Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern - Daten, Ursachen, Maßnahmen
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Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern Daten, Ursachen, Maßnahmen
Inhalt
Startpunkt: Einleitung 4
1 Erste Station: Status quo 5
1.1 Wer verdient wie viel in Deutschland? 6
1.2 Der Gender Pay Gap: Gradmesser für Chancengleichheit 8
1.2.1 Entgeltgleichheit aus ökonomischer Sicht 8
1.2.2 Entgeltungleichheit aus rechtlicher Sicht 11
2 Zweite Station: Ursachen 14
2.1 Horizontale und vertikale Geschlechtersegregation 15
2.2 Frauen leisten mehr unbezahlte Sorgearbeit 20
2.3 Diskriminierungsgefahren bei der Entgeltfindung 29
3 Zwischenstopp: Blick nach Europa 39
3.1 Warum der Gender Pay Gap in Europa unterschiedlich ausfällt 42
3.2 Best Practices aus europäischen Ländern 45
4 Dritte Station: Lösungsansätze und Maßnahmen 48
5 Schlusspunkt: Fazit 62
Literatur 64
3
Startpunkt: Einleitung
Nach wie vor verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt
20 Prozent weniger als Männer. Warum ist das so? Was sind die Ursachen?
Und was ist dagegen zu tun? Um Antworten auf diese Fragen zu finden,
macht sich dieses Dossier auf den Weg. In der ersten Station erfahren Sie,
was der Gender Pay Gap aussagt und wie er ermittelt wird. Außerdem
erhalten Sie einen Überblick, wer wie viel in Deutschland verdient.
In der zweiten Station geht es um die großen Fragen: Warum fällt die
Entgeltlücke in Deutschland so konstant hoch aus? Was sind die Ursa-
chen des Gender Pay Gaps? Wie können Unternehmen das Prinzip
„gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ umsetzen? Denn
gleiche Löhne für Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige
Arbeit bedeuten gleiche Chancen und sind ein Gebot der Gleichbe
rechtigung – nicht nur in Deutschland, sondern überall in Europa. Das
Dossier wirft zudem einen Blick nach Europa und zeigt die unterschied-
lichen Methoden und Ansätze europäischer Nachbarländer auf dem
Weg zu mehr Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern auf.
In der letzten Station steht die Rückkehr nach Deutschland an: Welche
Initiativen und Gesetze zur Förderung der Entgeltgleichheit zwischen
Frauen und Männern gibt es hier? Dazu zählen neben dem Entgelttrans-
parenzgesetz, dem Pflegelöhneverbesserungsgesetz oder dem Elterngeld
auch nicht gesetzliche Initiativen wie die „Girls’ und Boys’Days“. Alle
diese Maßnahmen zielen darauf, für mehr Chancengleichheit zwischen
den Geschlechtern zu sorgen – sei es bei der Studien- und Berufswahl,
bei der Berufsausübung oder bei der Frage der besseren Vereinbarkeit
von Familie und Beruf.
Alle Maßnahmen fördern eine Gesellschaft, in der Mädchen und Jungen
sowie Frauen und Männer ihren Weg zu einer eigenständigen Existenz-
sicherung frei von einengenden Geschlechterstereotypen und Vorurtei-
len gehen können. Sie zielen auf eine Gesellschaft, in der für gleiche und
gleichwertige Arbeit tatsächlich gleiches Entgelt gezahlt wird – unabhän-
gig vom Geschlecht.
41
Erste Station:
Status quo
In kaum einem anderen Land Europas verdienen Frauen im
Vergleich zu Männern so unterschiedlich wie in Deutschland.
Ein Überblick der Zahlen und Fakten.1 Erste Station: Status quo
1.1 Wer verdient wie viel in Deutschland?
Sie haben die gleichen Rechte, bringen gute • Frauen sind in den ostdeutschen Bundes
Leistungen in ihren Jobs – und verdienen doch ländern auch in höher bezahlten Berufen
nicht gleich viel: Frauen und Männer in Deutsch- der Industrie und Fertigung tätig.
land. Der Gender Pay Gap, also die Lohnlücke
zwischen Frauen und Männern, hält sich seit • Männer arbeiten in Ostdeutschland öfter im
vielen Jahren hartnäckig – bei über 20 Prozent. niedriger bezahlten Dienstleistungsbereich.
Im Jahr 2019 betrug sie in Deutschland erstmals
genau 20 Prozent (Statistisches Bundesamt 2020a). • In der Privatwirtschaft arbeiten Frauen in
Das bedeutet: Pro Stunde erhielten Frauen 2019 den ostdeutschen Bundesländern häufiger
durchschnittlich 17,72 Euro brutto, Männer hin- in Führungspositionen.
gegen 22,16 Euro. In jeder Arbeitsstunde ver
dienten Frauen also durchschnittlich 4,44 Euro Dazu kommt, dass die Löhne und Gehälter in
weniger. Ostdeutschland durchschnittlich niedriger aus
fallen als die Durchschnittsverdienste in West-
deutschland. Frauen und Männer verdienen hier
durchschnittlich fast 17 Prozent weniger. Das
Was Ost- und Westdeutschland liegt unter anderem daran, dass sich die Struktur
beim Gender Pay Gap unterscheidet der Unternehmen in Ostdeutschland anders als
in Westdeutschland darstellt:
In Ostdeutschland lag der Gender Pay Gap 2019 • mehr klein- und mittelständische Betriebe,
bei sieben Prozent. In Westdeutschland und Berlin weniger große Unternehmen
bei 21 Prozent. Dieser deutliche Unterschied ist
auf vielfältige Ursachen zurückzuführen: • weniger tarifgebundene Betriebe
• In Ostdeutschland arbeiten Frauen öfter in • weniger Industrie-Jobs, mehr Jobs im
Vollzeit. Dienstleistungsbereich
So hat sich der Gender Pay Gap entwickelt
30
Deutschland
gesamt
24 24 24 23 23 22 22 21 Früheres
Bundesgebiet
20 23
22 22 22 21 21 21 20 Neue
Bundesländer
9
10
7 8 7 7 7 7
6
0
2006 2010 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Jahr
Im Jahr 2019 lag der Gender Pay Gap erstmals bei genau 20 Prozent. Angaben in Prozent. Quelle: Statistisches Bundesamt 2020a
61 Erste Station: Status quo
So hoch ist der Gender Pay Gap in den Bundesländern
21,9 Deutschland gesamt
26,8 Baden-Württemberg
24,4 Bayern
24,2 Hessen
23,6 Bremen
23,5 Saarland
22,8 Nordrhein-Westfalen
21,7 Niedersachsen
21,4 Rheinland-Pfalz
21,1 Hamburg
17,7 Schleswig-Holstein
12,9 Berlin
11,7 Sachsen
7,9 Thüringen
6,9 Mecklenburg-Vorpommern
6,5 Brandenburg
5,3 Sachsen-Anhalt
0 5 10 15 20 25 30
In westdeutschen Bundesländern ist der Gender Pay Gap besonders hoch.
Gender Pay Gap in den einzelnen Bundesländern, absteigend sortiert in Prozent. Quelle: Beck 2018
Da sowohl die Branche als auch die Betriebsgröße Pay Gap mit Ausnahme von Schleswig-Holstein
wesentliche Einflussfaktoren für die Höhe des mit 20 Prozent und mehr besonders hoch. In den
Entgelts von Frauen und Männern sind, beein- ostdeutschen Bundesländern ist die Lücke viel
flusst die Wirtschaftsstruktur auch den Gender geringer. Sie liegt zwischen fünf und elf Prozent.
Pay Gap. Zusammengefasst führen also viele
strukturelle Besonderheiten und Arbeitsmarkt- Trotz der Unterschiede zwischen Ost und West
charakteristika zu einem geringeren Gender Pay und zwischen den einzelnen Bundesländern bleibt
Gap in Ostdeutschland. festzuhalten: In allen Bundesländern verdienen
Frauen im Durchschnitt weniger als Männer.
