Gleichstellungsplan der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften 2019 2021 - Fakultät für Wirtschaftswissenschaften
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Fakultät für Wirtschaftswissenschaften Gleichstellungsplan der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften 2019 – 2021
Inhaltsverzeichnis 1 Präambel ............................................................................................................................ 3 2 Datenbezogene Bestandsaufnahme und Zielvorgaben .................................................. 3 3 Bestandsanalyse und Bilanz ............................................................................................. 5 4 Zielgruppenspezifische Ziele – Strategien – Maßnahmen ............................................. 6 5 Zielgruppenübergreifende Ziele – Strategien – Maßnahmen ....................................... 9 6 Flankierende Dimensionen ............................................................................................. 10 7 Zusammenfassung der zukünftigen Weiterentwicklung ............................................. 10 8 Professionalisierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit ....................................... 11 9 Erarbeitung, Beschluss, Einbindung des Gleichstellungsplans in der Fakultät........ 11 10 Anhang ............................................................................................................................. 12
1 Präambel
Die Fakultät für Wirtschaftswissenschaften möchte mit Hilfe des Gleichstellungsplans gleiche
berufliche Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen und Männer schaffen bzw. erhalten.
Grundlage hierfür sind das Gleichheitsgebot des Grundgesetzes, das Gleichstellungsgesetz des
Landes Nordrhein-Westfalen sowie der Rahmenplan zur Gleichstellung von Frauen und
Männern an der Universität Bielefeld. Die übergeordneten rechtlichen Regelungen sind für die
Fakultät bindend, sofern im Fakultätsplan keine weitergehenden Richtlinien festgelegt sind.
Die Verantwortlichkeit für Angelegenheiten der Gleichstellung liegt bei der Dekanin oder dem
Dekan, die oder der hierbei von der Fakultätsverwaltungsleitung und der Kommission für die
Gleichstellung von Frauen und Männern unterstützt wird. Die Gleichstellungskommission wird
nach Statusgruppen im Verhältnis 1:1:1:1 besetzt und von der Fakultätskonferenz eingesetzt.
2 Datenbezogene Bestandsaufnahme und Zielvorgaben
Frauenanteile 2015 in % Frauenanteile 2018 in %
70
60
50
40
30
20
10
0
Alternative Darstellung als Säulendiagramm
Frauenanteile 2015 in % Frauenanteile 2018 in %
70
60
50
40
30
20
10
0
*Anmerkung: Im Zeitraum 07/2015 – 06/2018 wurden keine Habilitationsverfahren durchgeführt.
3Zielvorgaben für die nächsten drei Jahre (2019 bis 2021)
Bestand Zielvorgaben
Beschäftigte zum Freiwerdende Anzahl der mit Frauenanteil in %
30.06.2018 Stellen bis zum Frauen zu am 31.12.2021
31.12.2021 besetzenden bei Erreichen der
(altersbedingtes Stellen Zielvorgaben
Ausscheiden
m w w in % und geschätzte
Fluktuation)
Professuren, 20 6 23,1%
davon:
W3 / C4 (gesamt) XX XX 6,3% 0 -
davon zusätzliche XX XX 0,0% 0 -
UNIPlus W3
W2 / C3 (gesamt) XX XX 50,0% 0 -
davon zusätzliche XX XX 100,0% 0 -
UNIPlus W2
W1 (Juniorprof.) XX XX 50,0% XX XX mindestens 50%
Wissenschaftliche 38 32 45,7%
MitarbeiterInnen,
davon:
A14 a. Z. XX XX 0,0% 0 - -
A13 a. Z. XX XX 66,7% XX XX mindestens 50%
A13-A16 (Laufbahn akad. XX XX 0,0% 0 - -
Rat/Rätin)
E 13/14 unbefr. Vollzeit1) XX XX 50,0% 0 - -
E 13/14 unbefr. Teilzeit1) XX XX 100,0% 0 - -
E 13/14 befr. Vollzeit1) XX XX 30,8% XX XX 42%
E 13/14 befr. Teilzeit1) 11 6 35,3% 10 XX 42%
Lehrkr. f. bes. Aufg. 0 0 / / - -
Vollzeit
Lehrkr. f. bes. Aufg. XX XX 0,0% 0 - -
Teilzeit
E 13/14 Drittmittel XX XX 66,7% XX XX mindestens 50%
Vollzeit
E 13/14 Drittmittel 9 12 57,1% 0 - -
Teilzeit
Professurvertretungen 0 0 / / - -
Hilfskräfte, 20 18 47,4%
davon:
WHK 12 10 45,5% / - 50%
SHK 8 8 50,0% / - mindestens 50%
Abschluss Studium²) 353 251 41,6% / 42%
Abschluss Promotion³) 25 11 30,6% / 37%
Abschluss Habilitation 0 0 / /
1) Erläuterung: Ein Großteil der Haushaltsstellen wird zu einem bestimmten Anteil auch aus
Sondermitteln (HSP, Masterprogramm) finanziert.
