DU BIST GELB! Was Persönlichkeitstests leisten können - und was nicht - INNTAL INSTITUT
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DU
BIST
GELB!
Was Persönlichkeitstests leisten
können – und was nicht.
40 Praxis Kommunikation 03 | 2021
THEMEN UN D PR A X IS
VON DANIELA BLICKHAN ker, der im Gegensatz zum Phlegma-
tiker leicht aufbraust, den Melancho-
P
ersönlichkeitstests stehen hoch liker und schließlich den Sanguiniker,
im Kurs. Im Personalbereich bei dem man doch immer erst einmal
sollen sie helfen, geeignete Be- nachdenken muss, was diesen denn
werber aufzuspüren, die optimal ins gleich noch ausmacht ... Genau, so
Team passen und die richtige Motiva- wurde ein heiterer, lebhafter, mögli-
tion mitbringen. Dating-Portale nut- cherweise auch leichtsinniger Mensch
zen sie in ihren Algorithmen, um „die bezeichnet. Damit hätten wir schon
richtigen“ Menschen zusammenzu- vier „Persönlichkeitstypen“ definiert.
bringen. Und man ist ja selbst durch- Das erleichtert die Orientierung:
aus neugierig, was so ein Persönlich- Menschen lassen sich damit einord-
keitstest über den eigenen Charakter nen, ihre Eigenarten bekommen ei-
verraten mag, und füllt ihn gerne aus, nen Rahmen, eine Struktur, und das
wenn sich eine Gelegenheit bietet. entlastet unser Gehirn. „Ach so, hier
Seit 30 Jahren höre ich als Psycho- zeigt sich sein cholerisches / melan-
login, Trainerin und Coach immer cholisches / phlegmatisches Tempera-
wieder die Frage, was ich denn vom ment.“ Bei der Vielfalt menschlicher
Text X halte oder ob Test Y seriöse Individualität überrascht es dann
Ergebnisse liefern könne? Und das doch, wie lange sich das Denken in
Gutachten, das ein Kollege bekom- diesen vier „Temperamenten“ gehal-
men habe, nachdem er Test Z ausge- ten hat. Es hat Kunst und Musik ins-
füllt habe, das sei doch nun wirklich piriert, Rudolf Steiner führte es in die
so passgenau gewesen ... In diesem Anthroposophie ein, und in der Psy-
Artikel geht es deshalb um Fragen chologie erlebten die Temperamente
wie: Was können Persönlichkeits- im „Persönlichkeitszirkel“ des be-
tests? Wo liegen ihre Ursprünge und kannten Persönlichkeitspsychologen
wo stoßen sie an ihre Grenzen? Eysenck Mitte des 20. Jahrhunderts
eine Renaissance.
Antike Persönlichkeitstests:
Die Temperamente Menschenkenntnis durch
Persönlichkeitstests?
Beginnen wir mit Goethe: „Jeder
Einzelne muss ja in seiner Eigentüm- Goethe beschreibt mit der Notwen-
lichkeit betrachtet werden, und man digkeit, jeden Menschen individuell
hat neben seinem Naturell auch noch („eigentümlich“) zu betrachten, eine
seine früheren Umgebungen, seine ausgesprochen moderne, umfassende
Bildungsgelegenheiten und die Stu- Perspektive: Neben der Persönlichkeit
fen, auf denen er gegenwärtig steht, („Naturell“) sind der soziodemogra-
in Anschlag zu bringen.“ fische Hintergrund („seine früheren
Goethes „Naturell“ hätte ein antiker Umgebungen, seine Bildungsgelegen-
Gelehrter als „Temperament“ be- heiten“) und die gegenwärtigen sys-
zeichnet und gleich vier verschiedene temischen Kontextbedingungen („die
Arten davon angeboten: Den Choleri- Stufen, auf denen er gegenwärtig
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THEMEN UN D PR A X IS Die Häufigkeit, mit der ein Test eingesetzt wird, spiegelt nicht dessen Qualität wider. steht“) relevant. Goethe waren vier der Journalistin Nicole Grün1. Es ist Anlehnung an den Schweizer Psychi- Temperamente definitiv zu wenig, um schon erstaunlich, welche Verfahren ater und Psychoanalytiker C. G. Jung einen Menschen zu verstehen, und er ohne wissenschaftliche Basis seit lan- einen Fragebogen ausgedacht, der wäre sicher auch den daraus abgelei- gen Jahren auf den Hitlisten der Per- Menschen in 16 verschiedene, starre teten, heute sehr beliebten Typologien