Manual Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung - Prozessbeschreibungen aus deutschen Hochschulen - Hochschulrektorenkonferenz
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Manual Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung Prozessbeschreibungen aus deutschen Hochschulen
HRK-EXPERTISE Internationalisierung
Das Projekt HRK-EXPERTISE Internationalisierung unterstützt die deutschen Hochschulen bei der qualitäts-
geleiteten Erarbeitung, Umsetzung und Weiterentwicklung ihrer institutionellen Internationalisierung.
Die Beratungs- und Vernetzungsinstrumente des Projekts nehmen zentrale Themenbereiche der Internatio-
nalisierung in Governance, Studium und Lehre, Forschung und Verwaltung in den Blick. Das Projekt wird
vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert.
Im Fokus des Projekts stehen drei Ziele:
Themencluster
1 trategische Internationalisierung:
S
Begleitung und Beratung einzelner • Mainstreaming der Internationalisierung
Hochschulen bei der systematischen
• Internationale Sichtbarkeit
Erarbeitung, Umsetzung und Weiter-
entwicklung institutioneller Internatio- • Internationaler Campus und Willkommenskultur
nalisierungsstrategien • Internationalisierung und Capacity Building
• International Classroom und kulturelle Diversität
2 Nachhaltige Verankerung der
der Studierendenschaft
Internationalisierung: punktuelle
und passgenaue Unterstützung bei der • Internationalisierung und Digitalisierung
Vertiefung von Internationalisierungs- • Internationalisierung von Forschung und
themen sowie in allen Phasen der Im- wissenschaftlichem Nachwuchs
plementierung konkreter Internationali-
sierungsmaßnahmen • Internationalität und kulturelle Diversität des
Hochschulpersonals
3 Dissemination: Identifizierung und • Internationale Mobilität von Studierenden,
Weitergabe von Beispielen guter Praxis, Lehrenden und Verwaltungspersonal
Wissens- und Erfahrungsaustausch • Lokale und regionale Vernetzung in der
sowie Vernetzung und Kooperation Internationalisierung
innerhalb des gesamten Hochschul
systems
Angebotsportfolio
Audit Audit kompakt
analysiert das internationale Profil der Hochschu- richtet sich als passgenaues Audit-Angebot an
le und gibt konkrete Handlungsempfehlungen zu kleinere Hochschulen (
HRK-EXPERTISE-Manuals Die HRK-EXPERTISE-Manuals beschreiben fachlich fokussiert und beispielhaft Prozesse zur Bearbeitung von zentralen Internationalisierungsthemen an deutschen Hochschulen. Sie stellen verschiedene Vorgehensweisen und Arbeitsprozesse zur Erreichung konkreter Internationalisie- rungsziele vor und bieten Einblick in mögliche Formen der Gestaltung, einzelne Umsetzungs- schritte sowie damit verbundene Herausforderungen und Erfolgsfaktoren. So tragen die HRK- EXPERTISE-Manuals dazu bei, Internationalisierungsprozesse nachhaltig und effektiv zu gestalten. Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung Die Internationalisierung des nicht-wissenschaftlichen Hochschulpersonals ist eine wichtige Dimen- sion der ganzheitlichen Internationalisierung einer Institution. Sie trägt zur persönlichen Entwick- lung der einzelnen Hochschulmitarbeiter_innen bei, fördert die Zusammenarbeit mit internationa- len Kooperationspartnern und stärkt die Attraktivität der Hochschule sowie die Willkommenskultur für internationale Studierende und Wissenschaftler_innen. Das HRK-EXPERTISE-Manual zeigt Möglichkeiten auf, wie die Internationalisierung der Verwaltung mithilfe von Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützt werden kann. Die ausgewählten Beispiele legen dar, wie verschiedene deutsche Hochschulen innovative, bedarfs- und zielgruppen orientierter Instrumente der Personalentwicklung und Weiterbildung implementiert haben, um die internationalen Erfahrungen und interkulturellen Kompetenzen des nicht-wissenschaftlichen Personals strategisch reflektiert, qualitätsgeleitet und nachhaltig zu steigern. Konkret skizzieren die zehn Beiträge zunächst die Motivation für die Etablierung der spezifischen Personalentwicklungsmaßnahme zur Internationalisierung der Verwaltung. Im Anschluss beschrei- ben sie einzelne Arbeitsschritte und das Zusammenwirken von verschiedenen hochschulischen und externen Akteuren im Rahmen der Entwicklung und Umsetzung der Aktivität. Diskutiert werden Aspekte wie Ressourcenbedarf, Zuständigkeiten und Kommunikation sowie Steuerungsmechanis- men und Qualitätssicherung. Dabei identifizieren die Beiträge Erfolgsfaktoren und mögliche Hür- den, um andere Hochschulen dabei zu unterstützen, Prozesse zur Förderung der Internationalisie- rung der Verwaltung nachhaltig umzusetzen, zu verbessern und deren Qualität zu sichern.
Manual Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung Prozessbeschreibungen aus deutschen Hochschulen
2
Inhalt
Freie Universität Berlin | Internationales Trainingsprogramm für Führungskräfte �������������������������������������������������������������������������� 4
Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin | Employee+ ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 8
Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn | Virtual Exchange ������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 12
Technische Universität Dresden | SprInt – SPRachlich und INTerkulturell ���������������������������������������������������������������������������������������������� 16
Hochschule Hannover | WIn – Weiterbildung International �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 20
Karlsruher Institut für Technologie | Cross-Cultural Competences ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 24
Universität Konstanz | Zertifikatslehrgang Interkulturelle Kompetenz ������������������������������������������������������������������������������������������������������� 28
Westfälische Wilhelms-Universität Münster | Team Travels ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 32
Bauhaus-Universität Weimar | admINT – Internationalisierung der Administration ��������������������������������������������������������������� 36
Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt | Interkultureller Führerschein ����������������� 40
3Innovatives Trainingsprogramm als Pilotprojekt
Bei Fortbildungsmaßnahmen für Verwaltungspersonal denkt man nicht direkt an Führungskräfte.
In einem von der Freien Universität Berlin gemeinsam mit einer israelischen Partnerhochschule
durchgeführten Trainingsprogramm zur Internationalisierung sind sie jedoch die Zielgruppe.
Im Rahmen eines Pilotprojekts nehmen wissenschaftsbe-
gleitende Führungskräfte der Freien Universität Berlin
Die Aktivität auf einen Blick (FUB) und der Hebrew University of Jerusalem (HUJI) an
Name der Aktivität: Internationales Trainings einem Training zum Thema Professionalisierung der Inter-
programm für Führungskräfte nationalisierung teil. Dazu trafen sich in einer ersten Trai-
ningswoche im März 2020 sechs Teilnehmende jeder
Typ der Aktivität: strukturiertes Mobilitätsprogramm
Universität in Jerusalem, um sich über den Ausbau des
Verantwortliche Einheit(en): Weiterbildungszentrum, Servicegedankens in der Arbeit mit internationalen Studie-
Abteilung Internationales, Personalentwicklung renden auszutauschen. Das gemeinsame Programm soll
Zielgruppe: Führungskräfte im wissenschaftsunter- nach Durchführung der zweiten Woche im Frühjahr 2021
stützenden Bereich, zu deren Aufgaben die Arbeit mit auf weitere Beschäftigtengruppen und Themen sowie
internationalen Studierenden und/oder Wissenschaft- zusätzliche internationale Partnerhochschulen ausgeweitet
ler_innen gehört werden.
