JOB SECURITY COUNCILS - MITBESTIMMUNGSPRAXIS Impulse für die Mitbestimmung - Hans-Böckler-Stiftung
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MITBESTIMMUNGSPRAXIS Nr. 11 · Februar 2018 JOB SECURITY COUNCILS Impulse für die Mitbestimmung Kathrin Filipiak, Gernot Mühge
AUTOREN WEITERE TITEL UNTER
Kathrin Filipiak www.boeckler.de/62346.htm
Kathrin Filipiak ist Sozialwissenschaftlerin am Helex Institut in
Bochum und forscht seit 2013 in den Themenfeldern Restruk-
turierung, Beschäftigung und Qualifizierung im internationalen
Vergleich.
MITBESTIMMUNGSPORTAL
Gernot Mühge
Gernot Mühge, Jahrgang 1970, ist Sozialwissenschaftler und seit
2014 geschäftsführender Gesellschafter des Helex Instituts, Bo- Der Böckler-Infoservice bietet Mit-
chum; er leitet dort den Forschungsbereich Restrukturierung und bestimmungsakteuren spezifisches
soziale Sicherheit. Seine Laufbahn als Arbeitsmarktforscher be- Handlungs- und Orientierungs-
gann 1996 am damaligen Institut Arbeit und Technik, dem späteren wissen, u. a. Branchenmonitore,
Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen.
Themenradar, Wissen kompakt,
Seine Forschungserfahrung beruht auf verschiedenen nationalen
Szenarien Mitbestimmung 2035.
und internationalen Projekten zu den Themengebieten betriebliche
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Beschäftigungs- und Personalpolitik, personelle Flexibilität von
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Unternehmen sowie zur Entwicklung von Alternativen zu Personal-
abbau in betrieblichen Krisensituationen.
PRAXISWISSEN
BETRIEBSVEREINBARUNGEN
Analysen und Gestaltungshilfen,
Beispiele aus der Praxis.
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betriebsvereinbarungen
IMPRESSUM
Herausgeber Kontakt und Redaktion
Hans-Böckler-Stiftung Jan-Paul Giertz, Referatsleiter Betriebliches Personal- und Sozialwesen
Hans-Böckler-Stiftung
Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf
Tel.: +49 (2 11) 77 78-185
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jan-paul-giertz@boeckler.de
www.boeckler.de
www.mitbestimmung.de Ausgabe
Pressekontakt: Rainer Jung, +49 (2 11) 77 78-150 Mitbestimmungspraxis Nr. 11
rainer-jung@boeckler.de ISSN 2366-0449
Satz: Yuko Stier Nachdruck und sonstige Verbreitung – auch Auszugsweise –
nur mit Quellenangabe zulässig.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 2MITBESTIMMUNGSPRAXIS
Nr. 11 · Februar 2018
JOB SECURITY COUNCILS
ABSTRACT
Die Transfergesellschaft ist das zentrale arbeitsmarktpolitische Instrument, wenn es aufgrund von betrieblichen
Restrukturierungen zu unvermeidbarem Personalabbau kommt. Gleichwohl ist ihr Potenzial am deutschen Ar-
beitsmarkt bislang nur wenig ausgeschöpft. Gründe dafür sind die hohe Komplexität des Instruments wie auch
oftmals fehlendes Erfahrungswissen und mangelnde Gestaltungskompetenz der betrieblichen Sozialpartner.
Im Vergleich zu Deutschland verfügt Schweden über einen Beschäftigtentransfer, der flächendeckend und
umfassend zum Einsatz kommt, wenn Unternehmen Stellen abbauen. Die schwedischen, so genannten Job
Security Councils blicken auf eine lange Kontinuität zurück, ihre arbeitsmarkpolitische Wirksamkeit ist hoch
und sie genießen bei Beschäftigten und Betrieben einen guten Ruf.
