ÄLTER WERDEN, ZUKUNFT HABEN: Eine oberösterreichische Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels - WAGE-Netzwerk
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
ÄLTER WERDEN, ZUKUNFT HABEN:
Eine oberösterreichische
Antwort auf die
Herausforderungen des
demografischen Wandels
EUROPÄISCHE UNION
Europäischer Sozialfonds
Innovative Maßnahmen nach Artikel 6
GEMEINSAM AM
HAUS DER ARBEITSFÄHIGKEIT
Präsident AK OÖ
Johann Kalliauer BAUEN
Wirtschafts-Landesrat OÖ
Viktor Sigl
WKOÖ-Präsident
Rudolf Trauner
A
uch mit zunehmendem Alter Lebensqualität Ziel ist die Bewusstseins- und Verhaltensänderung bei
haben – dieser Wunsch gehört wohl zu Arbeitgeber- und Arbeitnehmer/-innen. Die Zusammen-
den ureigensten menschlichen Bedürfnissen. arbeit mit Pilotbetrieben zeigte deutlich, dass jedes
Dass er Wirklichkeit werden kann und möglichst viele Unternehmen individuelle Lösungen zum Thema Alters-
Menschen Oberösterreichs auch im fortgeschrittenen management brauchen wird. Es gibt keine Patent-
Alter leistungsfähig sind und sich in der Arbeitswelt rezepte, sondern eine Fülle von Modellen und Anregun-
wohlfühlen können, dafür setzen sich die oberöster- gen, die auf den jeweiligen Firmenkontext abgestimmt
reichischen Sozialpartner und das Land OÖ ein. werden müssen. Altersmanagement in einem
Sie haben frühzeitig auf die Auswirkungen der Produktionsbetrieb braucht andere Maßnahmen als
demografischen Entwicklung reagiert und bauen in im Dienstleistungssektor.
Zusammenarbeit mit oberösterreichischen Betrieben
im WAGE-Projekt an dem in Finnland entwickelten Dabei können die betrieblichen Maßnahmen sehr
„Haus der Arbeitsfähigkeit“. vielseitig sein. Das Spektrum reicht vom Thema Arbeits-
zeit, Qualifikation, Jobrotation, Gesundheit bis hin zu
„WAGE – Winning Age, Getting futurE!“ ist ein auf die Ergonomie am Arbeitsplatz. Wichtig ist, langfristig auf
Entwicklung und Erprobung neuer Modelle für Alters- individuelle Bedürfnisse zu achten. Jede Altersgruppe
management und Informations- und Erfahrungsaus- hat ihre Stärken und diese sollten genutzt werden.
tausch mit transnationalen Projektpartner/-innen Alter muss in Zukunft positiv gesehen werden –
ausgerichtetes Sozialpartnerprojekt. dieses Umdenken ist sowohl gesellschaftlich als auch
wirtschaftlich von Nutzen.
INHALT
IMPULSGEBER – ÜBERBLICK BEREIT ZUR UMSETZUNG – EMPOWERMENT
„… mit 66 ist noch lange nicht Schluss!“ . . . . . . . . . . . . . . . 5 Erhöhung der Beschäftigungsquoten
älterer Mitarbeiter/-innen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Edith Konrad: „Flächendeckende Vision“ . . . . . . . . . . . . . 6
BFI OÖ –
Josef Moser: „Humanere Arbeitswelt sichern.“ . . . . . . . . 7
WAGE Beratungs- & Bildungsdrehscheibe . . . . . . . . . . . 28
Erhard Prugger: „Überzeugungsarbeit leisten“ . . . . . . . . 7
WIFI OÖ –
WAGE – Ergebnisse und Produkte im Überblick . . . . . . . 8 Neue didaktische Ansätze in der Weiterbildung. . . . . . 29
SORA: WAGE als regionales Innovationsprogramm . . . 10 ÖGB OÖ –
Juhani Ilmarinen / Rita Oldenbourg: Betriebsräte-Werkstätte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Es gibt in Finnland nicht nur Holzhäuser . . . . . . . . . . . . . 11 AK OÖ –
Di@log mit älteren Arbeitnehmer/-innen. . . . . . . . . . . . 31
KREATIVITÄT, INNOVATION UND TATKRAFT –
AK OÖ –
BETRIEBSMODELLE Art & Work. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Das Sozialpartnermodell und WAGE. . . . . . . . . . . . . . . . . 15
AK OÖ –
BRP Rotax. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Betriebliche Gesundheitsförderung . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Wurm & Partner Unternehmensservice . . . . . . . . . . . . . 17 Tourismus-Netzwerk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
MAN Steyr . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Impressum. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Energie Werk Wels AG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
E+E Elektronik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
KMU Verbundberatung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
AWARD minerva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Pflegeprojekt / Klinikum Wels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Arbeitnehmerkammer Bremen:
Arbeiten und Altern im Land Bremen . . . . . . . . . . . . . . . 24
3
ÜBERBLICK
IMPULSGEBER
„Die gemeinsame Idee war, einen Impuls für dauerhafte
Veränderungen in der Wertehaltung und im Verhalten
der Unternehmerinnen und Unternehmer,
aber auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
zu setzen. Genau das ist mit WAGE gelungen.“
4
Foto: B & Q
Foto: ADEG
Foto: ???
MEHR LEBENSQUALITÄT IM ALTER:
„… mit 66 ist noch lange nicht Schluss!“
„M
it 66 Jahren, da fängt das Leben an ...“, heißt es Dass es in Zukunft wesentlich mehr Menschen mit dem
in einem Schlager des über den deutschen Schlusssatz in Jürgens’ Song halten und von sich be-
Sprachraum hinaus bekannten österreichi- haupten können, „dass mit 66 noch lange nicht Schluss
schen Schlagersängers Udo Jürgens. Als er den Ohrwurm ist“, dafür setzen sich die oberösterreichischen Sozial-
vor Jahrzehnten komponierte, konnte der heute 72-Jähri- partner und das Land Oberösterreich mit insgesamt
ge nur erahnen, wie sein Leben mit 66 tatsächlich aus- 25 nationalen und internationalen Partner-
sehen würde. Der Wunsch Udo Jürgens‘, im Alter noch fit organisationen ein.
und vital zu sein und mit beiden Beinen im Leben zu
stehen, hat sich erfüllt, wie seine jüngsten nationalen Dem Grundbedürfnis nach Lebensqualität und einem
und internationalen Auftritte eindrücklich beweisen. würdigen Leben nach Ausscheiden aus dem Arbeits-
leben in ihrer politischen und gesellschaftlichen Verant-
Im Gegensatz dazu schwindet für „Otto Normal- wortung Rechnung tragend, haben sie gemeinsam das
verbraucher“ nicht selten die Lebensqualität mit fort- Projekt „WAGE – Winning Age, Getting futurE“ umge-
schreitendem Alter. Die Ursachen dafür sind unter setzt. Entwickelt wurden neue Ansätze in der Wert-
anderem im raschen technologischen Wandel, veränder- schätzung älterer Menschen und innovative Betriebs-
ten Beschäftigungs- und Arbeitsmärkten und neuen modelle zur Förderung der Leistungsfähigkeit älterer
Konstellationen von Familie, Arbeit und Bildung zu Arbeitnehmer/-innen. Im Mittelpunkt des von der
suchen. Dies sind maßgebliche Faktoren für wirtschaft- Europäischen Kommission und dem Land Oberösterreich
liche und soziale Erneuerung, die jedoch gerade für älter geförderten Projektes stehen das Vermeiden von
werdende Beschäftigte ein großes Risiko bergen. Arbeitslosigkeit und die Schaffung eines neuen Problem-
bewusstseins.
