Handbuch für Mitarbeitende - Dokument Kanton Aargau
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Handbuch für Mitarbeitende
Handbuch für Mitarbeitende
Die aktuell gültige und publizierte Version des Mitarbeitendenhandbuchs finden
Sie jeweils im Intranet des Kantons Aargau (InKA).
Im InKA finden Sie weitere Informationen und Links sowie die im Mitarbeitenden-
handbuch erwähnten Merkblätter.
Impressum
Departement Finanzen und Ressourcen
HR Aargau
5001 Aarau
www.ag.ch/personal
Copyright
© 2021 Kanton AargauInhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Allgemeine Bestimmungen 5
1.1. Geltungsbereich 5
1.2. Rechtliche Grundlagen 5
1.3. Achtung und Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit 5
1.4. Mobbing und sexuelle Belästigung 6
1.5. Anordnungen und Weisungen / Sorgfalts- und Treuepflicht 6
1.6. Verschwiegenheit (Amtsgeheimnis) 6
1.7. Zuweisung anderer Arbeiten 6
1.8. Mitwirkungsrechte 6
1.9. Aussprache bei Konflikten 7
1.10. Rechtsschutz 7
1.11. Nebenbeschäftigung / öffentliches Amt 8
1.12. Eigentum an Unterlagen und Erfindungen 8
1.13. Nutzung der Informatikmittel 9
1.14. Datenschutz von Personendaten und elektronisches Personaldossiers 9
1.15. Geschenke 9
1.16. Änderungen in den persönlichen Verhältnissen 9
1.17. Gleichstellung 10
1.18. DIALOG 10
1.19. Betriebliches Gesundheitsmanagement 10
1.20. Work & Care 11
1.21. Berufslehre beim Kanton Aargau 11
1.22. Arbeitsinstrumente 11
1.23. Ideenmanagement - Ideen der Zukunft 12
1.24. Kontakte 12
2. Beginn und Ende Anstellungsverhältnis 13
2.1. Begründung des Anstellungsverhältnisses 13
2.2. Berechnung der Dienstjahre 13
2.3. Probezeit 13
2.4. Beendigung des Anstellungsverhältnisses / Kündigungsfristen 13
2.5. OR-Bestimmungen 14
2.6. Arbeitszeugnis 14
2.7. Ferienanspruch und Zeitguthaben beim Austritt 15
2.8. Abweichende oder zusätzliche Bestimmungen für Beamtinnen und Beamte 15
2.9. Vorzeitiger Altersrücktritt 15
3. Entlöhnung, Zulagen, Entschädigungen, Spesen 16
3.1. Lohnfestlegung 16
3.2. Lohnentwicklung 16
3.3. 13. Monatslohn 16
3.4. Lohnabzüge 17
3.5. Berechnung anteilsmässiger Monatslohn 18
3.6. Familienzulagen 18
3.7. Einmalige Prämien 18
3.8. Dienstaltersgeschenke 18
3.9. Überstunden und deren Entschädigung 19
3.10. Inkonvenienzen 19
3.11. Spesen 20
3.12. Einnahmen aus Tätigkeiten in verwaltungsexternen Gremien 20
3.13. Leistungen im Todesfall 20
4. Lohnfortzahlungen 21
4.1. Krankheit und Unfall 21
4.2. Schwangerschaft und Mutterschaft 21
4.3 Vaterschaft 22
4.4. Militärdienst, Zivilschutz, Feuerwehrdienst, ziviler Ersatzdienst 22
HR Aargau, Mai 2021 3 von 415. Arbeitszeit 23
5.1. Normalarbeitszeit 23
5.2. Flexible Arbeitszeitmodelle 23
5.3. Betriebszeiten 25
5.4. Gleitzeitsaldo 26
5.5. Verpflegungspause 26
5.6. Pausenregelung 26
5.7. Überstunden 26
5.8. Pikettdienst 26
5.9. Einsatz aus der Freizeit 27
5.10. Kompensation von Zeitsaldi 27
5.11. Feiertage 27
5.12. Brückentage 28
5.13. Geschäftsausflug 28
5.14. Elektronische Zeiterfassung 28
6. Ferien 30
6.1. Ferienanspruch 30
6.2. Berechnung des Ferienanspruchs 30
6.3. Ferienberechnung bei Änderung des Pensums 30
6.4. Ferienregeln bei internem Stellenwechsel 30
6.5. Kürzung des Ferienanspruchs 30
6.6. Bezug der Ferien 31
6.7. Übertrag von Ferien auf das Folgejahr 32
6.8. Krankheit und Unfall während der Ferien 32
6.9. Ferienbezug bei Teilarbeitsunfähigkeit 32
6.10. Arbeit während der Ferien 32
7. Absenzen 33
7.1. Kurzurlaube 33
7.2. Urlaub für Jugendarbeit 33
7.3. Unbezahlter Urlaub 33
7.4. Bezahlter Urlaub für unbezahlte Einsätze im öffentlichen Interesse 34
7.5. Krankheit oder Unfall (Berufs- und Nichtberufsunfall) 34
7.6. Anrechnung von Abwesenheiten an die Arbeitszeit und Zeiterfassung 34
8. Ausländische Mitarbeitende 38
9. Weiterbildung und Personalentwicklung 39
9.1. Jährliches Bildungsprogramm 39
9.2. Weitere Angebote 39
10. Aargauische Pensionskasse (APK) 40
10.1. Beitritt und Leistungen 40
10.2. Beiträge 40
10.3. Pensionierung 40
Abkürzungen:
Abs. Absatz
APK Aargauische Pensionskasse
Art. Artikel
AZV Arbeitszeitverordnung (Details siehe Kapitel 1.2.)
BV Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (SR 101)
GlG Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG)
vom 24. März 1995 (SR 151.1)
InKA Intranet des Kantons Aargau
LD Dekret über die Löhne des kantonalen Personals (Details siehe Kapitel 1.2.)
OR Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches
(Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (SR 220)
PersG Gesetz über die Grundzüge des Personalrechts (Details siehe Kapitel 1.2.)
PLV Personal- und Lohnverordnung (Details siehe Kapitel 1.2.)
RRB Regierungsratsbeschluss
SAR Systematische Sammlung des Aargauischen Rechts
SR Systematische Rechtssammlung des Bundesrechts
HR Aargau, Mai 2021 4 von 411.1. Geltungsbereich
1. Allgemeine Das Handbuch gilt für alle Mitarbeitenden des Kantons Aargau im Sinne des Perso-
Bestimmungen nalgesetzes. Sollte sich trotz sorgfältiger Redaktion dieses Handbuches ein Wider-
spruch zu den geltenden gesetzlichen Bestimmungen ergeben, gilt das Gesetz.
1.2. Rechtliche Grundlagen
Gemäss § 46 PLV sorgt HR Aargau für einen einheitlichen Vollzug der personal- und
lohnrechtlichen Bestimmungen. Ergänzend zu den personalrechtlichen Erlassen wer-
den in Merkblättern und Aktennotizen verschiedene Themen detailliert geregelt.
Nachfolgend die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen im Personal- und Lohnrecht
des Kantons Aargau:
Gesetz über die Grundzüge des Personalrechts (Personalgesetz, PersG)
vom 16. Mai 2000 (SAR 165.100)
Dekret über die Löhne des kantonalen Personals (Lohndekret) vom 30. No-
vember 1999 (SAR 165.130)
Personal- und Lohnverordnung (PLV) vom 25. September 2000
(SAR 165.111)
Arbeitszeitverordnung (AZV) vom 1. September 1999 (SAR 161.115)
Verordnung zum Einreihungsplan (VEP) vom 8. November 2011
(SAR 165.133)
Dekret über die Aargauische Pensionskasse (Pensionskassendekret) vom
5. Dezember 2006 (SAR 163.120)
Verordnung über die Vergütung von Inkonvenienzen (Inkonvenienzverord-
nung) vom 27. Februar 2002 (SAR 161.221)
Dekret über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen vom
14. März 2000 (SAR 165.170)
Verordnung über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen vom
31. Januar 2001 (SAR 165.171)
Verordnung über die Weiterbildung des Personals (Weiterbildungsverord-
nung) vom 22. September 2004 (SAR 160.621)
Verordnung über die Löhne besonderer Personalkategorien vom 19. Septem-
ber 2001 (SAR 165.175)
Dekret über die vorzeitige Pensionierung und die Entschädigung bei Nicht-
wiederwahl (DvPEN) vom 1. Juni 2010 (SAR 165.320)
Verordnung über die vorzeitige Pensionierung (VvP) vom 17. November
2010 (SAR 165.321)
Das Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz;
ArG) vom 13. März 1964 (SR 822.11) ist für die kantonale Verwaltung nur ganz ein-
geschränkt gültig. Anwendbar sind für die Verwaltung des Kantons nur die Vorschrif-
ten über den Gesundheitsschutz (Art. 6, 35 und 36a ArG).