Die vorliegende Studie untersucht das schwedische Transfermodell und reflektiert aus dieser Perspektive
die deutsche Transfergesellschaft. Die Befunde der Studie liefern Impulse für die Weiterentwicklung des deut-
schen Modells und geben den Akteuren der Mitbestimmung Orientierung in der Gestaltung des zukünftigen
Beschäftigtentransfers.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 3INHALT
1 Einführung............................................................................................................. 5
2 Job Security Councils in Schweden...................................................................... 6
2.1 Industrielle Beziehungen in Schweden............................................................................6
2.2 Modell und Verbreitung von Job Security Councils........................................................ 7
2.3 Trennung von finanzieller Unterstützung und Beratung..................................................8
3 Auftaktworkshop zur Projektsteuerung............................................................... 9
3.1 Methodisches Vorgehen.................................................................................................11
4 Fallstudie A: KFS.................................................................................................. 11
4.1 Einfluss der Rahmenbedingungen auf die Unterstützungsleistung von KFS................ 13
4.2 Trägerfallstudie............................................................................................................... 14
5 Fallstudie B: TRR................................................................................................... 17
5.1 Organisationale Rahmenbedingungen, Dienstleistungsspektrum
und Qualitätsmaßstäbe.................................................................................................. 18
5.2 Zukünftige Entwicklungen............................................................................................. 21
5.3 Beratungsprozesse und -inhalte..................................................................................... 21
5.4 Die Perspektive der Klient_innen...................................................................................23
6 Fallbeispiel einer Restrukturierung mit Personalabbau
bei einem Post- und Logistikunternehmen......................................................... 25
7 Vergleichende Analyse der Fallstudien .............................................................. 28
7.1 Ausblick..........................................................................................................................29
8 Fazit..................................................................................................................... 30
8.1 Prüfung der Zielgruppenorientierung und -erfahrung bei der Trägerauswahl..............30
8.2 Zielgruppenübergreifende Qualitätsmaßstäbe bei der Trägerauswahl......................... 31
8.3 Einbezug der betrieblichen Mitbestimmung in den Ablauf der Transfergesellschaft... 31
8.4 Zusammenfassung.........................................................................................................32
Literatur...................................................................................................................... 33
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 41 EINFÜHRUNG gigkeiten des deutschen Modells kritisch zu hinterfra-
gen und der Diskussion um die Zukunft der Transfer-
Der schwedische Sozialstaat und die Rolle der Sozi- gesellschaft neue Impulse zu geben. Darüber hinaus
alpartner in Schweden gelten vielfach – wenn auch vermittelt der vorliegende Bericht den Akteuren der
nicht immer unumstritten – als wegweisend für mo- Mitbestimmung – Betriebsräten und Personalverant-
derne Wohlfahrtsstaaten. Dies schließt das schwe- wortlichen sowie Tarifpartnern – in der Gestaltung
dische Modell des Beschäftigtentransfers mit ein. von Transfersozialplänen und ihren Rahmenbedingun-
Seine Grundlage sind die so genannten Job Security gen eine konkrete Orientierung.
Councils – deutsch Arbeitsplatz-Sicherungs-Stiftun- Der vorliegende Bericht gliedert sich, neben der
gen – die den Gegenstand der vorliegenden Unter- vorausgehenden Einführung, in weitere sieben Kapi-
suchung bilden. Job Security Councils (JSC) werden tel. Im folgenden Kapitel 2 wird eine Einführung in das
seit einiger Zeit als Vorbild für die Weiterentwicklung System der Job Security Councils in Schweden vor-
der deutschen Instrumente des Beschäftigtentrans- genommen. Hierzu werden die Job Security Councils
fers diskutiert (Knuth et al. 2012, S. 52 ff.; vgl. Knuth in den Kontext der industriellen Beziehungen einge-
et al. 2011). Diese Diskussion wurde durch zahlreiche bettet (Kap. 2.1) und der Entstehungshintergrund so-
wissenschaftliche Arbeiten zu Job Security Councils wie das zugrundeliegende Modell erläutert (Kap. 2.2).
