"Selbstverständnis Entgeltgleichheit" - ISBW
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„Selbstverständnis Entgeltgleichheit“
Laufzeit: 15.07.2016 – 31.10.2018 (31.12.2018)
Das Projekt wird gefördert von der Europäischen Union und dem Ministerium für Soziales,
Integration und Gleichstellung Mecklenburg-Vorpommern.
Institut für Sozialforschung und berufliche Weiterbildung gGmbH Neustrelitz
Tagung Schwerin, 19.10.2018
Agenda:
1. … Wie ist das Projekt entstanden? Von
welcher Ausgangssituation sind wir
gestartet?
2. … Was haben wir uns vorgenommen?
3. … Wie sind wir dabei vorgegangen?
4. … Was sagen die Protagonisten /
Probanden zum Projekt?
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Wie ist das Projekt entstanden?
Zu den gleichstellungspolitischen Zielen der aktuellen ESF-Förderperiode
2014 – 2020 für das Land M-V zählt es, das Themenfeld der
Entgeltgleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt stärker als
bislang zu thematisieren.
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Türöffner Entgeltgleichheit
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Rechtliche Grundlagen
Gesetz der Europäischen Union; Artikel 23 Grundrechtcharta:
„Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen
einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts
sicherzustellen.“
Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV); Artikel 157:
„Jeder Mitgliedsstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen
Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
sicher.“
Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG); §1, §2 und §8
„Benachteiligungen aus einem in §1 genannten Grund sind nach Maßgabe
dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf Beschäftigungs- und
Arbeitsbedingungen, einschl. Arbeitsentgelt (…).“
Lohntransparenzgesetz in Deutschland
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Rechtliche Grundlagen
Im europäischen Recht wird zwischen „unmittelbare“ und „mittelbare“
Entgeltdiskriminierung unterschieden:
Unmittelbare Diskriminierung
verursacht durch Regelungen, die offen nach Geschlecht oder
geschlechtsbezogenen Merkmalen unterscheiden
Verursacht durch Entgeltpraxis im Unternehmen (z. B. Köchin erhält
vorgesehene Tarifentgelt, der männliche Kollege erhält bei gleicher Arbeit
200 € mehr im Monat)
Mittelbare Diskriminierung
Verborgen in Bestimmungen von Tarifverträgen, betrieblichen
Vereinbarungen oder Gesetzen, die nicht zwischen Geschlecht oder
geschlechtsspezifischen Merkmalen unterscheiden, jedoch unterschiedlich
auf Frauen und Männer wirken (z.B. Anforderungen und Belastungen von
„Frauenarbeitsplätzen“ werden nicht bewertet und folglich auch nicht
entlohnt)
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Entgeltpraxis in Deutschland
Der Arbeitsmarkt in Deutschland wird in typische „Frauen und Männerberufe“
aufgeteilt. Berufe, die vorwiegend Frauen ausüben, werden oftmals geringer
entlohnt.
Frauen sind in oberen Einkommensgruppen unter- und Männer überrepräsentiert.
(durchschnittliche Frauen-Führungs-Quote: 22,5 %)
Die Teilzeitquote der Frauen in Deutschland lag im Jahr 2014 bei 58 % (Männer 9
%).
Frauen ist die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben oft wichtiger als
finanzielle Anreize.
Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2013): Gleiche Arbeit, ungleicher Lohn? Zahlen und Fakten zu Entgeltungleichheit in
Deutschland und Europa, Berlin.
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Was haben wir uns vorgenommen?
Mit dem Projekt wollen wir einen Beitrag zur Umsetzung der Zielsetzung der
Europäischen Union „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ leisten.
Dazu werden zentrale Sachverhalte von Entgeltgleichheit untersucht und Wege
aufgezeigt, um einer bestehenden Entgeltungleichheit entgegenzuwirken. Durch
unterschiedliche und zugleich miteinander verzahnte Aktivitäten wird das Themenfeld
so bearbeitet, dass nicht nur ein stärkeres Bewusstsein für Ursachen und Folgen von
Entgeltdiskriminierung entsteht, sondern auch praxisnahe Strategien auf dem Weg
zu einer diskriminierungsfreien Vergütung greifen und zur Nachahmung inspirieren.
