Information für Unternehmen im Hinblick auf die Covid-19 Krise - Axa
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Information für
Unternehmen im
Hinblick auf die
Covid-19 Krise
Kanton Zürich
Absender Consulta
Empfänger AXA
Projektbeginn März 2020
Autor Consulta AG Wirtschafts- und Unternehmensberatung
Ausgabedatum 27.03.2020
Letztmalige
Aktualisierung 20.04.2020
Version 4.0
Consulta AG
Wirtschafts- und
Unternehmensberatung
Villa Weber
Postfach 252
8630 Rüti ZH
Tel. +41 55 250 55 55
www.consulta.swiss
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung 4
2 Finanzanalyse und -planung 5
2.1 Bilanz und Erfolgsrechnung 5
2.2 Liquiditätsplanung 6
2.3 Planerfolgsrechnung 6
2.4 Investitionsplanung 6
2.5 Unterstützendes Angebot von AXA und Consulta 6
3 Beantragung Kurzarbeit 8
3.1 Informationen allgemein 8
3.2 Ausweitung und Vereinfachung von Kurzarbeit im Hinblick auf Covid-19 9
3.3 Informationen kantonal 10
3.4 Vorgehen Beantragung Kurzarbeit 10
3.5 Formulare und einzureichende Unterlagen 12
4 Arbeitsrecht – Kündigung von Mitarbeitern 14
4.1 Begriff, Anwendungsbereich und Zulässigkeit 14
4.2 Form der Kündigung 14
4.3 Begründungspflicht 14
4.4 Kündigungsfristen und -termine 15
4.5 Sachlicher Kündigungsschutz – missbräuchliche Kündigung 15
4.6 Zeitlicher Kündigungsschutz 17
4.7 Massenentlassungen 19
5 Soforthilfe mittels verbürgten COVID-Überbrückungskredit 22
5.1 Informationen allgemein 22
5.1.1 Solidarbürgschaften 22
5.1.2 Selbstdeklaration 23
5.1.3 Höhe des COVID-19-Kredits 23
5.1.4 Laufzeiten und Zinsen 23
5.1.5 Verfahren 24
5.1.6 Finanzieller Gesamtumfang 25
5.1.7 Wofür darf der Bürgschaftskredit genutzt werden? 25
5.2 Vorgehen Beantragung 26
5.2.1 Gesuch für COVID-19 Kredit bis CHF 500’000 26
5.2.2 Gesuch für COVID-19 Kredit Plus über CHF 500’000 27
5.3 Zusätzliche kantonale Regelung 29
6 Weitere wichtige relevante Informationen für Unternehmen 30
6.1 Liquiditätshilfen für Unternehmen 30 Consulta AG
Wirtschafts- und
6.1.1 Zusätzliche kantonale Regelungen 31 Unternehmensberatung
6.2 Entschädigung bei Erwerbsausfällen für Selbstständige 31 Villa Weber
Postfach 252
6.2.1 Zusätzliche kantonale Regelungen 32 8630 Rüti ZH
6.3 Entschädigung bei Erwerbsausfällen für Angestellte 32
Tel. +41 55 250 55 55
2 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich www.consulta.swiss6.4 Allfällige Mietzinsreduktion bei Geschäftsräumlichkeiten 33
6.4.1 Zusätzliche kantonale Regelungen 34
6.5 Kulturbereich – Soforthilfe und Ausfallentschädigungen 34
6.5.1 Zusätzliche kantonale Regelungen 35
6.6 Unterstützung Sportbereich 35
6.6.1 Zusätzliche kantonale Regelungen 35
6.7 Tourismus und Regionalpolitik 36
6.8 Weitere Massnahmen im Bereich des Arbeitsgesetztes 36
6.9 Maßnahmen im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge 36
6.10 Adressen für Rückfragen 37
7 Rechtlicher Hinweis 38
8 Häufig gestellte Fragen (FAQ) 39
8.1 FAQ Kurzarbeit 39
8.2 FAQ COVID-Überbrückungskredit 44
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Krisen Standortbestimmung .......................................................................... 7
Abbildung 2: Vorgehen Bürgschaftskredit bis CHF 500'000 ............................................. 27
Abbildung 3: Vorgehen Bürgschaftskredit über CHF 500'000 .......................................... 28
Änderungsstand des Dokumentes
Mit jeder Änderung wird eine neue Version erstellt.
Version Datum Überarbeitung
1.0 27.03.2020 Inkl. Informationen Bundesratsentscheid 25.03.2020
Inkl. Informationen des Bundesrates vom 01.04.2020
sowie kantonale Massnahmen (Ergänzungen in
2.0 03.04.2020 Kapiteln 5 und 6)
Inkl. Informationen des Bundesrates vom 03.04.2020
und 08.04.2020: Aufstockung des Kredites auf CHF 40
Milliarden (v.a. Kapitel 5), Massnahmen im Bereich der
betrieblichen Altersvorsorge (Kapitel 6.9), Ausweitung
der Kurzarbeitsentschädigung (Kapitel 3.1, 3.2, 3.5),
Geschäftsmieten (Kapitel 6.4) sowie Aktualisierung der
3.0 09.04.2020 kantonalen Massnahmen (Kapitel 5 und 6)
Inkl. Informationen des Bundesrates vom 16.04.2020
(Kapitel 1 und 6.2), Anpassungen bei der Consulta AG
Kurzarbeitsentschädigung (Kapitel 3.1, 3.5 und 8.1) Wirtschafts- und
sowie Aktualisierung der kantonalen Massnahmen Unternehmensberatung
4.0 20.04.2020 (Kapitel 6).
Villa Weber
Postfach 252
8630 Rüti ZH
Tel. +41 55 250 55 55
3 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich www.consulta.swiss1 Einleitung
«Der Bundesrat hat am 20. März 2020 ein umfassendes Massnahmenpaket in der Höhe von 32 Milliarden Franken
zur Abfederung der wirtschaftlichen Folgen der Ausbreitung des Coronavirus beschlossen. Mit den bereits am
13. März beschlossenen Massnahmen sollen über 40 Milliarden Franken zur Verfügung stehen. Ziel der auf
verschiedene Zielgruppen ausgerichteten Massnahmen ist, Entlassungen zu vermeiden, die Beschäftigung zu
erhalten, Löhne zu sichern und Selbständige aufzufangen. Die Massnahmen müssen schnell und zielgerecht
wirken. Daneben sollen sie bei Beginn der Erholung wieder rückgängig gemacht werden können.»
(www.seco.admin.ch, Zugriff 20.03.2020).
Zentral für Unternehmen, welche aufgrund der Schliessung von Betrieben sowie Nachfrageeinbrüchen mit
Liquiditätsproblemen zu kämpfen haben, sind insbesondere die Massnahmen «Ausweitung und Vereinfachung
Kurzarbeit» sowie «Soforthilfe mittels verbürgten COVID-Überbrückungskrediten». Beide Massnahmen werden
im vorliegenden Bericht detailliert beschrieben, wobei wir insbesondere auf die folgende Sofortmassnahme
hinweisen:
Sofortmassnahme für betroffene Unternehmen mit Liquiditätsproblemen: Betroffene Unternehmen
können rasch und unkompliziert Kreditbeträge bis zu 10% des Umsatzes oder maximal CHF 20 Mio.
erhalten. Dabei sollen Beträge bis zu CHF 0.5 Mio. von den Banken sofort ausbezahlt werden und vom Bund
zu 100% garantiert werden. Darüberhinausgehende Beträge sollen vom Bund zu 85% garantiert werden
und eine kurze Bankprüfung voraussetzen. Details zur Beantragung können Kapitel 5 entnommen werden.