begleitet, die in den vergangenen Jahren im Rah- Unter Punkt 2.3 wird dargelegt, in welcher Form die
men verschiedener europäischer Forschungsprojekte von der Entlassung Betroffenen finanzielle Unterstüt-
durchgeführt wurden (vgl. Borghouts – van de Pas zung erfahren. Kapitel 3 zeigt die Herausforderungen
2012; Voss 2010; Diedrich / Bergström 2006; Mühge für die Betriebsräte beim Thema Beschäftigtentrans-
2009; Gazier / Bruggeman 2008; Knuth 2008; Died- fer; sie wurden in einem Auftaktworkshop zur Pro-
rich / Bergström 2006 u. a.). Das primäre Ziel der Ar- jektsteuerung erhoben. Dieser Auftaktworkshop
beiten lag darin, einem europäischen Publikum die zielte zum einen darauf, relevante Themen für die be-
Wirkungsweise und die institutionellen Rahmenbe- triebliche Mitbestimmung zu identifizieren; zum an-
dingungen schwedischer Job Security Councils zu deren darauf, die Fallauswahl der zu untersuchenden
erklären. Deren Beratungsansatz sowie die Wirkun- Job Security Councils abzustimmen. Anschließend
gen des Job-Security-Council-Systems auf die be- werden die auf Basis dieser Auswahl untersuch-
triebliche Gestaltung von Restrukturierungen wurden ten Job Security Councils in zwei unterschiedlichen
bislang weder in schwedischen noch in europäischen Fallstudien vorgestellt. Beim ersten Fall (Kap. 4) han-
Forschungsprojekten beleuchtet. delt es sich um KFS (Kommunala Företagens Sam-
An dieser Forschungslücke setzt der vorliegen- organisation), dem Unternehmen und Beschäftigte
de Bericht an. Das Projekt „Job Security Coun- aus der kommunalen Wirtschaft assoziiert sind. In
cils in Schweden. Impulse für die Mitbestimmung” diesem Fall werden Qualifizierung und Beratung
untersucht der Entlassenen von einem externen Dienstleister
durchgeführt. Die Kriterien für die Vergabe und die
– die Auswirkungen des schwedischen Modells auf Besonderheiten der Zielgruppe werden im Kapitel 4.2
die Verhandlungen von betrieblichen Krisen- und dargestellt. In der anschließenden Fallstudie (Kapitel 5)
Restrukturierungsfällen, wird das Job Security Council TRR (Trygghetsrådet)
– den arbeitsmarktpolitischen Ansatz von JSC, das vorgestellt. Zu dessen Zielgruppe gehören Angestell-
heißt die arbeitsmarktpolitische Beratung der Be- te aus dem privatwirtschaftlichen Bereich, welche
troffenen, zudem deren Qualifizierung und Unter- oftmals auch eine leitende Funktion innehatten. Die
stützung bei der Arbeitssuche durch JSC. für diese Zielgruppe relevanten Beratungs- und Qua-
lifizierungsinhalte werden in Kapitel 5.3 genauer unter-
Die empirische Grundlage des Projekts ist die qua- sucht und schließlich mit den Erfahrungen von zwei
litative Untersuchung von zwei Job Security Coun- Klient_innen gespiegelt (Kap. 5.4). Im Anschluss an die
cils. Sie basiert auf Experteninterviews mit betrieb- TRR-Fallstudie wird das Fallbeispiel einer Restruktu-
lichen Interessenvertreter_innen, mit Beschäftig- rierung mit Personalabbau bei einem Post- und Logis-
ten, die vom Personalabbau betroffen sind, sowie tikunternehmen dargestellt (Kapitel 6), um das Zusam-
mit deren JSC-Transferberater_innen und dem menspiel aller relevanten Akteure im Personalabbau
JSC-Führungspersonal. näher zu betrachten. In Kapitel 7 werden die Befunde
Die vorliegende Untersuchung will für die in aus den Fallstudien einem Vergleich unterzogen, um
Deutschland geführte Debatte um den Beschäftig- im anschließenden Fazit Handlungsempfehlungen
tentransfer eine doppelte Funktion erfüllen: Sie be- für die Gestaltung von Beschäftigungsübergängen in
trachtet Job Security Councils auf der einen Seite als Deutschland abzuleiten. Die Handlungsempfehlun-
Vorbild für die Gestaltung des Beschäftigtentransfers; gen für die Akteure der betrieblichen Mitbestimmung
auf der anderen Seite wirft die in Schweden durch- werden im Hinblick auf zu treffende Vorbereitungen
geführte Untersuchung Licht auf den deutschen (Kap. 8.1) und Kriterien bei der Trägerauswahl (Kap. 8.2)
Beschäftigtentransfer und verändert die Maßstäbe dargelegt. Zum Schluss wird zudem gezeigt, wie die
seiner Bewertung und Gestaltung. Der Bericht zielt Betriebsräte auch in den Prozess des Transfers mit-
darauf ab, bestimmte Eigenschaften und Pfadabhän- einbezogen werden können (Kap. 8.3).
