Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten im Arbeitsrecht
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Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten im Arbeitsrecht Diplomarbeit zur Erlangung des Grades eines Magisters der Rechtswissenschaften an der Rechtswissenschaftlichen Fakultät der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck Eingereicht bei: Univ.-Prof. Dr. Gert-Peter Reissner Institut für Arbeitsrecht, Sozialrecht und Rechtsinformatik von Egger Michael Innsbruck, Dezember 2019 I
Ich erkläre ehrenwörtlich, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen nicht verwendet und die den benützten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe. ……………………………………… Innsbruck, Dezember 2019 II
Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Diplomarbeit die gewohnte männliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein. III
Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis ...........................................................................................................VII Allgemeiner Teil ........................................................................................................................ 1 1 Einleitung ........................................................................................................................ 1 2 Historische Entwicklung der Unterscheidung ................................................................. 3 2.1 Regelungen für Angestellte (Beamte) bis zum AngG ................................................. 3 2.2 Regelungen für Arbeiter .............................................................................................. 5 3 Definition der Arbeitnehmerbegriffe .............................................................................. 7 3.1 Angestellter .................................................................................................................. 7 3.1.1 Kaufmännische Tätigkeiten.................................................................................. 8 3.1.2 Höhere, nicht kaufmännische Tätigkeiten ............................................................ 8 3.1.3 Kanzleiarbeiten ..................................................................................................... 9 3.1.4 Vorwiegende Angestelltentätigkeit .................................................................... 10 3.1.5 Angestellter kraft Vertrages ............................................................................... 10 3.2 Arbeiter ...................................................................................................................... 10 Besonderer Teil ........................................................................................................................ 11 4 Europäische Vorreiter ................................................................................................... 11 4.1 England ...................................................................................................................... 12 4.2 Schweiz ...................................................................................................................... 13 4.3 Deutschland ............................................................................................................... 14 4.3.1 Rechtspolitische Angleichungen vor 1990 ......................................................... 15 4.3.2 Kündigung .......................................................................................................... 16 4.3.3 Ergebnis .............................................................................................................. 23 4.4 Luxemburg................................................................................................................. 24 5 Verfassungsrechtliches Gebot zur Gleichstellung ......................................................... 26 5.1 Unionsrechtlicher Ansatz .......................................................................................... 26 5.2 Verfassungsrechtlicher Ansatz .................................................................................. 27 IV
5.2.1 Der Gleichheitssatz ............................................................................................ 28 5.2.2 Gleichheit von Arbeitern und Angestellten ........................................................ 29 5.2.3 Individualarbeitsrechtliche Ungleichbehandlung ............................................... 30 5.2.3.1 Kündigung ...................................................................................................... 30 5.2.3.2 Entlassungsrecht ............................................................................................. 33 5.2.3.3 Austrittsrecht .................................................................................................. 36 5.2.3.4 Entgeltfortzahlung .......................................................................................... 37 5.2.3.4.1 Entgeltfortzahlung im Krankheits- oder Unglücksfall .............................. 37 5.2.3.4.2 Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit ...................... 40 5.2.3.5 Konkurrenzverbot (Nebenbeschäftigungsverbot) ........................................... 44 5.2.4 Kollektivarbeitsrechtlich Ungleichbehandlung .................................................. 46 5.2.4.1 Unterschiedliche Kollektivverträge ................................................................ 46 5.2.4.2 Betriebsverfassungsrechtliche Unterschiede .................................................. 48 6 Frühere Angleichungsschritte ....................................................................................... 50 6.1 Angleichungen durch das Entgeltfortzahlungsgesetz 1974 ....................................... 50 6.2 Angleichungen durch das Arbeiterabfertigungsgesetz 1979 ..................................... 51 6.3 Angleichungen durch das ARÄG 2000 ..................................................................... 52 7 Angleichungen durch das BGBl 2017/153.................................................................... 54 7.1 Entgeltfortzahlung ..................................................................................................... 54 7.1.1 Angleichung der Angestellten im Entgeltfortzahlungsrecht .............................. 54 7.1.2 Berufskrankheit und Arbeitsunfall ..................................................................... 55 7.1.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses während einer Dienstverhinderung ........ 56 7.1.4 Andere in der Person des Arbeitnehmers gelegene Verhinderungsgründe ........ 57 7.2 Kündigungsregelungen .............................................................................................. 57 7.2.1 Kündigungsbestimmungen für Arbeiter ............................................................. 57 7.2.2 Kündigungsbestimmungen für Angestellte ........................................................ 59 8 Verbleibende Unterschiede ........................................................................................... 60 8.1 Noch bestehende Unterschiede bei der Entgeltfortzahlung ....................................... 60 V