1.3. Achtung und Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit
Der Kanton Aargau achtet und schützt die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden. Sie
haben ein Recht darauf, an ihrem Arbeitsplatz so behandelt zu werden, dass ihre
Gesundheit, ihre persönliche Würde und ihre Integrität unangetastet bleiben.
Der Kanton Aargau hat Massnahmen zum Schutz von Leben, Gesundheit und
persönlicher Integrität der Mitarbeitenden getroffen.
In jedem Departement gibt es Koordinatorinnen und Koordinatoren für Arbeitssicher-
heit und Gesundheitsschutz.
§§ 14 f. PersG; §§ 19 – 21 PLV
HR Aargau, Mai 2021 5 von 411.4. Mobbing und sexuelle Belästigung
Mobbing und sexuelle Belästigungen werden vom Kanton Aargau als Arbeitgeber
nicht toleriert. Haben Mitarbeitende das Gefühl, sie seien Opfer von Mobbing oder
sexuellen Belästigungen, wenden sie sich an ihre direkten Vorgesetzten, an die Ab-
teilungsleitenden oder ihre Personalverantwortlichen. Ist ein Gespräch mit diesen
Personen nicht möglich, können sich die Mitarbeitenden an den Fachbereich Recht
von HR Aargau wenden. Dieser kann auch Kontakte zu externen Dritten beziehungs-
weise Fachstellen vermitteln.
§§ 14 f. PersG; §§ 19 – 21 PLV
Merkblätter «Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz» und «Mobbing am Ar-
beitsplatz»
1.5. Anordnungen und Weisungen / Sorgfalts- und Treuepflicht
Die Mitarbeitenden führen die ihnen übertragenen Aufgaben sorgfältig, gewissenhaft
und wirtschaftlich aus.
Sie befolgen die Anordnungen und Weisungen ihrer Vorgesetzten.
Die Mitarbeitenden wahren die Interessen des Kantons Aargau.
§ 22 PersG
1.6. Verschwiegenheit (Amtsgeheimnis)
Die Mitarbeitenden haben Verschwiegenheit bei ihrer Tätigkeit über Dinge zu wah-
ren, die wegen höheren öffentlichen oder privaten Interessen nicht für Dritte be-
stimmt sind. Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt über die Dauer des Anstellungs-
verhältnisses hinaus bestehen.
Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt nicht absolut; unter gewissen Umständen kön-
nen Mitarbeitende von der Pflicht zur Verschwiegenheit befreit werden. Dies gilt,
wenn Mitarbeitende als Partei, Zeugen oder gerichtliche Sachverständige vor einem
Organ der Rechtspflege aussagen müssen. Eine Bewilligung für die Befreiung von
der Pflicht zur Verschwiegenheit wird auf Gesuch hin durch die Departementsvorste-
herin oder den Departementsvorsteher, die Staatsschreiberin oder den Staatsschrei-
ber beziehungsweise die zuständigen Organe der Justiz erteilt. Meldet eine Mitarbei-
terin oder ein Mitarbeiter nach Ausschöpfung des Dienstweges der Präsidentin oder
dem Präsidenten des Grossen Rates schwerwiegende Missstände, liegt keine Verlet-
zung des Amtsgeheimnisses vor.
§ 23 PersG; § 24 PLV
1.7. Zuweisung anderer Arbeiten
Die Mitarbeitenden erbringen die gemäss ihrer Funktion zu verrichtenden Arbeiten.
Vorübergehend können sie auch mit anderen Arbeiten betraut werden, sofern sie
hierzu über die notwendigen Fähigkeiten verfügen und die Arbeiten zumutbar sind.
§ 26 PersG
1.8. Mitwirkungsrechte
Mitarbeitende sowie die vom Regierungsrat anerkannten Personal- oder Berufsver-
bände können bei Erlass oder Änderung von personalrechtlichen Bestimmungen
Stellung nehmen. Mitarbeitende können ihre Interessen auch durch eine gemein-
same Personalkommission, in der das Personal der verschiedenen Departemente
beziehungsweise der Justiz gleichmässig vertreten ist, wahrnehmen lassen.
Es ist den einzelnen Institutionen überlassen, eine Betriebskommission zu bestellen.
HR Aargau, Mai 2021 6 von 411.9. Aussprache bei Konflikten
Unstimmigkeiten oder Konflikte mit Mitarbeitenden oder Vorgesetzten sollen in direk-
ter Aussprache mit den Beteiligten zu lösen versucht werden. Führt diese Ausspra-
che nicht zum gewünschten Ergebnis, können sich die betroffenen Mitarbeitenden an
ihre direkten beziehungsweise nächst höheren Vorgesetzten wenden. Auch die Per-
sonalverantwortlichen können kontaktiert werden.
1.10. Rechtsschutz
Mitarbeitende haben die Möglichkeit, gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfra-
gen oder bei vertraglichen Streitigkeiten die Schlichtungskommission anzurufen.
Es gibt das Beschwerde- oder Klageverfahren. Die Verfahren verlaufen je nach An-
fechtungsobjekt (Verfügung oder vertragliche Streitigkeiten) verschieden.
Beschwerdeverfahren (gegen Verfügungen in Personal- und Lohnfragen)
Verfügung
Innert 30 Tagen Gesuch
nach Zustellung
Schlichtungskommission
Empfehlung
Innert 30 Tagen
nach Zustellung
Anstellungsbehörde stellt
neue Verfügung zu
Innert 30 Tagen Gerichtliche
nach Zustellung Beschwerde
Verwaltungsgericht
Evtl.
innert 30 Tagen Beschwerde
nach Eröffnung der
vollständigen Ausfertigung
Bundesgericht
Klageverfahren
(bei vertraglichen Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis)
Arbeitsvertrag, Streitigkeit daraus
Bei Kündigung innert
30 Tagen nach Zustellung, sonst Gesuch
innerhalb der
Verjährungsfrist
(in der Regel 5 Jahre)
Schlichtungskommission
HR Aargau, Mai 2021 7 von 41Empfehlung
Innert 30 Tagen
nach Zustellung
Anstellungsbehörde stellt
Entscheid zu
Innert 6 Monaten Gerichtliche
nach Zustellung Klage
Verwaltungsgericht
Evtl.
innert 30 Tagen Beschwerde
nach Eröffnung der
vollständigen Ausfertigung
Bundesgericht
§§ 37 – 40 PersG; § 48 PLV
Schlichtungskommission für Personalfragen
1.11. Nebenbeschäftigung / öffentliches Amt
Nebenbeschäftigung
Mitarbeitenden ist es grundsätzlich gestattet, Nebenbeschäftigungen nachzugehen.
Dabei darf jedoch die Erfüllung der Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis nicht be-
einträchtigt werden. Ausserdem bedürfen Nebenbeschäftigungen einer Bewilligung,
wenn:
a) die Möglichkeit einer Interessenkollision besteht,
b) die Nebenbeschäftigung entgeltlich ist und zusammen mit der Beschäftigung
beim Kanton Aargau mehr als ein Vollpensum ergibt oder
c) dafür Arbeitszeit in Anspruch genommen wird.
Öffentliches Amt
Die Bewerbung für ein öffentliches Amt bedarf der Bewilligung des zuständigen De-
partementes, der Staatskanzlei beziehungsweise der Justizleitung. Die Bewilligung
ist verbunden mit einer Regelung bezüglich Inanspruchnahme von Arbeitszeit, Kom-
pensation beanspruchter Arbeitszeit und Verwendung von Nebeneinnahmen.
