Factbook Diversity Positionen, Zahlen, Argumente - Charta der Vielfalt
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Factbook Diversity
Positionen, Zahlen, Argumente
1 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
Über das Factbook Diversity
Sie möchten mehr über Aktuelle Informationen zu Hier erfahren Sie alles zum
Diversity in der Arbeitswelt Studien und Erkenntnisse 9. Deutschen Diversity-Tag
wissen? Sie suchen aktuelle rund um das Thema Diversity am 18. Mai 2021:
Zahlen zum Thema? Oder finden Sie hier: www.deutscher-diversity-tag.de
konkrete Beispiele, wie • LinkedIn-Profil
Unternehmen und Institutionen • www.charta-der-vielfalt.de Seit 2018 findet der Wettbewerb
Diversity umsetzen? DIVERSITY CHALLENGE für
• Twitter-Kanal
• Facebook-Auftritt des junge Beschäftigte statt. Melden
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2 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
Über das Factbook Diversity
Inhalt
1. Was ist Diversity? S. 4
1.1. Der Vielfaltsgedanke
1.2. Die Vielfaltsdimensionen
1.3. Historische Entwicklung
2. Was ist Diversity Management? S. 23
2.1. Der Nutzen von Diversity Management
2.2. Diversity Management rechnet sich
3. Diversity Management in der Praxis S. 38
4. Einflussfaktoren und Trends S. 46
4.1. Demografischer Wandel
4.2. Digitalisierung
4.3. Gesellschaftlicher Wandel
5. Die Charta der Vielfalt – Agenda Setting für Diversity Management in Deutschland S. 64
3 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
1. Was ist Diversity? 4 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
1.1. Der Vielfaltsgedanke
Diversity heißt Vielfalt
Der Duden übersetzt „Diversität“ mit Vielfalt, Vielfältigkeit. In der
Wissenschaft gibt es zahlreiche Definitionen von Diversity.
Diversity Bezogen auf die Arbeitswelt und den Kontext von Unternehmen
und Institutionen versteht man unter dem Begriff die
Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeit der Belegschaft
aufgrund individueller Persönlichkeitsmerkmale sowie Lebensstile
oder -entwürfe.
Diversity umfasst sowohl sichtbare als auch unsichtbare
Merkmale, die individuelle Sichtweisen, Perspektiven,
Einstellungen und damit das Handeln von Menschen bedingen.
5 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Vielfaltsdimensionen
Kerndimensionen, äußere & organisationale Dimensionen
Sucht man nach Unterschieden und Gemeinsamkeiten von
Menschen, lassen sich sieben Kern-Dimensionen bündeln, die
Soziale
Herkunft
Geschlecht &
geschlechtliche am engsten mit der Persönlichkeit eines Individuums verbunden
Identität
sind: die inneren Vielfaltsdimensionen.
Religion & Alter
Weltanschauung
PERSÖNLICHKEIT
Im Diversity Management werden außerdem äußere
Körperliche Sexuelle
Dimensionen, z.B. Familienstand, Berufserfahrung, Einkommen
und geistige
Fähigkeiten
Ethnische
Orientierung
oder Freizeitverhalten berücksichtigt. Hinzu können
Herkunft &
Nationalität organisationale Dimensionen kommen: Gewerkschafts-
zugehörigkeit, Abteilung, Arbeitsinhalte/-felder u. a.
Das komplette Schaubild finden Sie hier: https://www.charta-der-vielfalt.de/fuer-arbeitgebende/vielfaltsdimensionen/
6 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Menschen unterschiedlichen Alters lernen voneinander
Wir werden immer weniger und leben immer länger. Für Organisationen ist
die Dimension „Alter“ mit Blick auf den demografischen Wandel wichtig.
Gegenwärtig arbeiten bis zu fünf verschiedene Generationen zusammen
– darum ist es notwendig, sie bei der effektiven Zusammenarbeit zu
unterstützen. Wichtige Herausforderungen sind: Erfahrungen und Wissen in
den Belegschaften durch Wissensmanagement und lebenslanges Lernen
zu sichern, da Wissen immer schneller veraltet – beim berufsbezogenen
Wissen innerhalb von zwei bis zehn Jahren.
ALTER Es gilt, die Chancen der Generationenvielfalt zu nutzen und die
Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis zur Pensionierung zu erhalten.
Beispiel: Daimler AG, Deutsche Bahn AG
Hintergrundinformationen und Studien; Dossier: JUNG – ALT – BUNT
7 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Menschen unterschiedlichen Alters lernen voneinander
62 % Diversity-Maßnahmen Alter
Um 23 Prozent ist die Erwerbstätigenquote
(Beispiele):
der 60- bis 64-Jährigen zwischen 2009
und 2019 gestiegen, von 39 auf 62 Prozent. o Altersgerechte Arbeitsplätze einrichten
o Mentoring- oder Wissens-Transfer-
Programme durchführen
o Flexible Arbeitsmodelle anbieten
o Menschen unterschiedlichen Alters in
Teams zusammenbringen
o Gesundheitsmanagement einführen
Quelle: Statistisches Bundesamt (2017): Erwerbstätigkeit älterer Menschen nimmt
immer weiter zu, Arbeitsmarkt (2021).
8 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Kluge Köpfe aus vielfältigen Nationen, Kulturen und
Ethnien erreichen neue Zielgruppen
Menschen mit vielfältigen kulturellen Hintergründen als Team zusammenzu-
bringen, ist eine wichtige Herausforderung für Organisationen beim Wett-
bewerb um Kund_innen, Märkte und kluge Köpfe.
ETHNISCHE
Die Sprach- und Kulturkenntnisse der Belegschaft können der Schlüssel zu
neuen Märkten sein. So lassen sich neue Kund_innengruppen ansprechen,
neue Talente gewinnen und sogar die Attraktivität des Unternehmens an der
Börse für Anleger_innen steigern. Voraussetzung dafür ist ein
HERKUNFT & vorurteilsfreies Arbeitsumfeld.
NATIONALITÄT
Beispiel: Berliner Wasserbetriebe, Robert Bosch GmbH
Hintergrundinformationen und Studien
9 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Unternehmen profitieren wirtschaftlich von Diversity
43 %
Um 43 Prozent steigt die Wahrscheinlichkeit Diversity-Maßnahmen ethnische
für höheren Profit bei Unternehmen mit Herkunft & Nationalität (Beispiele):
ethnisch und kulturell diversem
Vorstand. o Diverse Teamzusammensetzung
Organisationen, die keine diversen Teams und o Führungskräfte vorbereiten
Unternehmensstrukturen fördern, beschrieben o interkulturelle Trainings anbieten
2019 einen Rückgang des Profits um 27 Prozent. o interkulturelle Netzwerke initiieren
o Kultur-Tandems einführen
Quelle: McKinsey&Company (2018): Delivering through Diversity, McKinsey&Company o Stellenanzeigen international schalten
(2020): Diversity wins. How inclusion matters
o Sprachtrainings fördern
10 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Geschlecht & Geschlechtliche Identität
Welchem Geschlecht sich jemand zugehörig fühlt, hängt neben dem
biologischen Geschlecht auch von der geschlechtlichen Identität ab. Die
möglichen Identitäten und alle Geschlechter einzubeziehen und ihnen die
gleichen Chancen zu bieten, lohnt sich auch für die Organisationen. Nur, wer
sich als Mensch akzeptiert fühlt, kann seine Potenziale voll ausschöpfen.