8.2 Entlassungsrecht ........................................................................................................ 61 8.3 Konkurrenzverbot (Nebenbeschäftigungsverbot) ...................................................... 62 8.4 Möglichkeiten zur Angleichung der restlichen Unterschiede ................................... 63 8.4.1 Konkurrenzverbot ............................................................................................... 63 8.4.2 Entlassung .......................................................................................................... 64 8.4.3 Einheitliche Kollektivverträge ........................................................................... 65 5 Conclusio ....................................................................................................................... 66 6 Literaturverzeichnis ........................................................................................................ X VI
Abkürzungsverzeichnis AB Ausschussbericht ABGB Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch AEUV Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union AG Arbeitgeber, s AHGB Allgemeines Handelsgesetzbuch 1862 (A)Lfg Austauschlieferung AN Arbeitnehmer AngG Angestelltengesetz 1921 ARÄG Arbeitsrechtsänderungsgesetz ArbAbfG Arbeiterabfertigungsgesetz 1979 Art Artikel ASoK Arbeits- und Sozialrechtskartei ASVG Allgemeines Sozialversicherungsgesetz AVHG Arbeitsverhältnisgesetz 1998 (Entwurf) AVRG Arbeitsvertragsrechtsgesetz 1992 (Entwurf) BGBl Bundesgesetzblatt BGB (deutsches) Bürgerliches Gesetzbuch BlgNR Beilage, -n zu den stenographischen Protokollen des Nationalrates BMSVG Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz 2002 BVerfG (deutsches) Bundesverfassungsgericht BvL Registerzeichen des BVerfG für konkrete Normenkontrollverfahren bzw Beziehungsweise CMEP Caisse de maladies des employès privès (Krankenkasse für Privatangestellte) VII
CMO Caisse de maladie des ouvriers (Luxemburger Arbeiterkrankenkassa) CSL Chamber des Salaries Luxembourg (Luxemburger Arbeitnehmerkammer) EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz 1974 EPCA Employment Protection (Consolidation) Act 1978 f folgende ff fortfolgende GewO 1859 alte Gewerbeordnung GG Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland 1949 ggf gegebenenfalls GPA-djp Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus und Papier grds grundsätzlich HgG Handlungsgehilfengesetz 1910 Hrsg Herausgeber iHv in Höhe von insb insbesondere iSd im Sinne der, des JAP Juristische Ausbildung und Praxisvorbereitung Jhd Jahrhundert leg cit legis citate Lfg Lieferung lit litera (Buchstabe) ÖGB Österreichischer Gewerkschaftsbund OGH Oberster Gerichtshof PV-Info Fachzeitschrift für Personalverrechnung VIII
PVP Personalverrechnung für die Praxis RdA (deutsches) Recht der Arbeit RdW Österreichisches Recht der Wirtschaft RGBl deutsches Reichsgesetzblatt Rsp Rechtsprechung Rz Randziffer sec section (Artikel) sog sogenannt (e, er) SSP Statutory Sick Pay SWK Steuer- und Wirtschaftskartei va vor allem VfGH Verfassungsgerichtshof WKO Wirtschaftskammer Österreich zB zum Beispiel Z Ziffer ZAS Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht IX
Allgemeiner Teil 1 Einleitung Die Unterteilung der Dienstnehmer in Arbeiter und Angestellte hat in Österreich eine lange Tradition, damit verbunden sind sehr unterschiedliche Rechtsfolgen. Noch bis heute stellen diese Unterschiede den Arbeiter gegenüber dem Angestellten in manchen Bereichen schlechter. Diese unterschiedliche Behandlung resultiert vor allem auch daraus, dass für die einzelnen Dienstnehmergruppen unterschiedliche Gesetze zur Anwendung kommen. Während die Legislative der Vergangenheit bis zurück ins Mittelalter mehrere verschiedene gesetzliche Reglungen in Kraft und wieder außer Kraft gesetzt hat, die dem Angestellten (früher Beamte) Schutz, Sonderbehandlungen und vor allem Privilegierungen boten bzw immer noch bieten, wurde dem Arbeiter keine solch spektakuläre Rechtsgeschichte zu teil. Sogar im Jahr 2019 fallen Arbeiter immer noch unter die alte GewO 1859 und die allgemeinen Bestimmungen des ABGB. Grds ist es nicht der Rede wert unter welches Gesetz welche Arbeitnehmergruppe fällt, allerdings scheint eine unterschiedliche Behandlung der Gruppen schon lange nicht mehr sachlich gerechtfertigt. Die Diskussion über eine Angleichung oder sogar einer Gleichstellung wird schon lange geführt. In Deutschland fand sie ihren Höhepunkt bereits 1990 mit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtshofes, dass unterschiedliche Kündigungsfristen verfassungswidrig seien. In den Folgejahren erfolgten sodann weitere Angleichungen,1 weshalb in Deutschland die Unterscheidung nur mehr von untergeordneter Bedeutung ist.2 Neben Deutschland haben auch andere Staaten innerhalb Europas, teils schon sehr früh, erkannt, dass einer Unterscheidung innerhalb des Arbeitnehmerbegriffes keine sachliche Rechtfertigung mehr zukommt. So wurden in Ländern, wie Luxemburg und der Schweiz schon früher Arbeiter und Angestellte gesetzlich vereinheitlicht. In England war eine Gleichstellung 1 Drs, Arbeiter und Angestellte: Verfassungsrechtliche Aspekte arbeitsrechtlicher Ungleichbehandlung (1998) 1. 2 Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht23 (2018) Rz 40. 1