sönlichkeitstests in der Praxis – auch Persönlichkeitstypen einteilt – ohne MBTI, DISG, Persolog oder Insights in renommierten Unternehmen – blei- jede wissenschaftliche Validierung. MDI, kritisch gegenübergestanden. ben. Dennoch wurde der Test laut Nicole Doch dazu später mehr. Zunächst die Grün bisher über 50 Millionen Mal Frage: Warum überhaupt Persönlich- MBTI, DISG und ihre Kinder gemacht. Sie führt die Beliebtheit des keitstests? Tests auf den sogenannten Barnum- Einen Menschen erfasst man nicht Der am weitesten in Deutschland ver- Effekt zurück: „Die Beschreibung der auf Anhieb - auch wenn das oft wün- breitete Test ist der DISG. Der anti- Typen ist ähnlich wie bei Horoskopen schenswert wäre, zum Beispiel im ken Temperamentenlehre ähnlich, so vage und schmeichelnd gehalten, Job-Interview. Jemand, der weiß, teilt er Menschen in dominante, ini- dass sich ein jeder darin wiederer- dass er in einer Situation beobachtet tiative, stetige oder gewissenhafte Ty- kennt. Gut die Hälfte der Probanden und beurteilt wird, verhält sich meist pen ein und gibt ihnen leicht zu mer- erzielt allerdings ein anderes Ergebnis vorsichtiger und kontrollierter als im kende Farben mit: rot, gelb, grün und beim zweiten Durchführen des Tests, vertrauten Umfeld. Fragebögen kön- blau. „Du bist ja rot. Klar, dass wir er ist also nicht verlässlich.“ Wer den nen hier helfen, denn sie liefern klare, aneinandergeraten, ich bin schließlich Test ausprobieren möchte, kann das auswertbare Ergebnisse. Damit lassen gelb.“ Der DISG ist so konstruiert, auf www.16personalities.com tun. sich Antworten verschiedener Men- dass er vom Ausfüllenden eine ein- Eine Variante des MBTI ist der Gol- schen vergleichen und das Gespräch deutige Entscheidung verlangt, wel- den Profiler of Personalities, der in gewinnt eine objektive(re) Dimension che Einschätzung in Bezug auf eine der Expertenbeurteilung (Psyndex) dazu. Deshalb werden Persönlich- Eigenschaft am stärksten und am sowohl theoretisch als auch empirisch keitstests längst nicht mehr nur in der wenigsten auf ihn zutrifft. Dadurch glatt durchfällt. Personalauswahl eingesetzt, sondern lässt er laut Grün „keinen Raum für oft auch bei der Besetzung von Teams Zwischentöne“. Wissenschaftlich ist Mehr als Schubladen: oder um die Kooperation allgemein der DISG nicht validiert, ebenso die Strukturtests zu verbessern. Leider spiegelt die Test-Varianten, die auf seiner Grund- Häufigkeit seines Einsatzes aber nicht lage entwickelt wurden und unter den Typologien reichen also nicht aus, um die Qualität eines Tests wider. Namen Persolog oder Insights MDI die vielfältigen Facetten der menschli- „Bei Typentests versucht man die bekannt sind. Auch sie „erhalten chen Persönlichkeit abzubilden, denn Menschen in Schubladen zu stecken: von den Forschern schlechte Noten“ die Anzahl der damit verfügbaren Es gibt den Introvertierten, die Den- (Grün). Dennoch werden sie in vielen „Schubladen“ ist einfach zu gering. kerin, den Intuitiven. Das ist natürlich Firmen verwendet. Besser fährt man mit sogenannten total sexy, deshalb machen das alle. Im englischen Sprachraum sehr be- Strukturtests. Das sind Testverfah- Nur stimmt das Testergebnis häufig kannt ist der MBTI, der Myers-Briggs ren, die verschiedene Dimensionen, nicht, weil der Mensch komplexer Typenindikator von Isabel Myers und Eigenschaften, Merkmale einer Per- ist“, so Martin Kersting, Professor Katharine Briggs, beide von Grün als sönlichkeit erfassen, und dabei zulas- für Psychologische Diagnostik an der „Hobbypsychologen“ bezeichnet. Vor sen, dass eine Person auf den verschie- Universität Gießen, im Gespräch mit 100 Jahren haben sich diese beiden in denen Dimensionen unterschiedlich 1 Grün, Nicole (2021). Wie tickt der? Süddeutsche Zeitung, 02.01.2021, S. 59 42 Praxis Kommunikation 03 | 2021