5Edith Konrad
Edith Konrad
EU-Projektbüro der AK OÖ und WAGE-Projektkoordinatorin:
„Flächendeckende Vision“: Modelle zum Generationenmanagement in Oberösterreich
2004 fiel der Startschuss für das Sozialpartnerprojekt Weiterentwicklung sichergestellt werden können, müssen
WAGE. Dabei stand mit dem zentralen Anliegen, den wir unsere Erfahrungen und Produkte den Betrieben
Auswirkungen des demografischen Wandels und der zugänglich machen und gemeinsam mit möglichst vielen
Beschäftigung mit dem Thema „Alter“, per se nicht Interessierten neue betriebliche Handlungsoptionen erar-
unbedingt ein populäres Thema im Mittelpunkt … beiten. Nur so kann es gelingen, dass wir der Vision,
Edith Konrad: Das ist richtig. Durch WAGE haben wir Modelle für Age- bzw. Generationenmanagement in
jedoch den längst überfälligen Wertewandel hin zu einer Oberösterreich flächendeckend zu implementieren, ein
positiven Wertschätzung Älterer in Gang setzen können. gutes Stück näher kommen.
Gelungen ist uns dies durch kontinuierliche Thema-
tisierung und Sensibilisierung gegenüber einer breiten Was bedeutet das konkret für die Arbeit der nächsten
Öffentlichkeit. Erste Erfolge sind bereits sichtbar. Jahre?
Die vielen Anfragen nach Erfahrungen und Ergebnissen Wir wollen uns gemeinsam mit interessierten Partnern,
über die Grenzen Oberösterreichs hinaus, die das WAGE- Betrieben sowie Expertinnen und Experten auch in
Projektbüro erreichen, sind bester Beweis dafür: Zukunft intensiv mit der Thematik auseinandersetzen und
WAGE ist zum Vorzeigemodell geworden und hat sowohl flächendeckend in Oberösterreich in Projekten zusammen-
in Österreich als auch international den Ruf erworben, arbeiten. Wir werden zudem auch weiterhin den
ein Beispiel „guter Praxis“ zu sein. Erfahrungsaustausch unterstützen und regelmäßige
Information zum Thema ermöglichen.
Was waren aus Ihrer Sicht wesentliche Erfolgsfaktoren,
die im Rahmen von WAGE die Entwicklung innovativer Wie sieht Ihre Vision eines „idealen“ Generationen-
Modelle für aktives Altersmanagement möglich managements aus?
gemacht haben? Sich mit Generationenmanagement zu beschäftigen,
Ein Geheimnis des Erfolges ist sicherlich das intensive heißt auch, sich mit der Gestaltung von Rahmen-
Zusammenwirken der Sozialpartner und politischen Ver- bedingungen für eine humanere Arbeitswelt auseinander-
antwortlichen in Oberösterreich, unterstützt von vielen zusetzen. Hier sind vor allem Verantwortliche und
fachlichen Inputs der insgesamt 25 nationalen und trans- Multiplikatorinnen und Multiplikatoren auf betrieblicher
nationalen Partnerorganisationen. Vor allem unser finni- Ebene, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeit-
scher Partner, Juhani Ilmarinen vom Finnish Institute of nehmerseite gefordert. Aktives Generationenmanage-
Occupational Health, hat durch seine Unterstützung ment sollte deshalb im Idealfall zukünftig nicht mehr
wesentlich zum Gelingen des WAGE-Projekts beigetragen. gesondert thematisiert werden müssen, sondern
selbstverständlicher Bestandteil der Personalentwicklung
Wie kann man gewährleisten, dass die durch WAGE sein. Für mich persönlich bedeutet Generationen-
gesetzten Impulse und erzielten Ergebnisse „weiter management in erster Linie gegenseitige Wertschätzung
wirken“? und das Engagement für gesellschaftliche, politische
Die Ergebnisse von WAGE eröffnen Gestaltungsmöglich- und betriebliche Rahmenbedingungen, die einem fairen
keiten für innerbetriebliche Rahmenbedingungen hin- Miteinander aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
sichtlich alter(n)sgerechter Arbeitsplätze. Damit die nach- dauerhaft den Weg ebnen.
haltige Verankerung der Projektergebnisse und deren
Kontakt:
Arbeiterkammer OÖ
Edith Konrad
(0732) 6906-2449 // konrad.e@akooe.at
6Josef Moser Erhard Prugger
Josef Moser
Leiter der wirtschaftspolitischen Abteilung der AK OÖ und WAGE-Projektleiter:
„Unternehmerischen Erfolg durch eine humanere Arbeitswelt
und die Förderung älterer Arbeitnehmer/-innen sichern.“
Wissenschafter sagen den westlichen Industrieländern vermögen nicht mehr stimmt. Das heißt für Unter-
gravierende Veränderungen in der Altersstruktur der nehmen, Rahmenbedingungen zu gestalten, die eine
Gesamtbevölkerung voraus: Gesamtwirtschaftlich sinkt Balance zwischen persönlichen, körperlichen und
die Quote der Erwerbstätigen, die Zahl der älteren geistigen Ressourcen und den Anforderungen der
Arbeitnehmer/-innen steigt und es kommen weniger Arbeitswelt an den Einzelnen ermöglichen.
Junge aus dem Bildungssystem auf den Arbeitsmarkt.
Künftig wird somit die Erwerbsbevölkerung im Durch- Faktum ist, dass Unternehmen in Zukunft mit einem
schnitt immer älter, der Anteil jüngerer Arbeitnehmer/ höheren Anteil älterer Mitarbeiter/-innen und einer
-innen geht zurück. In den Unternehmen wird derzeit durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig
allerdings eine Personalpolitik betrieben, die fast aus- und innovativ sein müssen. Die Förderung der
schließlich auf jüngere Mitarbeiter/-innen setzt. Qualitäten älterer Arbeitnehmer/-innen wird zur Frage
der wirtschaftlichen Lebensfähigkeit. Die betriebliche
Altern ist ein Veränderungsprozess, dem alle Menschen Arbeitsorganisation ist längerfristig so zu ändern,
unterliegen. Gewisse körperliche und psychische dass die Bedürfnisse älter werdender Arbeitnehmer/
Leistungspotenziale nehmen ab, gleichzeitig erfolgt aber -innen (und nicht nur der bereits älteren) verstärkt
ein Zugewinn in der Entwicklung der Persönlichkeit und berücksichtigt werden. Allgemein gilt es, verstärkt auf
der geistigen Fähigkeiten. Studien zeigen, dass Ältere die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und Motivation älter
mehr Verantwortungsbewusstsein, höhere soziale Kom- werdender Arbeitnehmer/-innen durch Veränderung
petenz, höhere Betriebstreue und ein besser geschultes der innerbetrieblichen Abläufe und Aufgabenverteilung,
Beurteilungsvermögen besitzen. Das „Altersproblem“ durch Weiterbildung und Gesundheitsförderung
entsteht erst, wenn das Verhältnis zwischen den Arbeits- zu achten.
anforderungen und dem persönlichen Leistungs-
Erhard Prugger
Leiter der sozialpolitischen Abteilung der WKOÖ und Mitglied im Projektmanagement-Team:
„Überzeugungsarbeit bei Klein- und Mittelbetrieben verstärken.“
Zwei Jahre sind vergangen, seitdem das Land Ober- und Gegensteuern ist deshalb notwendig.
