SICHTBARE FORTSCHRITTE - VERSTECKTE HÜRDEN - GETTING TO EQUAL 2020: PRIDE - Accenture
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SICHTBARE FORTSCHRITTE – VERSTECKTE HÜRDEN GETTING TO EQUAL 2020: PRIDE
2 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 2
Vorwort
Eine starke Kultur der Gleichstellung im Unter gung, dass ihre Geschlechtsidentität bzw. sexuelle Mit der vorliegenden Studie möchten wir Denk
nehmen zu schaffen und vor allem Vielfalt und Orientierung ihre berufliche Entwicklung verlang anstöße geben, Handlungsempfehlungen ausspre
Inklusion wirklich zu leben, ist kein Selbstläufer. samt hat. chen und Unternehmen ermutigen, den Weg hin
Dafür braucht es eine ganzheitliche, ernst ge zu einer gelebten, ausgeprägten Kultur der Gleich
meinte Strategie sowie ein Commitment an allen Stellt sich die Frage: Warum ist das so? Oder: stellung und Inklusion zu gehen. Lassen Sie uns
relevanten Stellen in einer Organisation. Das Wie können wir dieser Situation entgegenwirken? alle zu Culture Makern werden!
betrifft alle Dimensionen von Diversity. Es kommt zu großen Teilen auf das Führungsteam
eines Unternehmens an. Führungskräfte müssen
Grundsätzlich sehen wir, dass wir schon ein ganzes ein sichtbares Statement für Gleichstellung, Diver
Stück weiter sind als noch vor wenigen Jahren. sität und Inklusion sowohl ins Unternehmen hinein
Gesellschaftliche Rahmenbedingungen, wie die als auch nach außen setzen, damit die Wichtigkeit
Ehe für alle, haben sich beispielsweise verändert. dessen verstanden wird. Für LGBT*IQ-Mitarbeiten
Noch 2001 gab es kein einziges Land, in dem die de ist es zudem ein Mut machendes Zeichen
gleichgeschlechtliche Ehe legal war. Heute ist sie hinsichtlich der vorherrschenden Kultur, damit
zumindest in 29 Ländern schon anerkannt. sie sich sicher fühlen und letztlich auch erfolgrei
cher sind. Wünschenswert sind Role Models auf
Trotzdem sehen wir in unserer diesjährigen Studie, allen Ebenen, insbesondere in den Führungs
dass wir weiterhin vor Herausforderungen stehen, etagen, die einerseits offen und stolz zu ihrer Christine Rauh Marc Mellone
um die Situation von LGBT*IQ-Mitarbeitenden am Geschlechtsidentität bzw. sexuellen Orientierung Managing Director Business Design Lead
Arbeitsplatz zu verbessern. Es gibt noch immer stehen und damit umgehen und die andererseits Global LGBT*IQ Lead LGBT*IQ Lead ASGR
Hürden und Ängste. Gerade mal ein Drittel der notwendigen Voraussetzungen und eine Kultur Accenture Accenture
befragten LGBT*IQ-Mitarbeitenden in Deutschland schaffen, die LGBT*IQ-Inklusion fördert.
gehen vollkommen offen mit ihrer Geschlechts
identität bzw. der sexuellen Orientierung um. Eine starke Kultur der Gleichstellung und Inklusion
Unter den Führungskräften sind es noch weniger zu etablieren, ist nicht nur wichtig und richtig,
(21 Prozent). Mehr als die Hälfte der Mitarbeitenden sondern hat auch einen Einfluss auf den Unterneh
in Deutschland (53 Prozent) ist sogar der Überzeu menserfolg. Sie ist zudem Treiber für Innovation.
