GenderdaxCommunity Auswertung Großunternehmen www.genderdax.de - Prof. Dr. Désirée H. Ladwig / Prof. Dr. Michel E. Domsch
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genderdaxCommunity
Auswertung Großunternehmen
www.genderdax.de
Prof. Dr. Désirée H. Ladwig / Prof. Dr. Michel E. Domsch
info@genderdax.de
Stand Dezember 2015genderdax Großunternehmen info@genderdax.de • www.genderdax.de
Unternehmenszahlen
Teilzeit-
Beschäftigte Beschäftigte in
Firma Branche davon Frauen davon Frauen beschäftigte in davon Frauen
weltweit Deutschland
Deutschland
Managementberatu
ng-, Technologie-, 289.000 36% - - - -
Outsourcing-DL
Konsumgüter-
51.777 51% 5.299 50% 18% 84%
industrie
Versicherung - - 23.400 47% 4.700 87%
Pharma &
3.327 69% 3.327 69% 1.274 95,8%
Health Care
Medien 14.066 43% 9.237 40% 1.105 69%
Banken und
52.103 50,8% 39.779 50,3% 9.153 89,4%
Finanzdienstleister
Banken und
4.183 39,9% 3.743 39,2% 558 82,2%
Finanzdienstleister
Mobilität, Transport,
Logistik und 295.172 21,8% 193.109 21,9% 12.029 7,1%
Verkehr
Banken- und
15.000 60% 15.000 60% - -
Finanzdienstleister
info@genderdax.de • www.genderdax.deUnternehmenszahlen
Teilzeit-
Beschäftigte Beschäftigte in
Firma Branche davon Frauen davon Frauen beschäftigte in davon Frauen
weltweit Deutschland
Deutschland
IT und Tele-
240.000 35% 117.500 31,5% 15.000 79,8%
kommunikation
Energiewirtschaft
und Mineralöl- 63.978 29% 25.254 27% 2.008 83,9%
industrie
Steuerberatung 190.000 49% 8.200 47% 855 88%
Luft- und Raum-
fahrtindustrie 1.100 18% 1.100 18% - -
Transport, Logistik
Automobilindustrie 213.000 - 23.991 8,8% 381 83,5%
Logistik 21.843 23,5% 12.217 19,2% 1.767 14,5%
- 11.450 34% 2.713 28% 249 77%
Steuerberatung
140.000 - 8.270 47% 1.049 80%
Wirtschaftsprüfung
Konsumgüter-
280.000 30% 12.800 30% 1.550 82%
industrie
Banken und
3.389 44,2% 2.602 43,7% 575 80%
Finanzdienstleister
info@genderdax.de • www.genderdax.deUnternehmenszahlen
Teilzeit-
Beschäftigte Beschäftigte in
Firma Branche davon Frauen davon Frauen beschäftigte in davon Frauen
weltweit Deutschland
Deutschland
Steuerberatung
184.235 45% 9.417 46% 1.134 85%
Wirtschaftsprüfung
Zeitarbeit 28.000 - 2.753 64% 468 -
Elektrotechnik-
290.183 - 105.429 21,4% ca. 8.961 80,9%
industrie
Pharma und Health
85.000 46% ca. 14.000 45,2% 1.774 90,4%
Care
Energiewirtschaft
und Mineralöl- 77.364 27,1% 45.641 21,1% 6,1% -
industrie
Elektrotechnik-
rund 367.000 24% 118.000 22% - -
industrie
Medien - - 3.750 46% 604 87,0%
Energie 36.500 25% 20.800 25% 650 49%
Automobilhersteller 343.511 ca. 12% 102.520 13,4% 2.912 89,1%
info@genderdax.de • www.genderdax.de1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant?
Accenture hat das Thema "Inclusion und Diversity", welches u.a. die Förderung von Frauen einschließt, in der
Personalstrategie fest verankert und lebt dies in allen Entscheidungsprozessen.
Frauenanteil in Führungspositionen bis 2015 auf 35% erhöhen; Anteil an Frauen in Führungsentwicklungs-
programmen ab 2012 auf 35% erhöhen; Anteil Aufsichtsratsmitglieder ab Neuwahl im Jahr 2014 auf mind. drei
Frauen erhöhen (mind. eine auf der Seite der Anteilseigner).
Gezielte Entwicklung von Mitarbeiterinnen , Freiwillige Selbstverpflichtung bis Ende 2015 30% Frauen in
Führungspositionen zu haben , Nachhaltung der Zielerreichung
Seit 2003 Teilstrategie des Unternehmens: „Chancengleichheit für Frauen und Männer“. Umsetzungsziele:
verstärkte Übernahme der Führungsverantwortung durch Frauen; Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Es wird mit Besetzungsrichtlinien, kontinuierlichen Monitoring, Talentepools, Top Talent Programmen, gezielte
Elternzeit- und Kontakthalteprogramme, zielführenden Maßnahmen und Hilfestellungen, Karriereförderungen durch
den Women in Media Award, sowie exklusive Netzwerke für Frauen gearbeitet.
Sukzessive Maßnahmen rund um das Thema „Familie und Beruf“, sowie Angebote zur persönlichen/ beruflichen
Weiterentwicklung; Projekt „Frauen in Führungsositionen“ (seit 2009); Workshop-Angebote, Mentoring und
Karrieretage; Weitere Angebote, wie „Keep in Touech“ und „Rückkehrgarantie nach Elternzeit“
Planungsgespräche, im aktuellen Gleichstellungsplan wird angestrebt, dass der Anteil der Frauen in
Führungspositionen bis Ende 2015 auf 20% und in AT-Positionen auf 25% erhöht wird. Dazu sind im
Gleichstellungsplan bestimmte Maßnahmen definiert.
Besondere berufliche oder sonstige Belastungen aus den Aufgaben, dem Arbeitsplatz und ggf. dem privaten Umfeld
und mögliche Lösungen sind fester Bestandteil des Mitarbeiter- / Führungsgesprächs. Chancengleicheit +
Vereinbarkeit von Familie und Beruf + Anhebung des Frauenanteils als Ziele.
Umsetzung von konkreten Zielvereinbarungen für Führungskräfte ist derzeit in Arbeit, Projekt „Gender Diversity
Management“; Frauenquote – Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen; Förderung anhand von
Benchmarks.
info@genderdax.de • www.genderdax.de1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant?
Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen bei der Deutschen Telekom mit
Frauen besetzt sein. Maßnahmen: Förderung der Visibilität weilbicher Kandidatinnen, Direktansprache und proaktive
Steuerung im prehiring Prozess.
Leitlinie zur Chancengleichheit und die Förderung von Vielfalt. Ein von Integration und Wertschätzung geprägter
Arbeitsumfeld und nachhaltige Sicherung der Motivation der Beschäftigten, der Attraktivität als Arbeitgeber, des
Erfolgs in den Märkten und der Leistungsfähigkeit als Unternehmen.
Diversity & Inclusiveness ist globale Prioritäte; Diversity = Zusammentreffen aller Potentiale der Mitarbeiter;
Inclusiveness = Vielfalt optimal nutzen; Initiativen zu diesem Thema; zwei Säulen interkulturelle Kompetenz und
Förderung hochqualifizierten Frauen.