Das gelingt am besten in einem vorurteilsfreien Klima.
GESCHLECHT & Es gilt, Filter in der Personalpolitik zu identifizieren, die das Phänomen der
GESCHLECHTLICHE „gläsernen Decke“ bewirken. Damit ist gemeint, dass qualifizierte Frauen
IDENTITÄT seltener ins Top-Management gelangen. Männer sollten gleichberechtigten
Zugang zu familienfreundlichen Zeitmodellen erhalten.
Beispiel: Käfer GmbH und Co., METRO Group
Hintergrundinformationen und Studien
11 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Geschlecht & Geschlechtliche Identität
95 % der Unternehmen nennen Frauen
Diversity-Maßnahmen Geschlecht
als Hauptzielgruppe ihrer Diversity-Aktivitäten und
(Beispiele):
80 Prozent setzen ausschließlich auf
Maßnahmen für Frauen. o Recruiting- sowie Beförderungsprozesse
geschlechtsneutral gestalten
Gender-Pay-Gap o Geschlechtergemischte Teams (mind. 30
In Deutschland verdienen Frauen rund 20 Prozent Prozent Frauen bzw. Männer)
weniger als Männer. Dieser „Gender-Pay-Gap“ o Führungskräftetrainings mit Fokus auf
ist darin begründet, dass Frauen in gleichwertigen unbewusste Vorurteile (Unconscious
Jobs weniger Gehalt bekommen und häufiger als Bias)
Männer in schlecht bezahlten Jobs arbeiten.
Quelle: Roland Berger Strategy Consultants (2012): Diversity & Inclusion
Tagesschau (2020): Wie hoch ist der Gender Pay Gap wirklich?
12 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Den Blick auf die Talente richten
Menschen mit körperlicher oder psychischer Beeinträchtigung werden in
der Arbeitswelt oft als weniger produktiv eingeschätzt.
Diversity-Maßnahmen können dabei helfen, den Blick auf Talente statt auf
Defizite von Beschäftigten zu richten. Gerade in Zeiten des demografischen
Wandels ist dies chancenreich – und alternativlos.
Es geht darum, die Arbeitsprozesse in Organisationen zu optimieren, zum
KÖRPERLICHE UND Beispiel durch barrierefreie Arbeitsplätze. Auch der Leistungswandel in
GEISTIGE FÄHIGKEITEN unterschiedlichen Lebensphasen und die damit verbundene Anpassung von
Arbeitsplätzen an die jeweiligen Fähigkeiten spielen eine Rolle.
Beispiel: AfB gemeinnützige GmbH, SAP SE
Hintergrundinformationen und Studien
13 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Den Blick auf die Talente richten
1 von 9 Diversity-Maßnahmen Körperliche
10,2 Millionen Menschen in Deutschland haben
eine Behinderung, 7,5 Millionen davon eine und geistige Fähigkeiten (Beispiele):
Schwerbehinderung. Somit hat jeder neunte
Mensch eine Behinderung, jeder elfte eine o Barrierefreie Arbeitsplätze einrichten
o Mit Behindertenorganisationen
Schwerbehinderung.
kooperieren
o Jugendliche mit Schwerbehinderung in
Obwohl schwerbehinderte Menschen ohne Job im der Ausbildung fördern
Mittel etwas besser qualifiziert sind als nicht o Spezifische Talente aller Menschen
schwerbehinderte Menschen ohne Job, haben sie fördern
schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
DiverSophia (2016): Der Diversity Monitor mit allem Wissenswerten rund um Vielfalt.
14 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Respektvoller Umgang mit Religionen
In Belegschaften existieren vielfältige religiöse Überzeugungen und
Weltanschauungen. Arbeitgeber_innen sollten Verständnis und Respekt für
religiöse Riten und Praktiken haben, da diese ein wichtiger Ausdruck der
Persönlichkeit sind.
RELIGION &
WELTANSCHAUUNG
Ziel ist es also, Rücksicht auf unterschiedliche religiöse Gepflogenheiten oder
Weltanschauungen der Belegschaft zu nehmen.
Beispiel: Fraport AG
Hintergrundinformationen und Studien
15 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Respektvoller Umgang mit Religionen
73 % Diversity-Maßnahmen Religion &
Dreiviertel der Unterzeichner_innen, die an der
Befragung teilgenommen haben, sehen noch Weltanschauung (Beispiele):
Handlungsbedarf beim Thema Religion als
o Religiöse Feiertage beachten, z.B. bei
Vielfaltsdimension. Im nationalen Querschnitt
der Urlaubsplanung oder bei wichtigen
sind es mit 48 Prozent nur knapp die Hälfte aller
Meetings
Organisationen.
o Kantinenangebot an religiöse Bräuche
anpassen
o Räume der Stille einrichten
o Interkulturellen Kalender nutzen
Quelle: Charta der Vielfalt und EY (2016): Diversity in Deutschland. Studie anlässlich
des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt.
16 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Beschäftigte sind motivierter, wenn ihre sexuelle
Orientierung akzeptiert wird
Ob bi-, hetero-, homosexuell oder queer – eine aufgeschlossene
Organisationskultur in Bezug auf die sexuelle Orientierung ermöglicht, dass
Beschäftigte einen wichtigen Teil ihrer Persönlichkeit zeigen dürfen.
Bewerber_innen sehen ein LGBTIQ-Engagement als Gradmesser für die
Offenheit der Organisationskultur. Die an sich nicht sichtbare Dimension
der sexuellen Orientierung wird in vielen Unternehmen durch Netzwerke
sichtbar gemacht.
SEXUELLE
ORIENTIERUNG
LGBTIQ: Die sechs Buchstaben stehen für lesbisch, gay, bisexuell,
transsexuell, intersexuell und queer.
Beispiel: Deutsche Bahn, BTU Cottbus - Senftenberg
Hintergrundinformationen und Studien
17 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Beschäftigte sind motivierter, wenn ihre sexuelle
Orientierung akzeptiert wird
1/3 Diversity-Maßnahmen sexuelle
Knapp ein Drittel (28,9 Prozent) der Befragten Orientierung (Beispiele):
spricht mit Kolleg_innen offen über ihre sexuelle
Orientierung. In einer Befragung 2007 waren es o LGBTIQ-Netzwerk initiieren
nur 12,7 Prozent. o Lebenspartnerschaften gleichstellen (z.B.