Reichweite: zunächst 6 pro Partnerhochschule in der
Pilotphase, perspektivisch 10-20 jährlich Starthilfe durch Führungskräfte
Zeitpunkt der Etablierung: März 2020 Unterstützt durch zwei vorangegangene Erasmus+-geför-
derte Aufenthalte etablierten das Weiterbildungszentrum
Befristung/Laufzeit: Pilotprojekt bis März 2021;
dauerhafte Verstetigung angestrebt (WBZ) der FUB und die Personalabteilung der HUJI 2019
eine Zusammenarbeit, die über die Internationalisierung
Finanzierungsquelle: Mobilitätsmittel Erasmus+- der Verwaltung zur Intensivierung der zwischen den bei-
Programmlinie KA107 für je 6 Teilnehmende pro
den Universitäten bestehenden Strategischen Partner-
Hochschule plus Koordinator_in; zusätzliche Unter-
stützung u. a. für Trainerhonorare aus OS-Mitteln schaft beitragen soll. Die gute Resonanz auf erste noch im
gleichen Jahr angebotene Aktivitäten – zwei interkulturelle
Hochschulexterne Partner: The Hebrew University Trainings, die der Direktor für Undergraduate Studies an
of Jerusalem
der Rothberg International School der HUJI in Berlin durch-
Website: www.fu-berlin.de/sites/weiterbildung/index. führte – ermutigte die Akteure auf beiden Seiten zum
html Ausbau der Kooperation. So entwickelten sie, gefördert
durch die Präsidien beider Universitäten, ein innovatives
4Freie Universität Berlin | Internationales Trainingsprogramm für Führungskräfte
gemeinsames Konzept für ein internationales Trainings
programm für Führungskräfte.
Die Fokussierung erfolgte im ersten durchgeführten Trai-
ningsprogramm auf „Führungskräfte in Schnittstellenfunk-
tionen, um von Anfang an eine möglichst große Reichwei-
te für die Implementierung zu gewinnen“, so der kommis- Anzahl Studierende: 37.300
sarische Leiter des WBZ, Nicholas Hübner. Er zeigt sich Anteil internationale Studierende: 18,5 %
überzeugt, „dass die Inhalte so schneller und unmittelba- Anzahl nichtwissenschaftliches Personal: 2.534
rer an Kolleginnen und Kollegen weitergegeben werden.
Außerdem werden dadurch die Trainings gefördert, die
von beiden Hochschulen für Verwaltungsmitarbeitende
durchgeführt werden. Das betrifft zum Beispiel die Berei-
che Internationalisierung und Serviceorientierung, aber beitenden der Abteilung Internationales und der Personal-
auch den Bereich der Administration von gemeinsamen entwicklung. Insgesamt waren circa 30 Personen in den
Forschungsvorhaben.“ Prozess involviert. Alle Überlegungen wurden mit dem
Präsidium – der Vizepräsidentin für Internationales sowie
der Kanzlerin – abgestimmt. Die Koordination mit der HUJI
übernahm das Weiterbildungszentrum.
Im Fokus standen Führungskräfte in
Grundlage für die Konzeption war, so Stefanie Ritter, Refe-
Schnittstellenfunktionen, um von Anfang rentin in der Abteilung Internationales, „dass trotz unter-
schiedlicher Ausgangssituationen in vielen Bereichen die
an eine möglichst große Reichweite Herausforderungen der beiden Hochschulen im Umgang
mit internationalen Studierenden ähnlich sind. Dies betrifft
zu gewinnen.
zum Beispiel die Erwartungen, die auch vor den kulturellen
Nicholas Hübner
Trotz unterschiedlicher Ausgangs-
Ähnliche Herausforderungen, aber Unterschiede
bei der Ausgangssituation
situationen sind die Herausforderungen
Um die Berücksichtigung partikularer Zielgruppeninteres- der beiden Hochschulen im Umgang
sen an den Hochschulen zu gewährleisten, wurden Steue-
rungsgruppen eingerichtet, deren Zusammensetzung ei- mit internationalen Studierenden ähnlich.
nen guten Kontakt zu den Hochschulleitungen wie auch
den potenziellen Teilnehmenden garantieren sollte; an der Stefanie Ritter
FUB bestand sie aus Angehörigen des WBZ sowie Mitar-
5HRK-EXPERTISE-Manual | Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung
Hintergründen der Studierenden an Lehre, Service und stellte. „Man ist eben nicht bloß Teilnehmer einer Konfe-
Betreuung gestellt werden, aber ebenso die Unterstützung renz, sondern man begegnet den Bedingungen und
bei der Bewältigung von Ausnahmesituationen.“ Schwierigkeiten einer anderen Universität hautnah – und
dies in einem anderen Land mit einer anderen Sprache
Wege und Mittel und mit vielen Menschen, die man dabei kennenlernt und
In der Definition gemeinsamer Ziele für ein erstes Training erlebt.“
wurden diese Themen entsprechend berücksichtigt. Kon-
kret standen mögliche Verbesserungen im Mittelpunkt, die
dem Service für internationale Studierende, der Unterstüt- Man begegnet den Bedingungen und
zung z. B. bei der Anpassung an neue Lernumgebungen,
der interkulturellen Kompetenz sowie hochschulbezogenen Schwierigkeiten einer anderen Universität
Englischkenntnissen im Verwaltungsbereich dienen sollten.
hautnah.
Das fertige Konzept wurde durch Marketingaktivitäten
innerhalb der Hochschule kommuniziert. Dies geschah Nicholas Hübner
u. a. über einen Newsletter sowie über die Website der
Personalentwicklung und des Weiterbildungszentrums.
Zudem wurden Führungskräfte aus dem administrativen Federführend für die Durchführung der Trainingswoche
Bereich, die mit internationalen Studierenden arbeiten, war das WBZ – für den Erfolg war jedoch eine enge Ab-
direkt angesprochen. stimmung nötig. Die gemeinsamen Ziele waren vorab in
Arbeitsgruppen an beiden Hochschulen zusammengetra-
Schlussendlich gab es acht Bewerber_innen, von denen gen und bei einem vorgeschalteten Arbeitstreffen von
sechs auf der Grundlage eines Motivationsschreibens WBZ und den Partnern an der HUJI in Jerusalem abge-
durch ein Komitee ausgewählt wurden. Entscheidend wa- stimmt worden. Das interkulturelle Training erfolgte durch
ren ihr Antrieb zur Teilnahme und ihre erwartete gute eine externe Trainerin, die bereits an der FUB tätig war.
Multiplikationsfähigkeit. Für die Finanzierung des gemein- Für sie wurden die spezifischen Interessen der Teilnehmen-
samen Weiterbildungsprogramms wurden Mittel für Fort- den im Kontext der Zielsetzung als Input gesammelt. In
und Weiterbildungszwecke der Erasmus+-Programmlinie der Veranstaltung wurden außerdem Gespräche mit Ent-
Mobilität mit Partnerländern bereitgestellt, die die Abtei- scheidungstragenden beider Universitäten geführt sowie
lung Internationales zuvor für das Partnerland Israel einge- in der Gruppe ausgewählte Themen besprochen. Eine
worben hatte. Qualitätssicherung erfolgte zunächst über Feedbackge-
spräche in Jerusalem sowie eine Auswertungsrunde nach
Der Austausch: einwöchig, intensiv und auf Englisch der Rückkehr in Berlin.