Die Definition eines öffentlichen Amtes, das Vorgehen zum Erhalt einer Bewilligung
und die Regelungen zur Ausübung eines öffentlichen Amtes sind festgehalten im
Merkblatt «Öffentliches Amt».
§§ 27 f. PersG; §§ 25, 48 PLV
Merkblatt «Öffentliches Amt»
1.12. Eigentum an Unterlagen und Erfindungen
Grundsätzlich sind alle durch Mitarbeitende in der Erfüllung ihrer Arbeit geschaffenen
Werke und Erfindungen Eigentum des Kantons Aargau.
§ 30 PersG
HR Aargau, Mai 2021 8 von 411.13. Nutzung der Informatikmittel
Grundsätzlich ist jede Benutzerin und jeder Benutzer selbst für den weisungsgemäs-
sen, zweck- und verhältnismässigen Einsatz der Informatikmittel verantwortlich.
Soft- und Hardware (Eigentum des Kantons) dürfen ausschliesslich durch dazu auto-
risierte Personen installiert werden. Es ist untersagt, private oder nicht lizenzierte
Software zu installieren oder zu speichern. Ebenso untersagt ist das Kopieren von
Software für private Zwecke.
Der E-Mail-Dienst zu privaten Zwecken ist zurückhaltend und nicht zu kommerziellen
Zwecken zu benützen.
Am Arbeitsplatz ist die private Nutzung des Internets in den meisten Verwaltungsein-
heiten in angemessenem Rahmen gestattet. Benutzen Sie das Internet jedoch sehr
zurückhaltend und nicht zu kommerziellen Zwecken.
Aus Sicherheitsgründen wird jede Nutzung des Internets von der Abteilung Informatik
Aargau protokolliert (URLs, Datum, Zeit, User usw.). Diese Aufzeichnungen werden
in anonymisierter Form (URL, Datum, Zeit) ausgewertet, um die Sicherheit der IT-
Systeme zu gewährleisten. Werden Missbräuche bei der Internet-Nutzung festge-
stellt, leitet der Informatik-Sicherheitsbeauftragte entsprechende Massnahmen ein.
Verstösse gegen Bestimmungen des Strafgesetzbuches (StGB) ziehen in jedem Fall
strafrechtliche und disziplinarische Massnahmen nach sich.
Weitere Informationen, Richtlinien und Weisungen der Informatik sind im InKA abruf-
bar oder bei den Personalverantwortlichen erhältlich.
1.14. Datenschutz von Personendaten und elektronisches Personaldossiers
Besondere Beachtung ist dem Datenschutz bei Personaldaten zu widmen.
Personendaten enthalten nur für das Anstellungsverhältnis relevante Daten. Sie dür-
fen grundsätzlich nicht ohne Einverständnis der betroffenen Mitarbeitenden an Dritte
oder an andere Behörden weitergegeben werden. Bekanntgaben nach Massgabe
des Gesetzes über die Information der Öffentlichkeit, den Datenschutz und das Ar-
chivwesen (IDAG) vom 24. Oktober 2006 (SAR 150.700), von sozialversicherungs-
rechtlichen Bestimmungen sowie von Spezialbestimmungen des kantonalen Rechts
sind zulässig.
Das Personaldossier wird elektronisch geführt. Die Mitarbeitenden haben über das
Mitarbeitendenmanagement (MM) direkten Zugriff auf die Dokumente in ihrem Perso-
naldossier mit Ausnahme des geschlossenen Dossiers. Mitarbeitende können ein
Gesuch auf Auskunft, temporäre Einsicht ins geschlossene Dossier und Berichtigung
ihrer Personaldaten im Rahmen des Datenschutzes stellen.
§ 14 PersG; § 21 PLV
1.15. Geschenke
Mitarbeitende dürfen keine Geschenke oder andere Vergünstigungen annehmen, die
im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis stehen oder stehen könnten. Die-
ses Verbot soll verhindern, dass Staatsangestellte beeinflusst werden.
Ausnahmen: Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert wie Blumenstrauss, Prali-
nées, 1–2 Flaschen Wein.
§ 24 PersG
1.16. Änderungen in den persönlichen Verhältnissen
Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, Änderungen in den persönlichen Verhältnissen
(Adresse, Heirat, Geburt eines Kindes etc.) der Anstellungsbehörde innert zwei Wo-
chen zu melden.
HR Aargau, Mai 2021 9 von 411.17. Gleichstellung
Der Kanton Aargau als Arbeitgeber setzt sich verwaltungsintern dafür ein, dass für
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz die gleichen Rechte, Pflichten und
Chancen gelten.
Mitarbeitende dürfen aufgrund ihrer ethnischen oder religiösen Zugehörigkeit nicht
diskriminiert werden.
Bei Fragen rund um das Thema Gleichstellung sind in erster Linie die Personalver-
antwortlichen in den Departementen beziehungsweise der Staatskanzlei und den
Gerichten zuständig. Im InKA finden sich ergänzend unter anderem:
Beratung und Information (z.B. sprachliche Gleichstellung, Mutterschaftsurlaub, Teil-
zeitarbeit, Bildungsangebote).
Unterstützung in Fällen von sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz.
Art. 8 BV und GlG
1.18. DIALOG
DIALOG steht für «Das integrative alljährliche leistungsorientierte Gespräch" und be-
inhaltet drei wesentliche Aspekte:
es ist ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem und
es dient der Förderung der Mitarbeitenden und
der Festlegung des Anteils des Leistungsanteils.
Die Auswirkung der Beurteilung auf den Leistungslohn wird in einem später stattfin-
denden, separaten Gespräch mitgeteilt.
Auf der Grundlage des Aufgaben- und Finanzplans (AFP) und/oder der Ziele der Or-
ganisationseinheit werden im DIALOG mit Zielvereinbarung Ziele bis auf Stufe Mitar-
beitende vereinbart. Damit wird die Verbindung zwischen der Planung der einzelnen
Organisationseinheiten beziehungsweise Steuerungsbereiche und dem individuellen
Beitrag jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters zur Zielerreichung sichergestellt.
Mitarbeitende haben Anspruch auf faire Rückmeldungen bezüglich ihrer Arbeitsleis-
tung in Form von periodischen Gesprächen über Leistung, Fähigkeiten, Eignung,
Verhalten und Entwicklung. Bei diesen Gesprächen tragen die Vorgesetzten den An-
liegen/Anregungen der Mitarbeitenden angemessen Rechnung.
Mindestens einmal pro Jahr findet das standardisierte Mitarbeitendengespräch DIA-
LOG mit Zielvereinbarung statt.
§ 18 PersG; § 22 PLV
1.19. Betriebliches Gesundheitsmanagement
Ihre Gesundheit liegt uns am Herzen! Mit verschiedenen Massnahmen im betriebli-
chen Gesundheitsmanagement möchten wir Sie als Arbeitgeber Kanton Aargau da-
bei unterstützen, Ihr körperliches, psychisches und soziales Wohlbefinden zu erhal-
ten und zu stärken.
Dabei ist es uns wichtig, Sie als Mitarbeiterin/Mitarbeiter, Vorgesetzte/Vorgesetzter
und als Team in folgenden Bereichen zu unterstützen:
Gesundheitsförderung
Gesund bleiben statt krank werden ist das Ziel einer präventiven Gesundheitsförde-
rung. Mit gezielten Massnahmen wollen wir Sie dabei unterstützen, zu Ihrer Gesund-
heit Sorge zu tragen. Im InKA finden Sie spannende Angebote, welche Sie bei der
Führung eines gesunden Lebensstils unterstützen können.
HR Aargau, Mai 2021 10 von 41Im jährlich erstellten Bildungsprogramm von HR Aargau stehen den Mitarbeitenden
ebenfalls Angebote zu Gesundheitsthemen zur Verfügung. Für Details zum Bildungs-
programm siehe auch Kapitel 9.1.