An der Spitze der Skala stehen ausschließlich Daran hat sich auch in den letzten Jahren kaum
westdeutsche Bundesländer. Hier ist der Gender etwas verändert.
71 Erste Station: Status quo
1.2 Der Gender Pay Gap:
Gradmesser für Chancengleichheit
Wie viel Zeit widmen Frauen und Männer ihren Entgeltdifferenzen zwischen Frauen und Männern
Kindern oder der Pflege ihrer Eltern? Welchen beruhen demzufolge darauf, dass weibliche und
Beruf ergreifen sie? Wie stehen ihre Chancen für männliche Beschäftigte unterschiedlich in ihr
einen beruflichen Aufstieg? Diese und weitere Humankapital investiert haben. Deshalb arbeiten
Fragen beeinflussen zumindest indirekt, wie viel sie unterschiedlich produktiv. Auch die Entschei-
Frauen im Vergleich zu Männern verdienen. dungen von Frauen und Männern für bestimmte
Berufe und Branchen werden als ökonomisch
Der Gender Pay Gap gilt als Gradmesser für die rational angesehen.
Chancengleichheit von Frauen und Männern
im Erwerbsleben. In ihm verdichten sich viele
Probleme und Benachteiligungen, mit denen
Frauen im Zusammenhang mit ihrer Erwerbs So wird der Gender Pay Gap ermittelt
tätigkeit konfrontiert sind. Dazu zählen Hinder-
nisse auf dem Karriereweg genauso wie nicht 4,44 Euro
ausreichende Möglichkeiten der Vereinbarkeit
von Familie und Beruf; ebenso klassische Rollen- = 20 %
vorstellungen, die das Berufswahlspektrum von
Frauen einschränken und den beruflichen Wie-
dereinstieg nach einer Familienphase erschweren.
Alle diese Faktoren haben indirekte Auswirkungen
auf den Gender Pay Gap. Hinzu kommen Einflüs-
se, die sich direkt auf das Entgelt auswirken, wie
22,16 Euro
17,72 Euro
die (Unter-)Bewertung typischer Frauenberufe.
Deshalb wird oft der Gender Pay Gap herangezo-
gen, um über die Entgeltungleichheit zwischen
Frauen und Männern zu sprechen.
1.2.1 Entgeltgleichheit aus Im Jahr 2019 verdienten Frauen im Schnitt
ökonomischer Sicht 4,44 Euro pro Stunde weniger als Männer.
Der Gender Pay Gap betrug also 20 Prozent.
Der Gender Pay Gap basiert auf einer ökonomi-
1. stundenverdienste
Ermittelt werden die durchschnittlichen Brutto-
schen Definition der Entgeltgleichheit. Sie geht von Frauen und Männern in
davon aus, dass Beschäftigte unterschiedlich Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Im
produktiv sind und deshalb unterschiedlich viel Jahr 2019 waren das 17,72 Euro für Frauen und
verdienen. Die Produktivität wiederum hängt 22,16 Euro für Männer.
vom sogenannten Humankapital ab: Wie gut ist
eine Person qualifiziert? Wie leistungsfähig und
2. also 4,44 Euro.
Es wird die Differenz dieser Durchschnitte gebildet,
-bereit ist sie? Über welche berufliche Erfahrung
verfügt sie? Die Idee der klassischen ökonomi
schen Definition der Entgeltgleichheit: Wenn
3. Differenz
Es wird errechnet, welchen Prozentanteil die
Frauen und Männer gleiches Humankapital am durchschnittlichen Bruttostunden-
aufweisen und somit gleich produktiv sind, verdienst der Männer ausmacht. Für das Jahr 2019
erhalten sie gleiches Entgelt. ergibt das 20 Prozent.
81 Erste Station: Status quo
Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern 2014
Gründe für den Unterschied
Unerklärter Rest
4,43 1,16 (bereinigter Gender Pay Gap)
(2014)
0,13 Bildung und Berufserfahrung
0,42 Beschäftigungsumfang
19,87
1,33 Beruf und Branche
15,44
Männer
Frauen
Führungs- und
0,94 Qualifikationsanspruch
0,46 Sonstige Faktoren
Für das Jahr 2014 betrug der bereinigte Gender Pay Gap 5,8 Prozent.
Bruttostundenverdienst in Euro. Quelle: Statistisches Bundesamt 2017a
Was bedeutet „bereinigt“ Was der bereinigte
und „unbereinigt“? Gender Pay Gap erklärt
Der Gender Pay Gap von 20 Prozent wird als un- Für das Jahr 2014 betrug der bereinigte Gender
bereinigter Gender Pay Gap bezeichnet. Mit ihm Pay Gap 5,8 Prozent (Finke et al. 2017). Von den
werden allgemein die Durchschnittsverdienste durchschnittlich 4,43 Euro brutto, die Männer
von Frauen und Männern miteinander verglichen. damals pro Stunde mehr als Frauen verdienten,
Davon zu unterscheiden ist der sogenannte konnte das Statistische Bundesamt 3,28 Euro
bereinigte Gender Pay Gap. auf Unterschiede zwischen Frauen und Männern
bei den erwähnten einkommensbestimmenden
Der bereinigte Gender Pay Gap gibt an, wie Merkmalen zurückführen (siehe Abbildung). Die
groß die Entgeltdifferenz zwischen Frauen und verbleibende Einkommensdifferenz von rund
Männern wäre, wenn ansonsten alle Vorausset- 1,16 Euro konnte nicht erklärt werden. Sie ist der
zungen für ihren Verdienst gleich wären. Dazu „unerklärte Rest“.
zählen Qualifikation, Tätigkeit und Beruf, Position,
Berufserfahrung, Beschäftigungsumfang und Welche Merkmale hatten den größten Einfluss
Branche. Um den Einfluss dieser Merkmale wird auf die unterschiedlichen Gehälter von Frauen
der ursprünglich berechnete Gender Pay Gap und Männern? Dass Frauen häufiger als Männer
mithilfe statistischer Methoden „bereinigt“. in niedrig bezahlten Berufen und Branchen
Übrig bleibt der bereinigte Gender Pay Gap. arbeiten, war für 1,33 Euro des Einkommens-
unterschiedes von insgesamt 4,43 Euro verant-
wortlich. Weitere 94 Cent ließen sich auf die
hierarchische Position im Betrieb zurückführen.
Teilzeitarbeit und geringfügige Beschäftigung
trugen 42 Cent zur Entgeltlücke bei.
91 Erste Station: Status quo
Nicht alles kann die Warum der Gender Pay Gap oft
Statistik erklären falsch interpretiert wird
Angenommen, zwei Beschäftigte bringen ver- In der Statistik bedeutet „erklärt“ so viel wie
gleichbare Voraussetzungen in ihrem Beruf mit „zurückzuführen auf“. „Erklärt“ bedeutet nicht
ein. Sowohl die Frau als auch der Mann sind „gerechtfertigt“ oder „frei von Diskriminierung“.
ähnlich qualifiziert, haben ähnlich viel Berufs- Deshalb können auch im erklärten Teil des Gender
erfahrung, arbeiten in einer ähnlichen Position Pay Gaps Benachteiligungen eine Rolle spielen.
und so weiter. Der bereinigte Gender Pay Gap Wenn zum Beispiel ein großer Teil der Differenz
gibt an, welcher Verdienstunterschied auch damit „erklärt“ wird, dass Frauen seltener in Füh-
dann noch zwischen beiden bestehen würde. rungspositionen arbeiten, kann das bedeuten, dass
Gemessen am Mittelwert für das Jahr 2014 sie beim Zugang zu Führungspositionen benach-
würden sie beim Gehalt knapp sechs Prozent teiligt werden. Und auch wenn Teilzeitarbeit von
trennen. Da die Statistik dafür keine Erklärung Frauen einen Teil des Gender Pay Gaps erklären
hat, sagt man zum bereinigten Gender Pay Gap kann, kann daraus nicht geschlossen werden, dass
auch unerklärter Teil des Gender Pay Gaps. Teilzeitarbeit immer angemessen vergütet wird.