Der innovative Ansatz für das internationale Trainingspro-
gramm sah vor, dass „der intensive einwöchige Austausch Der zweite Teil des Programms besteht aus einem Gegen-
in Jerusalem ausschließlich auf Englisch erfolgte, was im besuch an der FUB, der im Frühjahr 2021 stattfinden soll.
Bereich der Verwaltung alles andere als selbstverständlich Anschließend soll das Angebot auch auf Beschäftigten-
ist“, so Hübner, und durchaus eine Herausforderung dar- gruppen ohne Führungsfunktion sowie auf weitere The-
6Freie Universität Berlin | Internationales Trainingsprogramm für Führungskräfte
men (z. B. Serviceorientierung oder Forschungsvorhaben) maten – von individuellen Projekten bis hin zu großen
ausgeweitet werden. Als eine mögliche Schwierigkeit sieht Forschungsverbünden – kooperieren und konkrete Erfah-
Hübner dabei „die häufig nicht ausreichenden Englisch- rungen der Zusammenarbeit vorweisen können. Eine gute
kenntnisse dieser Zielgruppe. Da muss man sicherlich noch Voraussetzung ist auch, wenn sich Akteure einzelner
dran arbeiten“. Für diese perspektivische Ausweitung ab Hochschulbereiche, die an einem bereits grob konzipierten
2021 müssen zudem noch finanzielle Mittel gefunden Projekt Interesse haben, auf einer International Staff Trai-
werden. Im Erfolgsfall könnte das Pilotprojekt verstetigt ning Week zunächst einmal kennenlernen. Der Fokus auf
und gegebenenfalls in Zusammenarbeit mit weiteren Führungskräfte in Schnittstellenfunktionen als erste Teil-
Universitäten im internationalen Kontext durchgeführt nehmergruppe ist ein weiterer wichtiger Faktor, um von
werden. Anfang an eine hohe Reichweite bei der Implementierung
eines solchen Programms zu erreichen.
Persönliches Kennenlernen als gute Voraussetzung,
um Verständnisproblemen zu begegnen
Ein solches Projekt mit einer außereuropäischen Partner-
hochschule ist über die große räumliche Distanz ungleich
schwieriger und zeitaufwendiger umzusetzen und abzu-
stimmen, als es eine vergleichbare Maßnahme im Nahbe-
reich wäre. Das kann auch nur teilweise durch die Mög-
lichkeiten der Onlinekommunikation kompensiert werden.
Im zeitlichen Verlauf traten immer wieder Unklarheiten
über Ziele und Inhalte des Programms auf. Durch die hohe
Zahl involvierter Stellen und Personen ergaben sich zudem
Veränderungen in der Konzeption und bei der Durchfüh-
rung, die flexibel gehandhabt und im ständigen Austausch
geklärt werden mussten. Dabei half der Aufbau von gut
vernetzten Steuerungsgruppen auf beiden Seiten. Eine Kontakt
weitere Hürde können Finanzierungsfragen sein, da ein Nicholas Hübner
solches Projekt allein aus finanziellen Mitteln der Hoch- kommissarischer Leiter
schulen kaum zu realisieren ist. Das Erasmus+-Programm Weiterbildungszentrum
ist für den Start hilfreich und bietet für viele Partnerländer n.huebner@fu-berlin.de
geeignete Förderlinien.
Stefanie Ritter
Als nützlich bei der Planung und Durchführung erwies sich
Referentin Referat IV B
die seit 2011 bestehende Strategische Partnerschaft, in- Wissenschaftsbeziehungen,
nerhalb derer die beiden Hochschulleitungen eine weitrei- Abteilung Internationales
chende Zusammenarbeit vereinbart haben und in deren stefanie.ritter@fu-berlin.de
Rahmen heute über 100 Wissenschaftler_innen in Jerusa-
lem und Berlin in unterschiedlichsten Disziplinen und For-
7Interview
Ein Programm mit Vorbildcharakter
Eine Verwaltungsreform wurde an der international stark vernetzten Hochschule für Wirtschaft
und Recht Berlin zur Initialzündung für das Programm Employee+ zur Weiterentwicklung englisch-
sprachiger und interkultureller Kompetenzen des wissenschaftsunterstützenden Personals.
Im Interview: Dr. Sandra Westerburg (Kanzlerin)
Die Aktivität auf einen Blick Frau Dr. Westerburg, die internationale Ausrichtung der
Name der Aktivität: Employee+ Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) ist
wesentlicher Teil ihres Profils. Inwieweit spiegelt sich das
Typ der Aktivität: Zertifikatsprogramm
im Programm Employee+ wider?
Verantwortliche Einheit(en): Personalabteilung, Internationalität wird im wissenschaftlichen Bereich
International Office der HWR Berlin bereits intensiv gelebt: Wir sind durch
Zielgruppe: Mitarbeitende in Technik und Verwaltung 189 Kooperationsverträge mit internationalen Partner-
Reichweite: 46 Mitarbeitende hochschulen verbunden, es finden über 700 Erasmus+-
Mobilitäten jährlich statt und wir bieten 19 rein englisch-
Zeitpunkt der Etablierung: Frühjahr 2017
sprachige Studiengänge an. Durch das Zertifikatspro-
Befristung/Laufzeit: keine gramm Employee+ – das erste strukturierte Fortbildungs-
Finanzierungsquelle: Haushaltsmittel programm für Verwaltungsmitarbeitende an der HWR
Berlin – ist es möglich, diese Internationalität auch im
wissenschaftsunterstützenden Bereich abzubilden und
zu fördern.
Das Programm begleitet die Mitarbeitenden dabei, ihre
Englischkenntnisse zu vertiefen, typische Gesprächssituati-
onen aus dem beruflichen Alltag einzuüben, interkulturelle
Kompetenzen zu erwerben und diese bei einem Auslands-
aufenthalt in einer englischsprachigen Hochschule einzu-
setzen. Dabei können die Teilnehmenden unsere Koopera-
tionspartner besser kennenlernen und die Zusammenar-
beit mit den dortigen Kolleginnen und Kollegen vertiefen.
Das ist für die fachspezifischen Arbeitsabläufe im interna
tionalen Bereich von großer Bedeutung.
8Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin | Employee+
Was war der Ausgangspunkt für den Projektstart?
Unsere Hochschule ist 2009 aus der Fusion von drei
Vorgängerinstitutionen hervorgegangen. Dabei wurden
Standorte und Verwaltungsabläufe vereint, wodurch eine
Anpassung von Prozessen und Abläufen im Hinblick auf
technische Neuerungen und die weitere Implementierung
der Fusion notwendig wurde. Mein Ziel war es in diesem Anzahl Studierende: 11.000
Kontext, die Hochschulverwaltung zu modernisieren und Anteil internationale Studierende: 21,2 %
das Leitbild der HWR in die verschiedenen Bereiche zu Anzahl nichtwissenschaftliches Personal: 331
übertragen.