nur beschränkt nötig, da grobe Unterschiede nie bestanden. So spricht das Schweizer Arbeitsrecht zB einheitlich vom Arbeitnehmer3, der Luxemburger Code du Travail vom „employeur“ und das Englische Labour Law vom „employee“.4 Diese Arbeit soll deshalb nicht nur Einblicke in die österreichische Arbeitsrechtsgeschichte und die damit verbundenen Angleichungsschritte des Gesetzgebers geben, sondern auch rechtsvergleichend Regelungen anderer Länder vorstellen, die eine Unterscheidung der Arbeitnehmergruppen bereits überwunden haben oder im Wesentlichen nie gekannt haben. In Österreich sorgte nun das Ende der Legislaturperiode 2017 für einige wesentliche Änderungen im Arbeitsrecht, welche die Kluft zwischen Arbeitern und Angestellten schmälern sollen. Unter anderem wurden, wie es in Deutschland schon vor 28 Jahren geschah, auch die Kündigungsfristen und -termine angeglichen. Auf Grund dieser Novelle und der dadurch erneut aufgeworfenen Frage der Verfassungskonformität der gesetzlichen Ungleichbehandlungen der Arbeitnehmergruppen, wird in dieser Arbeit auf die konkret bestehenden Unterschiede eingegangen und diese auf die Vereinbarkeit mit dem Gleichheitssatz des Art 7 Abs 1 B-VG hin überprüft.5 In Folge dessen werden auch die einzelnen Neuerungen genau dargestellt, die mit dem BGBl 2017/153 beschlossen wurden aber teilweise erst 2021 in Kraft treten sollen. 3 Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 (2019) Rz 565. 4 Drake, Labour law3 (1981) 104. 5 Öhlinger/Eberhard, Verfassungsrecht11 (2016) Rz 763. 2
2 Historische Entwicklung der Unterscheidung Die Sonderstellung der Angestellten wurzelt bereits im Mittelalter. Es war damals dem Aufblühen des Handels geschuldet, dass neben dem Wohlstand der Kaufleute auch eine privilegierte und sonderrechtliche Behandlung der „Handlungsdiener“ folgte. Von einem Sonderrecht, das für den unselbständigen AN umfassend zur Geltung kommt, war das Mittelalter weit entfernt. Es bestanden Zünfte und andere Institutionen, die Regelungen für die einzelnen Arbeitsbereiche schufen. Zudem war ein Arbeitsverhältnis nicht auf freier Vertragsbasis zwischen zwei ebenbürtigen Parteien zustande gekommen, sondern der Gehilfe begab sich in die Gewalt des Dienstgebers.6 Eine Änderung dieser Ansicht trat erst mit dem liberalen Denken ein, wonach der Arbeitgeber und der Dienstnehmer sich als ebenbürtige Vertragspartner gegenüberstehen.7 2.1 Regelungen für Angestellte (Beamte) bis zum AngG Bis zum Inkrafttreten des AngG wurde manchen Gehilfen, die ihre Tätigkeit ausgelernt hatten und einen gewissen Vertrauensstatus beim Unternehmer genossen, eine, in ihrem speziellen Teilbereich umfassende Unternehmerfunktion zu Teil. Dies waren vor allem Werkführer, Buchhalter und Faktoren. Gehilfen, denen eine derartige Unternehmerfunktion zukam, wurden als Beamte bezeichnet und stellen im Wesentlichen eine mittelalterliche Form eines „leitenden Angestellten“ dar.8 Daneben gab es noch Hilfs- und Unterbeamte, wobei die ersteren den heutigen Kern der Angestellten bilden. Hilfsbeamte wurden von einem Beamten eingesetzt um diesen in seinem eigenen Teilbereich zu entlasten. Demgegenüber waren Unterbeamte, die als ausgelernte Arbeiter vom Werkführer eingesetzt wurden, mit Aufsichtsfunktionen über die übrigen Arbeiter betraut.9 6 Drs, Arbeiter und Angestellte 5. 7 Drs, Arbeiter und Angestellte 6. 8 Drs, Arbeiter und Angestellte 2. 9 Baryli, Die Geschichte des Dienstrechts der Angestellten in Österreich, in Steindl (Hrsg), Wege zur Arbeitsrechtsgeschichte (1984) 295 (305ff). 3
Mit dem 6. Teil des österreichischen Allgemeinen Handelsgesetzbuchs (AHGB 1862) wurde Handlungsgehilfen eines Handelsgeschäfts die vom „Prinzipal“ angestellt wurden um kaufmännische Dienste zu verrichten, gesetzliche Schutzrechte zu Teil.10 Das Gehalt wurde für sechs Wochen nach einem „unverschuldeten Unglück“, welches den Dienstnehmer an der Erbringung seiner Dienste hinderte, weitergewährt. Zudem wurden dispositive Kündigungsfristen iHv sechs Wochen zu jedem Kalenderviertel angeordnet und Entlassungs- sowie Austrittsgründe geschaffen.11 Danach setzte 1910, das im Wesentlichen bereits dem AngG entsprechende, Handlungsgehilfengesetz (HgG) den 6. Teil des AHGB außer Kraft. 12 Das HgG erweiterte die Regelungen des AHGB insoweit, als sich der Schutzbereich nun auch auf nicht kaufmännische Tätigkeiten erstrecken sollten.13 Konkret erfasst wurden Personen die entweder bei einem Kaufmann angestellt waren, jedoch keine kaufmännischen aber dennoch höhere Tätigkeiten verrichteten, oder Personen die nicht bei einem Kaufmann angestellt waren aber höhere oder kaufmännische Arbeiten verrichteten. Auch das HgG kannte eine sechs-wöchige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, zudem wurde der Katalog der Hinderungsgründe erweitert. Weiteres war eine monatliche Gehaltsauszahlung bestimmt und eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zu jedem Quartalsende für beide Seiten angeordnet (davon war aber nur ein Monat Kündigungsfrist zwingend und monatliche Kündigungstermine zu jedem 15. oder Monatsletzten konnten vereinbart werden).14 Mit Einführung des HgG wurde zum ersten Mal ein Urlaubsanspruch gesetzlich geregelt.15 Die Judikatur zum HgG legte den Anwendungsbereich allerdings enger aus, weshalb Unterbeamte der Industrie nun als Arbeiter zu klassifizieren waren und nicht mehr in den Genuss dieser Sonderregelungen kamen.16 10 Löschnigg in Löschnigg (Hrsg), Angestelltengesetz I10 (2016) Art I Rz 2. 11 Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 Art I Rz 2. 12 Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 Art I Rz 4; 13 Drs, Arbeiter und Angestellte 14; RGBl 1910/20. 14 Drs, Arbeiter und Angestellte 14ff. 15 Drs, Arbeiter und Angestellte 13ff. 16 Drs, Arbeiter und Angestellte 15. 4
Der geänderte Sprachgebrauch war schlussendlich ausschlaggebend dafür, dass das HgG im Jahr 1921 vom AngG abgelöst wurde. Mit dem in Kraft treten des AngG wurde eine weitere Angestelltentätigkeit hinzugefügt, nämlich die Kanzleiarbeit. Daneben wurden auch noch weitere AG dem § 2 Abs 1 AngG hinzugefügt. Trotz dieser Änderungen übernahm das AngG die Systematik und überwiegende Paragraphierung des HgG.17 „Das Ang.Ges. ist daher formell ein neues Gesetz, gewissermaßen der Nachfolger des HGG. Inhaltlich aber bildet das Ang.Ges. doch nur eine Fortbildung des HGG., dem es seine hauptsächlichen Stützpunkte entnommen hat.“ 18 2.2 Regelungen für Arbeiter Kollektive Regelungen für AN gab es im Mittealter nicht. Stattdessen bestanden viele verschiedene Sonderarbeitsrechte, die für die einzelnen „Arbeitergruppen“ galten. So galten für Schiffsleute, Gesinde, Bergmänner usw. jeweils eigene Regelungen. Erst im Zuge der Industrialisierung wurde es nötig ein Gesetz zu schaffen, dass dem Lohnarbeiter Schutz bot. Zur damaligen Zeit war der Liberalismus vorherrschend, was auch der Grund dafür war, dass die Vertragsfreiheit als derart hohes Gut geschätzt wurde.19 Das ABGB, welches im 26. Hauptstück den Werkvertrag und den Dienstvertrag zusammen unter dem Begriff des Lohnvertrages regelte, sah das Arbeitsverhältnis als freies Schuldverhältnis.20 Der Arbeiter war so zumindest theoretisch dem AG gleichgestellt und nicht mehr wie es im Mittelalter der Fall war, der Gewalt des AG unterstellt. Mit der Überleitung zur Massenproduktion war der AG dem einfachen Lohnarbeiter weit überlegen.21 Dies hatte zur Folge, dass Arbeiter ausgebeutet wurden. Um dieser Entwicklung Mitte des 19. Jhd. entgegen zu wirken, wurde 1859 die GewO erlassen. Diese enthält in ihrem 6. Hauptstück Regelungen über das Hilfspersonal und Gehilfen eines selbstständigen Gewerbetreibenden. 17 Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 Art I Rz 6; 18 Grünberg, Das österreichische Angestelltenrecht (1926) 1. 19 Drs, Arbeiter und Angestellte 6. 20 Drs, Arbeiter und Angestellte 6ff. 21 Drs, Arbeiter und Angestellte 8. 5