Oder dass Frauen sich immer freiwillig für ein
Teilzeitmodell entscheiden, ohne Rücksicht
nehmen zu müssen auf vorhandene oder nicht
Diese Bestandteile gehören zum unbereinigten vorhandene Infrastrukturen, gesellschaftliche
Gender Pay Gap Erwartungen und Rollenstereotype.
Umgekehrt gilt: Auch in den 5,8 Prozent des
bereinigten Gender Pay Gaps aus dem Jahr 2014
stecken nicht automatisch 5,8 Prozent Diskrimi-
nierung. Denn vielleicht fehlen einkommens
relevante Merkmale in der Berechnung, die gar
nicht diskriminierend sind. Ihr Beitrag zur
Erklärung der Entgeltdifferenzen wäre dann
verdeckt im unerklärten Anteil enthalten.
Im Gender Pay Gap verdichten sich zahlreiche
Probleme und Benachteiligungen, mit denen
Frauen im Arbeitsleben konfrontiert sind. Er ist
ein wichtiger Indikator für die Chancengleich-
heit von Frauen und Männern – im Erwerbsleben
Erklärter Teil des Gender Pay Gaps
allgemein und besonders für Unterschiede bei
den Entgelten – auch wenn für ein vollständiges
Bild weitere Größen betrachtet werden müssen.
Unerklärter Teil des Gender Pay Gaps
(bereinigter Gender Pay Gap)
Der Gender Pay Gap zeigt auf, wie sich die unter
schiedlichen Erwerbsbiografien von Frauen
und Männern auf das Einkommen beider Ge
schlechter auswirken und welcher Ansätze es
bedarf, um die Gleichbehandlung und Gleich
stellung von Frauen und Männern im Arbeits
leben durchzusetzen.
101 Erste Station: Status quo
1.2.2 Entgeltungleichheit Nach dem Entgelttransparenzgesetz ist das der
Fall, wenn eine Frau und ein Mann sich unter der
aus rechtlicher Sicht Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren
in einer vergleichbaren Situation befinden. Es
Der rechtliche Grundsatz der Entgeltgleichheit geht bei den Faktoren um die Anforderungen an
schreibt vor, dass Frauen und Männer für gleiche die Tätigkeiten – unabhängig von den Personen,
oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt die sie ausüben und unabhängig von deren indi
erhalten müssen. Eine Busfahrerin muss also vidueller Leistung. Dazu wird beurteilt: Sind die
grundsätzlich dasselbe verdienen wie ein Bus Anforderungen an die Ausbildung ähnlich hoch?
fahrer, eine Krankenpflegerin dasselbe wie ein Welche weiteren Anforderungen stellen die
Krankenpfleger. Darin dürften sich alle einig Tätigkeiten? Wie sehen Anforderungen an die
sein – zumindest, wenn sie in demselben Unter- Kommunikation und Kooperation aus? Wofür
nehmen arbeiten. Doch ist es in Ordnung, wenn übernehmen Beschäftigte Verantwortung? Welche
eine Krankenpflegerin weniger verdient als physischen und psychischen Belastungen tragen
ein Kfz-Mechaniker, ein Metzgergeselle mehr sie auf der Arbeit? Die Anforderungen können
als eine Verkäuferin an der Fleischtheke? Diese unterschiedlich aussehen. Entscheidend ist, dass
Tätigkeiten sind unterschiedlich. Doch sie könn- sie in der Summe gleich hoch sind. Dann sind
ten gleichwertig sein und müssten dann auch auch die Tätigkeiten gleichwertig.
gleich bezahlt werden – zumindest, wenn alle
Beschäftigten in einem Unternehmen arbeiten.
Gleich oder gleichwertig –
was bedeutet das?
Wenn eine Frau und ein Mann an verschiedenen
Diese Tätigkeiten sind gleich.
Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben
Arbeitsplatz identische oder gleichartige Tätig Kfz-Mechanikerin = Kfz-Mechaniker
keiten verrichten, dann leisten sie gleiche Arbeit Kinderärztin = Kinderarzt
(§ 4 Entgelttransparenzgesetz). Sie können sich
Buchhalterin = Buchhalter
ohne Weiteres gegenseitig vertreten oder ersetzen,
wie zum Beispiel eine Kfz-Mechanikerin und ein Personalleiterin = Personalleiter
Kfz-Mechaniker in einer Autowerkstatt oder eine Erzieherin = Erzieher
Kinderärztin und ein Kinderarzt in einem Kran-
kenhaus.
Sind diese Tätigkeiten gleichwertig?
Ob eine Frau und ein Mann eine gleichwertige
Arbeit verrichten, ist auf den ersten Blick nicht Krankenpflegerin ? Kfz-Mechaniker
zu erkennen. Es muss deshalb sorgfältig überprüft
Kinderärztin ? Chirurg
werden. Gleichwertige Arbeit bedeutet, dass die
Tätigkeiten zwar inhaltlich unterschiedlich, aber Buchhalterin ? Verkäufer
von den Anforderungen und Belastungen – also Personalleiterin ? Betriebsleiter
ihrem „Wert“ nach – gleich einzuschätzen und
Erzieherin ? Programmierer
zu bewerten sind.
111 Erste Station: Status quo
Benachteiligung hat viele Gesichter
Eine Benachteiligung beim Entgelt kann viele Das rechtliche Verbot der Benachteiligung
Gesichter haben. Wenn beispielsweise eine Frau beim Entgelt
weniger Gehalt erhält als ihr Kollege mit den Seit 2017 regelt das Entgelttransparenzgesetz
gleichen Aufgaben, spricht viel für eine unmit den Grundsatz der Entgeltgleichheit. Es ver
telbare Entgeltbenachteiligung wegen des Ge- bietet allen Arbeitgebern, Beschäftigte wegen
schlechts. Eine unmittelbare Benachteiligung ihres Geschlechts unmittelbar oder mittelbar
liegt auch vor, wenn eine Frau wegen Schwanger- beim Entgelt zu benachteiligen. Das galt übri-
schaft oder Mutterschaft weniger verdient. Das gens schon vor dem Entgelttransparenzgesetz
legt das Entgelttransparenzgesetz in § 3 Absatz 2 und gilt auch weiterhin nach dem Allgemeinen
ausdrücklich fest. Weitere Beispiele für unmittel- Gleichbehandlungsgesetz. Für Deutschland
bare Benachteiligungen beim Entgelt sind: Die entschied das Bundesarbeitsgericht bereits
Nachfolgerin erhält bei gleicher Tätigkeit 200 Euro im Jahr 1955, dass das Grundgesetz auch den
weniger Entgelt als der Vorgänger. Eine Köchin Grundsatz der Entgeltgleichheit von Frauen
wird nach Tarif bezahlt, der Koch als ihr unmittel- und Männern umfasst. Der Grundsatz bindet
barer Kollege erhält eine nicht weiter begründete nicht nur alle Arbeitgeber in Deutschland. Auch
Zulage von 300 Euro. die Tarifvertragsparteien sind verpflichtet, sich
daran zu halten. In Europa gilt der Grundsatz
Beschäftigte können beim Entgelt auch dann der Entgeltgleichheit seit 1957 und findet
benachteiligt sein, wenn die geringere Bezah- sich heute als Artikel 157 im Vertrag über die
lung gar nicht unmittelbar an das Geschlecht Arbeitsweise der Europäischen Union. Die
anknüpft. Zum Beispiel, weil der unterschied Gender-Richtlinie 2006/54/EG konkretisiert ihn.