In der strategischen Zusammenarbeit mit dem Präsi-
denten rückte auch die Internationalisierung in den Fokus,
wobei sich herausstellte, dass verwaltungsseitig ein erheb-
licher Handlungsbedarf bestand. Wir haben aber gleichzei- Wie sind Sie dabei vorgegangen?
tig die riesigen Entwicklungschancen identifiziert, die sich Wir haben zunächst den Bedarf konkretisiert, der sich
dadurch eröffneten. Das waren zum einen die Potenziale, aus einer Internationalisierung der Verwaltung ergeben
die sich durch bessere Englischkenntnisse und größere würde. Dazu hat die Hochschulleitung zahlreiche Ge-
interkulturelle Kompetenz in der Verständigung zwischen sprächsrunden und Workshops mit Wissenschaftlerinnen
der Verwaltung und internationalen Studierenden, Gast- und Wissenschaftlern sowie mit Verwaltungsmitarbeiten-
wissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern sowie Fachab- den aller Hierarchieebenen durchgeführt. Ergebnis war,
teilungen von Partnerhochschulen ergeben würden. Zum dass in den Bibliotheken, den Studien- und Prüfungsbüros
anderen würde eine Qualifizierung in dieser Richtung die sowie in der Personalabteilung selbst die größte Nachfra-
Kenntnis von und das Verständnis für die Verwaltungsab- ge nach sprachlich wie interkulturell kompetenten An-
läufe an Partnerhochschulen verbessern. sprechpersonen bestand. Die Ansprechpartner in diesem
Prozess haben es dann später auch ermöglicht, großflä-
chig für das Programm zu werben.
Das eigentliche Programm Employee+ hat dann fe-
Um den Bedarf zu konkretisieren, derführend die Personalabteilung mit Unterstützung des
International Office erarbeitet, das die Durchführung der
hat die Hochschulleitung Gespräche mit Staff Exchanges übernahm. Finanziert wird es aus dem
konsumtiven Landeszuschuss und ist von Anfang an dau-
Mitarbeitenden aller Hierarchieebenen erhaft angelegt worden. Fünf Monate nach den ersten
durchgeführt. Überlegungen in der Hochschulleitung zur Internatio
nalisierung der Verwaltung konnten die ersten Sprach-
Dr. Sandra Westerburg kurse angeboten werden. Die beiden Module richten
sich d
abei an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
Technik und Verwaltung. Zugangsvoraussetzung ist ein
B2-Sprachniveau.
9HRK-EXPERTISE-Manual | Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung
Wie läuft bei der Umsetzung des Programms die hoch- Was waren die maßgeblichen Faktoren für die Erfolge des
schulinterne Zusammenarbeit ab? Programms?
Wir bieten das Programm jährlich seit dem Winterse- Entscheidend für die schnelle und erfolgreiche Umset-
mester 2017/18 an. Jeder Durchlauf umfasst ein Semester zung des Programms war sicherlich, dass wir als Hoch-
Weiterbildung vor Ort sowie im darauffolgenden Semester schulleitung das Projekt initiiert und anschließend massiv
einen mindestens einwöchigen Auslandsaufenthalt. Das und anhaltend unterstützt haben. Dazu gehört die Kom-
erste Modul zielt in einem zwölfwöchigen Kurs auf die munikation auf allen Ebenen, zum Beispiel die Vorstellung
Vertiefung der fremdsprachlichen Kenntnisse und interkul- des Programms in Abteilungsleiterrunden. Dabei motivie-
tureller Kompetenzen. Um einen zielgruppengerechten ren wir Vorgesetzte, Mitarbeitende für die Teilnahme am
Englischkurs anbieten zu können, der sich an den sprachli- Programm freizustellen und dies auch als Belohnung für
chen Bedürfnissen der administrativen Mitarbeitenden gute Leistungen zu verstehen. Wir unterstützen aber auch
orientiert, haben wir die Kurse nach verschiedenen durch schnelle Mittelbereitstellung und die Verleihung des
Sprachniveaus unterteilt. Diese Kurse finden nun abwech- Employee+-Zertifikats an alle Teilnehmenden, die beide
selnd an unseren Hochschulstandorten statt – das hat Module absolviert haben. Die Verleihung übernehmen der
unter anderem den positiven Effekt, dass sich Mitarbeiten- Präsident und ich gemeinsam, sodass den Teilnehmerin-
de verschiedener Bereiche kennenlernen können. nen und Teilnehmern eine hohe Wertschätzung entgegen-
Das zweite Modul baut auf dem Erlernten auf und gebracht wird.
bietet die Möglichkeit zur Teilnahme an einem einwöchi-
gen Auslandsaufenthalt im Rahmen des Erasmus+-Staff-
Exchange-Programms. Die dafür jährlich verfügbaren
zwölf Plätze werden nach den Ergebnissen des Abschluss- Entscheidend war, dass wir als Hoch-
tests des Sprachkurses vergeben, an dem man nur teilneh-
men kann, wenn man mindestens neun Kurseinheiten schulleitung das Projekt initiiert
besucht hat.
Für den Auslandsaufenthalt wählen wir die englisch- und anschließend anhaltend unterstützt
sprachigen Partnerhochschulen so aus, dass die Mitarbei-
tenden möglichst zielgenau in einem Bereich eingesetzt
haben. Dazu gehört die Kommunikation
werden, der ihrem heimischen Arbeitsgebiet entspricht. auf allen Ebenen.
Dazu finden jeweils zwei bis drei vorbereitende Treffen
zwischen International Office und Personalabteilung Dr. Sandra Westerburg
statt, bei denen die Arbeitsbereiche der Teilnehmenden
mit den Austauschmöglichkeiten abgeglichen werden,
um ein möglichst vergleichbares Einsatzgebiet an der
Partnerhochschule zu finden. Die Rückmeldungen über Und gab es Hindernisse, die überwunden werden
die absolvierten Staff Exchanges werden anschließend mussten?
von der Personalabteilung an das International Office Eine große Herausforderung stellt für uns der Brexit
weitergegeben. dar, wodurch perspektivisch die britischen Hochschulen
für den Austausch bei Staff-Exchange-Wochen fortfallen
10Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin | Employee+
können. Wir haben deshalb auch skandinavische und nie-
derländische Hochschulen in das Programm einbezogen,
da das englische Sprachniveau dort herausragend ist.
Der Vorbildcharakter von Employee+
Im Nachhinein hat es sich als schwierig erweisen, dass ist unbestritten. Als erstes strukturiertes
wir die Zugangsvoraussetzung für die Sprachkurse anfangs
nicht einheitlich geprüft haben und dadurch nicht alle Fortbildungsprogramm hat es wichtige
Teilnehmenden über Englischkenntnisse auf mindestens
B2-Niveau verfügten. Ab dem Folgejahr wurde für die Impulse für weitere Programme geliefert.
Bewerbung um einen Platz im Employee+-Programm ein
Dr. Sandra Westerburg
einheitlicher Onlinesprachtest vorgegeben. Ab Oktober
2021 wird es als Ergänzung zudem einen Vorbereitungs-
kurs geben, der Mitarbeitende darin unterstützen soll, das
Sprachniveau B2 zu erreichen. Pandemiebedingt kann das
zweite Modul derzeit nicht umgesetzt werden, doch seit
Oktober 2020 werden die Sprachkurse wieder angeboten
– in einer E-Learning-Variante.
Welchen Stellenwert nimmt Employee+ rückblickend in
der Verwaltungsreform der HWR ein?
