GLEICHSTELLUNGSPLAN DER BUNDESZENTRALE FÜR GESUNDHEITLICHE AUFKLÄRUNG FÜR DIE JAHRE 2019 BIS 2022 - BZGA
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5. Gleichstellungsplan der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung für die Jahre 2019 bis 2022
Inhaltsverzeichnis
Vorwort ............................................................................................................................................................. 3
Einleitung ......................................................................................................................................................... 4
1 Aktueller Stand und Rückblick auf den Berichtszeitraum ....................................................................................... 6
1.1 Zeitpunktanalyse .......................................................................................................................................... 6
1.1.1 Gesamtsituation .................................................................................................................................... 6
1.1.2 Statusgruppen ....................................................................................................................................... 7
1.1.3 Laufbahngruppen .................................................................................................................................. 7
1.1.4 Führungspositionen ............................................................................................................................... 8
1.1.5 Entgelt-/Besoldungsgruppen .................................................................................................................. 9
1.1.6 Altersstruktur ......................................................................................................................................10
1.1.7 Vereinbarkeit.......................................................................................................................................10
1.2 Zeitraumanalyse .........................................................................................................................................12
1.2.1 Beförderungen und Höhergruppierungen ..............................................................................................12
1.2.2 Bewerbungen und Stellenbesetzung......................................................................................................13
1.2.3 Fortbildungsmaßnahmen .....................................................................................................................14
2 Evaluation des zurückliegenden Berichtszeitraums .............................................................................................15
2.1 Personalentwicklung ...................................................................................................................................16
2.1.1 Frauenanteil in Führungspositionen ......................................................................................................17
2.1.2 Personalbeschaffung/Stellenbesetzung .................................................................................................17
2.1.3 Ausbildung ..........................................................................................................................................18
2.2 Fortbildung ................................................................................................................................................19
2.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben ..........................................................................................20
2.4 Öffentlichkeitsarbeit/Sonstiges ....................................................................................................................21
2.5 Fazit Gleichstellungsplan 2015 - 2018 ...........................................................................................................22
3 Ziele des 5. Gleichstellungsplans .......................................................................................................................23
4 Maßnahmen des Gleichstellungsplans 2019 - 2022 .............................................................................................25
4.1 Stärken des Gleichstellungsbewusstseins und Förderung der Chancengleichheit für Frauen und Männer ..........25
4.2 Ausbau der familienfreundlichen Kultur in der BZgA ......................................................................................26
4.3 Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben für Frauen und Männer gleichermaßen .....27
Anhang .............................................................................................................................................................31Vorwort Sehr geehrte Mitarbeiterinnen, sehr geehrte Mitarbeiter, ich freue mich, Ihnen den neuen Gleichstellungsplan der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) für die Jahre 2019 bis 2022 vorlegen zu können Für die Personalplanung und Personalentwicklung ist der Gleichstellungsplan ein zentrales Instrument. Er analysiert die aktuelle Beschäftigungsstruktur und soll neben der Beseitigung von bestehenden Un- gleichheiten in den Karrierechancen von Frauen und Männern für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Pflege und auch von Beruf und Privatleben sorgen. Hierzu beinhaltet der Gleichstellungs- plan konkrete Ziele und dazugehörige Maßnahmen, die zur Erreichung der gesetzten Ziele führen sol- len. Die Umsetzung des Gleichstellungsplans liegt in der besonderen Verpflichtung der Personalabtei- lung und aller Führungskräfte und ist als Gemeinschaftsaufgabe zu verstehen. Im zurückliegenden Berichtszeitraum konnten wir unter anderem mit der neuen Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit einen Beitrag zur flexibleren Arbeitszeitgestaltung leisten – ein sehr wichtiger Schritt für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben. Kapitel 1 des vorliegenden Gleichstellungsplans beinhaltet die Zusammenfassung der aktuellen Situa- tion der Gleichstellung von Frauen und Männern innerhalb der BZgA und einen Rückblick auf den ver- gangenen Berichtszeitraum. Die statistischen Angaben beziehen sich dabei grundsätzlich auf den 30.06. des Jahres 2018. Diese Zahlen sind erneut sehr erfreulich. Dennoch wollen wir diese Erfolge als Ansporn sehen und uns auch weiterhin intensiv für die Gleichstellung und die Vereinbarkeit stark machen. Wir müssen bisher Erreichtes bewahren und uns neuen Herausforderungen stellen, um die BZgA als attraktive und fami- lienfreundliche Arbeitgeberin, als die wir gerade ausgezeichnet worden sind, nachhaltig zu etablieren. Ihre Dr. Heidrun Thaiss Leitung
Einleitung Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) ist eine obere Bundesbehörde im Ge- schäftsbereich des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG). Sie nimmt für den Bund Aufgaben der Prävention und Gesundheitsförderung wahr. Als Fachbehörde für Prävention und Gesundheitsförde- rung entwickelt die BZgA Strategien und setzt sie in Kampagnen, Programmen und Projekten um. Sie stellt sich den Herausforderungen der Zukunft und setzt sich für mehr Gesundheit für die Menschen ein. Die BZgA verfügt bereits über vielfältige Maßnahmen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben. Dies wollen wir verstetigen und bedarfsentspre- chend weiter ausbauen. Die Führungskräfte der BZgA sind ausdrücklich aufgefordert, zusammen mit ihren Mitarbeitenden unter Nutzung aller in der BZgA zur Verfügung stehenden Möglichkeiten indivi- duelle Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben zu finden. Dazu gehört unter an- derem auch ein Besprechungsmanagement, das auf Beschäftigte mit Familienpflichten Rücksicht nimmt. Dies gilt ausdrücklich für Frauen wie für Männer. Der nun fünfte vorliegende Gleichstellungsplan fußt erstmalig auf dem 2015 umfassend novellierten Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG). War die alte Fassung noch stark auf frauenspezifische Förde- rung ausgelegt, so rückt die novellierte Fassung die Männer mit in den Fokus. Angebote zur Vereinbar- keit von Berufstätigkeit, Familie und Pflege sowie Regelungen zur Familienfreundlichkeit sollen vor al- lem auch an Männer gerichtet sein, um bei diesen eine größere Motivation hervorzurufen, die beste- henden Angebote zur Vereinbarkeit zu nutzen. Im ersten Kapitel des Gleichstellungsplans wird die aktuelle Situation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zur Situation der männlichen Beschäftigten zum Stichtag 30.06.2018 dargestellt. Die Ziele und Maßnahmen des vorangegangenen Gleichstellungsplans werden anschließend evaluiert. Weiter- hin werden neue Ziele und Maßnahmen zu noch bestehenden und fortlaufenden hinzugefügt. Ab- schließend wird zur Übersicht eine tabellarische Zusammenfassung angefügt. Mit der Novellierung des BGleiG ist die Dienststelle nun aufgefordert, konkrete Maßnahmen aufzufüh- ren. Dies hat den Vorteil, dass nach Ablauf des Berichtszeitraums der Fortschritt der Gleichstellung und Vereinbarkeit anhand konkreter Zielvorgaben und der erhobenen Statistiken evaluiert werden kann. Für die Evaluation des zurückliegenden Gleichstellungsplans ist die Datengrundlage nicht in allen Fällen ausreichend. Mit Erstellung dieses Gleichstellungsplans sollen die notwendigen Maßnahmen getroffen werden, um künftig eine angemessene Auswertung vornehmen zu können. Gleichstellungsplan 2019 – 2022 4
Der Gleichstellungsplan wird für eine Geltungsdauer von vier Jahren erstellt. Nach zwei Jahren kann eine Zwischenbilanz gezogen werden und die aktuellen Gegebenheiten können berücksichtigt werden (§ 12 Absatz 1 BGleiG). Sofern die Zielvorgaben bis dahin nicht in ausreichendem Umfang umgesetzt wurden, sind ergänzende Maßnahmen in den Gleichstellungsplan aufzunehmen, um die Zielerreichung innerhalb der Geltungsdauer zu ermöglichen. Wenn trotz aller Anstrengungen die Ziele nicht erreicht werden konnten, ist herauszustellen, welche Gründe der Umsetzung und Zielerreichung entgegenstan- den. Beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement als Teil der lebensphasen- und familienbewussten Per- sonalpolitik der BZgA wird während der Laufzeit dieses Plans verstärkt darauf geachtet, dass die Maß- nahmen entsprechend der spezifischen Erfordernisse von Frauen und Männern weiterentwickelt wer- den. Dr. Heidrun Thaiss Dr. Julia Tief Martina Suchanek Leitung Verwaltungsleitung Gleichstellungsbeauftragte Gleichstellungsplan 2019 – 2022 5
1 Aktueller Stand und Rückblick auf den Berichtszeitraum
Neben der aktuellen Situation der Gleichstellung von Frauen und Männern innerhalb der BZgA wird
die Umsetzung des 2018 abgelaufenen Gleichstellungsplans evaluiert. Dies geschieht mit der Zeitpunk-
tanalyse, deren Stichtag der 30. Juni 2018 ist und mit der Zeitraumanalyse, die den Zeitraum der ver-
gangenen vier Jahre betrachtet.