Wiedereingliederung (Case Management und Sozialstellen)
Falls sich durch Krankheit oder Unfall eine längere Absenz am Arbeitsplatz abzeich-
net, erhalten Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter neben der Betreuung durch Ihre
Führungsperson eine zusätzliche professionelle Begleitung. Diese auf die individu-
elle Situation zugeschnittene koordinierende Beratung nennt sich Case Manage-
ment. Seit dem 1. Januar 2017 können arbeitsunfähige Mitarbeitende zu einer Be-
gleitung durch ein externes Case Management verpflichtet werden.
Ziel des Case Managements ist, durch individuelle Hilfeleistungen eine rasche Rein-
tegration in den Arbeitsprozess zu ermöglichen. Bereits eine ganze Reihe von Mitar-
beitenden konnten wir dabei unterstützen.
Des Weiteren stellen wir besondere Arbeitsplätze für Mitarbeitende mit gesundheit-
lich bedingten Leistungsveränderungen, so genannte Sozialstellen, zur Verfügung.
Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz
Die Vermeidung von Unfällen und der Schutz Ihrer Gesundheit vor schädlichen Ein-
flüssen ist das Ziel der Arbeitssicherheit. Je nach Arbeitsplatz sind die Anforderun-
gen dabei sehr unterschiedlich. Deshalb haben wir eine systematische Umsetzung
der Arbeitssicherheit eingeführt. Es gibt für jedes Departement, für die Staatskanzlei
und für die Gerichte eine Ansprechperson für Sie, die Ihnen bei Fragen oder Anre-
gungen gerne zur Verfügung steht. Erfahren Sie im InKA, wie das System aufgebaut
ist, was der Arbeitgeber für Ihre Sicherheit unternimmt und was Ihre Pflichten als Mit-
arbeiterin oder Mitarbeiter sind.
§ 21 LD
1.20. Work & Care
Oft stehen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter plötzlich vor der Herausforderung, Be-
rufsleben mit einer Betreuungs- beziehungsweise Pflegetätigkeit für Angehörige zu
vereinbaren. Wir unterstützen Sie dabei, Betreuungs- beziehungsweise Pflegeaufga-
ben von nahestehenden Personen wahrzunehmen und weiterhin im Erwerbsleben zu
verbleiben. Dazu bietet der Kanton flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen, um
eine auf die individuelle Arbeits- und Pflegesituation zugeschnittene Lösung zu fin-
den. Im InKA finden Sie weitere Informationen und Links.
1.21. Berufslehre beim Kanton Aargau
Die kantonale Verwaltung ist ein attraktiver Lehrbetrieb mit einem breiten Spektrum
an Lehrstellen, die Mehrheit davon im kaufmännischen Bereich. Zurzeit absolvieren
mehr als 150 Berufslernende in 19 Berufen eine Lehre beim Kanton Aargau. Rund
100 Berufsbildnerinnen und Berufsbildner unterstützen die Berufslernenden während
der beruflichen Grundausbildung sowie beim Start in die Arbeitswelt.
Weitere Informationen zur Berufslehre finden Sie hier.
1.22. Arbeitsinstrumente
Der Kanton Aargau als Arbeitgeber setzt insbesondere folgende Arbeitsinstrumente
ein:
Mitarbeitendenmanagement (MM)
Das MM ist der Ausgangspunkt für alle Informationen, die für das Personalmanage-
ment von Relevanz sind. Es wird von den Personaldiensten, Führungspersonen
HR Aargau, Mai 2021 11 von 41und Mitarbeitenden in den entsprechenden Rollen genutzt. Das MM bietet Ihnen fol-
gende Möglichkeiten:
Sie können Ihr Profil (Personalien, Adresse, Lohn, Stellenbeschreibung etc.)
einsehen und Ihre Notfallkontaktdaten einpflegen.
"Das integrative alljährliche leistungsorientierte Gespräch", kurz DIALOG,
wird über dieses Portal vorbereitet. Inputs und Rückmeldungen zu den vor-
geschlagenen Zielen der Führungsperson können Sie vor dem Gespräch im
System hinterlegen. Vor der Beurteilung geben Sie eine Selbstbeurteilung
über die Zielerreichung ab. Auch die Historie ist hier abgebildet.
Sie erhalten Zugriff auf die Bildungsangebote und können sich hier anmel-
den
Sie können wenn vorhanden auf Ihr elektronisches Personaldossier absprin-
gen. Hier erhalten Sie Zugriff auf alle für Ihre Anstellung relevanten Doku-
mente und Ihre Lohnabrechnung.
Das MM bietet eine elektronische Ablage für alle Dokumente zum Thema
Personal für die Mitarbeitenden. Auch Formulare, vorabgefüllt mit Ihren Da-
ten wie "Adressen-, Bank- und Postkontoänderung", "Arbeitszeitvereinba-
rung" sowie "Vereinbarung Abbau Ferientage", können hier generiert wer-
den.
Interflex
Über das Interflex werden Arbeitszeit, Fehlzeiten und Leistungen erfasst.
1.23. Ideenmanagement - Ideen der Zukunft
Wenn es einen Weg gibt, etwas besser zu machen: Finde ihn! ~ Thomas Edison,
Entdecker des glühelektrischen Effekts
Ihre Ideen liegen uns am Herzen: Sie als Mitarbeitende sind täglich vor Ort und lösen
Probleme. Sie wissen, was es braucht, um Ihren Job besser bewältigen zu können,
Kosten zu sparen, Ihren Kunden einen besseren Service zu bieten oder einen Sach-
verhalt oder Prozess zu vereinfachen oder zu digitalisieren. Um den Kanton Aargau
weiterzubringen und die Zukunft mitzugestalten, sind Ihre Ideen essentiell.
Wollen Sie ein innovatives Projekt lancieren oder haben Sie eine Idee, welche Ihren
Aufgabenbereich betrifft oder über diesen hinausgeht? Mit der Informations- und Kol-
laborationsplattform SmartAargau können alle Mitarbeitenden aktiv die digitale
Transformation mitgestalten. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter können Sie Verbesse-
rungsvorschläge über das Ideenmanagement Ideen der Zukunft direkt einreichen.
Die Vorschläge werden, je nach Thema, in einem Aufgabenbereich oder zentral ge-
prüft und wir unterstützen Sie bei der Umsetzung.
1.24. Kontakte
Auf InKA ist eine Übersicht der wichtigsten Ansprechpersonen für Fragen rund um
das Thema Personal zu finden:
Personalverantwortliche in den Departementen
Mitarbeitende von HR Aargau
verschiedene Personalverbände
Personalkommission
Schlichtungskommission für Personalfragen
Personalsicherheit
HR Aargau, Mai 2021 12 von 412.1. Begründung des Anstellungsverhältnisses
2. Beginn und Ende Das Anstellungsverhältnis wird durch einen öffentlich-rechtlichen Vertrag zwischen
Anstellungsverhältnis dem Kanton Aargau, vertreten durch die Anstellungsbehörde, und den Mitarbeiten-
den begründet.
Die Mitarbeitenden erhalten einen Anstellungsvertrag, eine Lohnverfügung, allenfalls
eine Zusatzvereinbarung sowie den Link auf die für das Anstellungsverhältnis rele-
vanten personal- und lohnrechtlichen Bestimmungen.
Vertragsänderungen sind schriftlich zu vereinbaren.
Befristete Anstellungsverhältnisse dürfen insgesamt höchstens fünf Jahre dauern.
§ 3 PersG; §§ 8, 10, 35 PLV
2.2. Berechnung der Dienstjahre
Die Berechnung der Dienstjahre erfolgt unabhängig vom Beschäftigungsgrad. Bei Ar-
beitsunterbruch werden frühere Anstellungsjahre inklusive Lehrjahre beim Arbeitge-
ber Kanton Aargau angerechnet. Nicht berücksichtigt werden Beschäftigungen bei
selbstständigen Anstalten wie der Kantonalbank, der Aargauischen Pensionskasse,
der Sozialversicherungsanstalt, den Kantonsspitälern und der Gebäudeversiche-
rungsanstalt nach deren Verselbstständigung, bei Bezirksspitälern und Heimen, Ge-
meinden und Volksschulen usw. Die Mitarbeitenden gelten beziehungsweise haben
bei diesen Anstellungen nicht als Mitarbeitende des Kantons (im engeren Sinn) ge-
golten.