Der dadurch angestoßene Prozess ist mit dem Pro-
gramm noch lange nicht abgeschlossen. Der Vorbild
charakter von Employee+ ist aber unbestritten. Als erstes
strukturiertes Fortbildungsprogramm hat es wichtige Im-
pulse für weitere Programme geliefert. So soll im Bereich
Digitalisierung ein Fortbildungsangebot für die Verwal-
tung mit ähnlichem Modulaufbau und integriertem
Praxisanteil entwickelt werden. Die positiven Erfahrungen
mit Employee+ haben also über den Bereich der Interna
tionalisierung hinaus Strahlkraft gezeigt.
Kontakt
Dr. Sandra Westerburg
Kanzlerin
kanzler@hwr-berlin.de
11Virtuell, global und nachhaltig
Virtual Exchange führt Verwaltungsmitarbeitende der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität
Bonn am Bildschirm mit Kolleg_innen aus aller Welt zusammen. Der digitale Austausch erweitert
fachliche und interkulturelle Fähigkeiten.
Im Rahmen von Videokonferenzen stattfindende virtuelle
Begegnungen mit ausländischen Partnerhochschulen sind
Die Aktivität auf einen Blick ein zeitgemäßes und kostengünstiges Instrument zur Er-
Name der Aktivität: Virtual Exchange weiterung der interkulturellen und sprachlichen Kompe-
tenz. Es bietet Verwaltungsmitarbeitenden der beteiligten
Typ der Aktivität: virtuelles Mobilitätsprogramm
Hochschulen die Möglichkeit, unkompliziert Vergleiche
Verantwortliche Einheit(en): Dezernat Internationales zwischen Hochschulsystemen und Arbeitskulturen anderer
Zielgruppe: zentrale und dezentrale Verwaltungs Länder der Welt durchzuführen, Erfahrungen auszutau-
mitarbeitende schen sowie digitale und sprachliche Befähigungen auszu-
Reichweite: max. 12 Personen pro Hochschule bauen.
Zeitpunkt der Etablierung: Oktober 2019
Die Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn (UBo)
Befristung/Laufzeit: als fortdauernde, regelmäßige nutzt diese Art der Weiterbildung in Form einer moderier-
Veranstaltung geplant ten Diskussion zwischen Kolleg_innen zweier Hochschulen
Finanzierungsquelle: hochschuleigene Mittel aus zu im Vorfeld abgestimmten Themen. Wechselnde länder-
Exzellenzstrategie spezifische Aspekte werden auf Englisch erörtert und inter-
Hochschulexterne Partner: internationale kulturelle Kompetenzen dabei erweitert. Die erste Veran-
(strategische) Hochschulpartner staltung innerhalb der Reihe wurde im Oktober 2019 mit
Mitarbeitenden der University of Kansas (KU) durchgeführt.
Per Videokonferenz Mobilitäten ausbauen
Die Veranstaltungsreihe Virtual Exchange wurde 2019 an
der UBo für die Beschäftigten in der zentralen und dezent-
ralen Verwaltung neu konzipiert. Mit ihrem Fokus auf digi-
talen, interkulturellen und Fremdsprachenkompetenzen
verstärken die virtuellen Kooperationen zum einen das
bestehende Angebot der Internationalization@Home für
Mitarbeitende. Zum anderen sollen sie im Rahmen der
Internationalisierungsstrategie der Universität Bonn dazu
12Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn | Virtual Exchange
beitragen, das internationale Profil der Hochschule zu
schärfen und den internationalen Austausch um die Di-
mension der digitalen Vernetzung zu erweitern.
Mit der Aktivität sollen außerdem die hochschulpolitischen
Beziehungen mit Partnerhochschulen auf einer zusätzli-
chen Ebene gefestigt werden, um den teilweise stagnie-
renden Zahlen innerhalb bestehender Mobilitätsabkom- Anzahl Studierende: 38.844
men begegnen zu können. „Unser langfristiges Ziel ist die Anteil internationale Studierende: 13,7 %
Etablierung individualisierter E-Tandems für den weltwei- Anzahl nichtwissenschaftliches Personal: 1.800
ten inhaltlich-fachlichen Austausch von Verwaltungsmitar-
beitenden und der Aufbau einer darauf beruhenden Da-
tenbank“, konkretisiert die Projektkoordinatorin Digitalisie-
rung im Dezernat Internationales, Dr. Sarah Monreal, die natsleitung vorgelegt. Die Idee wurde positiv aufgenom-
Ziele des virtuellen Mobilitätsprogramms. men und wird von der Leitung bis heute unterstützt.
Delegationsbesuch aus Kansas als Initialzündung Die sich anschließende Projektplanung umfasste einen
Der Anstoß zu dieser Veranstaltung erfolgte im Frühjahr Zeitraum von vier Monaten. Die Verantwortung lag, eben-
2019 bei einem Besuch einer KU-Delegation in Bonn. so wie bei der späteren Ausführung, beim Dezernat Inter-
Bärbel Konermann-Krüger, die im Dezernat Internationales nationales. Zudem war von Anfang an die Stabsstelle
im Bereich der Erasmus-Personal- und Dozentenmobilität Personalentwicklung als Serviceeinheit der UBo an der
tätig ist, erinnert sich, dass „im Rahmen eines persön Realisation beteiligt. Diese Zusammenarbeit hatte sich
lichen Gesprächs die Idee eines virtuellen Austauschs ent- aufgrund des im Rahmen der Erasmus-Mobilität gemein-
stand, um die Beziehungen beider Hochschulen zu intensi- sam betreuten Zertifikats für interkulturelle Kompetenz für
vieren“. Im Verlauf weiterer Telefonate, Videokonferenzen Mitarbeitende angeboten. Um Synergien zu schaffen,
sowie E-Mails wurde gemeinsam ein grobes Konzept für kann aufseiten der UBo die Teilnahme an der Veranstal-
die neue Veranstaltungsreihe entwickelt und der Dezer- tung anteilig auf das Zertifikat angerechnet werden.
Gut eingebettet in ein breites Veranstaltungs
spektrum
Die Zusammenarbeit zwischen den internen Organisati-
Die Idee eines virtuellen Austauschs onseinheiten war wesentlich für die Umsetzung des Pro-
entstand, um die Beziehungen beider gramms an der UBo. Die Personalentwicklung übernahm
infrastrukturelle und administrative Aufgaben wie etwa
Hochschulen zu intensivieren.“ die Bereitstellung von Räumlichkeiten und technischer
Ausstattung, die Verwaltung der Anmeldungen sowie die
Bärbel Konermann-Krüger Bewerbung der Veranstaltung über den Newsletter und
den internen Veranstaltungskalender. Darüber hinaus war
13HRK-EXPERTISE-Manual | Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung
die Veranstaltung in die von der Personalentwicklung ko- kulturelle sowie länderkundliche Kompetenzen sowie ein
ordinierte Reihe Auf den Punkt gebracht eingebettet und starker Bezug zur US-amerikanischen Kultur und einschlä-
auch mit anderen bereits als Kooperationsprojekte beider gige Erfahrungen im Austausch“, so Konermann-Krüger.
