Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten im Arbeitsrecht
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Unterschiede zwischen Arbeitern und
Angestellten im Arbeitsrecht
Diplomarbeit
zur Erlangung des Grades eines Magisters der Rechtswissenschaften
an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät
der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck
Eingereicht bei:
Univ.-Prof. Dr. Gert-Peter Reissner
Institut für Arbeitsrecht, Sozialrecht und Rechtsinformatik
von
Egger Michael
Innsbruck, Dezember 2019
IIch erkläre ehrenwörtlich, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe
verfasst, andere als die angegebenen Quellen nicht verwendet und die den benützten Quellen
wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe.
………………………………………
Innsbruck, Dezember 2019
IIAus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Diplomarbeit die gewohnte
männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies
impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der
sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.
IIIInhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis ...........................................................................................................VII
Allgemeiner Teil ........................................................................................................................ 1
1 Einleitung ........................................................................................................................ 1
2 Historische Entwicklung der Unterscheidung ................................................................. 3
2.1 Regelungen für Angestellte (Beamte) bis zum AngG ................................................. 3
2.2 Regelungen für Arbeiter .............................................................................................. 5
3 Definition der Arbeitnehmerbegriffe .............................................................................. 7
3.1 Angestellter .................................................................................................................. 7
3.1.1 Kaufmännische Tätigkeiten.................................................................................. 8
3.1.2 Höhere, nicht kaufmännische Tätigkeiten ............................................................ 8
3.1.3 Kanzleiarbeiten ..................................................................................................... 9
3.1.4 Vorwiegende Angestelltentätigkeit .................................................................... 10
3.1.5 Angestellter kraft Vertrages ............................................................................... 10
3.2 Arbeiter ...................................................................................................................... 10
Besonderer Teil ........................................................................................................................ 11
4 Europäische Vorreiter ................................................................................................... 11
4.1 England ...................................................................................................................... 12
4.2 Schweiz ...................................................................................................................... 13
4.3 Deutschland ............................................................................................................... 14
4.3.1 Rechtspolitische Angleichungen vor 1990 ......................................................... 15
4.3.2 Kündigung .......................................................................................................... 16
4.3.3 Ergebnis .............................................................................................................. 23
4.4 Luxemburg................................................................................................................. 24
5 Verfassungsrechtliches Gebot zur Gleichstellung ......................................................... 26
5.1 Unionsrechtlicher Ansatz .......................................................................................... 26
5.2 Verfassungsrechtlicher Ansatz .................................................................................. 27
IV5.2.1 Der Gleichheitssatz ............................................................................................ 28
5.2.2 Gleichheit von Arbeitern und Angestellten ........................................................ 29
5.2.3 Individualarbeitsrechtliche Ungleichbehandlung ............................................... 30
5.2.3.1 Kündigung ...................................................................................................... 30
5.2.3.2 Entlassungsrecht ............................................................................................. 33
5.2.3.3 Austrittsrecht .................................................................................................. 36
5.2.3.4 Entgeltfortzahlung .......................................................................................... 37
5.2.3.4.1 Entgeltfortzahlung im Krankheits- oder Unglücksfall .............................. 37
5.2.3.4.2 Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit ...................... 40
5.2.3.5 Konkurrenzverbot (Nebenbeschäftigungsverbot) ........................................... 44
5.2.4 Kollektivarbeitsrechtlich Ungleichbehandlung .................................................. 46
5.2.4.1 Unterschiedliche Kollektivverträge ................................................................ 46
5.2.4.2 Betriebsverfassungsrechtliche Unterschiede .................................................. 48
6 Frühere Angleichungsschritte ....................................................................................... 50
6.1 Angleichungen durch das Entgeltfortzahlungsgesetz 1974 ....................................... 50
6.2 Angleichungen durch das Arbeiterabfertigungsgesetz 1979 ..................................... 51
6.3 Angleichungen durch das ARÄG 2000 ..................................................................... 52
7 Angleichungen durch das BGBl 2017/153.................................................................... 54
7.1 Entgeltfortzahlung ..................................................................................................... 54
7.1.1 Angleichung der Angestellten im Entgeltfortzahlungsrecht .............................. 54
7.1.2 Berufskrankheit und Arbeitsunfall ..................................................................... 55
7.1.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Dienstverhinderung ........ 56
7.1.4 Andere in der Person des Arbeitnehmers gelegene Verhinderungsgründe ........ 57
7.2 Kündigungsregelungen .............................................................................................. 57
7.2.1 Kündigungsbestimmungen für Arbeiter ............................................................. 57
7.2.2 Kündigungsbestimmungen für Angestellte ........................................................ 59
8 Verbleibende Unterschiede ........................................................................................... 60
8.1 Noch bestehende Unterschiede bei der Entgeltfortzahlung ....................................... 60
V8.2 Entlassungsrecht ........................................................................................................ 61
8.3 Konkurrenzverbot (Nebenbeschäftigungsverbot) ...................................................... 62
8.4 Möglichkeiten zur Angleichung der restlichen Unterschiede ................................... 63
8.4.1 Konkurrenzverbot ............................................................................................... 63
8.4.2 Entlassung .......................................................................................................... 64
8.4.3 Einheitliche Kollektivverträge ........................................................................... 65
5 Conclusio ....................................................................................................................... 66
6 Literaturverzeichnis ........................................................................................................ X
VIAbkürzungsverzeichnis
AB Ausschussbericht
ABGB Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch
AEUV Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union
AG Arbeitgeber, s
AHGB Allgemeines Handelsgesetzbuch 1862
(A)Lfg Austauschlieferung
AN Arbeitnehmer
AngG Angestelltengesetz 1921
ARÄG Arbeitsrechtsänderungsgesetz
ArbAbfG Arbeiterabfertigungsgesetz 1979
Art Artikel
ASoK Arbeits- und Sozialrechtskartei
ASVG Allgemeines Sozialversicherungsgesetz
AVHG Arbeitsverhältnisgesetz 1998 (Entwurf)
AVRG Arbeitsvertragsrechtsgesetz 1992 (Entwurf)
BGBl Bundesgesetzblatt
BGB (deutsches) Bürgerliches Gesetzbuch
BlgNR Beilage, -n zu den stenographischen Protokollen des Nationalrates
BMSVG Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz 2002
BVerfG (deutsches) Bundesverfassungsgericht
BvL Registerzeichen des BVerfG für konkrete Normenkontrollverfahren
bzw Beziehungsweise
CMEP Caisse de maladies des employès privès (Krankenkasse für
Privatangestellte)
VIICMO Caisse de maladie des ouvriers (Luxemburger Arbeiterkrankenkassa)
CSL Chamber des Salaries Luxembourg (Luxemburger
Arbeitnehmerkammer)
EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz 1974
EPCA Employment Protection (Consolidation) Act 1978
f folgende
ff fortfolgende
GewO 1859 alte Gewerbeordnung
GG Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland 1949
ggf gegebenenfalls
GPA-djp Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus und Papier
grds grundsätzlich
HgG Handlungsgehilfengesetz 1910
Hrsg Herausgeber
iHv in Höhe von
insb insbesondere
iSd im Sinne der, des
JAP Juristische Ausbildung und Praxisvorbereitung
Jhd Jahrhundert
leg cit legis citate
Lfg Lieferung
lit litera (Buchstabe)
ÖGB Österreichischer Gewerkschaftsbund
OGH Oberster Gerichtshof
PV-Info Fachzeitschrift für Personalverrechnung
VIIIPVP Personalverrechnung für die Praxis
RdA (deutsches) Recht der Arbeit
RdW Österreichisches Recht der Wirtschaft
RGBl deutsches Reichsgesetzblatt
Rsp Rechtsprechung
Rz Randziffer
sec section (Artikel)
sog sogenannt (e, er)
SSP Statutory Sick Pay
SWK Steuer- und Wirtschaftskartei
va vor allem
VfGH Verfassungsgerichtshof
WKO Wirtschaftskammer Österreich
zB zum Beispiel
Z Ziffer
ZAS Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht
IXAllgemeiner Teil
1 Einleitung
Die Unterteilung der Dienstnehmer in Arbeiter und Angestellte hat in Österreich eine
lange Tradition, damit verbunden sind sehr unterschiedliche Rechtsfolgen. Noch bis heute
stellen diese Unterschiede den Arbeiter gegenüber dem Angestellten in manchen Bereichen
schlechter.