lichen Bezahlung Vorschriften zugrunde liegen,
die auf den ersten Blick neutral erscheinen. Wenn
diese Vorschriften dennoch mehr Nachteile für
ein Geschlecht als für das andere bedeuten, kann
eine mittelbare Benachteiligung beim Entgelt dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. So
vorliegen. Zum Beispiel, wenn Teilzeitbeschäf hat der Europäische Gerichtshof beispielsweise
tigte von der betrieblichen Altersversorgung aus- entschieden, dass es ein rechtmäßiges Ziel ist, die
geschlossen sind und deutlich mehr Frauen als Berufserfahrung zu honorieren, wenn sie Beschäf-
Männer in Teilzeit arbeiten, trifft sie der Aus- tigte befähigt, ihre Arbeit besser zu verrichten.
schluss besonders. Oder als weiteres Beispiel: Das
überwiegend weibliche Küchen- und Reinigungs- Die Frage, was Entgeltungleichheit bedeutet, wird
personal erhält keine Erfolgsprämie, während aus ökonomischer Perspektive mit dem Gender
alle übrigen Beschäftigten in demselben Unter- Pay Gap als Indikator anders beantwortet als aus
nehmen eine erhalten. rechtlicher Sicht auf Basis des Grundsatzes des
gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige
Im Unterschied zur unmittelbaren Benachteili- Arbeit. Beide Sichtweisen umschreiben aus ver-
gung kann die mittelbare Benachteiligung eines schiedenen Blickwinkeln eine nach wie vor be-
Geschlechts beim Entgelt gerechtfertigt werden stehende ungleiche Behandlung von Frauen und
(§ 3 Absatz 3 Entgelttransparenzgesetz) – nämlich Männern in der Bezahlung. Sie machen beide
dann, wenn die jeweiligen Vorschriften durch ein deutlich, dass Entgeltgleichheit zwischen Frauen
rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt werden und Männern noch nicht umgesetzt ist und
können und die gewählten Mittel zur Erreichung weiterhin Handlungsbedarf besteht.
121 Erste Station: Status quo
Entgeltungleichheit summiert sich schnittlich 244 Euro weniger, nur weil sie
Frauen sind. Im Jahr haben sie durchschnittlich
Hinter allen Durchschnittszahlen, Prozentwer knapp 3.000 Euro und nach 30 Berufsjahren fast
ten und Grundsätzen stehen Einzelpersonen, 88.000 Euro brutto weniger verdient. Auf dem
die finanzielle Einbußen haben. Diese Einbußen Konto kann sich dieser Unterschied noch deut-
machen sich monatlich bemerkbar, addieren sich licher bemerkbar machen – nämlich dann, wenn
im Laufe eines Jahres und machen nach 30 Jahren Verheiratete die Steuerklasse IV aufgeben und
Berufstätigkeit eine erhebliche Summe aus. Wenn stattdessen die Steuerklassen III und V kombinie-
in einer vereinfachten Rechnung eine Entgelt ren. Das führt dazu, dass die steuerlichen Abzüge
lücke von „nur“ sechs Prozent angenommen vom Verdienst der geringer verdienenden Part
wird, erhalten beispielsweise Buchhalterinnen nerin beziehungsweise des geringer verdienenden
im Vergleich zu Buchhaltern im Monat durch Partners proportional höher ausfallen.
Wie sich die Entgeltlücke im Laufe des Berufslebens summiert
Köchin/Koch Krankenpflegerin/ Buchhalterin/
Krankenpfleger Buchhalter
Bruttomonatsverdienst
von Männern in Vollzeit 2.108 Euro 3.196 Euro 4.068 Euro
Bruttomonatsverdienst
von Frauen in Vollzeit 1.982 Euro 3.004 Euro 3.824 Euro
Entgeltlücke von 6 Prozent
im Monat 126,48 Euro 191,76 Euro 244,08 Euro
im Jahr 1.517,76 Euro 2.301,12 Euro 2.928,96 Euro
in 30 Berufsjahren 45.532,80 Euro 69.033,60 Euro 87.868,80 Euro
Auch wenn sie die gleichen Berufe ausüben, blicken Frauen und Männer am Ende ihres Berufslebens auf ganz unterschiedliche Gehälter.
Quelle: Statistisches Bundesamt 2017b, eigene Berechnungen
132
Zweite Station:
Ursachen
Der sogenannte unbereinigte Gender Pay Gap zeigt den
Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von
Frauen und Männern. Er ist gleichzeitig ein Indikator für die
fehlende Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem
Arbeitsmarkt. Um zu verstehen, wie die Entgeltlücke entsteht,
hilft ein Blick auf die drei Ursachenkomplexe: horizontale und
vertikale Geschlechtersegregation, Aufteilung von Erwerbs- und
Sorgearbeit und fehlende Transparenz und Diskriminierungs
gefahren bei der Entgeltfindung.2 Zweite Station: Ursachen
2.1 Horizontale und vertikale Geschlechter-
segregation
Um den Ursachen für den Gender Pay Gap auf
die Spur zu kommen, sollte man sich zwei Aspekte
vor Augen führen. Erstens: Frauen und Männer Was ist ein „Frauen“-, was ein „Männerberuf“?
verteilen sich auf unterschiedliche Branchen und Liegt der Anteil von Frauen in einem Beruf
Berufe. Die Arbeitsmarktforschung nennt das bei mehr als 70 Prozent, spricht man von
horizontale Segregation. Der zweite Aspekt: einem „Frauenberuf“. Analog dazu arbeiten in
Frauen und Männer nehmen in Betrieben unter- „Männerberufen“ über 70 Prozent männliche
schiedliche Positionen ein und arbeiten auf Beschäftigte. Allerdings sagt die Bezeichnung
verschiedenen Hierarchieebenen. Das wird als nichts darüber aus, ob Frauen oder Männer
vertikale Segregation beschrieben. Da oft auch grundsätzlich besser für einen Beruf geeignet
unterschiedliche Tätigkeitsbereiche und Berufe sind, oder ob dieser Beruf ein „Frauen- oder
in einem hierarchischen Verhältnis stehen, hän- Männerberuf“ bleiben muss. Bei ausgewogene-
gen beide Dimensionen zusammen. So sind soge- ren Verhältnissen, also wenn der Anteil eines
nannte Frauenberufe im Bereich der personen Geschlechts bei unter 70 Prozent beziehungs-
bezogenen und sozialen Dienstleistungen, wie weise über 30 Prozent liegt, spricht man von
zum Beispiel Krankenschwester oder Erzieherin, einem „Mischberuf“.
überwiegend mit geringen Verdienst-, Aufstiegs-
und Entwicklungsmöglichkeiten verknüpft. Um-
gekehrt sieht es in einem sogenannten Männer
beruf wie Ingenieur aus: Ingenieure verdienen
im Durchschnitt vergleichsweise viel und verfü- Weichen. Der Grundstein dafür, dass Mädchen
gen über mehr Karriereoptionen. Die horizontale und Jungen bestimmte Berufe vorziehen, wird
und vertikale Segregation ist ein Grund für den schon in Kindheit und früher Jugend gelegt.
Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Män- Die Familien, Kinderbetreuungseinrichtungen
nern, der 2014 durchschnittlich 4,43 Euro pro oder die Schulen als Sozialisationsinstanzen sowie
Stunde betrug. Davon ließen sich 1,33 Euro damit Gleichaltrige spielen dabei eine wichtige Rolle.
erklären, dass Frauen in anderen Branchen arbei- Bekannte Geschlechterstereotype wirken auf
ten als Männer (Statistisches Bundesamt 2017a). die Berufswahl ein: die Annahme, Männer könn-
ten besser in technischen oder handwerklichen
Für die horizontale und vertikale Geschlechter Berufen arbeiten, Frauen besser in erzieherischen
segregation auf dem Arbeitsmarkt gibt es viele oder pflegerischen Berufen. Begriffe wie „ge-
Ursachen. Vor allem die Phasen des Berufsein- schlechtsspezifische Arbeitsteilung“, „männliche“
stiegs und der Familiengründung entscheiden oder „weibliche“ Tätigkeiten erwecken zudem den
über die Segregation am Arbeitsmarkt (Bundes Eindruck, eine Arbeit oder Tätigkeit sei an ein
ministerium für Familie, Senioren, Frauen und bestimmtes Geschlecht gebunden. Tatsächlich
Jugend 2011). Zunächst stellen der Berufseinstieg gibt es aber keine Tätigkeit, die nur von einem
und das Ausbildungssystem entscheidende Geschlecht ausgeübt werden kann.