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Was sind und waren unsere Projektschwerpunkte?
1) Thematische Facharbeit
2) Öffentlichkeits-, Netzwerk- und Gremienarbeit
3) Unternehmensbegleitung und –beratung zum Themenfeld der
Entgelttransparenz / Entgeltpolitik
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Wie sind wir dabei vorgegangen und was sind unsere Befunde?
Instrumente zur Überprüfung der Entgeltgleichheit
Entgeltgleichheit und Gesetzgebungen im internationalen Vergleich
(Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes)
• Beispiele: Quebec in Kanada, Schweden, Island
www.isbw.de„AHA“
Das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland ist ein erster Schritt zu mehr
Entgeltgerechtigkeit und deshalb sehr zu begrüßen. Für die
Weiterentwicklung des Gesetzes sollten auch kleine und mittelständische
Unternehmen, wie sie in M-V mehrheitlich vorherrschen, Berücksichtigung
finden. Orientieren kann man sich dabei an der Vorgehensweise in anderen
Ländern und Regionen.
www.isbw.deWie sind wir dabei vorgegangen und was sind unsere Befunde?
Instrumente zur Überprüfung der Entgeltgleichheit
Entgeltgleichheit und Gesetzgebungen im internationalen Vergleich
(Quelle: Antidiskriminierungsstelle des Bundes)
• Beispiele: Quebec in Kanada, Schweden, Island
Thematische Studien: z. B. Studie „Why Should Women Get Less?
Evidence on the Gender Pay Gap from Multifactorial Survey
Experiments” von Katrin Auspurg, Thomas Hinz, Carsten Sauer, Uni Konstanz,
erschienen in der „American Sociological Review“
Irrtümer der Entgeltgleichheit
www.isbw.deIrrtümer zur Entgeltgleichheit
1. Der Gleichheitsirrtum
2. Der Irrtum von Äpfeln und Birnen
3. Der Tarifirrtum
4. Der Qualifikationsirrtum
5. Der Bewertungs-Irrtum
6. Der Statistikirrtum
7. Der Bescheidenheitsirrtum
8. Der Verursacher-Irrtum
9. Der Verschwiegenheitsirrtum
10. Der Irrtum von der automatischen Rechtsumsetzung
Vgl. Newsletter zur Entgeltgleichheit – Nr. 4/2010; Dr. Karin Tondorf, Dr. Andrea Jochmann-Döll
Vgl. Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb)
www.isbw.deIrrtümer zur Entgeltgleichheit
Der Irrtum von Äpfeln und Birnen: Unterschiedliche Tätigkeiten von Frauen
und Männern lassen sich nicht vergleichen.
Der Tarifirrtum: Tarifverträge und Besoldungsregeln sind automatisch
diskriminierungsfrei.
www.isbw.de„AHA“
Die Projektarbeit bestätigte die Ergebnisse aus der Forschung, dass auch
„Tarifverträge und Besoldungsregeln nicht automatisch diskriminierungsfrei
sind, nur weil das Entgelt nach sachlichen Kriterien bestimmt wird und die
ArbeitsplatzinhaberInnen bzw. ihr Geschlecht keine Rolle spielt.“
Dieses Argument verkennt, dass auch sachlich, geschlechtsneutral
formulierte Regelungen und Kriterien diskriminieren können – nämlich
mittelbar.
Ein Tarifvertrag schützt nicht vor Entgeltungleichheit. Auch die
Tarifvertragsparteien müssen / sollten ihre Tarifverträge daraufhin
überprüfen.
www.isbw.deIrrtümer zur Entgeltgleichheit
Der Irrtum von Äpfeln und Birnen: Unterschiedliche Tätigkeiten von Frauen
und Männern lassen sich nicht vergleichen.
Der Tarifirrtum: Tarifverträge und Besoldungsregeln sind automatisch
diskriminierungsfrei.