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 3
Autoren
Marco Ziegler Christine Rauh Marc Mellone
Senior Managing Director Managing Director Business Design Lead
Accenture Global Products Industries Global LGBT*IQ Lead Accenture LGBT*IQ Lead ASGR Accenture
Marco Ziegler ist als Senior Managing Director des Christine Rauh ist Managing Director im Bereich Cloud Marc Mellone ist Business Design Lead bei FJORD, Design
Bereichs Global Products für einige der wichtigsten Part & Infrastructure Services von Accenture. Von Zürich aus and Innovation from Accenture Interactive in Berlin. Seine
nerschaften von Accenture mit Fortune-100-Unternehmen beschäftigt sie sich mit der Bereitstellung von Cloud- Erfahrung erstreckt sich über die Bereiche Business Design
aus der Konsumgüterbranche, dem Einzelhandel und basierten Lösungen, die Accenture Kunden aus den Strategy und Innovation sowie Design Research. Seine
dem Gesundheitssektor verantwortlich. Er weist mehr als Bereichen Konsumgüter, Einzelhandel, Tourismus, Indus derzeitige Rolle ist eine Mischung aus Projektmanager und
20 Jahre Erfahrung in Sachen strategisches Consulting, trie und Life Sciences sowie verwandten Branchen dabei Business Designer, der für die Umsetzung ganzheitlicher
Technologie und Outsourcing für Kunden aus Nord unterstützen, ihren Geschäftserfolg auf ein neues Level digitaler Transformationsprojekte für seine Kunden verant
amerika, Europa und Asien vor. Darüber hinaus ist er zu heben. In ihren über 15 Jahren als Beraterin in den wortlich ist. Während seiner sechs Jahre bei Accenture hat
Begründer der Accenture Marketing Operations Services Bereichen IT Strategy, Transformation und Infrastructure sich Marc Mellone insbesondere auf Themen wie Mobility
und unterstützt Kunden dabei, die digitale Transformation Services hat Christine Rauh schon zahlreiche Kunden in und New Ways of Working fokussiert.
zu beschleunigen. ganz Europa betreut.
Vier Jahre lang war Marc Mellone Pride Lead für Deutsch
Marco Ziegler hat verschiedene Führungspositionen Christine Rauh hat verschiedene Führungspositionen land und hat seit einem Jahr die Lead-Rolle für die Region
im Bereich Inklusion & Diversität bekleidet und die im Bereich Inklusion & Diversität bekleidet und die Deutschland, Österreich, die Schweiz und Russland inne.
Etablierung einer Gleichstellungskultur bei Accenture Etablierung einer Gleichstellungskultur bei Accenture Sowohl in seinem Arbeits- wie auch privaten Umfeld setzt
stark vorangetrieben. Aktuell ist er Co-Sponsor des stark vorangetrieben. Aktuell ist sie Co-Sponsor des sich Marc Mellone sehr stark für das Thema Equality – in
Global Pride Network von Accenture. Global Pride Network von Accenture. all seinen Facetten und Dimensionen – ein.
4 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: theTO
GETTING innovation enabler
EQUAL | PRIDE 2020 44
Mithilfe grundlegender
Maßnahmen konnte die
Situation von LGBT*IQ- Schaut man genauer hin, wird jedoch
klar: Hinter der fortschrittlichen
Mitarbeitenden am
Außenwahrnehmung kämpfen
LGBT*IQ-Mitarbeitende noch immer
mit großen Herausforderungen
Arbeitsplatz verbessert und Ängsten. Unsere Studie zeigt,
welche Auswirkungen dies auf ihre
werden – zumindest Weiterentwicklung haben kann,
und nennt Wege, wie sie beruflich
auf den ersten Blick.
erfolgreich und gleichzeitig sie
selbst sein können.
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 5
In vielen Teilen der Welt hat die LGBT*IQ-Community
große Fortschritte in Sachen Gleichstellung erzielt.