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hohe Werte erzielt. Das ergibt ein dif- mit denen man „mischen“ kann. Das ziplinen der Psychologie. Natürlich
ferenzierteres Bild, ein sogenanntes bietet aber schon einmal wesentlich kann nicht jeder Anwender im Perso-
Profil, und reduziert einen Menschen mehr Information als die Einteilung nalbereich über dieses Wissen verfü-
nicht auf einen „Typ“. in eine einzelne Typen-Schublade gen, setzt aber in der Regel trotzdem
Der bekannteste dieser Strukturtests (rot / gelb / grün bzw. cholerisch / me- Fragebögen ein: „Aber ich habe dafür
geht auf die sogenannten Big Five zu- lancholisch usw.). doch eine Schulung erhalten.“ Psycho-
rück und ist empirisch validiert. Wis- loge Kersting weist darauf hin, dass
senschaftler wollten verstehen, was Grenzen von Persönlichkeitstests diese Schulungen in der Regel reine
die Persönlichkeit eines Menschen Produktschulungen sind, die nur in
ausmacht und nahmen sich dafür alle Allen Tests ist gemeinsam, dass sie das einem Testverfahren unterweisen und
Adjektive vor, die das Wesen eines Selbstbild des Bewerbers erfragen. Sie nicht seine wissenschaftliche Basis,
Menschen beschreiben können. In ei- können keine objektive Beurteilung seine Güte und Grenzen aufzeigen.
nem aufwendigen sprachanalytischen der Persönlichkeit bieten, denn es ist
Prozess wurde diese Liste immer wei- ja immer der Betroffene selbst, der die Charakterstärken: Der VIA-Test
ter „eingedampft“ und so blieben am Fragen beantwortet. Und Menschen
Ende fünf Dimensionen übrig: Offen- erkennen schnell, worauf ein Frage- Zum Abschluss dieser Betrachtung
heit (openness), Gewissenhaftigkeit bogen-Konstrukteur hinauswill – in verschiedener Persönlichkeitstests
(conscientiousness), Extraversion,
Verträglichkeit (agreeableness) und
psychische Labilität (neuroticism).
Das Acronym OCEAN hilft seit Jah-
Die Positive Psychologie
ren Studierenden der Psychologie da-
bei, sich diese Dimensionen zu mer-
ken. Mit diesen fünf Eigenschaften
erforscht Charakterstärken.
lassen sich auf wissenschaftlich vali-
der Grundlage grundlegende Facetten der Psychologie nennt man das ATIC, noch ein kurzer Blick3 in die Positive
einer Persönlichkeit beschreiben und ability to identify criteria. Merkt der Psychologie: Dort werden seit mehr als
Verhaltenstendenzen vorhersagen. Proband, was eine Frage erfassen will 20 Jahren Stärken erforscht, genauer
Ein bekannter, daraus abgeleiteter - zum Beispiel Offenheit oder Team- gesagt Charakterstärken. Sie beschrei-
Test heißt NEO-Persönlichkeitsin- fähigkeit - und erkennt das als sozial ben (in Abgrenzung zu Skills und Ta-
ventar. Probanden sollen dabei Aus- erwünschtes Kriterium, dem er ent- lenten) Eigenschaften, die ein Mensch
sagen zu diesen Eigenschaften auf sprechen möchte, so kann er die sozi- hat, der ein gutes Leben führt. Bis
einer fünfstufigen Skala von starker al erwünschte Antwort geben. Dieses heute wurden 24 solcher Charakter-
Ablehnung bis zu starker Zustim- Problem wird in gut konstruierten stärken definiert und es gibt seit 2001
mung einschätzen 2 . Tests dadurch abgefangen, dass ein auch einen wissenschaftlich validier-
Um zu verstehen, was ein Strukturtest Merkmal mit verschiedenen Fragen ten Fragenbogen, den Values in Ac-
bieten kann, der auf den Big Five ba- erfasst wird und diese mal positiv, mal tion Inventory of Strengths (VIA-IS).
siert, muss man nur auf deren Entste- negativ formuliert werden, damit das Er ist frei verfügbar und wurde mitt-
hungsprozess zurückschauen: Die Big Kriterium nicht so offensichtlich ist. lerweile in 37 Sprachen übersetzt, un-
Five wurden mit dem Ziel entwickelt, Psychologe Kersting sieht darin sogar ter anderem auch ins Deutsche (www.