Bundesrat lockert schrittweise Massnahmen zum Schutz vor dem neuen Coronavirus:
Ab dem 27. April 2020 können Spitäler wieder sämtliche, auch nicht-dringliche Eingriffe vornehmen und
ambulante medizinische Praxen sowie Coiffeur-, Massage- und Kosmetikstudios ihren Betrieb wieder
aufnehmen. Baumärkte, Gartencenter, Blumenläden und Gärtnereien dürfen wieder öffnen. Der Schutz des
Publikums und der Arbeitnehmenden muss dabei sichergestellt sein. Dies hat der Bundesrat an seiner Sitzung
vom 16. April entschieden. Wenn es die Entwicklung der Lage zulässt, sollen am 11. Mai die obligatorischen
Schulen und die Läden wieder öffnen. Am 8. Juni sollen dann Mittel-, Berufs- und Hochschulen sowie Museen,
Zoos und Bibliotheken wieder öffnen. Der Bundesrat hat zudem den Schutz besonders gefährdeter
Arbeitnehmenden präzisiert.
Medienmitteilung vom 16.04.2020:
https://www.admin.ch/gov/de/start/dokumentation/medienmitteilungen/bundesrat.msg-id-78818.html
Im folgenden Dokument werden sämtliche Massnahmen erläutert und es wird aufgezeigt, wie Unternehmen
diese Massnahmen durchführen bzw. beantragen können.
4 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich2 Finanzanalyse und -planung
Der Finanzanalyse kommt eine hohe Bedeutung zu. Zum einen wird die aktuelle Finanzsituation (2.1 Bilanz und
Erfolgsrechnung) beurteilt und zum anderen werden die zukünftige Entwicklung des Unternehmens
insbesondere im Hinblick der aktuellen Covid-19 Situation prognostiziert. Eine saubere Finanzanalyse und
Finanzplanung zeigt dem Unternehmer auf, wie sich die Ertrags- und Kostenseite in den kommenden Monaten
entwickelt, wann allenfalls ein Liquiditätsproblem auftritt und welche finanzgestützten Entscheidungen
getroffen werden müssen.
Beim Erstellen einer Finanzplanung wird jeweils das nächste Jahr detailliert geplant und für die drei bis vier
Folgejahre eine Grobplanung erstellt, getreu dem Motto: So realistisch wie möglich und so detailliert wie
notwendig.
Die Erstellung der Finanzplanung, insb. 2.3 Planerfolgsrechnung und 2.2 Liquiditätsplanung bildet für das
Unternehmen die Grundlage, in welcher Höhe allenfalls ein Bürgschaftskredit benötigt wird und wie dieser
zukünftig wieder zurückgeführt werden kann.
In den Grundlagen wird Unternehmen eine beispielhafte Excel-Vorlage von der Credit Suisse für die
Finanzplanung zur Verfügung gestellt. Die jeweiligen Hausbanken der Unternehmen sollten die
entsprechende Vorlage ebenfalls zur Verfügung stellen.
2.1 Bilanz und Erfolgsrechnung
Ziehen Sie die letzte verfügbare Bilanz Ihres Unternehmens herbei. Bestenfalls können Sie aus Ihrem ERP eine
aktuelle Bilanz erhalten. Diese gewährt einen Einblick in die Vermögens- und Schuldensituation des
Unternehmens. Ebenfalls können Sie die Liquidität, Forderungen sowie kurzfristigen Verbindlichkeiten
entnehmen und bspw. Liquiditätskennzahlen berechnen. Grundsätzlich gilt, je mehr kurzfr. Verbindlichkeiten
durch liquide Mittel gedeckt sind, desto grösser ist die Zahlungsbereitschaft des Unternehmens und je besser ist
Ihr Unternehmen für die Covid-19 Krise aufgestellt:
− Liquiditätsgrad 1: liquide Mittel × 100 / kurzfr. Fremdkapital
− Liquiditätsgrad 2: (liquide Mittel + Forderungen) × 100 / kurzfr. Fremdkapital
− Liquiditätsgrad 3: Umlaufsvermögen × 100 / kurzfr. Fremdkapital
Art. 725 Abs. 1 verlangt vom Verwaltungsrat, dass er, sobald er aufgrund der Jahresbilanz erkennt (oder
unterjährig auf Grund der laufenden Rechnungslegung den Verdacht hegt), dass ein Kapitalverlust vorliegt,
unverzüglich eine Generalversammlung einberuft und ihr Sanierungsmassnahmen beantragt. Besteht sogar die
begründete Besorgnis einer Überschuldung, muss der Verwaltungsrat, gemäss Art. 725 Abs. 2 OR, eine
Zwischenbilanz erstellen und diese der Revisionsstelle zur Prüfung vorlegen. Sollte sich aus der Zwischenbilanz
ergeben, dass die Forderungen der Gläubiger weder zu Fortführungs- noch zu Veräusserungswerten gedeckt
sind, muss der Verwaltungsrat den Richter benachrichtigen. Die Benachrichtigung des Richters (sog.
Bilanzdeponierung) ist mit der Konkurseröffnung gleichzusetzen.
5 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich2.2 Liquiditätsplanung
Erstellen Sie eine kurzfristige Liquiditätsplanung für die kommenden 12 Monate (Einnahmen, Ausgaben).
Identifizieren Sie den allfälligen Liquiditätsbedarf und definieren Sie Massnahmen, wie ein Konkurs abgewendet
werden kann:
− Braucht es einen Überbrückungskredit?
− Welche Kosten können eingespart werden?
− Welche Investitionen sind dringend + müssen getätigt werden und welche können aufgeschoben
werden?
− Müssen Mitarbeiter entlassen oder kann Kurzarbeit beantragt werden?
− Für vertragsrechtliche Fragen zum Beispiel zu ausstehenden Zahlungen ihrer Kunden (Debitoren), zu
vereinbarten Verpflichtungen an Abnehmer oder von Lieferanten können Sie sich auch an Ihre
Rechtsschutzversicherung wenden.
− Informationen zu allfälligen Mietzinsreduktionen siehe Kapitel 6.4.
2.3 Planerfolgsrechnung
Erstellen Sie eine mittel- und langfristige Planerfolgsrechnung für die kommenden drei bis vier Planjahre. Zeigen
Sie auf, wie Sie nach Ende der Covid-19 Krise wieder positive Geschäftszahlen realisieren und allfällige
Überbrückungskredite zurückführen können.
2.4 Investitionsplanung
Welche Investitionen sind dringend und müssen getätigt werden? Verschieben Sie nicht-notwendige
Investitionen nach hinten und berücksichtigen Sie dies entsprechend in Ihrer Liquiditätsplanung und
Planerfolgsrechnung.
2.5 Unterstützendes Angebot von AXA und Consulta
Mit den zur Verfügung gestellten Vorlagen oder anderen Vorlagen Ihrer Hausbank können Sie die Finanzanalyse
und -planung eigenständig durchführen respektive erstellen. Wir empfehlen, in Abhängigkeit Ihrer
Unternehmensgrösse und Finanzkompetenzen, diese Arbeiten in Abstimmung mit Ihrem Treuhänder
durchzuführen respektive zu erstellen. Er kennt das Unternehmen und hat die notwendigen Kompetenzen.