Beteiligung: 30% die Fraport Beteiligungsgesellschaft und 30% die Stadt Hannover und das Land Niedersachsen;
Früher öffentlicher Dienst; klassisch männlich dominierten Branche; prozentuale Anteil von nur 18 % Frauen;
Trotzdem sind 40 % der Bereichsleitung (2.Führungsebene) Frauen.
Gemäß Diversity und Inclusion Strategie richten sich unsere Maßnahmen nicht nur an Frauen, sondern an alle
Mitarbeiter mit hohem Pontenzial, Ford hat sich bewusst gegen Quoten entschieden und Entwicklungspläne werden
für Frauen im Management separat geprüft.
Ziel: Frauenanteil im Managementteam = Frauenanteil der Belegschaft; Ziel bis 2015: Verdoppelung des
Frauenanteils im Management Team der G&D Deutschland GmbH; Maßnahmen: Auswahl für Führungs- u.
Schlüsselpositionen mit Fokus auf Frauen; Frauennetzwerk & Frauencoaching.
Vielfalt über Compliance hinaus; Familienfreundlichkeit, Netzwerke, Förderung weiblichen Potentials durch Ausbau
familienfreundlicher Strukturen, Weiterentwicklung der Diversity, Cross Mentoring Programme, Projekt
GenderDiversity@kmpg durch top-down Umsetzung.
Awareness-Training für Führungskräfte; Gender Balance Initiative.
Betriebsvereinbarung „Gleichstellung/Chancengleichheit“, Förderplan Chancengleichheit, Vorstand berücksichtigt in
der Nachfolge High-Potential-Planung.
info@genderdax.de • www.genderdax.de1. Wie wird die Förderung hochqualifizierter Frauen geplant?
Initiative Women at PWC - Schwerpunkte der Initiative sind die Themenfelder Netzwerken, Fördermaßnahmen,
Information und Kommunikation sowie Diversity Monitoring; Fokus auf Gender Diversity 2008; Work-Life-Choice
Programm.
Förderungen und Beförderungen basieren auf den gezeigten Leistungen und den richtigen Kompetenzen –
verankert in den Human Resource Standards.
Zielwerte definiert, die gemeinsam mit den Personalabteilungen an den Standorten verfolgt werden.
Betriebsvereinbarung Familienservice; Gesamtbetriebsvereinbarung Familie und Beruf;
Gesamtbetriebsvereinbarung Telearbeit.
Besondere Führungsprograme; Eins der zwei zentralen Arbeitsfeldern des Diversity Officer bei der RWE AG ist die
Förderung von Frauen (insbesondere in Führungspositionen).
Mitteilungen/ Betriebsvereinbarungen zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Rahmen von Promoting Diversity,
Flexiblen Arbeitszeitmodellen, Mutterschutz, Freistellung zur Betreuung von Kleinkindern und
schwerpflegebedürftigen Familienangehörigen, Steuerfreier Kinderbetreuungszuschuss
Chancengleichheitsplan und Maßnahmenkatalog; Mentoring-Pilot-Projekt; Innerbetriebliche Qualifizierung;
Möglichkeit der individuellen Beratung durch die Chancengleichheitsbeauftragte.
Audit; Work-Life-Balance-Arbeitsgruppe „Leben und Arbeiten bei Vattenfall“; Es wurde ein konkretes Ziel zur
Erhöhung der Anzahl von Frauen in Führungspositionen festgelegt. Zur Erreichung dieses Ziels wurden bereits
entsprechende Maßnahmen, wie z.B. Mentoring Programm, initiiert.
Es gibt gezielte Ansprachen bei der Rekrutierung.
info@genderdax.de • www.genderdax.de2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert?
Diversity-Newsletter; International Women‘s Day; jährlich erscheinende, globale Frauenstudie.
Social Networking für Frauen; Women in Sports & Business - ganztägiges Event; Diversity Event - halbtägiger
Workshop; (Themen: Inclusive Leadership, Spotlight on Gender, Culture Diversity, Work-Life Quotient);
Veranstaltung von internen Karrieremessen.
Treffen für Elternzeitler , Regelmäßige Kommunikation über diverse interne Medien (interne Mitarbeiterzeitschrift,
Intranet, internen Diversity Portal, Mitarbeiterbriefe, etc.), Zusendung aller relevanten Mitarbeiterpublikationen
während Mutterschutz und Elternzeit
regelmäßigen internen Kommunikation; internes Knowledge Management/ Intranet und der Mitarbeiterzeitung“ ;
Broschüren und Flyern für die Themen aus Beruf und Familie.
Managementtagungen/ Netzwerktreffen für Frauen in Fach- und Führungspositionen; Betriebsversammlungen.
Internes Frauennetzwerk, Comeback-Info (Broschüre für Mitarbeiter/innen in Elternzeit). Mitarbeiterzeitschrift
„Commerzielles“, im Rahmen von Führungsseminaren oder auch in Gesprächen mit den Managementberatern,
Verteiler.
Einführungsveranstaltungen für neue Mitarbeiter, Aktivitäten werden im Intranet veröffentlicht. Weiterhin gibt es
einen Frauenverteiler, über den Mitarbeiterinnen zu Frauenveranstaltungen, Seminaren etc. eingeladen werden. Für
spezifische Themen gibt es Flyer/ Broschüren.
Beratung von Führungskräften durch das Personalmanagement, Intranet, Broschüren, Arbeitsorganisation
(Jobsharing), Potenzialentwicklung (Qualifizierung, Mentoring), Potenzialbindung (Wiedereinstig nach Elternzeit)
Diverse Informationsmedien für Führungskräfte sowie Mitarbeiterzeitung; Frauennetzwerkveranstaltungen.
info@genderdax.de • www.genderdax.de2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert?
Blogs; Mitarbeiterzeitschriften; Berichterstattung; Intranet-Special für Frauenquote; Posterkampagne Frauenquote;
Führungskräftekommunikation; Diversity-Beraterinnen usw.
Frauennetzwerkveranstaltungen
Informationen im Intranet über Frau&Beruf (z.B. Sommerferienbetreuung, Kinderworkshops, Kidsittingvermittlung
etc.).
Verschiedene Frauennetzwerke; FiT (Frauen in technischen Berufen), do2Business und do2Technik-Studiengänge;
regelmäßige Veranstaltungen/ Workshops in Kooperation mit der europäisch arbeitenden Organisation IWE
(International Women of Excellence); Diversity und Dignity@Work Training.
Internes Netzwerktreffen für Frauen in Schlüsselpositionen.
25 Intranetseiten zu Diversity&Inclusion sowie über KPMG Network of Women in sechs Regionen Deutschlands.
Regelmäßige Kurzinformationen zum Thema in wöchentlich erscheinenden online-Publikationen.
"Great Place to Work" (Diversity Management und Work-Life Balance) - ausführliche Informationen zum
Familienservice, flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten; Führungsseminare und
Meetings über die Gender Balance Initiative bei Nestlé in Deutschland.
info@genderdax.de • www.genderdax.de2a. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen innerbetrieblich informiert?