Diese unterschiedliche Behandlung resultiert vor allem auch daraus, dass für die
einzelnen Dienstnehmergruppen unterschiedliche Gesetze zur Anwendung kommen. Während
die Legislative der Vergangenheit bis zurück ins Mittelalter mehrere verschiedene gesetzliche
Reglungen in Kraft und wieder außer Kraft gesetzt hat, die dem Angestellten (früher Beamte)
Schutz, Sonderbehandlungen und vor allem Privilegierungen boten bzw immer noch bieten,
wurde dem Arbeiter keine solch spektakuläre Rechtsgeschichte zu teil.
Sogar im Jahr 2019 fallen Arbeiter immer noch unter die alte GewO 1859 und die
allgemeinen Bestimmungen des ABGB. Grds ist es nicht der Rede wert unter welches Gesetz
welche Arbeitnehmergruppe fällt, allerdings scheint eine unterschiedliche Behandlung der
Gruppen schon lange nicht mehr sachlich gerechtfertigt. Die Diskussion über eine Angleichung
oder sogar einer Gleichstellung wird schon lange geführt. In Deutschland fand sie ihren
Höhepunkt bereits 1990 mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtshofes, dass
unterschiedliche Kündigungsfristen verfassungswidrig seien. In den Folgejahren erfolgten
sodann weitere Angleichungen,1 weshalb in Deutschland die Unterscheidung nur mehr von
untergeordneter Bedeutung ist.2
Neben Deutschland haben auch andere Staaten innerhalb Europas, teils schon sehr früh,
erkannt, dass einer Unterscheidung innerhalb des Arbeitnehmerbegriffes keine sachliche
Rechtfertigung mehr zukommt. So wurden in Ländern, wie Luxemburg und der Schweiz schon
früher Arbeiter und Angestellte gesetzlich vereinheitlicht. In England war eine Gleichstellung
1
Drs, Arbeiter und Angestellte: Verfassungsrechtliche Aspekte arbeitsrechtlicher Ungleichbehandlung
(1998) 1.
2
Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht23 (2018) Rz 40.
1nur beschränkt nötig, da grobe Unterschiede nie bestanden. So spricht das Schweizer
Arbeitsrecht zB einheitlich vom Arbeitnehmer3, der Luxemburger Code du Travail vom
„employeur“ und das Englische Labour Law vom „employee“.4 Diese Arbeit soll deshalb nicht
nur Einblicke in die österreichische Arbeitsrechtsgeschichte und die damit verbundenen
Angleichungsschritte des Gesetzgebers geben, sondern auch rechtsvergleichend Regelungen
anderer Länder vorstellen, die eine Unterscheidung der Arbeitnehmergruppen bereits
überwunden haben oder im Wesentlichen nie gekannt haben.
In Österreich sorgte nun das Ende der Legislaturperiode 2017 für einige wesentliche
Änderungen im Arbeitsrecht, welche die Kluft zwischen Arbeitern und Angestellten schmälern
sollen. Unter anderem wurden, wie es in Deutschland schon vor 28 Jahren geschah, auch die
Kündigungsfristen und -termine angeglichen. Auf Grund dieser Novelle und der dadurch erneut
aufgeworfenen Frage der Verfassungskonformität der gesetzlichen Ungleichbehandlungen der
Arbeitnehmergruppen, wird in dieser Arbeit auf die konkret bestehenden Unterschiede
eingegangen und diese auf die Vereinbarkeit mit dem Gleichheitssatz des Art 7 Abs 1 B-VG
hin überprüft.5 In Folge dessen werden auch die einzelnen Neuerungen genau dargestellt, die
mit dem BGBl 2017/153 beschlossen wurden aber teilweise erst 2021 in Kraft treten sollen.
3
Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 (2019) Rz 565.
4
Drake, Labour law3 (1981) 104.
5
Öhlinger/Eberhard, Verfassungsrecht11 (2016) Rz 763.
22 Historische Entwicklung der Unterscheidung
Die Sonderstellung der Angestellten wurzelt bereits im Mittelalter. Es war damals dem
Aufblühen des Handels geschuldet, dass neben dem Wohlstand der Kaufleute auch eine
privilegierte und sonderrechtliche Behandlung der „Handlungsdiener“ folgte.
Von einem Sonderrecht, das für den unselbständigen AN umfassend zur Geltung
kommt, war das Mittelalter weit entfernt. Es bestanden Zünfte und andere Institutionen, die
Regelungen für die einzelnen Arbeitsbereiche schufen. Zudem war ein Arbeitsverhältnis nicht
auf freier Vertragsbasis zwischen zwei ebenbürtigen Parteien zustande gekommen, sondern der
Gehilfe begab sich in die Gewalt des Dienstgebers.6 Eine Änderung dieser Ansicht trat erst mit
dem liberalen Denken ein, wonach der Arbeitgeber und der Dienstnehmer sich als ebenbürtige
Vertragspartner gegenüberstehen.7
2.1 Regelungen für Angestellte (Beamte) bis zum AngG
Bis zum Inkrafttreten des AngG wurde manchen Gehilfen, die ihre Tätigkeit ausgelernt
hatten und einen gewissen Vertrauensstatus beim Unternehmer genossen, eine, in ihrem
speziellen Teilbereich umfassende Unternehmerfunktion zu Teil. Dies waren vor allem
Werkführer, Buchhalter und Faktoren. Gehilfen, denen eine derartige Unternehmerfunktion
zukam, wurden als Beamte bezeichnet und stellen im Wesentlichen eine mittelalterliche Form
eines „leitenden Angestellten“ dar.8
Daneben gab es noch Hilfs- und Unterbeamte, wobei die ersteren den heutigen Kern der
Angestellten bilden. Hilfsbeamte wurden von einem Beamten eingesetzt um diesen in seinem
eigenen Teilbereich zu entlasten. Demgegenüber waren Unterbeamte, die als ausgelernte
Arbeiter vom Werkführer eingesetzt wurden, mit Aufsichtsfunktionen über die übrigen Arbeiter
betraut.9
6
Drs, Arbeiter und Angestellte 5.