Unterschiede in der Persönlichkeit einen möglichen Zusatznutzen: Wenn charakterstaerken.org oder www.
von Menschen mit möglichst wenigen ein Kandidat sich im Fragebogen an- viacharacter.org). Als Ergebnis erhält
Dimensionen abzubilden. Es ergibt ders zeigt als im anschließenden Ge- man eine Rangreihe seiner 24 Stärken.
sich also auch hier ein reduktionis- spräch, kann genau das thematisiert Wichtig dabei:
tisches Bild. Entsprechend wird ein werden. Kersting: „Der Fragebogen Der Fragebogen misst Verhalten.
Strukturtest wie der NEO kein viel- generiert also Hypothesen, die ich Er erfasst Häufigkeiten im Denken,
fältig differenziertes Bild einer Per- mit einem anderen Verfahren prüfen Fühlen und Verhalten, nicht die Per-
sönlichkeit liefern können, sondern kann“. sönlichkeit oder gar den charakter-
eben nur ein Profil, basierend auf die- Das Beurteilen der Güte eines Fra- lichen Wert einer Person. Eine Stär-
sen fünf Dimensionen. Man hat so- gebogens und der Ergebnisse, die er ke an vorderer Stelle der Rangreihe
zusagen fünf Regler zur Verfügung, liefern kann, gehört zu den Kerndis- wird häufiger bzw. gewohnheits-
2 Ähnlich zuverlässig in der Vorhersage von Verhaltenstendenzen ist das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Es erfasst
mit 200 Fragen ein differenziertes Bild 17 berufsrelevanter Schlüsselkompetenzen, ist aber in der Personalarbeit eher selten zu finden.
3 Mehr dazu an anderer Stelle: Blickhan, D., Positive Psychologie: Ein Handbuch für die Praxis (2., erw. Auflage). Junfermann, 2018. Oder Blickhan, D., Positive
Psychologie im Coaching: Anleitung für ein gelingendes Leben. Junfermann, 2021.
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mäßig in konkretes Verhalten um- meinen relativ stabil: Die Test-Re- Die Charakterstärken beschreiben
gesetzt; eine Stärke am Ende der test-Stabilität nach sechs Monaten menschliche Qualitäten, die universell
Rangreihe ist eher selten handlungs- betrug in Bezug auf die obersten positiv sind, d. h. in den verschiedenen
leitend. Der Test heißt deshalb auch drei bis fünf Stärken 76 Prozent Kulturen der Welt und von der Antike
Values in Action (VIA): Werte in (Niemiec 2017). Bei drei Viertel bis zur Gegenwart gleichermaßen als
Aktion, also im Verhalten. aller Personen, die den Test nach wünschenswert betrachtet werden.
Das Testergebnis sagt nur etwas einem halben Jahr erneut machen, Die Stärken zeigen sich im Verhalten,
über die Person aus, die den Test bleiben also die ersten fünf Stärken und deshalb heißt dieser Test „Valu-
gemacht hat. Der Fragebogen eignet auf den Plätzen 1 bis 5 (vielleicht in es in Action“. Es ist kein Persönlich-
sich nicht zum Vergleich der Werte veränderter Reihenfolge, doch sie keitstest, denn er erfasst die Häufig-
zweier Individuen wie z. B. ein IQ- bleiben an der Spitze der Rangrei- keit von Verhaltensweisen, die einer
Test, bei dem man die absoluten he). Nur bei einem Prozent der Per- bestimmten Stärke zugeordnet wer-
Werte zweier Men- den. Dennoch – oder
schen in Relation gerade deswegen –
zueinander setzen kann er dabei helfen,
kann. Die Rang- Der VIA-Test hilft, menschliche Unter-
plätze aus dem schiedlichkeit zu ver-
Stärkentest kön-
nen immer nur re-
menschliche Unterschiede stehen. Wenn sich je-
mand anders verhält
lativ innerhalb der als ich das erwarte,
Rangreihe einer zu verstehen. können sich darin
Person betrachtet genau seine Stärken
werden. Der VIA- zeigen. Vielleicht sind
Test ist nicht geeignet, um Prozent- sonen finden sich nach einem hal- das ja Stärken, die ich selbst weniger
oder Rangwerte verschiedener Per- ben Jahr inhaltlich andere Stärken gut kenne und die mich deshalb über-
sonen zu vergleichen und daraus auf auf den ersten fünf Plätzen. raschen oder inspirieren können.