Im Rahmen einer speziell auf die Covid-19 Situation abgestimmten, eintägigen Standortbestimmung begleiten
auch AXA und Consulta Unternehmer bei der Finanzanalyse und -planung und befähigen Unternehmer zur:
1) Optimierung der Finanz- und Liquiditätssituation (u. a. «Welchen Liquiditätsbedarf hat mein
Unternehmen und wie kann ich allfällige Überbrückungen finanzieren?»),
2) Einsparung von Kosten (u. a. «Wem steht Kurzarbeit zu und wie beantrage ich diese?») sowie
3) Identifikation von strategischen und operativen Massnahmen zur Geschäftsoptimierung
in Anlehnung an die folgende Darstellung:
6 20.04.2020 | Informationen: Kanton ZürichAbbildung 1: Krisen Standortbestimmung Bei weitergehendem Interesse eines AXA-Kunden kann der AXA-Aussendienst sich jederzeit an Michael Zeller unter michael.zeller@axa.ch wenden. Bei Interesse an Unterstützung bei der Finanzplanung respektive Krisen-Standortbestimmung informieren Sie sich unter www.consulta.swiss/corona. AXA-Kunden profitieren von Rabatten beim Bezug von Beratungsunterstützung. 7 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich
3 Beantragung Kurzarbeit
«Als Kurzarbeit bezeichnet man die vorübergehende Reduzierung oder vollständige Einstellung der Arbeit in
einem Betrieb, wobei die arbeitsrechtliche Vertragsbeziehung aufrecht erhalten bleibt. Kurzarbeit ist in der Regel
wirtschaftlich bedingt. Als Kurzarbeit gelten auch Arbeitsausfälle, die auf behördliche Massnahmen oder andere,
vom Arbeitgeber oder von der Arbeitgeberin nicht zu vertretende Umstände, zurückzuführen sind (bspw. Covid-
19).» (Seco Broschüre Kurzarbeit, Zugriff 20.03.2020)
Im Kapitel 3.1 sind die allgemein gültigen Informationen zum Thema Kurzarbeit aufgeführt. Im Kapitel 3.2
erscheinen jene Informationen, Ausweitungen und Vereinfachungen der Kurzarbeit im Zuge der Covid-19 Krise.
In den folgenden Unterkapiteln werden sodann noch die kantonalen Regelungen, das Vorgehen zur Beantragung
von Kurzarbeit sowie die notwendigen Formulare aufgeführt.
Die kantonalen Regelungen sind teilweise Wiederholungen der Bundesregelungen (Ziff. 3.3). Ziff. 3.5 behandelt
hauptsächlich den Fall der Kurzarbeitsentschädigung zufolge Covid-19.
3.1 Informationen allgemein
«Die Einführung von Kurzarbeit soll vorübergehende Beschäftigungseinbrüche ausgleichen und die Arbeitsplätze
erhalten. Mit der Kurzarbeitsentschädigung bietet die Versicherung den Arbeitgebern eine Alternative zu
drohenden Entlassungen.
Der Arbeitgeber spart damit die Kosten der Personalfluktuation (Einarbeitungskosten, Verlust von betrieblichem
Know-how etc.) und behält die kurzfristige Verfügbarkeit über die Arbeitskräfte. Die Vorteile für die
Arbeitnehmenden sind: Vermeidung von Arbeitslosigkeit, Bewahrung des umfassenden sozialen Schutzes
innerhalb eines Arbeitsverhältnisses und Vermeidung von Beitragslücken in der beruflichen Vorsorge.
Alle Arbeitnehmenden haben das Recht, die Kurzarbeitsentschädigung abzulehnen. Der Arbeitgeber muss diesen
Arbeitnehmenden weiterhin den vollen Lohn auszahlen. Für diese besteht allenfalls ein erhöhtes Risiko, die
Kündigung zu erhalten.» (www.seco.admin.ch, Zugriff 20.03.2020)
Kurzarbeitsentschädigung wird innerhalb von 2 Jahren während höchstens 12 Abrechnungsperioden (Monaten)
ausgerichtet. Ein monatlicher Arbeitsausfall von mehr als 85% ist nur während längstens 4
Abrechnungsperioden anrechenbar. Die Kurzarbeitsentschädigung beträgt nach Abzug der Karenzzeit 80% des
auf die ausgefallenen Arbeitsstunden anrechenbaren Verdienstausfalles.
Frage Antwort (Seco Broschüre Kurzarbeit, Zugriff 20.03.2020)
― Das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt sein (Art. 31 Abs. 1 Bst. c AVIG)
Wer hat Anspruch
auf Kurzarbeit- ― Der Arbeitsausfall ist voraussichtlich vorübergehend und es darf erwartet werden,
entschädigung? dass durch Kurzarbeit die Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1
Bst. d AVIG)
― Die Arbeitszeit ist kontrollierbar (Art. 31 Abs. 3 Bst. a AVIG)
― Der Arbeitsausfall macht je Abrechnungsperiode mindestens 10 Prozent der
Arbeitsstunden aus (Art. 32 Abs. 1 Bst. b AVIG)
― Der Arbeitsausfall wird nicht durch Umstände verursacht, die zum normalen
Betriebsrisiko gehören (Art. 33 Abs. 1 Bst. a AVIG)
8 20.04.2020 | Informationen: Kanton ZürichNeu gem. Massnahmenpaket Schweizerischer Bund vom 20.03.2020 (vgl. 3.2):
― Neu kann die Kurzarbeitsentschädigung auch für Angestellte in befristeten
Arbeitsverhältnissen und für Personen im Dienste einer Organisation für
Temporärarbeit ausgerichtet werden.
― Neu soll der Arbeitsausfall auch für Personen, die in einem Lehrverhältnis stehen,
anrechenbar werden.
― Ausserdem kann Kurzarbeitsentschädigung neu auch für arbeitgeberähnliche
Angestellte ausgerichtet werden. Als arbeitgeberähnliche Angestellte gelten z.B.
Gesellschafter einer GmbH, welche als Angestellte gegen Entlohnung im Betrieb
arbeiten. Personen, die im Betrieb des Ehegatten bzw. des eingetragenen Partners
mitarbeiten, können nun auch von Kurzarbeitsentschädigungen profitieren. Sie
sollen eine Pauschale von 3320.- Franken als Kurzarbeitsentschädigung für eine
Vollzeitstelle geltend machen können.
Wer hat keinen ― Kein Anspruch besteht für Personen in gekündigtem Arbeitsverhältnis; die mit der
Anspruch auf Kurzarbeit nicht einverstanden sind; deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar ist
Kurzarbeit- (bspw. Arbeitsverhältnisse auf Abruf, welche weniger als 6 Monate gedauert haben);
entschädigung? die das ordentliche AHV-Rentenalter erreicht haben.
3.2 Ausweitung und Vereinfachung von Kurzarbeit im Hinblick auf Covid-19
Durch die aktuelle wirtschaftliche Ausnahmesituation sind auch Personen, welche befristet, temporär oder in
arbeitgeberähnlichen Anstellungen arbeiten sowie Personen, die in einem Lehrverhältnis stehen, stark betroffen:
― Die Kurzarbeitsentschädigung kann auch für Angestellte in befristeten Arbeitsverhältnissen und für
Personen im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit ausgerichtet werden.
― Auch für Lehrlinge kann Kurzarbeit beantragt werden.
― Für arbeitgeberähnlich Angestellte kann Kurzarbeit beantragt werden. Dies war bisher nicht möglich.
Als arbeitgeberähnliche Angestellte gelten z.B. Gesellschafter einer GmbH, welche als Angestellte gegen
Entlohnung im Betrieb arbeiten. Zudem können Personen, die im Betrieb des Ehegatten bzw. des
eingetragenen Partners mitarbeiten, auch von Kurzarbeitsentschädigungen profitieren. Sie sollen eine
Pauschale von 3320.- Franken als Kurzarbeitsentschädigung für eine Vollzeitstelle geltend machen
können.