Spark, Pwc-weite Social-Media-Plattform mit der Diversity & Inclusion Germany Gruppe, Regionale und nationale
Women Netzwerktreffen
40-seitige Präsentation über das Intranet. Freiwillige Informationsveranstaltungen. Potentialeinschätzung der
MitarbeiterInnen, Potentialanalysen ab der ersten Führungsebene sowie für Spezialistenfunktionen;
Beratungsgespräche.
Hauseigene MA-Zeitschrift, Internet.
Intranet: Info über Frauenseminare (Frauen im Management, Ich-Stark/Lebensmanagement konkret für Frauen,
Selbstbehauptung für Frauen), Mutterschutz und Elternzeit, gesetzliche und betriebliche Regelungen zum Thema;
Seminar "Elternzeit, was dann?“
Netzwerk für leitende Frauen (siehe unter Punkt 5. Promotoren); Mitarbeiter-Zeitschrift.
Intranet Homepage zu Diversity informiert u.a. über : Gender Diversity und Work-Life Integration, diverse
Kommunikationsmittel zu Gender Balance, standort- und sektorspezifische Informationsveranstaltungen , zentrale
und dezentrale Ansprechpartner/innen
Über die Beauftragte für Chancengleichheit; Informationsbroschüre für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter;
Informationsbroschüre zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Frauenkonferrenz.
Im Erfahrungsaustausch der verantwortlichen Personalleiter.
info@genderdax.de • www.genderdax.de2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert?
Hochschulveranstaltungen: Bewerbungstraining; Campus Team Workshops für Frauen. z.B.
"Dress for Success", "richtig bewerben" etc; Informationen viaNetzwerke: EWMD, Berichte von
Kolleginnen; Studien: "Frauen und Macht - Anspruch oder Widerspruch?" ,"Frauen im Profil".
Teilnahme an Hochschulmessen oder Messen wie Women&Work werden oftmals mit
Schwerpunkt Recruiting von qualifizierten Frauen durchgeführt.
In Fachzeitschriften und Presse , Abschlusspublikation Projekt Fraunhofer-Gesellschaft
"Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden"
Auch extern werden Informationen zum Unternehmen und Entwicklungschancen für
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch z. B. Informationen auf Veranstaltungen und Artikel in
Fachzeitschriften aufgezeigt.
Netzwerke: Forum Frauen in der Wirtschaft; Verband Deutscher Zeitschriftenverleger; Lokstedter
Kreis: Arbeitskreis Personalentwicklung der Verlage.
Cross-Company-Mentoring; FrauenMachtKarriere; Kompetenztraining Pflege; Vielzahl von
Artikeln zu unterschiedlichen Maßnahmen sind in verschiedenen Fachzeitschriften erschienen
oder wurden in Büchern veröffentlicht. z.B. "Chancengleichheit in der Personalpolitik" (Hrsg. Frau
Prof. Krell).
Gleichstellungsplan, Imagebroschüre, Geschäftsbericht/ Nachhaltigkeitsbericht , ausgewählte
Pressekontakte/ Artikel, Aktive Mitarbeit im Gleichstellungsforum der öffentlichen Banken ,
Zusammenarbeit mit Netzwerk der Gleichstellungsbeauftragten
Seit Jahren erfolgreiche Kooperation mit verschiedenen Hochschulen zu den Themen Förderung
und Unterstützung von Frauen und Familien. Seit 1991 ist der DB-Konzern Mitglied im Forum
„Frauen in der Wirtschaft“.
Geschäfts- und Nachhaltigkeitsbericht.
info@genderdax.de • www.genderdax.de2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert?
EAF Firmenpartnerworkshops, DDN Regionalveranstaltungen,Zusammenarbeit mit Headhuntern
und Personalberatung und Engagement im Girl‘s Day, Deutscher Diversity Tag, Deutsches
Diversity Netzwerk
Auf der Unternehmenshomepage wird über die Famileinfreundlichkeit im Unternehmen
informiert.
Präsentation des fordeigenen Diversity Konzeptes; FiT – Frauen in technischen Berufen;
Unternehmensvertreter zu Gast auf externen Veranstaltungen, um Diversity-Konzept
vorzustellen.
Chancengleichheit für Frauen bei Giesecke & Devrient durch gezieltes Management und
vielfältige Programme (Homepage)
Die Nestlé Deutschland AG ist in verschiedenen unternehmens- und branchenübergreifenden
Netzwerken und Initiativen aktiv, um den gegenseitigen Austausch zu fördern, so z.B. ein Cross
Mentoring Programm.
Wir beginnen - nach Zeiten des Personalab- und Umbaus - wieder aktiv extern Personal zu
rekrutieren und nutzen somit wieder Karrieremessen, Hochschulveranstaltungen sowie
Pressemitteilungen und Artikel.
info@genderdax.de • www.genderdax.de2b. Wie wird über die Maßnahmen zur Förderung hochqualifizierter Frauen außerbetrieblich informiert?
Messen; Hochschulveranstaltungen; Durch ein Förderprogramm wird gezielt nach
hochqualifiziertem Personal gesucht.
Veranstaltungen für Studentinnen, Teilnahme an Messen generell.
Kooperationen/Kontakte zu Fachhochschulen und Universitäten; Teilnahme am Fachkongress
Women Power der Hannover Messe; Flyer: Frauen in der Technik
info@genderdax.de • www.genderdax.de3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen?
Enge Kontakte zu Universitäten, spezielle Bewerberinnen-Seminare, Hervorheben weibl.
Führungskräfte; Campus Team workshops für Frauen, Erfahrungsberichte von weibl. Kolleginnen für e-
follows, Mentoring über Mentoren-Mentee-Programm, Direktwerbemails zu Jobs
Teilnahme an Women&Work; Bei allen Nachwuchsprogrammen wird ein Schwerpunkt auf Gender
Balance gelegt.
Mentorenprogramme (internes Mentoringprogramm und Cross-Company-Mentoring)
Inhouse Mentoring/Cross Company Mentoring; Cross Cultural Mentoring der Hochschule für Wirtschaft
und Recht.
Hinweis auf den Stellenanzeigen, dass Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt eingestellt werden,
Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an den Einstellungsgesprächen bzw. Auswahlverfahren
Jährliche Beteiligung am Girls Day mit 1.000 Plätzen, Summer School: 50% Schülerinnen.
Traineeauswahl erfolgt über Assessment Center, Frauenanteil konnte von 30 auf 50% gesteigert
werden und spiegelt die Realisierung der Chancengleichheit wieder.
Ein Assessment-Center inkl. Potenzialanalyse durch externe Personaldiagnostik zur Besetzung
leitender Positionen.In der Postbank Filialvertrieb AG wird ein Self-Assessment zur Besetzung der
Filialgebietsleiter-Position genutzt.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen?
Soziale Netzwerke (XING); Verpflichtung zur Nominierung von 30 % Frauen auf Long- & Shortlists;
Durchführung von Schulung & Zertifizierung des Bereiches Recruiting & Talent Services; Beteiligung an
Frauenkarrieretagen /-messen (women&work).
Im Rahmen der Förderung hochqualifizierter Frauen werden entsprechende Rahmenbedingungen
geschaffen, die die Karriereplanung sowie die Balance zwischen Beruf und Privatleben unterstützen.
