job lichen Handelns erstellen. Sandrock S, Ottersböck N,
im Büro nicht mehr greift und orts- und zeit- Frost M, Stahn C (2020)
Kommentar zur mobilen Arbeit: Eigenverantwortung als Weg,
flexible Arbeitsformen im Vordergrund stehen, neue Herausforderungen der
https://bit.ly/3iNS8zG
müssen die Beschäftigten verstärkt eigenver- modernen Arbeitswelt zu
antwortlich agieren, indem sie zum Beispiel meistern? In: GfA (Hrsg.)
Digitale Arbeit, digitaler
CHECKLISTE
Eigenverantwortung für Leistung
Wandel, digitaler Mensch?
■■ bei sich ergebenden Schwierigkeiten aktiv und Gesundheit bei der Arbeit Bericht zum 66. Kongress der
auf die Führungskraft zugehen, Gesellschaft für Arbeitswis-
senschaft vom 16.–18. März
■■ ergonomischen Empfehlungen zur Arbeits- 2020. ISBN 978-3-936804-
platzgestaltung nachkommen, 27-0, GfA-Press, Dortmund,
■■ durch aktive Mittagspausen einen wichti- Beitrag A.3.5
gen Beitrag zur Gesunderhaltung und zur
Entspannung leisten umd
■■ Verbesserungsvorschläge zum Arbeits- und Autoren-Kontakt
Gesundheitsschutz, der Organisation oder Catharina Stahn
Kommunikation direkt an die Führungs- ifaa — Institut für angewandte
Abb. 1: Titelseite der ifaa-Checkliste. Im Internet: Arbeitswissenschaft e. V.
kraft beziehungsweise die Verantwort https://www.arbeitswissenschaft.net/ Tel.: + 49 211 542263-45
lichen adressieren. checkliste-eigenverantwortung E-Mail: c.stahn@ifaa-mail.de
ifaa | Betriebspraxis & Arbeitsforschung 241 | 2021 57Sie können auch lesen