― Die Karenzfrist (Wartefrist) für Kurzarbeitsentschädigungen wird aufgehoben. Damit entfällt die
Beteiligung der Arbeitgeber an den Arbeitsausfällen.
― Überstunden müssen nicht zuerst abgebaut werden, bevor Kurzarbeitsentschädigung ausgerichtet wird.
― Verschiedene Vereinfachungen in der Abwicklung der Gesuche und Zahlungen werden vorgenommen.
So wird bspw. eine Bevorschussung von fälligen Lohnzahlungen via KAE möglich.
Ergänzungen gem. Bundesratsentscheid vom 08.04.2020:
− Der Kreis der Anspruchsberechtigten für KAE wird auf mehr Angestellte auf Abruf ausgeweitet. Bisher
hatten sie, wenn der Beschäftigungsgrad um mehr als 20 Prozent schwankte, keinen Anspruch auf KAE.
Jetzt können sie in die Anträge einbezogen werden, sofern sie während mindestens sechs Monaten im
gleichen Unternehmen gearbeitet haben.
− Um die Auszahlungsverfahren der KAE während der ausserordentlichen Lage zu vereinfachen, hat der
Bundesrat zudem beschlossen, dass Einkommen aus einer Zwischenbeschäftigung während der
Kurzarbeit nicht mehr an die KAE angerechnet werden. Für Arbeitnehmende wird mit dieser Anpassung
9 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürichein finanzieller Anreiz geschaffen, in Bereichen, die im Moment einen hohen Bedarf an Personal haben,
eine Zwischenbeschäftigung anzunehmen.
− Zur Entlastung der Unternehmen hat der Bundesrat die maximale Bezugsdauer von KAE bei einem
Arbeitsausfall von 85% für die Dauer der ausserordentlichen Lage aufgehoben. Die bisher geltende
Dauer von vier Monaten, während denen der Arbeitsausfall 85% der betrieblichen Arbeitszeit
überschreiten darf, stellt in der aktuellen Lage eine finanzielle Bedrohung für die Betriebe dar.
Momentan ist nicht absehbar, wann die behördlichen Massnahmen, die gewisse unternehmerische
Tätigkeiten komplett verbieten, wieder aufgehoben werden können. Schliesslich erfolgt zur Entlastung
der Vollzugsorgane in den Kantonen die Abrechnung der KAE während der ausserordentlichen Lage
summarisch. Angesichts der hohen Anzahl Anträge ist die Abrechnung der KAE für jeden einzelnen
Mitarbeitenden nicht mehr möglich. Dank diesem vereinfachten Verfahren soll es möglich gemacht
werden, dass die Zahlungen schnellstmöglich geleistet werden.
(Quelle: https://www.admin.ch/gov/de/start/dokumentation/medienmitteilungen.msg-id-78742.html
abgerufen am 09.04.2020)
3.3 Informationen kantonal
Um Arbeitgebende, die wegen des neuen Coronavirus in Schwierigkeiten geraten, schnell und unkompliziert zu
unterstützen, hat das SECO den administrativen Aufwand für die Meldung von Kurzarbeit im Zusammenhang mit
dem Coronavirus vereinfacht. Zudem hat der Bund weitere Massnahmen getroffen, um Betroffene effektiv zu
unterstützen. Neu ist insbesondere:
― Die Frist zur Voranmeldung von Kurzarbeit ist aufgehoben, wenn die Kurzarbeit wegen Coronavirus (=
plötzlich eingetretene, nicht voraussehbare Umstände) angezeigt ist. Das heisst das Unternehmen kann
die Voranmeldung direkt bei Beginn der Kurzarbeit bei der zuständigen kantonalen Amtsstelle
einreichen.
― Die Begründung für Kurzarbeit kann im Zusammenhang mit dem Coronavirus in der Voranmeldung
kürzer gehalten werden, solange sie glaubhaft ist.
― Die Abrechnung der KAE wird vereinfacht (nur ein Formular, nur fünf Angaben notwendig); so können
auch Vorschüsse auf KAE vereinfach und schneller bezahlt werden.
― Die Karenzfrist für den Bezug von KAE ist aufgehoben (Unternehmen tragen keinen Selbstbehalt mehr).
― Der Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung wird auf Personen in befristeten Arbeitsverhältnissen, in
Lehrverhältnissen oder im Dienste einer Organisation für Temporärarbeit ausgedehnt.
― Der Anspruch auf Kurzarbeit wird auch auf Personen ausgeweitet, die sich in einer arbeitgeberähnlichen
Stellung befinden oder im Betrieb des Ehegatten bzw. des eingetragenen Partners mitarbeiten.
― Bestehende Mehrzeit und Ferienguthaben müssen nicht mehr vor dem Bezug der KAE abgebaut werden.
3.4 Vorgehen Beantragung Kurzarbeit
Frage Antwort (Seco Broschüre Kurzarbeit, Zugriff 20.03.2020)
Schritt 1: ― Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss die geplante Kurzarbeit in der Regel
Voranmelde- mindestens 10 Tage vor deren Beginn der kantonalen Amtsstelle schriftlich melden.
verfahren bei der Die Anmeldefrist wurde aktuell ausnahmsweise aufgehoben, wenn der Arbeitgeber
kantonalen oder die Arbeitgeberin nachweist, dass die Kurzarbeit wegen plötzlich eingetretener,
Amtsstelle nicht voraussehbarer Umstände eingeführt werden muss (= Coronavirus).
10 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich― Das Einverständnis jedes einzelnen Mitarbeitenden ist einzuholen.
― Wird Kurzarbeit nur für einzelne Betriebsabteilungen eingeführt, so muss je
Abteilung ein Formular ausgefüllt werden.
― Die Arbeitgebenden müssen in der Voranmeldung nebst verschiedenen Angaben
zu den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmenden, zum Ausmass und zur Dauer
von Kurzarbeit insbesondere die Notwendigkeit von Kurzarbeit kurz begründen.
Bei der Begründung von Kurzarbeit kann durchaus ein milderer Massstab
angewendet werden und von der kantonalen Amtsstelle (KAST) weniger
ausführlichere Begründungen akzeptiert werden. Ein adäquater
Kausalzusammenhang zwischen dem Auftreten des Virus und dem Arbeitsausfall ist
zu beweisen, um Kurzarbeitsentschädigung zu bekommen.
― Zuständig ist das kantonale Arbeitsamt jenes Kantons, in welchem der Betriebsort
liegt bzw. der Betrieb seinen Sitz hat. Mit der Voranmeldung wird auch die
zuständige Kasse gewählt. Sofern das kantonale Arbeitsamt die Kurzarbeit
bewilligt, muss der Arbeitgeber die weiteren Geltendmachung bei der gewählten
Kasse einreichen. Die Kasse überprüft die Anspruchsvoraussetzungen im Detail
und vergütet bei positivem Bescheid anschliessend die Kurzarbeitsentschädigung.
Schritt 2: ― Die kantonale Amtsstelle entscheidet innert wenigen Tagen nach Erhalt des Gesuchs.
Entscheidung Entscheid ist nur dann möglich, wenn das Voranmeldeformular vollständig
kantonale ausgefüllt ist. Die kantonale Amtsstelle ist berechtigt, weitere Unterlagen
Amtsstelle einzuverlangen.