Vom Anwendungsbereich dieses Gesetzes wurden höhere Dienstleistungen explizit ausgeschlossen und eine subsidiäre Geltung für Handlungsgehilfen festgelegt. Zwar hielt die GewO 1859 am liberalen Dogma der damaligen Zeit fest, doch sah sie dispositiv Regeln über Entlohnung und Kündigungsfristen vor. Weiteres waren auch Entlassungs- und Austrittsgründe sowie der Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung enthalten.22 22 Drs, Arbeiter und Angestellte 9. 6
3 Definition der Arbeitnehmerbegriffe Um feststellen zu können welche AN denn überhaupt durch das AngG privilegiert werden und wer nicht unter die Regelungen des Gesetzes fällt, gilt es vorerst den persönlichen sowie den sachlichen Geltungsbereich zu ermitteln. 3.1 Angestellter Damit das AngG zur Anwendung kommt und sich ein Dienstnehmer als Angestellter manifestiert, bedarf es einer bestimmten Angestelltentätigkeit sowie einer der gesetzlich genannten Arten von Unternehmungen des AG. Ausschlaggebend für die Anwendbarkeit des AngG und somit den Angestelltenstatus sind zum einen die Art der geschuldeten Tätigkeit sowie der Tätigkeitsbereiches des AG.23 § 1 Abs 1 AngG besagt, dass Arbeitnehmer, welche bei einem Kaufmann angestellt sind und vorwiegend kaufmännische Tätigkeiten, höhere nicht kaufmännische Tätigkeiten oder Kanzleiarbeiten verrichten, als Angestellte zu qualifizieren sind und somit in den Genuss des AngG kommen. Weiters bestimmt § 2 Abs 1 AngG, dass auch AN die Angestelltentätigkeiten (kaufmännische-, höhere-, oder Kanzleiarbeiten) verrichten ebenfalls unter die Anwendung des AngG fallen, wenn sie bei einem der aufgezählten Dienstgeber angestellt sind (§ 2 Abs 1 Z 1 – 9 AngG). Einer genaueren Definition bedürfen demnach die Angestelltentätigkeiten die in beiden Paragraphen genannt sind: 23 Kozak in Reissner (Hrsg), AngG: Angestelltengesetz Kommentar³ (2019) § 1 Rz 1f. 7
3.1.1 Kaufmännische Tätigkeiten Als kaufmännisch werden Tätigkeiten dann bezeichnet, wenn sie für den Betrieb eines kaufmännischen Unternehmens von nicht bloß untergeordneter Bedeutung sind.24 Dies sind vor allem die kaufmännischen Haupttätigkeiten, also Tätigkeiten des Ein- und Verkaufes soweit sie durch eine selbstständige Anpassungsfähigkeit des AN auf die konkrete Marktsituation bestimmt sind.25 Zudem sollte eine gewisse Ausbildung von Nöten sein um die konkrete Tätigkeit verrichten zu können.26 Diese soll also nicht derart anspruchslos sein, dass ein AN diese Tätigkeiten nach einer kurzen Einschulung ebenfalls verrichten könnte. Des Weiteren sind auch kaufmännische Nebentätigkeiten erfasst, dazu zählen vor allem verwaltungsorientierte Tätigkeiten wie etwa die Buchführung, Warenüberprüfung oder IT- Arbeiten.27 3.1.2 Höhere, nicht kaufmännische Tätigkeiten Nach Grünberg28 stellen höhere, nicht kaufmännische Tätigkeiten derartige Tätigkeiten dar, die nicht etwa einen Studiengang voraussetzen, aber dennoch bestimmte Vorkenntnisse und Schulungen erforderlich machen. Außerdem sollten die Tätigkeiten ein gewisses Vertrauen und eine fachliche Durchdringung erfordern und nicht durch eine zufällige Ersatzkraft (nach kurzer Einschulung) selbst verrichtet werden könnten (sog Grünberg´sche Formel). Als Indiz für die Einstufung als höhere Tätigkeiten die der AN verrichtet zählen vor allem erhöhte Selbstständigkeit und Denkfähigkeit aber auch Aufsichtsbefugnisse und Einsicht in Produktionsprozesse. Auch eine Einstufung der Tätigkeit im Kollektivvertrag als höhere, 24 Kozak in Reissner, AngG³ § 1 Rz 41; Drs, Arbeiter und Angestellte 42. 25 Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 § 1 Rz 96. 26 Reissner, Lern- und Übungsbuch Arbeitsrecht5 (2015) 25. 27 Löschnigg in Löschnigg, AngG I10 § 1 Rz 96; Reissner, Arbeitsrecht5 25. 28 Grünberg, Das österreichische Angestelltenrecht 18; Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 50. 8
nicht kaufmännische Tätigkeit gilt nur als Indiz, indem sie die Einschätzungen der Kollektivvertragsparteien zum Ausdruck bringt.29 Diese besondere Angestelltentätigkeit sorgt für großen Diskussionsstoff, da die genannte Abgrenzung nur einzelfallbezogen Abhilfe schaffen kann und damit viel Raum für Interpretation bietet. Ein großer Streitpunkt in Österreich bildet zB die Einstufung eines Berufsfußballers als Arbeiter durch den OGH.30 Kritisiert wird diese Ansicht deshalb, da ein Profifußballer nicht nur den Anweisungen des Trainers folgt, sondern eben selbstständig auf konkrete Spielsituationen einzugehen hat. Viel wichtiger bei dieser Diskussion allerdings sind die Folgen die entstehen würden, würde den Berufsfußballern der Angestelltenstatus zuerkannt, so müsste man dies auch bei selbstständigen Monteuren, Mechanikern und dergleichen bejahen. Kozak31 behauptet in diesem Zusammenhang auch, dass das Abgrenzungskriterium, der höheren nicht kaufmännischen Tätigkeit, weit überholt sei. 3.1.3 Kanzleiarbeiten Unter den vom AngG neu eingeführten, im HgG noch nicht vorhandenen, Kanzleiarbeiten versteht man grds Tätigkeiten, die nicht kaufmännischer Natur sind. Es wird auch nicht auf das Kriterium der höheren Tätigkeit abgestellt. So bedarf es lediglich einer Untergrenze der Qualifikation der Tätigkeit. Die vom OGH 1955 getroffene Entscheidung32 definiert somit als Kanzleiarbeiten jede Schreibarbeit, mit der eine gewisse, wenn auch nicht weitgehend geistige Tätigkeit verbunden ist und die über das bloße Abschreiben hinausgeht. 29 Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 53. 30 OGH 8 ObS 20/03d ecolex 2004/881. 31 Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 55f. 32 OGH 11. 1. 1955, 4 Ob 166/54. 9