Informationen auf www.jobportal.de.ey.com
Besondere Berücksichtigung der Bewerbungen von Frauen.
FiT (Frauen in technischen Berufen); MINT Partner.
Mentoringprogramme für Frauen.
Spezieller Internetauftritt, um gezielt hochqualifizierte Frauen anzusprechen; Teilnahme an Dt.
Physikerinnentagung; Bewusste Entscheidung im Bereich Employer Branding für weibliches Role
Model für Karriereauftritt im Internet (Homepage) sowie für Stellenanzeigen.
Konferenzen; interne Kennzahlen; Schulungen der Mitarbeiter.
Aufgrund des Personalab- und Umbaus in der Vergangenheit beginnen wir gerade wieder mit dem
Aufbau des Personalmarketing. Ein Schwerpunkt dabei ist die konsequente Suche nach qualifizierten
Frauen.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3a. Wie erfolgt die Personalbeschaffung von hochqualifizierten Frauen?
Beiträge in Karrierebroschüren; Botschaft in externen HR-Werbemaßnahmen (Print/online);
Einladungen an Studentinnen zur Aspire to Lead 2014; Career Lounges, Präsenz auf Messen wie z.B
Woman & Work.
Da der Frauenanteil gesamt aktuell bei 68% liegt, ist kein gesondertes Programm notwendig, um
hochqualifizierte Frauen speziell anzusprechen.
femtec; Zielwerte bei Einstellungen, die sich an Absolventinnenquoten orientieren. Besonders wichtig,
da ca. 80% der Einsteiger Naturwissenschaftler und Ingenieure sind.
Die RWE AG will künftig mehr Frauen gewinnen und ihnen klare Aufstiegschancen bieten. RWE nimmt
bsw. an dem "Girls'Day" teil. Auch bei der Einstellung junger Akademiker versucht RWE den Anteil von
Frauen zu steigern.
Spezieller Internetauftritt für Programme und Aktivitäten, die junge Ingenieurinnen ansprechen, z.B.
Young Ladies' Network of Technology (Yolante).
Jobbörse im Internet/Suche nach qualifizierten Frauen; Teilnahme am Fachkongress Women Power;
gezielte Vergabe von Projekten wie z. B. Diplomarbeiten im technischen Bereich an Frauen
Girls day.
Besonders in unserem Traineeprogramm (internationale und Fachprogramme) sind Frauen
überproportional berücksichtigt.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen?
Mentoring bietet die adidas Gruppe für alle Mitarbeiter an, unabhängig vom Geschlecht.
Internes Mentoringprogramm für Frauen im mittleren und oberen Management , Cross-Company-Mentoring.
AOK NET-Work für Frauen; Führungsbausteine für neue Führungskräfte; individuelle Einarbeitungspläne; Patenschaften;
Potenzialwerkstatt.
Regelmäßige Netzwerktreffen für Frauen in Fach- und Führungspositionen.
Der Anteil an weiblichen Auszubildenden beträgt mehr als 60%; der Anteil an weiblichen Hochschultrainees liegt bei 50%.
Eine Integration der Frauen, im Sinne von "eine zu integrierende Minderheit" ist daher nicht erforderlich.
Für alle neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen finden regelmäßig Einführungsveranstaltungen statt, bei denen u.a. auch
über die Themen Diversity und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie informiert wird, so dass auch die
Fragestellungen hochqualifizierter Frauen bereits zu Beginn diskutiert werden.
Besondere Integrationsveranstaltung für Trainees. Programm „Karriere mit Kindern“. Neueingestellte Mitarbeiter erhalren
Zugang zu spezifischen Netzwerken, im Programm „Karriere mit Kindern“ werden Führungs- und Nachwuchskräfte von
Mentoren begleitet.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen?
Veranstaltungen und Seminare für weibliche Talents; Netzwerke/Foren/Communitys für Frauen; Maßnahmen während der
Elternzeit (Teilzeitprojektarbeit, Entwicklungsgespräche); Weiterbildungen.
Mentoring-Konzept für die weiblichen TOP-Führungskräfte. Dabei erhält jede Top-Führungskraft einen Mentor /Mentorin.
Das Mentoring soll in Zukunft auch für die weiblichen Führungskräfte des Senior Management erweitert werden.
Integrationsmaßnahmen wie bei allen anderen Mitarbeitern; Informationsveranstaltungen für neue Mitarbeiter,
Patenschaften (für die ersten 100 Tage aus einer anderen Abteilung) man geht gemeinsam Mittagessen, telefoniert etc.
Executive Partnering Programm (Shadow Program) für hochqualifizierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ab dem mittleren
Management; im Schnitt sind 50% Frauen in dem Programm.
Internes Mentoring für Frauen; Crossmentoring für Frauen.
Regionale innerbetriebliche Netzwerktreffen.
Crossmentoring; Training.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3b. Wie erfolgt die Integration von hochqualifizierten Frauen?
Regionale und nationale Netzwerktreffen; Hochqualifizierte Frauen nehmen an Unternehmensmaßnahmen zur Integration
der Mitarbeiter teil, wie Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeiter. Zusätzlich erfolgt die Integration über die Initiative
"Women at PwC", deren Netzwerktreffen, und zusätzlich durch das Mentoring-Programm.
Basistrainings unabhängig von der Position; Individuell angepasste Einarbeitungspläne. Regionale Newcomer Days;
Patensystem; Development Coach für Nachwuchsführungskräfte; Coachings durch externe Anbieter.
Cross-Mentoring; Frauennetzwerk.
Mentorenschaft im Rahmen des Talent Management Programms. Mentoring wird als unterstützende Maßnahme im
Rahmen der beruflichen Entwicklung angeregt und deren Umsetzung als Eigeninitiative der Mitarbeitenden erwartet.
Mentoren-Mentee-Programm in Verbindung mit e-fellows.net.
Netzwerk für leitende Frauen; Patenschaften im Rahmen von Mentoring-Programm. Ca. 20 Frauen nehmen an dem
konzernweiten Mentoring Programm teil. Die Mentoren können Männer oder Frauen sein.
Diversity-Beauftragte in den Unternehmenseinheiten, Diversity-Netzwerke an diversen Standorten.
Mentoring im Rahmen einer Hochschulinitiative („Mentoring für Frauen“).
info@genderdax.de • www.genderdax.de3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen?
International Women’s Day; Spezielle Trainings für hochqualifizierte Frauen z.B. "High Performance Women Training„; Inhalt der
Workshops: Mitarbeiterführung, Karriereweg zum Geschäftsführer, Bewertung der eigenen Entwicklung und Definition der
nächsten Weiterentwicklungsschritte, Emotionale Intelligenz, Aufbau von Geschäftsbeziehungen.
Diversity Event im Oktober 2011 ist Teil einer Veranstaltungsreihe, die wir fortführen und weiterentwickeln. Ein Fokus der
Veranstaltung ist der Bereich "Gender Balance" (siehe 2a).
Verankerung der Diversity Thematik in den internen Seminarangeboten der Allianz, insbesondere im Bereich der
Führungskräfteentwicklung
Mentoring-Programm; Potenzialwerkstatt.