österreich, die Arbeiterkammer Oberösterreich und die Als Wirtschaftskammer Oberösterreich waren und sind
Wirtschaftskammer Oberösterreich das Projekt WAGE wir von der Sinnhaftigkeit dieses Projektes überzeugt.
gestartet haben. Ein Rückblick auf diese beiden Projekt- Auch in Zukunft wollen wir unsere Betriebe dabei unter-
jahre zeigt, wie intensiv in den Betrieben gearbeitet stützen, ihr Unternehmen schon jetzt „auf Schiene“ zu
wurde und wie gut die Sensibilisierungsarbeit der bringen. Maßnahmen der betrieblichen Gesundheits-
Bevölkerung zum Thema „Ältere Arbeitnehmer/-innen“ förderung, Qualifizierungsangebote für Ältere sowie das
gelungen ist. Es ist wichtig, dass Politik und Sozial- Thema Altersmanagement stellen jene Bereiche dar,
partner gemeinsam die Herausforderungen einer älter wo angesetzt werden muss. In Fortführung des Themas
werdenden Arbeitswelt in Angriff nehmen. „Ältere“ wird es im Anschluss an das WAGE-Projekt jetzt
Die wirtschaftliche Entwicklung in den nächsten Jahren, darum gehen, auch die vielen Klein- und Mittelbetriebe
beziehungsweise Jahrzehnten, wird von der demo- „ins Boot zu holen“. Die Ergebnisse und Erfahrungs-
grafischen Entwicklung mitbestimmt werden. berichte aus den WAGE-Pilotbetrieben werden dabei
Szenarien zeigen, dass der Anteil der über 50-Jährigen sehr hilfreich sein.
in den Betrieben immer größer wird. Ab 2012 soll der
Anteil der Arbeitnehmer/-innen, die älter sind als 45,
die 40%-Marke überschreiten. Rechtzeitiges Handeln
7Foto: SIEMENS
WAGE – ERGEBNISSE UND PRODUKTE
im Überblick
• Schwerpunkt
„Betriebsindividuelle Maßnahmen“
Zentrales Thema war die Schaffung von Arbeits- • Verbundberatung für KMU: Beratung von fünf KMU
bedingungen, die geeignet sind, Menschen länger im aus dem Innviertel (Team 7, Wiesner und Hager, Tilo,
Erwerbsleben zu halten. Entwickelt wurden Modelle für Gruber und Schlager, Fischer Ski) zum Thema Alters-
ein zielgruppenorientiertes Altersmanagement. Fragen management im Firmenverbund
nach Möglichkeiten alternativer Arbeitsregelungen (formann.d@akooe.at).
waren ebenso Thema wie Überlegungen, in welchen • Betriebsindividuelle Maßnahmen: Umsetzung von
Bereichen es sinnvoll und notwendig ist, in Human- Pilotprojekten in fünf oberösterreichischen Betrieben
ressourcen zu investieren. (MAN Steyr, Wurm Unternehmensservice, E-Werke
Analysen von Personalstruktur und Arbeitsbedingungen Wels, E+E Elektronik, BRP Rotax) zum Thema Alters-
in oberösterreichischen Betrieben haben gezeigt, dass management durch Beratungstandems der AK und WK
Unternehmen sehr individuelle Unterstützung bei der (unternehmensberatung@taschil.at).
Entwicklung und Implementierung von Maßnahmen für • Pflegeprojekt: Pilotprojekt mit dem Klinikum Wels und
ältere Arbeitnehmer/-innen brauchen. Die Einführung einer österreich-weiten Experten/-innen-Gruppe zu
von Experten/-innen-Karrieren, Altersmanagement- Fragestellungen von Modellen für Altersmanagement
Trainings für Führungskräfte, Innovations- und Ideen- in Krankenanstalten
management-Pools, Entwicklung von Anerkennungs- (brigitta.noebauer@jku.at).
gesprächen für ältere Mitarbeiter/-innen und die Schaf- • Schulungsoffensive für Führungskräfte
fung neuer Kommunikations- und Informationsstruk- (MAN Steyr, ADEG, Energie AG) durch das WIFI OÖ
turen standen genauso auf der Prioritätenliste bei der zum Thema alter(n)sgerechtes Führen
Maßnahmenentwicklung in den Pilotbetrieben wie (reinhard.nagler@ooe.wifi.at).
ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, lebensphasenbe-
zogene Personalplanung und Wissensmanagement.
• Schwerpunkt
„Empowerment durch Weiterbildung“
Motivation – Qualifikation – Gesundheit sind zentrale • Beratungs- und Bildungsdrehscheibe für ältere
Faktoren, die eine längere Verweildauer im Berufsleben Beschäftigte des Berufsförderungsinstituts OÖ
ermöglichen. Berufsförderungsinstitut OÖ (BFI OÖ), (paul-wolfgang.gschwandtner@bfi-ooe.at).
Wirtschaftsförderungsinstitut OÖ ( WIFI OÖ) und die • Entwicklung einer alter(n)sgerechten Didaktik und
Beratungsfirma HolliNetz analysierten die Istsituation Methodik für Trainer/-innen durch das Wirtschafts-
und entwickelten Ideen und Angebote, die Ältere in die förderungsinstitut OÖ
Lage versetzen und motivieren, länger als bisher in (reinhard.nagler@ooe.wifi.at).
Beschäftigung zu bleiben. Ziel war die Erweiterung von • Tourismusnetzwerk – Analyse und Gestaltung von
Perspektiven für ältere Beschäftigte im Arbeitsleben. Arbeitsplätzen in der Tourismusbranche am Beispiel
Konzipiert wurden alter(n)sgerechte didaktische und des Salzkammerguts und Gründung eines
methodische Weiterbildungsmodelle, mit denen gezielt Experten/-innen-Netzwerks
älter werdende Menschen zur Teilnahme an Weiter- (e.aschenberger@hollinetz.org).
bildung motiviert werden können, sowie ein
Experten/-innen-Netzwerk für die Tourismusbranche,
das sich mit der Arbeitsplatzsituation und -gestaltung
für Tourismusbeschäftigte auseinandersetzt.
8Foto: Polyfelt
Foto: AK
• Schwerpunkt
„Sensibilisierung von Multiplikatoren/-innen“
Betriebsräte/rätinnen, Führungskräfte, und Personal- • Zielgruppe Betriebsräte: Werkstätte für Betriebsräte
verantwortliche haben Schlüsselfunktionen in den (sepp.wall-strasser@oegb.at)
Betrieben Oberösterreichs und wesentlichen Einfluss • Zielgruppe Betriebe: Informationsveranstaltungen
auf die innerbetriebliche Gestaltung der Arbeitsplätze für Unternehmen
und der Arbeitsumwelt. Mit zielgruppenspezifischen (doris.lauber@iv.at,
Veranstaltungen wurden Mulitiplikatoren/-innen unternehmensberatung@taschil.at)
sensibilisiert und aufmerksam gemacht, dass früher • Zielgruppe Multiplikatoren/-innen im Gesundheits-
oder später alle Branchen und Betriebe von der demo- bereich: Studientag und Lehrgangsentwicklung
grafischen Entwicklung betroffen sein werden und mit zum Thema Gesundheitsförderung
einer immer älter werdenden Erwerbsbevölkerung leben (breiner.g@akooe.at)
und arbeiten müssen. Schwerpunkt war das Sichtbar- • Zielgruppe Vorarbeiter/-innen: Workshop zur
machen ihrer zentralen Rolle bei der Umsetzung Information und Sensibilisierung von Vorarbeitern/
präventiver Maßnahmen im Bereich Gesundheit, -innen zum Thema Altersmanagement
Qualifikation und Motivation. (konrad.e@akooe.at) (rita.frauenhuber@bfi-ooe.at)
• Schwerpunkt
„Älter werden, Zukunft haben“ – Wertewandel initiieren
Die Wanderausstellung „Älter werden – Zukunft haben“ Die Kulturinitiative „Älter werden, Zukunft haben“
skizziert die Fakten zum demografischen Wandel eröffnet einen künstlerischen Zugang zum Thema.