152 Zweite Station: Ursachen
1 1
2 2
3 3
Junge Frauen wählen überwiegend Ausbildungsberufe Junge Männer besetzen stärker Berufe wie Kraftfahrzeug-
im kaufmännischen Bereich. Besonders beliebte Berufe mechatroniker, Elektroniker oder verschiedene
sind zudem (zahn-)medizinische Fachangestellte, andere mechanische Berufe. Erst danach folgen die
Verkäuferin oder Friseurin. kaufmännischen Berufe.
Die beliebtesten Ausbildungsberufe von Frauen 2018 Die beliebtesten Ausbildungsberufe von Männern 2018
Kauffrau für Büromanagement 10,6 % Kraftfahrzeugmechatroniker 7,6 %
Medizinische Fachangestellte 8,4 % Industriemechaniker 4,8 %
Zahnmedizinische Fachangestellte 6,5 % Elektroniker 4,6 %
Industriekauffrau 6,0 % Anlagenmechaniker für Sanitär-, 4,0 %
Heizungs- und Klimatechnik
Kauffrau im Einzelhandel 5,9 %
Fachinformatiker 3,9 %
Verkäuferin 4,3 %
Kaufmann im Einzelhandel 3,2 %
Friseurin 3,4 %
Mechatroniker 3,0 %
Kauffrau im Groß- und 2,9 %
Außenhandel Fachkraft für Lagerlogistik 2,7 %
Verwaltungsfachangestellte 2,8 % Kaufmann im Groß- und Außenhandel 2,6 %
Hotelfachfrau 2,6 % Elektroniker für Betriebstechnik 2,5 %
Quelle: Statistisches Bundesamt 2020b Quelle: Statistisches Bundesamt 2020b
Da die von Frauen bevorzugt gewählten Berufe Ausbildungsberufe. Bei jungen Männern verteilt
in der Regel schlechter bezahlt sind als die von sich mehr als die Hälfte auf 20 Ausbildungsberufe.
Männern, haben Frauen geringere Gehälter und
schlechtere Einkommensmöglichkeiten im Le- Der Medianlohn beschreibt den Lohn, der die
bensverlauf. Die Folgen dieser Berufswahl ziehen Rangreihe der Löhne genau in der Mitte teilt.
sich durch das Leben und enden mit einer nie Das heißt, dass es genauso viele Menschen mit
drigeren Rente für Frauen. Dazu kommt: Häufig einem höheren wie mit einem niedrigeren Lohn
wählen Frauen und Männer nicht nur Berufe, gibt. Berufe, in denen viele Frauen arbeiten, wei-
die als „weiblich“ oder „männlich“ gelten. Sie sen niedrigere Medianlöhne auf als Berufe mit
suchen sich ihren Beruf auch aus einem ver einem geringen Frauenanteil. Die fünf Berufe
gleichsweise kleinen Ausbildungsspektrum mit den höchsten Medianlöhnen sind ausnahms-
aus – und schränken ihre beruflichen Möglich los „Männerberufe“: Unternehmer, Ingenieure,
keiten damit deutlich ein. Mehr als die Hälfte Datenverarbeitungsfachleute und Bank- sowie
der jungen Frauen konzentriert sich auf zehn Versicherungsfachleute (Wrohlich/Zucco 2017).
162 Zweite Station: Ursachen
Frauenanteil und mittlerer Lohn (Medianlohn) in den 30 häufigsten Berufen
Tageslohn in Euro pro Tag
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200
Unternehmerinnen, Unternehmer und Geschäftsführende
Sonstige Ingenieurinnen, Ingenieure
Datenverarbeitungsfachleute
Bankfachleute
Lebens- und Sozialversicherungsfachleute
Sonstige Technikerinnen, Techniker
Maschinenschlosserinnen, Maschinenschlosser
Groß- und Handelskaufleute
Buchhalterinnen, Buchhalter
Dreherinnen, Dreher
Elektroinstallateurinnen, Elektroinstallateure und
-monteurinnen, -monteure
Bürofachkräfte mit Ausbildung
Heimleiterinnen, Heimleiter und Sozialpädagoginnen,
Sozialpädagogen
Krankenschwestern und -pfleger, Hebammen
Stenografinnen, Stenografen
Bürofachkräfte mit Abitur/Hochschulabschluss
Bürofachkräfte ohne Ausbildung
Kindergärtnerinnen, Kindergärtner
Sozialarbeiterinnen, Sozialarbeiter und
Sozialpflegerinnen, Sozialpfleger
Lagerverwalterinnen, Lagerverwalter und
Magazinerinnen, Magaziner
Kraftfahrzeuginstandsetzerinnen, Kraftfahrzeuginstandsetzer
Helfende in der Krankenpflege
Metallarbeiterinnen, Metallarbeiter/Warenaufmacherinnen,
Warenaufmacher und Versandfertigmacherinnen, Versand-
fertigmacher/Kunstoffverarbeitende
Kraftfahrzeugführende
Lager-, Transportarbeiterinnen, -arbeiter
Verkäuferinnen, Verkäufer
Sprechstundenhelferinnen, Sprechstundenhelfer
Köchinnen, Köche
Raum-, Hausratreinigerinnen, -reiniger
Kellnerinnen, Kellner und Stewards
10 20 30 40 50 60 70 80 90
Frauenanteil in Prozent
Männerberufe Mischberufe Frauenberufe
In Berufen, in denen viele Frauen arbeiten, sind die Medianlöhne niedriger als in Berufen mit geringem Frauenanteil. Anmerkung: Die Berechnungen basieren
nur auf Vollzeiterwerbstätigen. Die Einteilung in die jeweiligen Berufe basiert auf der KldB 88. Frauenanteil in Prozent, Tageslohn (Median) in Euro pro Tag.
Quelle: Wrohlich/Zucco 2017
172 Zweite Station: Ursachen
Geschlechterstereotype wirken fort Insgesamt sind Frauen in Ostdeutschland stärker
in den Führungsetagen vertreten als in West-
Die Geschlechterstereotype, die die Berufswahl deutschland (Kohaut/Möller 2019). Im Jahr 2018
von Jugendlichen prägen, wirken auch im weite- lag der Anteil weiblicher Führungskräfte im Osten
ren Erwerbsleben fort. Das trägt dazu bei, dass Deutschlands rund sechs Prozentpunkte über
manche Berufe und Positionen für Frauen – teils dem Wert in Westdeutschland – sowohl im Top-
auch für Männer – verschlossen bleiben. So funk- Management als auch in der zweiten Führungs-
tionieren Personalauswahl und -entwicklung ebene und in Führungspositionen in kleineren
oft nach dem „Similar-to-me-Effekt“ oder auch Betrieben. Ein Unterschied zwischen Ost- und
Ähnlichkeitsprinzip: Bei Personalentscheidungen Westdeutschland besteht auch bei der Vergütung
werden Bewerberinnen oder Bewerber als unge- der Führungspositionen. So werden Führungs-
eignet für einen Beruf oder eine Position einge- positionen in Westdeutschland im Durchschnitt
schätzt, weil sie den Vorgängerinnen oder Vorgän- besser vergütet als in Ostdeutschland. Auch die
gern nicht ähnlich genug sind. Sie erfüllen nicht Gehaltsunterschiede von weiblichen und männ-
die bestehenden Muster. Ein weiteres Beispiel, wie lichen Führungskräften sind im Osten nicht so
das Geschlecht die berufliche Entwicklung prägt: groß. Darin liegt eine weitere Ursache für den
Mädchen schneiden im Vergleich zu Jungen im vergleichsweise niedrigen Gender Pay Gap in den
Schulsystem besser ab. Sie machen häufiger das östlichen Bundesländern.