Genderspezifische Vortragsreihe: Regelmäßige genderspezifische Fachvorträge für hochqualifizierte Frauen in Fach- und
Führungspositionen mit anschließendem get together, um vorallem dem Grundgedanken des aktiven Austauschs und Netzwerken
Rechnung zu tragen; Diversity Management, Schulungen zum Thema Auswahlgespräche mit Augenmerk auf Gender Diversity
Fach-und Führungsseminare; Workshops zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung: Kommunikation,
Selbstpräsentation, Durchsetzungsfähigkeit und Karriereplanung.
Fach- und Führungsseminare, Coaching, Kaminabende „Frauen in Führung“, DekaFrauenFokus mit 4 Veranstaltungen/ Jahr,
jährliche Frauenversammlung, Seminare „Perspektivencheck für Frauen“, „Kommunikations-Klick für Frauen“
Z.B. Erfolgsstrategien für weibliche Führungskräfte; CoachingSeminar: Standortbestimmung für weibliche Führungskräfte - Mit
Persönlichkeit überzeugen; Women on-line. Frauen im Hochseilgarten – Umgang mit Herausforderungen.
Spezielle gender-orientierte Entwicklungsmaßnahmen. Bsp: Women's Empowerment Program - Seminar; "Leistung kann man
messen, Potenzial muss man erkennen“; Prinzipien wirkungsvoller Führung; Kollegiale Beratung "Power Teams" , Women‘s
Leadership Program, Junior Management Program usw.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen?
Konsequente Integration von Frauen in den Aufbau von Fach- und Führungskräften; Spezielle Seminare, wie zum Beispiel:
Rhetorik für Frauen; Durchsetzungsvermögen für Frauen; Weitere themenspezifische Seminare unter der Leitung
hochqualifizierter und internationaler Trainer und Referenten werden regelmäßig angeboten.
Das konzernweite Ingenieurinnen-Netzwerk IngE - Unterstützung bei der Organisation von Workshops oder der Suche nach
Referenten für Vorträge etc. Hochqualifizierte Frauen werden auch im Rahmen des Bildungsangebots der E.ON Academy
berücksichtigt und gefördert.
Weiterbildung wie alle Mitarbeiter und Führungskräfte: Seminarprogramm des Flughafens, persönlicher Entwicklungsplan für
Führungskräfte, Audit (Stärken-Schwächen-Profil – wird durch Externe durchgeführt).
s. auch 2a); z.B. haben wir im Mai 2009 Frau Siebeke (VP, HR Henkel Cosmetics) als Moderatorin für einen Workshop gewinnen
können.
Diversity Day für das Global Management Team, 2. Oktober 2013 , Women in Business, Europäisches Trainingsprogramm für
Frauen in Führungspositionen , Frauen in verantwortungsvollen Positionen, Training am Standort Deutschland
G&D Wissen Veranstaltung: Erfolgreich durch Vielfalt, Veranstaltung am Standort Deutschland
Teilnahme an externen High Potential Programmen für hochqualifizierte Frauen.
Im Rahmen einer ausgeglichenen Gender Balance werden gleichermaßen Frauen und Männer als interne Trainer für Diversity
Themen ausgebildet.
Im Jahr 2012 gründete die Bank als Maßnahme des "Förderplan Chancengleichheit" die "Initiative Frauenfördung" - ein
ganzheitliches Konzept, welches die Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungsbeauftragten entwickelt hat.
Ziel ist es, den Frauenanteil in Führungsetagen zu erhöhen.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3c. Wie erfolgt die Weiterbildung hochqualifizierter Frauen?
Women at PWC – Maßnahmen zur Förderung von Talenten; Schwerpunkte: Aufbau von Netzwerken, Workshops, Mentoring-
Programm; spezielles Führungskräftetraining und Karrierecoaching.
Aufgrund des hohen Frauenanteils sind spezielle Workshops oder Veranstaltungen nicht zweckmäßig. Sieben von den acht
internen Trainern bei Randstad sind Frauen. Insbesonderen zu den Basistrainings werden Co-Trainer aus dem operativen
Geschäft eingeladen, die sich nur aus hochqualifizierten MitarbeiterInnen rekrutieren.
Folgende Seminare werden angeboten:
"Frauen im Management" ; "Ich-Stark/Lebensmanagement konkret für Frauen„; "Selbstbehauptung für Frauen“.
Seminare (speziell) für Frauen: Frauen und ihr Weg im Unternehmen , Persönliche Entwicklungsplanung. Diversity einschließlich
Gender Diversity ist Bestandteil des allgemeinen Managementtrainings.
Qualifizierungsseminare zur Übernahme von Leitungsfunktionen.
Individuelles Coaching; Seminare z. Bsp. Frauen und Karriere.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet?
Internes Mentoringprogramm für Frauen im mittleren und oberen Management , Cross-Company-Mentoring,
Regelmäßige Evaluation von Potenzialkandidatinnen über das gesamte Unternehmen und deren gezielte
Förderung.
Potenzialwerkstatt.
Inhouse Mentoring: Oberste Führungsebene nimmt am Mentoring-Programm teil und fördert 2 Mentees
(darunter mindestens eine weibliche Mentee); Cross Compandy Mentoring
Skill-Management-Systems: persönliche Qualifikationen, Erfahrungen, Kompetenzen und Interessen sichtbar
machen. Teilnahme an unternehmensübergreifenden Mentoringprogrammen für die potentialstarken
weiblichen Nachwuchskräfte. Cross-Mentoring
Führungsnachwuchsprogramm mit mind. 50% weibl. Teilnehmerinnen, Coaching, Teilnahme der
Gleichstellungsbeauftragten an Auswahlverfahren, 2 Mentoringprogramme für Frauen – gesponsort durch den
Vorstandsvorsitzenden.
Das Unternehmen stellt sicher, dass Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis des vorhandenen
Potenzials und der erbrachten Leistung unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Orientierung
etc. gefördert werden.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet?
Steigerung des Frauenanteils in den Entwicklungsprogrammen als Nachwuchs für die mittleren & oberen
Managementpositionen. Frauen und Männer sollten gemeinsam lernen; Personalentwicklungsprogramme mit
Mindesteilnehmerinnenzahl vonn30 %.
Weiterbildung wie alle Mitarbeiter und Führungskräfte: Seminarprogramm des Flughafens, persönlicher
Entwicklungsplan für Führungskräfte, Audit (Stärken-Schwächen-Profil – wird durch Externe durchgeführt).
EPP (Executive Partnering Program)
Mentoring für Frauen.
Analyse von besonders geeigneten und anspruchsvollen Jobprofilen für Teilzeitmodelle*, mindestens 30%
Anteil von Frauen in High Potential Programmen
Nachfolgeplanung.
Wir starten in 2013 ein High Potential Programm für Führungskräfte und ExpertInnen bei dem zu jeweils 50 %
Frauen berücksichtigt werden, um das intern vorhandene Potential weiterzuentwickeln und zu binden.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3d. Wie wird die Personalentwicklung von hochqualifizierten Frauen gestaltet?