Bis 2001 gab es kein einziges Land, in dem die
gleichgeschlechtliche Ehe legal war. Heute
ist diese Form der Ehe bereits in 29 Ländern
anerkannt. 1
Unsere Studie, die wir mit mehr als 28.000 Mitarbeitenden in
26 verschiedenen Ländern durchgeführt haben, zeigt auch in
der Arbeitswelt Fortschritte auf: Global betrachtet ist die Wahr
scheinlichkeit für das Erreichen einer Managementposition, die
Zufriedenheit mit dem eigenen beruflichen Werdegang sowie
das Streben nach höheren Führungspositionen bei LGBT*IQ-
Mitarbeitenden genauso ausgeprägt wie bei allen anderen.
Noch haben in Deutschland weniger LGBT*IQ-Befragte
(24 Prozent) eine Führungsposition inne, als andere Studien
teilnehmende (31 Prozent). Der Trend zeigt aber positiv nach
oben: Während 20 Prozent der LGBT*IQ-Mitarbeitenden eine
Führungsposition anstreben, sind es bei der Gruppe der
anderen Studienteilnehmenden nur 17 Prozent.
6 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 6
Doch nach wie vor steht die Angesichts des weltweiten
LGBT*IQ-Community vor Kampfes gegen die Corona-
Pandemie warnen Experten,
zahlreichen Herausforderungen. dass die LGBT*IQ-Community
vermutlich verhältnismäßig stark
von den negativen wirtschaft
lichen und gesundheitlichen
Konsequenzen, unter anderem
Jobverlust, betroffen sein wird.3
77 von 195 40 % Ein Bericht von OutRight Action
International sagt voraus, dass
diese ohnehin schon anfällige
Ländern verbieten Diskriminierung am Arbeits Laut unserer aktuellen Studie zeigen selbst
platz aufgrund der sexuellen Orientierung.2 in den fortschrittlichsten Länder nur ca.
Gruppe mit mehr Ängsten, wie
40 Prozent (weltweit) der LGBT*IQ-Mitarbei der Furcht vor gesellschaftlicher
tenden offen ihre Geschlechtsidentität bzw. Stigmatisierung und dem Risiko
sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz – was
leider darauf schließen lässt, dass sie nicht familiärer Gewalt konfrontiert
das Gefühl haben, sie selbst sein zu können. sein wird.4
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”Ganz ehrlich,
wie geht es dir?“
8 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 8
Obwohl aus unseren Daten hervorgeht,
dass LGBT*IQ-Mitarbeitende auf dem Wie offen zeigen sich
Management-Level gut vertreten sind, Mitarbeitende (weltweit) am Nur ich 26 %
wollten wir es genauer wissen. Und das Arbeitsplatz, d. h. wer kennt
war gut so, denn: Hinter der fortschritt die Geschlechtsidentität Enge KollegInnen 25 %
lichen Außenwahrnehmung verstecken bzw. sexuelle Orientierung?
sich nach wie vor große Herausforde Meine direkten Vorgesetzten 13 %
rungen und Ängste, mit denen LGBT*IQ-
Mitarbeitende zu kämpfen haben. HR/Personalabteilung 6%
Alle (d. h. ich gehe sehr offen damit um) 31 %
Wir haben festgestellt, dass
Keine Angabe 6%
nur 31 Prozent (in Deutschland:
35 Prozent) der LGBT*IQ
Mitarbeitenden am Arbeitsplatz
vollkommen offen mit ihrer Wie offen zeigen sich
Geschlechtsidentität bzw. ihrer Führungskräfte (weltweit)
am Arbeitsplatz, d. h. Nur ich 18 %
sexuellen Orientierung umgehen. wer kennt die Geschlechts-
Unter den Führungskräften sind identität bzw. sexuelle Enge KollegInnen 34 %
Orientierung?
es sogar nur 21 Prozent. Oberste Führungsebene 25 %
Gesamte Organisation 21 %
Die Teilnehmenden unserer Mitarbeiterumfrage Keine Angabe 3%
konnten mehrere Antworten auswählen (insofern sie
nicht „Nur ich”, „Alle” oder „Keine Angabe” gewählt
haben). Die Teilnehmenden an unserer Umfrage für
Führungskräfte konnten nur eine Option auswählen.