3.1.4 Vorwiegende Angestelltentätigkeit Ein weiteres Kriterium der Qualifikation als Angestellter nach dem AngG tritt mit dem Schlüsselwort „vorwiegend“ hinzu. Das bedeutet, dass die Angestelltentätigkeit gegenüber anderen Tätigkeiten im Rahmen der Anstellung zeitlich überwiegen muss. Unabhängig davon ob die Angestelltentätigkeiten zeitlich überwiegen, kann auch vorwiegende Angestelltentätigkeit angenommen werden, wenn die Tätigkeit für den AG von ausschlaggebender Bedeutung ist.33 3.1.5 Angestellter kraft Vertrages Nicht zu vergessen ist schließlich auch noch der Angestellte „ex contractu“, dessen Angestellteneigenschaft aus einer vertraglichen Vereinbarung mit dem AG resultiert.34 Auf sie sind sodann alle zwingenden bzw unabdingbaren Regeln für Arbeiter anzuwenden und darüber hinaus auch die günstigeren Bestimmungen für Angestellte.35 3.2 Arbeiter Die Gruppe der Arbeiter gilt somit schlussendlich nur mehr als Restgröße, in dessen Bereich Personen fallen, die keine der oben beschriebenen Angestelltentätigkeiten verrichten oder diese eben nicht vorwiegend leisten. Allerdings fallen in die Gruppe der Arbeiter auch teilweise qualifizierte Facharbeiter und AN mit großer Verantwortung und Dispositionsbefugnis. Uneinheitlich ist für Arbeiter auch die Gesetzeslage. So fallen Arbeiter noch unter die §§ 72- 96e GewO 1859, obwohl diese durch die neue GewO 1994 ersetzt worden ist. Auch Teile des aufgehobenen Berggesetzes 1854 gelten für Arbeiter weiter.36 33 Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 75. 34 Kozak in Reissner, AngG3 § 1 Rz 79. 35 Kietaibl, Arbeitsrecht I: Gestalter und Gestaltungsmittel10 (2017) 48. 36 Kietaibl, Arbeitsrecht I10 52f. 10
Besonderer Teil 4 Europäische Vorreiter Obwohl die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten in ganz Europa eine lange Tradition hat, haben es doch einige Staaten geschafft die Unterteilung in Arbeitnehmergruppen zu überwinden.37 Wank38 sieht im Rechtsvergleich mit anderen Staaten die Möglichkeit, die sachliche Rechtfertigung einer Norm zu prüfen. Die Schweiz hat es schon 1971 mit einer Revision (Novelle) geschafft, die wesentlichen Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten zu beseitigen.39 Heute bestehen nur mehr Unterschiede hinsichtlich der höchstzulässigen Arbeitszeiten zwischen AN und sog technischen bzw kaufmännischen Angestellten.40 Als europäischer Vorreiter gilt aber auch England, welches bis 1986 mit dem Erlass des „Wages Act“, Sonderregelungen für die sog „artificer“ kannte, darunter verstand man Arbeitnehmer, die überwiegend körperliche Arbeiten verrichteten.41 Die Unterscheidung beschränkte sich aber vorwiegend auf das Truck-Recht.42 In anderen Bereichen bestanden nie grobe Ungleichbehandlungen. Auch Deutschland hat es geschafft, dank der Judikatur des BVerfG zu den Vorreitern Europas zu zählen. Treibende Kraft für die Gleichstellung im Kündigungsrecht war das BVerfG und sein Verständnis vom Gleichheitsgrundsatz. Erstmals brachte der in Art 3 GG normierte Gleichheitsgrundsatz am 16.11.1982 eine Regelung betreffend der Unterscheidung der Arbeiter und Angestellten zu Fall. Dabei ging es um die unterschiedliche Berechnung der maßgeblichen Beschäftigungszeit für die verlängerte Kündigungsfrist.43 37 Wank, Arbeiter und Angestellte: zur Unterscheidung im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht (1992) 57f. 38 Wank, Arbeiter und Angestellte 57. 39 Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 565; Wank, Arbeiter und Angestellte 62f. 40 Wank, Arbeiter und Angestellte 63. 41 Drake, Labour law3 104. 42 Drake, Labour law3 103; Wank, Arbeiter und Angestellte 64. 43 Wank, Arbeiter und Angestellte 5; BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75. 11
Am 30.5.1990 wurde ein zweites Mal der Gleichheitssatz des Art 3 GG herangezogen um die unterschiedlichen Kündigungsfristen der Arbeiter und Angestellten generell zu beseitigen.44 Zu guter Letzt hat Luxemburg mit dem Erlass des Einheitsstatus gezeigt, dass eine ganzheitliche Abschaffung der Arbeitnehmergruppen möglich ist. Der „Statut Unique“, der am 1.1.2009 in Kraft trat, stellte aber nicht nur den Arbeiter und den Angestellten gleich, sondern bildete auch eine einheitliche Arbeitnehmervertretung, sowie eine gemeinsame Pensionskassa für alle Arbeitnehmer.45 4.1 England England unterschied vor allem bei den Trucker-Regelungen zwischen Arbeitern und Angestellten. So wird im „Truck Act“ von 1831 sowie im „Payment of Wages Act“ von 1960 der „artificer“ als Adressat genannt. Dies sind Arbeitnehmer, die mit manueller Arbeit jeder Art beschäftigt sind. In diesen Acts wurde der Arbeiter dahingehend geschützt, dass ihm sein Entgelt nicht in Naturalien ausgezahlt werden konnte.46 Mit dem „Wages Act“ von 1986 wurde die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten, nachdem sie von einigen Seiten als überholt angesehen wurde, beseitigt. So gibt es weder in diesem Bereich noch in anderen (va Entgeltfortzahlung und Kündigung) Unterschiede zwischen Arbeitnehmergruppen.47 Im Bereich der Entgeltfortzahlung galt bis Mitte der 80er Jahre, sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte, eine sozialversicherungsrechtliche Lösung. Bestand keine kollektiv- oder individualvertragliche Vereinbarung, so gab es keine gesetzliche Verpflichtung des AG zur 44 Wank, Arbeiter und Angestellte 12; BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83. 45 CSL, Entstehungs-Geschichte (Stand 11.12.2019). 46 Drake, Labour law3 103; Wank, Arbeiter und Angestellte 64. 47 Wank, Arbeiter und Angestellte 64. 12
Entgeltfortzahlung. Erst mit Einführung des SSP (Statutory Sick Pay) besteht, auch heute noch, ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem AG bis zu 28 Wochen.48 Auch die Kündigungsfristen sind zumindest im Wesentlichen für alle AN gleich geregelt. So besteht bei einer Beschäftigungszeit von vier Wochen bis zwei Jahre eine Woche, bei einer Beschäftigungszeit zwischen zwei und zwölf Jahren besteht eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ist ein AN schließlich schon länger als zwölf Jahre im Betrieb beschäftigt, so gilt eine Kündigungsfrist von zwölf Wochen.49 Eine Unterscheidung wird nur für AN gemacht, die nicht unter den Anwendungsbereich des EPCA (Employment Protection (Consolidation) Act) fallen. Gemäß sec 141, 144 EPCA sind dies insb. Beschäftigte außerhalb von England oder Seeleute.50 Für diese gilt eine „angemessene“ Kündigungsfrist einzuhalten, wenn nicht Besonderes durch common law vorgegeben ist. 4.2 Schweiz Bis 1971 wurde auch in der Schweiz noch zwischen Arbeitern und Angestellten differenziert.51 Unterschiede fanden sich vor allem im Bereich der Kündigungsfristen und der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Mit der Revision des Arbeitsvertragsrechtes 197152 wurden die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten beseitigt. Es gelten nun nicht nur einheitliche Kündigungsfristen und Lohnfortzahlungsansprüche, sondern auch im Bereich des Konkurrenzverbotes wurden die Arbeitnehmergruppen gleichgestellt.53 Der Kündigungsschutz wurde in der Schweiz zwar früh eingeführt, war aber seit jeher schwach ausgestaltet. Mit der Revision von 1971 war zwar ein einheitlicher, zeitlicher 48 Wank, Arbeiter und Angestellte 170f. 49 Wank, Arbeiter und Angestellte 85f. 50 UK Legislation, Employment Protection (Consolidation) Act (Stand 12.12.19). 51 Kronke, Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt: Kernbereiche des Arbeitsrechts im internationalen Vergleich (1990) 140f. 52 Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 565. 53 Wank, Arbeiter und Angestellte 62f; Kronke, Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt 140. 13