Altersversorgung, kostenfreie
Gleichzeitig ist die Zahl der Beschäftigten, die Kontoführung)
angeben, bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz o generelle Bestandsaufnahme von
erlebt zu haben, unverändert hoch. Drei von vier Regelungen durchführen, um
Befragten (76,3 Prozent) berichten davon. Diskriminierungen zu identifizieren und zu
beseitigen
Quelle: Diversity-Institut (2021): Out im Office! Out vor Kund_innen
18 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Verantwortung übernehmen und Potenzial fördern
In der unterschiedlichen sozialen Herkunft liegt eine Chance und ein
Erfolgsfaktor für Unternehmen. Das volle Potenzial aller Beschäftigten zu
erkennen und somit gezielt Talente und Fähigkeiten zu fördern, kann sich
≠
positiv auf den Erfolg der Organisation auswirken.
SOZIALE
Noch hängen Bildungserfolg und Aufstiegschancen in Deutschland stark von
der sozialen Herkunft ab. Diversity Management kann allen Menschen
Zugang zu Ressourcen wie Bildung, Netzwerken, Vermögen und
gesellschaftliche Macht geben. Es liegt in der sozialen Verantwortung von
HERKUNFT
Organisationen alle Menschen einzubinden und ihre Potenziale zu fördern.
Beispiel: Berliner Wasserbetriebe AöR, Deutsche Bahn AG
Hintergrundinformationen und Studien
19 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.2. Die Diversity-Dimensionen
Verantwortung übernehmen und Potenzial fördern
Soziale Bildungsaufsteiger_innen verfügen über
ein hohes Maß an Resilienz, Anpassungsfähigkeit
Diversity-Maßnahmen Soziale
Herkunft (Beispiele):
≠
und klaren Berufsvorstellungen. Oft sind sie o Mentoring-Programme für Mitarbeitende
lösungsorientierter und durchsetzungsstärker als aus nicht-akademischen Haushalten
ihre Kolleg_innen, da sie auf ihrem Karriere- und o Menschen mit geringem Bildungsgrad
Bildungsweg vielen Herausforderungen begegnen. in ihrer Ausbildung unterstützen
o Einbindung sozialer Unternehmen und
Initiierung gemeinsamer Projekte
Quelle: Netzwerkchancen (2018): Soziale Aufsteiger im Berufsleben
20 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.3. Historische Entwicklung
Von den USA nach Deutschland
Die USA stärken gesetzlich die Gleichberechtigung
o Der Anerkennungsprozess der Vielfältigkeit
der Gesellschaft begann in den Vereinigten
Staaten in den 1960er Jahren. 1964: Die Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe,
Religion, Geschlecht oder Herkunft in öffentlichen
o Der Vielfaltsgedanke hat sich aus den Einrichtungen, in der Regierung und in der Arbeits-
Bürgerrechts-, Homosexuellen- und welt wird verboten.
Frauenbewegungen entwickelt, die gegen
Diskriminierung protestierten und mehr 1965: Unternehmen, die sich um öffentliche Aufträge
Chancengleichheit forderten. bewerben, dürfen niemanden wegen Geschlecht,
Hautfarbe, Herkunft, Behinderung, Rasse, Alter und
o Der Vielfaltsgedanke erhält ab Mitte der 80er
sexueller Orientierung (später ergänzt)
Jahre neben der politischen auch eine
diskriminieren. Die Förderung von Minderheiten (z.B.
ökonomische Funktion.
durch die Einstellungsquote) wird eingeführt.
Quelle: Kaiser-Nolden, Eva (2008): Diversity Management im Internationalen
Vergleich. In: Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und
Integration (Hrsg.): Vielfalt als Chance.
21 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20211.3. Historische Entwicklung
1990er: Der Vielfaltsgedanke kommt nach Deutschland
Amerikanische Großkonzerne, die auch Erste Fachartikel zu Diversity Management
Standorte in Deutschland haben, importieren werden veröffentlicht und Konferenzen finden statt.
den Vielfaltsgedanken in die Bundesrepublik.
In Deutschland sind es vor allem die Deutsche
Zu den Vorreitern zählen Konzerne wie IBM, Bank, Lufthansa und Daimler, die als erste auf
Ford, McDonald‘s, P&G oder Hewlett-Packard. Diversity Management setzen.
22 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212. Was ist Diversity Management? 23 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
2. Was ist Diversity Management?
Diversity Management als Erfolgsfaktor
Die Vielfalt der Belegschaft als Erfolgsfaktor erkennen, fördern,
wertschätzen – und dadurch wirtschaftliche Erfolge steigern,
Diversity das ist der Grundgedanke des Diversity Managements (DiM).
Management
Ziel ist es, (Personal-)Prozesse und Strukturen von
Organisationen so auszurichten, dass alle Beschäftigten
Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potenzial zum
Nutzen der Organisation einzubringen.
Die Vielfalt der Belegschaft soll sich auf alle Geschäftsfelder
auswirken und nutzbar für Absatzmärkte, Kundengruppen,
Produkte, Zuliefernde und andere Geschäftspartner_innen sein.
24 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212. Was ist Diversity Management?
Diversity Management als Erfolgsfaktor
Vielfalt innerhalb von Belegschaften wird bereits von einem
Großteil der Arbeitgeber_innen als Bereicherung erkannt. Doch
wie kann man Vielfalt entlang der Organisationsziele noch weiter
Diversity wertschätzen und effektiver fördern und einbeziehen?
& Inklusion „Inklusion“ umfasst alle Maßnahmen, die eine einbeziehende
Unternehmens- und Organisationskultur fördern sollen.
Entscheidend ist, dass nicht einzelne Zielgruppen hervor-
gehoben, sondern Beschäftigte hinsichtlich aller Diversity-
Dimensionen eine gleiche Behandlung erfahren.
Diversity und Inklusion gehören deshalb zusammen.
25 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.1. Der Nutzen von Diversity Management
Viele Argumente sprechen für Diversity
Innovation: Vielfalt zündet. Personal: Vielfalt bindet.
Divers zusammengesetzte Teams entwickeln Unternehmen und Organisationen, die auf
kreativere Ideen und Lösungen. Sie bringen Vielfalt setzen, steigern ihre Attraktivität
unterschiedliche Sichtweisen ein, die oft gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern sowie
schneller zu Ergebnissen und innovativen Beschäftigten.
Produkten führen.
Marketing: Vielfalt zieht. Kosten: Vielfalt spart.
Vielfältige Belegschaften können sich besser auf DiM kann Kosten von Fehlzeiten und Fluktuation
unterschiedliche Zielgruppen und ausländische der Beschäftigten (Kündigungen, Rekrutierung
Märkte einstellen. Jede Kundin und jeder Kunde und Neueinstellungen) minimieren, wenn sich
braucht ein passendes Gegenüber. Beschäftigte wertgeschätzt fühlen.