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 9
53 %
Aber woher kommt diese Einschätzung? Zu einem Großteil hängt
es damit zusammen, dass Unternehmen keine ausgeprägte Kultur
der Gleichstellung und Inklusion leben – und Führungskräfte kein
offenes Ohr für die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden haben.
Wir haben außerdem festgestellt,
dass in Deutschland mehr als Wie schon in unserer Studie „Mit Culture der LGBT*IQ-Mitarbeitenden haben das
Makern auf die Überholspur” (The Hidden Gefühl, dass der Arbeitgeber für mehr Vielfalt
die Hälfte der Mitarbeitenden Values of Culture Makers)5 zeigt sich hier: hinsichtlich der Geschlechtsidentität ein
der Überzeugung ist, dass ihre In der Wahrnehmung der Arbeitskultur gibt steht und ein Umfeld schafft, in dem sich
Geschlechtsidentität bzw. es eine große Diskrepanz zwischen dem, LGBT*IQ-Mitarbeitende willkommen fühlen.
sexuelle Orientierung ihre was nach Meinung der Führungskräfte vor 19 Prozent (weltweit) derjenigen Befragten,
sich geht, und dem, was nach Ansicht der die sich am Arbeitsplatz nicht offen über ihre
berufliche Entwicklung Beschäftigten im Unternehmen wirklich Geschlechtsidentität bzw. sexuelle Orientie
verlangsamt hat. passiert. Zwei Drittel (weltweit 68 Prozent) der rung zeigen, haben Angst davor, nach einem
Führungskräfte sind der Ansicht, dass sie für Outing diskriminiert zu werden.
ein befähigendes Arbeitsumfeld sorgen – ein
Umfeld, in dem ihre Mitarbeitenden sie selbst Selbst von den befragten LGBT*IQ-Führungs
sein, Bedenken äußern und neue Innovatio kräften stimmt nur etwas mehr als die Hälfte
nen hervorbringen können, ohne Angst vor (weltweit 57 Prozent) zu, dass ihr Unterneh
Fehlern haben zu müssen. Im Gegensatz dazu men Angehörigen der LGBT*IQ-Community
ist jedoch nur gut ein Drittel (weltweit 36 Pro offen begegnet.
zent) der Beschäftigten derselben Meinung.
Aber wie schaffen es LGBT*IQ-Führungs
Diese Diskrepanz in der Wahrnehmung könnte kräfte – und alle anderen, die sich für mehr
erklären, warum sich viele LGBT*IQ-Mitarbei Gleichberechtigung einsetzen – diese
tende bei der Arbeit nur wenig unterstützt Diskrepanz in der Wahrnehmung zu schlie-
fühlen oder Angst davor haben, sich so zu ßen und eine offene und tolerante Kultur
zeigen, wie sie sind. Nur 14 Prozent (weltweit) zu fördern?
10 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 10Best Practice:
Culture Maker
machen den
Unterschied
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 116%
Eine kleine Gruppe an Führungs 34 % 88 %
kräften – wir nennen sie Culture
Maker – nimmt eine Vorreiter
der Culture Maker (weltweit) haben sich der Culture Maker (weltweit) glauben,
rolle ein. persönlich und öffentlich für die Rechte dass Mitarbeitende beruflich vor allem
der LGBT*IQ-Community eingesetzt, dann erfolgreich sind, wenn sie die Freiheit
Von den befragten Führungskräften haben, sie selbst zu sein,
können 6 Prozent (weltweit) der Gruppe
der Culture Maker zugeordnet werden –
unter ihnen vor allem jüngere Frauen und
Männer. Bemerkenswert ist, dass die Cul
ture Maker Unternehmen führen, die mehr verglichen verglichen
als doppelt so schnell wie die von ande mit nur mit nur
19 % 69 %
ren Führungskräften geleiteten Unter
nehmen wachsen. Auch wenn es darum
geht, Faktoren zu schaffen, die LGBT*IQ-
Inklusion fördern, gehen sie voran. der anderen Führungskräfte (weltweit). der anderen Führungskräfte (weltweit).