Kündigungsschutz gegeben, dieser wurde aber sogleich mit der Revision 1988 novelliert.54 Mit der Revision 1988 wurden nicht nur neue Kündigungsfristen eingeführt, sondern auch festgelegt, dass die Kündigungsfristen für AG und AN gleich lang sein müssen.55 Abweichende Absprachen gelten als rechtswidrig und es gilt die längere Kündigungsfrist für beide Parteien. Ebenfalls einheitlich ausgestaltet wurden mit der Revision 1971 die Bestimmungen bezüglich der Lohnfortzahlung. So steht jedem Arbeitnehmer, dessen unbefristetes Arbeitsverhältnis länger als drei Monate dauert, oder dessen befristetes Arbeitsverhältnis für eine Dauer von mehr als drei Monate abgeschlossen wurde, zeitlich befristet ein Lohnfortzahlungsanspruch zu, wenn er unverschuldet an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist.56 Nur mehr teilweise gelten besondere Vorschriften für „kaufmännische oder technische Angestellte“ und zwar nur im Bereich der wöchentlichen Höchstarbeitszeiten.57 So gilt für diese Angestellten nach Art 9 Arbeitsgesetz eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden, wohingegen für alle anderen AN die wöchentlich höchstzulässige Arbeitsstundenanzahl bei 50 Stunden liegt.58 4.3 Deutschland Deutschland unterscheidet zwar nach wie vor in bestimmten Bereichen zwischen Arbeitern und Angestellten, doch wurden die wesentlichsten Unterschiede im Laufe der Jahre aufgehoben, sodass eine Unterscheidung der beiden Arbeitnehmergruppen nur mehr von untergeordneter Bedeutung ist.59 Wesentliche Schritte für die Angleichung/Gleichstellung der Arbeiter und Angestellten waren zwei Entscheidungen des deutschen Bundesverfassungsgerichtshofes. 54 Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 563. 55 Kronke, Regulierungen auf dem Arbeitsmarkt 259. 56 Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 Rz 425f. 57 Wank, Arbeiter und Angestellte 63. 58 Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz4 693. 59 Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht23 Rz 40. 14
Am 16.11.1982 wurde zum ersten Mal ein Gesetz, betreffend die unterschiedlichen Regelungen für die verlängerte Kündigungsfrist bei Arbeitern und Angestellten, als gleichheitswidrig gem Art 3 GG aufgehoben.60 Etwa sieben Jahre später am 30.5.1990 machte der Bundesverfassungsgerichtshof ein weiteres Mal von seiner negativen Gesetzgebungskompetenz Gebrauch und erklärte die unterschiedlichen Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte gem § 622 Abs 2 BGB an sich für gleichheits- bzw verfassungswidrig.61 4.3.1 Rechtspolitische Angleichungen vor 1990 Noch in der Weimarer Republik wurden einheitliche Interessenvertretungen geschaffen. So war im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts schon in den 1930er Jahren ein Bestreben zur Angleichung bemerkbar.62 1953 wurde im Wesentlichen wieder an das Recht der Weimarer Republik angeknüpft und daher auch das vereinheitlichte kollektive Arbeitsrecht, aber auch die individualrechtlichen Sonderregelungen der Angestellten übernommen.63 Ein wesentliches Sonderrecht der Angestellten wurde aber bereits 1969 auch den Arbeitern zuteil. So räumte der Gesetzgeber den Arbeitern einen unabdingbaren Lohnfortzahlungsanspruch iHv sechs Wochen ein. Der Grundstein hierfür wurde schon zwölf Jahre zuvor gelegt, als, nach einem 16-wöchigen Arbeitskampf der Metallindustrie von Schleswig Hollstein, das Arbeiterkrankheitsgesetz einen Lohnfortzahlungsanspruch vorsah.64 Differenzen im Entgeltfortzahlungsrecht bestanden allerdings noch bis 1994 fort.65 Damit war bis auf die Kündigungsregelungen der einzelnen Arbeitnehmergruppen und sonstigen weniger bedeutsamen Unterschieden, eine weitgehende Gleichstellung erreicht. 60 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75; Wank, Arbeiter und Angestellte 5f. 61 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83; Wank, Arbeiter und Angestellte 12. 62 Hromadka, Arbeiter und Angestellte - ein Nachruf RdA 2015, 65 (71). 63 Hromadka, RdA 2015, 72. 64 Hromadka, RdA 2015, 72. 65 Drs, Arbeiter und Angestellte 126. 15
4.3.2 Kündigung Diese Arbeit bezieht sich zwar auf die österreichische Rechtslage, argumentativ kann aber durchaus an Deutschland angeschlossen werden, schließlich galten dort, bis zur „faktischen“ Angleichung, wesentlich gleichartige Bestimmungen. Aus diesem Grund wird im folgenden Kapitel genauer auf die beiden Entscheidungen des BVerfG eingegangen und die darin enthaltenen, wichtigsten Rechtfertigungsversuche kurz erläutert. Beschluss des BVerfG vom 16.11.1982 Gegenstand des Verfahrens vor dem Bundesverfassungsgerichtshof war § 622 Abs 2 Satz 2 zweiter Halbsatz BGB und die darin enthaltene Regelung zur Berechnung der Beschäftigungszeit, um in weiterer Folge in den Genuss einer verlängerten Kündigungsfrist zu gelangen.66 Arbeiter § 622 Abs 2 BGB Angestellte § 622 Abs 1 BGB 5 Jahre 1 Monat 5 Jahre 3 Monate 10 Jahre 2 Monate 8 Jahre 4 Monate 20 Jahre 3 Monate 10 Jahre 5 Monate 12 Jahre 6 Monate Tab 167 Obwohl auch bereits die verlängerten Kündigungsfristen umfangmäßig weit auseinanderklafften, wurde die eigentliche Gleichheitswidrigkeit darin gesehen, dass Dienstzeiten der Arbeiter erst ab dem 35. Lebensjahr berücksichtigt wurden und bei Angestellten schon Dienstzeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres in die maßgebliche Beschäftigungszeit miteinzurechnen waren.68 66 Wank, Arbeiter und Angestellte 5f. 67 Wank, Arbeiter und Angestellte 5f. 68 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75. 16