7
Drs, Arbeiter und Angestellte 6.
8
Drs, Arbeiter und Angestellte 2.
9
Baryli, Die Geschichte des Dienstrechts der Angestellten in Österreich, in Steindl (Hrsg), Wege zur
Arbeitsrechtsgeschichte (1984) 295 (305ff).
3Mit dem 6. Teil des österreichischen Allgemeinen Handelsgesetzbuchs (AHGB 1862)
wurde Handlungsgehilfen eines Handelsgeschäfts die vom „Prinzipal“ angestellt wurden um
kaufmännische Dienste zu verrichten, gesetzliche Schutzrechte zu Teil.10 Das Gehalt wurde für
sechs Wochen nach einem „unverschuldeten Unglück“, welches den Dienstnehmer an der
Erbringung seiner Dienste hinderte, weitergewährt. Zudem wurden dispositive
Kündigungsfristen iHv sechs Wochen zu jedem Kalenderviertel angeordnet und Entlassungs-
sowie Austrittsgründe geschaffen.11
Danach setzte 1910, das im Wesentlichen bereits dem AngG entsprechende,
Handlungsgehilfengesetz (HgG) den 6. Teil des AHGB außer Kraft. 12 Das HgG erweiterte die
Regelungen des AHGB insoweit, als sich der Schutzbereich nun auch auf nicht kaufmännische
Tätigkeiten erstrecken sollten.13 Konkret erfasst wurden Personen die entweder bei einem
Kaufmann angestellt waren, jedoch keine kaufmännischen aber dennoch höhere Tätigkeiten
verrichteten, oder Personen die nicht bei einem Kaufmann angestellt waren aber höhere oder
kaufmännische Arbeiten verrichteten. Auch das HgG kannte eine sechs-wöchige
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zudem wurde der Katalog der Hinderungsgründe
erweitert. Weiteres war eine monatliche Gehaltsauszahlung bestimmt und eine Kündigungsfrist
von sechs Wochen zu jedem Quartalsende für beide Seiten angeordnet (davon war aber nur ein
Monat Kündigungsfrist zwingend und monatliche Kündigungstermine zu jedem 15. oder
Monatsletzten konnten vereinbart werden).14 Mit Einführung des HgG wurde zum ersten Mal
ein Urlaubsanspruch gesetzlich geregelt.15
Die Judikatur zum HgG legte den Anwendungsbereich allerdings enger aus, weshalb
Unterbeamte der Industrie nun als Arbeiter zu klassifizieren waren und nicht mehr in den
Genuss dieser Sonderregelungen kamen.16
10
Löschnigg in Löschnigg (Hrsg), Angestelltengesetz I10 (2016) Art I Rz 2.
11
Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 Art I Rz 2.
12
Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 Art I Rz 4;
13
Drs, Arbeiter und Angestellte 14; RGBl 1910/20.
14
Drs, Arbeiter und Angestellte 14ff.
15
Drs, Arbeiter und Angestellte 13ff.
16
Drs, Arbeiter und Angestellte 15.
4Der geänderte Sprachgebrauch war schlussendlich ausschlaggebend dafür, dass das
HgG im Jahr 1921 vom AngG abgelöst wurde. Mit dem in Kraft treten des AngG wurde eine
weitere Angestelltentätigkeit hinzugefügt, nämlich die Kanzleiarbeit. Daneben wurden auch
noch weitere AG dem § 2 Abs 1 AngG hinzugefügt. Trotz dieser Änderungen übernahm das
AngG die Systematik und überwiegende Paragraphierung des HgG.17
„Das Ang.Ges. ist daher formell ein neues Gesetz, gewissermaßen der Nachfolger des
HGG. Inhaltlich aber bildet das Ang.Ges. doch nur eine Fortbildung des HGG., dem es seine
hauptsächlichen Stützpunkte entnommen hat.“ 18
2.2 Regelungen für Arbeiter
Kollektive Regelungen für AN gab es im Mittealter nicht. Stattdessen bestanden viele
verschiedene Sonderarbeitsrechte, die für die einzelnen „Arbeitergruppen“ galten. So galten für
Schiffsleute, Gesinde, Bergmänner usw. jeweils eigene Regelungen. Erst im Zuge der
Industrialisierung wurde es nötig ein Gesetz zu schaffen, dass dem Lohnarbeiter Schutz bot.
Zur damaligen Zeit war der Liberalismus vorherrschend, was auch der Grund dafür war, dass
die Vertragsfreiheit als derart hohes Gut geschätzt wurde.19 Das ABGB, welches im 26.
Hauptstück den Werkvertrag und den Dienstvertrag zusammen unter dem Begriff des
Lohnvertrages regelte, sah das Arbeitsverhältnis als freies Schuldverhältnis.20 Der Arbeiter war
so zumindest theoretisch dem AG gleichgestellt und nicht mehr wie es im Mittelalter der Fall
war, der Gewalt des AG unterstellt.
Mit der Überleitung zur Massenproduktion war der AG dem einfachen Lohnarbeiter
weit überlegen.21 Dies hatte zur Folge, dass Arbeiter ausgebeutet wurden. Um dieser
Entwicklung Mitte des 19. Jhd. entgegen zu wirken, wurde 1859 die GewO erlassen. Diese
enthält in ihrem 6. Hauptstück Regelungen über das Hilfspersonal und Gehilfen eines
selbstständigen Gewerbetreibenden.
17
Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 Art I Rz 6;
18
Grünberg, Das österreichische Angestelltenrecht (1926) 1.
19
Drs, Arbeiter und Angestellte 6.
20
Drs, Arbeiter und Angestellte 6ff.
21
Drs, Arbeiter und Angestellte 8.
5Vom Anwendungsbereich dieses Gesetzes wurden höhere Dienstleistungen explizit
ausgeschlossen und eine subsidiäre Geltung für Handlungsgehilfen festgelegt.
Zwar hielt die GewO 1859 am liberalen Dogma der damaligen Zeit fest, doch sah sie dispositiv
Regeln über Entlohnung und Kündigungsfristen vor. Weiteres waren auch Entlassungs- und
Austrittsgründe sowie der Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung enthalten.22
22
Drs, Arbeiter und Angestellte 9.
63 Definition der Arbeitnehmerbegriffe
Um feststellen zu können welche AN denn überhaupt durch das AngG privilegiert
werden und wer nicht unter die Regelungen des Gesetzes fällt, gilt es vorerst den persönlichen
sowie den sachlichen Geltungsbereich zu ermitteln.
3.1 Angestellter
Damit das AngG zur Anwendung kommt und sich ein Dienstnehmer als Angestellter
manifestiert, bedarf es einer bestimmten Angestelltentätigkeit sowie einer der gesetzlich
genannten Arten von Unternehmungen des AG.