Weitere Informationen: Charta der Vielfalt e.V. (2017): Diversity Management. Mehrwert für den Mittelstand. KOFA (2016): Vielfalt im Unternehmen / Diversity Management
26 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.1. Der Nutzen von Diversity Management
Was macht Diversity erfolgreich? – 1/2
o Verbindliche Unternehmensführung: DiM braucht den Rückhalt der
Unternehmensführung, die mit der Einführung startet („top down“). Verbindlichkeit kann
durch die Aufnahme in das Leitbild, die Unternehmenswerte, eine Betriebsvereinbarung,
einen Verhaltenskodex und die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt bekräftigt werden.
o Eingebundene Belegschaften: Letztlich sind es die Beschäftigten, die DiM umsetzen
(„bottom up“). Das funktioniert nur, wenn sie die Vorteile erkennen, sich in den Prozess
einbringen und Feedback geben können – zum Beispiel in Workshops, Fokus-Gruppen
und Netzwerken.
27 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.1. Der Nutzen von Diversity Management
Was macht Diversity erfolgreich? – 2/2
o Ganzheitliche Diversity-Strategie: DiM ist mehr als eine Zusammenstellung einzelner
Maßnahmen und sollte als ganzheitliche Strategie konzipiert werden. Am Anfang stehen
Ziel- und Maßnahmenformulierung sowie Meilensteinplanung. DiM ist ein laufender
Veränderungsprozess; eine Querschnittsaufgabe, die vom Personal, über den Vertrieb bis
zum Marketing alle Prozesse der Organisation betrifft.
o Klarer Business-Fokus: Die DiM-Strategie muss einen engen Bezug zu den ökonomi-
schen Zielen der Organisation haben und darf nicht als extra Thema betrachtet werden.
o Ausreichende Kapazitäten: Diversity ist kein Selbstläufer. Personelle und finanzielle
Ressourcen müssen fest eingeplant werden.
Quellen: Charta der Vielfalt e.V. (2017): Diversity Management. Mehrwert für den Mittelstand; Charta der Vielfalt e.V. & EY (2016): Studie-Diversity in Deutschland.
28 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Immer mehr Organisationen setzen auf Vielfalt
3.800 Unternehmen und Institutionen haben die Charta der
Vielfalt unterzeichnet, eine Selbstverpflichtung zu
Diversity, die ihren Ursprung in der Wirtschaft hat.
Am 18. Mai 2021 initiiert der Verein Charta der Vielfalt den
9. Deutschen Diversity-Tag, einen bundesweiten
Aktionstag zum Thema Vielfalt, an dem Organisationen ihre
Diversity-Aktivitäten präsentieren können. Er ist Teil des EU
Diversity Month im Mai, der 2021 erstmalig stattfindet.
2020 haben sich über 800 Organisationen digital beteiligt
und dabei 1.600 Aktionen durchgeführt. Dadurch wurden
über 8 Millionen Beschäftigte erreicht. Alle mitwirkenden
Organisationen sind auf der Webseite zu finden.
29 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Mehr Vielfalt kann Fachkräftemangel reduzieren
50 Prozent des in Deutschland prognostizierten
Fachkräftemangels könnte laut der
Unternehmensberatung McKinsey durch personelle
Vielfalt in den Unternehmen abgefedert werden.
Allein die Umsatzeinbußen des Mittelstandes
betragen bereits jetzt laut der
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young
GmbH 50 Milliarden Euro.
Quelle: McKinsey (2015): Why Diversity Matters - New research makes it increasingly clear that companies with more diverse workforces perform better financially.
EY Pressemitteilung (2017): Fachkräftemangel im Mittelstand spitzt sich zu – Umsatzeinbußen von knapp 50 Milliarden Euro
30 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Unternehmen sehen messbare Erfolge von Diversity
69 Prozent der Unterzeichner_innen und 53
Prozent der deutschen Unternehmen sind sich
sicher: Der Erfolg von Diversity ist messbar und
sichtbar.
Dabei kommt es auf die Stimmen aus der
Belegschaft (Mitarbeiter_innen-Befragungen) an,
wissen 80 Prozent der Unternehmen.
„Harte Kriterien“ wie Finanzkennzahlen werden
allgemein für geeigneter gehalten als „weiche“ mit
stärkerer persönlicher oder qualitativer
Feedbackkomponente.
Quelle: Charta der Vielfalt und EY (2016): Diversity in Deutschland. Studie anlässlich des 10-jährigen Bestehens der Charta der Vielfalt
31 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Unternehmen sehen messbare Erfolge von Diversity
Zwei von drei der deutschen Unternehmen sagen:
Diversity bringt der Organisation konkrete Vorteile.
Bei den Unterzeichner_innen der Charta der Vielfalt
liegt die Zahl mit 97 Prozent deutlich höher.
Und die allermeisten erwarten, dass Diversity in
Zukunft noch wichtiger wird.
Quelle: Charta der Vielfalt (2020): Diversity Trends. Die Diversity-Studie 2020
32 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Partizipativer Führungsstil macht innovativer
68 Prozent der Unternehmen sehen einen
partizipativen Führungsstil als innovationsfördernd
an.
Für 62 Prozent der Unternehmen ist das Fördern
einer offenen Diskussionskultur ein Schlüssel zum
Erfolg.
Vier zentrale Ausprägungen von Vielfalt sind dabei
entscheidend: Geschlecht, Nationalität, beruflicher
Werdegang und Branchenerfahrung.
Quelle: Boston Consulting Group (2017): The Mix That Matters. Innovation Through Diversity.
33 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Unternehmen punkten mit Vielfalt im Topmanagement
Um 25 Prozent größer ist die Wahrscheinlichkeit für
Unternehmen, überdurchschnittlich erfolgreich
zu sein, wenn im Topmanagement auch Frauen
vertreten sind.
In Deutschland ist der Effekt besonders deutlich:
Bei hohem Anteil weiblicher Führungskräfte
verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit eines
überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar.
Quelle: McKinsey&Company (2020): Diversity wins. How inclusion matters
34 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Neue Zielgruppen und Märkte erschließen
60 Prozent der mehr als 500 befragten
Führungskräfte aus verschiedenen Branchen und
Unternehmensgrößen weltweit sehen in Diversity
die Möglichkeit, Zugang zu neuen Märkten zu
gewinnen.
Das ist ein Ergebnis des „International Executive
Panels“, zu dem Führungskräfte der EZI-Online-
Community „Club of Leaders“ in Asien, Australien,
Europa sowie Nord- und Südamerika gehören.
Quelle: Egon Zehnder International (2012): The Leading Edge of Diversity and Inclusion. 11th International Executive Panel.
35 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Diversity Management rechnet sich
Unternehmen sehen Diversity als Zukunftssicherung
82 Prozent der Unterzeichner_innen und der
deutschen Unternehmen sind sich einig: Diversity
hilft, die Offenheit und Lernfähigkeit der
Organisation sicherzustellen. 83 Prozent der
Befragten denken, dass Vielfalt Innovation und
Kreativität fördert.
Diversity Management heißt also
Zukunftsvorsorge und Zukunftssicherung. So
wollen 67 Prozent der Unternehmen in Deutschland
Personalressourcen besser nutzen.