12 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 12Wir haben außerdem festgestellt, dass
LGBT*IQ-Mitarbeitende erfolgreicher
sind, wenn Führungskräfte offen und
53 % 50 % stolz mit ihrer Geschlechtsidentität
bzw. sexuellen Orientierung umgehen
und ihre Kolleginnen und Kollegen
der Culture Maker (weltweit) arbeiten für der Culture Maker (weltweit) glauben, eine solche Kultur unterstützen.
71 %
Unternehmen, die sich nicht nur dafür dass sich Beschäftigte in ihrem Unter
aussprechen, dass Mitarbeitende im Job nehmen „rundum sicher“ fühlen können,
sie selbst sein können, sondern sich auch offen zu ihrer Geschlechtsidentität bzw.
feste Zielvorgaben dafür gesetzt haben, sexuellen Orientierung zu stehen,
Mehr als zwei Drittel (weltweit 71 Prozent)
verglichen verglichen von ihnen sagen, dass es für ihre berufli
mit nur mit nur che Weiterentwicklung wichtig ist, andere
28 % 39 %
LGBT*IQ-Mitarbeitende in verantwortungs
vollen Führungspositionen zu sehen.
der anderen Führungskräfte (weltweit). der anderen Führungskräfte (weltweit).
Ebenfalls 71 Prozent (weltweit) geben an,
dass die Unterstützung durch Mitarbeiten
de, die sich nicht der LGBT*IQ-Community
zugehörig fühlen – sogenannte Allies – eine
große Rolle spielt, um sich am Arbeitsplatz
wohl zu fühlen.
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 13Inklusion fördern, Es lohnt sich ...
Unsere letzte Studie6 hat eine große Diskrepanz festgestellt, wenn es
um Innovationen darum geht, die Wahrnehmungslücke zwischen Führungskräften und
Mitarbeitenden, zu verkleinern.
freizusetzen Wenn die Wahrnehmungslücke um
50 Prozent verringert werden würde,
könnten die globalen Gewinne um
Eine Kultur der Gleichstellung und Inklusion 33 Prozent höher liegen. Das entspricht
zu etablieren und jedem/-r Einzelnen die 2019 einem Wert von 3,4 Billionen Euro.
Chance zu geben, einen Unterschied zu
machen, ist nicht nur wichtig und richtig,
sondern hat auch einen Einfluss auf den
Unternehmenserfolg. Ganz besonders nach Weiterhin wissen wir, dass eine starke Gleichstellungskultur einer der
wesentlichen Treiber für Innovation ist: In unserer Studie aus dem Jahr
der Pandemie und mit fortschreitender
2019 kamen wir zu dem Ergebnis, dass die Innovationsbereitschaft
Digitalisierung ist das der richtige Weg. und -fähigkeit von Mitarbeitenden in Unternehmen mit einer starken
Kultur der Gleichstellung etwa sechsmal höher ist als in Unternehmen,
in denen sie gering ausfällt.7
14 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 14Eine Kultur der
Gleichberechtigung
am Arbeitsplatz
schaffen
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 15Im März haben wir unseren Bericht „Mit Culture Makern auf die Überholspur”
(The Hidden Value of Culture Makers)8 veröffentlicht. Auf Basis ökonometrischer
Daten konnten wir 40 Faktoren ermitteln, die zusammengenommen eine Kultur
fördern, in der alle Mitarbeitenden wachsen und sich weiterentwickeln können.