²) gesamte Anzahl aller Studienabschlüsse Sommersemester 2015 – Wintersemester 2017/18
³) gesamte Anzahl aller abgeschlossenen Promotionen 01.07.2015 – 30.06.2018
43 Bestandsanalyse und Bilanz
• Im Bereich der Professorinnen und Professoren konnte der Anteil der Professorinnen in
den letzten drei Jahren leicht erhöht werden.
Seit dem 1. September 2015 wird die neugeschaffene Stiftungsprofessur „Führung von
Familienunternehmen“ (W3) von einer Professorin geleitet.
Seit dem 1. Januar 2018 wird die neugeschaffene Professur „Data Science“ (W2) von
einer Professorin geleitet. Die Einrichtung und Besetzung der Professur erfolgte als
Maßnahme im Rahmen des Programms UNIplus.
Im Bewerbungsverfahren für die Besetzung der ebenfalls neu geschaffenen Professur
„Decision and Operation Technologies“ (W3) gingen trotz intensiver Bemühungen,
qualifizierte Frauen zur Bewerbung zu bewegen nur wenige Bewerbungen von Frauen
ein. Der geringe Frauenanteil ist hier im Fach begründet. Gleiches gilt für die neu
geschaffene Professur „Behavioral Economics“, welche ab dem 1. Oktober 2018 besetzt
sein wird.
In den Berufungsverfahren wurden die Berufungskommissionen bei ihrer Einsetzung
im Rahmen der Fakultätskonferenz darauf hingewiesen, dass sie vor und während der
Stellenausschreibung als geeignet erscheinende Wissenschaftlerinnen direkt ansprechen
und zu einer Bewerbung auffordern sollten. Dies wurde entsprechend umgesetzt. Dieses
Vorgehen wird auch zukünftig bei Berufungsverfahren, die im Rahmen der Identität der
Fakultät für Wirtschaftswissenschaften - die Fakultät steht für eine quantitative
Ausrichtung der Wirtschaftswissenschaften in Forschung und Lehre - ausgeschrieben
werden, verwirklicht.
Wie auch den Zielvorgaben (2019-2021) zu entnehmen ist, wird bis Ende 2021 keine
W3/C4- bzw. W2/C3-Stelle durch altersbedingtes Ausscheiden frei werden. Im Fall
einer Fluktuation wird versucht, die freiwerdende Professur mit einer Frau zu besetzen.
• Im Bereich der Juniorprofessorinnen und -professoren konnte der Anteil der
Professorinnen in den letzten drei Jahren auf 50% gehalten werden.
Im Zeitraum 2015 bis 2018 ist keine der bereits vorhandenen Juniorprofessuren frei
geworden, so dass keine Nachbesetzungen zu erfolgen hatten.
Im Rahmen des UNIplus-Programms sowie durch die Einrichtung des
Stiftungslehrstuhls wurden zusätzliche Juniorprofessuren geschaffen. Hiervon konnte
die W1-Professur „Gründungsmanagement / Gender im Gründungsprozess“ im Herbst
2017 mit einer Juniorprofessorin besetzt werden; gleichzeitig wurde die W1-Professur
„Management von Familienunternehmen“ mit einem Juniorprofessor besetzt.
Die ebenfalls zusätzlich geschaffene Juniorprofessur „BWL, insb. Management von
intelligenten Produkten“ wird ab dem Herbst 2018 ebenfalls mit einer Juniorprofessorin
besetzt sein.