― Dauert die Kurzarbeit länger an, als von der kantonalen Amtsstelle bewilligt, so ist
eine erneute Voranmeldung voraussichtlich mindestens 10 Tage vor Ablauf der
bewilligten Kurzarbeit einzureichen.
Schritt 3: ― Nach der Voranmeldung sind die Formulare nach Ablauf jeder
Einreichung Abrechnungsperiode innert drei Monaten der in der Voranmeldung bezeichneten
Formulare bei Arbeitslosenkasse einzureichen. Sobald diese den Anspruch geprüft hat, wird
Arbeitslosenkasse innert Monatsfrist ausbezahlt.
― Während einer Rahmenfrist von 2 Jahren kann während längstens 12 Monaten
Schritt 4: Dauer
der Kurzarbeit Kurzarbeit ausbezahlt werden. Es kann sein, dass dies aber aufgrund der aktuellen
Situation auf z.B. 18 Monate erhöht wird. Der Arbeitsausfall darf innerhalb der
Rahmenfrist für den Leistungsbezug jedoch während längstens 4
Abrechnungsperioden 85 % der normalen betrieblichen Arbeitszeit überschreiten.
Welche Pflichten Aufgrund des Gesetzes muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin:
hat der
― den betroffenen Arbeitnehmenden 80% des Verdienstausfalles am ordentlichen
Arbeitgeber oder
Zahltagstermin ausrichten. Dieser umfasst nebst dem vertraglich vereinbarten Lohn
die
auch die vertraglich vereinbarten regelmässigen Zulagen;
Arbeitgeberin?
― während der Kurzarbeit die vollen gesetzlichen und vertraglich vereinbarten
Sozialversicherungsbeiträge (AHV/IV/EO/ALV, Unfallversicherung,
Familienausgleichskasse, berufliche Vorsorge etc.) entsprechend der normalen
Arbeitszeit (= 100% des Lohnes) bezahlen. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin
ist berechtigt, die vollen Beitragsanteile der Arbeitnehmenden vom Lohn
abzuziehen, sofern nichts anderes vereinbart ist. Die Anteile der Arbeitgeber oder
der Arbeitgeberinnen an die AHV, IV, EO und ALV für die Ausfallzeiten werden von
der ALK zurückerstattet;
― die Auskunfts- und Meldepflicht erfüllen;
― den Entschädigungsanspruch der Arbeitnehmenden nach Ablauf jeder
Abrechnungsperiode rasch möglichst mit den erforderlichen
Abrechnungsunterlagen bei der gewählten ALK geltend machen.
― Der Entschädigungsanspruch ist innert 3 Monate nach Beendigung jeder
Abrechnungsperiode bei der gewählten ALK geltend zu machen. Dies gilt auch dann,
wenn der Entscheid der kantonalen Amtsstelle für die Bewilligung der Kurzarbeit
noch hängig ist. Auch ein Einsprache- oder Beschwerdeverfahren unterbricht die
Frist von 3 Monaten nicht. Verspätet geltend gemachte Ansprüche erlöschen. Alle
betrieblichen Unterlagen während 5 Jahren aufbewahren und auf Verlangen der
Ausgleichsstelle vorlegen.
11 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich3.5 Formulare und einzureichende Unterlagen
Aufgrund der vom Bundesrat beschlossenen Erleichterungen für die Voranmeldung für Kurzarbeit im
Zusammenhang mit dem Coronavirus wurde die Einreichung vereinfacht Das nachfolgend beschriebene
abgekürzte Verfahren ist für die Geltendmachung von wirtschaftlich bedingten Arbeitsausfällen aufgrund von
behördlichen Massnahmen infolge Pandemie SARS-CoV2 (Covid-19):
Schritt 1: Voranmeldung von Kurzarbeit an die zuständige kantonale Amtsstelle
― Die Frist zur Voranmeldung von Kurzarbeit wurde aufgehoben.
― Als Arbeitgeber mit Betriebsstandort im Kanton Zürich können Sie die Voranmeldung direkt bei Beginn
der Kurzarbeit beim Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich einreichen.
― Es können maximal 6 Monate bewilligt werden. Ein Gesuch um Weiterführung ist mindestens 10 Tage
vor Ablauf einzureichen.
― Füllen Sie folgendes Formular aus: «KAE Voranmeldung Kurzarbeit COVID-19»
― Beantworten Sie die 8 obligatorischen Fragen.
― Geben Sie bei Frage 7 eine Arbeitslosenkasse an.
― Legen Sie dem Gesuch das Organigramm Ihres Betriebs bei, inkl. Anzahl Mitarbeitende pro
Organisationseinheit.
― Unterzeichnen Sie das Formular von Hand. Bildunterschriften sind ungültig.
― Senden Sie Ihr Gesuch per Post, mittels Briefkasten oder elektronisch via E-Mail (1 Exemplar) an:
o Post: Amt für Wirtschaft und Arbeit, Arbeitslosenversicherung, Kurzarbeit,
Stampfenbachstrasse 32, 8090 Zürich
o Briefkasten:
▪ Mo. – Fr. / 6.00 – 19.00 Uhr: ALV, Stampfenbachstrasse 32, 8090 Zürich (Briefkasten
in der Eingangshalle Parterre)
▪ Mo. – So. / 19.00 – 6.00 Uhr: Kantonale Verwaltung Zürich (Grauer Briefkasten am
Walcheplatz 2; im Durchgang)
o E-Mail: voranmeldung.kurzarbeit@vd.zh.ch
― Sie erhalten schriftlich so schnell wie möglich Bescheid, ob die Kurzarbeitsentschädigung bewilligt wird.
― Das Formular zur Voranmeldung finden Sie auf:
https://awa.zh.ch/content/dam/volkswirtschaftsdirektion/awa/alv/formulare/Formular -
Kurzarbeit-COVID-Voranmeldung.xlsx
Schritt 2: Antrag und Abrechnung auf Kurzarbeitsentschädigung an die Arbeitslosenkasse
― Füllen Sie folgendes Formular aus: «KAE Antrag und Abrechnung Entschädigung Covid-19»
― Antragsformular und Abrechnung von KAE sind neu in einem einzigen Formular zusammengefasst.
― Auf die weiteren Beilagenformulare «Rapport über die wirtschaftlich bedingten Ausfallstunden»,
«Bescheinigung über Einkommen aus Zwischenbeschäftigung» und «Erhebungsbogen für die Ermittlung
der saisonalen Ausfallstunden» wird verzichtet.
― Der Betrieb muss nur fünf Angaben einsetzen (grau markierte Felder), die restliche Berechnung erfolgt
automatisiert. Die fünf Angaben sind mit geeigneten betrieblichen Unterlagen zu belegen. Beachten Sie
hierzu den Hinweis auf der Rückseite des Formulars: Beizulegen sind die betrieblichen Unterlagen zu
den Sollstunden, den wirtschaftlich bedingten Ausfallstunden (z.B. Übersicht der Stundenabrechnung,
Auszüge aus der Zeiterfassung des Betriebes, etc.) sowie zur Lohnsumme (z.B. Lohnjournal).
12 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich― Auf der Rückseite sind bei den Hinweisen die nicht anspruchsberechtigten Personenkategorien
aufgeführt. Kein Anspruch besteht für Personen in gekündigtem Arbeitsverhältnis; die mit der
Kurzarbeit nicht einverstanden sind; deren Arbeitsausfall nicht bestimmbar ist (bspw.
Arbeitsverhältnisse auf Abruf, welche weniger als 6 Monate gedauert haben); die das ordentliche AHV-
Rentenalter erreicht haben.