Einheiten etablierten Fortbildungsangeboten des soge-
nannten Global Campus verzahnt. So konnte sie von etab- Die Trainerin war in enger Absprache mit dem Dezernat
lierten Strukturen profitieren. Internationales maßgeblich an der Entwicklung des Pro-
gramms beteiligt, das den Vergleich des US-amerikani-
Die eigentliche Veranstaltung umfasste einen Zeitraum schen mit dem deutschen Hochschulsystem sowie Unter-
von siebeneinhalb Stunden. Daran beteiligten sich 20 Mit- schiede in den jeweiligen Arbeitskulturen beider Länder
arbeitende des International Office der KU sowie zwölf umfasste. Den Bedarfen der Teilnehmenden wurde durch
Mitarbeitende aus unterschiedlichen Arbeitsbereichen der eine vorab erfolgte Themenabfrage entsprochen. Im wei-
UBo. Die Anzahl der Bewerbungen für den Virtual Ex teren Verlauf war die Trainerin für die Moderation sowohl
change entsprach in Bonn den zu vergebenden Plätzen. des interkulturellen Trainings als auch des virtuellen Aus-
Für die Teilnehmer_innen an der UBo wurde dem fachli- tauschs verantwortlich.
chen Austausch ein interkulturelles Training am Vormittag
vorangestellt, während die Mitarbeitenden der KU ledig- Als qualitätssichernde Maßnahme wurde im Anschluss
lich am eigentlichen Virtual Exchange teilnahmen. Beide an die Veranstaltung ein Monitoring im Rahmen einer
Programmteile wurden auf Wunsch der deutschen Teil- Feedbackrunde durchgeführt. Die Rückmeldungen der
nehmenden komplett auf Englisch durchgeführt. Teilnehmenden bildeten ihrerseits die Grundlage für ein
abschließendes Evaluationsgespräch zwischen den Ver-
Externe Trainerin sensibilisiert für US-amerikanische antwortlichen der beiden Hochschulen. Für zukünftige
Aspekte Veranstaltungen wird ein Evaluationsbogen entwickelt.
Für die Veranstaltung mit der KU wurde auf Bonner Seite
nach persönlichen Bewerbungsgesprächen eine externe Globale und kostengünstige Perspektiven
Trainerin engagiert. „Wesentliche Kriterien für die Auswahl Die Finanzierung der Veranstaltung erfolgte aus Exzellenz-
waren entsprechende kommunikationstheoretische, inter- mitteln, wobei neben den personellen Ressourcen ledig-
Ablauf Virtual Exchange
Abschließendes
Nachmittag:
Vormittag: Evaluations
Themenabfrage Fachlicher Nach der
Anmeldung der Interkultureller gespräch der
bei den Austausch mit Veranstaltung:
Teilnehmenden Workshop Verantwortlichen
Teilnehmenden Partnerhoch- Evaluation
an der UBo beider
schule
Hochschulen
14Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn | Virtual Exchange
lich das Gehalt der externen Trainerin anfiel. Die Kosten
für die geplanten Folgeveranstaltungen werden sich eben-
falls in diesem Rahmen bewegen. Bei Onlineveranstaltungen erfordern
Zeitverschiebungen abhängig vom Zielland
Auch bei weiteren virtuellen Austauschen wird es den teil-
nehmenden Partnerhochschulen im Ausland freigestellt eine höhere Flexibilität der Teilnehmenden.
bleiben, auf ein interkulturelles Training im Vorfeld der
Videokonferenz zu verzichten, um so den finanziellen Auf- Dr. Sarah Monreal
wand minimal zu halten und die Bereitschaft zur Teilnah-
me zu erhöhen. Als Nächstes geplant ist ein virtueller Aus-
tausch mit der University of St Andrews, einem strategi-
schen Hochschulpartner der UBo. Ein weiterer zu berücksichtigender Aspekt betrifft die
technischen Voraussetzungen, die für einen Virtual Exch-
Zeitverschiebungen und technische Beschränkungen ange gegeben sein müssen: angemessene Bildschirmgrö-
als Herausforderungen ße, stabile Datenverbindung, erprobte Konferenzsysteme
Maßgeblich für den Erfolg der Veranstaltung war die Qua- sowie gute Ton- und Bildqualität. Nur damit kann es gelin-
lität der Trainerin, die mehrere Jahre in den USA gelebt hat gen, dass die Teilnehmenden sich aktiv in den Virtual
und über umfangreiche Erfahrungen in Bezug auf die Exchange einbringen und ihre Fragen stellen – und so die
US-amerikanische (Arbeits-)Kultur verfügt. Von Vorteil hat Möglichkeiten nutzen, die sich durch dieses niedrigschwel-
sich auch die enge Zusammenarbeit mit der Personalent- lige und kostengünstige Format für die Internationalisie-
wicklung erwiesen: Der Rückgriff auf etablierte Strukturen rung der universitären Verwaltung bieten.
und Prozesse sowie die Einbindung des Formats in bereits
bestehende Angebote hat die Organisation erleichtert.
Auf eine Herausforderung weist Monreal hin: „Dabei geht
es um die Berücksichtigung von Zeitverschiebungen, die
sich abhängig vom Zielland ergeben können und insbe-
sondere bei Onlineveranstaltungen auch eine höhere Flexi- Kontakt
bilität in der zeitlichen Verfügbarkeit der Teilnehmenden Dr. Sarah Monreal
notwendig machen“. Wesentlich ist gleichermaßen die Projektkoordination Digitalisierung
Einigung auf eine gemeinsame Verkehrssprache und ent- s.monreal@uni-bonn.de
sprechende Sprachkenntnisse der an der Veranstaltung
Teilnehmenden. Als schwierig kann sich bei unterschiedli-
Bärbel Konermann-Krüger
chen fachlichen Ansprüchen an den Austausch ebenso
Sachbearbeitung Erasmus
eine zu heterogene Zusammensetzung von Gruppen er-
Personal- und Dozentenmobilität
weisen. Hier empfiehlt sich im Vorfeld ein Austausch mit
programme-assist@uni-bonn.de
der jeweiligen Partnerhochschule.
15Fit für die Welt!
Die Technische Universität Dresden ermöglicht wissenschaftsunterstützendem Personal eine
strukturierte Weiterbildung zur sprachlichen und interkulturellen Qualifizierung, um so die Inter
nationalität und Serviceorientierung zu erhöhen. Das Angebot wird intensiv genutzt.
Weltoffenheit ist attraktiv. Beleg dafür ist das an der Tech-
nischen Universität Dresden (TUD) angebotene zertifizierte
Die Aktivität auf einen Blick Programm SprInt, das nichtwissenschaftliche Mitarbeiten-
Name der Aktivität: SprInt – SPRachlich und de seit Mai 2014 während der Arbeitszeit kostenfrei zur
INTerkulturell Fortbildung nutzen können – und fast 800, mehr als ein
Drittel der Belegschaft, haben das bereits getan.
Typ der Aktivität: Zertifikatsprogramm
Verantwortliche Einheit(en): Strategie & Internationa Die beiden zentralen Komponenten des SprInt-Programms
lisierung (heute Sachgebiet Internationales) sind Sprachkompetenz, im Regelfall ein arbeitsplatzbezo-
Zielgruppe: wissenschaftsunterstützendes Personal gener Englischkurs, und Interkulturelle Kompetenz, die in
Reichweite: 775 Mitarbeitende mehreren Workshops thematisiert wird. Die Auswahl des
behandelten Kulturkreises steht dabei frei. Mit einem min-
Zeitpunkt der Etablierung: Mai 2014
destens fünftägigen Auslandsaufenthalt besteht die Mög-
Befristung/Laufzeit: Oktober 2026 lichkeit, die Basis- zu einer Spezialversion mit entsprechen-
Finanzierungsquelle: Exzellenzinitiative (bis 2019); dem Zertifikat zu erweitern. Diese Option wird normaler-
Exzellenzstrategie (seit 2019) weise durch die Personalmobilität des
Hochschulexterne Partner: Sprachschule Erasmus+-Programms unterstützt.