Bei Nachbesetzungen von Juniorprofessuren oder soweit entsprechende Stellen neu
geschaffen werden sollten (z.B. falls eine Umwandlung einer WMA-Stellen erfolgt)
werden in den Berufungsverfahren die oben beschriebenen Maßnahmen angewendet.
• Im Bereich der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist in den letzten drei
Jahren der Anteil der weiblichen Beschäftigten gestiegen.
So liegt der Anteil der im Haushalt befristet beschäftigten Mitarbeiterinnen bei 30%
(Vollzeit), 35% (Teilzeit), in Projekten bei 60%.
Über die gesamte Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
betrachtet, liegt der Anteil der Mitarbeiterinnen bei 46%.
Prognostisch lässt sich in diesem Bereich nichts Genaueres festhalten: Die Nachfrage
nach angebotenen Stellen und auch das Angebot freier Stellen schwankt immer wieder
5aufgrund der Arbeitsmarktsituation für Wirtschaftswissenschaftler und der
Etatsituation.
Es soll auch in Zukunft weiterhin intensiv versucht werden – analog zum
Bewerbungsverfahren bei Professuren - vor und während der Stellenausschreibung
geeignet erscheinende Absolventinnen direkt anzusprechen und zu einer Bewerbung
aufzufordern, um den gestiegenen Anteil weiblicher Beschäftigter nach Möglichkeit zu
halten oder weiter zu steigern.
• Bei den studentischen Hilfskräften ist der Anteil nahezu unverändert.
Der Anteil liegt derzeit bei 50%.
Bei wissenschaftlichen Hilfskräften bei 46%.
Prognostisch wird dies vermutlich weiterhin so in etwa Bestand haben können. Die
Besetzung hängt eng mit den Bewerbungen zusammen.
Die Rekrutierung von Hilfskräften erfolgt durch Informationen in Veranstaltungen und
Aushängen. Darüber hinaus soll eine direkte Ansprache von besonders geeigneten
Kandidatinnen erfolgen.
• Bei den Studentinnen der Fakultät, die das Studium abschließen, fallen die Anteile wie
folgt aus.
Der durchschnittliche Anteil der Abschlüsse (Jahre 2015, 2016 und 2017) liegt derzeit
bei 42 % und ist damit höher als der durchschnittliche Anteil der Studentinnen in diesem
Zeitraum, der bei 40 % liegt.
Vom professoralen Bereich (W3/C4-Professuren) abgesehen ist die Ist-Situation
zufriedenstellend. Sie übersteigt sogar den durchschnittlichen Anteil weiblicher
Studierender im o.g. Zeitraum von 40%.
• Bezüglich der abgeschlossenen Promotionen lässt sich folgendes festhalten:
Seit 2015 sind an der Fakultät 36 Promotionen abgeschlossen worden, 11 davon waren
von Frauen; das entspricht einer Höhe von 31%. Damit wurde das angestrebte Ziel aus
dem vorherigen Gleichstellungsplan knapp verfehlt. Die Fakultät ist bemüht diesen
Anteil zu erhöhen.
Im Rahmen des strukturierten Promotionsprogramms BiGSEM entspricht der Anteil
weiblicher Absolventinnen seit 2015 mit 9 von 29 ebenfalls 31%, und konnte im
Vergleich zum Vorzeitraum gesteigert werden. Die Fakultät ist bemüht diesen Anteil
weiter zu erhöhen. Allerdings werden einige Studierende des Promotionsprogramms
BiGSEM durch ein internationales Gremium ausgesucht; daher obliegt die Auswahl hier
nicht allein der Fakultät. Die in Bielefeld ergriffenen Maßnahmen werden dem
internationalen Gremium bekannt gegeben.
Zusammenfassend kann positiv hervorgehoben werden, dass der Anteil der Frauen in der
Gruppe der wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insgesamt gesteigert werden
konnte und in der Summe nahezu 50% beträgt, während der Anteil der Studentinnen bei 40%
liegt. Es gelingt der Fakultät also, Frauen überproportional für das wissenschaftliche Arbeiten
zu motivieren. Der Anteil der abgeschlossenen Promotionen von Frauen im betrachteten
Zeitraum war zwar rückläufig. Dies ist jedoch gut mit dem natürlichen Zusammenspiel von
Freiwerden von Stellen, individuell bestimmten Dauern von Qualifikationsprojekten und
unterschiedlichen fachlichen Interessen von Absolventinnen erklärbar.