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 52 JOB SECURITY COUNCILS sation), der etwa 0,95 Millionen Beschäftigte aus ver-
schiedene Angestelltengruppen Beschäftigte assozi-
IN SCHWEDEN
iert sind; und schließlich Saco (Sveriges akademikers
centralorganisation), die verschiedene Berufsgruppen
mit akademischem Hintergrund vertritt und etwa 0,46
2.1 Industrielle Beziehungen in Schweden Millionen Beschäftigte umfasst (ebd., S. 2 f.). Der An-
teil von gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten
Ahlberg / Bruun (2005) führen verschiedene Charak- ist in Schweden über alle Beschäftigtengruppen hin-
teristika der industriellen Beziehungen in Schweden weg hoch – trotz des Rückgangs des gewerkschaft-
an, vor deren Hintergrund die Entstehung und die lichen Organisationsgrades vor allem im Zuge der
Ausgestaltung des Systems der Job Security Coun- Beitragsreform zur gewerkschaftlichen Arbeitslosen-
cils verstanden werden kann: den beidseitig hohen versicherung im Oktober 2006 (vgl. Andersson / Brunk
Organisationsgrad in Schweden, sowohl im Hinblick 2008). Der Organisationsgrad beträgt insgesamt das
auf die Arbeitgeber- als auch auf die Gewerkschafts- 3,7-fache des gewerkschaftlichen Organisationsgra-
seite; die arbeitgeberseitige Akzeptanz von Tarifver- des in Deutschland, wie folgende Abbildung zeigt.
handlungen und -verträgen; die branchen- und be- Der hohe Anteil an gewerkschaftlich organisierten
schäftigtengruppenübergreifende hohe Verbreitung Beschäftigten korrespondiert mit der Verbreitung von
tarifvertraglicher Regelungen sowie die weitgehende Tarifverträgen: circa 90 % der schwedischen Beschäf-
Abwesenheit staatlicher Interventionen (ebd., S. 117 f.), tigten arbeiten unter tariflichen Regelungen (vgl. Rose
die Schweden insgesamt als „Musterland der Tarif- 2010; ILO-Daten für 2015 zeigen Werte knapp unter
autonomie“ erscheinen lassen (vgl. Rose 2010). Auf 90 %, vgl. Visser et al. 2015) (Siehe Abbildung 1).
der Gewerkschaftsseite sind drei berufsgruppen- Im Unterschied zum deutschen Modell der be-
spezifische Dachverbände mit assoziierten Einzelge- trieblichen Mitbestimmung erfolgt die Interessen-
werkschaften vertreten: Die LO (Landsorganisationen vertretung der Beschäftigten im schwedischen
i Sverige), die hauptsächlich Beschäftigte aus dem System nicht über Betriebsräte, sondern mittels ge-
gewerblich-technischen Bereich der Privatwirtschaft werkschaftlicher Vertreter_innen der jeweiligen Be-
zur Zielgruppe hat und etwa 1,28 Millionen Beschäf- schäftigtengruppen. Die für die deutsche kollektive
tigte vertritt; die TCO (Tjänstemännens Centralorgani- Interessenvertretung typische „Trennlinie“ zwischen
1999 2000 2001 2002 2003
Schweden (Amtliche Statistik, ab 81,6
2013 Swedish80,1
Labour Force78,0
Survey) 77,7 77,2
Deutschland (Amtliche Statistik) 25,3 24,6 23,7 23,5 23,0
Abbildung 1
Anteil an gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten im Zeitverlauf
Angaben in Prozent Anteil an gewerkscha:lich organisierten Beschä:igten im
Zeitverlauf in Prozent
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Schweden (Amtliche StaHsHk, ab 2013 Swedish Labour Force Survey) Deutschland (Amtliche StaHsHk)
Schweden (Amtliche Statistik, ab 2013 Swedish Labour Force Survey)
Deutschland (Amtliche Statistik)
Quelle: https://stats.oecd.org, eigene Darstellung.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 6gewerkschaftlicher Interessenvertretung außerhalb sicherung das Kostenrisiko zwischen den Unterneh-
des Betriebs und Betriebsräten im Betrieb („duales men des jeweiligen Tarifvertrags (ebd., S. 12).