LINGUARAMA, externe Trainer_innen für
interkulturelle Kommunikation Ein perspektivisches Programm
Website: www.tu-dresden.de/sprint SprInt ist untrennbar mit dem Zukunftskonzept (ZUK) der
Universität verbunden, das für die zweite Programmphase
der Exzellenzinitiative (2012–2017/2019) entwickelt wur-
de. Die sprachliche und interkulturelle Qualifizierung des
Personals sowie die Förderung eines breiten Verständnis-
ses für Internationalisierung und der Wertschätzung von
Internationalität wurden, wie Katharina Schmitt vom Team
Strategie & Internationalisierung betont, als wesentlich
erachtet, um „die Internationalität, die Serviceorientierung
und die Weltoffenheit unserer Hochschule insgesamt und
16Technische Universität Dresden | SprInt – SPRachlich und INTerkulturell
langfristig zu erhöhen.“ Zudem wurde es als ein geeigne-
tes Instrument gesehen, „das zunehmend internationale
Umfeld auf dem Campus weiter zu stärken“, da die Maß-
nahmen nicht nur bei den Teilnehmenden, sondern durch
sie in weiterer Folge auch in ihren jeweiligen Organisati-
onseinheiten und Instituten Wirkung entfalten sollten.
Anzahl Studierende: 31.966
Diesen miteinander verwobenen Zielen gemäß wurde ein
Anteil internationale Studierende: 16 %
facettenreiches Angebot konzipiert, das Sprachkurse mit
Anzahl nichtwissenschaftliches Personal: 2.136
interkulturellen Angeboten kombiniert und fit für die Welt
macht, wie es die Website des Programms betont. Die
Personalmobilität der TUD-Mitarbeitenden, genauso wie
die regelmäßig veranstalteten International Staff Training
Weeks zum Austausch mit Kolleg_innen weltweit, sollte Hochschulprojekt handelt, sollte wesentlich für dessen
ergänzend dazu die interne Professionalisierung und Ver- Legitimation gegenüber der Leitungsebene wie auch den
netzung sowie den Ausbau internationaler Partnerschaf- Mitarbeitenden sein.
ten der Hochschule durch direkten, persönlichen Kontakt
fördern. SprInt ist so ein wesentlicher Baustein der Inter- Der Konzeptionierung ging eine intensive Recherche zu
nationalisierung@Home. bestehenden Programmen voraus, bei der z. B. Inhalte
und Methoden der Vermittlung thematisiert wurden. Da-
Ein umfassendes Projekt auf hoher Ebene bei entstand in der Projektgruppe rasch Einigkeit darüber,
Die Entwicklung des Programms oblag den beiden inter- dass für eine gelungene Einführung und Akzeptanz des
nationalen Referentinnen des Projektteams ZUK, das nach Programms aufseiten der Zielgruppe die Kurse kostenfrei
dem Erfolg bei der Exzellenzinitiative 2012 auch die Ein- und während der regulären Arbeitszeiten angeboten wer-
führung und strategische Weiterentwicklung betreute. Sie den müssten.
arbeiteten eng mit Expert_innen des TUD-Zentrums für
Weiterbildung (ZfW) sowie verschiedenen Akteuren der Bis zu den ersten Workshops dauerte es circa zehn Mona-
Internationalisierung – des Akademischen Auslandsamts, te. Dazu gab es mehrere interne Abstimmungstreffen,
des für Auslandspraktika verantwortlichen LEONARDO bevor der im Rahmen des Personalentwicklungskonzepts
Büros Sachsen und Referent_innen Internationales der mitgedachte Entwurf zuerst dem Rektorat und in weiterer
Bereiche der Universität –, der ZUK-Kommunikation und Folge ebenso den Dezernent_innen und anderen Füh-
dem Prorektorat für Bildung und Internationales zusam- rungskräften vorgestellt wurde, um auch deren Unterstüt-
men. Die Verantwortung für das Projekt liegt heute beim zung zu sichern. Das Programm wurde danach weiterhin
Team Strategie & Internationalisierung, das aus der 2018 regelmäßig mit dem Prorektor für Bildung und Internatio-
eingesetzten Stabsstelle Internationalisierung hervorge- nales und im Internen Steuerungskreis Weiterbildung be-
gangen ist. Der Umstand, dass es sich um ein im Rahmen sprochen und die Anpassungen bedarfsorientiert vorge-
der Exzellenzinitiative erarbeitetes und somit mit der nommen. Der gesamte Entwicklungsprozess nahm etwa
Hochschulleitung abgestimmtes und von ihr abgesegnetes ein Jahr in Anspruch.
17HRK-EXPERTISE-Manual | Personalentwicklung zur Internationalisierung der Verwaltung
Werbung und Marketing Qualitätssicherende Maßnahmen
Zur hohen Beteiligung am Programm hat positiv beigetra- Die Qualitätssicherung wurde bei der Konzeptionierung
gen, dass die Motivation der Zielgruppe von Beginn an berücksichtigt und mit Beginn von SprInt konsequent um-
kein Problem darstellte; im Gegenteil, das Interesse an den gesetzt. Grundlage dafür ist die systematische Befragung
Kursen war von Anfang an so hoch, dass ihre Anzahl früh- der Teilnehmer_innen nach jedem Kursangebot. 2016
zeitig erhöht werden konnte. Ausschlaggebend dafür war, wurde das Programm außerdem im Rahmen einer Studie
so Arlett Mielisch von der Stabsstelle Internationales, dass durch das Zentrum für Qualitätsanalyse der TUD einer
SprInt „niedrigschwellig angelegt“ war und von den Mit- genauen Analyse unterzogen. Zur Qualitätskontrolle und
arbeitenden als „Chance gesehen wurde“, Neues zu ler- Weiterentwicklung des Angebots tragen schließlich der
nen, speziell im Bereich der interkulturellen Kompetenz. ständige Austausch im Internen Steuerungskreis Weiterbil-
Eine gute Bewerbung des Angebots durch die Kolleg_in- dung der TUD bei. Dieser wurde unter Leitung des Prorek-
nen der ZUK-Kommunikation trug das ihrige dazu bei, tors für Bildung und Internationales eingerichtet. Der
gleichfalls die Beratung und die Bewerbung des Pro- Steuerkreis dient dem Ziel der stärkeren Anbindung des
gramms durch die Referentinnen Internationales in den Themas interne Weiterbildung am Rektorat sowie der bes-
dezentralen Einheiten. „Beides“, so Schmitt, „spielte eine seren Vernetzung und Abstimmung der Hauptakteure.