64 Zielgruppenspezifische Ziele – Strategien – Maßnahmen
Förderung von Professorinnen
• Verstärkte Besetzung von Professuren und Juniorprofessuren mit Frauen
Begutachtung der Scientific Community im Falle von Vakanzen, um bei
Ausschreibungen zu prüfen, ob geeignete Kandidatinnen direkt angesprochen und zur
Bewerbung aufgefordert werden
Prüfung, ob, insbesondere bei Neuausschreibungen, geschlechtsspezifische
Fragestellungen in Lehre und Forschung berücksichtigt werden können
Reflexion bei Stellendenominationen unter Berücksichtigung der Strukturplanung und
Ausrichtung der Fakultät, ob gezielte Schwerpunktsetzungen in Bereichen, in denen
Frauen auf dem entsprechenden Qualifikationsniveau vorhanden sind, oder die
Aufnahme von Genderaspekten in Betracht kommt
Halten des Anteils von Einladungen zu Berufungsvorträgen von weiblichen
Bewerberinnen auf aktuellem Niveau
• Diskussion einer befristeten Gender-Gastprofessur
Voraussetzung für einen derartigen Antrag: Finden einer mit der Ausrichtung und
Strukturplanung der Fakultät in Einklang stehende inhaltliche Fokussierung der Stelle
Nachdem die W1-Professur „Gründungsmanagement / Gender im Gründungsprozess“
erfolgreich eingerichtet wurde, soll die Diskussion zu einer befristeten Gender-
Gastprofessur wieder aufgenommen werden.
Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen
• Beibehaltung und Erhöhung des Anteils der promovierenden Frauen sowohl bei den
Planstellen als auch bei den Drittmittel-Stellen
Ergreifen spezifischer Fördermaßnahmen, z. B. durch direkte Ansprache geeigneter
Kandidatinnen um auf vorhandene Promotionsmöglichkeiten hinzuweisen
Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses durch ausreichende und frühzeitige
Information
o Förderung, dass Frauen auf Tagungen, bei Publikationen und durch
Auslandsaufenthalte eigene Forschungsergebnisse präsentieren sowie Netzwerke
aufbauen können Bereitstellung ausreichender Mittel für die Teilnahme an
Kongressen
o Aufbau von Netzwerken durch Treffen von Masterstudentinnen mit
Doktorandinnen
o Übernahme der Einreichungsgebühr bei akademischen Zeitschriften für Beiträge
von Frauen bis zu einem Gesamtbetrag von 2.000 €/Jahr
o Mögliche Beantragung weiterer Mittel für die Publikation von Artikeln auf Open-
Source-Plattformen oder für das Korrekturlesen englischsprachiger Publikationen
beantragt werden
o Verstärkter Hinweis auf vorhandene Förderungsmöglichkeiten für Frauen,
insbesondere über die Internetseite der Gleichstellungskommission der Fakultät
und weitere Informationswege (Flyer, E-Mails). Dies kann insbesondere durch die
administrative Unterstützung für Gleichstellungsangelegenheiten (durch eine
Hilfskraft) erfolgen.
o Hinweis auf Teilnahmemöglichkeit am universitätseigenen Mentoringprogramm
„Movement“
• Förderung von Habilitations- und Dissertationsvorhaben von Wissenschaftlerinnen
7 Zurverfügungstellung von Mitteln für die Teilnahme an Kongressen und
Gastaufenthalten an geeigneten Institutionen sowie Mittel für den Einsatz von
studentischen Hilfskräften, um wissenschaftliche Zuarbeit zu ermöglichen
Gültigkeit auch für familienbedingt nicht voll nutzbare Zeiträume in der Arbeitsphase
• Graduiertenschule der Fakultät BiGSEM
Verteilung des erarbeiteten Gleichstellungsflyers (innerhalb und außerhalb der
Universität Bielefeld), um bei weiblichen Studierenden für eine Promotion innerhalb
der BiGSEM zu werben
Einrichtung eines eigenen Abschnitts zur Gleichstellung Innerhalb der BiGSEM
Webseite (http://www.bigsem.de/useful-information/work-life-balance/).