Quelle: Quelle: Charta der Vielfalt (2020): Diversity Trends. Die Diversity-Studie 2020
36 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20212.2. Fazit
Diversity Management macht erfolgreich
o DiM erhöht die Leistungsfähigkeit, o Vielfältige Unternehmen sind flexibler und
Motivation und Innovationskraft der können besser und schneller auf neue
Beschäftigten. Marktbedingungen reagieren.
o Ein vielfältiges Unternehmensumfeld hält o DiM sichert einen nachhaltigen und
Fachkräfte und hilft, neue zu gewinnen. vielfältigen Wissenstransfer
o DiM steigert den wirtschaftlichen Erfolg von o DiM steigert die Attraktivität von
Unternehmen. Unternehmen für potenzielle
o Vielfältige Teams ermöglichen durch inter- Geschäftspartner_innen und eröffnet neue
kulturelle Kompetenzen und spezielles Know- Wege der Kooperation.
how den Zugang zu neuen Märkten und o Für Finanzakteure und Investor_innen können
Kund_innengruppen. diverse Unternehmen interessanter erscheinen
und sogar höher bewertet werden.
Quelle: McKinsey&Company (2018): Delivering through Diversity,; (2020): Diversity wins. How inclusion matters
37 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis 38 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
3. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
Frauenpower für die IT
Geschlecht &
Führungskraft mit Kind geschlechtliche
Identität o Gegen den Fachkräftemangel
o Der Bayerische Rundfunk unterstützt
setzt IT-Dienstleister ConSol
angehende Führungskräfte mit einem
verstärkt auf weibliches
Entwicklungsprogramm.
Fachpersonal.
o Ein besonderer Fokus wird auf werdende o Flexible Arbeitszeitmodelle
Mütter und Teilnehmende mit Kind gesetzt. So und individuelle Lösungen
sollen diese die gleichen Chancen haben, ermöglichen die Vereinbarkeit
erfolgreich am Programm teilzunehmen. von Familie und Beruf.
o Ein individuelles Unterstützungspaket o Das Ergebnis: Der
ermöglicht den Austausch mit anderen Frauenanteil und die
Teilnehmenden und die Anpassung des Zufriedenheit sind gestiegen.
Programms an die Kinderbetreuung. Die Rückkehrquote der Mütter
liegt bei fast 100 Prozent
Quelle: Charta der Vielfalt e.V., Karriere mit Kind; Best Practice, ConSol IT-
Unternehmen: Verantwortung und Werte
39 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
Demografieorientierte Personalpolitik Alter
o Das Thüringer Raumfahrtunternehmen Jena-Optronik setzt auf demografieorientierte
Personalpolitik.
o Durch frühzeitige Maßnahmen, wie die Einführung eines Mentorings und Organisation von
Wissenstransfer, kann der Wissensverlust durch das Ausscheiden älterer und erfahrener
Mitarbeiter_innen in den Ruhestand minimiert werden.
o Zur Verstetigung und Systematisierung dieser Ansätze nahmen Mitarbeiter_innen aus
Personalabteilung und Betriebsrat an der „Weiterbildung zum Demografieberater“ teil und
holten sich viele Impulse.
o Beispiele für Projekte zur Förderung der Zusammenarbeit zwischen den Generationen sind
das „Projekt 55+“ und das „Betriebliche Gesundheitsmanagement“.
Quelle: Charta der Vielfalt e.V. (Hrsg.)/ JUNG – ALT – BUNT. Diversity und der demographische Wandel. Online-Dossier. Juni 2012.
40 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
Vielfältige HR bei adidas
Sexuelle
Metro Pride Netzwerk Orientierung
o Adidas zählt zu den LGBTI-
o Im METRO Pride Netzwerk können
freundlichsten Unternehmen
sich LGBTIQ- Beschäftigte austauschen, Deutschlands.
vernetzen und Unterstützung suchen. o Eine eigene Kollektion zum
o Ziel ist es, im gesamten Unternehmen LGBTI-Pride Month sorgt für
Diskriminierungen und Vorurteile abzubauen Aufmerksamkeit und
und für alle ein besseres und offeneres unterstützt Sportler_innen bei
Arbeitsumfeld zu schaffen. ihrem Coming-out.
o Die gesteigerte Arbeitszufriedenheit wirkt sich o Das von adidas angestrebte
positiv auf Leistung und Produktivität aus. ausgeglichene
Geschlechterverhältnis
steigert Arbeitszufriedenheit,
Leistung und Produktivität.
Quelle: Charta der Vielfalt e.V: METRO Pride – Mitarbeiternetzwerk;
Charta der Viefalt e.V: adidas, Werde Mitglied in einem vielfältigen Team
41 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
Teckentrupp fördert
Ethnische
Vielfalt in Hamburgs Verwaltung Herkunft & interkulturellen Austausch
Nationalität
o Die Hamburger Verwaltung erreichte
o Das Unternehmen mit 800
das Ziel, den Anteil von Mitarbeitenden mit
Mitarbeitenden setzt bewusst
Migrationshintergrund von 5,4 auf 20 Prozent
auf die Rekrutierung
erhöhen.
Zugewanderter.
o Diverse Werbekampagnen, Kooperationen und o Daher sind
Veranstaltungen halfen dabei. Sensibilisierungen und
o Die Hamburger Verwaltung ist nun fast so Maßnahmen notwendig.
divers wie die gesamte Stadt. Denn o Deutschkurse, internationale
insgesamt haben 35 Prozent der Personen in Sportgruppen und Workshops
Hamburg einen Migrationshintergrund. fördern den interkulturellen
Austausch.
Quelle: Charta der Vielfalt e.V.(2019): „Wir sind Hamburg! Bist du dabei? – Vielfalt für
die Verwaltung“; Charta der Vielfalt e.V. (2013): Dossier: Weltoffen= Zukunftsfähig?!
42 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
„Autism at Work“ bei SAP
Körperliche &
Leistung kennt kein Handicap geistige
Fähigkeiten o Das 2013 von SAP gestartete
o Im Sozialunternehmen AfB gGmbH Projekt „Autism at Work“
sind 45 Prozent der Beschäftigten Menschen integriert Autist_innen ins
mit Behinderung. Der Fokus liegt auf der Arbeitsleben und wirkt damit
Begabung und den Fähigkeiten der Fachkräftemangel entgegen.
Beschäftigten. o „Autisten können unter be-
o Ein dreijähriges Ausbildungsprogramm geht stimmten Rahmenbedingungen
auf die Bedürfnisse von Menschen mit gut arbeiten, aber sie brauchen
Behinderung ein. hin und wieder Menschen, die
o Das starke Wachstum und die Eröffnung vieler ihnen dabei helfen“, weiß
neuer Standorte zeigt, dass die Strategie Projektleiterin Stefanie Lawitzke.
aufgeht. o Die Initiative von SAP gibt es
an 10 Standorten in 8 Ländern.