Unbezahlter Urlaub wird abgezogen.
§ 39 PLV
2.3. Probezeit
Die Probezeit ist im Anstellungsvertrag festgelegt und beträgt mindestens einen Mo-
nat. Sie kann durch Vereinbarung auf maximal drei Monate verlängert werden.
Bei einem internen Stellenwechsel (Arbeitgeber bleibt der Kanton Aargau) wird in der
Regel auf eine Probezeit verzichtet.
§ 9 PLV
2.4. Beendigung des Anstellungsverhältnisses / Kündigungsfristen
Auflösung des Anstellungsverhältnisses in gegenseitigem Einvernehmen
Das Anstellungsverhältnis kann durch schriftliche Vereinbarung zwischen der Anstel-
lungsbehörde und den Mitarbeitenden jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen auf-
gelöst werden.
§ 9 PersG; § 13 PLV
Ordentliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses
Während der Probezeit kann das Anstellungsverhältnis beidseitig jederzeit mit einer
Frist von sieben Tagen gekündigt werden.
Nach Ablauf der Probezeit kann das Anstellungsverhältnis im ersten Anstellungsjahr
mit einer Kündigungsfrist von einem Monat beziehungsweise ab dem zweiten Anstel-
lungsjahr mit einer Frist von drei Monaten auf das Ende eines Monates durch schrift-
liche Mitteilung gekündigt werden.
Gemäss RRB Nr. 2019-001186 vom 25. September 2019 beträgt die Kündigungsfrist
für das kantonale Personal bei unbefristeten Verträgen maximal drei Monate. Län-
gere Kündigungsfristen (sowohl für Funktionen, bei welchen der Regierungsrat An-
stellungsbehörde ist, wie auch für solche, welche im Verantwortungsbereich der De-
partemente liegen) werden nur in begründeten Ausnahmefällen vereinbart und sind
durch den Regierungsrat zu genehmigen.
HR Aargau, Mai 2021 13 von 41Die Kündigung durch die Anstellungsbehörde kann nur ausgesprochen werden,
wenn sachlich zureichende Gründe im Sinne von § 10 des Personalgesetzes vorlie-
gen. Sie muss schriftlich begründet und mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen
sein. Vorgängig einer Kündigung muss immer das rechtliche Gehör gewährt worden
sein.
§§ 9 f. PersG; §§ 9, 14 PLV
Fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses
Eine fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen, ist
zu begründen und, sofern die Kündigung durch die Anstellungsbehörde erfolgt, mit
einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen. Das rechtliche Gehör muss gewährt wor-
den sein.
Als Voraussetzung für die fristlose Kündigung gilt für beide Vertragsparteien das Vor-
liegen eines wichtigen Grundes gemäss OR (Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des
Anstellungsverhältnisses).
§ 11 PersG; § 15 PLV
Auflösung des Anstellungsverhältnisses ohne Kündigung
Das Anstellungsverhältnis endet ohne Kündigung
mit Ablauf eines befristeten Vertrages
am letzten Tag des Monats, in dem das 65. Altersjahr vollendet wird
im Zeitpunkt der Ausrichtung einer vollen Invalidenrente infolge Krankheit
oder Unfall
durch Tod
§ 9 PersG; §§ 12, 16, 18 PLV
2.5. OR-Bestimmungen
Soweit in den kantonalen Personalerlassen nichts anderes bestimmt ist, gelten für
den Abschluss eines befristeten oder unbefristeten Anstellungsverhältnisses, für die
Probezeit, für die ordentliche Auflösung, für die fristlose Auflösung und für den Kün-
digungsschutz die Vorschriften von Art. 334 – 337d des OR als kantonales öffentli-
ches Recht.
§ 7 PersG; Art. 334 – 337d OR
2.6. Arbeitszeugnis
Die Mitarbeitenden können grundsätzlich jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich
über Art und Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten
ausspricht.
Zwischenzeugnisse sind innerhalb von zwei Wochen auszustellen.
Beim Austritt ist das Arbeitszeugnis spätestens am letzten Arbeitstag auszuhändi-
gen. Es muss in allen Fällen sichergestellt werden, dass der austretenden Person
Gelegenheit geboten wird, noch innerhalb ihrer Anwesenheit am Arbeitsplatz zum
Zeugnis Stellung nehmen zu können.
Das Zeugnis muss objektiv, wahr und grundsätzlich wohlwollend formuliert sein. Das
Zeugnis darf und muss auch negative Punkte enthalten, soweit sie für die Würdigung
des Gesamtbildes des Mitarbeitenden von Bedeutung sind. Andernfalls würde das
Zeugnis den Erfordernissen der Wahrheit und Vollständigkeit widersprechen.
Die oder der Mitarbeitende hat immer das Recht, zusätzlich zum Arbeitszeugnis oder
anstelle eines Vollzeugnisses eine Arbeitsbestätigung zu verlangen. Diese gibt nur
über ihre/seine Personalien, die Funktion und die Anstellungsdauer Auskunft.
§ 17 PersG; § 26 PLV
HR Aargau, Mai 2021 14 von 412.7. Ferienanspruch und Zeitguthaben beim Austritt
Grundsatz: Ferienbezug und Abbau Gleitzeit-/Überstundensaldo vor dem Aus-
tritt
Die austretende Person bespricht rechtzeitig mit der vorgesetzten Stelle den Bezug
des Ferienguthabens und des Zeitguthabens. Grundsätzlich müssen vor dem Austritt
die Ferien bezogen sowie der Gleitzeitsaldo und Überstunden abgebaut werden.
Ferienguthaben
Die Ferienguthaben, die aus betrieblichen oder gesundheitlichen Gründen nicht be-
zogen werden konnten, werden mit der Schlussabrechnung im Monat nach dem
Austritt ausbezahlt. Der Anspruch bei Austritt wird pro rata gerechnet, wobei jeweils
auf einen halben Tag aufzurunden ist.
§ 30 PLV
Gleitzeitsaldo
Ein Gleitzeitguthaben verfällt bei Austritt grundsätzlich entschädigungslos. Die vorge-
setzte Stelle kann ausnahmsweise eine Vergütung ohne Zuschlag bewilligen, wenn
eine Kompensation aus betrieblichen Gründen nicht möglich war. Eine Gleitzeit-
schuld wird mit der letzten Lohnzahlung verrechnet.
§ 14 AZV
Überstunden
Ist die Zeitkompensation aus betrieblichen Gründen innerhalb von 12 Monaten nicht
möglich, ordnet die Anstellungsbehörde ausnahmsweise die Auszahlung der Über-
stunden an. Diese berechnet sich auf der Grundlage des individuellen Jahreslohns
ohne Zulagen mit einem Zuschlag von 25 %.
§ 27 PLV
2.8. Abweichende oder zusätzliche Bestimmungen für Beamtinnen und Be-
amte
Für die auf Amtsdauer gewählten Mitarbeitenden entspricht die Dauer des Anstel-
lungsverhältnisses der jeweiligen Amtsperiode.
Das Beamtenverhältnis endet ohne weiteres mit Ablauf der Amtsperiode. Eine Wie-
derwahl ist möglich.
Beamtinnen und Beamte können auf Gesuch hin vor Ablauf der Amtsperiode von der
Aufsichtsbehörde mit einer angemessenen Frist entlassen werden.
Die Aufsichtsbehörde kann das Anstellungsverhältnis mit Ansetzung einer Über-
gangsfrist bei Wegfall der Stelle oder fristlos bei Vorliegen eines wichtigen Grundes
gemäss OR auflösen.
§§ 32 – 35 PersG
2.9. Vorzeitiger Altersrücktritt
Mitarbeitende können gemäss den Bestimmungen der Aargauischen Pensionskasse
(APK) ab dem vollendeten 58. Altersjahr auf eigenen Wunsch und eigene Kosten
vorzeitig in den Ruhestand treten.