• Erlangen eines weiteren, gegebenenfalls auch überproportionalen Zuwachs an weiblichem
wissenschaftlichen Nachwuchs
Förderung durch Vergabe von Stipendien (v. a. BiGSEM), Gastprofessuren,
Lehraufträgen und Lehrstuhlvertretungen sowie dabei bevorzugte Auswahl respektive
Einstellung – soweit dies rechtlich möglich ist – von Frauen
• Weiterer Ausbau der Internetseite der Gleichstellungskommission
Hinweis auf fakultätsinterne Veranstaltungen und Angebote für Frauen sowie auf
universitätsweite Thementage und Programme für Frauen
Förderung von Studentinnen
• Unterstützung der Studentinnen durch …
das Angebot einer auf die spezifischen Belange von Studentinnen eingehende und
angemessene Studienberatung
den jeweils zu Beginn eines Wintersemesters erscheinenden „Mänatscher“ (eine
Zeitschrift der Fachschaft Wirtschaftswissenschaften), der alle wichtigen Informationen
zum Studium und von der Universität sowie auch spezielle Seiten mit Tipps für
Studentinnen, die u. a. Angaben über Förderangebote für Studentinnen im Studium
sowie konkrete AnsprechpartnerInnen enthält
die Orientierungsphase zu Beginn eines jeden Wintersemesters für neue Studierende,
organisiert durch die Fachschaft mit Hinweis auf Unterstützungsangebote und
Ansprechpartnerinnen für Studentinnen, auf die Gleichstellungskommission und die
Vertreterin für die Studierenden als eine mögliche Ansprechpartnerin
Angebote des Career Services der Universität Bielefeld für Studentinnen der Fakultät,
wie praktikumsbegleitende Kurse, in denen die Studentinnen ihre beruflichen Ziele
erarbeiten können mit der Überlegung des erneuten Angebots dieser Kurse – trotz der
geringen Annahme
Angebot von Computerkurses nur für Frauen angeboten, die sich einer regen Teilnahme
erfreuen.
Planung eines regelmäßigen Role-Model-Seminars für Studentinnen, zu dem
erfolgreiche Frauen aus der Wirtschaft eingeladen werden, die eine Vorbildrolle
einnehmen können
Ermutigung zu Teilnahme an Informationsveranstaltungen und Programmen zum
Thema „Wissenschaft als Karriereweg“
Informationen zu speziell für Studentinnen eingerichteten Veranstaltungen sowie
Förderangeboten und Tipps zum Studium auf der Internetseite der
Gleichstellungskommission
Informationsveranstaltungen für Studentinnen und eine gezielte Ansprache zur
vermehrten Gewinnung von Studentinnen als studentische Hilfskräfte und zur
8Übernahme von Tutorien – speziell auch ausländische Studentinnen sowie
Erfahrungsberichte von Tutorinnen auf der Homepage der Fakultät
Information durch Beteiligung an der Herbsthochschule für Schülerinnen, welche durch
das Zentrum für Lehren und Lernen organisiert wird
Förderung von Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung
• Beachtung der im universitären Gleichstellungsplan für die Mitarbeiterinnen in Technik
und Verwaltung genannten Maßnahmen
Ermöglichung der Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen durch Vorgesetzte und die
Fakultätsleitung
5 Zielgruppenübergreifende Ziele – Strategien – Maßnahmen
Anteil von Frauen in Gremien
• Erreichen einer Gleichverteilung von Einfluss, Status und Mitbestimmung von Frauen und
Männern in universitären Selbstverwaltungsgremien
Anstreben der paritätischen Repräsentanz bei der Aufstellung von Listen und
Kandidaturen beider Geschlechter bei gleichzeitigen natürlichen Grenzen (s. o. ) im
professoralen Bereich
Ausgleich durch zusätzliche studentische Hilfskraftmittel im Falle von Engpässen bei
den betroffenen Frauen zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Selbstverwaltung durch
Inanspruchnahme der vom Rektorat zu Verfügung gestellten Mittel
Ermöglichung einer temporären Reduzierung des Lehrdeputats, sofern es die
Lehrsituation im entsprechenden Bereich gestattet
Gleichstellung in der Fakultätsentwicklung, der Fakultätssteuerung und in
Anreizsystemen sowie Etablierung von Gleichstellung als Leitungsaufgabe
Die Gleichstellung ist als Verantwortungsbereich der Dekanin oder des Dekans (s. Präambel)
und somit der Fakultätsleitung etabliert. Die in Abschnitt 3 dargelegte Entwicklung der Fakultät
zeigt die Aufmerksamkeit, die die Fakultät der Gleichstellung widmet. Anreizsysteme sind in
der Fakultät weder etabliert noch vorgesehen.