Quelle: Charta der Vielfalt e.V., Leistung kennt kein Handicap; SAP, Autism at work
43 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
Interkulturalität und
Religion &
Interkultureller Kalender Weltanschauung Chancengleichheit
o Phoenix Contact legt Wert
o Als weltweit agierendes Unternehmen auf internationale „Migration“
beschäftigt die Deutsche Bahn Mitarbeitende im Unternehmen und sorgt für
unterschiedlichster Religionszugehörigkeiten. einen Kultur- und Wissens-
Der interkulturelle Kalender soll über die transfer, von dem alle
religiöse Vielfalt und Feierlichkeiten profitieren.
informieren und sensibilisieren. o Es geht um Förderung von
o Bei der Dienstplanung kann auf die Feiertage jungen Menschen: Mit dem
Rücksicht genommen werden. Das fördert die Projekt „Aubikom“ wird gezielt
Zufriedenheit der Belegschaft und die Arbeit in auf den Ausbau von Schlüssel-
interkulturellen Teams. qualifikationen und Basis-
kompetenzen von Haupt-
Quelle: Charta der Vielfalt e.V., Generationen-Tandems und Reverse-Mentoring; schüler_innen gesetzt.
Interkultureller Kalender
44 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20213. Diversity Management in der Praxis
Best Practices
Soziale Horizonte erweitern
Diversity in der Arbeitswelt stärken Herkunft
o Die Zukunft junger
o Die DB und HÁWAR.help setzen mit Berliner_innen liegt den
SCORING GIRLS auf ein Berufsorientierungs- Berliner Wasserbetrieben am
projekt für Mädchen und junge Frauen aus Herzen.
bildungsfernen Familien mit und ohne o Seit 2010 werden Jugendliche
Migrationsgeschichte. mit schwierigen Bildungs-
biografie durch den Ausbau
o Das Programm will Diversität, soziale Mobilität
von Schlüsselkompetenzen
und Aufstiegschancen in der Berufswelt
und Einstiegsqualifizierungen
fördern. Damit sollen Wertschätzung vermittelt
unterstützt. Das Horizont-
und Vorurteile abgebaut werden.
Programm steht seit 2015 auch
Menschen mit Fluchtgeschichte
offen.
Quelle: Charta der Vielfalt e.V., Scoring Girls Ausbildung, Berliner Wasserbetriebe AöR,
45 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214. Einflussfaktoren und Trends 46 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021
4.1. Demografischer Wandel
Wir werden weniger und bunter
o Die Bevölkerungszahl sinkt. Immer weniger um rund 35 Prozent.
Geburten stehen immer mehr Sterbefällen o Die Belegschaften werden älter. Schon 2020
gegenüber: Im Jahr 2060 werden voraus- waren rund 36,5 Prozent der Beschäftigten
sichtlich fast doppelt so viele 70-Jährige leben, älter als 50 Jahre. Der demografische Wandel
wie Kinder geboren werden. Die Zahl der in bringt schon jetzt Herausforderungen bei der
Deutschland lebenden Menschen wird Rekrutierung von Fachkräften, sowohl bei
möglicherweise auf 74,4 Millionen sinken. KMU als auch bei größeren Unternehmen: Das
Fachkräfteangebot nimmt mit zunehmender
o Die durchschnittliche Lebenserwartung Qualifikation ab.
steigt. Der Anteil von Menschen mit über 70
Jahren wird weiter stark zunehmen – bis 2060
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Bevölkerung Deutschlands bis 2060
Charta der Vielfalt e.V.; Hrsg.(2012): JUNG – ALT – BUNT. Diversity und der demographische Wandel. Online-Dossier. Juni 2012.
47 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.1. Demografischer Wandel
Der Arbeitsmarkt schrumpft ohne Zuwanderung
Erwerbspersonenpotenzial in Mio. Nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und
50 44,6 Berufsforschung wird das Erwerbspersonenpotenzial von
44,5
45 2015 bis 2040 um 9,1 Millionen Menschen sinken, wenn es
39,5
40 35,5 keine zusätzliche Zuwanderung von Arbeitskräften gibt.
35
30
Um dem Effekt des demografischen Wandels langfristig
25
entgegenzuwirken, wäre eine jährliche Zuwanderung von
20
15
400.000 Arbeitskräften nötig.
10
5
0
2015 2020 2030 2040
Quelle: IAB (2017), S.5: Arbeitskräfteangebot sinkt auch bei hoher Zuwanderung
48 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.1. Demografischer Wandel
Auswirkungen des Fachkräftemangels sind bereits spürbar
o Über 99 Prozent der Unternehmen in o Rund 500.000 Fachkräfte fehlen derzeit in den
Deutschland sind kleine und mittelständische MINT-Berufen (Mathematik-, Informatik-,
Unternehmen (KMU; mit weniger als 250 Naturwissenschaft und Technik). Bis 2027
Beschäftigten). Zwischen 31 und 60 Prozent könnten jährlich bis zu 280.000 neue
der KMU berichten von mittleren bis großen Fachkräfte gebraucht werde.
Problemen, offene Stellen mit Fachkräften zu
besetzen. o Engpässe gibt es auch bei Ärzt_innen,
Pflegekräften und sogenannten primären
o Nach Berechnungen der Wirtschaftprüfungs- Dienstleistungen. Das sind einfache
gesellschaft Ernst & Young belaufen sich die Tätigkeiten im Verkauf und im Büro, bei der
Kosten der Fachkräfte-Engpässe der KMU Reinigung und Bewirtung.
auf 31 Milliarden Euro.
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020): Bevölkerung Deutschlands bis 2060; Institut für deutsche Wirtschaft (2019): MINT Frühjahrsreport
Charta der Vielfalt e.V. (Hrsg.): JUNG – ALT – BUNT. Diversity und der demographische Wandel. Online-Dossier. Juni 2012.
49 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.1. Demografischer Wandel
Das Arbeitskräftepotenzial ist bunt
o Ältere Beschäftigte: Das Erfahrungswissen von o Ausländische Fachkräfte: Deutsche
älteren Generationen wird zu wenig genutzt. Eine Arbeitgeber_innen rekrutieren nur selten
diverse Personalstrategie hilft, Know-how zu Fachkräfte aus dem Ausland – selbst wenn sie
sichern. bereits Engpässe haben.
o Menschen mit Behinderung: Die Arbeitslosen- o Menschen mit Migrationshintergrund:
quote von Menschen mit Behinderung ist 2019 auf Menschen mit Migrationshintergrund sind in den
11,2 Prozent gesunken. Sie sind aber alten Bundesländern öfter arbeitslos
durchschnittlich 132 Tage länger arbeitslos als (42 Prozent) als in den neuen (18 Prozent).
Menschen ohne Behinderung. Rechnet man in Ostdeutschland die
Bundeshauptstadt heraus, dann beträgt der Anteil
o Frauen: 49 Prozent aller sozialversicherungs- arbeitsloser Personen mit Migrationshintergrund
pflichtig beschäftigten Frauen arbeiteten im Juni nur noch 10 Prozent.
2020 in Teilzeit.