Abitur und verlassen seltener die Schule ohne
Schulabschluss. Dennoch haben sie geringere Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen
Chancen, diese Qualifikationen am Ausbildungs- zu erhöhen, gilt seit 2016 eine feste Geschlechter-
und Arbeitsmarkt so einzusetzen, dass daraus quote von 30 Prozent für neu zu besetzende Auf-
bessere Karriere- und Einkommensmöglichkeiten sichtsratsposten in etwa 100 börsennotierten
für sie entstehen. und paritätisch mitbestimmten Unternehmen.
Dass sie wirkt, zeigen die Zahlen aus dem Jahr
So bleibt der Anteil von Frauen in Leitungs- und 2019: Hier lag der Frauenanteil in den Aufsichts-
Entscheidungspositionen bis heute sehr gering. räten der Unternehmen, die unter die Geschlech
Dieses Phänomen der „Gläsernen Decke“, bei terquote fallen, bei 34,9 Prozent. Auch der Anteil
dem oberhalb einer gewissen Hierarchiestufe der Frauen im Vorstand ist in dieser Gruppe
kaum noch Frauen vertreten sind, ist in Deutsch stärker gestiegen als im Durchschnitt aller DAX-
land besonders ausgeprägt. Nur knapp jede dritte Unternehmen. Im Jahr 2019 kletterte er auf
Führungskraft war 2018 eine Frau (Statistisches 10,3 Prozent – verglichen mit 8,5 Prozent im
Bundesamt 2020d). Im Vergleich zu anderen Län- Jahr 2018 (Kirsch/Wrohlich 2020).
dern der Europäischen Union lag Deutschland
damit nur im unteren Drittel. Insbesondere in Die erhofften Übertragungseffekte, genannt
der Privatwirtschaft bleibt der Anteil von Frauen „Spill-Over-Effekte“, auf Unternehmen, die nicht
an Führungspositionen weit unter ihrem Anteil unter die gesetzliche Quotenregelung fallen,
an den Beschäftigten. Daran hat sich in den letz- blieben bislang jedoch aus: Der Frauenanteil
ten Jahrzehnten nur wenig verändert. auf allen anderen Führungsebenen, insbeson
dere auf der Vorstandsebene, bleibt gering. Ende
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen 2019 war in knapp 39,6 Prozent der 200 umsatz-
stieg zwischen 1995 und 2015 in der Privatwirt- stärksten Unternehmen ohne den Finanzsektor
schaft gerade einmal um zehn Prozentpunkte mindestens eine Frau im Vorstand vertreten. Der
auf 30 Prozent (Holst/Friedrich 2017). Frauenanteil an allen Vorstandsmitgliedern betrug
10,4 Prozent. Das bedeutet umgekehrt, dass wei-
terhin knapp 90 Prozent aller Vorstandsmitglieder
in den 200 umsatzstärksten Unternehmen männ-
lich sind.
182 Zweite Station: Ursachen
So hat sich der Frauenanteil in den Top-200-Unternehmen entwickelt
40 Aufsichtsrat
Mit fester
Geschlechter-
quote
Ohne feste
30
Geschlechter-
quote
20 Vorstand
Mit fester
Geschlechter-
quote im
Aufsichtsrat
10
Ohne feste
Geschlechter-
quote
0
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 Jahr
Unternehmen, in deren Aufsichtsrat die Geschlechterquote gilt, hatten zuletzt mehr weibliche Vorstandsmitglieder.
Angaben in Prozent. Quelle: Kirsch/Wrohlich 2020
In Führungsetagen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert
50
Alle Beschäftigten
2. Führungsebene
40
1. Führungsebene
30
20
10
0
2004 2008 2012 2014 2016 2018 Jahr
Der Frauenanteil liegt in der ersten und zweiten Führungsebene deutlich unter dem Anteil der Frauen an allen Beschäftigten. Angaben in Prozent.
Quelle: IAB-Betriebspanel 2004, 2008, 2012, 2014, 2016 und 2018, gewichtete Werte; für 2006 und 2010 liegen keine Daten vor (Kohaut/Möller 2019).
192 Zweite Station: Ursachen
Horizontale und vertikale Geschlechtersegrega- Führungspositionen in „Frauenberufen“ eben-
tion stehen also in einem engen Zusammenhang: falls in einem hierarchischen Verhältnis zu den
So sind Frauen zwar am häufigsten in den Wirt- Führungspositionen in „Männerberufen“. In
schaftsbereichen Gesundheits- und Sozialwesen, sogenannten Frauenberufen gibt es in der Regel
Erziehung und Unterricht in Führungspositionen weniger Aufstiegsmöglichkeiten, die Einkommen
vertreten. Allerdings liegt ihr Anteil an Führungs- fallen im Schnitt geringer aus und Frauen sind
kräften auch hier deutlich unter ihrem Beschäftig- weniger entscheidungsbefugt im Unternehmen.
tenanteil in diesen Bereichen. Zudem stehen die
2.2 Frauen leisten mehr unbezahlte Sorgearbeit
In Deutschland sind Erwerbsarbeit und Sorge Dass private Sorgearbeit ungleich verteilt ist,
arbeit, oft mit dem englischen Begriff „Care- liegt unter anderem daran, dass in vielen Fami
Arbeit“ bezeichnet, zwischen Frauen und Männern lien stereotype Vorstellungen über die Rollen
ungleich verteilt. Frauen erledigen häufiger un von Frau und Mann herrschen und Frauen
bezahlte Hausarbeit, betreuen und erziehen die traditionell häufiger Sorgearbeit übernehmen.
Kinder und/oder pflegen Angehörige. Pro Tag Das wirkt sich auch auf den Erwerbsumfang von
leisten Männer im Schnitt zwei Stunden und Frauen aus. Denn es ist kaum möglich, in Vollzeit
46 Minuten unbezahlte Sorgearbeit, Frauen hin- zu arbeiten, nebenbei kleinere Kinder zu versor-
gegen vier Stunden und 13 Minuten (Klünder gen oder sich um ältere oder kranke Angehörige
2017). Das zeigen Analysen des Statistischen zu kümmern. Zugleich bildet jedoch das soge-
Bundesamtes.1 Um das Ungleichgewicht in der nannte Normalarbeitsverhältnis, das eine unbe-
Verteilung der Sorgearbeit zwischen Frauen und fristete, sozial abgesicherte und tariflich entlohn-
Männern deutlich zu machen, wurde für den te Vollzeittätigkeit beschreibt, die Basis für das
zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregie- Rentensystem und die Arbeitslosenversicherung.
rung (Bundesministerium für Familie, Senioren, Jede andere Erwerbsform gilt als „atypisch“ und
Frauen und Jugend 2017) ein neuer Indikator führt zu einer schlechteren sozialen Absicherung.
entwickelt: der Gender Care Gap. Er zeigt den
Unterschied zwischen Frauen und Männern bei
der Übernahme unbezahlter Sorgearbeit an. Er
beträgt derzeit 87 Minuten pro Tag. Das entspricht
einem Gender Care Gap von 52,4 Prozent. Der
Begriff der unbezahlten Sorgearbeit wird dabei
breit gefasst und beinhaltet sämtliche Arbeiten im
Haushalt und Garten, die Pflege und Betreuung
von Kindern und Erwachsenen sowie ehrenamt-
liches Engagement und unbezahlte Hilfen für
andere Haushalte.
1 Die Zeitverwendungserhebung wird alle zehn Jahre durchgeführt. Die Angaben hier beziehen sich auf die letzte Erhebung 2012/2013, die das
Statistische Bundesamt 2015 veröffentlicht hat. Statistisches Bundesamt, 2015: Zeitverwendungserhebung. Aktivitäten in Stunden und Minuten
für ausgewählte Personengruppen. Wiesbaden.