Mit dem gleichen Datenmodell haben wir nun die fünf kulturellen Faktoren ermittelt, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten, wenn sie ein Umfeld
schaffen wollen, in dem LGBT*IQ-Mitarbeitende sich unterstützt und wertgeschätzt fühlen:
Eine Kultur der Gleichstellung muss Unternehmen und Führungskräfte Mitarbeitende sollen sich sicher
1. ganz oben auf der Agenda stehen – 3. sollten ein befähigendes Umfeld 5. fühlen können, Probleme mit
wir nennen das progressive Führung. schaffen – also eine Kultur, in der sich Führungskräften anzusprechen –
Dazu gehört auch, dass Führungskräfte Mitarbeitende, die sich von der Mehr insbesondere, wenn es um Belästi
offen mit persönlichen Herausforde heit unterscheiden, schnell zurecht gung und Diskriminierung geht.
rungen umgehen. finden, willkommen fühlen und weiter
entwickeln können.
Diskriminierungsfreie Strukturen Zu einem befähigenden Arbeitsumfeld
2. sind erforderlich, um sicherzustellen, 4. gehört auch eine gelebte Fehlerkultur,
dass flexible Arbeitsbedingungen in der Mitarbeitende andere Wege gehen
nicht nur vorhanden sind, sondern auch und etwas ausprobieren können –
gefördert und nachgehalten werden. und keine Angst haben, etwas falsch
zu machen.
16 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 16LGBT*IQ – mit Stolz bei Accenture
Wir bei Accenture schaffen ein integratives und offenes / Gibt es LGBT*IQ-Allies? Was wird / Findet ein gegenseitiger Austausch
Arbeitsumfeld, frei von Vorurteilen, in dem sich alle so darunter verstanden? Werden für zwischen Mitarbeitenden-Netzwer
die Arbeit der Allies feste Ziele ken statt, der auf das übergreifende
zeigen können, wie sie sind. Dabei unterstützen wir auch gesetzt und nachgehalten? Bestreben nach mehr Diversität und
aktiv die LGBT*IQ-Community – und sind stolz auf das, Inklusion einzahlt – auch hinsicht
/ Unterstützt das Unternehmen die lich Intersektionalität?
was wir bereits erreicht haben. Aber wir wissen auch, dass LGBT*IQ-Community im Rahmen
noch ein weiter Weg vor uns liegt. Deshalb beschäftigen wir bekannter Foren und Konferenzen / Werden Culture Maker, die etwas
uns nicht nur im PRIDE Month, sondern über das ganze Jahr sowie bei Veranstaltungen vor Ort? bewirken und bewegen wollen,
im Unternehmen unterstützt und
mit folgenden Fragen – die auch für andere Führungskräfte / Bietet das Unternehmen inter gefördert?
spannend sein können: ne und externe Plattformen für
LGBT*IQ-Führungskräfte, die ihre
Geschichte erzählen wollen?
/ Schaffen unsere Richtlinien / Welche Schritte werden unter
die richtigen Rahmenbedingungen, nommen, um die psychische
um alle Beschäftigten einzubezie Gesundheit und das Wohlergehen
hen und gleich zu behandeln? aller Beschäftigten zu fördern?
/ Gibt es in allen Ländern, in denen / Können sich die Mitarbeitenden an
das Unternehmen tätig ist, Netzwer eine (von ihren direkten Vorgesetz
ke für die Mitarbeitenden? Wird den ten unabhängige) Vertrauensperson
Bedenken und Bedürfnissen der wenden, um Bedenken darüber
Mitarbeitenden Gehör geschenkt zu äußern, wie sie am Arbeitsplatz
und werden sie entsprechend behandelt werden?
unterstützt und gefördert?
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 17Über die Studie Danksagung
Die in diesem Bericht enthaltenen Ergebnisse und Erkenntnisse PROJEKTLEITER
beruhen auf Online-Befragungen, die im Rahmen unserer
umfassenden „Getting to Equal 2020“-Studie im Oktober und Barbara Harvey – barbara.harvey@accenture.com
November 2019 in 28 Märkten durchgeführt wurden.