Quelle: Charta der Vielfalt e.V.; Hrsg.(2012): JUNG – ALT – BUNT. Diversity und der demographische Wandel.; OECD-Studie (2013): Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte: Deutschland; Statistisches
Bundesamt (2020): Arbeitsmarkt auf einen Blick; Bundesagentur für Arbeit (2019): Arbeitsmarkt für Menschen mit Behinderung
50 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.1. Demografischer Wandel
Unterschiedliche Generationen lernen voneinander
Chancen für Unternehmen und Institutionen
o In Führungstandems können ältere o Führungskräfte können durch Trainings
Beschäftigte ihre Berufserfahrung an jüngere lernen, auf die Erwartungen und Potenziale
weitergeben, sodass dem Unternehmen kein von Beschäftigten unterschiedlichen Alters
wertvolles Wissen verloren geht. Umgekehrt zu reagieren und ihre Stärken zu fördern.
unterstützen Digital Natives, die mit
Computern, Mobiltelefonen u.a. digitalen
Technologien aufgewachsen sind, ältere
Beschäftigte bei der Arbeit.
Quelle: Robert Half (2011): Viele Generationen - ein Team. Wie man Mitarbeiter unterschiedlicher Altersgruppen bindet;
RKW Kompetenzzentrum: Die Mischung macht‘s – Wilhelm Gienger in Mannheim.
51 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.1. Demografischer Wandel
Frauen sind öfter berufstätig, verdienen aber weniger
Erwerbstätigenquote Zwischen 2009 und 2019 stieg die Erwerbstätigenquote der
100 15- bis 64-jährigen Frauen um 7,7 Prozent.
80,5
80 75,3 72,8 Männer waren 2019 mit einer Quote von 80,5 Prozent
65,1
weiterhin öfter erwerbstätig als Frauen (72,8 Prozent). Somit
60
konnte der Abstand erwerbstätiger Männer und Frauen von
40 2009 bis 2019 um 2,5 Prozent gesenkt werden.
20 In Deutschland verdienen Frauen im Vergleich zu Männern
rund 20 Prozent weniger.
0
% 2009 2019
Männer Frauen
Quelle: Statistisches Bundesamt (2016): Arbeitsmarkt auf einen Blick; Statistisches,; Tagesschau (2020): Wie hoch ist der Gender Pay Gap wirklich?
52 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.1. Demografischer Wandel
Bis zu 4 Millionen Arbeitskräfte mehr durch Diversity
Management
Potenzielle Handlungsfelder für die
Aktivierung zusätzlicher Fachkräfte Nach Untersuchungen der Bundesagentur für Arbeit besitzt
Potenzielle Fachkräfte in Millionen
5 der deutsche Arbeitsmarkt noch ungenutzte
4,5
4
Fachkräftereserven.
3,5
3 Bei den Zielgruppen und Handlungsfeldern, in denen DiM
2,5
2 ansetzt, schätzt die Bundesagentur für Arbeit das
1,4
1,5
0,9 aktivierbare Fachkräftepotenzial bis 2030 auf 2,2 bis 4,6
1 0,7 0,57 0,6
0,5
0,44 0,3 0,3 Millionen Menschen.
0
Maßnahmen wie altersgerechte Arbeitsplätze, Investition in
Bildung, Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
oder zur Schaffung einer Willkommenskultur können unter
Maximales Potential: Angleichung an das Potential des jeweiligen europäischen anderem zur Aktivierung der Potenziale beitragen.
Spitzenreiters
Minimales Potential
Quelle: BA2020: Fachkräfte für Deutschland : (Eigene Darstellung auf Grundlage der in der Quelle angegebenen Zahlen)
53 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
New Work: Ein Trend verändert die Arbeitswelt
o New Work beschreibt die strukturellen o Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -
Veränderungen und ihre Auswirkungen auf bedingungen, Selbstverwirklichung sowie
unsere Arbeitswelt. Die wichtigsten eine die Balance zwischen Beruf und
Einflussfaktoren sind Digitalisierung und die Privatleben gewinnen zunehmend an
zunehmende internationale Vernetzung. Bedeutung.
o Die Einbindung von New-Work-Maßnahmen o Unternehmen, die das Potenzial von New
hilft, auf die individuellen Bedürfnisse der Work nutzen, gelten auf dem Arbeitsmarkt als
Mitarbeitenden einzugehen. So können besonders attraktiv.
Mitarbeitende mit Kind ihre Arbeitszeiten
flexibler gestalten oder interkulturelle Teams
die Kommunikation mit internationaler
Kundschaft verbessern.
Quellen: Haufe Akademie (2020): New Work. Warum ist die Zeit jetzt reif?
54 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
Unterschiedliche Generationen, verschiedene Werte
Quelle: Absolventa.de: XYZ – Generationen auf dem Arbeitsmarkt.
55 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
Priorität für junge Beschäftigte liegt auf der Balance
54 Prozent der jungen Top-Talente geben an,
dass die Work-Life-Balance eines der wichtigsten
54 %
Karriereziele ist.
Um Zeit flexibler gestalten zu können, wünschen
sich 85,6 Prozent der Befragten bessere
Homeoffice-Möglichkeiten. Bisher arbeiten nur 11
Prozent regelmäßig von Zuhause.
67 Prozent der Unterzeichner_innen machen
flexible Arbeitszeitregelungen für
Ausnahmesituationen möglich. Bei den Nicht-
Unterzeichner_innen sind es nur 31 Prozent.
Quelle: Charta der Vielfalt (2018): Kaleidoscope – Wie wir uns die Zukunft organisieren. Charta der Vielfalt (2020): Diversity Trends. Die Diversity-Studie 2020
56 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
Wertewandel berücksichtigen, Wissenstransfer sichern
Quellen: Zukunftsinstitut (2017): Wie die Generationen X und Y ticken.
57 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
Digitalisierung als Chance nutzen
Bis 2030 sollen technische Assistenz- und Tutorensysteme
so weit entwickelt sein, dass sie die Mitarbeitenden digital
2030 bei ihren Aufgaben unterstützen können.
Denkbar sind dabei Assistenzsysteme für Menschen mit
Behinderungen, Sprachsysteme für Zugewanderte und
Tutoring-Programme für Schulungen.
o Künstliche Intelligenz (KI) ist ein Hoffnungsträger, um Unconscious Bias im Bewerbungsprozess zu
überwinden. Dadurch sollen mehr qualifizierte Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund zu
Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.
o Reproduktion der ungleichen Strukturen: KIs lernen von den gegebenen Daten. Diskriminierende
Schlussfolgerungen müssen den Systemen abtrainiert werden.
Quelle: Wischmann, Hartmann (2018): Zukunft der Arbeit – Eine praxisnahe Betrachtung; Lernende Systeme – Plattform für KI (2019): Künstliche Intelligenz und Diskriminierung
58 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
Neue Potenziale sorgen für neue Anforderungen
Über 80 Prozent der befragten Beschäftigten aus
der Metall- und Elektroindustrie erwarten durch die
>80 % Digitalisierung eine zunehmende Anforderung an
Qualifikation und Flexibilität.
Eine zunehmende inhaltliche/fachliche Flexibilität
erwarten ca. 65 Prozent der Beschäftigten.