― Personen mit arbeitgeberähnlicher Stellung haben neu auch Anspruch auf eine Pauschale. Auch hier
haben wir die Berechnung vereinfacht: Das Unternehmen muss bei der Angabe der AHV-pflichtigen
Lohnsumme zu den Löhnen der Mitarbeitenden die Summe der Pauschalen für die arbeitgeberähnlichen
Personen hinzurechnen und den Gesamtbetrag ins Formular einsetzen.
― Das abgekürzte Verfahren bzw. das Spezialformular gilt nur für die Geltendmachung von wirtschaftlich
bedingten Arbeitsausfällen aufgrund von behördlichen Massnahmen infolge Pandemie SARS-CoV2
(Covid-19).
― Ihren Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung können Sie ab dem 1. Tag des Folgemonats bei der
gewählten Arbeitslosenkasse geltend machen, jedoch spätestens innert drei Monaten nach Ende jedes
Abrechnungsmonats.
― Das Formular mit Beilagen ist zum Zeitpunkt der Abrechnung bei der in der Voranmeldung bezeichneten
Arbeitslosenkasse einzureichen.
― Das Formular finden Sie auf: https://www.arbeit.swiss/secoalv/de/home/service/formulare/fuer-
arbeitgeber/kurzarbeitsentschaedigung.html/
13 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich4 Arbeitsrecht – Kündigung von Mitarbeitern Wir hoffen, dass Ihr Unternehmen die Folgen des Covid-19 übersteht, ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen. Kommen Sie, gestützt auf Ihrer Finanzanalyse und -planung (vergleich Kapitel 1) jedoch zum Schluss, dass keine der geplanten Massnahmen ausreicht und Sie nicht darum einhergehen Mitarbeiter entlassen zu müssen (Mitarbeiter verursachen in der Regel 80% der Kosten), ist in der Folge die arbeitsrechtliche Sicht der Kündigung zusammengefasst. Für arbeitsrechtliche Fragen können Sie sich auch an Ihre Rechtsschutzversicherung wenden. 4.1 Begriff, Anwendungsbereich und Zulässigkeit Die ordentliche Kündigung ist der übliche Beendigungsgrund für das unbefristete Arbeitsverhältnis. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, es sei denn, es wurde eine Kündigungsfrist verabredet (dann handelt es sich um einen Vertrag mit Maximaldauer). Es gilt im Schweizerischen Recht der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, d.h. eine Kündigung ist nicht an bestimmte Gründe gebunden. Eine missbräuchliche oder eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung löst allenfalls eine Entschädigungspflicht aus, hebt das Arbeitsverhältnis jedoch ebenfalls auf. Kündigungen zur Unzeit entfalten keine Wirkungen und sind zu Wiederholen. 4.2 Form der Kündigung Sofern im Arbeitsvertrag keine Formvorschrift vereinbart wurde (OR 16), ist die Kündigung formfrei gültig. Sie kann mündlich, per Kurznachricht (SMS, WhatsApp etc.), per E-Mail oder schriftlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen ist eine Kündigung in einer Form, welche durch Text nachgewiesen werden kann, zu empfehlen. Die meisten Kündigungen werden schriftlich ausgesprochen. Die Kündigung ist eine sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung. Massgebend ist also nicht das Datum des Versandes, sondern das Datum des Empfangs. Die Kündigung muss deshalb vor Beginn der Kündigungsfrist beim Empfänger eintreffen. Ist ein Arbeitsvertrag bspw. auf Ende August mit einer Frist von einem Monat kündbar, muss die Kündigung spätestens am 31. Juli beim Adressaten eingehen.» Wird die Kündigung mündlich ausgesprochen, sollte dies aus Beweisgründen vor einem Zeugen erfolgen. Wird die Kündigung übergeben, sollte der Empfang quittiert werden. 4.3 Begründungspflicht Der Empfänger der Kündigung ist berechtigt, eine schriftliche Begründung derselben zu verlangen (OR 335 Abs. 2). In der Regel verlangen nur die Arbeitnehmer eine Begründung der Kündigung, wenn der Arbeitgeber kündigt. Die Begründung des Arbeitgebers erlaubt dem Arbeitnehmer zu beurteilen, ob die Kündigung allenfalls missbräuchlich sein könnte oder, ob eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung vorliegt. Auch ohne ausdrückliche Vorschrift muss der für die Kündigung angegebene Grund wahr sein. 14 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich
Wird die Begründungspflicht verletzt, kann der Anspruch auf eine Begründung allenfalls gerichtlich durchgesetzt
werden. In der Praxis wird die Verletzung der Begründungspflicht in Prozessen über arbeitsrechtliche
Streitigkeiten insbesondere berücksichtigt bei:
― der Beweiswürdigung über einen allfälligen Missbrauchstatbestand.
― der Verteilung der Prozesskosten.
4.4 Kündigungsfristen und -termine
Kündigungsfristen verfolgen das Ziel, den Parteien eine gewisse Zeit einzuräumen, um sich auf die Beendigung
des Vertrages einzustellen (Suche nach einer neuen Arbeitskraft bzw. einer neuen Stelle). Die Frist beginnt in der
Probezeit am Tag nach Erhalt der Kündigung zu laufen.
Das Gesetz sieht die folgenden Kündigungsfristen vor:
― Während Probezeit = Sieben Tage (OR 335b Abs. 1)
― Während des ersten Dienstjahres: Einen Monat (OR 335c Abs. 1)
― Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr: Zwei Monate (OR 335c Abs. 1)
― Ab dem zehnten Dienstjahr: Drei Monate (OR 335c Abs. 1)
Diese Fristen kommen zur Anwendung, wenn der Arbeitsvertrag keine Regelung vorsieht.
Bei der Temporärarbeit (Personalverleih) sind bei unbefristeten, ununterbrochenen Einsätzen folgende
Kündigungsfristen zulässig (AVG 19 Abs. 4; AVV 49):
― Während der ersten drei Monate: mindestens zwei Arbeitstage
― Vom vierten bis zum sechsten Monat: mindestens sieben Arbeitstage
― Ab dem siebten Monat gelten die Fristen von OR 335c» (www.arbeits-recht.ch, Zugriff 20.03.2020).
4.5 Sachlicher Kündigungsschutz – missbräuchliche Kündigung
In der Schweiz gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Dieses Prinzip wird eingeschränkt durch den
sachlichen Kündigungsschutz. Die Kündigung darf nicht unter einen der in Art. 336 OR genannten
missbräuchlichen Kündigungsgründe fallen. Auch wenn sich eine Kündigung als missbräuchlich erweist, ist diese
gültig, kann aber eine Entschädigungspflicht nach sich ziehen (Art. 336a OR). Der sachliche Kündigungsschutz
kommt bereits während einer allfälligen Probezeit zur Anwendung.
Wird die Kündigung aus den folgenden Gründen ausgesprochen, ist sie missbräuchlich – unabhängig davon, ob
vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen:
― Persönliche Eigenschaft der von der Kündigung betroffenen Partei, ohne Zusammenhang mit dem
Arbeitsverhältnis und ohne bedeutende Beeinträchtigung des Arbeitsklimas (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR),
z.B. aufgrund des Geschlechts, Alter, Krankheiten etc.
15 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich― Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts der durch die Kündigung betroffenen Partei, ohne
Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag und ohne bedeutende Beeinträchtigung des
Arbeitsklimas (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR), z.B. wegen Parteizugehörigkeit etc.
― Verhinderung der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag durch die von der
Kündigung betroffene Partei (Art. 336 Abs. 1 lit. c OR), z.B. wenn der Arbeitgeber verhindern will, dass
gewisse Leistungen erbracht werden müssen, auf die der Arbeitnehmer aufgrund des Dienstalters
Anspruch hätte etc.
― Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag durch die von der Kündigung betroffene
Partei (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR), wenn der Arbeitnehmer Leistungen aus Überstunden einfordert etc.
― Leistungen von schweizerischem obligatorischem Zivilschutz-, Militär- oder Schutzdienst oder
Übernahme einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht (Art. 336 Abs. 1 lit. e OR). Auch
militärische Beförderungsdienste fallen darunter, wenn sie freiwillig angetreten werden.
In weiteren Fällen sieht das Gesetz die Missbräuchlichkeit der Kündigung in gewissen Fällen durch den
Arbeitgeber vor:
― Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft des Arbeitnehmers bei einer Gewerkschaft oder legale Tätigkeit
bei einer Gewerkschaft (Art. 336 Abs. 2 lit. a OR)
― Tätigkeit des Arbeitnehmers als gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem
Unternehmen angeschlossenen Vorsorgeeinrichtung (Art. 336 Abs. 2 lit. b OR)
― mangelnde oder zu kurzfristige Konsultierung der von einer Massenentlassung betroffenen
Arbeitnehmer (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR)
Die Auflistung der im Gesetz genannten Kündigungsgründe ist nicht abschliessend. Grundsätzlich gilt: Eine
Kündigung ist missbräuchlich, sofern sie dem Grundsatz von Treu und Glauben widerspricht und den gleichen
Unrechtsgehalt wie die im Gesetz genannten Gründe aufweisen.
Ist eine Kündigung missbräuchlich, wird das Arbeitsverhältnis dennoch beendet. Will eine Partei gegen eine
missbräuchliche Kündigung vorgehen, muss sie den folgenden Verfahrensablauf beachten:
― Schriftliche Einsprache bei der kündigenden Partei bis spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist (Art.
336b Abs. 1 OR): Diese Einsprache bezweckt, dass man sich u.U. über die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses einigen kann.
― Geltendmachung des Entschädigungs- und Schadenersatzanspruches innert 180 Kalendertagen (nicht 6
Monate!) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Klageerhebung beim zuständigen Gericht
Die Höhe des Entschädigungsanspruches ist im Gesetz vorgeschrieben und beträgt
― maximal 6 Bruttolöhne
― im Falle eines Entschädigungsanspruches wegen Verstosses gegen die Konsultationspflicht im Rahmen
einer Massenentlassung maximal 2 Monatslöhne.
Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände festgelegt (Art.
336a OR). Ein Schadenersatzanspruch bleibt vorbehalten (Art. 336a Abs. 2 OR). Die Verweigerung einer
16 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürichschriftlichen Begründung der Kündigung (Art. 335 Abs. 2 OR) führt nicht zu deren Missbräuchlichkeit, dient aber
als Indiz für deren Missbräuchlichkeit.
4.6 Zeitlicher Kündigungsschutz
Neben dem sachlichen Kündigungsschutz ist zusätzlich (und trotz dem allgemeinen Prinzip der
Kündigungsfreiheit) der sogenannte zeitliche Kündigungsschutz zu beachten (sogenannte Kündigung zur
Unzeit).
Im Vergleich zum sachlichen Kündigungsschutz bestehen gewisse Unterschiede in den Voraussetzungen und den
Rechtsfolgen:
― Verstösst eine Kündigung gegen den zeitlichen Kündigungsschutz, ist die Kündigung nichtig und
entfaltet keine Wirkung. Sie ist nach Ablauf der Sperrfrist zu wiederholen, damit sie rechtliche
Wirksamkeit erlangt.
― Während der Probezeit besteht kein zeitlicher Kündigungsschutz.
― Die Gründe, weshalb eine Kündigung gegen den zeitlichen Kündigungsschutz verstösst, unterscheiden
sich danach, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ausgesprochen wird.
Das Gesetz sieht sogenannte Sperrfristen vor, welche im Rahmen einer Kündigung zu beachten sind.
Kündigungen während einer Sperrfrist gelten als sogenannte Kündigungen zur Unzeit. Die Parteien können den
zeitlichen Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers weiter fassen und den Katalog der Sperrfristen zu
Lasten des Arbeitgebers erweitern. Sodann ist es zulässig, im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung auf den
zeitlichen Kündigungsschutz zu verzichten, sofern damit nicht eine Umgehung der gesetzlichen
Kündigungsschutzbestimmungen beabsichtigt ist.
Die Sperrfristen sind unterschiedlich, je nachdem ob durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gekündigt
wird.
Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, so gelten die folgenden Sperrfristen. Allen Sperrfristen ist
gemeinsam, dass es sich dabei um Zeitperioden handelt, während denen der Arbeitnehmer an der Erbringung
seiner Arbeitsleistung verhindert ist:
― Obligatorischer schweizerischer Militär- oder Schutzdienst oder Zivildienst (Art. 336c Abs. 1 lit. a OR)
o Sperrfrist: während der Dauer des Dienstes
― Obligatorischer schweizerischer Militär- oder Schutzdienst oder Zivildienst, der länger als 11 Tage
dauert (Art. 336c Abs. 1 lit. a OR)
o Sperrfirst: Zeitraum beginnenden 4 Wochen vor dem Dienstantritt bis 4 Wochen nach
Beendigung des Dienstes
― Unverschuldete Krankheit oder unverschuldeter Unfall (auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit) (Art.
336c Abs. 1 lit. b OR)
o Sperrfirst während der Abwesenheit, wobei die maximale Dauer der Sperrfirst abhängig ist
vom Dienstjahr
o 1. Dienstjahr: 30 Tage
17 20.04.2020 | Informationen: Kanton Züricho 2. bis und mit 5. Dienstjahr: 90 Tage
o Ab 6. Dienstjahr: 180 Tage
― Schwangerschaft und Niederkunft (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR)
o Sperrfrist vom Beginn der Schwangerschaft (ab 1. Tag, auch bei Unkenntnis der
Schwangerschaft) bis 16 Wochen nach Niederkunft
― Teilnahme an einer Hilfsaktion im Ausland (Art. 336c Abs. 1 lit. d OR)
o Sperrfrist während der Dauer des Einsatzes
Auch für den Arbeitnehmer gibt es eine Sperrfrist, die zu beachten ist, will er sein Arbeitsverhältnis kündigen
(Art. 336b Abs. 1 OR):
― Obligatorischer schweizerischer Militär- oder Schutzdienst oder Zivildienst des Arbeitgebers
o Sperrfrist: während der Dauer des Dienstes
― Obligatorischer schweizerischer Militär- oder Schutzdienst oder Zivildienst des Arbeitgebers, der länger
als 11 Tage dauert
o Sperrfrist: Zeitraum beginnenden 4 Wochen vor dem Dienstantritt bis 4 Wochen nach
Beendigung des Dienstes
Eine Kündigung, welche während einer der vorgenannten Sperrfirsten erfolgt, ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR)
und das Arbeitsverhältnis geht ungekündigt weiter. Der Arbeitnehmer muss trotz Sperrfrist weiter zur Arbeit
erscheinen (ausser es liegt eine Sperrfrist vor, bei welcher der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zu erscheinen hat).
Wurde die Kündigung während dem Lauf einer Sperrfrist ausgesprochen, so ist sie nach Ablauf der Sperrfrist zu
wiederholen, damit sie Wirksamkeit entfaltet.