unserer Gesellschaft, zeigt nationale und internationale Die Möglichkeiten der künstlerischen Auseinander-
Maßnahmen und Erfahrungen bei der Bewältigung der setzung reichen von Aktionen in Betrieben (Firma
prognostizierten Folgen dieses Wandels auf. Sie bietet Siemens) mit älteren Arbeitnehmern/-innen bis hin zu
Beispiele für die Praxis, die für Arbeitgeber/-innen und utopischen Ansätzen und Zukunftsmodellen
Arbeitnehmer/-innen positive Veränderungen gebracht (Zusammenarbeit mit deutschen Künstlern/-innen
haben. Darüber hinaus liefert sie Anregungen zur „walkscreen“) in der Arbeitswelt.
aktiven Auseinandersetzung mit dem eigenen beruf- (sonnberger.e@akooe.at)
lichen Umfeld, ob als Arbeitgeber/-in oder als Arbeit-
nehmer/-in. Die Ausstellung tourte von September 2005 Im „Dialog mit älteren Arbeitnehmern/-innen“
bis November 2006 durch alle Bezirke Oberösterreichs. wurde in Zusammenarbeit mit oberösterreichischen
(rippatha.e@akooe.at) Schulen und Eltern der zentralen Frage nachgegangen,
mit welchen unterschiedlichen Ressourcen junge und
Mit dem Award „minerva“ werden Betriebe ältere Arbeitnehmer/-innen zukünftige Aufgaben
ausgezeichnet, die sich mit dem Thema gemeinsam bewältigen können.
„aktives Altersmanagement“ auseinander (stelzhammer.m@akooe.at)
setzen und bereits konkrete Maßnahmen
umsetzen.
(rippatha.e@akooe.at)
9Johann Kalliauer (AK OÖ), Viktor Sigl (Land OÖ), Doris Lauber (IV OÖ), Peter Scheinecker (WK OÖ),
Greiner Extrusionstechnik GmbH: Reinhard Nagler (Wifi OÖ)
Joachim Haslinger (Produktionsleiter),
Helmut Leitenmair (Betriebsrat)
SORA Institute for Social Research and Analysis, Wien
WAGE als regionales Innovationsprogramm
S
teigende Lebenserwartung und sinkende Geburten- Unternehmen werden im Rahmen von WAGE konkrete
zahlen werden die demografische Struktur der Beratungsangebote zur Verfügung gestellt mit dem Ziel,
Bevölkerung verändern. Eine Veränderung, die die Beschäftigungsfähigkeit und Produktivität älterer
zugleich mit einer Zunahme älterer Beschäftigter ein- Mitarbeiter/-innen zu erhalten. Für kleine und mittlere
hergeht. Gerade diese Personengruppe muss sich Unternehmen, die nicht auf interne Ressourcen zur
jedoch mit erheblichen Beschäftigungsrisiken und Personalentwicklung zurückgreifen können, werden
-benachteiligungen auseinandersetzen, denn insbeson- externe Beratungsleistungen für alter(n)sgerechte
dere in Sachen Leistungsbereitschaft und -fähigkeit Personalarbeit angeboten.
geht man in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in erster WAGE zeigt Alternativen zu einer einseitig auf Jüngere
Linie von einem defizitorientierten Altersbild aus. ausgerichteten Personalpolitik auf und ist Impulsgeber,
Die niedrige Beschäftigungsquote älterer Arbeitskräfte wenn es um die Umgestaltung betrieblicher Praktiken
und eine drohende Verschärfung der Arbeitsmarkt- geht. Dabei kommt nicht nur der alter(n)sgerechten
probleme in dieser Gruppe durch Umstrukturierungen Arbeits(platz)gestaltung eine steigende Bedeutung zu,
und Rationalisierungsprozesse machen deutlich, sondern auch einer langfristig vorausschauenden
dass hier gesellschaftspolitischer und betrieblicher Personalpolitik. Denn wenn unterschiedliche, lebens-
Handlungsbedarf dringend vonnöten ist. zyklusbedingte Anforderungen an die Beschäftigten
Die im Rahmen der oberösterreichischen Sozialpartner- berücksichtigt werden, wird es möglich, auch neue
initiative WAGE (Winning Age. Getting FuturE!) Formen der Arbeitsbelastungen zu bearbeiten, um die
durchgeführten Betriebs-, Vernetzungs- und Berufsfähigkeit bzw. den Verbleib am Arbeitsplatz zu
Sensibilisierungsprojekte reagieren auf den Bedarf sichern. Betriebe werden deshalb im richtigen Umgang
an einer alters- und alternsgerechten Gestaltung mit berufsbedingten Erkrankungen und Beeinträchti-
der Arbeitswelt. Ergänzend zu regulären arbeitsmarkt- gungen geschult sowie Projekte zur betrieblichen
und unternehmenspolitischen Programmen in Gesundheitsförderung durchgeführt.
Oberösterreich, werden hier nicht nur neue Ansätze Die Attraktivität von Arbeitgebern/-innen für Beschäftigte
und Modelle der betrieblichen Arbeitsorganisation und steigt durch Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität
Gesundheitsförderung, sondern auch zur Qualifizierung von Arbeitsplätzen und ermöglicht langfristig, die
von älteren bzw. alternden Beschäftigten entwickelt Weichen für Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit
und erprobt. regionaler bzw. lokaler Wirtschaftsstandorte zu stellen.
Bewusstseinsbildende Maßnahmen, die für eine breite Die Gruppe der über 45-Jährigen stellt eine wachsende
Öffentlichkeit und für Entscheidungsträger/-innen aus Kundengruppe für Bildungseinrichtungen mit eigenen
Bereichen der Wirtschaft, Politik und Erwachsenenbil- Lern- und Qualifizierungsbedürfnissen dar. Deshalb
dung durchgeführt werden, sind wichtig, um dem weit- stellt WAGE die Berücksichtigung individueller Bedarfs-
verbreiteten Defizitbild von älteren Beschäftigten lagen und Bedürfnisse älterer bzw. alternder Arbeits-
entgegenzuwirken. Die breite sozialpartnerschaftliche kräfte hinsichtlich Qualifizierung, Arbeitsorganisation
Beteiligung, die Einbeziehung von Erwachsenen- und Führung in den Mittelpunkt.
bildungseinrichtungen und des ORF gewährleisten, dass Durch diese breite politische Auseinandersetzung mit
viele unterschiedliche Ebenen der Gesellschaft von den der Thematik des demografischen Wandels kommt
entwickelten Konzepten und Modellen profitieren Oberösterreich eine Pionierrolle zu. Eine Pionierrolle,
können. Die Stärke von WAGE liegt in der gezielten die über WAGE hinaus fortgesetzt werden muss und
Information und Aufklärung sowie der Sensibilisierung nach weiteren arbeitsmarkt- und sozialpolitischen
und Bewusstseinsbildung unterschiedlicher Ziel- Forderungen und Maßnahmen verlangt.
gruppen. Dabei werden die Bedürfnisse, Ressourcen
und Potenziale älterer Beschäftigter ins Zentrum einer – Kontakt:
bislang von Kosteneinsparungsargumenten geprägten – SORA
Auseinandersetzung gestellt. Verena Paul
(01) 5853344 // vp@sora.at
10Juhani Ilmarinen (FIOH), Edith Konrad (AK OÖ) Barbara Reuhl (AK Bremen), Rita Oldenbourg (FIOH),
Juhani Ilmarinen (FIOH)
Juhani Ilmarinen, Rita Oldenbourg:
ES GIBT IN FINNLAND NICHT NUR HOLZHÄUSER
Das Haus der Arbeitsfähigkeit
Entstehung Neu an dem Konzept ist die Betonung der Wechsel-
Ende der 1990er-Jahre wurde vom „Finnish Institute of seitigkeit der Prozesse: Es liegt weder nur an den
Occupational Health“ (FIOH) ein neues Konzept der Arbeitenden noch nur an ihrer Arbeit oder Arbeits-
„Arbeitsfähigkeit“ vorgestellt. Es basiert teilweise auf den umgebung, ob die Arbeit gut ausgeführt werden kann
Ergebnissen einer Längsschnittstudie, die über einen oder nicht – es geht um die Passung zwischen
Zeitraum von elf Jahren erstellt wurde und an der mehr Arbeitenden und Arbeit! Eine gute Arbeitsfähigkeit
als 6500 Arbeiter/-innen und Angestellte beteiligt waren. bedeutet, dass die Menschen mit den ihnen zur
Verfügung stehenden Ressourcen die gewünschte
In diesem Konzept wird hervorgehoben, dass die Arbeits- Arbeit gut leisten können.