ein „Mehr“ einer bestimmten Stärke
oder einen „besseren“ Charakter des Der Stärkentest wurde entwickelt, Zum Schluss: Menschenkenntnis
einen oder anderen zu schließen. um dem klassischen Diagnosemanual
Das Testergebnis ist eine Moment- für psychische Störungen eine positi- In meiner beruflichen Praxis werde
aufnahme. Diese ist aber im Allge- ve Klassifikation entgegenzusetzen. ich nicht nur oft nach Persönlichkeits-
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tests gefragt, sondern auch zu meiner son & Seligman, 2004). Das wird lei-
Meinung zu Typologien. Die Ant- der manchmal vergessen.
wort, die ich seit vielen Jahren darauf Nachdem dieser Artikel mit Worten
gebe, lautet: Goethes begann, soll ein Zitat von
Typologien helfen enorm, wenn je- Konfuzius den Abschluss bilden, um
mand bisher mit der Einstellung durch den Begriff der Menschenkenntnis in
die Welt geht, dass alle Menschen so einen größeren Rahmen zu stellen:
sind (oder sein sollten) wie er selbst.
Dann kann eine Typologie nämlich „Was ist Weisheit?
aufzeigen, dass Menschen unter- Die Menschen kennen.
schiedlich sind. Also anders als ich. Was ist Menschenkenntnis?
Typologien helfen dabei, die unend- Die Menschen lieben.“
lich große Vielfalt von Menschen in Konfuzius (551–479 v. Chr.)
einige wenige Kategorien zu sortie-
ren. Das schafft Übersichtlichkeit
und wirkt für viele erst einmal enorm
entlastend. Sie können dann leichter
verstehen, dass andere anders sind,
denken und handeln.
Sobald man aber ein differenziertes
Verständnis der Unterschiedlichkeit
von Menschen gewonnen hat – was
in der Regel mit dem Erwachsenwer-
den der Fall sein sollte – bewirken
Typologien einen Rückschritt. Die
begrenzte Menge an Kategorien, die
zunächst entlastend wirkte, wird nun Dr. Daniela Blickhan
zur Einschränkung. Typologien sind Dipl.-Psych., Coach und
naturgemäß begrenzt. Und es gibt Trainerin, leitet seit mehr
nicht genügend Schubladen für die als 25 Jahren das INNTAL
© privat
Vielfalt menschlicher Persönlichkeits- INSTITUT. Sie bietet dort
merkmale. Ausbildungen in Positiver
Auch ein rundum positiver Test wie Psychologie, NLP und Systemischem
der zur Erfassung der VIA-Charak- Coaching an. In ihrem Unternehmen
terstärken birgt eine Gefahr: Sobald „Positive Business – Dr. Daniela Blickhan &
wir anfangen, Stärken als Kategorien Partner“ übersetzt sie die wissenschaftlichen
zu sehen (die ich „habe“ oder „nicht Erkenntnisse der Positiven Psychologie für
habe“), sitzen wir wieder in der die Anwendung in Führung und Zusammen-
Schubladenfalle. Stärken sind nicht arbeit.
schwarz und weiß. Sie sind vielfältig www.inntal-institut.de
und bunt, und deshalb können wir in
verschiedenen Situationen auch mehr
oder weniger davon nutzen. Manche
Stärken nutzen wir eher im berufli- Q U EL L EN
chen Kontext, andere im privaten, R. M. Niemiec (2019). Charakterstärken:
wieder andere gehören so zu uns, Trainings und Interventionen für die Praxis
dass wir sie praktisch immer zeigen, Bern: Hogrefe.
weil sie einfach so selbstverständlich C. Peterson & M.E.P. Seligman (Eds.) (2004).
für uns sind. Außerdem gibt es na- Character strengths and virtues: A handbook
and classification. New York, Oxford: New
türlich mehr als die 24 Stärken, die
York; Oxford: Oxford University Press.
der VIA-Test erfasst. Damit hatten
Wissenschaftliche Bewertung von Tests auf
die Forscher seinerzeit begonnen und Psyndex: https://psyndex.de/tests/testkura-
die Hoffnung geäußert, dass künftig torium/
noch weitere VIA-Stärken mit in den https://de.wikipedia.org/wiki/Sanguiniker
Kanon aufgenommen würden (Peter-
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