Ausschlaggebend für die Anwendbarkeit des AngG und somit den Angestelltenstatus
sind zum einen die Art der geschuldeten Tätigkeit sowie der Tätigkeitsbereiches des AG.23
§ 1 Abs 1 AngG besagt, dass Arbeitnehmer, welche bei einem Kaufmann angestellt sind
und vorwiegend kaufmännische Tätigkeiten, höhere nicht kaufmännische Tätigkeiten oder
Kanzleiarbeiten verrichten, als Angestellte zu qualifizieren sind und somit in den Genuss des
AngG kommen.
Weiters bestimmt § 2 Abs 1 AngG, dass auch AN die Angestelltentätigkeiten
(kaufmännische-, höhere-, oder Kanzleiarbeiten) verrichten ebenfalls unter die Anwendung des
AngG fallen, wenn sie bei einem der aufgezählten Dienstgeber angestellt sind (§ 2 Abs 1 Z 1 –
9 AngG).
Einer genaueren Definition bedürfen demnach die Angestelltentätigkeiten die in beiden
Paragraphen genannt sind:
23
Kozak in Reissner (Hrsg), AngG: Angestelltengesetz Kommentar³ (2019) § 1 Rz 1f.
73.1.1 Kaufmännische Tätigkeiten
Als kaufmännisch werden Tätigkeiten dann bezeichnet, wenn sie für den Betrieb eines
kaufmännischen Unternehmens von nicht bloß untergeordneter Bedeutung sind.24
Dies sind vor allem die kaufmännischen Haupttätigkeiten, also Tätigkeiten des Ein- und
Verkaufes soweit sie durch eine selbstständige Anpassungsfähigkeit des AN auf die konkrete
Marktsituation bestimmt sind.25
Zudem sollte eine gewisse Ausbildung von Nöten sein um die konkrete Tätigkeit verrichten zu
können.26 Diese soll also nicht derart anspruchslos sein, dass ein AN diese Tätigkeiten nach
einer kurzen Einschulung ebenfalls verrichten könnte.
Des Weiteren sind auch kaufmännische Nebentätigkeiten erfasst, dazu zählen vor allem
verwaltungsorientierte Tätigkeiten wie etwa die Buchführung, Warenüberprüfung oder IT-
Arbeiten.27
3.1.2 Höhere, nicht kaufmännische Tätigkeiten
Nach Grünberg28 stellen höhere, nicht kaufmännische Tätigkeiten derartige Tätigkeiten
dar, die nicht etwa einen Studiengang voraussetzen, aber dennoch bestimmte Vorkenntnisse
und Schulungen erforderlich machen. Außerdem sollten die Tätigkeiten ein gewisses Vertrauen
und eine fachliche Durchdringung erfordern und nicht durch eine zufällige Ersatzkraft (nach
kurzer Einschulung) selbst verrichtet werden könnten (sog Grünberg´sche Formel).
Als Indiz für die Einstufung als höhere Tätigkeiten die der AN verrichtet zählen vor
allem erhöhte Selbstständigkeit und Denkfähigkeit aber auch Aufsichtsbefugnisse und Einsicht
in Produktionsprozesse. Auch eine Einstufung der Tätigkeit im Kollektivvertrag als höhere,
24
Kozak in Reissner, AngG³ § 1 Rz 41; Drs, Arbeiter und Angestellte 42.
25
Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 § 1 Rz 96.
26
Reissner, Lern- und Übungsbuch Arbeitsrecht5 (2015) 25.
27
Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 § 1 Rz 96; Reissner, Arbeitsrecht5 25.
28
Grünberg, Das österreichische Angestelltenrecht 18; Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 50.
8nicht kaufmännische Tätigkeit gilt nur als Indiz, indem sie die Einschätzungen der
Kollektivvertragsparteien zum Ausdruck bringt.29
Diese besondere Angestelltentätigkeit sorgt für großen Diskussionsstoff, da die
genannte Abgrenzung nur einzelfallbezogen Abhilfe schaffen kann und damit viel Raum für
Interpretation bietet. Ein großer Streitpunkt in Österreich bildet zB die Einstufung eines
Berufsfußballers als Arbeiter durch den OGH.30 Kritisiert wird diese Ansicht deshalb, da ein
Profifußballer nicht nur den Anweisungen des Trainers folgt, sondern eben selbstständig auf
konkrete Spielsituationen einzugehen hat. Viel wichtiger bei dieser Diskussion allerdings sind
die Folgen die entstehen würden, würde den Berufsfußballern der Angestelltenstatus zuerkannt,
so müsste man dies auch bei selbstständigen Monteuren, Mechanikern und dergleichen bejahen.
Kozak31 behauptet in diesem Zusammenhang auch, dass das Abgrenzungskriterium, der
höheren nicht kaufmännischen Tätigkeit, weit überholt sei.
3.1.3 Kanzleiarbeiten
Unter den vom AngG neu eingeführten, im HgG noch nicht vorhandenen,
Kanzleiarbeiten versteht man grds Tätigkeiten, die nicht kaufmännischer Natur sind. Es wird
auch nicht auf das Kriterium der höheren Tätigkeit abgestellt. So bedarf es lediglich einer
Untergrenze der Qualifikation der Tätigkeit.
Die vom OGH 1955 getroffene Entscheidung32 definiert somit als Kanzleiarbeiten jede
Schreibarbeit, mit der eine gewisse, wenn auch nicht weitgehend geistige Tätigkeit verbunden
ist und die über das bloße Abschreiben hinausgeht.
29
Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 53.
30
OGH 8 ObS 20/03d ecolex 2004/881.
31
Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 55f.
32
OGH 11. 1. 1955, 4 Ob 166/54.
93.1.4 Vorwiegende Angestelltentätigkeit
Ein weiteres Kriterium der Qualifikation als Angestellter nach dem AngG tritt mit dem
Schlüsselwort „vorwiegend“ hinzu. Das bedeutet, dass die Angestelltentätigkeit gegenüber
anderen Tätigkeiten im Rahmen der Anstellung zeitlich überwiegen muss. Unabhängig davon
ob die Angestelltentätigkeiten zeitlich überwiegen, kann auch vorwiegende
Angestelltentätigkeit angenommen werden, wenn die Tätigkeit für den AG von
ausschlaggebender Bedeutung ist.33
3.1.5 Angestellter kraft Vertrages
Nicht zu vergessen ist schließlich auch noch der Angestellte „ex contractu“, dessen
Angestellteneigenschaft aus einer vertraglichen Vereinbarung mit dem AG resultiert.34 Auf sie
sind sodann alle zwingenden bzw unabdingbaren Regeln für Arbeiter anzuwenden und darüber
hinaus auch die günstigeren Bestimmungen für Angestellte.35
3.2 Arbeiter
Die Gruppe der Arbeiter gilt somit schlussendlich nur mehr als Restgröße, in dessen
Bereich Personen fallen, die keine der oben beschriebenen Angestelltentätigkeiten verrichten
oder diese eben nicht vorwiegend leisten. Allerdings fallen in die Gruppe der Arbeiter auch
teilweise qualifizierte Facharbeiter und AN mit großer Verantwortung und
Dispositionsbefugnis.