fähigkeit des Individuums auf der Wechselwirkung
zwischen menschlichen Ressourcen und Arbeitsanforde- Arbeitsfähigkeit setzt sich aus verschiedenen miteinan-
rungen beruht. Nur wenn die Anforderungen der Arbeit der verknüpften Bereichen zusammen. Das Haus der
und die Ressourcen der Arbeitenden zusammenpassen, Arbeitsfähigkeit will als Modell darstellen, welche
kann die Arbeit gut ausgeführt werden. Faktoren beteiligt sind und wie sie aufeinander wirken.
Arbeitsfähigkeit
4. Arbeit
Arbeitsumgebung, Inhalte, Anforderungen,
Management und Führung
3. Werte
Einstellungen und Motivation
2. Kompetenz
Kenntnisse und Fähigkeiten
Quelle:
Ilmarinen, J., Tempel, J.,
Arbeitsfähigkeit 2010,
1. Gesundheit
Was können wir tun,
Leistungsfähigkeit damit Sie gesund bleiben?,
Hamburg 2002, S. 339
11Foto: BMW
Juhani Ilmarinen (FIOH) mit Moderatorin Ingrid Schiller
bei der WAGE-Abschlusskonferenz
Haus der Arbeitsfähigkeit Im Stockwerk „Arbeit“ finden sich all die unterschied-
Das Haus der Arbeitsfähigkeit besteht aus lichen Faktoren, die den eigenen Arbeitsplatz zu dem
vier Stockwerken: machen, was er ist: die Arbeitsaufgabe und die daraus
Gesundheit, Qualifikation, Werte und Arbeit. entstehenden Anforderungen, das soziale Umfeld mit
Kollegen/-innen und Vorgesetzten, die Struktur der
Beginnen wir mit dem untersten Stockwerk, das die Organisation, in der man arbeitet, und die Arbeitsum-
Grundlage für alle weiteren bildet: der physischen und gebung in Form von z.B. Räumen, Lichtverhältnissen,
psychischen Gesundheit. Veränderungen in der Leistungs- Mobiliar. Dieses Stockwerk ist in seinem Aufbau sehr
fähigkeit und der Gesundheit wirken unmittelbar auf komplex, weil es sich aus vielen unterschiedlichen Aspek-
die Arbeitsfähigkeit. Einschränkungen in der Gesundheit ten zusammensetzt, die eng miteinander verwoben sind.
und Leistungsfähigkeit bedrohen immer auch die
Arbeitsfähigkeit – umgekehrt bietet die Förderung von Die Vorgesetzten tragen in diesem Stockwerk eine große
Gesundheit und Leistungsfähigkeit die Möglichkeit der Verantwortung – sie sind für eine gute Arbeitsgestal-
Förderung der Arbeitsfähigkeit. Eine gute Arbeitsfähig- tung verantwortlich und haben aufgrund ihrer Position
keit braucht ein stabiles Fundament – das bedeutet auch die Möglichkeit, diese durchzusetzen. Gleichzeitig
auch, dass es eine gute Arbeitsfähigkeit ohne Gesund- kann eine gute Arbeitsfähigkeit nur dann entstehen,
heit nicht geben kann. wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter/-innen zusammen-
arbeiten. Keiner von ihnen kann allein eine gute Arbeits-
Das zweite Stockwerk „Qualifikation“ beschreibt das fähigkeit durchsetzen – möglich wird sie erst, wenn
Wissen und Können eines Menschen. Hierunter fallen beide dazu ihren Anteil leisten. Neben den Vorgesetzten
sowohl fachliche Qualifikationen als auch Schlüssel- wirken auch Kollegen/-innen auf die eigene Arbeitsfä-
kompetenzen. Ebenso möglich ist eine andere Unter- higkeit – im besten Falle unterstützend und fördernd.
teilung, nämlich in Fertigkeiten und Fähigkeiten. Unter
Fertigkeiten versteht man die Anteile des eigenen Das Haus der Arbeitsfähigkeit steht nicht allein –
Könnens, die schon ausgebildet sind, z.B. „Ich kann Fahr- auch die Umgebung des Hauses beeinflusst
rad fahren.“ Als Fähigkeiten werden die Anteile beschrie- die Arbeitsfähigkeit.
ben, die noch nicht erlernt, aber prinzipiell erlernbar Arbeitsschutz und Betriebsärztlicher Dienst wirken
sind, z.B. „Ich kann eine neue Sprache lernen“. Mit den hierbei als gesetzlich verankerte Schutzmechanismen.
angeeigneten vielfältigen Qualifikationen begegnet Da Arbeit und Leben keine Gegensätze sind, wirkt auch
man den beruflichen Herausforderungen – im fortlau- der Teil des Lebens, der außerhalb der Arbeit stattfindet,
fend sich verändernden Arbeitsalltag wird das lebens- auf die eigene Arbeitsfähigkeit. Familie, Freunde und
lange Weiterlernen dabei immer wichtiger. Bekannte spielen eine wichtige Rolle im eigenen
Kräftehaushalt.
Im dritten Stockwerk sind die „Werte“ untergebracht.
Hier wird zwischen Einstellungen und Motivationen unter- Wie bereits erwähnt, entsteht Arbeitsfähigkeit vor allem
schieden. Einstellungen prägen unser gesamtes Verhal- durch eine möglichst gute Passung zwischen den Anfor-
ten und beeinflussen auch, welche Dinge uns motivie- derungen der Arbeit und den Ressourcen der Menschen.
ren. Für eine gute Arbeitsfähigkeit ist es daher wichtig, Die Suche nach einem möglichst guten Gleichgewicht
dass die eigenen Einstellungen und Motivationen im zwischen Anforderungen und Ressourcen zieht sich
Einklang mit der eigenen Arbeit stehen. Eine Arbeit, die durch ein ganzes Menschenleben und wird in den ver-
man vor sich selbst nicht gut vertreten kann, oder ein schiedenen Lebensphasen unterschiedlich beantwortet.