wichtige Rolle für die Etablierung der Marke SprInt.“
Zur hohen Beteiligung hat beigetragen, dass
Interkulturelle Workshops (Auswahl)
SprInt niedrigschwellig angelegt war und
• K ulturübergreifende interkulturelle Kompetenz
als Chance gesehen wurde, Neues zu lernen. • Konstruktives Konfliktmanagement im internatio-
Katharina Schmitt nalen Hochschulkontext
• Virtuelle Netiquette – der richtige Ton und
p assende Umgangsformen in der internationali-
sierten virtuellen Kommunikation
Im ständigen kollegialen Austausch verfestigte sich die
• Interkulturelles Teambuilding im internationali-
Idee von Marketing durch Broschüren, Postkarten und
sierten Hochschulkontext
Poster, während regelmäßige Nachfragen der Teilnehmen-
den nach Unterrichtsmaterialien die Produktion von • Interkulturelles Projektmanagement
Merchandisingprodukten wie Blöcken anregten. Gemein- • Kulturschock im internationalisierten Hochschul-
sam mit dem TUD Translation Office entstand auf Basis kontext
der Karteikarten aus dem Unterricht das SprInt-Wörter- • Kultursensible Betreuung von Studierenden und
buch/Dictionary, das in ein offizielles Glossar für die Uni- Wissenschaftlern/innen aus dem arabischen Raum
versität weiterentwickelt wurde und inzwischen gedruckt
und online zur Verfügung steht.
18Technische Universität Dresden | SprInt – SPRachlich und INTerkulturell
Entsprechend den Evaluationsergebnissen wurde und wird Teilnahme an den Englischkursen wird nicht immer die
das Angebot stetig adaptiert und ausgebaut. Dies gilt so- gewünschte Anwesenheit erreicht.
wohl für die Ausweitung der Sprachkurse und der inter-
kulturellen Workshops wie für deren inhaltliche Schwer- Mit Blick auf die Fortentwicklung von SprInt sind eine en-
punkte, z. B. kulturspezifische Schulungen zu einzelnen gere Vernetzung der Teilnehmenden im Arbeitsalltag und
Kulturkreisen. Auch die Qualität des Trainerkreises wird so ihre Einbindung in internationale Veranstaltungen und
sichergestellt und gegebenenfalls angepasst. Aktivitäten angedacht sowie die Möglichkeit, v. a. die
Sprachkenntnisse individueller zu fördern. Die Erfahrungen
mit digitalen bzw. hybriden Angeboten werden derzeit
gleichfalls ausgewertet und weiterentwickelt.
Für den Erfolg des Programms war eine gute
Zudem gibt es Überlegungen, Teilnehmer_innen, insbe-
Einbindung in die bestehenden Strukturen sondere von SprInt Spezial und jene, die nach Programm
ende besonders aktiv sind, zu Botschafter_innen für das
und der ständige Austausch maßgeblich. Programm zu machen oder aber als Lots_innen in ihren
Katharina Schmitt jeweiligen Organisationseinheiten einzusetzen. Bereits
umgesetzt wurde hingegen Studi-SprInt. Aufbauend auf
den Erfahrungen von SprInt, sollen Studierende der TUD
durch sprachliche und interkulturelle Angebote auf die
Neue Wege beruflichen Herausforderungen der globalisierten Arbeits-
Zum Erfolg des Programms – von der Konzeption bis zur welt vorbereitet werden. Im Rahmen der dritten Exzellenz-
heutigen Durchführung – haben, so zeigt sich Katharina phase wird das Programm außerdem auf weitere Zielgrup-
Schmitt überzeugt, „eine gute Einbindung in die bestehen- pen der Universität ausgebaut.
den Strukturen und der ständige Austausch mit Expertin-
nen und Experten sowie Verantwortlichen, unter anderem
für Personalentwicklung, Weiterbildung und Lehren und
Lernen, maßgeblich beigetragen“. Die Erfahrungen und Kontakt
das vorhandene Wissen bildeten dabei eine solide Basis, Katharina Schmitt
sodass auf einem relativ hohen Niveau gestartet und das Referentin Internationalisierung
Programm systematisch aufgebaut werden konnte. Bei der katharina.schmitt@tu-dresden.de
Entwicklung des Trainerpools und der Kursangebote konn-
te beispielsweise nicht nur auf die Erfahrungen, sondern
Arlett Mielisch
ebenso auf bekannte Trainer_innen des ZfW zurückgegrif-
Referentin Internationalisierung,
fen werden. Koordinatorin Sachgebiet
Internationales
Als Probleme beschreibt Arlett Mielisch „die mangelnde
sprint@tu-dresden.de
Verbindlichkeit von Zusagen, da bei Nichterscheinen kei-
nerlei Sanktionen verhängt werden können“. Auch bei der
19Ein WIn-Faktor für die Arbeit von morgen
Ein Verbundprojekt der Hochschule Hannover aktiviert Mitarbeitende zur Weiterbildung Inter
national (WIn). Ausgangspunkt ist die Intention, für die Arbeitswelten von morgen zu qualifizieren
und Internationalisierung als Querschnittsaufgabe zu verstehen.
Hochschule Hannover – da arbeite ich gern!, so lautete
der Titel eines vom Präsidium der Hochschule Hannover
Die Aktivität auf einen Blick 2014 initiierten Organisationsentwicklungsprojekts. In
Name der Aktivität: WIn – Weiterbildung einem Bottom-up-Prozess ist dabei unter enger Einbezie-
International hung der Mitarbeitenden u. a. das Zertifikatsprogramm
Weiterbildung International (WIn) entstanden. Das Pro-
Typ der Aktivität: Zertifikatsprogramm
gramm ist ein Verbundprojekt verschiedener Hochschu-
Verantwortliche Einheit(en): Servicezentrum leinheiten und setzt sich aus den Modulen Sprache und
Beratung - Internationales; Strategische Hochschul- interkulturelle Handlungskompetenz/Diversität zusammen,
entwicklung
die regelmäßig als Teil der internen Weiterbildung ange-
Zielgruppe: Beschäftigte der Hochschule Hannover boten werden. Ein drittes Modul umfasst einen Auslands-
Reichweite: 29, Teilnahme fortlaufend aufenthalt im Rahmen des Erasmus+-Programms.
Zeitpunkt der Etablierung: Januar 2016
Das Leitbild: Qualifizieren für die Arbeitswelten
Befristung/Laufzeit: verstetigtes Angebot von morgen
Finanzierungsquelle: Erasmus+; Landesmittel Die Hochschule Hannover verfolgt seit Jahren den intensi-
Website: www.hs-hannover.de/internationales/mit ven Ausbau und die Stärkung eines international ausge-
arbeitende-lehrende-staff/hsh-mitarbeitende-und- richteten Profils. Die Förderung der sprachlichen, interna
lehrende/zertifikat-weiterbildung-international-win tionalen und interkulturellen Handlungskompetenzen der
Mitarbeitenden gehört im besonderen Maße zu den Zielen
und Querschnittsaufgaben der Hochschule. „Wir möchten
auch die Verwaltungsmitarbeitenden so auf die Arbeits-
welten von morgen vorbereiten und zudem das internatio-
nale Profil der Hochschule stärken“, beschreibt Nina
Schweitzer, die in der Stabsabteilung Strategische Hoch-
schulentwicklung für Personalentwicklung und interne
Weiterbildung zuständig ist, die Ziele. Eine bereits 2015
durchgeführte Ermittlung der Weiterbildungsbedarfe so-
wie Meldungen aus den Dekanatsverwaltungen belegten
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