1.1 Zeitpunktanalyse
Für die Darstellung der aktuellen Situation der weiblichen und männlichen Beschäftigten innerhalb der
BZgA zum 30. Juni 2018 werden die nachfolgenden Merkmale betrachtet:
- Gesamtsituation
- Statusgruppen
- Laufbahngruppen
- Führungspositionen
- Entgelt-/Besoldungsgruppen
- Altersstruktur
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben
Gesamtsituation
Die Gesamtsituation der Beschäftigten zum Stichtag 30.06.2018 gestaltet sich wie folgt:
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
BZgA 327 235 92 71,87 von 100 % BZgA gesamt
- davon Vollzeit 206 134 72 65,05 aller Beschäftigten in Vollzeit
- davon Teilzeit 121 101 20 83,47 aller Beschäftigten in Teilzeit
befristet 156 111 45 71,15 aller befristet Beschäftigten
Beschäftigte
Schwerbehinderte 33 19 14 57,58 aller Schwerbehinderten
Im Vergleich zum letzten Stichtagsbericht vor vier Jahren ist die Zahl der Beschäftigten in der BZgA von
249 (30.06.2014) auf nunmehr 327 Beschäftigte angestiegen. Dies ist ein äußerst erfreulicher Zuwachs
von 31,33 %. Der Anteil der weiblichen Beschäftigten ist dabei im Berichtszeitraum um 4,8 %
gestiegen, von 67,07 % auf 71,87 %. Zum 30.06.2018 betrug der Anteil der befristet Beschäftigten
insgesamt 47,71 %. Das sind 4,9 % weniger befristete Arbeitsverhältnisse als noch vor vier Jahren.
Hierbei ist jedoch auffällig, dass der Anteil der weiblichen Beschäftigten mit Befristung im
Vergleichszeitraum gestiegen ist. Waren es zum 30.06.2014 noch 68,70 %, so sind es zum 30.06.2018
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 671,15 % der befristet Beschäftigten. Das ist eine Steigerung von 2,45 %. Der prozentuale Anteil der
weiblichen Befristungen entspricht damit nun in etwa dem Gesamtanteil der weiblichen Beschäftigten
innerhalb der BZgA. Der im Allgemeinen hohe Anteil der weiblichen Beschäftigten ist vor allem darin
begründet, dass die Themen Gesundheit, Aufklärung und Prävention für Frauen oftmals
ansprechender sind als für Männer und sich dementsprechend bei Stellenausschreibungen mehr
Frauen als Männer bewerben und Frauen beruflich oftmals besser auf die Themenbereiche
spezialisiert sind. Dies hat eine Unterrepräsentanz der Männer zur Folge, die in der BZgA anhaltend
vorliegt.
Die Zahl von 327 Beschäftigten enthält neben acht Auszubildenden drei geringfügig Beschäftigte. Die
geringfügig Beschäftigten werden in die Gesamtbeschäftigtenzahl aufgenommen, können jedoch, wie
außertariflich Beschäftigte oder Auszubildende nicht jeder Verteilungsstruktur zugeordnet werden, so
dass es an einigen Stellen zu abweichenden Gesamtzahlen kommen kann.
Statusgruppen
In der Verteilung nach Statusgruppen stellt sich das Verhältnis der weiblichen und der männlichen
Beschäftigten zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
im Beamtenbereich 35 23 12 65,71 aller Beamten
im Tarifbereich 284 206 78 72,54 aller Tarifbeschäftigten
in der Ausbildung 8 6 2 75,00 aller Auszubildenden
Über alle Statusgruppen hinweg ist der Anteil der Frauen deutlich höher als der Anteil der männlichen
Beschäftigten. Im Beamtenbereich gibt es zum Stichtag 2018 einen Zuwachs bei den weiblichen Be-
schäftigten von 1,82 %, im Tarifbereich ist die Quote der beschäftigten Frauen um 5,04 % gestiegen.
Und auch bei den Auszubildenden ist der Anteil der Frauen überproportional hoch und im Vergleich
zum letzten Stichtag mit 13,1 % deutlich gestiegen.
Laufbahngruppen
In der Verteilung nach Laufbahngruppen stellt sich das Verhältnis der weiblichen und der männlichen
Beschäftigten zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 7Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
höherer 138 105 33 76,09 aller Beschäftigten im höheren Dienst
Dienst
gehobener 90 65 25 72,22 aller Beschäftigten im gehobenen Dienst
Dienst
mittlerer und 87 58 29 66,67 aller Beschäftigten im mittleren und
einfacher einfachen Dienst
Dienst
In allen Laufbahngruppen sind die weiblichen Beschäftigten in der BZgA mit einem höheren Anteil ver-
treten als ihre männlichen Kollegen. Im einfachen und mittleren Dienst ist der Anteil der Frauen um
8,1 % auf 66,67 % gestiegen (58,57 % in 2014). Im gehobenen Dienst ist die Quote der Frauen von
73,61 % in 2014 um 1,39 % auf nun 72,22 % zurückgegangen. Der Anteil der weiblichen Beschäftigten
im höheren Dienst ist hingegen um 7,27 % gestiegen. Hier lag der Wert in 2014 bei 68,82 %.
