Einführung in die Wirtschaft-, Arbeits- und Organisationspsychologie - EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
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EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Einführung in die Wirtschaft-, Arbeits-
und Organisationspsychologie
Vorlesung/Übung, 3 SWS/5ECTS
Menschenbilder in der AOW-Psychologie
1
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Literatur
• Kapitel 1 aus: Kirchler (2005). Arbeits- und Organisationspsychologie.
Wien: UTB
• Roethlisberger, F.J. (1941). The Hawthorne Experiments. In F.J.
Roethlisberger, Management and Morale. Cambridge, MA: Harvard
University Press. Nachdruck in J.M. Shafritz & J.S.Ott (Hrsg.), Classics
of Organization Theory (5.Aufl., S. 158-166). Belmont, CA: Wadsworth.
• Taylor, F.W. (1916). The principles of scientific management. Bulletin
of the Taylor Society, December 1916. Nachdruck in J.M. Shafritz &
J.S.Ott (Hrsg.), Classics of Organization Theory (5.Aufl., S. 61-72).
Belmont, CA: Wadsworth.
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Was ist ein Paradigma?
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Was ist ein Paradigma?
(Griechisch παράδειγµα parádeigma - „begreiflich machen“; Plural
Paradigmen oder Paradigmata) bedeutet „Beispiel“, „Vorbild“,
„Muster“ oder „Abgrenzung“, „Vorurteil“; in allgemeinerer Form auch
„Weltsicht“ oder „Weltanschauung“.
Seit dem späten 18. Jahrhundert (Georg Christoph Lichtenberg)
bezeichnet Paradigma eine bestimmte wissenschaftliche
Lehrmeinung, Denkweise oder Art der Weltanschauung. Wenn sich
eine solche grundlegend ändert, nennt man das Paradigmenwechsel.
(aus de.wikipedia.org)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Was ist ein Paradigma? Thomas S. Kuhn (1922-1996) „Einerseits steht er [, der Begriff, ] für die ganze Konstellation von Meinungen, Werten, Methoden usw., die von den Mitgliedern einer gegebenen Gemeinschaft geteilt werden. Andererseits bezeichnet er ein Element in dieser Konstellation, die konkreten Problemlösungen, die, als Vorbilder oder Beispiele gebraucht, explizite Regeln als Basis für die Lösung der übrigen Probleme der 'normalen Wissenschaft' ersetzen können." (Kuhn ,1981 [1969], S.186)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Ente
Ente/Das Kaninchen
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Paradigmen bestimmen (u.a.) ... … die Fragen, die gestellt werden … die Wahl der Methoden … die Interpretation der Beobachtungen … Generalisierung und (Weiter-) Entwicklung von Theorien … die Kommunikation in der Scientific Community
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Thomas S. Kuhn (1922-1996)
• Stetig wachsende, sich „verbessernde“ Wissenschaft ist
ein Irrtum
• Vielmehr wechselnde Phasen:
Normale Wissenschaft krisenhafte Erschütterung (Anomalien)
Wissenschaftliche Revolution (Paradigmenwechsel)
Normale Wissenschaft …
• Neues Paradigma nicht zwangsweise besser, sondern
existiert, weil Forscher sich dazu entscheiden
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Ludwik Fleck (1896 – 1961)
• Von der gesamten Scientific Community
geteilte Paradigmen in der Psychologie kaum vorhanden
(Kuhn nannte diesen Zustand „Vorparadigmatische Wissenschaft“ im
Gegensatz zur „Normalwissenschaft“, in der ein vorherrschendes
Paradigma existiert)
• Flecks „Denkstil“ hier evtl. passender
• Bereits Erkanntes beeinflusst die Art und Weise wie
Neues erkannt wird
• Erkenntnis ist sozialer Prozess
• Forscher ist eingebunden in ein soziales Milieu, in einem
Denkkollektiv mit bestimmten Denkstil
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
MenschenbilderEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
• Annahmen oder „Bilder“ über „den Menschen“
• Bezugssysteme, die Werte und Verhaltensweisen von
Individuen und der gesamten Gesellschaft beeinflussen
• Menschenbilder sind soziale Konstruktionen, die im
wissenschaftlichen Diskurs entwickelt, akzeptiert,
kritisiert und im Laufe der Zeit verändert werden
• Menschenbilder bestimmen im Wesentlichen
Forschungsfragen, Forschungsmethoden und
TheorieentwicklungEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
Menschenbilder Organisations- Gestaltungs- Organisations- Bewertungs-
verständnis konzepte strukturen kriterien
Economic man technisches tayloristische zentral/büro- Wirtschaft-
System Rationalisieru kratisch, auf lichkeit,
ng Einzelbasis Schädigungs-
freiheit
Social man soziales System Human Relations zentral/büro- Zufriedenheit,
kratisch, auf Wohlbefinden
Gruppenbasis
Selfactualizing man soziotechnisches Aufgaben- dezentral/flach auf Persönlich-
System erweiterung Einzel- oder keitsförder-
Gruppenbasis lichkeit
Complex man soziotechnisches Individuali- dezentral/flach auf Persönliche-
System sierungskon- Einzel- oder keitsförder-
zepte Gruppenbasis lichkeitEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
1. Economic ManEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Annahmen Economic Man
Mensch ist...