Maßnahmen zur Verhinderung von Gewalt gegen Frauen
• Nachdrückliche Unterstützung der im geltenden Rahmenplan zur Gleichstellung von
Männern und Frauen an der Universität Bielefeld und der Richtlinie der Universität gegen
sexualisierte Diskriminierung und Gewalt genannten Maßnahmen zur Verhinderung von
Gewalt gegen Frauen
96 Flankierende Dimensionen
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Gewährleistung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mitglieder der Fakultät für
Wirtschaftswissenschaften im Rahmen der rechtlichen und dienstlichen Möglichkeiten
Elternzeit wird derzeit sowohl von Mitarbeiterinnen als auch Mitarbeitern in Anspruch
genommen; dies wird von der Fakultät ausdrücklich begrüßt und weiter gefördert
Unterstützung der gesetzlichen Richtlinien zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
und sowie Aufgabe, arbeitsvertragliche und -zeitliche Ausgleiche bei familiären
Belastungen zu berücksichtigen und zu fördern
Bisheriger Beitrag: nachhaltige und erfolgreiche Bewegung des Rektorats dazu, die
Vorlesungszeiten um Weihnachten und den Weihnachtsschulferien in den nächsten
Jahren etwas zu flexibilisieren
Möglichkeit für Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler,
während erziehungsbedingter Beurlaubungszeiten an Forschungskollegien,
Veranstaltungen von Berufsverbänden u. a. teilzuhaben.
Möglichkeit der Wiederaufnahme des Studiums ohne weitere Verzögerung oder
Behinderung für Studentinnen nach der Geburt ihres Kindes
Stärkung des Kontaktes zum Familienservice sowie dessen verstärkte Einbindung
Bereitstellung einer Auflistung von Betreuungsmöglichkeiten von Kindern in
Universitätsnähe (Tagesmüttern / Kitas)
Bestrebung im Rahmen der Modularisierung, Strukturierung und operativen
Organisation des Studiums, dass studierenden Eltern keine Nachteile entstehen und
Pflichtveranstaltungen nicht außerhalb von üblichen Kinderbetreuungszeiten liegen
Gewährleistung gleicher Aufstiegschancen für Teilzeitbeschäftigte wie für
Vollzeitbeschäftigte sowie Möglichkeit für Teilzeitbeschäftigte, in gleicher Weise an
Weiterbildungsmaßnahmen und in der Selbstverwaltung teilzunehmen.
Aktive Unterstützung der Dual-Career-Maßnahmen des Rektorats (z.B. in
Berufungsverfahren).
Gender in Forschung und Lehre
Durch Einrichtung der zusätzlichen W1-Professur „Gründungsmanagement / Gender im
Gründungsprozess“ und Besetzung mit einer Juniorprofessorin wird dazu beigetragen, dass das
Thema als Forschungsgegenstand und in Lehrveranstaltung präsent ist.
Qualitätsmanagement und Evaluation
Die vorstehend im Gleichstellungsplan festgelegten Maßnahmen sollen regelmäßig reflektiert
und bewertet werden.
Für die Umsetzung der Maßnahmen der Fakultät ist die Dekanin oder der Dekan zuständig.
7 Zusammenfassung der zukünftigen Weiterentwicklung
• Die Fakultät möchte den Anteil der Professorinnen erhöhen und wird versuchen im
Rahmen der kommenden Berufungsverfahren dieses Ziel zu realisieren. Allerdings werden
bis einschließlich 2021 keine Professuren durch altersbedingtes Ausscheiden frei.