Im gegenseitigen Einvernehmen oder durch den Arbeitgeber können sie ab dem voll-
endeten 60. Altersjahr ganz oder teilweise pensioniert werden. Das DvPEN regelt die
Voraussetzungen, Leistungen, Zuständigkeiten und Finanzierung.
www.agpk.ch
DvPEN und VvP
HR Aargau, Mai 2021 15 von 413.1. Lohnfestlegung
3. Entlöhnung, Zulagen, Der Lohn setzt sich zusammen aus einem Positionsanteil, einem Leistungsanteil so-
Entschädigungen, Spe- wie allfälligen Zulagen wie den Kinder- oder Ausbildungszulagen.
sen
Der Positionsanteil wird durch die Arbeitsplatzbewertung ABAKABA bestimmt und ist
unabhängig von der stelleninhabenden Person. ABAKABA ("Analytische Bewertung
von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch") ist eine arbeitswissenschaftlich ba-
sierte Methode zur Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Hinblick auf
eine möglichst gerechte Lohnfindung. Das System erfasst die intellektuellen, psycho-
sozialen und physischen Aspekte sowie die (Führungs-)Verantwortung einer Arbeits-
tätigkeit direkt vergleichbar und methodisch korrekt.
Der Leistungsanteil beträgt maximal 40 % des Positionsanteils. Bei der Festlegung
des Anfangslohnes durch die Anstellungsbehörde werden die für die vorgesehene
Arbeit bedeutsamen Berufs- und Lebenserfahrungen im Leistungsanteil berücksich-
tigt.
Besondere Personalgruppen wie gewählte Richterinnen und Richter erhalten an
Stelle des Positions- und Leistungsanteils einen Grundlohn und einen Erfahrungsan-
teil.
§§ 4 – 6, 8, 12, 22 LD; § 35 PLV
3.2. Lohnentwicklung
Der Grosse Rat legt jährlich fest, um welchen prozentualen Anteil sich die Lohn-
summe verändert. Der Regierungsrat bestimmt auf der Basis des Grossratsbeschlus-
ses, wie die Veränderung der Lohnsumme auf Positions- und Leistungsanteil sowie
Grundlohn und Erfahrungsanteil verteilt wird.
Eine generelle Erhöhung ist für alle Mitarbeitenden gleich und erhöht das Niveau von
Positionsanteil und Grundlohn entsprechend. Eine individuelle Erhöhung bezieht sich
auf den Leistungsanteil und ist unterschiedlich. Eine Erhöhung des Erfahrungsanteils
für besondere Personalgruppen ist abhängig von einer positiven Gesamtbeurteilung
und entspricht dem Prozentsatz des Leistungsanteils.
Die Anstellungsbehörde steuert die individuelle Lohnentwicklung innerhalb des Leis-
tungsanteils, wobei das jährliche Mitarbeitendengespräch eine wesentliche Rolle
spielt. Die Anpassung des individuellen Leistungsanteils wird jährlich auf Grund der
Richtlinien zur Festlegung des Leistungsanteils des Lohnes festgelegt.
Diese Richtlinien können im InKA abgerufen werden.
§§ 11, 22 LD; § 36 PLV
3.3. 13. Monatslohn
Der 13. Teil des Jahreslohnes wird Ende Jahr als 13. Monatslohn ausbezahlt. Bei
Eintritt oder Austritt im Laufe des Jahres oder bei unbezahltem Urlaub erfolgt die
Auszahlung anteilsmässig.
§ 25 LD
HR Aargau, Mai 2021 16 von 413.4. Lohnabzüge
Die Arbeitnehmerbeiträge an die gesetzlich vorgeschriebenen Sozial- und Vorsorge-
einrichtungen werden vom Lohn abgezogen. Die Abzüge betragen zurzeit (Stand
1.1.2021):
AHV/IV/EO 5,3 %
ALV 1,1 % bis zu einem Jahreslohn von
Fr. 148’200.–
plus 0,50 % für einen Jahreslohn ab
Fr. 148'201. –
Krankentaggeldversicherung 0,237 %
Nichtberufsunfallversicherung 0,8681 % bis zu einem Jahreslohn
von Fr. 148'200. –
Berufs- und Nichtberufsunfall- plus 0,0885 % für Lohnanteil zwi-
versicherung schen
Fr. 148'201.– und Fr. 400'000. –
Pensionskassenbeiträge in Prozenten des versicherten Lohns:
Sparbeitrag Ver-
Total Beiträge
Total Beiträge
Risikobeitrag
Risikobeitrag
Arbeitgeber
Arbeitgeber
Arbeitgeber
Sparbeitrag
Versicherte
Versicherte
Alter
sicherte
18 – 19 0 1 1 0 1.7 1.7
20 – 24 2.4 1 3.4 3.6 1.7 5.3
25 – 34 6.1 1 7.1 7.4 1.7 9.1
35 – 39 7.1 1 8.1 10.4 1.7 12.1
40 – 44 8.1 1 9.1 11.4 1.7 13.1
45 – 49 9.1 1 10.1 12.4 1.7 14.1
50 – 54 9.1 1 10.1 14.4 1.7 16.1
55 – 65 10.1 1 11.1 15.4 1.7 17.1
Im Ausland wohnhafte Mitarbeitende unterliegen für ihren Lohn einem Steuerabzug
an der Quelle gemäss den entsprechenden Quellensteuertarifen. Steuerabzug an
der Quelle bedeutet, dass der Arbeitgeber Kanton Aargau die von der quellensteuer-
pflichtigen Person für ihr Erwerbseinkommen geschuldeten Steuern bei jeder Lohn-
zahlung gleich wie z.B. den AHV-Beitrag direkt vom Lohn abzieht und dem kantona-
len Steueramt abliefert.
§ 26 LD; Verordnung über die Quellensteuer (SAR 651.711)
HR Aargau, Mai 2021 17 von 413.5. Berechnung anteilsmässiger Monatslohn
Für die Berechnung eines anteilsmässigen Monatslohns (bspw. bei untermonatigem
Ein- oder Austritt) wird die Methode nach Kalendertagen verwendet. Bei dieser Me-
thode wird der Monatslohn durch die Kalendertage des betreffenden Monats dividiert
und danach mit der Anzahl Kalendertage, die die Anstellung dauert, multipliziert.
3.6. Familienzulagen
Es besteht ein Anspruch auf Kinderzulagen (für Kinder vom Geburtsmonat bis zum
Monat, in dem das 16. Altersjahr vollendet wird, und für erwerbsunfähige Kinder bis
zum Monat, in dem das 20. Altersjahr vollendet wird) von 200 Franken je Kind und
Monat und auf Ausbildungszulagen (für Kinder vom vollendeten 16. Altersjahr bis
zum Abschluss der Ausbildung, längstens jedoch bis zum Monat, in dem das
25. Altersjahr vollendet wird) von 250 Franken je Kind und Monat.
Erzielt das betreffende Kind selber ein Bruttoerwerbseinkommen, welches
28'440 Franken (maximale einfache Altersrente der AHV, Stand 1.1.2021) im Jahr
nicht übersteigt, kann ebenfalls eine Ausbildungszulage beantragt werden.
Es gilt der Grundsatz: «Ein Kind – eine Zulage». Anspruch auf Zulagen besteht auch
für Teilzeitmitarbeitende, sofern ihr jährliches beitragspflichtiges Einkommen mindes-
tens dem einer jährlichen halben AHV-Mindestrente entspricht (7'110 Franken,
Stand 1.1.2021).
Sind beide Eltern als Arbeitnehmende tätig, bestimmt das Gesetz über die Familien-
zulagen, wer die Familienzulage bezieht.
Der Anspruch auf Familienzulagen entsteht mit dem Anspruch auf Lohn. Er endet in
der Regel drei Monate nach Erlöschen des gesetzlichen Lohnanspruchs. Für Fragen
in diesem Zusammenhang wenden Sie sich bitte an die zentrale Personaladministra-
tion.
Die Anspruchsberechtigung nach vollendetem 16. Altersjahr ist jeweils per Semester-
beginn der zentralen Personaladministration anzumelden. Ohne Einreichung eines
neuen Gesuchs wird die Auszahlung der Ausbildungszulage automatisch sistiert.