Uneinheitlich ist für Arbeiter auch die Gesetzeslage. So fallen Arbeiter noch unter die §§ 72-
96e GewO 1859, obwohl diese durch die neue GewO 1994 ersetzt worden ist. Auch Teile des
aufgehobenen Berggesetzes 1854 gelten für Arbeiter weiter.36
33
Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 75.
34
Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 79.
35
Kietaibl, Arbeitsrecht I: Gestalter und Gestaltungsmittel10 (2017) 48.
36
Kietaibl, Arbeitsrecht I10 52f.
10Besonderer Teil
4 Europäische Vorreiter
Obwohl die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten in ganz Europa eine
lange Tradition hat, haben es doch einige Staaten geschafft die Unterteilung in
Arbeitnehmergruppen zu überwinden.37 Wank38 sieht im Rechtsvergleich mit anderen Staaten
die Möglichkeit, die sachliche Rechtfertigung einer Norm zu prüfen.
Die Schweiz hat es schon 1971 mit einer Revision (Novelle) geschafft, die wesentlichen
Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten zu beseitigen.39 Heute bestehen nur mehr
Unterschiede hinsichtlich der höchstzulässigen Arbeitszeiten zwischen AN und sog technischen
bzw kaufmännischen Angestellten.40
Als europäischer Vorreiter gilt aber auch England, welches bis 1986 mit dem Erlass
des „Wages Act“, Sonderregelungen für die sog „artificer“ kannte, darunter verstand man
Arbeitnehmer, die überwiegend körperliche Arbeiten verrichteten.41 Die Unterscheidung
beschränkte sich aber vorwiegend auf das Truck-Recht.42 In anderen Bereichen bestanden nie
grobe Ungleichbehandlungen.
Auch Deutschland hat es geschafft, dank der Judikatur des BVerfG zu den Vorreitern
Europas zu zählen. Treibende Kraft für die Gleichstellung im Kündigungsrecht war das BVerfG
und sein Verständnis vom Gleichheitsgrundsatz. Erstmals brachte der in Art 3 GG normierte
Gleichheitsgrundsatz am 16.11.1982 eine Regelung betreffend der Unterscheidung der Arbeiter
und Angestellten zu Fall. Dabei ging es um die unterschiedliche Berechnung der maßgeblichen
Beschäftigungszeit für die verlängerte Kündigungsfrist.43
37
Wank, Arbeiter und Angestellte: zur Unterscheidung im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht (1992) 57f.
38
Wank, Arbeiter und Angestellte 57.
39
Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 565; Wank, Arbeiter und Angestellte 62f.
40
Wank, Arbeiter und Angestellte 63.
41
Drake, Labour law3 104.
42
Drake, Labour law3 103; Wank, Arbeiter und Angestellte 64.
43
Wank, Arbeiter und Angestellte 5; BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75.
11Am 30.5.1990 wurde ein zweites Mal der Gleichheitssatz des Art 3 GG herangezogen um die
unterschiedlichen Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten generell zu beseitigen.44
Zu guter Letzt hat Luxemburg mit dem Erlass des Einheitsstatus gezeigt, dass eine
ganzheitliche Abschaffung der Arbeitnehmergruppen möglich ist. Der „Statut Unique“, der am
1.1.2009 in Kraft trat, stellte aber nicht nur den Arbeiter und den Angestellten gleich, sondern
bildete auch eine einheitliche Arbeitnehmervertretung, sowie eine gemeinsame Pensionskassa
für alle Arbeitnehmer.45
4.1 England
England unterschied vor allem bei den Trucker-Regelungen zwischen Arbeitern und
Angestellten. So wird im „Truck Act“ von 1831 sowie im „Payment of Wages Act“ von 1960
der „artificer“ als Adressat genannt. Dies sind Arbeitnehmer, die mit manueller Arbeit jeder Art
beschäftigt sind. In diesen Acts wurde der Arbeiter dahingehend geschützt, dass ihm sein
Entgelt nicht in Naturalien ausgezahlt werden konnte.46
Mit dem „Wages Act“ von 1986 wurde die Unterscheidung zwischen Arbeitern und
Angestellten, nachdem sie von einigen Seiten als überholt angesehen wurde, beseitigt. So gibt
es weder in diesem Bereich noch in anderen (va Entgeltfortzahlung und Kündigung)
Unterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen.47
Im Bereich der Entgeltfortzahlung galt bis Mitte der 80er Jahre, sowohl für Arbeiter als
auch für Angestellte, eine sozialversicherungsrechtliche Lösung. Bestand keine kollektiv- oder
individualvertragliche Vereinbarung, so gab es keine gesetzliche Verpflichtung des AG zur
44
Wank, Arbeiter und Angestellte 12; BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83.
45
CSL, Entstehungs-Geschichte (Stand
11.12.2019).
46
Drake, Labour law3 103; Wank, Arbeiter und Angestellte 64.
47
Wank, Arbeiter und Angestellte 64.
12Entgeltfortzahlung. Erst mit Einführung des SSP (Statutory Sick Pay) besteht, auch heute noch,
ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem AG bis zu 28 Wochen.48
Auch die Kündigungsfristen sind zumindest im Wesentlichen für alle AN gleich
geregelt. So besteht bei einer Beschäftigungszeit von vier Wochen bis zwei Jahre eine Woche,
bei einer Beschäftigungszeit zwischen zwei und zwölf Jahren besteht eine Kündigungsfrist von
zwei Wochen. Ist ein AN schließlich schon länger als zwölf Jahre im Betrieb beschäftigt, so
gilt eine Kündigungsfrist von zwölf Wochen.49 Eine Unterscheidung wird nur für AN gemacht,
die nicht unter den Anwendungsbereich des EPCA (Employment Protection (Consolidation)
Act) fallen. Gemäß sec 141, 144 EPCA sind dies insb. Beschäftigte außerhalb von England
oder Seeleute.50 Für diese gilt eine „angemessene“ Kündigungsfrist einzuhalten, wenn nicht
Besonderes durch common law vorgegeben ist.
4.2 Schweiz
Bis 1971 wurde auch in der Schweiz noch zwischen Arbeitern und Angestellten
differenziert.51 Unterschiede fanden sich vor allem im Bereich der Kündigungsfristen und der
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Mit der Revision des Arbeitsvertragsrechtes 197152 wurden
die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten beseitigt.
Es gelten nun nicht nur einheitliche Kündigungsfristen und Lohnfortzahlungsansprüche,
sondern auch im Bereich des Konkurrenzverbotes wurden die Arbeitnehmergruppen
gleichgestellt.53
Der Kündigungsschutz wurde in der Schweiz zwar früh eingeführt, war aber seit jeher
schwach ausgestaltet. Mit der Revision von 1971 war zwar ein einheitlicher, zeitlicher
48
Wank, Arbeiter und Angestellte 170f.
49
Wank, Arbeiter und Angestellte 85f.