Chef, der mit Gehaltserhöhungen zu locken versucht, Dabei verändern sich sowohl die Ressourcen der Men-
obwohl man sich einen Freizeitausgleich wünscht – schen als auch die Anforderungen der Arbeit. Das Stre-
langfristig leidet die eigene Arbeitsfähigkeit darunter. ben nach einer guten Arbeitsfähigkeit dauert also im
Idealfall ein Leben lang an – indem es sich den verän-
Das vierte Stockwerk des Hauses ist das größte und dernden Gegebenheiten immer wieder neu anpasst.
schwerste – es ist die Arbeit selbst. In den meisten
Zeichnungen wird es aus diesem Grund auch doppelt so Umsetzung – Förderung der Arbeitsfähigkeit
groß dargestellt wie die anderen. Und weil es das oberste Wie lässt sich nun die Arbeitsfähigkeit der Arbeitenden
Stockwerk ist, drückt es mit seinem Gewicht auf alle dar- fördern? Das Haus der Arbeitsfähigkeit zeigt die Vielfalt
unter iegenden – alles, was hier passiert, hat deutliche der verschiedenen Ansatzpunkte auf. Zugleich kann die
Auswirkungen auf jedes der zuvor genannten Stockwerke. Arbeitsfähigkeit nur dann wachsen, wenn alle vier
12Foto: KAV/Johannes Zinner
Künstlerin Marie-Theres Escribano
bei der WAGE Abschlusskonferenz
Stockwerke gleichzeitig im Auge behalten Ebene für eine bessere Beschäftigung aller
werden. Es geht also um eine Integration der ver- Altersgruppen erforderlich sind.
schiedenen Handlungsfelder. Wer sich nur auf die
Zusammenarbeit unter Kollegen/-innen, nur auf Aktuelles aus Finnland
eine möglichst gesunde Ernährung, nur auf die Ein Förderungskonzept aus Finnland, das sowohl
Förderung von Bewegung konzentriert, kann die die Arbeitsfähigkeit als auch die Erwerbsfähigkeit
Arbeitsfähigkeit nicht langfristig und bleibend berücksichtigte, wurde erst kürzlich mit dem
verbessern. Dafür braucht es vielfältige, aber Bertelsmann-Preis 2006 ausgezeichnet. Das
aufeinander abgestimmte Maßnahmen. Nationale Reformprogramm „Älter werdende
Arbeitnehmer“ wurde in den Jahren 1998 bis 2002
Der Begriff Agemanagement führt diese mög- durchgeführt. Ziel war eine Erhöhung des
lichen Maßnahmen unter einem Dach zusam- effektiven Renteneintrittsalters um zwei bis drei
men. Das grundlegende Konzept für die Förde- Jahre und eine Angleichung der Erwerbsquoten
rung der Arbeitsfähigkeit ist für alle Altersgrup- Älterer an die der 35- bis 45-Jährigen. Durch eine
pen gleich. Die notwendigen Anpassungen und konzertierte Aktion verschiedener Ministerien,
Einzelmaßnahmen sind jedoch altersabhängig. der Sozialpartner und weiterer politischer und
Agemanagement berücksichtigt diese verschiede- gesellschaftlicher Akteure wie des FIOH konnten
nen alters- und alternsrelevanten Faktoren bei diese Ziele verwirklicht werden – sowohl Erwerbs-
der Arbeitsgestaltung. quote als auch Renteneintrittsalter sind seitdem
deutlich gestiegen.
Messung der Arbeitsfähigkeit –
Arbeitsbewältigungsindex Im „Finnish Institute of Occupational Health“
Mit dem Arbeitsbewältigungsindex wurde ein wird die Arbeit derweil unter der Überschrift
Instrument geschaffen, mit dem sich die Arbeits- „Life Course and Work“ weitergeführt. Ziel ist es,
fähigkeit messen lässt. Es wurde im FIOH für die die Arbeitsfähigkeit in den unterschiedlichen
eingangs genannte Längsschnittstudie über elf Lebensphasen angemessen zu fördern – wenn die
Jahre entwickelt und hat sich in dieser und individuellen Lebenssituationen der Mitarbeiter/
anderen Untersuchungen als Erhebungsmethode -innen berücksichtigt werden und jeder/jede die
für die Arbeitsfähigkeit bewährt. eigenen Stärken einbringen kann, erhöhen sich
Die beiden unterschiedlichen Begriffe „Arbeits- Arbeits- und Lebensqualität aller Beteiligten.
fähigkeit“ und „Arbeitsbewältigung“ haben ihre
Ursache in unterschiedlichen Übersetzungen im Ansprechperson
deutschsprachigen Raum – in Finnland wird für Rita Oldenbourg
beides dasselbe Wort verwandt. Life Course and Work-theme
Finnish Institute of Occupational Health
Erwerbsfähigkeit Topeliuksenkatu 41 a A, 00250 Helsinki, Finland
Arbeitsfähigkeit ist zwar eine notwendige Grund- +358 (30) 474 2683
lage für Beschäftigung, führt aber nicht automa- rita.oldenbourg@ttl.fi
tisch zu einer Anstellung. Zwischen Arbeitsfähig-
keit und Erwerbsarbeit liegt die Erwerbsfähigkeit. Quellen
Mit diesem neuen Begriff werden Maßnahmen • Bertelsmann Stiftung (Hg.). (2006).
beschrieben, die notwendig sind, um die Beschäf- Älter werden – aktiv bleiben. Beschäftigung in
tigungsrate zu verbessern. Dieser Begriff umfasst Wirtschaft und Gesellschaft. Carl-Bertelsmann-
Beschäftigung, Ausbildung und Pensionierungs- Preis 2006. Gütersloh: Bertelsmann Stiftung.
politik, umfangreiche Sozial- und Gesundheits- • Ilmarinen, J. (2006). Towards a Longer Worklife!
dienstleistungen sowie beispielsweise die Ageing and the quality of worklife in the Europe-
allgemeine Prävention von Altersdiskriminierung. an Union. Finnish Institute of Occupational
Das Konzept der Erwerbsfähigkeit ist noch nicht Health und Ministry of Social Affairs and Health
ausgereift – es lässt sich derzeit hauptsächlich (Hg.). Jyväskylä: Gummerus.
anhand wichtiger Eigenschaften und Infra-
strukturen beschreiben, die auf gesellschaftlicher
13BETRIEBSMODELLE
„KREATIVITÄT, INNOVATION UND TATKRAFT“
„Spricht man von Wirtschaftsentwicklung und Standort-
sicherung, wird man zukünftig nicht mehr an der Idee der
‚Drei-Generationen-Betriebe’ mit gut durchmischter Altersstruktur
und passenden Rahmenbedingungen für alle Beschäftigten
vorbeikommen. Hier sind für die erfolgreiche Implementierung
Kreativität, Innovation und Tatkraft gefragt.“
14Foto: Bezirksaltenheim Kremsmünster
Foto: E+E Elektronik
Foto: Fischer
BETRIEBSINDIVIDUELLE MASSNAHMEN:
Das Sozialpartnermodell und WAGE
Z Ablauf:
ur Einführung von Altersmanagement in Betrieben
werden bereits bekannte fachliche Lösungsan- 1. Im Auftragsgespräch wird der Projektauftrag
sätze/Good Practices unter Mitwirkung der Mitar- präzisiert, die Teilnehmer/-innen der Steuerungs-
beiter/-innen und mittels sozialpartnerschaftlichen gruppe und ggf. auch der Projektgruppen (d.h. Work-
Lösungsansätzen zu maßgeschneiderten Maßnahmen shops mit Mitarbeiter/-innen) benannt. Sowohl
weiterentwickelt. Je ein/e Vertrauensberater/-in von Projektauftrag als auch Besetzung der Steuerungs-
Arbeitnehmer/-innen und ein/e Vertrauensberater/-in gruppe und der Projektgruppen müssen sozial-
von Arbeitgeberseite begleiten betriebsintern diesen partnerschaftlich abgestimmt sein.
Prozess und verkörpern so die Ausgewogenheit der
Interessenslagen von Unternehmen und Beschäftigten.
2. In der anschließenden Analysephase werden die
im Rahmen des Projektauftrags zu erhebenden
Wichtig ist: Der Berater/die Beraterin ist Prozesspartner,
Daten festgelegt.
d.h. unterstützt beispielsweise bei Erhebung der
erforderlichen Daten, moderiert die Workshops der 3. Die Ergebnisse der Analyse bilden die Basis für die
Projektgruppe(n) und gibt, neben professioneller Hilfe- Festlegung der Handlungsfelder. Es werden Lösungs-
stellung bei der Maßnahmenausarbeitung, auch ansätze in ausgewählten Handlungsfeldern als
wichtigen fachlichen Input. Vorschläge an die Steuergruppe entwickelt.