Hingegen gibt es Fälle, wo die Sperrfristen nicht zur Anwendung gelangen:
― während der Probezeit
― im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung
― bei befristeten Arbeitsverhältnissen bei deren Zeitablauf. Fällt das Ende des befristeten
Arbeitsverhältnisses in eine Sperrfrist, so endet das Arbeitsverhältnis trotzdem.
Wird die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist ausgesprochen, ist sie gültig. Wird aber die Kündigung vor Beginn
einer Sperrfrist ausgesprochen (z.B. der Arbeitnehmer wird während der Kündigungsfrist krank (sofern der
Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat)), so wird die Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Ablauf
der Sperrfrist forstgesetzt (Art. 336c Abs. 2 OR). Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin,
d.h. ist das Arbeitsverhältnis nur zum Ende eines Monats kündbar, so verlängert sich die Kündigungsfrist bis zum
nächstfolgenden Endtermin (Art. 336c Abs. 3 OR). Um zu bestimmen, ob eine Sperrfrist in die Kündigungsfrist
fällt, werden im Rahmen des zeitlichen Kündigungsschutzes die Kündigungsfristen vom Kündigungstermin
zurückgerechnet.
18 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich4.7 Massenentlassungen
Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innerhalb 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen
ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen und von denen betroffen
werden:
― mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100
Arbeitnehmer beschäftigen;
― mindestens 10 % der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300
Arbeitnehmer beschäftigen;
― mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer beschäftigen
(Art. 335d OR).
Die Kündigung des Arbeitgebers bildet den rechtlichen Anknüpfungspunkt. Gleichgültig ist, ob der Arbeitgeber
mit der Kündigung wirklich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigte oder nur eine Änderung der
Arbeitsbedingungen erreichen wollte (sogenannte Änderungskündigung). Unerheblich ist ferner, ob anstelle der
entlassenen Arbeitnehmer andere neu eingestellt werden, also eine Verminderung der Arbeitnehmerzahl gar
nicht beabsichtigt ist.
Bedeutend sind nur Kündigungen des Arbeitgebers aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen
Gründen. Nicht mitgerechnet werden zum Beispiel Kündigungen wegen leistungsmässiger Mängel oder aus
disziplinarischen Gründen. Solche Kündigungen haben ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers. Sind
sowohl in der Person des Arbeitnehmers liegende als auch andere Gründe für die Kündigung verantwortlich, so
ist darauf abzustellen, welche Gründe für die Kündigung ausschlaggebend gewesen sind.
Alle Kündigungen, die der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen ausspricht, sind für die Beurteilung, ob eine
Massenentlassung vorliegt, zusammenzurechnen. Damit soll verhindert werden, dass die Vorschriften über die
Massenentlassung umgangen werden, indem die Arbeitnehmer nicht gleichzeitig, sondern in kurzen
Zeitabständen entlassen werden.
Die Vorschriften zur Massenentlassung finden keine Anwendung, wenn sie auf eine gerichtliche
Betriebseinstellung zurückgeht oder der Konkurs des Arbeitgebers oder ein Nachlassvertrag mit
Vermögensabtretung zu Grunde liegt.
Für eine Massentlassung müssen also drei Voraussetzungen gegeben sein:
― Kündigung einer Vielzahl von Arbeitnehmern
― Die Kündigungen finden innerhalb von 30 Tagen statt.
― Die Kündigungen liegen nicht in der Person der Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde.
Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertretung oder,
falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer zu informieren. Er muss über folgende Faktoren Auskunft geben:
― die Gründe der Massenentlassung
― die Zahl der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll
19 20.04.2020 | Informationen: Kanton Zürich― die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer
― den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen
Eine Kopie dieser Mitteilung muss er dem kantonalen Arbeitsamt zustellen. Der Arbeitgeber muss überdies den
Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumen, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder
deren Zahl beschränkt werden, sowie ihre Folgen gemildert werden können.
Der Arbeitgeber muss zu den obigen Mindestinformationen jegliche weiteren zweckdienlichen Auskünfte
erteilen. Darunter versteht man etwa Angaben über die Möglichkeit von Versetzungen innerhalb des Betriebes
oder der Unternehmensgruppe, über die Neuorganisation der Arbeitszuteilung, über die Mittel, welche zur
Verfügung stehen, um Arbeitnehmer zu entschädigen, die den Betrieb freiwillig verlassen oder über frühzeitige
Pensionierungen.
Information des Arbeitsamtes
Der Arbeitgeber hat – zusätzlich zur und grundsätzlich nach Zustellung der Kopie der Mitarbeiterinformation –
nach Durchführung der Konsultation dem kantonalen Arbeitsamt die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich
anzuzeigen; eine Kopie dieser Anzeige geht an die Arbeitnehmerschaft.
Liegt eine Massenentlassung vor und werden die entsprechenden Vorschriften nicht eingehalten, hat dies
spürbare Folgen für den fehlbaren Arbeitgeber. Zum einen ist gemäss Art. 336 Abs. 2 lit. c OR jede Kündigung
missbräuchlich, die im Rahmen einer Massenentlassung erfolgt, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls
es keine solche gibt, die Arbeitnehmerschaft konsultiert worden ist.
Verletzt der Arbeitgeber das Konsultationsrecht seiner Mitarbeiter, führt dies folglich dazu, dass jeder der
betroffenen Mitarbeiter, der rechtzeitig Einsprache gegen seine Kündigung erhebt, Anspruch auf eine
Entschädigung in der Höhe von maximal zwei Monatslöhnen hat.
Zum anderen kann die Nichtinformation des Arbeitsamts dazu führen, dass die Arbeitsverhältnisse fortlaufen
und die Arbeitnehmer entsprechend Lohnforderungen stellen können.
Zudem sieht auch das AVG vor, dass die Entlassung von mehr als 10 Arbeitnehmern innert 30 Tagen, unabhängig
von der Grösse des Betriebes, dem kantonalen Arbeitsamt zu melden ist (Art. 29 AVG). Die Kantone können diese
Anzahl auf bis zu sechs reduzieren.
Sozialplanpflicht
Im Fall einer Massenentlassung von 30 Arbeitnehmern ist innerhalb von 30 Tagen, sofern der Arbeitgeber
üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer beschäftigt, ein Sozialplan zu verhandeln (Art. 335i OR). Beim
Sozialplan handelt es sich um eine Vereinbarung, in der der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen
festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt und deren Folgen gemildert werden (Art.
335 h OR).
20 20.04.2020 | Informationen: Kanton ZürichDie Unternehmen sind dann verpflichtet mit den Arbeitnehmern beziehungsweise deren Vertretern einen
Sozialplan auszuhandeln. Der genaue Inhalt eines Sozialplanes ist nicht vorgeschrieben. Normalerweise sind die
folgenden Inhalte anzutreffen:
― Einstellungsstopps
― Finanzierungen von Outplacements
― Abgangsentschädigungen
― Vorzeitige Pensionierungen etc.
Verhandlungspartner des Arbeitgebers sind die an einem GAV beteiligten Arbeitnehmerverbände, wenn der
Arbeitgeber Partei des GAV ist, oder aber die innerbetriebliche Arbeitnehmervertretung (fehlt eine solche, sind
die Arbeitnehmer direkt Verhandlungspartner). Die Arbeitnehmerseite kann Sachverständige beiziehen, um sie
in den Verhandlungen zu unterstützen.
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht einen Sozialplan zu verhandeln nicht nach, so sieht das Gesetz keine
Sanktionen vor. Auch auf die Kündigungen hat die Unterlassung der Verhandlung eines Sozialplanes keine
Konsequenzen.
21 20.04.2020 | Informationen: Kanton ZürichSie können auch lesen