Der Bewertungs-Irrtum: „Männerarbeit“ wird besser bezahlt, weil sie
qualifizierter, schwerer und wichtiger ist als „Frauenarbeit“.
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Im Ergebnis des Projektes wird deutlich, dass in der Bewertung von
Tätigkeiten häufig psychosoziale Anforderungen vernachlässigt werden. Das
trifft nicht zuletzt auf die sogenannten SAGE-Berufe (Soziale Arbeit,
Gesundheit und Pflege, Erziehung und Bildung) zu, die in M-V eine wichtige
Rolle spielen. Vor diesem Hintergrund werben wir darum, in die Bewertung
von Arbeit (und damit auch von Entgelt) nicht nur die Anforderungen an das
Wissen und Können sondern auch psychosoziale Anforderungen, wie z.B.
belastende psychosoziale Bedingungen; Anforderungen an die
Verantwortung, die mit einer bestimmten Tätigkeit einhergehen sowie
physische Anforderungen aufzunehmen.
www.isbw.deIrrtümer zur Entgeltgleichheit
Der Irrtum von Äpfeln und Birnen: Unterschiedliche Tätigkeiten von Frauen
und Männern lassen sich nicht vergleichen.
Der Tarifirrtum: Tarifverträge und Besoldungsregeln sind automatisch
diskriminierungsfrei.
Der Bewertungs-Irrtum: „Männerarbeit“ wird besser bezahlt, weil sie
qualifizierter, schwerer und wichtiger ist als „Frauenarbeit“.
Der Bescheidenheitsirrtum: Wenn Frauen weniger fordern, kann der
Arbeitgeber weniger zahlen.
www.isbw.deWas sind und waren unsere Projektschwerpunkte?
1) Thematische Facharbeit
2) Öffentlichkeits-, Netzwerk- und Gremienarbeit
3) Unternehmensbegleitung und –beratung zum Themenfeld der
Entgelttransparenz / Entgeltpolitik
www.isbw.deWie sind wir dabei vorgegangen und was sind unsere Befunde?
Aufschließen verschiedener Zielgruppen und Akteure für das
Thema der Entgeltgleichheit und –transparenz
Fachdiskussionen mit VertreterInnen von Unternehmensverbänden
und Gewerkschaften sowie landesweit agierenden Gremien und
Netzwerken
Erarbeitung und Veröffentlichung von 5 themenspezifischen
Newslettern
Aktive Zusammenarbeit mit der im Land M-V etablierten
Steuerungsgruppe zur Vorbereitung und Durchführung der Equal
Pay Day Aktionen 2017 und 2018
www.isbw.deWie sind wir dabei vorgegangen und was sind unsere Befunde?
Erarbeitung der Wanderausstellung „Entgeltgleichheit JETZT…“
Begleitung der Brötchentüten-Aktion „… weil die Brötchen für
Frauen und Männer gleich viel kosten!“
Kooperation mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
www.isbw.de„AHA“
Das Thema Entgelttransparenz / Entgeltgleichheit braucht ein kontinuierlich
arbeitendes starkes Netzwerk, um das Bewusstsein in der Öffentlichkeit zu
stärken. In unserem Bundesland gibt es bereits diesen Verbund aus aktiven
Partnerinnen (z. B. DGB Nord, Landesfrauenrat MV,
Landesarbeitsgemeinschaft der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten,
Frauenbildungsnetz MV), welche seit Jahren das Thema immer wieder auf
die Agenda setzen und somit ins Bewusstsein rücken. Eine Vergrößerung
der Netzwerkgruppe um PartnerInnen aus der Wirtschaft wäre
wünschenswert.
www.isbw.deWas sind und waren unsere Projektschwerpunkte?
1) Thematische Facharbeit
2) Öffentlichkeits-, Netzwerk- und Gremienarbeit
3) Unternehmensbegleitung und –beratung zum
Themenfeld der Entgelttransparenz / Entgeltpolitik
www.isbw.deWie sind wir dabei vorgegangen und was sind unsere Befunde?