... verantwortungsscheu
... nur durch monetäre Anreize motivierbar
... handelt völlig zweckrational und strebt nach
egoistischer NutzenmaximierungEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Annahmen Economic Man
Taylor, 1916, S.61EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Soldiering (~ Faulenzen, langsam arbeiten)
Taylor, 1916, S.63EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung ‚Scientific Management‘ Frederick W.Taylor (1856-1915) Ziel: –Optimierung von Arbeitsabläufen –Erhöhung der Produktivität Annahmen: –Menschenbild des ‚economic man' –Arbeiter: höhere Löhne; Arbeitgeber: höherer Gewinn –Individueller Arbeiter als Analyseeinheit
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung 4 Prinzipien 1. Wissen akkumulieren Hinarbeiten auf „One Best Way“ 2. Wissenschaftliche Personalselektion 3. Schulung des Personals 4. Trennung von Kopf- und Handarbeit
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
• Relevante Analyseeinheit ist das Individuum, das durch
monetäre Anreize motivierbar ist.
• Arbeiter sind „Maschinen“, deren Ineffizienz durch
entsprechende Gestaltung von Werkzeugen und
Arbeitsabläufen beeinflussbar ist.
• Der Arbeiter ist ein zu manipulierender Faktor, welcher
der Produktivitätssteigerung dient.
Trennung von Kopf- & Handarbeit: Scientific ManagementEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung Beispiel einer Kleiderfabrik (Frey, 1920) Aufgabe: Frauen mussten in bestimmte Längen geschnittene Fäden einfädeln, wachsen und dann Knöpfe annähen. Vor der wissenschaftlichen Betriebsführung •Jede schnitt selbst die Fäden in beliebiger Länge ab und fädelte sie in Nadeln ein •Die "wissenschaftlichen" Analysen zeigten, dass dabei Verluste auftreten können: „Entweder schneiden die Mädchen die Fäden zu kurz ab und müssen zu oft einfädeln, oder sie schneiden sie zu lang ab, was Zeitverluste beim Ausziehen der Fäden bedeutet.“
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung Beispiel einer Kleiderfabrik (Frey, 1920) • Den Frauen wurden Fäden verschiedener Länge gegeben • Dann wurde registriert, wie viele Knöpfe in gegebener Zeit angenäht wurden • Optimale Fadenlänge wurde festgestellt Nach der wissenschaftlichen Betriebsführung • Spezialisierung im Abschneiden • Spezialisierung im Annähen • nur Frauen „mit optimaler Arm- und Fingerlänge“ eingestellt Aber... • Trotz „Personalauswahl“ interindividuelle Leistungsunterschiede • Klagen über Belastung und Müdigkeit • Autonomie: durch selbständiges Wählen der Fadenlänge mehr Wohlbefinden, mehr Leistung
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Taylorismus: Wissenschaftliche Betriebsführung
Beispiel einer Barbierladen (Frey, 1920)
• ein Arbeiter hatte für heißes Wasser zu sorgen,
• ein anderer den Seifenschaum zu machen,
• ein dritter ihn auf das Gesicht aufzutragen,
• ein vierter das Messer abzuziehen,
• ein fünfter zu rasieren,
• während noch einige andere das Waschen, Trocknen und
Parfümieren des rasierten Gesichts zu versorgen hatten
jeder dieser Arbeiter ist hoch entwickelter Spezialist
„… ein so geringer Grad von Fertigkeit und gewerblicher Erfahrung, wie
er sie sich bei seiner Arbeit aneignet, dürfte für ihn, für sein Gewerbe
und für die Allgemeinheit von geringem praktischen Wert sein." (Frey,
1920, S. 24).EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Taylorismus in der heutigen Arbeitswelt?