10• Sollten weitere Stellen für Juniorprofessuren geschaffen werden, so wird sich die Fakultät
besonders darum bemühen, qualifizierte Wissenschaftlerinnen für Bewerbungen zu
gewinnen.
• Im Bereich der Wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll versucht werden,
den erzielten Anteil an Frauen zu erhöhen oder zumindest zu halten.
• Die Anzahl der weiblichen studentischen oder wissenschaftlichen Hilfskräfte soll
beibehalten werden.
• Bei den Zielsetzungen sind die Studierendenanteile (weiblich/männlich) zu
berücksichtigen. Das Reservoir an qualifizierten potentiellen Bewerberinnen und
Bewerbern ist dadurch jeweils festgelegt. Die im Gleichstellungsplan dargestellten
Maßnahmen dienen daher auch der Erhöhung des Anteils der Studentinnen.
8 Professionalisierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit
Zur Professionalisierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit findet eine administrative
Unterstützung durch eine SHK statt.
Außerdem wird durch die Verwaltungsleitung geprüft, welches Angebot an Fortbildungen mit
Bezug zur Gleichstellungsarbeit besteht, damit dieses ggf. von den Mitgliedern der
Gleichstellungskommission wahrgenommen werden kann.
9 Erarbeitung, Beschluss, Einbindung des Gleichstellungsplans in der
Fakultät
Fortschreibung
Dieser Gleichstellungsplan wird von der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät spätestens
nach 1,5 Jahren auf seine Wirksamkeit überprüft und nach Ablauf von drei Jahren entsprechend
fortgeschrieben.
Bekanntmachung
Dieser Gleichstellungsplan wird sowohl durch fortwährenden Aushang bekannt gemacht als
auch auf der Homepage der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften veröffentlicht.
1110 Anhang
Zielvorgaben des Gleichstellungsplans für den Zeitraum 2016-2018
Bestand Zielvorgaben Zielvorgabe
erfüllt
Beschäftigte zum Freiwerdende Anzahl der Frauenanteil in %
Stand Stellen bis zum mit Frauen am 31.12.2018 bei
30.06.15 31.12.2018 zu Erreichen der
(altersbedingtes besetzende Zielvorgaben
Ausscheiden und n Stellen
m w w % geschätzte
Fluktuation)
ja
W3 / C4 12 0 0 1 1 9 (7%)*
W2 / C3 XX XX 50 0
A14 a. Z. XX XX 0 0
A13 a. Z. XX XX 100 0
ja
W1 (Juniorprof.) XX XX 50 XX XX 75 (50%)*
A13-A16 (einschl. H1 XX XX 0 0
und H2)
E 13/14 / IIb-I unbefr.
Vollzeit XX XX 50 0
E 13/14 / IIb-I unbefr.
Teilzeit
E 13/14 / IIb-I befr. ja
Vollzeit XX XX 8 XX XX 25 (30,8%)
E 13/14 / IIb-I befr. nein
Teilzeit 10 7 41 XX XX 47 (35,3%)
Lehrkr. f. bes. Aufg.
aus Studienbeitr. XX XX 0 0
Vollzeit
Lehrkr. f. bes. Aufg.
aus Studienbeitr. XX XX 50
Teilzeit
E 13/14 / IIb-I Drittm. ja
XX XX 33 XX XX 42 (insg. 60%)
Professurvertretungen
nein
WHK XX XX 50 50 (45,5%)
ja
SHK 24 16 40 40-50 (50%)
ja
Abschluss Studium 344 273 40 40-45 (41,6%)
Abschluss Promotion nein
23 14 38 35-40 (30,6%)
Abschluss Habilitation
0 0 0
*Aufgrund geänderter Stellenstruktur wurde die Vorgabe hinsichtlich der Anzahl der zu
besetzten Stellen erfüllt. Die prozentuale Vorgabe ist nicht mehr zutreffend.