Führungspositionen
Unter den Führungskräften stellt sich das Verhältnis der weiblichen und der männlichen Beschäftigten
zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Führungs-posi- 30 20 10 66,67 aller Beschäftigten in Führungspositionen
tionen
- davon in TZ 6 6 0 100,00 aller Beschäftigten in Führungspositionen in TZ
In den Führungspositionen wurde der Anteil der weiblichen Beschäftigten zum letzten Stichtag in 2014
übertroffen. Von 57,14 % konnte eine Steigerung von 9,53 % auf nun 66,67 % in 2018 verzeichnet
werden. Der steigende Anteil der weiblichen Beschäftigten in der BZgA spiegelt sich somit auch in den
Führungspositionen wider. Auffällig ist jedoch, dass Führen in Teilzeit ausschließlich durch Frauen ge-
lebt wird. Von den männlichen Kollegen in einer Führungsposition nutzt noch niemand diese Möglich-
keit.Entgelt-/Besoldungsgruppen
In der Verteilung nach den Entgelt- und Besoldungsgruppen stellt sich das Verhältnis der weiblichen
und der männlichen Beschäftigten zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Frauen Männer Anteil Frauen Männer Anteil Frauen
Frauen in in Prozent
Prozent
Außerta- 1 1 50,00 A 16 2 2 50,00
riflich
A 15 2 2 50,00
(AT)
15 8 2 80,00
A 14 3 4 42,86
14 31 8 79,49
A 13gD 1 1 50,00
13 57 16 78,08
A 13h 1 0 100,00
12 13 5 72,22
A 12 5 1 83,33
11 16 8 66,67
A 11 5 1 83,33
10 15 8 65,22
A 10 1 0 100,00
9 29 10 74,36
A 9md 1 0 100,00
8 3 1 75,00
7 9 3 75,00 A8 2 1 66,67
6 15 8 65,22 A7 0 0 0,00
5 2 2 50,00 A6 0 0 0,00
4 1 0 100,00 A5 0 1 0,00
3 4 4 50,00
Gesamt 204 76 72,86
Gesamt 23 13 63,89
Die Betrachtung der Entgelt- und Besoldungsgruppen lässt ebenfalls erkennen, dass der Anteil der
weiblichen Beschäftigten in der BZgA überdurchschnittlich hoch ist. Lediglich die Entgeltgruppe der
außertariflich bezahlten Beschäftigten der BZgA und die Spitzenposition der Beamtinnen und Beamten
im höheren Dienst (A 16 BBesO) weisen ausgeglichene Verhältnisse der Geschlechter auf. Nur in der
Besoldungsgruppe A 14 (BBesO) im höheren Dienst sind die weiblichen Beschäftigten mit einem
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 9geringeren Anteil vertreten. In allen anderen Entgelt- und Besoldungsgruppen ist eine teilweise bis
deutliche Unterrepräsentanz der männlichen Beschäftigten zu erkennen.
Altersstruktur
In der Verteilung innerhalb der Altersstruktur stellt sich das Verhältnis der weiblichen und der männli-
chen Beschäftigten zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Ge- Frauen Män- Anteil Frauen in Prozent
samt ner
unter 30 Jahren 35 24 11 68,57 aller Beschäftigten unter 30 Jahren
zw. 30 und 39 Jah- 106 79 27 74,53 aller Beschäftigten zwischen 30 und 39 Jahren
ren
zw. 40 und 49 Jah- 83 59 24 71,08 aller Beschäftigten zwischen 40 und 49 Jahren
ren
zw. 50 und 59 Jah- 69 54 15 78,26 aller Beschäftigten zwischen 50 und 59 Jahren
ren
über 60 Jahren 34 19 15 55,88 aller Beschäftigten über 60 Jahren
Die Verteilung der Beschäftigten innerhalb der Altersstruktur zeigt, dass die männlichen Beschäftigten
in jeder Altersgruppe unterrepräsentiert sind. Den prozentual größten Anteil nehmen sie noch in der
Altersgruppe der über 60-Jährigen ein. Die Frauen sind am stärksten in der Altersgruppe zwischen 50
und 59 Jahren vertreten. In dieser und in der Altersgruppe zwischen 30 und 39 Jahren liegt ihr Anteil
über der allgemeinen Frauenquote der BZgA.
Vereinbarkeit
Bei der Nutzung der Möglichkeiten zur Vereinbarkeit stellt sich das Verhältnis der weiblichen und der
männlichen Beschäftigten zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Telearbeit 120 98 22 81,67 aller Beschäftigten in Telearbeit
Teilzeit 121 101 20 83,47 aller Beschäftigten in Teilzeit
Elternzeit 28 23 5 82,14 aller Beschäftigten in Elternzeit
Pflegezeit 1 0 1 0,00 aller Beschäftigten in Pflegezeit
familienbe- 2 2 0 100,00 aller Beschäftigten in familienbedingte Beur-
dingte Beurlau- laubungen
bung
Gesamt 272 224 48 82,35 aller Beschäftigten innerhalb der Nutzung von
Möglichkeiten zur Vereinbarkeit
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 10Unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, respektive Beruf und Privatleben
wird die Telearbeit bisher von 120 Beschäftigten genutzt. Gegenüber der letzten Stichtagszählung in
2014 ist die Anzahl der Telearbeitsplätze von 26 auf 120 gestiegen. Die Quote hat sich damit von 8,03
% auf 29,97 % erhöht. Von den 120 Beschäftigten sind 98 Beschäftigte weiblich. Das macht einen Anteil
von 81,67 % aus. Es ist demnach eine deutliche Überrepräsentanz der Frauen zu erkennen. Im Ver-
gleich zum Ausgangswert des vorherigen Gleichstellungsplans reduziert sich die Quote der männlichen
Telearbeiter auf 4,75 %.
Bei der genaueren Betrachtung der Gründe für die Nutzung der Möglichkeiten zur Telearbeit stellt sich
das Verhältnis der weiblichen und der männlichen Beschäftigten zum 30.06.2018 wie folgt dar:
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Familie 32 28 4 87,50
Fahrtweg 66 49 17 74,24
Kombination aus Familie & Strecke 12 12 0 100,00
dienstliche Gründe 5 5 0 100,00
ohne Gründe 5 4 1 80,00
Bei genauerer Betrachtung der Beschäftigten wird schnell ersichtlich, dass innerhalb der BZgA vor al-
lem Frauen die Telearbeit zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie nutzen (87,50 %), während Männer
die Telearbeit vor allem mit der Verringerung arbeitsbedingter Fahrtzeiten begründen. Von 66 Perso-
nen, die angegeben haben, die Telearbeit zu nutzen, um die Fahrtwege zwischen Wohnort und Ar-
beitsstätte zu reduzieren, sind 17 Personen männlich. Bei insgesamt 22 männlichen Nutzern der Tele-
arbeit macht das einen Anteil von 77,27 % aller männlichen Telearbeiter. Von den verbleibenden fünf
Personen wurde ein Antrag ohne Angabe von Gründen gestellt. Lediglich vier männliche Beschäftigte
machen von der Telearbeit Gebrauch, um die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie zu verbessern.
Insgesamt wurde die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben von 26,66 % der Telearbeiten-
den als Begründung für ihren Antrag angegeben.