Kennen Sie Beispiele, wo auch heute noch Arbeit
tayloristisch organisiert ist?EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Taylorismus in der heutigen Arbeitswelt?
Videos
–Kaizen (ca. 1:47min)
–Frederick Taylor – The biggest bastard ever (ca.
20 min)EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung HOXIE-Kommission: Systematische Trennung von Kopf- und Handarbeit führt zum formalen Abbau von Qualifizierungsmaßnahmen Frey (1920): Menschen lassen sich nicht in die Schablonen eines starren mechanischen Systems zwingen kein „one best way“ Münsterberg (1912): „...ruft mancherlei charakteristische Schäden hervor, vor allem manche Einschnürung und Verkümmerung der seelischen Ganzheit.“ Seelische & körperliche Schäden, Abbau der intellektuellen Leistungsfähigkeit, Passivität auch in der Freizeit Lewin (1928): Entwürdigung der Arbeit durch ins Extrem getriebene Arbeitsteilung ohne Rücksicht auf die Seele des Arbeitenden
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
Hugo Münsterberg (1863-1916) & die Psychotechnik
„Psychologie und Wirtschaftsleben“ (1912)
Monotonie
–von Außenstehendem nicht beurteilbar
–von Dispositionen des Individuums abhängig
Psychotechnik
–Übernimmt den Begriff von Wilhelm Stern (Anwendung
der Psychologie auf alle Lebensbereiche)
–Einengung des Begriffs: Industrielle PsychotechnikEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
Hugo Münsterberg (1863-1916) & die Psychotechnik
Subjektpsychotechnik < wichtiger < Objektpsychotechnik
Anpassung des Menschen an die Anpassung der Arbeitsbedingungen
Arbeitsbedingungen an den Menschen
z.B.: z.B.:
• Berufskunde/ Berufsberatung • Pausenstrukturierung
• Arbeiterauslese und Verteilung • Lichtwirtschaft
• Anlernung und Schulung • Unfallverhütung
• Umgang mit Menschen • BetriebsorganisationEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
Kurt Lewin (1890-1947):
„Die 2 Gesichter der Arbeit“(1920)
Mühe Wachstum
Last Entwicklungsmöglichkeit
Kraftaufwand Lebenswert
Reduktion des Aufwands Steigerung des
auf Minimum Lebenswerten der Arbeit
„Diese Fähigkeit der Arbeit, dem individuellen Leben Sinn und Gewicht
zu geben, wohnt irgendwie jeder Arbeit inne, ob sie schwer oder leicht,
abwechslungsreich oder monoton ist, sofern sie nur keine
Scheinleistungen hervorbringt wie das sinnlose Hin- und Herstapeln
von Holz in Gefängnishöfen“ (Lewin, 1920, S. 11, zitiert nach Kirchler, Meier-Pesti &
Hofmann, 2004)EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Weitere frühe arbeitspsychologische Positionen
Willy Hellpachs (1877-1955) Aufgabenbegriff:
„Vollständige Aufgabe“(1922):
– Planung
– Entwurf
– freie Wahl von Ausführungsmöglichkeiten
Aber: Ziel war technologische Optimierung der Arbeitsabläufe
– Formierung der Arbeitenden zu Gruppe nur Folge
(Gruppenfabrikation)
– Hellpach hielt Übertragung von vollständigen Aufgaben und
Aufgabenerweiterung nicht für möglichEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
2. Social ManEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Annahmen Social Man – Arbeitender Mensch wird im Wesentlichen von sozialen Motiven geleitet (anstatt nur von materiellen Anreizen) – Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation und Identität hängt von seinen sozialen Beziehungen ab – Handelt eher noch informellen Regeln seiner Gruppe als nach offiziellen Regeln der Organisation
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Die Hawthorne Studien (Mayo, 1933; Roethlisberger & Dickson 1939) 1924-32 in der Western Electric Company
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Die Hawthorne Studien (1) Ausgangslage: – Unbefriedigende Produktionsziffern Elton Mayo & Fritz Roethlisberger – Hohe Kündigungsraten Studie: Gruppe von Frauen hatte die Aufgabe Telefonrelais zu montieren. – UV: Beleuchtung, Arbeitszeit und Arbeitspausen – AV: Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit – Interviews als neue, „revolutionäre“ Methode
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Hawthorne Studien (2a)
Ergebnisse irritierend!