System“) ist in Schweden aufgehoben (Thelen / Tur- Es lassen sich zwei Modelle unterscheiden:
ner 1999, S. 183). Im Rahmen der Verabschiedung
des schwedischen Mitbestimmungsgesetzes (Med- – Teils folgen die JSC einem Inhouse-Konzept: Das
bestämmandelagen, kurz: MBL) im Jahr 1976 wurde heißt, die Stiftungen beraten und qualifizieren ihre
den betrieblichen Gewerkschaftsvertreter_innen eine Teilnehmer_innen in regionalen Niederlassungen
zentrale Rolle in Restrukturierungsangelegenheiten mit eigenem Personal (so bei TRR 1).
eingeräumt: So müssen in allen organisationalen Ver- – Teils geben die Stiftungen die Transfermaßnah-
änderungen die Gewerkschaftsvertreter_innen nicht men an dritte Träger weiter: Das heißt, sie ver-
nur informiert, sondern auch frühzeitig konsultiert walten in erster Linie die Mittel und definieren
werden. Insofern agieren die betrieblichen Gewerk- die arbeitsmarktlichen Konzepte und Aufgaben,
schaftsvertreter_innen als gestaltende Akteure im welche die betroffenen Beschäftigten in Anspruch
Restrukturierungsprozess (Diedrich / Bergström 2006, nehmen können (so bei KFS 2) (Diedrich / Bergst-
S. 5 f.) röm 2006, S. 12).
Beiden Ansätzen ist gemein, dass die Erfahrungen
2.2 Modell und Verbreitung von Job aus den Transferaktivitäten kontinuierlich in die Be-
Security Councils ratungs- und Vermittlungskonzepte einfließen und
so jeweils branchenspezifische Lösungen angeboten
Der Ansatz und die Form von Job Security Councils werden, die auf einem hohen Qualitätsniveau sind
wurde zu den Zeiten der Ölkrise in den 1970er Jahre – ein wichtiger Unterschied zur deutschen Transfer-
vor dem Hintergrund entwickelt, dass die staatliche gesellschaft, die von den betrieblichen Parteien im
Arbeitsvermittlung für die hauptsächlich betroffene jeweiligen Einzelfall und oft ohne Erfahrungswissen
Zielgruppe der hochqualifizierten Angestellten keine verhandelt werden muss (Knuth et al. 2011, S. 111 f.).
adäquate Beratungs- und Vermittlungsdienstleistung Die Leistungen aus den JSC stehen all jenen Be-
bereitstellen konnte. Im Zuge dessen einigten sich schäftigten zur Verfügung, die betriebsbedingt ih-
die Sozialpartner auf die Einrichtung einer neuen ren Arbeitsplatz verlieren und die individuellen An-
Organisation, die eben diese Dienstleistungen be- wartschaftskriterien gemäß den tarifvertraglichen
reitstellen sollte, und für die sich in der deutschen Regelungen erfüllen. Die Stiftungen beginnen ihre
arbeitsmarktpolitischen Diskussion aufgrund des eu- Beratungsarbeit zu Beginn der Kündigungsfrist, die
ropäischen Sprachgebrauchs der Begriff Job Security Beschäftigten werden ab diesem Zeitpunkt für die
Council (JSC) etabliert hat. Diese Stiftungen werden Maßnahmen der Stiftungen freigestellt. Die gesetzli-
in einer von zwei eigens für diese Aufgabe geschaf- che Kündigungsfrist wird in den meisten Tarifverträ-
fenen Rechtsformen (Trygghetsråden oder Kollekti- gen verdoppelt, so dass in der Regel mehrere Monate
vavtalstiftelse) geführt. Sie basieren jeweils auf einem für Beratung und Qualifizierung zu Verfügung stehen.