Die stetig steigende Anzahl der zur Verfügung stehenden Telearbeitsplätze und der Anteil der Teilzeit-
arbeitenden unterstreichen die familienfreundliche Ausrichtung der Bundeszentrale für gesundheitli-
che Aufklärung als Arbeitgeberin.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 111.2 Zeitraumanalyse
Um den Verlauf und die Wirkung des letzten Gleichstellungsplans untersuchen zu können, wird der
Zeitraum zwischen dem 01.01.2015 und dem 30.06.2018 betrachtet. Der Fokus wird dabei auf fol-
gende Merkmale gelegt:
- Beförderungen und Höhergruppierungen
- Bewerbungen und Stellenbesetzung
- Fortbildungsmaßnahmen
Beförderungen und Höhergruppierungen
Im Berichtszeitraum haben insgesamt 40 Beschäftigte eine Beförderung oder Höhergruppierung erhal-
ten. Der Anteil der weiblichen Beschäftigten liegt mit 75 % etwas über dem allgemeinen Anteil der
Frauen in der BZgA (Stand 30.06.2018: 71,87 %). Ein Vergleich zum vorangehenden Berichtszeitraum
ist an dieser Stelle nicht möglich, da der vorangehende Gleichstellungsplan keine Daten hierzu enthält.
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Höherer Dienst VZ 14 9 5 64,29 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen im höheren Dienst VZ
Höherer Dienst TZ 3 3 0 100,00 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen im höheren Dienst TZ
Gehobener Dienst VZ 12 10 2 83,33 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen im gehobenen Dienst VZ
Gehobener Dienst TZ 8 6 2 75,00 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen im gehobenen Dienst TZ
Mittlerer Dienst VZ 1 1 0 100,00 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen im mittleren Dienst VZ
Mittlerer Dienst TZ 2 1 1 50,00 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen im mittleren Dienst TZ
Einfacher Dienst VZ 0 0 0 0,00 aller Beförderungen oder Höhergruppierungen
im einfachen Dienst VZ
Einfacher Dienst TZ 0 0 0 0,00 aller Beförderungen oder Höhergruppierungen
im einfachen Dienst TZ
Gesamt 40 30 10 75,00 aller Beschäftigten der BZgA
- davon TZ 13 10 3 76,92 aller Beförderungen oder Höhergruppierun-
gen von Beschäftigten in TZ
Der Großteil der Beförderungen oder Höhergruppierungen erfolgte im höheren oder gehobenen
Dienst. In diesen beiden Laufbahngruppen befinden sich auch mehr als zwei Drittel aller Beschäftigten
der BZgA. Im höheren Dienst konnten 12 der 17 Beförderungen und Höhergruppierungen durch Mit-
arbeiterinnen erlangt werden, davon arbeiteten 3 Frauen in Teilzeit. 16 der 20 Beförderungen und
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 12Höhergruppierungen im gehobenen Dienst betrafen weibliche Beschäftigte. Von den 16 beförderten
oder höhergruppierten Frauen waren 6 in Teilzeit tätig.
Bewerbungen und Stellenbesetzung
Eine valide Aussage zur Anzahl und Art der Bewerbungen ist an dieser Stelle nicht möglich. Verlässliche
Aufzeichnungen zu internen oder externen Bewerbungen von weiblichen oder männlichen Bewerbern
in verschiedenen Laufbahnen sollen von jetzt an erhoben werden, um für die Erstellung des nächsten
Gleichstellungsplans eine Grundlage zur Auswertung zu erhalten. Für den Berichtszeitraum lässt sich
festhalten, dass es auf 250 Stellenausschreibungen insgesamt 5.117 Bewerbungen eingegangen sind.
Besetzt wurden 209 Stellen mit einem weiblichen Anteil von 74,16 % und somit einem anhaltenden
Trend zur Unterrepräsentanz der Männer. Von den 209 Stellen bekleiden 83 Mitarbeitende ihre Stelle
in einem Teilzeitmodell. Hier ist der Anteil der Frauen mit 83,13 % äquivalent zum allgemeinen Anteil
der weiblichen Beschäftigten der BZgA (Stichtag 30.06: 83,47 %). Ein Vergleich zum vorangegangen
Zeitraum ist aufgrund der fehlenden Datengrundlage auch hier nicht entsprechend der Novellierung
des BGleiG möglich.
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Anzahl der Stellen 250 - - -
Bewerbungen 5.117 - - -
Einstellungen: 209 155 54 74,16
- davon VZ 126 86 40 68,25
- davon TZ 83 69 14 83,13
Genauere Zahlen zu den Bewerbungen liegen seit Mitte 2017 vor:
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Bewerbungen 1.491 1.019 472 68,34
Einstellungen: 65 48 17 73,85
- davon VZ 37 24 13 64,86
- davon TZ 28 24 4 85,71
Bis zum 30.06.2018 sind 1.491 Bewerbungen eingegangen. Davon waren 68,34 % Bewerberinnen. Be-
setzt wurden in dem Zeitraum insgesamt 65 Stellen, 48 davon gingen an weibliche Bewerber und 17
Stellen an männliche. Demnach wurden 73,85 % der Stellen mit Frauen besetzt und 26,15 % mit Män-
nern. Der Anteil der eingestellten Frauen übersteigt damit noch den prozentualen Anteil der Frauen,
die sich in der BZgA beworben haben. Möglicherweise lässt sich daraus schließen, dass Frauen für die
Aufgaben innerhalb der Behörde die größere Eignung oder Motivation aufweisen.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 13Die Besetzung von Stellen mit Führungsfunktion (SGL, RL, AL) zeigt im Folgenden ebenfalls, dass über-
proportional häufig weibliche Bewerberinnen bei der Stellenbesetzung berücksichtigt wurden. Von 13
besetzten Stellen wurden 10 Stellen an weibliche Bewerberinnen vergeben und lediglich für 3 Positio-
nen konnten männliche Bewerber eingestellt werden. Führungspositionen wurden demnach mit ei-
nem Anteil von 76,92 % mit weiblichen Beschäftigten besetzt.
Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Ausgeschriebene Stellen 15 - - -
Besetzte Stellen 13 10 3 76,92
Unter den Auszubildenden spiegelt sich die Überrepräsentanz der Frauen ebenfalls wider. Von neun
Auszubildenden sind zum Stichtag sieben weiblich und zwei männlich. Der Anteil der Frauen unter den
Bewerbenden für die Ausbildung in der BZgA ist traditionell hoch. Im Vergleich zum vorherigen Be-
richtszeitraum ist der Mittelwert nahezu konstant geblieben.