Arbeitsleistung verbesserte sich durch:
– Verstärkung der Beleuchtung
– Einführung zusätzlicher Pausen
– Abgabe einer kleinen Zwischenmahlzeit
– Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit
– Rücknahme all dieser Änderungen
– auch in der Kontrollgruppe
Ergebnisse der Interviews
– Auch wenn Beschwerden nachgegangen wurde, hörten
diese nicht auf, und umgekehrt (s. Beispiel nächste Folie)EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Hawthorne Studien (2b)
(Roethlisberger, 1941, S.163)EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Hawthorne Studien (3)
Weitere Ergebnisse
Gruppe von Akkordarbeitern arbeitete nicht so viel sie konnten,
sondern richtete sich nach vier sozialen Normen:
– Nicht zu viel, sonst ist man „Akkordbrecher“
– Nicht zu wenig, sonst ist man ein „Gauner“
– Nichts zum Supervisor sagen, was jemanden der Gruppe schaden
könnten, sonst ist man „Denunziant“
– Nicht zu übertrieben die berufliche Rolle ausleben („If you are an
inspector you should not act like one“)
Resultate als Effekte der sozialen Situation
– Sonderbehandlung und Gespräche zwischen den Arbeiterinnen und
Studienleitern (Versuchsleitereffekte)
– Informelle Kontakte zwischen den Arbeiterinnen
Die Bedeutung informaler sozialer Beziehungen innerhalb formaler
Organisationsstrukturen wurde erkannt.EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kritik an Hawthorne Studien
Mayo und Mitarbeiter haben wichtige Informationen
unterschlagen (McIlvaine Parsons, 1970er Jahre):
Testpersonen arbeiteten unter privilegierten Bedingungen, erhielten
bessere Löhne; wurden von den gar nicht so freundlichen
Studienleitern mehrfach wegen Schwatzhaftigkeit gerügt. Ihnen wurde
sogar angedroht, wieder an ihre alten Arbeitsplätze zurückgeschickt zu
werden, wenn sie ihre Arbeitsleistungen nicht steigern würden. Zwei
Frauen wurden durch "kooperationswillige" ersetzt. Teilnehmerinnen
erhielten ein regelmäßiges Leistungs-Feedback und die Aufforderung,
so schnell wie möglich zu arbeiten.
ABER hat Sichtweise der organisatorischen
Arbeitsbedingungen fundamental
verändert!EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Human-Relations-Bewegung
Schock der Hawthorne-Studien
Motivation durch Lohn und
Sozialkontakte
Ökonomische Funktion von Arbeit
=> Produkterzeugung
Soziale Funktion von Arbeit =>
ZufriedenheitEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Erkenntnisse zum Menschenbild „Social Man“
• Das Organisationsverständnis konzentriert sich primär
auf das soziale System.
• Individuen haben nicht nur materielle Motive, sondern
auch soziale Motive, Werte und Einstellungen. Gefühle
spielen eine wichtige Rolle.
• Die Auswahl der Mitarbeiter basiert auf Überlegungen
der Übereinstimmung der Werte der Mitarbeiter. Formale
Kriterien und Fähigkeiten zur Aufgabenerledigung sind
weniger wichtig, als das Verständnis des Teams.
• Informelle Kommunikationsstrukturen innerhalb der
Organisation sollen gefördert werden.
• Bewertungskriterien für „gute“ Organisationen sind
Zufriedenheit und psychosoziales WohlbefindenEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Beispiele: Social Man in der Gegenwart • JDM: Ultimatum Spiel Die Relevanz von „Fairness“ wurde von der Ökonomie erkannt • Steuerforschung: Slippery Slope Modell (Kirchler, Hoelzl, & Wahl, 2008)
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
3. Selfactualizing ManEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Annahmen Selfactualizing Man
– Arbeitnehmer streben nach Selbstverwirklichung. Motiv
zur Arbeit ist der darin liegende Sinn.
– Bedürfnis sich weiterzuentwickeln. Nur möglich, wenn…
• autonome Entscheidungen möglich
• Chancen auf längerfristige Entwicklung bestehen
• die Möglichkeit auf Veränderungen flexibel zu
reagieren gegeben ist
– Zwischen individuellem Streben nach
Selbstverwirklichung und Organisationszielen besteht
nicht zwingend ein Konflikt!