50
UK Legislation, Employment Protection (Consolidation) Act (Stand 12.12.19).
51
Kronke, Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt: Kernbereiche des Arbeitsrechts im internationalen Vergleich
(1990) 140f.
52
Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 565.
53
Wank, Arbeiter und Angestellte 62f; Kronke, Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt 140.
13Kündigungsschutz gegeben, dieser wurde aber sogleich mit der Revision 1988 novelliert.54 Mit
der Revision 1988 wurden nicht nur neue Kündigungsfristen eingeführt, sondern auch
festgelegt, dass die Kündigungsfristen für AG und AN gleich lang sein müssen.55 Abweichende
Absprachen gelten als rechtswidrig und es gilt die längere Kündigungsfrist für beide Parteien.
Ebenfalls einheitlich ausgestaltet wurden mit der Revision 1971 die Bestimmungen
bezüglich der Lohnfortzahlung. So steht jedem Arbeitnehmer, dessen unbefristetes
Arbeitsverhältnis länger als drei Monate dauert, oder dessen befristetes Arbeitsverhältnis für
eine Dauer von mehr als drei Monate abgeschlossen wurde, zeitlich befristet ein
Lohnfortzahlungsanspruch zu, wenn er unverschuldet an der Erbringung der Arbeitsleistung
verhindert ist.56
Nur mehr teilweise gelten besondere Vorschriften für „kaufmännische oder technische
Angestellte“ und zwar nur im Bereich der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten.57 So gilt für diese
Angestellten nach Art 9 Arbeitsgesetz eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden,
wohingegen für alle anderen AN die wöchentlich höchstzulässige Arbeitsstundenanzahl bei 50
Stunden liegt.58
4.3 Deutschland
Deutschland unterscheidet zwar nach wie vor in bestimmten Bereichen zwischen
Arbeitern und Angestellten, doch wurden die wesentlichsten Unterschiede im Laufe der Jahre
aufgehoben, sodass eine Unterscheidung der beiden Arbeitnehmergruppen nur mehr von
untergeordneter Bedeutung ist.59
Wesentliche Schritte für die Angleichung/Gleichstellung der Arbeiter und Angestellten
waren zwei Entscheidungen des deutschen Bundesverfassungsgerichtshofes.
54
Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 563.
55
Kronke, Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt 259.
56
Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 425f.
57
Wank, Arbeiter und Angestellte 63.
58
Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 693.
59
Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht23 Rz 40.
14Am 16.11.1982 wurde zum ersten Mal ein Gesetz, betreffend die unterschiedlichen
Regelungen für die verlängerte Kündigungsfrist bei Arbeitern und Angestellten, als
gleichheitswidrig gem Art 3 GG aufgehoben.60
Etwa sieben Jahre später am 30.5.1990 machte der Bundesverfassungsgerichtshof ein
weiteres Mal von seiner negativen Gesetzgebungskompetenz Gebrauch und erklärte die
unterschiedlichen Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte gem § 622 Abs 2 BGB an
sich für gleichheits- bzw verfassungswidrig.61
4.3.1 Rechtspolitische Angleichungen vor 1990
Noch in der Weimarer Republik wurden einheitliche Interessenvertretungen geschaffen.
So war im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts schon in den 1930er Jahren ein Bestreben zur
Angleichung bemerkbar.62 1953 wurde im Wesentlichen wieder an das Recht der Weimarer
Republik angeknüpft und daher auch das vereinheitlichte kollektive Arbeitsrecht, aber auch die
individualrechtlichen Sonderregelungen der Angestellten übernommen.63
Ein wesentliches Sonderrecht der Angestellten wurde aber bereits 1969 auch den
Arbeitern zuteil. So räumte der Gesetzgeber den Arbeitern einen unabdingbaren
Lohnfortzahlungsanspruch iHv sechs Wochen ein. Der Grundstein hierfür wurde schon zwölf
Jahre zuvor gelegt, als, nach einem 16-wöchigen Arbeitskampf der Metallindustrie von
Schleswig Hollstein, das Arbeiterkrankheitsgesetz einen Lohnfortzahlungsanspruch vorsah.64
Differenzen im Entgeltfortzahlungsrecht bestanden allerdings noch bis 1994 fort.65
Damit war bis auf die Kündigungsregelungen der einzelnen Arbeitnehmergruppen und
sonstigen weniger bedeutsamen Unterschieden, eine weitgehende Gleichstellung erreicht.
60
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75; Wank, Arbeiter und Angestellte 5f.
61
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83; Wank, Arbeiter und Angestellte 12.
62
Hromadka, Arbeiter und Angestellte - ein Nachruf RdA 2015, 65 (71).
63
Hromadka, RdA 2015, 72.
64
Hromadka, RdA 2015, 72.
65
Drs, Arbeiter und Angestellte 126.
154.3.2 Kündigung
Diese Arbeit bezieht sich zwar auf die österreichische Rechtslage, argumentativ kann
aber durchaus an Deutschland angeschlossen werden, schließlich galten dort, bis zur
„faktischen“ Angleichung, wesentlich gleichartige Bestimmungen. Aus diesem Grund wird im
folgenden Kapitel genauer auf die beiden Entscheidungen des BVerfG eingegangen und die
darin enthaltenen, wichtigsten Rechtfertigungsversuche kurz erläutert.
Beschluss des BVerfG vom 16.11.1982
Gegenstand des Verfahrens vor dem Bundesverfassungsgerichtshof war § 622 Abs 2
Satz 2 zweiter Halbsatz BGB und die darin enthaltene Regelung zur Berechnung der
Beschäftigungszeit, um in weiterer Folge in den Genuss einer verlängerten Kündigungsfrist zu
gelangen.66
Arbeiter § 622 Abs 2 BGB Angestellte § 622 Abs 1 BGB
5 Jahre 1 Monat 5 Jahre 3 Monate
10 Jahre 2 Monate 8 Jahre 4 Monate
20 Jahre 3 Monate 10 Jahre 5 Monate
12 Jahre 6 Monate
Tab 167
Obwohl auch bereits die verlängerten Kündigungsfristen umfangmäßig weit
auseinanderklafften, wurde die eigentliche Gleichheitswidrigkeit darin gesehen, dass
Dienstzeiten der Arbeiter erst ab dem 35. Lebensjahr berücksichtigt wurden und bei
Angestellten schon Dienstzeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres in die maßgebliche
Beschäftigungszeit miteinzurechnen waren.68
66
Wank, Arbeiter und Angestellte 5f.
67
Wank, Arbeiter und Angestellte 5f.
68
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75.
16Gem Art 3 GG ist eine Norm dann gleichheits- und damit verfassungswidrig, wenn
einzelne Gruppen von Normadressaten unterschiedlich behandelt werden, obwohl die
Unterschiede zwischen den Gruppen nicht von solcher Art und von solchem Gewicht sind, dass
eine ungleiche Behandlung gerechtfertigt wäre.69 Es sollte daher ein sachlicher Grund bestehen,
der eine unterschiedliche Berechnung der Beschäftigungszeit bei Arbeitern und Angestellten
rechtfertigt.