Das Talent Development Programm unterstützt die Entwicklung von High Potentials und angehenden
Talenten. Darüber hinaus dient das hierarchie- und bereichsübergreifende Mentoring, als effektive
Unterstützung und Begleitung der beruflichen und persönlichen Entwicklung.
Potentialträger und Nachfolgeplanungen werden definiert. Eine vergleichbare Wertigkeit von Fach- und
Führungslaufbahn wird sichergestellt (auch mit Hilfe von Potentialanalyse).
Cross-Mentoring.
Mentoring für alle Frauen mit Potenzialaussage zur Übernahme hoher Führungsaufgaben. Traineeprogramme
werden für Frauen und Männer angeboten, ebenso Mentoring für bestimmte Zielgruppen sowie Networking für
Nachwuchskräfte.
Hausinterne Qualifizierungsvolontariate für Frauen; Frauenspezifische Fortbildungsveranstaltungen.
Zukünftig stärkere Förderung von jungen Frauen geplant.
Individuelle Management Appraisals.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt?
„Grid"-Modell, in dem pro Karrierelevel und Erfahrung auf diesem Level das gleiche Gehalt gezahlt wird und jeder die gleichen Leistungen
erhält, unabhängig vom Geschlecht des Mitarbeiters. Die Gleichbehandlung ist somit bereits im System verankert.
Keine Unterschiede in der Gehaltsstruktur zwischen Männern und Frauen.
Leistungsorientierte Vergütung von Frauen und Männern und keine geschlechtsspezifische Vergütung.
Einheitlicher Tarifvertrag für alle Beschäftigten der AOK Hessen.
Gleichbehandlung: Tarifvertrag bzw. Gehalt und Bonus im außertariflichen Bereich. Zusatzleistungen wie Kinderbetreuung, Zuschüsse zu
Kinderbetreuungskosten, kostenfreie Beratungs- und Vermittlungsleistungen des Familienservices sowie Ferien- und Kindernotfallbetreuung
(bis 25 Tage kostenfrei).
Nutzung der Angebote von Familienservices, Vergütungsentscheidungen werden leistungsbezogen und geschlechtsunabhängig getroffen,
Angebot von Beratungs- und Vermittlungsleistungen des Familienservices.
Die Festlegung der Entlohnung erfolgt für Frauen und Männer gleichermaßen auf Basis von Funktionsbewertungen und weiteren sachlich
begründeten Kriterien (Qualifikation, Berufserfahrung, Leistung).
Einheitliche Gehaltsspanne im außertariflichen Bereich.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt?
Es sind keine Ungleichbehandlungen vorhanden (T-Verträge, KBV AT), da für die gleiche Leistung der gleiche Lohn gezahlt wird. Die
Deutsche Telekom führt regelmäßig einen Vergütungsvergleich durch. Die Analysen ergeben, dass keine geschlechterspezifischen
Bezahlungsunterschiede bei der Deutschen Telekom vorliegen.
Gleichbehandlung in Bezahlung und Sozialleistungen.
Gleiche Behandlung bei der Vergütungsplanung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Bezuschussung zu Kinderbetreuungskosten (Fluggi-Land); Kostenfreie Nutzung Familienservice.
Gehaltsvergleich von Männern und Frauen wurde durchgeführt.
Die Vergütung basiert ausschließlich auf leistungs- und nicht geschlechtsspezifischen Faktoren.
Kostenlose Nutzung des Familienservices und Notfallbetreuung; Vergünstigte Nutzung der unternehmenseigenen Kita; Die Bezahlung von
Frauen und Männern haben wir auf Fairness und Gleichbehandlung überprüft und einige wenige Ausreißer, die historisch bedingt waren,
korrigiert.
Gehalt und Bonus richten sich nach Aufgaben und Zielerreichung. Es gibt regelmäßige geschlechtsspezifische Analysen von Gehältern. Die
Nutzung des Familienservice, die Unterstützung für die Themen Kinderbetreuung und Eldercare sowie der Notfallkindergarten sind kostenfrei.
info@genderdax.de • www.genderdax.de3e. Wie werden hochqualifizierte Frauen bezahlt?
Bei der Gehaltsfindung wird viel Wert darauf gelegt, dass Ungleichbehandlungen vermieden werden, sondern die sich an Leistungen und
Kompetenzen orientieren.
Für Männer und Frauen gelten die gleichen Bedingungen. Gehalt und Bonus richten sich nach Aufgaben und Zielerreichung. Analysen haben
keine geschlechtsspezifische Differenzen ergeben.
Zum Beispiel: Geburtszuschuss, Kinderbetreuungszuschuss, Familienservice, Ferienprogramm „Sport- und Sommercamp“, Roche Aktiv-
Center, Kinderkrippen
Siehe unter Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Siemens entlohnt leistungsabhängig und nicht geschlechterorientiert.
Volkswagen behandelt sowohl im Tarif als auch bei den außertariflichen MitarbeiterInnen Männer und Frauen gleich. Besonders im
Management richtet sich Gehalt und Bonus nach der Aufgaben und den Ergebnissen. Auswertungen haben keine geschlechtsspezifischen
Differenzen ergeben.
info@genderdax.de • www.genderdax.de4. Wodurch wird der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt?
Flexibles Gleitzeitmodell; Familienservice mit u.a. einer „Back-Up-Einrichtung“ – Notbetreuung von Kindern und
Ferienprogrammen; FamilienserviceParental Leavers Network – Austausch und Kontakt mit Kollegen z.B. bei einem
„Parental Leavers Brunch“. Mentoring-Programme.
Kindertagesstätte am Hauptsitz; Pro Jahr bietet unsere Abteilung Company Sports über 170 Sportkurse und mehr
als 35 Events an, die auf unserem Campus oder in der Umgebung stattfinden; an alle Mitarbeiter und deren
Familien; Möglichkeit für gemeinsames Mittagessen in der Betriebskantine; Betriebsärztlicher Dienst.
Zwei betriebsnahe Kinderkrippen für Allianz Mitarbeiter am Standort München, Kinderferienbetreuung an allen 12
Standorten in Deutschland , Kindernotfallbetreuung, Unterstützung durch externen Anbieter zum Thema "eldercare„.
Information, Beratung und Vermittlung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten; Information, Beratung, Vermittlung und
Schulungen bei Pflegebedürftigkeit von Angehörigen; Knowledge Management; „Familie und Beruf managen“.
Betriebsvereinbarung für flexible Arbeitszeitmodelle ( vorerst für den Standort Berlin); Angebote im Rahmen des
betrieblichen Gesundheitsmanagements zur Erhaltung der inneren Balance und des Wohlbefindens.
Eldercare (Beratungs- und Vermittlungsleistungen für Mitarbeiter/-innen mit zu pflegenden Angehörigen)
Employee Assistance Programm, Kindergartenplätze, Beratung und Vermittlung von
Kinderbetreuungsmöglichkeiten, 5 Tage Notfallbetreuung frei, Ferienprogramme, verschiedene Teilzeitmodelle,
Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung, Sabbaticals, Arbeitszeitkonten, Ganzheitliches Gesundheitsmanagement
Kooperation mit Arbeiterwohlfahrt; kostenlose Beratung zur Kinderbetreuung und Pflege hilfsbedürftiger Angehöriger
in Kooperation mit dem ElternService AWO. Bahn-Sozialwerk (Jugendfreizeiten, Ferienplanung);
Führungskräftefortbildung mit Lebenspartner. Angebot einer befristeten Auszeit für Führungskräfte.