– Menschen sind primär intrinsisch motiviertEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
[Exkurs:] Intrinsische vs. Extrinsische
Motivation
Ein alter Mann wurde täglich von den Nachbarskindern
gehänselt und beschimpft. Eines Tages griff er zu einer
List. Er bot den Kindern eine Mark an, wenn sie am
nächsten Tag wiederkämen und ihrer Beschimpfungen
wiederholten. Die Kinder kamen, ärgerten ihn und holten
sich dafür eine Mark ab. Und wieder versprach der alte
Mann: „Wenn ihr morgen wiederkommt, dann gebe ich
euch 50 Pfennige.“ Und wieder kamen die Kinder und
beschimpften ihn gegen Bezahlung. Als der alte Mann sie
aufforderte, ihn auch am nächsten Tag, diesmal allerdings
gegen 20 Pfennige zu ärgern, empörten sich die Kinder:
Für so wenig Geld wollen sie ihn nicht beschimpfen. Von da
an hatte der alte Mann seine Ruhe. (nach Sprenger, 2002).EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Maslow‘s Bedürfnispyramide (1958)
Wachstumsmotive
Selbstverwirklichung
Ich-Motive
Erfolg, Status, Anerkennung
Defizitmotive
Soziale Motive
Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit
Sicherheitsmotive
Schutz, Angstfreiheit
Physiologische Grundbedürfnisse
Hunger, Durst
Die Aktivierung höherer Bedürfnisse hängt davon ab, ob rang-
niedrigere Bedürfnisse ausreichend befriedigt sind oder nicht.EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Maslow‘s Bedürfnispyramide (1958) Kritik: • Interindividuelle Unterschiede in der Frage, ab wann ein Bedürfnis befriedigt ist • Hierarchische Anordnung nicht haltbar • Bedürfnisklassen nicht eindeutig trennbar (Bsp. Essen mit Freunden) • Bedürfnisse können substituiert werden, wenn sie nicht befriedigt werden • Bestreben einzelne Motive zu verfolgen hängt von realen und subjektiven Möglichkeiten ab • Wird stark von den Werten, Zielen und Normen der sozialen Gruppe beeinflusst
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
(Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)
Keine Unzufriedenheit
(bessere Kontext-Bedingungen)
(schlechtere Kontent-Bedingungen)
Hygienefaktoren
(bessere Kontent-Bedingungen)
„dissatisfyers“
Keine Zufriedenheit
Zufriedenheit
Motivatoren
„satisfyers“
Unzufriedenheit
(schlechtere Kontext-Bedingungen)EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Beispiele für Hygienefaktoren und Motivatoren Hygienefaktoren (dissatisfiers) Motivatoren (satisfiers) • Führungsstil • Leistung/Tätigkeit selbst • Unternehmenspolitik und - • Anerkennung der eigenen verwaltung • Leistung • äußere Arbeitsbedingungen • Verantwortung • Beziehungen zu Kollegen und • Aufstieg und Weiterentwicklung Vorgesetzten • Möglichkeit zum Wachstum • Status • Arbeits- Krisensicherheit • Gehalt und Sozialleistungen • persönliche berufsbezogene Lebensbedingungen
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kritik an der Zwei-Faktoren Theorie
• Könnte Artefakt der Methode kritischer Ereignisse
sein (nicht sehr valide, Attribuierung als wahrer
Hintergrund?)
• Wurde als Motivationstheorie formuliert, ist aber
eher der Arbeitszufriedenheitsforschung
zuzuschreiben. Zusammenhang fraglich
• Generelle Zufriedenheit wurde nicht erfragt.
Könnte sein, dass zwar einzelne Aspekte genannt
wurden, die Un-/Zufriedenheit auslösten, aber
generell Zufriedenheit herrscht.EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Selfactualizing Man in der Führungsforschung Aufgabe von Führungskräften: • Liegt nicht primär in der Kontrolle • Anregen, unterstützen, fördern • Im Unterschied zu „social man“ liegt Fokus auf Individuum statt auf Gruppe • Sind Mediatioren zwischen Organisationszielen und ArbeiterInnen und sollen als Katalysatoren für individuelle Arbeitsbedingungen sorgen, die Selbstverwirklichung ermöglichen.