Gem Art 3 GG ist eine Norm dann gleichheits- und damit verfassungswidrig, wenn einzelne Gruppen von Normadressaten unterschiedlich behandelt werden, obwohl die Unterschiede zwischen den Gruppen nicht von solcher Art und von solchem Gewicht sind, dass eine ungleiche Behandlung gerechtfertigt wäre.69 Es sollte daher ein sachlicher Grund bestehen, der eine unterschiedliche Berechnung der Beschäftigungszeit bei Arbeitern und Angestellten rechtfertigt. Dazu hat das BVerfG zunächst den Regelungszweck des § 622 Abs 2 BGB und dessen Abs 1 herausgearbeitet. Dieser bestehe vor allem in der Sicherung der beruflichen Existenz. Mit einer Kündigung seien schließlich gezwungenermaßen auch zumeist die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation und die Suche nach einer neuen Dienststelle verbunden.70 Im Folgenden werden die wichtigsten, sachlichen Rechtfertigungsversuche in aller Kürze dargestellt: Historische Rechtfertigung: Zunächst schloss das BVerfG eine historische Rechtfertigung aus. Eine sachliche Rechtfertigung für die unterschiedlichen Berechnungsmethoden könne sich nicht aus der traditionellen, historischen Unterscheidung der beiden Arbeitnehmergruppen ableiten.71 Höhere berufliche Mobilität der Arbeiter: Auch die Rechtfertigung, dass den Arbeitern gegenüber den Angestellten ein Stellenwechsel leichter möglich sei, lief vor dem BVerfG ins Leere. Die berufliche Mobilität nehme mit dem Alter für jeden AN in gleicher Weise ab unabhängig ob Arbeiter oder Angestellter.72 69 Wank, Arbeiter und Angestellte 6. 70 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75; Wank, Arbeiter und Angestellte 7. 71 Wank, Arbeiter und Angestellte 8. 72 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75; Wank, Arbeiter und Angestellte 9f. 17
Bindung an den Betrieb: Danach griff das BVerfG ein Argument der Literatur auf, so meinte Hillebrecht73, dass die Bindung der Arbeiter an einen Betrieb geringer sei als die Bindung eines Angestellten zum Betrieb. Dabei wird vor allem auf die ungelernten und angelernten Arbeiter Bezug genommen, die einen wesentlichen Teil der Gruppe der Arbeiter ausmachen. Das treffe vor allem bei den länger beschäftigten Arbeitern nicht zu. Zudem sah das BVerfG die Ursache der hohen Fluktuation in gewissen Bereichen nicht in der fehlenden Bindung des Arbeiters an den Betreib, sondern in einer nachlassenden Konjunktur. So werden Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Arbeitnehmergruppenzugehörigkeit, die einfache Tätigkeiten verrichten, in wirtschaftlich schlechteren Zeiten gekündigt.74 Reform des Gesetzgebers: Auch das Argument der Bundesregierung, dass mit dem bereits ergangenen Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz nur ein Vorgriff auf eine umfassende Reform gesetzt wurde, hielt vor dem BVerfG nicht stand. Dieses erkannte kein solches Reformbestreben der Bundesregierung hinsichtlich des § 622 Abs 2 BGB, womit auch dieser Versuch, einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung iSd Art 3 GG zu finden, fehlschlug.75 Belastung der Arbeitgeberseite: Zu guter Letzt entkräftete das BVerfG schließlich auch die Auffassung der Interessenvertretungen, die der Meinung waren, eine Ungleichbehandlung der beiden Arbeitnehmergruppen sei deshalb sachlich gerechtfertigt, weil andernfalls eine untragbare Belastung des AG verbunden wäre. Dazu sprach das BVerfG aus, dass auch wenn mit dem verbesserten Kündigungsschutz für länger beschäftigte AN eine wirtschaftliche Belastung der AG verbunden ist, das niemals einen geringeren Kündigungsschutz für Arbeiter gegenüber den Angestellten rechtfertigen könne.76 73 Hillebrecht in Treber (Hrsg), KR Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften (1981) § 622 BGB Rz 113. 74 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 285f. 75 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 286. 76 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 287f. 18
Interessant ist weiters anzumerken, dass ein Richter des Senates dem Beschluss nicht voll und ganz zugestimmt hatte. Er vertrat insgesamt eine abweichende Meinung, war aber ebenfalls davon überzeugt, dass jüngere Arbeiter nicht weniger schutzbedürftig seien als gleichaltrige Angestellte. Allerdings schloss er daraus lediglich, dass die Angleichung sozialpolitisch wünschenswert sei. Die Betonung liegt danach vor allem darin, dass nicht jede sozialpolitische Wünschenswertigkeit eine Verfassungswidrigkeit darstellt.77 Es werden im Beschluss noch weitere Argumente des Richters Katzenstein78 aufgezeigt, auf diese muss aber nicht weiter eingegangen werden. Schlussendlich fasste das BVerfG, dass im „Ersten Senat“79, bestehend aus acht Mitgliedern80, entschieden hatte, den Beschluss, dass § 622 Abs 2 Satz 2 zweiter Halbsatz BGB nicht mit Art 3 Abs 1 GG vereinbar sei und daher verfassungswidrig ist. Beschluss des BVerfG vom 30.5.1990 Ein weiteres Mal trat der „Erste Senat“ zusammen um erneut die unterschiedlichen Kündigungsregelungen für Arbeiter und Angestellte auf deren Verfassungsmäßigkeit zu überprüfen. Diesmal war Gegenstand des Verfahrens aber nicht etwa eine unterschiedliche Berechnungsmethode, sondern unmittelbar die ungleichen bzw gleichheitswidrigen Kündigungsfristen und damit der gesamte § 622 Abs 2 BGB, mit Ausnahme des zweiten Halbsatzes des 2. Satzes, der schließlich nach dem Beschluss vom 16.11.1982 dem Gleichheitssatz zu entsprechen hatte.81 77 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 290. 78 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 289. 79 BVerfG 16.11.1982, 1 BvL 16/75, 265. 80 Bundesverfassungsgericht, Der Weg zur Entscheidung (Stand 15.12.19). 81 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, Wank, Arbeiter und Angestellte 12. 19