4. Die Steuergruppe entscheidet sich für einen Vorschlag,
5. welche der erarbeiteten Maßnahmen innerhalb eines
Pilotprojekts in ausdifferenzierter Form Anwendung
finden werden.
15Foto: BRP Rotax
WAGE-Projektteam BRP Rotax (v.l.n.r.):
Julia Gal-Konwalinka (Personalentwicklung),
Michael Fürlinger (Montage), Veronika Hubner (AK-Consult),
Hans Nagl (Produktionsentwicklung),
Hermann Roither (Fertigung), Franz Anzengruber (Betriebsrat)
BRP ROTAX
Ein notwendiger Push
„S
obald man anfängt, sich mit den Auswirkungen des Anteil der über 55-Jährigen in diesen Bereichen verviel-
demografischen Wandels zu beschäftigen, fachen. Die daraus resultierenden, drängendsten Frage-
wird schnell deutlich, dass man etwas tun muss.“ stellungen waren: Was tun, angesichts eines möglichen
Diese klaren Worten eines Personalverantwortlichen von „geballten“ Know-how-Verlusts bei Pensionierung der
BRP Rotax im Herbst 2006 zeigen nicht nur, was für Mitarbeiter/-innen? Und: Wie geht man mit dem
wichtige Impulse WAGE innerhalb Oberösterreichs Belastungsgrad der Arbeitsplätze ab einem bestimmten
gesetzt hat, sondern demonstrieren zugleich die Schub- Alter um? In „zwei tollen, altersgemischten Workshops“
kraft, die die Beratungstätigkeit der AK- und WKO- (Hubner) wurde mit den Mitarbeitern/-innen deshalb
Consultants innerhalb einzelner Unternehmen, die sich auch zum Thema „Wissensmanagement“ gearbeitet.
zuvor noch nicht gezielt mit den Folgen des demografi- Ein Ergebnis: Wertschätzung ist sehr wichtig, um die
schen Wandels auseinandergesetzt haben, haben kann uneingeschränkte Bereitschaft zur Wissensweitergabe
oder – besser gesagt – haben muss. „Denn nicht nur ich zu sichern. Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ nach Juhani
als Betreuerin muss ein Interesse an dem Thema haben Ilmarinen war Basis für einen anderen Arbeitsschritt:
und dafür brennen, sondern ich muss auch auf der Gegen- Die „Gesundheit“ ist in Ilmarinens Haus das unterste
seite auf jemanden treffen, der dafür brennt“, beschreibt Stockwerk, die Grundlage jeder Arbeitsfähigkeit.
Veronika Hubner, die seitens AK-Consult den Prozess bei Konsequenz bei BRP Rotax war, die Arbeitsplätze von
BRP Rotax begleitet hat, ihre Herangehensweise. „Montage“ und „Fertigung“ ergonomisch auszuwerten.
„Das Thema ‚Alter’ muss sensibel aufbereitet werden, Die Erstellung einer Arbeitsplatzmatrix ermöglichte
damit es tatsächlich zu einem Unternehmensthema zudem, Einflussfaktoren wie z.B. Stress mit einzubeziehen
werden kann. Und man braucht beherzte Menschen für und damit die Arbeitsplätze und ihre möglichen gesund-
die Umsetzung.“ Dies ist bei BRP Rotax ganz offensicht- heitlichen Auswirkungen grundlegend zu erfassen.
lich gelungen. Nicht nur, dass innerhalb von WAGE eine
Vielzahl an Maßnahmen erarbeitet und auf den Weg Folgende Handlungsfelder wurden bei BRP Rotax im
gebracht werden konnten. Auch nach Abschluss der Rahmen von WAGE herausgearbeitet:
Beratung wird von den „Rotaxlern“ weitergemacht, ein • Ergonomie – zB. Berücksichtigung altersspezifischer
Strategiepapier ist in Arbeit: „Wir bei BRP Rotax sind Fähigkeiten, altersgemischte Teams
dankbar für den notwendi-gen Push, der durch WAGE • Arbeitsorganisation und Führung – u.a. Etablierung
ausgelöst worden ist – und der bei uns nun den nächsten von Wissensmanagement (nicht nur bei Pensionie-
Push auslöst.“ rung, sondern auch Weitergabe von technischem
Wissen, über das z.T. nur Jüngere verfügen, an ältere
BRP Rotax in Gunskirchen ist ein Unternehmen der Mitarbeiter/-innen), Möglichkeiten für Jobrotation,
Bombardier Recreational Products Inc. In den mehr als neue Arbeitszeit- und Schichtmodelle, Überprüfen der
80 Jahren seit Unternehmensgründung hat sich der Kommunikations- und Informationsstruktur
Standort Gunskirchen mit seinen rund 1300 Mit- • Motivation – z.B. lebensphasenbezogenes Mitarbeiter-
arbeiter/-innen zum internationalen Marktführer in der gespräch, Schulung/Sensibilisierung der Führungs-
Entwicklung und Herstellung moderner 2- und 4-Takt- kräfte in Agemanagement
Motoren für motorisierte Freizeitgeräte entwickelt. • Gesundheit – firmeninterne Gesundheitsprogramme, Be-
„Fertigung“ und „Montage“ sind die Kernbereiche in grenzung der Verweildauer an belastenden Arbeitsplätzen …
Gunskirchen. Hier herrschen konstante Band- und Takt-
betriebe. Die zu Beginn des Beratungsprozesses durch- Kontakt:
geführte Analyse der Altersstruktur zeigte, auf das Arbeiterkammer OÖ
gesamte Unternehmen bezogen, zunächst wenig Auf- Veronika Hubner
fälligkeiten. Isolierte man jedoch in der Betrachtung (0732) 6906-2431 // hubner.v@akooe.at
„Fertigung“ und „Montage“, fiel auf, dass bereits jetzt für die Wirtschaftskammer OÖ
mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer/-innen zur Kurt Zaiser
Generation 40+ gehören, bis zum Jahr 2013 wird sich der (07252) 54405 // kurt.zaiser@aon.at
16Foto: Wurm & Partner
Foto: Wurm & Partner
Gemeinsame Arbeit im WAGE-Projektteam (v.l.n.r.): Derzeit im Bau: neues Unternehmensgebäude
Kurt Prandstetter, Heinrich Burgstaller, von Wurm & Partner in Hagenberg
Sandra Wolkerstorfer, Johann Leinthaler
von Wurm & Partner
WURM & PARTNER UNTERNEHMENSSERVICE
Erfolgreich mit Personaleinsatzmatrix
S
eit 1995 bietet Wurm & Partner Unternehmens- Der nächste Schritt war, einen Katalog mit Anforde-
service (vormals LIVUS) als Dienstleister individuelle rungsermittlungen (Komplexität, Neuartigkeit,
Outsourcing-Lösungen im Finanz-, Rechnungs- Handlungstätigkeit und Handlungsrahmen) für jede der
wesen und für den IT-Sektor. 2005 wurde das Unter- Einzeltätigkeiten zu erstellen und darauf aufbauend zu
nehmen zur Gänze von Sabine und Maximilian Wurm fragen: Wie könnte eine „Idealverteilung“ der Arbeit auf
übernommen. Derzeit entsteht ein eigenes Unter- alle Mitarbeiter/-innen aussehen – unter besonderer
nehmensgebäude im Softwarepark Hagenberg mit Berücksichtigung des Altersfokus’?
rund 1550 m2 Büro- und Nebenflächen. Diese „Idealverteilung“ wurde dann mit dem Istzustand
verglichen.