Bewer- Ge- Fraue Män- Anteil Einstel- Ge- Frau Män Anteil
bungen samt n ner Frauen in Frauen
lungen samt en ner
Prozent in Pro-
zent
2015 51 34 17 66,67
2015 4 3 1 75,00
2016 88 56 30 63,64
2016 3 2 1 66,67
2017 134 91 43 67,91 2017 2 2 0 100,00
2018 127 89 38 70,08 2018 2 1 1 50,00
Fortbildungsmaßnahmen
Über die Aufschlüsselung der Schulungsteilnehmenden der vergangenen vier Jahre lässt sich nur
schwer eine konkrete Aussage machen, da diese Daten und Zahlen bislang nicht in einer Form erfasst
wurden, in der sie sich nun adäquat im Gleichstellungsplan verarbeiten ließen.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 14Gesamt Frauen Männer Anteil Frauen in Prozent
Inhouse * 358 271 87 75,70 aller Beschäftigten an Inhouse-Fortbildungs-
veranstaltungen
BAköV VZ 46 35 11 76,09 aller Beschäftigten in VZ
an BAköV Fortbildungsveranstaltungen
BAköV TZ 17 15 2 88,24 aller Beschäftigten in TZ
an BAköV Fortbildungsveranstaltungen
andere 3 3 0 100,00 aller Beschäftigten in VZ an Fortbildungsver-
Anbietende VZ anstaltungen anderer Anbietenden
andere 3 3 0 100,00 aller Beschäftigten in TZ an Fortbildungsver-
Anbietende TZ anstaltungen anderer Anbietenden
*Aufteilung nach Mitarbeitenden in Vollzeit und Teilzeit nicht möglich
Die Übersicht zeigt, dass im Jahr 2018 in Summe 358 Beschäftigte der BZgA an einer Inhouse-Fortbil-
dungsmaßnahme teilgenommen haben. Dreiviertel der Teilnehmenden waren weibliche Beschäftigte.
Eine Auswertung nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten ist leider nicht vollumfänglich möglich. An
Veranstaltungen der Bundesakademie für öffentliche Verwaltung (BAköV) haben in 2018 insgesamt 63
Beschäftigte teilgenommen. Unter den Vollzeitbeschäftigten betrug der Anteil der Frauen 76,09 % und
unter den Teilzeitbeschäftigten waren es 88,24 %. Außerdem wurden sechs Personen zu Maßnahmen
anderer Anbietenden abgeordnet. Das Geschlechterverhältnis der Inhouse-Veranstaltungen war im
letzten Jahr sehr ausgeglichen; Frauen und Männer haben nahezu zu den gleichen Anteilen an den
Veranstaltungen teilgenommen, wie sie innerhalb der Behörde vertreten sind. Allen anderen Veran-
staltungsmöglichkeiten (BAköV, andere Anbietende) wohnten hauptsächlich weibliche Beschäftigte
bei.
2 Evaluation des zurückliegenden Berichtszeitraums
An dieser Stelle zunächst der Hinweis, dass das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) im Jahre 2015
novelliert wurde. Der zurückliegende Gleichstellungsplan baute somit auf der alten Fassung des BGleiG
auf. Maßnahmen des alten Gleichstellungsplans sind demnach stark auf die weiblichen Beschäftigten
im Hause ausgelegt und im folgenden Abschnitt in ebendieser Form wieder aufgegriffen worden.
Für den Berichtszeitraum der Jahre 2015 bis 2018 wurden die Ziele mit verschiedener Blickrichtung
festgeschrieben, auf die im Folgenden genauer eingegangen werden soll:
- Personalentwicklung
- Fortbildung
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben
- Öffentlichkeitsarbeit/Sonstiges
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 15Um den aktuellen Stand, beziehungsweise den Fortschritt der Maßnahmen des vergangenen Gleich-
stellungsplans zu verdeutlichen, werden im folgenden Abschnitt einige Symbole verwendet. Diese sind
vor den Maßnahmen eingefügt und sollen dem schnellen Überblick dienen:
✓ steht für eine erfolgreich abgeschlossene Maßnahme
steht für eine Maßnahme, die sich noch in der Umsetzung befindet
steht für eine Maßnahme, die nicht eingeführt wurde und deren Umsetzung nicht in Aussicht ist
2.1 Personalentwicklung
Im Gleichstellungsplan der Jahre 2015 bis 2018 wurden unter dem Gesichtspunkt der Personalentwick-
lung die folgenden Ziele vereinbart:
» Gleichstellung von Frauen und Männern, sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privat-
leben als zentrales Querschnittsthema bei der Umsetzung des Personalentwicklungskonzepts
» Präsentation der BZgA als attraktive und familienbewusste Arbeitgeberin
Unter diesen Aspekten wurden die folgenden Einzelmaßnahmen festgehalten:
✓ Umsetzung des Personalentwicklungskonzepts
Die Umsetzung des Personalentwicklungskonzeptes ist ein fortlaufender Prozess, der auch in den
nächsten Jahren weiterhin Bestand hat. Die Umsetzung bedeutet, eine familienbewusstere Perso-
nalpolitik zu etablieren, um entsprechende Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit festzulegen
und fortan die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern zu unterstützen.
Audit berufundfamilie®
Ein hoher Aufwand für die Erstzertifizierung und die notwendigen Wiederholungsaudits in den
Folgejahren waren unter anderem durch die organisatorischen Änderungen, die vorherrschende
Befristungssituation und die daraus resultierende Fluktuation nicht zu bewältigen. Die Auditierung
der BZgA ist aktuell nicht absehbar.
✓ Thematische Ergänzung der Module „Führungsbildung“ und „Führungskräftefeedback“ um den
Baustein der „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“
Mit der Ausarbeitung der Führungsgrundsätze in 2018 wurde ein wichtiger Baustein zur Führungs-
bildung in die Personalentwicklung integriert. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben
und die individuellen Umstände der Mitarbeitenden sind elementarer Bestandteil der Führungs-
grundsätze, welche wiederrum den Seminaren und Workshops für Führungskräfte, wie zum Bei-
spiel „Gesundes Führen“ und „Jahresgespräch für Führungskräfte“, zugrunde gelegt wurden.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 16Frauenanteil in Führungspositionen
✓ Stärkere Berücksichtigung von Frauen bei der allgemeinen Stellenbesetzung
Der Anteil der Frauen in der BZgA im Allgemeinen und in Bezug auf Status- oder Laufbahngruppen
zeigt, dass Frauen in keinem Bereich unterrepräsentiert sind.
✓ Stärkere Berücksichtigung von Mitarbeiterinnen bei Leitungen von Projekten oder Organisati-
onseinheiten
Ähnlich wie beim vorhergehenden Punkt gilt auch hier, dass der Großteil der Beschäftigten weib-
lich ist. Im Berichtszeitraum wurde die Leitung von einigen Organisationseinheiten in die Hände
von weiblichen Beschäftigten übergeben. Die Führungspositionen liegen somit zu zwei Dritteln in
der Verantwortung von Frauen. Wie bereits unter Punkt 1.2.2 dargestellt, wurden in den vergan-
genen vier Jahren 76,92 % der Stellen mit Führungsfunktion (SGL, RL, AL) auf weibliche Beschäf-
tigte übertragen.
✓ Leistungsbewertung unter Berücksichtigung familiärer Verpflichtungen und Teilzeitfaktoren
Schulungen der Führungskräfte zur Leistungsbewertung der Mitarbeitenden sollen den Aspekt der
familiären Verpflichtungen und Teilzeitfaktoren mit berücksichtigenund die Führungskräfte sensi-
bilisieren, dass Mitarbeitende keine bewussten oder unbewussten Nachteile erlangen, wenn sie
familiären Verpflichtungen nachgehen oder in Teilzeit arbeiten. Diese Sensibilisierung ist ein fort-
laufender Prozess und wird unter anderem in den Schulungen zum „Tarifvertrag über das Leis-
tungsentgelt für die Beschäftigten des Bundes (TV Leist)“ berücksichtigt.