Vertrauensarbeitszeit bei Leitenden Führungskräften; Kooperation mit pme Familienservice.
info@genderdax.de • www.genderdax.de4. Wodurch wird der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt?
Rückkehrgarantie zur Vollzeit für Teilzeitmitarbeiter und Offensive zur Flexibilisierung von Arbeit für Executives ab
2014, Kinderbetreuung aufgestockt, Richtlinie „Umgang mit mobilen Arbeitsmitteln außerhalb der Arbeitszeit“,
Familienfonds
Mitarbeter/innen können sich 3 Jahre freistellen lassen um sich dem Nachwuchs zu widmen; Initiative "Familie und
Beruf": u.a. Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten sowie individuelle Teilzeitmodelle; Unternehmensnetzwerk
„Erfolgsfaktor Familie“
EY arbeitet mit verschiedenen externen Dienstleistern zusammen, die u.a. Tagesmütter, Notfallbetreuung und
Aupairs vermitteln, aber auch in persönlichen Konflikt- und Krisensituationen beraten.
Flughafen Hannover hat 1. Platz des Nds. Familienpreises 2010 gewonnen; Flexible Arbeitszeitgestaltung;
Wunsch-Dienstplan Gestaltungen im Schichtbetrieb; Vermittlung von Kinderferienbetreuung: Durchführung eines
Kinderferienprogramms für Mitarbeiterkinder usw.
Flexible Arbeitszeiten nach individueller Absprache; derzeit Notfallkindergarten, ab Herbst 2009 eine reguläre
Betreuung für Kinder unter 3 Jahren, ab 2010 Kooperation mit externen Anbietern – Sommerferienprogramm f.
Kinder.
Familienservice.
Kooperation mit privater Kinderkrippe in München seit 2007; Betriebskindertagesstätte in der Tochtergesellschaft in
Louisenthal; Audit berufundfamilie der berufundfamilie gGmbH; familienfreundliche, lebensphasenorientierte
Personalpolitik ist fester Bestandteil der Unternehmenskultur geworden.
Familienservice; Kontakte und fortlaufende Informationen auch während der Elternzeit.
Familienservice; Vermittlung von Tagesmüttern; flexible Arbeitszeitmodelle an für bessere Work-Life-Balance;
Teilzeitarbeitsplätzen; Jobsharing; teilweise oder vollständig Arbeit zu Hause.
Intranetseiten für Eltern, Jährliche Info-Veranstaltung für Eltern in Elternzeit. Wir fördern konsequent auch das
Thema "Väter", so dass sich die beruflichen Laufbahnen von Müttern und Vätern langsam angleichen können und
die Partnerinnen der Väter, die bei uns arbeiten ebenfalls Beruf und Privatleben besser vereinbaren können.
info@genderdax.de • www.genderdax.de4. Wodurch wird der Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Beruf und Familie berücksichtigt?
Betreuung der Mitarbeiter während der Elternzeit („Stay in Contact“); Familienservice (bietet Unterstützung bei der
Organisation der Kinderbetreuung); „Dual Carer Couples“, Ferienprogamme „Kids vacation@PwC“
Austauschprogramm „Teens challenge the world“, Kita in Frankfurter Niederlassung; Längere Freiphasen
Teilzeit von 8-35 Wochenstunden insbesondere für Mütter und Väter, auch bei Führungspositionen (ab 30 Std.).
Heirats- und Geburtsbeihilfe in Höhe von 100€. Beteiligung an Kinderbetreuungskosten bis zu 200€ pro Monat.
Freistellung zur Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen. Kinderbetreuungsbörse im Intranet/Internet für
Elternzeitler zugänglich. Leitlinien für eine flexible und familienbewusste Arbeitskultur (weltweit).
Vertrauensarbeitszeit für MitarbeiterInnen mit außertariflichen Verträgen.
Familienservice (Vermittlung von Tagesmüttern, Babysitting, Elder Care); Sommer- u. Sportcamp für Schulkinder in
den Sommerferien. Über 1.200 Teilzeitvarianten gehen auf die individuelle Lebenssituation Einzelner ein;
Kinderkrippen an beiden Standorten.
Eldercare-Maßnahmen; Beruf und Familie Zertifizierung – Hertie Stiftung; Möglichkeit die Elternzeit zu verlängern,
betrieblich unterstützte Kinderbetreuung, Flexible Kinderbetreuung, Ferienbetreuung, job-sharing, "Führen mit
Zielvereinbarungen", Nutzung der Kommunikation.
Eldercare, Wohnen; Zahlreiche Plätze in eigenen Kinderbetreuungsstätten, Kooperationen mit öffentlichen
Einrichtungen, Kinderferienbetreuung, Kindernotfallbetreuung, Kooperation mit Dienstleistern für Beratung und
Vermittlung, über 8.000 firmengebundene Wohnungen, Zugriff über Online Portal.
Arbeitskreis Beruf und Familie; Verschiedene Kooperationen zur Kinderbetreuung, Notfallbetreuung, Eldercare,
Ferienfreizeiten; Informations- & Diskussionsveranstaltungen z. B. Internationaler Frauentag; Möglichkeiten der
Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen des SWR während der Elternzeit.
Kooperation mit Kindertagesstätten und dem Familienservice.
Umfangreiche WORKLIFE POLICY, Sabaticals, Freistellung zur Betreuung von Kindern und Angehörigen
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die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
1. Human Capital & Diversity Komitee, Vorsitzende des Human Capital & Diversity Komitees in Deutschland, Österreich und
Schweiz ist Catrin Hinkel; Vorsitzende der "Women Initiative" in Deutschland, Österreich und Schweiz ist Sandra Babylon. . 2.
Women’s Initiative. 3. EWMD; BPW Switzerland
1. Diversitybeauftragte übernimmt bestimmte Aufgabenfelder. 2. women networking group 3. Mitglied bei Catalyst; Sponsor der
Mixed Leadership Conference, Aktives Mitglied bei der Charta der Vielfalt
1. Auf Vorstands-, Fachbereichsebene; zentrale und regionale Fokusgruppen. 2. Mentoringprogramme, "Allianz Managerinnen im
Dialog“ , regelmäßiger Austausch und Vernetzung von Allianz Senior, Managerinnen 3. Unterzeichnung Münchner Memorandum
für Frauen; Beteiligung am Projekt "Unternehmenskulturen verändern - Karrierebrüche vermeiden" der Fraunhofer-Gesellschaft.
1. Stabsstelle Chancengleichheit und Diversity Management; personell besetzt mit 6 Personen. 2. Das Netzwerk befindet sich
derzeit im Aufbau. Der Start ist Dez. 2007 erfolgt.