202 Zweite Station: Ursachen
Der tägliche Zeitaufwand von Frauen und Männern für unbezahlte Sorgearbeit
06:00 h Männer
Frauen
83,3
Gender
Care
05:00 h Gap in
Prozent
35,7 52,4
04:00 h
03:00 h
02:00 h
01:00 h
00:00 h
Paare ohne Kinder Paare mit Kinder Insgesamt
Bei Paaren mit Kindern ist der Gender Care Gap mit über 80 Prozent besonders hoch.
Angaben zum Gender Care Gap in Prozent. Quelle: Klünder 2017
212 Zweite Station: Ursachen
Unbezahlte Sorgearbeit partner- weile über 40 Prozent der Väter Elterngeld und
schaftlich aufteilen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätig-
keit zeitweise, um sich um ihr Kind zu kümmern.
Der Anteil der Mütter, die Elterngeld beziehen,
Eine Familie zu gründen, wirkt sich wegen der liegt bei fast 98 Prozent (Statistisches Bundesamt
damit verbundenen stereotypen Aufgabenver 2020e). Immer mehr Väter entscheiden sich für das
teilung nach wie vor stark auf die Erwerbsver ElterngeldPlus und nutzen das Elterngeld länger
läufe von Frauen aus. Das Neugeborene braucht als nur für die Mindestdauer von zwei Monaten,
Fürsorge – und die braucht Zeit. Frauen unter die sogenannten Partnermonate. Beim Elterngeld-
brechen ihre Erwerbstätigkeit für die Familien- Plus liegt die durchschnittliche Bezugsdauer der
gründung weit häufiger und in der Regel auch Väter bei 8,9 Monaten (Statistisches Bundesamt
deutlich länger als Männer. Ein Grund dafür 2020c). Das wirkt sich auch positiv auf eine gleich-
sind oft die eigenen Wünsche. Auch spielt es eine berechtigte Kinderbetreuung aus: 82 Prozent der
wichtige Rolle, wie familienfreundlich der eigene Eltern, die den Partnerschaftsbonus nutzen, teilen
Arbeitgeber ist (Allensbach 2015). Aus Sicht der sich die Kinderbetreuung etwa hälftig auf (Deut-
Familien ist das Modell, dass die Mutter zunächst scher Bundestag 2018).
das Kind versorgt, aber auch eine unabhängig von
Geschlechterstereotypen getroffene, rationale Unabhängig von der Dauer des Elterngeldbezugs
Entscheidung. Da Frauen im Durchschnitt weni- durch die Väter ist die Wirkung nachhaltig. Stu-
ger verdienen, wirkt sich der Einkommensverlust dien zeigen, dass Väter in Elternzeit mehr Zeit
nicht so stark auf das Familieneinkommen aus mit ihrem Kind verbringen und dieser Effekt
wie der Ausfall des in der Regel höheren Einkom- auch nach Ende des Elterngeldbezugs anhält.
mens von Männern. Insofern verstärken sich hier Eine stärkere Beteiligung der Väter an der unbe-
Ursache und Auswirkung des Gender Pay Gaps. zahlten Sorgearbeit ermöglicht den Müttern
außerdem, Anschluss im Beruf zu halten. Ver-
Mit Einführung des Elterngeldes im Jahr 2007, schiedene Studien haben gezeigt, dass das Eltern-
das Mütter und Väter für die Zeit der Erwerbs- geld zu kürzeren Erwerbsunterbrechungen von
unterbrechung finanziell unterstützt, wurden Müttern führt und insgesamt die Erwerbstätigkeit
die Weichen für eine gerechtere Verteilung von von Müttern fördert (Wrohlich/Berger et al. 2012).
Familienarbeit gestellt und Veränderungen in den Darüber hinaus wirkt das Elterngeld auch breit in
Familien herbeigeführt. Ein weiterer Schritt zu die Gesellschaft und verändert Einstellungen über
mehr Partnerschaftlichkeit war die Einführung die Aufgaben und Geschlechtervorstellungen von
von ElterngeldPlus und Parnterschaftsbonus mit Müttern und Vätern. So wollen nicht nur Väter
weiteren Gestaltungsmöglichkeiten. Gleichzeitig selbst viel Zeit mit ihren Kindern verbringen. Auch
bleibt es allerdings bei einem geringeren Erwerbs- zwei Drittel der Bevölkerung erwarten von Vätern,
umfang von Frauen im Vergleich zu Männern. dass sie sich auch um ihre kleinen Kinder küm-
Während das Erziehungsgeld bis 2007 lediglich mern, sich stark im Familienalltag engagieren und
drei Prozent der Väter nutzten, beziehen mittler- ihre Partnerinnen unterstützen (Allensbach 2019).
222 Zweite Station: Ursachen
Familie und Beruf vereinbaren der unter Dreijährigen, deutlich gestiegen. Be-
suchten im Jahr 2007 in Deutschland nur 15,5 Pro-
Frauen unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit auch zent der Kinder unter drei Jahren eine Kinder
deshalb häufig, weil es in Deutschland lange Zeit betreuungseinrichtung, verdoppelte sich der
keine oder nur unzureichende Betreuungsplätze Anteil 2019 auf 34,3 Prozent. Noch immer zeigen
für Kinder gab. Um Familie und Beruf besser sich dabei deutliche Unterschiede zwischen den
vereinbaren zu können, sind seit 2007 viele neue westdeutschen und den ostdeutschen Bundes
Betreuungsplätze entstanden. Seit August 2013 ländern: So besucht in Ostdeutschland mehr als
haben Eltern zudem einen Rechtsanspruch auf die Hälfte der unter Dreijährigen eine Kita oder
einen Betreuungsplatz für Kinder, die das erste wird von Tageseltern bereut. In Westdeutschland
Lebensjahr vollendet haben. Durch diese Maß sind es nur rund 30 Prozent.
nahmen ist die Betreuungsquote, insbesondere
Kinder in Tageseinrichtungen und in öffentlich geförderter Kindertagespflege
94,2
93,6 93 92,7
89 88,1
52,1
40,7
34,3
Deutschland 30,3
gesamt
Früheres Bundes- 15,5
gebiet ohne Berlin 9,8
Neue Bundes-
länder mit Berlin
Kinder unter Kinder von 3 bis Kinder unter Kinder von 3 bis
3 Jahren unter 6 Jahren 3 Jahren unter 6 Jahren
2007 2019
Kinder unter drei Jahren besuchen in den ostdeutschen Bundesländern doppelt so häufig eine Kita oder werden von Tageseltern betreut.
Angaben in Prozent. Quelle: Statistisches Bundesamt 2019a
232 Zweite Station: Ursachen
Öffnungszeiten von Kitas und Horten
Öffnungszeiten von Kitas 2017
West
57
44
Ost
88
8
Öffnungszeiten von Horten 2017
West
21
13
Ost
88
Vor 7:30 Uhr geöffnet
9
Vor 16:30 Uhr geschlossen
0 20 40 60 80 100
Nur 57 Prozent der Kindertagesstätten in den westdeutschen Bundesländern haben vor 7:30 Uhr geöffnet. Und 44 Prozent schließen bereits vor 16:30 Uhr.
Angaben in Prozent. Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2018
Obwohl immer mehr Kinder in Kitas und Kinder- in Deutschland weiterhin für das Vollzeit-Teilzeit-
tagespflege betreut werden können, liegt der Modell. Das bedeutet, ein Elternteil – mehrheitlich
Betreuungsbedarf in vielen Städten und Regionen der Vater – arbeitet in Vollzeit. Der andere Eltern-
noch immer über der tatsächlichen Betreuungs- teil – mehrheitlich die Mutter – arbeitet in Teilzeit.
quote. Daher finden immer noch viele Eltern In mehr als der Hälfte (53,6 Prozent) der Paar
keinen Betreuungsplatz, der zu ihren individuel- familien mit einem Kind unter drei Jahren war
len Arbeitszeiten passt. Damit beide Elternteile 2018 nur der Vater erwerbstätig. In gut 35 Prozent
auch in Vollzeit oder vollzeitnah erwerbstätig der Paarfamilien mit kleinen Kindern waren beide
sein können, muss die Kinderbetreuung weiter Eltern erwerbstätig. Dass beide Elternteile in Voll
quantitativ und qualitativ ausgebaut und zudem zeit erwerbstätig sind, bleibt die Ausnahme, ins
besser an den zeitlichen Betreuungsbedarfen der besondere wenn die Kinder noch sehr klein sind.