Dazu hat das BVerfG zunächst den Regelungszweck des § 622 Abs 2 BGB und dessen
Abs 1 herausgearbeitet. Dieser bestehe vor allem in der Sicherung der beruflichen Existenz.
Mit einer Kündigung seien schließlich gezwungenermaßen auch zumeist die Anpassung an eine
veränderte berufliche Situation und die Suche nach einer neuen Dienststelle verbunden.70
Im Folgenden werden die wichtigsten, sachlichen Rechtfertigungsversuche in aller
Kürze dargestellt:
Historische Rechtfertigung:
Zunächst schloss das BVerfG eine historische Rechtfertigung aus. Eine sachliche
Rechtfertigung für die unterschiedlichen Berechnungsmethoden könne sich nicht aus der
traditionellen, historischen Unterscheidung der beiden Arbeitnehmergruppen ableiten.71
Höhere berufliche Mobilität der Arbeiter:
Auch die Rechtfertigung, dass den Arbeitern gegenüber den Angestellten ein
Stellenwechsel leichter möglich sei, lief vor dem BVerfG ins Leere. Die berufliche Mobilität
nehme mit dem Alter für jeden AN in gleicher Weise ab unabhängig ob Arbeiter oder
Angestellter.72
69
Wank, Arbeiter und Angestellte 6.
70
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75; Wank, Arbeiter und Angestellte 7.
71
Wank, Arbeiter und Angestellte 8.
72
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75; Wank, Arbeiter und Angestellte 9f.
17Bindung an den Betrieb:
Danach griff das BVerfG ein Argument der Literatur auf, so meinte Hillebrecht73, dass
die Bindung der Arbeiter an einen Betrieb geringer sei als die Bindung eines Angestellten zum
Betrieb. Dabei wird vor allem auf die ungelernten und angelernten Arbeiter Bezug genommen,
die einen wesentlichen Teil der Gruppe der Arbeiter ausmachen. Das treffe vor allem bei den
länger beschäftigten Arbeitern nicht zu. Zudem sah das BVerfG die Ursache der hohen
Fluktuation in gewissen Bereichen nicht in der fehlenden Bindung des Arbeiters an den Betreib,
sondern in einer nachlassenden Konjunktur. So werden Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer
Arbeitnehmergruppenzugehörigkeit, die einfache Tätigkeiten verrichten, in wirtschaftlich
schlechteren Zeiten gekündigt.74
Reform des Gesetzgebers:
Auch das Argument der Bundesregierung, dass mit dem bereits ergangenen
Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz nur ein Vorgriff auf eine umfassende Reform gesetzt wurde,
hielt vor dem BVerfG nicht stand. Dieses erkannte kein solches Reformbestreben der
Bundesregierung hinsichtlich des § 622 Abs 2 BGB, womit auch dieser Versuch, einen
sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung iSd Art 3 GG zu finden, fehlschlug.75
Belastung der Arbeitgeberseite:
Zu guter Letzt entkräftete das BVerfG schließlich auch die Auffassung der
Interessenvertretungen, die der Meinung waren, eine Ungleichbehandlung der beiden
Arbeitnehmergruppen sei deshalb sachlich gerechtfertigt, weil andernfalls eine untragbare
Belastung des AG verbunden wäre. Dazu sprach das BVerfG aus, dass auch wenn mit dem
verbesserten Kündigungsschutz für länger beschäftigte AN eine wirtschaftliche Belastung der
AG verbunden ist, das niemals einen geringeren Kündigungsschutz für Arbeiter gegenüber den
Angestellten rechtfertigen könne.76
73
Hillebrecht in Treber (Hrsg), KR Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen
kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften (1981) § 622 BGB Rz 113.
74
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 285f.
75
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 286.
76
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 287f.
18Interessant ist weiters anzumerken, dass ein Richter des Senates dem Beschluss nicht
voll und ganz zugestimmt hatte. Er vertrat insgesamt eine abweichende Meinung, war aber
ebenfalls davon überzeugt, dass jüngere Arbeiter nicht weniger schutzbedürftig seien als
gleichaltrige Angestellte. Allerdings schloss er daraus lediglich, dass die Angleichung
sozialpolitisch wünschenswert sei. Die Betonung liegt danach vor allem darin, dass nicht jede
sozialpolitische Wünschenswertigkeit eine Verfassungswidrigkeit darstellt.77 Es werden im
Beschluss noch weitere Argumente des Richters Katzenstein78 aufgezeigt, auf diese muss aber
nicht weiter eingegangen werden.
Schlussendlich fasste das BVerfG, dass im „Ersten Senat“79, bestehend aus acht
Mitgliedern80, entschieden hatte, den Beschluss, dass § 622 Abs 2 Satz 2 zweiter Halbsatz BGB
nicht mit Art 3 Abs 1 GG vereinbar sei und daher verfassungswidrig ist.
Beschluss des BVerfG vom 30.5.1990
Ein weiteres Mal trat der „Erste Senat“ zusammen um erneut die unterschiedlichen
Kündigungsregelungen für Arbeiter und Angestellte auf deren Verfassungsmäßigkeit zu
überprüfen.
Diesmal war Gegenstand des Verfahrens aber nicht etwa eine unterschiedliche
Berechnungsmethode, sondern unmittelbar die ungleichen bzw gleichheitswidrigen
Kündigungsfristen und damit der gesamte § 622 Abs 2 BGB, mit Ausnahme des zweiten
Halbsatzes des 2. Satzes, der schließlich nach dem Beschluss vom 16.11.1982 dem
Gleichheitssatz zu entsprechen hatte.81
77
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 290.
78
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 289.
79
BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 265.
80
Bundesverfassungsgericht, Der Weg zur Entscheidung (Stand 15.12.19).
81
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, Wank, Arbeiter und Angestellte 12.
19Als Verstoß gegen Art 3 Abs 1 GG wurde neben den eigentlichen auch die verlängerten
Kündigungsfristen an sich gewertet. Den Arbeitern stand gesetzlich nur eine Kündigungsfrist
von zwei Wochen zu, die allerdings nur dispositive Wirkung entfaltete und somit
tarifvertraglich verkürzt oder sogar ganz ausgeschlossen werden konnte. Ein besonderer
Kündigungstermin bestand nicht. Angestellten hingegen, die nur zu jedem Kalendervierteljahr
gekündigt werden konnten (Kündigungstermin), kam eine Kündigungsfrist von sechs Wochen
zu.82
Ob diese gesetzliche Ungleichbehandlung gleichheitswidrig iSd Art 3 Abs 1 GG ist,
prüft das BVerfG nach den gleichen Parametern wie bereits im früheren Beschluss. Demnach
müssen für eine Ungleichbehandlung von verschiedenen Gruppen von Normadressaten
Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass eine ungleiche Behandlung
sachlich gerechtfertigt ist. Als weiteres Kriterium ist in dieser Entscheidung noch die
Verhältnismäßigkeit getreten.83
Im Folgenden werden die wichtigsten sachlichen Rechtfertigungsversuche in aller
Kürze dargestellt: Rechtfertigungsversuche mit fehlendem Legitimationszusammenhang
(Unterschiede, die eine normative Ungleichbehandlung von Anfang an ausschließen).