Darüber hinaus hoffen Mitarbeitende auf eine
höhere Transparenz, eine stärkere
Wettbewerbsfähigkeit in Deutschland und höhere
Produktivität.
Quelle: Ifaa Studie (2015): Industrie 4.0.
59 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.2. Digitalisierung
Künstliche Intelligenz darf Jobs vorschlagen
6 von 10 der befragten Student_innen und
6 von 10 Absolvent_innen begrüßen es, wenn ein
Algorithmus ihnen Jobvorschläge macht, die zum
eigenen Profil passen.
Jedoch finden nur 10 Prozent es in Ordnung, wenn
die Kommunikation über Chatbots stattfindet.
Noch geringer ist die Akzeptanz von Algorithmen
zur Vorauswahl von Bewerbungen.
Quelle: personalmarketing2null.(2018): Robot Recruiting: Künstliche Intelligenz stößt bei Bewerbern auf wenig Gegenliebe.
60 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.3. Gesellschaftlicher Wandel
Fremdenfeindlichkeit und rassistische Gewalt nehmen zu
Fremdenfeindlichkeit und rassistische Gewalt haben in den
letzten Jahren zugenommen. Diversity-Management und
die Schaffung eines toleranten und inklusiven
Arbeitsumfelds werden daher umso wichtiger.
55 % Vorurteile können damit abgebaut und
Kommunikationshürden überwunden werden. Auch
arbeiten diverse Teams oft produktiver und kreativer.
Viele Menschen machen sich auch privat für eine viel-
fältige und offene Gesellschaft stark: 55 Prozent der
Bevölkerung ab 16 Jahren engagierte sich seit 2015 für
Geflüchtete in Deutschland. Im Jahr 2018 waren es nur
noch 19 Prozent.
Quellen: Charta der Vielfalt e.V. (2013): Diversity Management. Mehrwert für den Mittelstand.; KOFA (2016): Vielfalt im Unternehmen / Diversity Management.; Tagesschau.de (2019)
„Massives Problem“ von rechts; BMFSFJ (2018): Studie zeigt: Viele Menschen engagieren sich freiwillig für Flüchtlinge; BMI (2020): Politisch motivierte Kriminalität
61 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.3. Gesellschaftlicher Wandel
Um im Ausland erfolgreich zu sein, brauchen
Organisationen interkulturelle Kompetenzen
Nicht nur Sprachkenntnisse, sondern auch das Wissen
über Kultur und Umgangsformen sind für Organisationen
wichtig, um Auslandsbeziehungen erfolgreich zu gestalten.
Eine Geste, viele Bedeutungen
Diese Kompetenzen können Beschäftigte mit
Japan = Geld unterschiedlichen kulturellen Hintergründen in die
Russland = 0 Organisation einbringen, indem sie selbst Geschäfts-
England, USA = O.K. kontakte im Ausland pflegen oder ihr Wissen mit weiteren
Brasilien = Beleidigung Beschäftigten teilen.
Vor allem Teams im Vertrieb, Marketing oder in der
Produktentwicklung sowie die Unternehmensführung
profitieren von den interkulturellen Kompetenzen der
Beschäftigten
Quellen: RKW Kompetenzzentrum (2013): Fachkräfte aus dem Ausland: Chancen & Risiken der Auslandsrekrutierung; RKW (2014): Vielfalt als Chance; KOFA (2019):
Internationale Fachkräfte erfolgreich rekrutieren und integrieren
62 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20214.3. Gesellschaftlicher Wandel
Vielfältige Teams punkten auf mehreren Ebenen
o Beschäftigte, die international Erfahrungen o Unternehmen, die international als
sammeln, erwerben interkulturelle Arbeitgeber_innen gefragt sind, können aus
Kompetenzen, die sie in vielen einem weltweiten Talente-Pool schöpfen und
Unternehmensbereichen, wie Export und ihre Beschäftigten international fördern.
Marketing anwenden können.
o Vielfältige Teams profitieren von ihren
o Vielfältige Belegschaften kennen die unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen
Herausforderungen, die interessante und Sichtweisen. Sie bringen fundierte
Absatzmärkte und Kundengruppen aufgrund Entscheidungen, kreative Lösungsansätze und
kultureller Unterschiede mit sich bringen. innovative Entwicklungen ein.
o Vielfältige Teams können gezielt neue
lukrative Märkte ansprechen.
Quelle: Roland Berger Strategy Consultants (2012): Diversity & Inclusion. Eine betriebswirtschaftliche Investition; McKinsey&Company (2018): Delivering through Diversity.
63 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20215. Die Charta der Vielfalt
Agenda Setting für Diversity in Deutschland
64 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20215. Die Charta der Vielfalt
Die Charta der Vielfalt setzt auf Diversity-Themen
Unsere Ziele sind: o Unternehmen und Organisationen, die
Diversity Management umsetzen,
o Vielfalt verankern in Wirtschaft und vernetzen und den Austausch innovativer
Gesellschaft. Ideen fördern.
o Wirkungsvolle Lösungsansätze und o Das Unternehmensnetzwerk stärker
Service-Angebote für Diversity entwickeln regional vernetzen.
und in die Fläche tragen.
o Über Hintergründe, Argumente, o Weitere Unternehmen und Organisationen
Entwicklungen und Chancen des für die Prinzipien der Charta der Vielfalt
Diversity Management informieren. gewinnen.
65 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 20215. Die Charta der Vielfalt
Das starke Netzwerk wächst weiter
2021: Die Charta zählt 2015: Der Verein ruft den 2010: Der Verein Charta der
3.800 Unterzeichner_innen und Runden Tisch der Charta der Vielfalt e.V. wird gegründet und
veranstaltet das Wirtschafts- Vielfalt zur Flüchtlingshilfe ins übernimmt die operative und
forum Vielfalt. Am 18. Mai 2021 Leben. inhaltliche Ausgestaltung des
findet der 9. Deutsche Netzwerkes.
Diversity-Tag statt. 2013: Der Verein initiiert den
1.Deutschen Diversity-Tag 2006: Vier Unternehmen
2018: Die Charta initiiert den - 240 Organisationen mit 2 initiieren die Charta der Vielfalt
Wettbewerb DIVERSITY Millionen Beschäftigten in Anlehnung an die „Charte de
CHALLENGE für junge beteiligen sich mit Aktionen. la diversité“ aus Frankreich. In
Beschäftigte und die Kampagne den nächsten vier Jahren
„Flagge für Vielfalt“. 2012: Mit dem Tagesspiegel betreut die Beauftragte der
führt der Verein im November Bundesregierung für Migration,
erstmals die Fachkonferenz Flüchtlinge & Integration die
2016: Die Charta feiert ihr 10- Charta und integriert sie in die
jähriges Jubiläum. Bundesweit DIVERSITY durch. Diese findet
bis heute jährlich statt. Kampagne „Vielfalt als
werden 10 Vielfaltswerkstätten Chance“.
zu Diversity organisiert.
66 Charta der Vielfalt | Factbook Diversity | März 2021Sie können auch lesen