Welche Instrumente gibt es und welche haben wir angewendet?
• Logib-D (Lohngleichheit im Betrieb Deutschland) – Analyse der
Entgeltpolitik unter Geschlechtergesichtspunkten
• EVA-Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren
• ILO-Leitfaden für genderneutrale Tätigkeitsbewertung
• Entgelt-Check (eg-check) – Werkzeugkasten zur Überprüfung der
Entgeltgleichheit im Unternehmen
www.isbw.de„AHA“
Es gibt in Deutschland unterschiedliche, auf wissenschaftlicher Basis
entwickelte Instrumente, mit denen Unternehmen ihre Entgeltgleichheit
überprüfen können. Dazu zählen z. B. Logib-D, der eg-check, das
Arbeitsbewertungsverfahren EVA. Eine Erkenntnis des Projektes ist, dass
diese Instrumente eher für Konzerne und Großunternehmen geeignet sind
und weniger die Bedingungen von Kleinst- und Kleinunternehmen in M-V
berücksichtigen. Eine Anpassung bzw. Weiterentwicklung von
entsprechenden Erhebungsinstrumenten wäre deshalb empfehlenswert.
www.isbw.deEntgeltpolitik auf dem Prüfstand! – eg-Check
Der eg-check bietet jeweils eigene Prüfinstrumente für die folgenden
Entgeltbestandteile:
• Anforderungsbezogenes Grundentgelt
• Stufensteigerung beim Grundentgelt
• Leistungsvergütung
• Überstundenvergütung
• Erschwerniszuschläge
Für jede Entgeltkomponente gibt es drei Arten von Prüfinstrumenten:
• Statistiken
• Regelungs-Checks
• Paarvergleiche
www.isbw.deEntgeltpolitik auf dem Prüfstand! - Statistik
Tätigkeit Anzahl Stelleninhaber_in Frauenanteil Entgeltgruppe Anzahl Beschäftigter mit
in % persönlicher Zulage
m w m w
Kaufmännische Assistenz 2 5 71 IV 2 0
Quelle: Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check.de; Ein Prüfinstrumentarium, entwickelt von Karin Tondorf und
Andrea Jochmann-Döll; 2. Auflage
www.isbw.deEntgeltpolitik auf dem Prüfstand! – Regelungs-Check
Frage
Ist gewährleistet, dass alle Tätigkeiten mit einem einheitlichen Bewertungssystem
bewertet werden?
Ist gewährleistet, dass die Bewertung der Tätigkeiten mittels eines Verfahrens der
Arbeitsbewertung erfolgt?
Ist durch das Verfahren der Arbeitsbewertung gewährleistet, dass Tätigkeiten, die
typischerweise von Frauen ausgeübt werden und solche, die typischerweise von
Männern ausgeübt werden, nach gemeinsamen Kriterien bewertet werden?
Enthält das Bewertungssystem ausschließlich objektive Kriterien?
Ist gewährleistet, dass die Kriterien die charakteristischen Anforderungen und
Belastungen der Tätigkeiten von männlichen und weiblichen Beschäftigten
abbilden?