Branchentarifvertrag (Knuth et al. 2011, S. 111) und Wenn nötig, setzen die Stiftungen ihre Arbeit auch in
werden von einer paritätisch besetzten Kommission der Zeit der Arbeitslosigkeit fort. Generell bieten die
kontrolliert. Obgleich die Implementation der Job Job Security Councils eine in hohem Maße flexible
Security Councils nicht als dauerhaftes und flächen- Leistung für jeden einzelnen Beschäftigten an und
deckendes System intendiert war, führte deren hohe sind in der Lage, die individuellen Voraussetzungen
arbeitsmarktpolitische Wirksamkeit dazu, dass sich und Interessen ihrer Klient_innen zu berücksichtigen.
dem System sukzessive weitere Beschäftigtengrup- Dabei können sie auf einen weiten, zielgruppenspe-
pen und Wirtschaftsbereiche anschlossen (Diedrich / zifischen Erfahrungsschatz zurückgreifen und sind in
Bergström 2006, S. 8 ff.). Inzwischen existieren in ein stabiles Regelwerk des jeweiligen Tarifvertrags
Schweden 15 Stiftungen, deren Basisleistung im Sin- eingebettet (Diedrich / Bergström 2006, S. 11).
ne einer beratenden Unterstützung etwa 90 % der Ebenfalls vergleichbar mit der deutschen Gesetz-
Erwerbspersonen abdecken (Bergström 2014, S. 13). gebung ist der Kündigungsschutz in Schweden. Das
Ausgenommen von diesem System sind allerdings schwedische Arbeitsrecht liefert einen erheblichen
Personen mit befristeten Arbeitsverträgen, sodass in Anreiz zu betrieblichen Verhandlungen, da es für die
Verbindung mit einer häufig zu erfüllenden Anwart- Auswahl der Beschäftigten im Fall kollektiver Ent-
schaftszeit vor allem jüngere Beschäftigte außen vor lassungen das so genannte Last-In-First-Out-Prinzip
bleiben (OECD 2015, S. 17). (LIFO) vorschreibt: Beschäftigte mit höherer Betriebs-
Die Finanzierung der Stiftungsarbeit erfolgt aus zugehörigkeit – praktisch die älteren Beschäftigten –
den Mitgliedsunternehmen, die dazu einen bestimm- sind per Gesetz vor Entlassungen geschützt (Knuth et
ten Betrag (je nach Stiftung zum Beispiel 0,12 % oder
0,3 %) der Lohnkosten an die Stiftung zahlen. Im Un- 1 Das Job Security Council TRR, das auch Gegenstand der
Fallstudienuntersuchung ist, hat hauptsächlich Angestellte
terschied zum deutschen Transfermodell ist die Fi- aus der Privatwirtschaft als Zielgruppe.
nanzierung des Transfers zeitlich vom Krisenfall sowie 2 Das Job Security Council KFS, das ebenfalls Gegenstand
der Fallstudienuntersuchung ist, umfasst Angestellte und
von der Finanzkraft des Unternehmens abgekoppelt. Beschäftigte aus dem gewerblich-technischen Bereich bei
Das schwedische Stiftungsmodell teilt wie eine Ver- kommunalen Unternehmen.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 7al. 2011, S. 112). Wenn die betrieblichen Sozialpartner 2.3 Trennung von finanzieller Unterstützung
über die Auswahl der Beschäftigten eine Einigung er- und Beratung
zielen, erlaubt das Gesetz die Abweichung vom LIFO-
Prinzip. Mit anderen Worten muss der Arbeitgeber Anders als im deutschen Konstrukt der Transferge-
Anreize anbieten, damit die betrieblichen Gewerk- sellschaft erfolgt die Einkommensabsicherung in
schaftsvertreter_innen der Entlassung langjährig Be- der Transferzeit nicht durch die Job Security Coun-
schäftigter zustimmen (Bergström 2014, S. 10). cils, sondern durch die Lohnfortzahlungen des ab-
Verschiedene Studien und Evaluationen haben die gebenden Unternehmens während der Phase der
Wirksamkeit der schwedischen Arbeitsplatz-Siche- Kündigungsfrist (gegebenenfalls je nach Verhand-
rungs-Stiftungen gemessen; in Bezug auf den Über- lungsgrundlage wird diese Phase verlängert) bezie-
gang in Arbeit oder Selbständigkeit errechnen sie hungsweise durch die Lohnersatzleistungen gemäß