§ 12 LD, nach Massgabe der kantonalen Ausführungsvorschriften zum Bun-
desgesetz über die Familienzulagen
www.sva-ag.ch
3.7. Einmalige Prämien
Für ausserordentliche Leistungen oder spezielle Arbeiten können an einzelne Mitar-
beitende oder Teams einmalige Anerkennungsprämien ausgerichtet werden. Die
Prämien können in Form von Geld, bezahltem Urlaub, Naturalien oder besonderen
Personalentwicklungsmassnahmen gewährt werden.
Über die Ausrichtung der Prämien entscheidet die Anstellungsbehörde auf Antrag
der Vorgesetzten im Rahmen der zur Verfügung stehenden ordentlichen Mittel.
§ 16 LD; § 40 PLV
3.8. Dienstaltersgeschenke
Mitarbeitende in ungekündigter Stellung erhalten bei genügenden Leistungen nach
15 und jeweils fünf weiteren Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk (DAG). Dieses
entspricht nach 15 und 30 Dienstjahren vier Wochen und in den übrigen Fällen zwei
Wochen bezahlten Urlaub. Zur Berechnung der Anzahl Dienstjahre siehe Kapitel 2.2.
Das DAG soll zeitnah zum Ereignis, d.h. innert 12 Monaten nach dem Jubiläum, be-
zogen werden. Ein Bezug vor der Fälligkeit ist nicht möglich.
In begründeten Ausnahmefällen (z.B. Koordination einer Ferienreise mit einer ande-
ren Person, die später ein DAG erhält) kann der Bezug nochmals 6 Monate heraus-
gezögert werden. Dieser Bezug ist zu planen und schriftlich zu vereinbaren.
HR Aargau, Mai 2021 18 von 41Eine Auszahlung des DAGs erfolgt nur an Mitarbeitende, die im Stundenlohn ange-
stellt sind. Ausnahmsweise können DAG beim Austritt eines oder einer Mitarbeiten-
den ausbezahlt werden, wenn sie in diesem Zeitpunkt noch nicht verjährt sind (die
Verjährung tritt 5 Jahre nach der Fälligkeit des DAG ein) und nicht mehr bezogen
werden können.
Mitarbeitende erhalten kein Dienstaltersgeschenk, falls das Anstellungsverhältnis im
Zeitpunkt der Fälligkeit gekündigt ist.
Die Mitarbeitenden werden mit einem Schreiben über ihr DAG informiert.
§ 13 LD; § 39 PLV
3.9. Überstunden und deren Entschädigung
Überstunden sind Arbeitszeit, welche über die vereinbarte Sollarbeitszeit hinaus auf
Anordnung der oder des Vorgesetzten hin geleistet wird.
Demnach müssen folgende Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:
Arbeitszeit über Regelarbeitszeit beziehungsweise vereinbarte Sollarbeitszeit
hinaus
In aller Regel nur ausserhalb des Arbeitszeitrahmens gemäss § 6 AZV
(Montag bis Freitag und 06.00 Uhr bis 20.00 Uhr)
Vorher ausdrücklich angeordnet oder unmittelbar anschliessend genehmigt
(je schriftlich und datiert) oder Leistung aus dienstlichen Gründen erforderlich
(d.h. kein Aufschub möglich) und nicht im Widerspruch zum Willen des Ar-
beitgebers.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, werden die Überstunden im Interflex erfasst und
durch Visierung der Monatsabrechnung durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetz-
ten akzeptiert.
Im Vordergrund steht eine Kompensation innerhalb von zwölf Monaten. Sollte dies
ausnahmsweise nicht möglich sein, wird eine Entschädigung angeordnet. Das heisst,
dass diese Frist vor einer allfälligen Auszahlung abgewartet werden muss. Eine Aus-
zahlung erfolgt mit einem Zuschlag von 25 %.
Über Zeitkompensation oder Auszahlung entscheiden die Anstellungsbehörden.
An Angestellte sowie Beamtinnen und Beamte ab Lohnstufe 16 und höher gemäss
Einreihungsplan werden keine Überstunden ausbezahlt.
§ 25 PersG; § 27 PLV
3.10. Inkonvenienzen
Unter Inkonvenienzen sind all diejenigen Entschädigungen zu verstehen, die der
Kanton Aargau für die regelmässige Leistung von Nacht-, Wochenend- oder Feier-
tagsdienst, für den Pikett- und den Bereitschaftsdienst, Einsätze aus der Freizeit so-
wie für Arbeiten mit besonderen, aussergewöhnlichen Belastungen zusätzlich zum
Lohn ausbezahlt.
Für die Berechnung der Inkonvenienzausfallentschädigung bei Arbeitsunfähigkeit
wird auf die durchschnittliche Inkonvenienzentschädigung der vorangegangenen
zwölf Monate sowie den aktuellen Grad der Arbeitsunfähigkeit abgestellt.
Die Ferienentschädigung auf Inkonvenienzen errechnet sich aus den monatlich aus-
bezahlten Beträgen für tatsächlich geleistete Inkonvenienzdienste, unter Berücksich-
tigung des Ferienanspruchs nach § 28 Personal- und Lohnverordnung.
Auf pauschalen Inkonvenienzentschädigungen nach §§ 10 ff. Verordnung über die
Vergütung von Inkonvenienzen werden keine zusätzlichen Ausfallentschädigungen
ausgerichtet.
Keine zusätzliche Entschädigung erhalten jene Mitarbeitenden, die eigens zum
Zweck der Nacht-, Wochenend- oder Feiertagsarbeit angestellt sind und bei denen
die Kompensation im Lohn abgegolten wird.
§§ 1 ff. Inkonvenienzverordnung
HR Aargau, Mai 2021 19 von 413.11. Spesen
Den Mitarbeitenden werden tatsächlich entstandene Ausgaben für dienstliche Ver-
pflichtungen entschädigt. Dazu zählen unter anderem:
Dienstfahrten: Für Dienstfahrten sind grundsätzlich die öffentlichen Verkehrsmittel
(ÖV), Carsharing oder Dienstfahrzeuge zu benutzen. Der Privatwagen kann einge-
setzt werden, wenn dies aus Sicht des Kantons zu einer Kostenersparnis führt; dazu
zählen auch Kosten der Arbeitszeit. Für die Bemessung der Reisespesen ist in der
Regel der Arbeitsort massgebend. Nimmt die Dienstreise ihren Anfang am Wohnsitz
oder führt sie dorthin zurück, tritt, sofern dieser näher am Reiseziel liegt, für die Be-
messung der Wohnsitz an die Stelle des Arbeitsortes.
a) Dienstfahrten mit öffentlichen Verkehrsmitteln
Für Dienstfahrten werden die Auslagen für das Billett 2. Klasse vergütet. Pro Rech-
nungsjahr wird der volle Preis des Billetts vergütet bis der Fahrspesenbetrag den
doppelten Betrag eines einjährigen Halbtaxabonnements (Fr. 370.-, Stand 1.1.2021)
erreicht hat. Sobald die jährlichen Fahrspesen diesen Betrag übersteigen, werden
die halben Billettpreise vergütet.
b) Dienstfahrten mit dem privaten Personenwagen
Diese Fahrten müssen von der vorgesetzten Stelle bewilligt werden. Die Kilometer-
entschädigungen betragen:
für die ersten 15'000 km 70 Rappen
ab 15’001 km 50 Rappen
c) Dienstfahrten mit Mobility
Einige Organisationseinheiten stellen ihren Mitarbeitenden eine übertragbare Busi-
ness Card zur Verfügung, mit der Mobility für Geschäftsfahrten genutzt werden kann.
Für Mitarbeitende, die geschäftlich oft auf Mobility zurückgreifen, kann eine persönli-
che Business Card gelöst werden. Informationen zum Antrag einer Business Card
finden Sie im InKA.
Auswärtige Verpflegung: Ausgaben, die aufgrund extern eingenommener Haupt-
mahlzeiten entstanden sind, werden mit 25 Franken vergütet, sofern die Abreise vor
12.30 Uhr beziehungsweise 18.30 Uhr und die Rückkehr nach 13.30 Uhr bezie-
hungsweise 19.30 Uhr erfolgt. Mahlzeiten am Arbeitsort werden nur vergütet, wenn
damit dienstliche Verpflichtungen verbunden sind.