✓ Chancengleichheit und Frauenförderung als Pflichtthemen in Führungsseminaren
Um die Einbindung der Themen von Anfang an sicherzustellen, war die Gleichstellungsbeauftragte
an der Erstellung der Führungsgrundsätze beteiligt. Die Führungsgrundsätze sind fortan die Grund-
lage vieler Seminare. Auch das Einbinden der beiden vorgenannten Punkte, das Einbinden von Mit-
arbeiterinnen in Projekten und die Leistungsbewertung unter Berücksichtigung verschiedener Fak-
toren tragen positiv zur Chancengleichheit und Frauenförderung bei.
Personalbeschaffung/Stellenbesetzung
o Erstellung von Statistiken aller Bewerbungen und Einstellungen
Die aktuell geführten Statistiken müssen in Hinblick auf eine valide Grundlage für Analysen verän-
dert werden. Um Auswertungen und Evaluierungen im Sinne des Gleichstellungsplans zu erstellen,
bedarf es einer Umstellung der Statistiken und der Erfassung von weiteren Daten und Merkmalen.
Wobei dies nicht nur für die Statistiken der Bewerbungen und Einstellungen gilt; auch andere Sta-
tistiken müssen auf ihre Aussagekraft hin geprüft werden.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 17 Darstellung der möglichen Instrumente zur flexibleren Arbeitsplatzgestaltung auf der BZgA-
Website
Viele der möglichen Instrumente zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Privatleben und der wei-
teren Leistungen von Arbeitgebenden für Beschäftigte sind im Laufe der Zeit zur Selbstverständ-
lichkeit geworden. Dennoch möchte die BZgA auf der Website eine Rubrik „Wir als Arbeitgeberin
bieten Ihnen…“ zur Darstellung der Instrumente der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatle-
ben und der Möglichkeit zum Erwerb des Jobtickets und ähnlichen Optionen installieren. Damit
sollen sowohl Frauen als auch Männer motiviert werden, die BZgA als Arbeitgeberin zu wählen und
die gebotenen Möglichkeiten zu nutzen. Aufgrund der Personalsituation und der Auslastung in den
einzelnen Bereichen ist das jedoch bislang noch nicht geschehen.
Ausbildung
✓ Allianz für Ausbildung 2015 - 2018
Unter dem Motto „Jeder junge Mensch in Nordrhein-Westfalen, der ausgebildet werden will, wird
ausgebildet“ hat sich der Ausbildungskonsens NRW (Gremium aus Landesregierung, Wirtschaft, Ge-
werkschaften, Kammern, der Bundesagentur für Arbeit und kommunalen Verbänden) das Ziel einer
qualifizierten Ausbildung für alle ausbildungsfähigen und -willigen Jugendlichen gesetzt. Innerhalb
der BZgA werden jährlich Auszubildende für den Beruf der Verwaltungsfachangestellten im Bereich
der Bundesbehörden eingestellt. In den Jahren zwischen 2015 und 2018 konnten insgesamt elf junge
Menschen zur beruflichen Qualifizierung gewonnen und ausgebildet werden. Im Schnitt sind es pro
Ausbildungsjahr zwischen zwei und drei Auszubildenden, die für die berufliche Qualifizierung gewon-
nen werden können.
✓ Möglichkeit der Teilzeitausbildung
Zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben hat eine der sieben zum Stichtag be-
schäftigten Auszubildenden in den letzten vier Jahren das Angebot wahrgenommen und absolviert
die Ausbildung aktuell in Teilzeit, um als junge Mutter Familienpflichten mit beruflicher Bildung kom-
binieren zu können.
✓ Initiative zu Ausbildungsförderungsmodellen für Personen mit besonderen Bedarfen
Das Ziel der Chancengleichheit soll in der BZgA nicht nur für Frauen und Männer gelten, sondern
auch für Personen mit Einschränkungen. Im Berichtszeitrum konnten wir zwei Kolleginnen und Kolle-
gen mit besonderen Bedarfen als Auszubildende gewinnen, die die Ausbildung bereits erfolgreich ab-
solviert haben.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 182.2 Fortbildung
Für gewöhnlich wird die Fortbildung als Bestandteil der zuvor bereits erwähnten Personalentwicklung
wahrgenommen. Im Gleichstellungsplan der Jahre 2015 bis 2018 wurde der Bereich der Fortbildung
jedoch separat aufgeführt. Unter dem Gesichtspunkt der Fortbildung sind die folgenden Ziele verein-
bart:
» Erhöhung des Anteils von familienbedingt beurlaubten Beschäftigten an Fortbildungen
» Stärkung der Führungskräfte bei der konkreten Umsetzung des Themas „Vereinbarkeit von Beruf
und Familie/Privatleben“ durch verbindliche Fortbildungsmaßnahmen
» Erhöhung des Anteils der Teilzeitbeschäftigten an Fortbildungsmaßnahmen
» Berücksichtigung der genderspezifischer Aspekte bei Fortbildungsmaßnahmen
Unter diesen Aspekten wurden die folgenden Einzelmaßnahmen festgehalten:
✓ Jährlich eine Fortbildung zu frauenspezifischen Themen bzw. Bedarfen
Im Jahr 2015 wurde das Seminar „Mehr Selbstbehauptung und Stärke“ für die weiblichen Beschäftig-
ten abgehalten und in 2016 konnte ein Seminar für Frauen zum Thema „Konfliktfrei telefonieren,
speziell für Frauen“ angeboten werden. Außerdem haben weitere spezielle Frauenveranstaltungen
stattgefunden, unter anderem zum Thema Rente (November 2018), welche gut angenommen wur-
den.
o Steigerung der Inhouse-Schulungen und der halbtägigen Fortbildungen
Die Anzahl der Inhouse-Veranstaltungen lag im Jahr 2014 bei 16 verschiedenen Schulungsmaßnah-
men, die den Mitarbeitenden angeboten werden konnten. In 2015 konnte die Anzahl bereits auf 19
abgehaltene Veranstaltungen gesteigert werden, zu denen in Summe 257 Teilnahmen verzeichnet
werden konnten. Für das Jahr 2016 konnte die Anzahl der Inhouse Schulungen zwar auf 21 gesteigert
werden, jedoch ist die Anzahl der Teilnehmenden in Summe auf 198 zurückgegangen. Die Bilanz in
2017 fällt weitaus positiver aus: 25 Inhouse-Schulungen mit 303 Teilnehmenden. Im Jahre 2018
konnte eine weitere Steigerung erreicht werden. An insgesamt 28 internen Veranstaltungen zu diver-
sen Themenbereichen haben insgesamt 358 Beschäftigte teilgenommen.