Annemarie Reed – annemarie.reed@accenture.com
Unsere Umfrage für Führungskräfte hatte mehr als 1.700 Teilneh
mende aus der oberen Managementebene (C-Level-Positionen PROJEKTTEAM
und Positionen in der Geschäftsleitung von Unternehmen mit
mindestens 50 Beschäftigten). An unserer Umfrage für Mitarbei
tende nahmen mehr als 30.000 Beschäftigte teil. Gwennie Cheung
Sofern nicht anders angegeben, beziehen sich alle Angaben Elizabeth Daggett
auf globale Daten. Wir weisen jedoch darauf hin, dass sämtliche
Ergebnisse, die sich speziell auf LGBT*IQ-Mitarbeitende bzw. Agata Dowbor
sich nicht der LGBT*IQ-Gruppe zugehörig fühlende Beschäftigte
beziehen, auf Daten aus 26 (anstatt 28) Märkten basieren (28.000 Helen Harrison
Beschäftigte).
Javier Leonor
Dominic King
Joanna Syczewska
Jonathan Thomas
Simon Tottman
18 GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 Governance: the innovation enabler 18Referenzen
1
https://www.hrc.org/resources/marriage-equality-around-the-world
2
https://www.catalyst.org/research/lesbian-gay-bisexual-and-transgender-workplace-issues/
3
https://assets2.hrc.org/files/assets/resources/COVID19-IssueBrief-032020-FINAL.pdf?_ga=2.14549303.1644369101.1588875258-56912156.1587588564
4
https://outrightinternational.org/content/vulnerability-amplified-impact-covid-19-pandemic-lgbtiq-people
5
https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/culture-equality-research
6
h
ttps://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/culture-equality-research
7
https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/gender-equality-innovation-research
8
https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/culture-equality-research
GETTING TO EQUAL | PRIDE 2020 19Über Accenture Über Accenture Research Accenture ist ein weltweit führendes Beratungsunternehmen, Accenture Research liefert Trends und datenbasierte das ein breites Portfolio von Dienstleistungen sowie digitale Erkenntnisse zu den wichtigsten Themen, mit denen global Expertise in den Bereichen Strategy & Consulting, Interactive, tätige Unternehmen konfrontiert sind. Unser Team umfasst Technology und Operations anbietet. Wir setzen unsere um 300 Forscher und Analysten in 20 Ländern, die innovative fassende Erfahrung und spezialisierten Fähigkeiten in mehr Forschungsansätze mit einer umfassenden Kenntnis der als 40 Branchen ein – gestützt auf das weltweit größte Netz Branchen unserer Kunden kombinieren und jährlich Hunderte werk aus Centern für Advanced Technology und Intelligent von Berichten, Artikeln und Stellungnahmen veröffentlichen. Operations. Mit 513.000 Mitarbeitern, die für Kunden in über Unsere Studien sollen Denkanstöße geben und werden durch 120 Ländern tätig sind, treiben wir kontinuierlich Innovationen firmeneigene Daten sowie durch Partnerschaften mit führen voran, um die Leistungsfähigkeit unserer Kunden zu stärken den Organisationen wie dem MIT und Harvard unterstützt. Die und für ihr Geschäft nachhaltig Mehrwert zu schaffen. Studien bilden die Grundlage für unsere innovativen Lösungen, Besuchen Sie uns unter www.accenture.com die wir gemeinsam mit und für unsere Kunden umsetzen. Weitere Informationen zu Pride bei Accenture finden Sie Weitere Informationen finden Sie unter unter www.accenture.com/pride oder per E-Mail an www.accenture.com/research lgbt@accenture.com. Copyright © 2020 Accenture. Alle Rechte vorbehalten. Accenture und das Logo von Accenture sind eingetragene Marken von Accenture.
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