§§ 1 ff. Dekret über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen
§§ 1 ff. Verordnung über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigun-
gen
Merkblatt «Spesen und ihre Abrechnung»
3.12. Einnahmen aus Tätigkeiten in verwaltungsexternen Gremien
Sämtliche Entschädigungen, Sitzungsgelder und Spesen aus der Ausübung amtli-
cher Mandate in verwaltungsexternen Gremien sind der Staatskasse abzuliefern,
wenn das Mandat in Erfüllung dienstlicher Pflichten wahrgenommen wird.
§ 5 Dekret über Spesen, Sitzungsgelder und übrige Entschädigungen
3.13. Leistungen im Todesfall
Beim Tod einer beziehungsweise eines Mitarbeitenden wird an Hinterbliebene, wel-
che die verstorbene Person regelmässig unterstützte, der Lohn für einen weiteren
Monat und nach fünf Dienstjahren für zwei weitere Monate, gerechnet vom Todestag
an, entrichtet. Ausserdem sieht die Aargauische Pensionskasse (APK) Leistungen im
Todesfall vor.
§ 21 LD
APK Vorsorgereglement und Kernplan
HR Aargau, Mai 2021 20 von 414.1. Krankheit und Unfall
4. Lohnfortzahlungen Versicherungen
Krankheit
Alle Mitarbeitenden mit einer unbefristeten oder einer befristeten Anstellung von
mehr als sechs Monaten, die Regierungsräte und die Richter der Gerichte Kanton
Aargau sind bei der SWICA für das Krankentaggeld versichert. Mitarbeitende und Ar-
beitgeber bezahlen je 0,237 % Prämie auf den AHV-pflichtigen Lohn.
Nicht versichert sind Personen mit befristeter Anstellung von weniger als sechs Mo-
naten und solche ohne Anstellungsvertrag.
Unfall
Alle Mitarbeitenden sind unabhängig vom Arbeitspensum gegen Berufsunfall versi-
chert. Mitarbeitende mit einem Pensum von mehr als acht Stunden pro Woche sind
ausserdem gegen Nichtbetriebsunfall versichert. Die Prämie der Berufsunfallversi-
cherung wird vom Arbeitgeber, die Prämie für die Nichtberufsunfallversicherung von
0,8681 % des Lohnes bis zu einem Maximum von 148'200 Franken von den Mitar-
beitenden getragen. Die Berufs- und Nichtberufsunfallversicherung für den Lohnan-
teil von 148’201 Franken bis 400’000 Franken bezahlen die Mitarbeitenden und der
Arbeitgeber hälftig mit je einer Prämie von 0,0885 %.
Der Versicherungsträger für Berufs- und Nichtbetriebsunfälle ist die Aargauische Ge-
bäudeversicherung mit Ausnahme von einzelnen Abteilungen des Departements
Bau, Verkehr und Umwelt sowie des Departements Finanzen und Ressourcen
(IMAG), welche bei der SUVA versichert sind. Die Versicherungsträgerin für den
Lohnanteil von 148'201 Franken bis 400'000 Franken ist die SWICA.
Leistungen
Bei nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit oder Unfall wird der Lohn
während sechs Monaten in vollem Umfang ausgerichtet.
Anschliessend wird die Lohnersatzleistung für weitere 18 Monate ausgerichtet.
Massgebend für die Höhe der Lohnersatzleistung ist der durchschnittliche Nettolohn
der letzten zwölf Monate bei voller Arbeitsleistung.
Ist die Arbeitsunfähigkeit absichtlich oder grobfahrlässig verschuldet, kann der An-
spruch gekürzt werden. Der Kanton als Arbeitgeber hat eine Versicherung abge-
schlossen, die die Kürzung oder Verweigerung der Leistungen gemäss UVG- und Er-
gänzungsversicherungsbereich bei Unfällen, die auf Grobfahrlässigkeit, ausserge-
wöhnliche Gefahren oder Wagnisse zurückzuführen sind, versichert.
§§ 17, 17a LD; § 44 PLV
Merkblatt «Lohnfort- und Lohnersatzzahlung bei Arbeitsunfähigkeit zufolge
Unfalls»
Heilungs- und Pflegekosten bei Unfall
Versichert sind unter anderem die Heilungs- und Pflegekosten. Bei einem Spitalau-
fenthalt werden die Kosten der allgemeinen Abteilung bezahlt. Bei Bedarf können Sie
bei einer privaten Versicherungsgesellschaft oder bei der Krankenkasse eine Zusatz-
versicherung abschliessen, welche die Mehrkosten für die halbprivate oder private
Abteilung übernimmt.
4.2. Schwangerschaft und Mutterschaft
Mitarbeiterinnen erhalten einen bezahlten Schwangerschafts- und Mutterschaftsur-
laub von 16 Wochen in der Höhe des bisherigen Lohnes. Mindestens 14 Wochen
müssen nach der Niederkunft bezogen werden. Erfolgt die Niederkunft in den ersten
sechs Monaten nach Antritt des Anstellungsverhältnisses, erhält die Mitarbeiterin die
Leistungen des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei
Mutterschaft (Erwerbsersatzgesetz, EOG) vom 25. September 1952 ausbezahlt, im
Minimum aber die Hälfte des Lohnes.
HR Aargau, Mai 2021 21 von 41Der Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub bleibt auch dann bestehen, wenn
die Mitarbeiterin nach Ende des Urlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen oder das
Pensum reduzieren will. Eine Veränderung des Beschäftigungsgrads hat Auswirkun-
gen auf den jeweiligen Ferienanspruch der Mitarbeiterin. Grundsätzlich sind vor einer
Änderung des Pensums die Ferien anteilsmässig zu beziehen. Ist dies nicht möglich
und hat die zuständige Leitung der Departemente, der Staatskanzlei, der Gerichte o-
der der Justizleitung zugestimmt, wird der unausgeglichene Feriensaldo nach altem
Beschäftigungsgrad in Ferientage nach neuem Pensum umgerechnet (siehe dazu
Kapitel 6.3. Ferienberechnung bei Änderung des Pensums).
§ 19 LD; § 30a und 34a PLV
Merkblatt «Schwangerschaft und Mutterschaft»
4.3. Vaterschaft
Mitarbeiter erhalten einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen in der Höhe
des bisherigen Lohns. Der Urlaub kann in den ersten sechs Monaten nach der Ge-
burt des Kindes wochen- oder tageweise bezogen werden. Bei einem tageweisen
Bezug besteht Anspruch auf zehn Urlaubstage.
Für den Bezug des Urlaubs besteht eine Rahmenfrist von sechs Monaten. Die Rah-
menfrist und der Anspruch beginnen am Tag der Geburt des Kindes zu laufen. Wird
der Urlaub nicht innerhalb dieser sechs Monate bezogen, verfällt er.
§ 19a LD (noch nicht angepasst), § 34b PLV
Merkblatt «Vaterschaft»
4.4. Militärdienst, Zivilschutz, Feuerwehrdienst, ziviler Ersatzdienst
Während Militär-, Zivilschutz-, Feuerwehrdienst und zivilem Ersatzdienst, zu wel-
chem Mitarbeitende auf Grund ihrer Einteilung und ihres Grades verpflichtet sind,
wird der Lohn ausbezahlt. Mitarbeitende, welche die Rekrutenschule oder einen ver-
gleichbaren Dienst absolviert haben und aus beruflichen Gründen, für welche der
Kanton Aargau einzustehen hat, anschliessend keinen Dienst mehr leisten können,
haben Anspruch auf Rückerstattung des von ihnen bezahlten Wehrpflichtersatzes.
Lohnausfallentschädigungen für Dienstleistungen, während denen der Lohn durch
den Kanton Aargau bezahlt wurde, fallen an den Kanton Aargau. Dies gilt auch,
wenn der Dienst ganz oder teilweise in die Freizeit der Mitarbeitenden (Wochenende
und Ferien) fällt.
§ 18 LD
HR Aargau, Mai 2021 22 von 41Sie können auch lesen