Historische Erwägungen:
Das BVerfG sprach in seinem Beschluss aus, dass die generelle Unterscheidung
zwischen den Arbeitnehmergruppen keine Verfassungswidrigkeit darstelle. 84 Die
Unterteilungskriterien, ob ein AN überwiegend geistiger oder körperlicher Tätigkeit nachgeht,
können die unterschiedlichen Kündigungsfristen allerdings nicht rechtfertigen, da der
Kündigungsschutz schließlich unabhängig von Art der verrichteten Tätigkeit zu gewähren sei.85
82
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 128.
83
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83; Wank, Arbeiter und Angestellte 12f.
84
Wank, Arbeiter und Angestellte 13; BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 148.
85
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 148.
20Verfassungsmäßigkeit kraft Überzeugung:
Ein weiteres Argument, dass die ungleichen Kündigungsfristen rechtfertigen sollte, war
die Tatsache, dass die betroffenen Kreise von den ungleichen Kündigungsfristen überzeugt
waren. Nun kann aber nach der Meinung des BVerfG die Billigung einer Norm durch die
betroffenen Kreise die Verfassungswidrigkeit derselben nicht beseitigen.86 Zudem bestünden
zu wenig konkrete Anhaltspunkte, dass ein solches Argument aufgestellt werden könnte.
Gesamtlebensarbeitszeit:
Ebenfalls am Legitimationszusammenhang fehlt es dem Rechtfertigungsversuch,
wonach Angestellte eine allgemein kürzere „Gesamtlebensarbeitszeit“ hätten. Dieses Argument
stützt sich auf den Umstand, dass bestimmte Angestellte einen längeren Ausbildungsweg
zurückzulegen haben und somit später in die Erwerbstätigkeit einsteigen. Das BVerfG sprach
aus, dass die Regelungen der Kündigungsfristen dafür gedacht seien dem AN die Stellensuche
zu erleichtern und nicht der Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses dienen.87
Rechtfertigungsversuche, die nicht hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltet sind
(Ungleichbehandlung grds möglich, sachliche Rechtfertigung trifft aber nur für einen geringen
Teil der Normadressaten zu, sodass von keiner Repräsentation einer Arbeitnehmergruppen
ausgegangen werden kann).
Dauer der Arbeitslosigkeit:
Laut einer Untersuchung von Karr/Apfelthaler88, die das BVerfG auch in seinen
Beschluss aufgenommen hatte, sind Angestellte im Durchschnitt länger von Arbeitslosigkeit
betroffen als Arbeiter.89 Eine solche Tatsache könnte grds eine normative Ungleichbehandlung
im Kündigungsrecht rechtfertigen. Doch waren von der längeren Arbeitslosigkeit nur
höherrangige Angestellte betroffen, die einen verhältnismäßig kleinen Teil der
86
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 149.
87
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 149.
88
Karr/Apfelthaler, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Zur Dauer der Arbeitslosigkeit
(1981) 386.
89
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 150.
21Angestelltenschaft darstellten und somit eine Sonderregelung für die gesamte Gruppe der
Angestellten nicht in Frage kam.90
Verteuerung für den Arbeitgeber:
Ein wesentliches Argument waren die Mehrkosten („Verteuerungen“), die die
Arbeitgeberseite zu tragen hätte. Auf Grund der längeren Kündigungsfristen bei Arbeitern
würden Kündigungen teurer werden. Dieser Umstand trifft auch nach Meinung des BVerfG zu,
allerdings rechtfertigen solche Mehrkosten die unterschiedlichen Kündigungsfristen nicht.
Vielmehr müsste der Gesetzgeber, möchte er AG schützen, generelle, also auch AG von
Angestellten betreffend, den Kündigungsschutz einschränkende Regelungen erlassen.91
Flexibilitätsbedürfnis der Produktion:
Zu guter Letzt wurde noch das Argument des höheren Flexibilitätsbedürfnisses der
Produktionsindustrie ins Treffen geführt. Dabei wurde davon ausgegangen, dass Arbeiter
überwiegend in der Produktion tätig seien. Dies wurde vom BVerfG allerdings verneint. Dieses
sprach aus, dass im Jahre 1989 nur etwa ein Drittel der Arbeiter in der Produktion beschäftigt
waren. Weshalb dieses Argument zum selben Ergebnis kommt, wie jenes der längeren
Arbeitslosigkeit bei Angestellten. Eine Sonderregelung für die gesamte Gruppe der
Angestellten konnte also auch hier nicht gerechtfertigt werden.92
Der „Erste Senat“ fasste somit schlussendlich den Beschluss, dass es unvereinbar mit
Art 3 Abs 1 GG sei, dass Arbeitern kürzere gesetzliche Kündigungsfristen (Grundfristen wie
auch verlängerte Kündigungsfristen) zukommen als Angestellten. § 622 Abs 2 Satz 1 und 2
erster Halbsatz BGB wurden somit für gleichheits- bzw verfassungswidrig erklärt.93
90
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 150f.
91
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 152.
92
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 152ff.
93
BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 126f.
22Heute nennt § 622 BGB zwar immer noch Arbeiter und Angestellte als Normadressaten,
fasst diese allerdings unter dem Begriff des AN zusammen und sieht für beide
Arbeitnehmergruppen einheitlich, dieselben Kündigungsfristen und -termine vor.
Bis 2 Jahre 4 Wochen (zum 15. oder Ende des Kalendermonats)
Ab 2 Jahre 1 Monat
Ab 5 Jahre 2 Monate
Ab 8 Jahre 3 Monate Zum Ende des
Ab 10 Jahre 4 Monate Kalendermonats
Ab 12 Jahre 5 Monate
Ab 15 Jahre 6 Monate
Ab 20 Jahre 7 Monate
Tab 294
Mit dem 1.1.2019 wurde sogar die Beschränkung der anrechnungsfähigen Dienstjahre
endgültig abgeschafft. Schon die ersten Jahre bei einem Betrieb oder Unternehmen, unabhängig
vom Alter des Beschäftigten, werden zur Berechnung der Beschäftigungszeit herangezogen,
um in weiterer Folge die verlängerte Kündigungsfrist ermitteln zu können.95
4.3.3 Ergebnis
Im Hinblick auf Deutschland beschriebt Hromadka96 treffend, dass eine Prüfung, ob ein
AN in die Gruppe der Angestellten fällt oder doch eher der Gruppe der Arbeiter zuzurechnen
ist, könne entfallen. Auch wenn nach wie vor in einzelnen Tarifverträgen an den historischen
Unterteilungen festgehalten wird, spricht er eindeutig vom „Ende der Rechtsgeschichte der
Angestellten“.
94
Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht23 Rz 384ff.
95
Buzer.de, Änderung des § 622 BGB vom 01.01.2019 < https://www.buzer.de/gesetz/6597/al68654-0.htm>
(Stand 15.12.2019).
96
Hromadka, RdA 2015, 75.
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