1. Arbeitskreis Chancengleichheit und Diversity; Projekt „Chancen:gleich!“ 2. Netzwerk von Frauen für Frauen mit Fach- und
Führungsverantwortung; Netzwerk Tech‘n‘Talk 3. Charta der Vielfalt
1. Diversity Management: Projektteam im Personalbereich; Gesamtbetriebsratsausschuss: "Diversity, Gesundheit und Soziales" ;
Internes Frauennetzwerk Courage, Global Diversity Council. 2. Frauennetzwerk Courage. 3. Forum Frauen in der Wirtschaft ;
Förderverein "Cornelia Goethe Centrum“; Hessenstiftung "Familie hat Zukunft"; FrauenMachtKarriere, Total E-Quality.
1. Gleichstellungsbeauftragte, Vorstandsvorsitzender, weitere Vorstandsmitglieder, Zentralbereich Personal 2. DekaFrauenFokus,
Elterntreffs, Seminare für hochqualifizierte Frauen, informelle Netzwerke der Frauen 3. Mitglied DGFP, Audit berufundfamilie,
Netzwerke der Gleichstellungsbeauftragten, Arbeitskreis der hessischen Gleichstellungsbeauftragten.
1. Zieldefinierung zur Steigerung des Frauenanteils. Kontrolle dieser im HR-Bord. Ausbau Diversity-Bereich. 2. DB-Managerinnen-
Club. Exkursionen, Seminare etc. zum Erfahrungsaustausch. 3. Forum „Frauen in der Wirtschaft“; Total-E-Quality; Charta der
Vielfalt.
1. Gender Diversity Management. 2. Women's Leadership Program. 3. "Frauen in Karriere. Chancen und Risiken für Frauen in
modernen Unternehmen“; Charta der Vielfalt.
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die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
1. Bereich Group Performance Management, Bereich SOM im HR Business Service, Sozialfonds und „gelebte Vielfalt“. 2.
Frauennetzwerke, Informationsplattformen und Kommunikationsmöglichkeiten. 3. Charta der Vielfalt, Europ. Akademie für Frauen
in Wirtschaft und Gesellschaft, Deutsches Demographie Netzwerk, Netzwerk Kinderbetreuung Bonn
1. Gender Diversity. 2. Ingenieurinnen-Netzwerk IngE. 3. Firmenpartnerschaft mit der Europäischen Akademie der Frauen (EAF).
Unterstützung der Femtec.
1. D&I ist bei Ernst & Young ein Top-Management Thema. 3. Langjährige Unterstützung des EWMDs; Sponsor des HBA
Netzwerkes; Engagement im Catalyst; Seit 2009: Unterzeichner der Charta der Vielfalt – seit 2012 Mitglied im Förderverein;
Gründungsmitglied und Unterstützer der DLD Women, im externen Väternetzwerk und Teilnehmer an Messen.
1. PDC (Personnel Development Committee) auf allen Ebenen des Unternehmens. 2. Women in IT; Women in HR;
Women@Ford; Women's Product Panel, Women's Engineering Panel. 3. IWE (International Women of Excellence); DGFP
Expertentreffen.
3. Forum Frauen in der Wirtschaft, Cross Mentoring, Mentorinnen Netzwerk.
1. Zwei Personen führen Projekt Frauen in Schlüsselpositionen zu besetzen. 2. Netzwerk "Frauen in Schlüsselpositionen“. 3.
Projekt des Bayerischen Staatsministeriums "Mit Eltern erfolgreich sein", Schwerpunktthema Frauen in Schlüsselpositionen
1. Partnerin als Frauenbeauftragte; Diversity & Inclusion; Frauennetzwerk KNOW; Personalvorstand und COO;
Lenkungsausschuss GenderDiversity@kpm. 2. KNOW. 3. EWMD; Charta der Vielfalt; Münchner Memorandum.
1. Gender Balance Botschafter. 2. internationales Nestlé-Mentoring-Programm. 3. Unterzeichung der Charta der Vielfalt; EWMD;
Netzwerk Beruf und Familie; Netzwerk Cross Mentoring; Bilaterale Netzwerke mit befreundeten Unternehmen.
1. Vorstand, Personalabteilung, Führungskräfte, Gleichstellungsbeauftragte (eine hauptamtlich freigestellte sowie zwei
nebenamtliche) + Betriebsrat. 2. Frauenführungsnetzwerk der HSH. 3. GÖB, Gleichstellungsarbeitskreis der öffentlichen
rechtlichen Sparkassen Schleswig-Holstein, Unternehmenszusammenschlüsse in Hamburg und Kiel zum Thema
"Familienfreundliche Unternehmen", sowie in Hamburg das Frauenfinanzforum.
info@genderdax.de • www.genderdax.de5. Gibt es Personen, Gremien, Beauftragte im Unternehmen,
die besonders die Förderung hochqualifizierter Frauen beobachten und mitgestalten?
2. Es finden regelmäßig nationale und regionale Netzwerktreffen statt: "Women's Meetings" und "Women's Evenings", bei denen
ein bereichsübergreifender und hierarchieübergreifender Erfahrungsaustausch im Vordergrund steht.
1. Der Kontakt zu MitarbeiterInnen in Mutterschutz oder Elternzeit.
1. Steuerkreis mit Führungskräften der 1. Ebene + Vorsitzenden der Geschäftsführung + Geschäftsführer Personal;
Ansprechpartner für Chancengleichheit und Kinderbetreuung an jedem Standort 2. Das Bosch Frauennetzwerk „women@bosch“
- unterstützt von der Geschäftsführung. 3. Forum Frauen in der Wirtschaft; div. regionale Netzwerke in Ba-Wü.
1. Globales Unternehmensziel: 20% der Keypositions Frauen 2. Arbeitskreis Chancengleichheit der Landesvereinigung Baden-
Würtemmberg Württembergischer Arbeitgeberverbände e.V. sowie im Mannheimer Netzwerk "Frau und Beruf„;
Frauenstammtische; „Frauen-Power-Breakfast“. 3. Metropolregion Rhein-Neckar; AGV Chemie
1. 1 x Diversity Office mit einem Diversity-Champion. 2. Netzwerk weiblicher Führungskräfte. 3. Netzwerk weiblicher
Führungskräfte. 3. Thekla Netzwerk Uni Bochum: Mentoring Berufsorientierung; IWE; EPWM.
1. Chief Diversity Officer; Fachcenter Diversity Management; Diversity-Beauftragte in allen Siemens-Einheiten; Ausschuss
Diversity im Gesamtbetriebsrat. 2. Netzwerkaktivitäten an diversen Standorten.
1. Intendant; Personalentwicklung; Beauftragte für Chancengleichheit; Ausschuss für Chancengleichheit. 2. Regelmäßiges Treffen
der journalistischen Führungsfrauen 3. Women Power; ARD-ZDF Medienakademie; Zusammenschluss der Gleichstellungs-,
Frauen- & Chancengleichheitsbeauftragten von ARD und ZDF; Netzwerke.
1. Expertenstelle für das Thema Diversity & Inclusion. 2. Es bestehen verschiedene nationale und internationale Netzwerke für
Frauen im Konzern.
1. Auf AG-Ebene eine Kommission Frauenförderung unter Vorsitz des Personalvorstands 2. Ingenieurinnen Netzwerk; im Aufbau:
Netzwerk von weiblichen Führungskräften 3. Forum Frauen in der Wirtschaft
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