Als Verstoß gegen Art 3 Abs 1 GG wurde neben den eigentlichen auch die verlängerten Kündigungsfristen an sich gewertet. Den Arbeitern stand gesetzlich nur eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zu, die allerdings nur dispositive Wirkung entfaltete und somit tarifvertraglich verkürzt oder sogar ganz ausgeschlossen werden konnte. Ein besonderer Kündigungstermin bestand nicht. Angestellten hingegen, die nur zu jedem Kalendervierteljahr gekündigt werden konnten (Kündigungstermin), kam eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zu.82 Ob diese gesetzliche Ungleichbehandlung gleichheitswidrig iSd Art 3 Abs 1 GG ist, prüft das BVerfG nach den gleichen Parametern wie bereits im früheren Beschluss. Demnach müssen für eine Ungleichbehandlung von verschiedenen Gruppen von Normadressaten Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass eine ungleiche Behandlung sachlich gerechtfertigt ist. Als weiteres Kriterium ist in dieser Entscheidung noch die Verhältnismäßigkeit getreten.83 Im Folgenden werden die wichtigsten sachlichen Rechtfertigungsversuche in aller Kürze dargestellt: Rechtfertigungsversuche mit fehlendem Legitimationszusammenhang (Unterschiede, die eine normative Ungleichbehandlung von Anfang an ausschließen). Historische Erwägungen: Das BVerfG sprach in seinem Beschluss aus, dass die generelle Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmergruppen keine Verfassungswidrigkeit darstelle. 84 Die Unterteilungskriterien, ob ein AN überwiegend geistiger oder körperlicher Tätigkeit nachgeht, können die unterschiedlichen Kündigungsfristen allerdings nicht rechtfertigen, da der Kündigungsschutz schließlich unabhängig von Art der verrichteten Tätigkeit zu gewähren sei.85 82 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 128. 83 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83; Wank, Arbeiter und Angestellte 12f. 84 Wank, Arbeiter und Angestellte 13; BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 148. 85 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 148. 20
Verfassungsmäßigkeit kraft Überzeugung: Ein weiteres Argument, dass die ungleichen Kündigungsfristen rechtfertigen sollte, war die Tatsache, dass die betroffenen Kreise von den ungleichen Kündigungsfristen überzeugt waren. Nun kann aber nach der Meinung des BVerfG die Billigung einer Norm durch die betroffenen Kreise die Verfassungswidrigkeit derselben nicht beseitigen.86 Zudem bestünden zu wenig konkrete Anhaltspunkte, dass ein solches Argument aufgestellt werden könnte. Gesamtlebensarbeitszeit: Ebenfalls am Legitimationszusammenhang fehlt es dem Rechtfertigungsversuch, wonach Angestellte eine allgemein kürzere „Gesamtlebensarbeitszeit“ hätten. Dieses Argument stützt sich auf den Umstand, dass bestimmte Angestellte einen längeren Ausbildungsweg zurückzulegen haben und somit später in die Erwerbstätigkeit einsteigen. Das BVerfG sprach aus, dass die Regelungen der Kündigungsfristen dafür gedacht seien dem AN die Stellensuche zu erleichtern und nicht der Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses dienen.87 Rechtfertigungsversuche, die nicht hinreichend gruppenspezifisch ausgestaltet sind (Ungleichbehandlung grds möglich, sachliche Rechtfertigung trifft aber nur für einen geringen Teil der Normadressaten zu, sodass von keiner Repräsentation einer Arbeitnehmergruppen ausgegangen werden kann). Dauer der Arbeitslosigkeit: Laut einer Untersuchung von Karr/Apfelthaler88, die das BVerfG auch in seinen Beschluss aufgenommen hatte, sind Angestellte im Durchschnitt länger von Arbeitslosigkeit betroffen als Arbeiter.89 Eine solche Tatsache könnte grds eine normative Ungleichbehandlung im Kündigungsrecht rechtfertigen. Doch waren von der längeren Arbeitslosigkeit nur höherrangige Angestellte betroffen, die einen verhältnismäßig kleinen Teil der 86 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 149. 87 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 149. 88 Karr/Apfelthaler, Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Zur Dauer der Arbeitslosigkeit (1981) 386. 89 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 150. 21
Angestelltenschaft darstellten und somit eine Sonderregelung für die gesamte Gruppe der Angestellten nicht in Frage kam.90 Verteuerung für den Arbeitgeber: Ein wesentliches Argument waren die Mehrkosten („Verteuerungen“), die die Arbeitgeberseite zu tragen hätte. Auf Grund der längeren Kündigungsfristen bei Arbeitern würden Kündigungen teurer werden. Dieser Umstand trifft auch nach Meinung des BVerfG zu, allerdings rechtfertigen solche Mehrkosten die unterschiedlichen Kündigungsfristen nicht. Vielmehr müsste der Gesetzgeber, möchte er AG schützen, generelle, also auch AG von Angestellten betreffend, den Kündigungsschutz einschränkende Regelungen erlassen.91 Flexibilitätsbedürfnis der Produktion: Zu guter Letzt wurde noch das Argument des höheren Flexibilitätsbedürfnisses der Produktionsindustrie ins Treffen geführt. Dabei wurde davon ausgegangen, dass Arbeiter überwiegend in der Produktion tätig seien. Dies wurde vom BVerfG allerdings verneint. Dieses sprach aus, dass im Jahre 1989 nur etwa ein Drittel der Arbeiter in der Produktion beschäftigt waren. Weshalb dieses Argument zum selben Ergebnis kommt, wie jenes der längeren Arbeitslosigkeit bei Angestellten. Eine Sonderregelung für die gesamte Gruppe der Angestellten konnte also auch hier nicht gerechtfertigt werden.92 Der „Erste Senat“ fasste somit schlussendlich den Beschluss, dass es unvereinbar mit Art 3 Abs 1 GG sei, dass Arbeitern kürzere gesetzliche Kündigungsfristen (Grundfristen wie auch verlängerte Kündigungsfristen) zukommen als Angestellten. § 622 Abs 2 Satz 1 und 2 erster Halbsatz BGB wurden somit für gleichheits- bzw verfassungswidrig erklärt.93 90 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 150f. 91 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 152. 92 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 152ff. 93 BVerfG 30.5.1990, 1 BvL 2/83, 126f. 22
Heute nennt § 622 BGB zwar immer noch Arbeiter und Angestellte als Normadressaten, fasst diese allerdings unter dem Begriff des AN zusammen und sieht für beide Arbeitnehmergruppen einheitlich, dieselben Kündigungsfristen und -termine vor. Bis 2 Jahre 4 Wochen (zum 15. oder Ende des Kalendermonats) Ab 2 Jahre 1 Monat Ab 5 Jahre 2 Monate Ab 8 Jahre 3 Monate Zum Ende des Ab 10 Jahre 4 Monate Kalendermonats Ab 12 Jahre 5 Monate Ab 15 Jahre 6 Monate Ab 20 Jahre 7 Monate Tab 294 Mit dem 1.1.2019 wurde sogar die Beschränkung der anrechnungsfähigen Dienstjahre endgültig abgeschafft. Schon die ersten Jahre bei einem Betrieb oder Unternehmen, unabhängig vom Alter des Beschäftigten, werden zur Berechnung der Beschäftigungszeit herangezogen, um in weiterer Folge die verlängerte Kündigungsfrist ermitteln zu können.95 4.3.3 Ergebnis Im Hinblick auf Deutschland beschriebt Hromadka96 treffend, dass eine Prüfung, ob ein AN in die Gruppe der Angestellten fällt oder doch eher der Gruppe der Arbeiter zuzurechnen ist, könne entfallen. Auch wenn nach wie vor in einzelnen Tarifverträgen an den historischen Unterteilungen festgehalten wird, spricht er eindeutig vom „Ende der Rechtsgeschichte der Angestellten“. 94 Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht23 Rz 384ff. 95 Buzer.de, Änderung des § 622 BGB vom 01.01.2019 < https://www.buzer.de/gesetz/6597/al68654-0.htm> (Stand 15.12.2019). 96 Hromadka, RdA 2015, 75. 23
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