12Evaluation der Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplans der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften 2016-2018
Ziel Evaluation
Anteil der Professorinnen erhöhen (allerdings werden bis 2018 keine Professuren durch
altersbedingtes Ausscheiden frei)
Qualifizierte Wissenschaftlerinnen für mögliche Juniorprofessuren gewinnen
Anteil der Frauen im Bereich der Akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöhen
respektive zumindest halten
Anzahl der weiblichen Hilfskräfte zumindest halten und im wissenschaftlichen Bereich beibehalten
Anteil der weiblichen Promovierenden weiter erhöhen (40 % angestrebt)
Berücksichtigung der Studierendenanteile bei den Zielsetzungen -> Studierendenzahlen pro Studiengang
Maßnahme Evaluation
Förderung von Wissenschaftlerinnen
• Professuren und Juniorprofessuren mit Frauen besetzen
• Direkte Ansprache geeigneter Kandidatinnen
• Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Fragestellungen bei Neuausschreibungen
• Niveau der Einladungen zu Berufungsvorträgen von weiblichen Bewerberinnen halten
• Diskussion einer befristeten Gender-Gastprofessur
• Anteil der promovierenden Frauen beibehalten respektive erhöhen
• Einladung zu Vorstellungsgesprächen
• Förderung durch frühzeitige Informationen
• Bereitstellung von Mitteln für Teilnahme an Kongressen
• Bereitstellung von Mitteln für Einreichungsgebühr bei akademischen Zeitschriften sowie Open-
Source-Plattformen und Korrekturlesen
• Halbjähriges Stipendium für Mitarbeiterinnen (angemessene Zeit zur Promotion ist gesichert)
• Förderung von Habilitations- und Dissertationsvorhaben von Wissenschaftlerinnen
• Bereitstellung von Mitteln für Kongresse, Gastaufenthalte und studentische Hilfskräfte
• BiGSEM
• Verteilung des Gleichstellungsflyers
• Verstärkung der Aktivitäten zur Heranführung weiblicher Studierender an die Promotion
• Bevorzugte Auswahl von weiblichem wissenschaftlichen Nachwuchs bei
Stipendien, Gastprofessuren, Lehraufträgen und Lehrstuhlveranstaltungen
• Ausbau der Internetseite der Gleichstellungskommission
Förderung von Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung
• Beachtung der gesetzlichen Richtlinien und des universitären Gleichstellungsplans
• Motivation zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen
Förderung von Studentinnen
• Unterstützung zur Umsetzung der gesetzlichen Richtlinien
• Angemessene Studienberatung für Studentinnen
• Verteilung des "Mänätschers"
• Hinweis auf Unterstützungsangebote der Orientierungsphase
• Hinweis auf Ansprechpartnerin der Vertreterin der Gleichstellungskommission
• Praktikumsbegleitende Kurse für Studentinnen anbieten -> BU2BU -> high potentials
• Computerkurse für Studentinnen anbieten
• Role-Model-Seminar für Studentinnen anbieten
• Information bzgl. Veranstaltungen über Internetseite der Gleichstellungskommission
• Informationsveranstaltung zur Übernahme von Tutorinnen sowie Erfahrungsberichte von Tutorinnen
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• Ermöglichung von Erziehungsurlaub für männliche Beschäftigte und Studenten
• Berücksichtigung arbeitsvertraglicher und -zeitgleicher Ausgleiche bei familiären Belastungen
• Flexibilisierung der Vorlesungszeiten um Weihnachten
• Möglichkeit zu Forschungskollegien, Veranstaltungen von Berufsverbänden etc. während
erziehungsbedingter Beurlaubungszeiten
• Wiederaufnahme des Studiums nach Geburt des Kindes ohne Verzögerung
• Keine Nachteile für studierende Eltern -> keine Pflichtveranstaltungen außerhalb üblicher
Kinderbetreuungszeiten -> mehr Einsatz Familienservice
• Gleiche Aufstiegschancen sowie Weiterbildungsmaßnahmen für Teilzeitbeschäftigte wieVollzeitbeschäftigte Maßnahmen zur Verhinderung von Gewalt gegen Frauen • Unterstützung des Rahmenplans zur Gleichstellung von Männern und Frauen • Unterstützung der Richtlinie der Universität gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt Beteiligung von Frauen in der Selbstverwaltung • Paritätische Repräsentanz beider Geschlechter bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen • Ausgleich durch studentische Hilfskraftmittel bei Engpässen • Ggf. temporäre Reduzierung des Lehrdeputats -> nur Gruppe der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer
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