Quelle: Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check.de; Ein Prüfinstrumentarium, entwickelt von Karin Tondorf und
Andrea Jochmann-Döll; 2. Auflage
www.isbw.deEntgeltpolitik auf dem Prüfstand! - Paarvergleich
Paarvergleich (Ist) zur Analyse der gegenwärtigen Eingruppierung
Vergleichsaspekte Weiblich dominierte / Männlich dominierte /
besetzte Tätigkeit besetzte Tätigkeit
Tätigkeit Küchenleitung Werkstattleitung
Bewertete Anforderungen Mehrjährige Mehrjährige
und Belastungen Berufserfahrung, Berufserfahrung, komplexe
besondere Fachkenntnisse, erhöhte
Fachkenntnisse, Führungsverantwortung
Führungsverantwortung
Entgeltgruppe VIII IX
Grundentgelt 3.750 € 3.900 €
Quelle: Entgeltgleichheit prüfen mit eg-check.de; Ein Prüfinstrumentarium, entwickelt von Karin Tondorf und
Andrea Jochmann-Döll; 2. Auflage
www.isbw.deEntgeltpolitik auf dem Prüfstand! - Paarvergleich
Paarvergleich (Soll) zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten
1. Anforderungen an das Wissen und Können (7 Anforderungsmerkmale)
2. Psycho-soziale Anforderungen (4 Anforderungsmerkmale)
3. Anforderung an Verantwortung (4 Anforderungsmerkmale)
4. Physische Anforderungen (4 Anforderungsmerkmale)
www.isbw.deZusammenfassung der Ergebnisse des Paarvergleichs
Anforderungen/Belastungen Stufenzah Stufenzahl Anforderungen/Belastungen Stufenzah Stufenzahl
l Tätigkeit Tätigkeit 2 l Tätigkeit Tätigkeit 2
1 (W) (M) 1 (W) (M)
1. Anforderungen an das Wissen und Können 2. Psycho-soziale Anforderungen
1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten 4 4 2.1 Kommunikationsfähigkeit 2 2
1.2 Fachbezogene 1 1 2.2 Kooperationsfähigkeit 1 1
Zusatzqualifikationen
1.3 Fachübergreifende Kenntnisse und 2 2 2.3 Einfühlungs- und 1 1
Fertigkeiten Überzeugungsvermögen
1.4 vorausgesetzte fachliche Erfahrung 2 2 2.4 Belastende psycho-soziale 1 1
in der Praxis Bedingungen
1.5 Planen und Organisieren 2 2
1.6 Bewältigung von 1 1
Arbeitsunterbrechungen
1.7 Ununterbrochene Aufmerksamkeit 0 0
und Konzentration
Zwischensumme 1. 12 12 Zwischensumme 2. 5 5
3. Anforderungen an Verantwortung 4. Physische Anforderungen
3.1 Verantwortung für Geld- oder 1 1 4.1 Anforderungen an die Körperkraft 1 1
Sachwerte
3.2 Verantwortung für die physische und 1 1 4.2 Anforderungen an die Körperhaltung, 0 0
psychische Gesundheit und die Bewegungsabläufe und Sinnesorgane
Datensicherheit
3.3 für die Arbeit anderer / Führung 4 3 4.3 Belastende arbeitszeitliche 2 2
Bedingungen
3.4 für die Umwelt 0 0 4.4 Beeinträchtigende 2 3
Umgebungsbedingungen
Zwischensumme 3. 6 5 Zwischensumme 4. 5 6
Gesamtsumme der Stufenzahlen aus 1. bis 4. (ungewichtet) 28 28
www.isbw.de„AHA“
Wir konnten feststellen, dass Geschäftsführungen und
Personalverantwortliche für den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche
Arbeit“ sensibilisiert sind; der Anspruch nach „Gleichem Lohn für
gleichwertige Arbeit“ überrascht jedoch in der praktischen Überprüfung, z. B.
bei der Prüfung betrieblicher Entgelte mittels Paarvergleichen ebenso wie
die daraus resultierenden Konsequenzen für die betriebliche Entgeltpolitik.