Eltern angepasst werden. Familie und Beruf lassen Nur neun Prozent der Paarfamilien mit einem
sich daher bis heute oft nur schwer unter einen Kind unter drei Jahren wählen dieses Modell.
Hut bringen. Deshalb entscheiden sich viele Eltern
242 Zweite Station: Ursachen
Mütter und Väter mit Kindern nach Erwerbstyp sowie mit Kindern unter drei Jahren
100 91,3 86 88,6 82,6 Väter
Erwerbstätige
80 71,1 Vollzeit
60 Teilzeit
46,4
40 36,3
24,7 25,6 Mütter
Erwerbstätige
20 10,8
5,2 6,0
Vollzeit
0 Teilzeit
Insgesamt Mit Kindern < 3 Jahre Insgesamt Mit Kindern < 3 Jahre
Frauen mit Kindern unter drei Jahren sind mit gut 36 Prozent viel seltener erwerbstätig als Männer und arbeiten überwiegend in Teilzeit.
Angaben in Prozent. Quelle: Statistisches Bundesamt 2019b
Arbeitszeiten von Frauen und Männern in verschiedenen Lebensphasen
45,0
Männer
Frauen
40,1 40,0 40,3 40,3 39,8
40,0 39,0
37,1 36,7
37,8
35,0
30,9
30,0
25,9
24,5
25,0 27,3
26,4
20,0
Single ohne Paare ohne Paare Paare Paare Paare ohne Paare ohne
Kinder < 45 Kinder < 45 jüngstes jüngstes jüngstes Kinder im Kinder im
Kind < 7 Kind 7–12 Kind 13–18 Haushalt Haushalt vor
46–59 der Rente
Die Arbeitszeiten von Müttern und Vätern entwickeln sich nach der Geburt des ersten Kindes auseinander. Angaben von durchschnittlichen Wochenstunden (2016).
Quelle: Kümmerling 2018 auf Basis von Scientific use files des Labour Force Survey (2016)
252 Zweite Station: Ursachen
Männer haben in jeder Lebensphase längere Was bedeutet das für den
Arbeitszeiten als Frauen. Die Unterschiede sind Gender Pay Gap?
jedoch bei Singles vergleichsweise gering. Erst
mit der Partnerschaft und dem gemeinsamen
Haushalt mit Kindern entwickeln sich die Arbeits In Deutschland arbeiten Frauen sehr viel häufiger
zeiten von Frauen und Männern deutlich ausei in Teilzeit mit einem geringen Stundenumfang als
nander. Während die Arbeitszeiten von Männern in anderen europäischen Ländern (Boll/Lange
meistens über alle Lebensphasen konstant lang mann 2018). So betrug die Teilzeitquote 2018 in
bleiben, sieht es bei Frauen anders aus. Mit Kin- Deutschland 46,7 Prozent, im EU-Durchschnitt
dern unter sieben Jahren arbeiten Mütter mehr hingegen nur 30,8 Prozent. Nur in den Niederlan-
als 13 Stunden weniger als Väter in der gleichen den ist der Anteil von Frauen in Teilzeitarbeit mit
Lebensphase. Die Erwerbstätigkeit dieser Frauen 73,8 Prozent deutlich höher, in Österreich ist er
liegt damit immer noch fast zehn Stunden unter ähnlich hoch (47,6 Prozent) (Eurostat 2020). Die
der von kinderlosen Frauen in Partnerschaften. hohe Teilzeitquote wirkt sich deshalb in Deutsch-
land auch stärker auf den Gender Pay Gap aus.
Anders ausgedrückt: Während vor der Geburt des 2018 betrug die durchschnittliche Wochenarbeits-
ersten Kindes die meisten berufstätigen Frauen zeit der teilzeitbeschäftigten Frauen 21,5 Stunden.
und Männer in Vollzeit erwerbstätig sind, sinkt Als besonders nachteilig mit Blick auf den Gender
der Anteil der Eltern, die beide in Vollzeit arbeiten, Pay Gap erweist sich die sogenannte Teilzeitfalle.
nach der Geburt des ersten Kindes deutlich. Das Sie bezeichnet die Beobachtung, dass Frauen –
führt dazu, dass die Arbeitszeiten von berufstätigen häufig nach der Geburt des ersten Kindes und
Vätern im Durchschnitt 42 Stunden in der Woche der Elternzeit – von einer Vollzeittätigkeit in eine
betragen. Mütter gehen pro Woche durchschnitt- Teilzeittätigkeit wechseln und von dort aus kaum
lich nur noch 25 Stunden ihrem Beruf nach. mehr in eine Vollzeittätigkeit zurückkehren. Die
damit für viele Erwerbsbiografien von Frauen
Frauen übernehmen nicht nur häufiger die typischen unterbrochenen Erwerbsverläufe und
Betreuung und Sorge von Kindern. Sie sind im das niedrige Arbeitsvolumen beeinträchtigen
Alter zwischen 45 und 64 Jahren auch stärker in jedoch die Karriereentwicklung. Das führt auch
die Pflege von Angehörigen eingebunden. Der dazu, dass Frauen im Verlauf ihres Lebens weniger
erste Bericht des unabhängigen Beirats für die verdienen.
Vereinbarkeit von Pflege und Beruf kommt zu
dem Ergebnis, dass zwei Drittel der Hauptpflege- Auch die Stundenlöhne von Frauen und Männern
personen weiblich sind. Das entspricht 1,65 Millio- gehen ab dem Alter von 30 Jahren deutlich aus
nen Frauen. Lässt man die Unterscheidung einander. Mit der Geburt des ersten Kindes steigt
zwischen Haupt- und sonstigen Pflegepersonen der Anteil von in Teilzeit arbeitenden Müttern
außer Acht, leisten Frauen in Pflegehaushalten deutlich, während für Väter keine Veränderung
mit 57 Prozent häufiger Pflegearbeit als Männer, des Erwerbsumfangs festzustellen ist (Schrenker/
die auf 38 Prozent kommen, und übernehmen Zucco 2020). Bei den unter 30-Jährigen beträgt
auch öfter die zeitintensive Pflege (Geyer 2016). der Gender Pay Gap neun Prozent. Bei den über
Frauen reduzieren also auch eher ihre Wochen- 30-Jährigen steigt er stark an und beträgt 28 Pro-
arbeitszeit, um Pflegetätigkeiten zu übernehmen. zent bei Frauen und Männern, die 49 Jahre alt
sind. Für das Jahr 2019 lag der Gender Pay Gap in
dieser Altersgruppe damit weit über dem Durch-
schnitt von rund 20 Prozent.
262 Zweite Station: Ursachen
Durchschnittlicher Stundenlohn, Teilzeitanteil und durchschnittliches Alter bei Geburt des ersten Kindes
Bruttostundenlohn in Euro
25
Männer
Frauen
20 Geburt
des ersten
Kindes
15
10 Alter der Väter bei der Geburt
des ersten Kindes: 33,5 Jahre
5 Alter der Mütter bei der Geburt
des ersten Kindes: 30,0 Jahre
0 Alter in
20 25 30 35 40 45 50 55 Jahren
Mittlerer Lohn von Frauen stagniert ab Geburt des ersten Kindes
Teilzeitanteil in Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0 Alter in
20 25 30 35 40 45 50 55 Jahren
Mit der Geburt des ersten Kindes steigt der Anteil von Teilzeit arbeitenden Mütter deutlich. Quelle: Schrenker/Zucco 2020
Datenquellen: FDZ der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder, Verdienststrukturerhebung 2014, Mikrozensus 2014–2016
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