✓ Ansprache der Personen in Elternzeit/Sonderurlaub zu allgemeinen und aufgabenbezogenen
Fortbildungen
Die Mitarbeitenden der BZgA wurden mit einer Mitteilung im Portal darüber informiert, dass es
ihnen selbstverständlich auch während der Familienpausen (wie zum Beispiel Elternzeiten, Pflegezei-
ten, o.ä.) möglich ist, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Es wurde bewusst entschieden,
während der Familienpausen nicht durch Anschreiben in den privaten Bereich der Mitarbeitenden
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 19vorzudringen, um zu vermeiden, dass sich Mitarbeitende unbeabsichtigt zur Teilnahme verpflichtet
fühlen. Die Mitarbeitenden konnten somit nach Bedarf und Interesse aktiv auf den Fortbildungsbe-
reich zugehen entsprechende und sich für Veranstaltungen eintragen lassen.
✓ Seminarangebot für Beschäftigte in Elternzeit
Zu diesem Thema wurden die Beschäftigten ebenfalls mittels Portalbeitrag an das Angebot erinnert
und sollen künftig auch regelmäßig darauf aufmerksam gemacht werden, beispielsweise anlassbezo-
gen bei Beantragung von Elternzeit oder Sonderurlaub.
✓ Gezielte Qualifikationsmaßnahmen von Mitarbeiterinnen als Vorbereitung für neue Tätigkeiten
Hierbei handelt es sich um eine fortlaufende Maßnahme, um Mitarbeiterinnen dabei zu unterstüt-
zen, sich für eine neue Tätigkeit zu qualifizieren und die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten zu
erwerben. Dies beinhaltet zum einen die Möglichkeit, den vielfältigen und umfassenden Maßnah-
menkatalog der BAköV in Anspruch zu nehmen. Zum anderen gibt es die zusätzliche Möglichkeit,
Maßnahmen anderer Anbietenden zu besuchen, falls das Angebot der BAköV den Qualifizierungsbe-
darf nicht abdecken kann. Mitarbeiterinnen werden grundsätzlich von der Dienststelle darin unter-
stützt, sich für eine neue Tätigkeit zu qualifizieren und die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten
zu erwerben.
2.3 Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben
Im Gleichstellungsplan der Jahre 2015 bis 2018 wurden unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit
von Beruf und Familie/Privatleben die folgenden Ziele festgelegt:
» Alternierende Telearbeit im Rahmen der wirtschaftlichen Möglichkeiten fortführen und Beschäf-
tigte mit sozialen Gründen bevorzugt berücksichtigen
» Einrichten des mobilen Arbeitens um kurzfristigen Betreuungsbedarf abdecken zu können
» Erhöhen des Anteils „Führen in Teilzeit“ - auch in Kombination mit Telearbeit
» Information der Beschäftigten zum Thema „Pflege“
Unter diesen Aspekten wurden die folgenden Einzelmaßnahmen festgehalten:
o Bei Bedarf wird die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege im Mitarbeitendengespräch the-
matisiert
In der Zwischenzeit hat sich der Begriff des Jahresgesprächs etabliert. Das Jahresgespräch soll den
entsprechenden Rahmen bieten, den Führungskräfte und Mitarbeitende nutzen können, um sich
über die Thematik auszutauschen. Der Leitfaden wurde Ende des Jahres 2018 beschlossen. Diese
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 20Personalentwicklungsmaßnahme befindet sich in der Einführungsphase und ist ab 2019 als kontinu-
ierliche Maßnahme anzusehen.
o DV Einführung mobiler Arbeitszeit
Die Dienstvereinbarung ist aktuell im Abstimmungsprozess. Diese Maßnahme wird in 2018 nicht ab-
geschlossen sein, sondern ist als fortzuführendes Ziel aufzunehmen.
Beteiligung am Rahmenvertrag Familienservice 2 der nachgeordneten Bundesbehörden
Für die Größenordnung der Behörde und der damit einhergehenden geringen Bedarfe steht der
Aufwand nicht in angemessener Relation zum Nutzen. Die Bestrebungen, sich an diesem Rahmen-
vertrag zu beteiligen, wurden aus diesem Grunde wieder eingestellt.
✓ Erneute Bereitstellung eines Eltern-Kind-Zimmers
Nach dem Umzug der Behörde in die neuen Räumlichkeiten im Maarwegcenter im Jahre 2015
sollte wieder ein Eltern-Kind-Zimmer bereitgestellt werden. Die Räumlichkeit ist eingerichtet, kann
über das Portal gebucht werden und wird gut nachgefragt und in Anspruch genommen
✓ Information über Ferienbetreuungsmöglichkeiten von Kindern der Beschäftigten
Ferienbetreuungsangebote in der Umgebung wurden regelmäßig durch die Gleichstellungsbeauf-
tragte und ihre Vertreterin zusammengetragen und im Portal veröffentlicht. Hierin sind ver-
schiedenste Angebote für Kinder und Jugendliche aller Altersgruppen enthalten.
✓ Beurlaubte vor ihrer Rückkehr frühzeitig über ihren geplanten Einsatz informieren und ggf. auf
Stellenausschreibungen aufmerksam machen
Die Vorgesetzten sind angehalten den notwendigen Austausch mit Mitarbeitenden über die Rück-
kehr aus der Elternzeit oder anderen Abwesenheitszeiten zu ermöglichen und die Optionen der
Aufgaben- und Arbeitsplatzgestaltung zu thematisieren. Die Verwaltung ist einzubeziehen und
steht den Mitarbeitenden und Vorgesetzten informierend zur Seite.
✓ Aus familiären Gründen Beurlaubte über Angelegenheiten von grundsätzlicher Bedeutung infor-
mieren
Nur auf ausdrücklichen Wunsch der Mitarbeitenden wird der Informationsfluss durch die Verwal-
tung aufrechterhalten. Die Mitarbeitenden werden bei der Bewilligung der Beurlaubung dazu be-
fragt und der Wunsch wertungsfrei berücksichtigt.
2.4 Öffentlichkeitsarbeit/Sonstiges
Unter diesen Aspekten sind weitere Maßnahmen aufgeführt, die keinem erklärten Ziel zugeordnet
sind, aber dennoch in der Behörde Beachtung finden sollen und umgesetzt werden:
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 21✓ Sicherstellung einer geschlechterneutralen Sprache in sämtlichen Veröffentlichungen
Zu diesem Thema gab es im November 2018 eine Hausanordnung, dass in allen politischen, norm-
gebenden und verwaltenden Maßnahmen und somit im dienstlichen Sprachgebrauch die Gleich-
stellung von Frauen und Männern zu beachten ist. Als Hilfestellung wurde eine Verlinkung zu ei-
nem online Genderwörterbuch bereitgestellt.
✓ Mitgliedschaft im Netzwerk „Lokale Bündnisse für Familie“ in Köln und dem Arbeitskreis der
Kölner Gleichstellungsbeauftragten
Eine Kollegin aus dem Bereich der Fortbildungen der BZgA ist Mitglied des Netzwerks „Lokale
Bündnisse für Familie“ in Köln. Innerhalb des Netzwerkes wurden regelmäßige Treffen abgehalten
und mit verschiedenen Behördenvertretungen aktuelle Geschehnisse aus Themenbereichen wie
Familie, Pflege oder auch der Personalentwicklung diskutiert. Die Stadt Köln, welche ebenfalls im
Netzwerk vertreten ist, hat in regelmäßigen Abständen eine Einladung an alle Mitglieder ausge-
sprochen. Da die Stadt Köln durch die amtierende Oberbürgermeisterin aktuell keinen Zuspruch
mehr zu diesem Netzwerk erfährt, haben die letzten Treffen im Sommer des Jahres 2018 auf Ei-
geninitiative verschiedener Mitglieder stattgefunden. Aus diesem Arbeitskreis ist unter anderem
eine Broschüre zum Thema „Pflege“ entstanden.