www.isbw.deProjektarbeit in der Praxis
Abschluss von 6 Kooperationserklärungen mit Unternehmen in M-V
Branche Region Unternehmensgröße Frauenanteil
Wirtschaft Mecklenburgische 15 66%
Seenplatte
Dienstleistung Mecklenburgische 15 80%
Seenplatte
Dienstleistung Vorpommern-Rügen 14 78%
Kommunale Versorgung Mecklenburgische 128 33%
Seenplatte
Sozialwesen Vorpommern-Greifswald 37 50%
Pflege Mecklenburgische 33 94%
Seenplatte
GESAMT 242 Mitarbeitende
www.isbw.deProjektarbeit in der Praxis
Branche Region Meilensteine
Wirtschaft Mecklenburgische • Analyse der Entgeltdaten
Seenplatte • Aufschlüsselung der Entgeltdaten nach
Tätigkeitsbereichen
Dienstleistung Mecklenburgische • Analyse der Entgeltdaten
Seenplatte • Durchführung von Paarvergleichen
• Entgeltschema für Tätigkeitsbereiche
• Bewertungsschema für Fremd- und Selbstbewertung
• PowerCamp mit Mitarbeitenden aus Unternehmen
Dienstleistung Vorpommern- • Analyse der Entgeltdaten
Rügen • Durchführung von Paarvergleichen intern und
Kanzleiübergreifend
• Entgeltschema für Tätigkeitsbereiche
• Bewertungsschema für Fremd- und Selbstbewertung
• PowerCamp mit Mitarbeitenden aus Unternehmen
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Branche Region Meilensteine
Kommunale Mecklenburgische • Analyse der Entgeltdaten
Versorgung Seenplatte • Durchführung Regelungs-Check vom TV-V und
Weiterleitung der Ergebnisse an den
Arbeitgeberverband
• Durchführung von Paarvergleichen aus tariflichem
und außertariflichem Bereich des Unternehmens
• Entwicklung eines Maßnahmenkataloges für den
Betriebsrat
• In Vorbereitung: Betriebsvereinbarung zur
Arbeitszeitflexibilisierung für den gewerblichen
Bereich / Betriebsvereinbarung psychosoziale
Anforderungen
www.isbw.deProjektarbeit in der Praxis
Branche Region Meilensteine
Sozialwesen Vorpommern- • Analyse der Entgeltdaten
Greifswald • Erstellung einer unternehmensinternen
Vergütungsordnung mit Abbildung der Tätigkeiten im
Unternehmen (in Bearbeitung)
• Anlehnung der Entgeltgruppen und
Stufensteigerungen an den TVöD SuE
• Aufnahme von Familienfördernden Leistungen
Pflege Mecklenburgische • Analyse der Entgeltdaten
Seenplatte • Entwicklung eines Entgeltschemas und Festlegung
von Bewertungskriterien auf Basis vom TVöD Pflege
(in Bearbeitung)
www.isbw.deDie Probanden kommen zu Wort…
• Stadtwerke Neustrelitz GmbH
• APD Pflegeteam GmbH Neubrandenburg
• Daniel Hirsch, Geschäftsführer der Steuerberatungskanzleien mwh HIRSCH in
Neustrelitz und HST Hanse Treuhand in Stralsund
• Anika Hauschild, Assistentin der Geschäftsführung im Albert-Schweitzer-
Familienwerk Mecklenburg-Vorpommern e.V.
www.isbw.deerfreuliches zum Abschluss…
Auszeichnung von vier Unternehmen aus Mecklenburg-Vorpommern mit dem
Zertifikat der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Dieses Zertifikat zeichnet
Unternehmen dafür aus, sich mit der Thematik Entgelt anhand des Werkzeugkastens
eg-check beschäftigt und Handlungsempfehlungen abgeleitet zu haben.
Dieser Anfang soll weitere Unternehmen ermutigen den Weg ebenfalls zu
beschreiten. Denn vor dem Hintergrund des Fachkräftebedarfs stellt die Entgeltpraxis
und damit die Entgeltgleichheit einen zunehmenden Attraktivitätsfaktor dar.
ENTGELT IST DIE NEUE VEREINBARKEIT
www.isbw.deerfreuliches zum Abschluss…
www.isbw.deerfreuliches zum Abschluss…
www.isbw.deerfreuliches zum Abschluss…
www.isbw.deerfreuliches zum Abschluss…
www.isbw.dewww.isbw.de
Institut für Sozialforschung und berufliche
Weiterbildung (ISBW) gGmbH Neustrelitz
Staatlich anerkannte Einrichtung der
Weiterbildung
Markt 12
17235 Neustrelitz
Tel.: 03981 205242
Fax: 03981 205255
E-Mail: mail@isbw.de
Internet: www.isbw.de
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