Gemeinsam mit dem Betriebsrat meldete sich
Maximilian Wurm bei der Arbeiterkammer für die Teil- Nach abschließender Evaluierung wurde
nahme an WAGE. Das Interesse des Unternehmers ein Handlungskatalog mit kurz-, mittel- und
für zukunftsorientierte Maßnahmen wie WAGE kommt langfristigen Maßnahmen erstellt:
nicht von ungefähr, wurde doch bei Wurm & Partner
Unternehmensservice im Jahr 2004 bereits erfolgreich kurzfristig: das lebensphasenbezogene Mitarbeiter-
das Audit „Familie und Beruf“ durchgeführt – ein gespräch als Ergänzung des bereits existierenden,
Anliegen, für das sich das Unternehmen seit Jahren „klassischen“ Mitarbeitergesprächs; zusätzliche
engagiert. „Gesundheitsangebote“ wie Coaching, Supervision,
Gesundheitstage
Als Schnittstelle zu verschiedenen Unternehmens- mittelfristig: Ableitung von Karriereverläufen aus der
bereichen wurde für WAGE ein Projektteam mit Mitar- Personaleinsatzmatrix; Einführung eines Mentoring-
beitern/-innen aus den Bereichen Betriebswirtschaft Systems; Überprüfen der Möglichkeiten für Turnus-
(gezielte Auswahl „älterer“ Mitarbeiter/-innen) und IT und Rotationsmodelle bei belastenden Tätigkeiten,
(gemischte Altersstruktur), dem Betriebsrat sowie bspw. bei Projekten mit häufigen Nachteinsätzen
Vertretern/-innen der Arbeitsgruppe „Familie & Beruf“ langfristig: Definition von Arbeitskarrieren, so dass
gebildet. Das zunächst definierte Ziel, eine Personal- die Mitarbeiter/-innen im Idealfall bereits beim
strukturanalyse für ausgewählte Unternehmensberei- Einstieg in das Unternehmen wissen, welche
che, ergab eine durchschnittliche Altersstruktur, die sich Entwicklungsmöglichkeiten existieren
zwischen 35 und 40 Jahren bewegt. Handlungsbedarf
wurde in Sachen Personalentwicklung, Stichwort
Karriereplanung, festgestellt. Für Wurm & Partner Unter-
nehmensservice wurde daher eine Personaleinsatz-
matrix entwickelt, die die langfristige Planbarkeit
beruflicher Perspektiven für die Mitarbeiter/-innen
ermöglicht, aber bspw. auch Auskunft über den
Belastungsgehalt von Arbeitsplätzen geben soll. Dafür
wurden zunächst die Arbeitsfelder „Betriebswirtschaft“
und „IT“ in je vier Aufgabenbereiche unterteilt, denen
dann jeweils konkrete Einzeltätigkeiten zugeordnet
werden konnten. Auf Basis dieser exakten Aufschlüsse-
Kontakt:
lung der Tätigkeitsfelder war es nicht nur möglich,
Arbeiterkammer OÖ
genau zu ermitteln, welche Mitarbeiter/-innen wie viele
Doris Formann
Stunden für welchen Aufgabenbereich tätig waren,
(0732) 6906-2421 // formann.d@akooe.at
sondern auch, in welchen Bereichen überwiegend
für die Wirtschaftskammer OÖ
jüngere bzw. ältere Arbeitnehmer/-innen eingesetzt
Johannes Blanker
werden, bzw. wo Defizite bestehen.
(07243) 58303// office@timing.co.at
17Foto: MAN Group
Foto: MAN Group
Fahrerhausfertigung bei MAN Steyr Rahmenmontage in Steyr, dem Kompetenzzentrum
Nutzfahrzeuge Österreich für Entwicklung und Fertigung leichter und
mittelschwerer LKW
MAN STEYR
Lebensphasenbezogenes Arbeiten
K
Knapp 3000 Mitarbeiter/-innen sind am Pro- Kommunikation) erarbeitet und dem Gesamtsteuerkreis
duktionsstandort Steyr der MAN Nutzfahrzeuge vorgelegt werden. Hier fiel die Entscheidung auf den
Gruppe beschäftigt. Steyr ist Kompetenzzentrum Themenbereich „lebensphasenbezogene Personalpla-
für die Entwicklung und Fertigung leichter und mittel- nung“ mit Integration der „Sozialstruktur in den Teams“.
schwerer Lkw. Im Jahr 2005 liefen in Steyr knapp 20.000 Die Projektgruppe wurde beauftragt, in zwei Pilot-
Lkw vom Montageband. abteilungen Elemente der lebensphasenbezogenen
Personalplanung und des lebensphasenbezogenen
Bei Serienfertigung und der Arbeit am Montageband ist Personaleinsatzes zu erarbeiten und zu etablieren.
es wichtig, das Augenmerk auf für die Arbeitnehmer/ Hierzu zählen:
-innen mit zunehmendem Lebensalter belastende
Arbeitsbedingungen wie Taktgebundenheit, Schicht- • Team/Gruppe
arbeit, das Hantieren mit schweren Teilen und ungünsti- • Arbeitsplatzwechsel
ge Arbeitshaltungen zu richten. Zusätzlich müssen auch • Arbeitseinsatz
die Auswirkungen kontinuierlich komplexer werdender • Arbeitsplatzraster
Produktionsprozesse (durch Variantenvielfalt, Reduktion • Entwicklung der Mitarbeiter/-innen
der Losgrößen) und der Minimierung der Taktzeiten aus- • Berufs-/Joblaufbahnen
reichend mit berücksichtigt werden. • Bewusstseinsbildung
MAN Steyr hat als eine der ersten Firmen Kontakt mit Zusätzlicher Wunsch war, dass die Arbeit der Projekt-
der Arbeiterkammer OÖ aufgenommen und Bereitschaft gruppe auch für MAN Nutzfahrzeuge Österreich allge-
zur Mitarbeit an WAGE signalisiert. Das WAGE-Projekt mein anwendbare Instrumente und Vorgangsweisen
„lebensphasenbezogenes Arbeiten“ wurde hier in das liefern solle. Beide Pilotprojekte wurden gemeinsam mit
gesamtbetriebliche Projekt „Fit for Future“ integriert. Führungskräften und Mitarbeitern/-innen von MAN
Steyr eingerichtet und haben mit ihrer Arbeit begonnen.
Zum Projektstart im Jänner 2006 wurden von der Die kontinuierliche Begleitung erfolgt durch das
Projektgruppe (zwei Mitarbeiter/-innen der Personal- bestehende Projektteam „lebensphasenbezogenes
abteilung, eine Mitarbeiterin der Personalentwicklung, Arbeiten“.
vier Meister, zwei Betriebsräte) folgende Zielsetzungen
definiert:
• Schaffung von Rahmenbedingungen, die die Bereit-
schaft und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer/
-innen dauerhaft sichern.
• Verringerung krankheitsbedingter Abwesenheiten,
die durch Über-/Unterforderung in Bezug auf die
lebensphasenbezogene Veränderung der Leistungs-
fähigkeit und der Bedürfnisse der Arbeitnehmer/
-innen entstehen.
Im Rahmen von WAGE standen bei MAN Steyr die
Betriebsteile Lackierwerk, Lkw-Montage, das Presswerk
sowie zuarbeitende Bereiche im Mittelpunkt.
Kontakt:
Zunächst wurde eine fundierte Altersstrukturanalyse Arbeiterkammer OÖ
vorgenommen. Basierend auf den Ergebnissen dieser Harald Resch
Analyse konnten fünf Handlungsfelder (lebensphasen- (0732) 6906-2420 / resch.h@akooe.at
bezogene Personalplanung, Facharbeit, Arbeitsplatzge- für die Wirtschaftskammer OÖ
staltung/Ergonomie, Sozialstruktur in den Teams, Kurt Strauss
(07262) 61665 // kurt_strauss@aon.at
18Sie können auch lesen