Die Gleichstellungsbeauftrage nimmt regelmäßig am Arbeitskreis der Kölner Gleichstellungsbeauf-
tragten teil. Auch in diesem Rahmen werden aktuelle Themen diskutiert.
✓ Ausgezeichnete familienfreundliche Arbeitgeberin
Auch wenn es sich hierbei nicht um eine Maßnahme aus dem vorangegangenen Gleichstellungs-
plan handelt, sollte diese Auszeichnung nicht unerwähnt bleiben. Die BZgA wurde von dem Fami-
lienmagazin „Eltern“ als familienfreundliches Unternehmen ausgezeichnet. Damit ist die Behörde
eines von 99 Unternehmen, in denen Familienfreundlichkeit einen besonderen Stellenwert hat.
Das ist das Ergebnis der Befragung „Die besten Unternehmen für Familien“, in der Kategorien wie
„Familienfreundliches Arbeitsumfeld“, „Kinderbetreuung“, „Flexible Arbeitszeit“, „Karriere mit
Kind“ und „Stellenwert von Familienfreundlichkeit“ bewertet wurden.
2.5 Fazit Gleichstellungsplan 2015 - 2018
Abschließend ist festzuhalten, dass in den vergangenen vier Jahren bereits einiges bewirkt und umge-
setzt werden konnte. Die Gleichstellung und vor allem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privat-
leben bleiben ein fortwährendes und begleitendes Thema in allen Funktionen, Bereichen und Aufga-
bengebieten.
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 22Einige Maßnahmen konnten nicht abschließend oder gar nicht umgesetzt werden. Dies hat schwer-
punktmäßig mit den Änderungen in der Organisation zu tun. Es gab direkt zu Anfang des Berichtszeit-
raumes den Umzug der Behörde zu meistern. Der Standort in Merheim wurde nach Ehrenfeld verla-
gert. Abteilung 5 und andere Geschäftsstellen sind neu hinzugekommen. Es wurden eine stellvertre-
tende Leitung und neue Stabstellen eingerichtet. Der Personalbestand ist unter der neuen Leitung um
31,33% angewachsen. All das sind Themen, die großer Anstrengung bedurften und damit viele Res-
sourcen gebunden haben. Der Gleichstellungsplan und seine Umsetzung werden jedoch weiterhin ent-
scheidende Faktoren innerhalb der Personalentwicklung sein.
3 Ziele des 5. Gleichstellungsplans
Die allgemeinen Ziele des BGleiG (§ 1) und des damit verbundenen Gleichstellungsplans sind:
» die Gleichstellung von Frauen und Männern zu erreichen,
» bestehende Benachteiligungen, welche auf das Geschlecht zurückzuführen sind, zu beseitigen und
künftig zu vermeiden und
» die Familienfreundlichkeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben für Frauen und
Männer zu verbessern.
Daraus abgeleitet wurden für die BZgA im Sinne der Gleichstellung und der Vereinbarkeit für den kom-
menden Berichtszeitraum der Jahre 2019 bis 2022 die folgenden Ziele festgelegt:
Gleichstellung
Stärken des Gleichstellungsbewusstseins und Förderung der Chancengleichheit für Frauen und
Männer
Der Aspekt der Gleichstellung soll weiterhin ein zentrales Querschnittsthema bei der Umsetzung des
Personalentwicklungskonzepts sein. Doch nicht nur in Bezug auf die Personalentwicklung ist ein be-
sonderes Augenmerk auf gleichstellungsrelevante Themen zu legen. Das Bewusstsein für Gleichstel-
lung soll in der gesamten Behörde und über alle Führungsebenen hinweg gestärkt und gefördert wer-
den. Das Ziel ist es, Mitarbeitende zur Reflexion ihres eigenen Verhaltens zu motivieren und ein Be-
wusstsein dafür zu erhalten, welche Auswirkungen das eigene Handeln unter Genderaspekten nach
sich ziehen kann.
Vereinbarkeit
Ausbau der familienfreundlichen Kultur in der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung
Gleichstellungsplan 2019 – 2022 23Das Bewusstsein für Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben soll über alle Führungsebenen hinweg gestärkt und gefördert werden. Denn nur wenn Familienfreundlichkeit und -orientierung bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden verankert sind und gelebt werden, können sie Wirkung entfalten. Es soll eine Kultur aufgebaut und gepflegt werden, die Rücksicht auf Beschäftigte mit Fami- lienpflichten nimmt und die niemanden aufgrund von Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubungen be- nachteiligt. Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben für Frauen und Männer gleich- ermaßen Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben gewinnt einen immer höheren Stellenwert. Für die Zufriedenheit, die Gesundheit, aber auch die Leistungsbereitschaft aller Mitarbeitenden ist es ele- mentar wichtig, die bestmöglichen Voraussetzungen zu schaffen, um Familienpflichten und die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben vereinbaren zu können. Nach aktuellen Erkenntnissen werden Maßnahmen und Instrumente zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben hauptsächlich von weiblichen Beschäftigten zur Wahrnehmung von Familien- pflichten genutzt. Das Ziel ist unter anderem, auch männlichen Beschäftigten die Instrumente zur Vereinbarkeit näher zu bringen, um nach Möglichkeit eine Erhöhung des Anteils der männlichen Be- schäftigten zu erlangen, die ebenfalls Familienpflichten wahrnehmen möchten. Außerdem soll das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben“ im Zuge der Personalentwicklung als zent- rales Querschnittsthema bei allen Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen bestehen bleiben. Den vorgenannten Zielen mit allen unter Kapitel 4 folgenden Maßnahmen nebenstehend ist die Auf- gabe und das Ziel, eine Datengrundlage zu erstellen, welche valide Aussagen in Bezug auf den Stand der Gleichstellung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie/Privatleben zulässt. In diesem Zuge sollen die ersten beiden Jahre des neuen Gleichstellungsplans genutzt werden, um die entsprechenden Da- ten zu erheben und die dafür notwendigen Statistiken erstellen zu können. Demnach ist es zum jetzi- gen Zeitpunkt nicht möglich, die aufgeführten Ziele mit konkreten Zahlen zu hinterlegen und diese dadurch messbar zu machen. Vor dem Hintergrund der Gleichstellung ist zu erwähnen, dass der Frau- enanteil der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung im Vergleich zum vergangenen Zeitraum in nahezu allen Bereichen gestiegen ist und eine Benachteiligung von Frauen nicht erkennbar ist. Auf Frauenförderung ausgerichtete Maßnahmen mit entsprechendem Ziel, die Frauenquote in bestimm- ten Bereichen zu steigern, sind aktuell nicht als notwendig zu erachten. Gleichstellungsplan 2019 – 2022 24
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