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
• Führungskraft ist verantwortlich für Produktivität
einer Organisation
• Muss Mitarbeiter leiten, motivieren, kontrollieren
und Verhalten lenken
• Führungsstil und –verhalten hängt davon ab,
welches Menschenbild die Führungskraft vertrittEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
McGregor unterscheidet zwei Menschenbilder:
Die Theorie X:
– Durchschnittsmensch ist von Natur aus träge, arbeitsscheu, ohne
Ehrgeiz
– Muss durch Belohnungsanreize und Sanktionen zur Arbeit
angehalten werden
– Übernimmt ungern Verantwortung und will geführt werden
Solche Ansichten führen zu einem Führungsstil, der
auf Kontrolle und Autorität beruhtEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
McGregor unterscheidet zwei Menschenbilder:
Die Theorie Y:
– Durchschnittsmensch ist nicht passiv und Organisationszielen
gegenüber nicht gleichgültig
– Ist motiviert und will sich weiterentwickeln
– Ist bereit Verantwortung zu übernehmen
Solche Ansichten führen zu einem Führungsstil, der
auf Partizipation und Selbstkontrolle der Mitarbeiter
basiertEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Theorie X & Theorie Y (McGregor, 1960)
bestätigt
Theorie X daraus folgt
Verantwortungsscheu, Strenge Kontrollen
keine Initiative und Vorschriften
Passives bewirkt
führt zu
Arbeitsverhalten
verstärkt
Theorie Y daraus folgt
Initiative und Handlungsspielraum,
Verantwortungs- Selbstkontrolle
bereitschaft
Engagement für
führt zu bewirkt
die ArbeitEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Menschenbilder
4. Complex ManEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE Annahmen Complex Man – Die beschriebenen Menschenbilder vereinfachen und generalisieren – In empirischen Studien wurden Bestätigungen für mehr oder weniger alle Menschenbilder gefunden – Alle haben Ihre Berechtigung Schein (1980) formulierte deshalb das Menschenbild des „complex man“. Soll inter- und intraindividuellen Unterschieden von Arbeitnehmern Rechnung tragen.
EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Annahmen Complex Man nach Schein (1980)
1. Bedürfnisse variieren inter- und intraindividuell
2. Motive wirken nicht unabhängig voneinander, sondern sind zu
komplexem Muster verwoben
3. Häufig werden neue Motive im Austausch mit der Organisation
gelernt
4. Einzelne Person kann in verschiedenen Organisationen oder
verschiedenen Bereichen einer Organisation unterschiedliche Motive
verfolgen (z.B. Selbstverwirklichung in Freizeit)
5. Arbeitszufriedenheit und Effizienz lassen sich nur zum Teil auf
Motive der Arbeiter zurückführen
6. Führungsverhalten sollte Ansprüchen der ArbeitnehmerInnen
angepasst sein. Kein „one best way“!EINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kulturtheorie von Edgar Schein (1985)
Organisationskultur = Muster von Grundannahmen, die von
einer Organisation als erfolgreich erkannt bzw. gelernt
wurden
• Die Annahmen beschreiben den für die Organisation
richtigen Weg mit Problemen kognitiv, emotional und
konativ umzugehen
• Grundannahmen selbst sind nicht direkt beobachtbar
• Wirken sich auf das Organisationsverhalten aus
• Bestimmen was als Problem erkannt wird, welche
Gefühle es auslöst und wie es gelöst werden kannEINFÜHRUNG IN DIE AOW-PSYCHOLOGIE
Kulturtheorie von Edgar Schein (1985)
Artefakte & Kreationen Grundannahmen
Technologie Beziehung zur Umgebung
Kunst Beschaffenheit von Wirklichkeit,
Beobachtbare Verhaltensmuster
Werte & Normen Zeit und Raum
Nur bei sozialem Konsens Beschaffenheit der
Physische Manifestationen
prüfbar! menschlichen Natur
(Logo, Kunst, Design,
Kleidung…) Beschaffenheit der
Manifestationen im Verhalten menschlichen Aktivität
(Rituale, Traditionen, Beschaffenheit der
Kommunikationsmuster,…) menschlichen Beziehungen
Verbale Manifestationen Homogenität vs. Vielfalt
(Anekdoten, Witze, Spitznamen,
Helden, Metaphern….)
Sichtbar, aber schwierig zu Als gegeben hingenommen,
Höherer Grad an Bewußtsein
entschlüsseln unsichtbar, vorbewußtSie können auch lesen