Quoten, die um die 80 % liegen. Der Anteil der Be- der individuellen Versicherungssituation 5 (Bergström
schäftigten, die durch die Vermittlung Einkommens- 2014, S. 16). Die Mitgliedschaft in der Arbeitslosen-
verluste hinnehmen müssen, gilt als gering. Einer versicherung ist in Schweden freiwillig. Um nach (un-
nennenswerten Gruppe von Beschäftigten gelingt es, freiwilligem) Arbeitsplatzverlust eine einkommensab-
über die Beratung der Stiftungen in bessere Arbeits- hängigen Lohnersatzleistungen zu erhalten, ist in
verhältnisse zu wechseln (Knuth et al. 2011, S. 112). Schweden die Mitgliedschaft in einer der zahlreichen,
In der Gesamtbetrachtung (vgl. OECD 2015) zeigt zumeist gewerkschaftlich organisierten A-Kassa not-
sich, dass im Zeitraum zwischen 2002 und 2012 wendig, sowie – als weitere Bedingung – die Erfül-
durchschnittlich 2,1 % der abhängig Beschäftigten pro lung einer entsprechenden Anwartschaftszeit. Die
Jahr in Schweden unfreiwillig ihren Arbeitsplatz ver- Mitgliedschaft in einer A-Kassa ist zumeist mit einer
loren haben 3. Mit 85 % ist der Anteil an Personen, die Gewerkschaftsmitgliedschaft verbunden, aber nicht
innerhalb eines Jahres wieder in Beschäftigung fin- zwingend notwendig. Beschäftigte, die kein Mitglied
den, weitaus größer als in den OECD 4 -Ländern, über der A-Kassa sind oder die Anwartschaftszeiten nicht
die entsprechende Daten vorliegen. Das Erreichen erfüllen, haben im Fall von Arbeitslosigkeit lediglich
dieser Wiederbeschäftigungsquote wird zu großen Anspruch auf die staatliche Grundsicherung, die ein
Teilen dem System der Job Security Councils zuge- wesentlich geringeres Absicherungsniveau als die
schrieben (ebd., S. 13 f.). Bei allen Vorteilen, die das freiwillige Arbeitslosenversicherung aufweist (Kuh-
System für die Anspruchsberechtigten bietet, kommt lmann 2008, S. 2). Die Lohnersatzleistung durch die
es durch die Zugangsbeschränkungen und die be- A-Kassa liegt bei 80 % des monatlichen Einkommens 6
grenzte Laufzeit zu einem „crowding out“ und einem für eine Dauer von 200 Werktagen; für die darauffol-
„creaming off effect“ (vgl. Bredgaard / Larsen 2005). genden 100 Werktage sinkt die Leistung auf 70 % des
Personen, die nicht die erforderliche Anwartschafts- monatlichen Einkommens (Bergström 2014, S. 17).
zeit erfüllen, sowie teilweise jüngere Personen sind Im Oktober 2006 kam es im Zuge eines Regierungs-
von dem System ausgeschlossen. Des Weiteren sind wechsels unter der Amtszeit des liberal-konservati-
Personen, die multiple Vermittlungshemmnisse auf- ven Ministerpräsidenten Frederik Reinfeldt zu einer
weisen wie beispielsweise eine wenig nachgefragte tiefgreifenden Umstellung des A-Kassa-Systems
Qualifikation und / oder körperliche und / oder psychi- von einem Solidarprinzip zu einem Risikoprinzip. So
sche Probleme haben, trotz der meist großzügigen sollten diejenigen Mitglieder, deren Berufsstand das
Laufzeit der Job Security Councils nicht zu vermit- höchste Arbeitslosigkeitsrisiko aufweist, prozentual
teln; sie verbleiben im Anschluss bei der weitaus ge- vom Einkommen die höchsten Beiträge zur freiwil-
ringeren Unterstützung der staatlichen Arbeitsver- ligen Arbeitslosenversicherung im Rahmen der A-
mittlung (Bergström 2014, S. 23). Ein weiterer Unter- Kassa leisten (Kuhlmann 2008, S. 7). Infolge dessen
schied zeigt sich bei der finanziellen Ausstattung der stiegen die Mitgliedsbeiträge gerade für Personen mit
JSC im Hinblick auf Qualifizierungsmittel. Diese sind verhältnismäßig niedrigem Einkommen stark an – mit
gerade bei gewerblich-technischen Personen niedri- diesem Umstand wird nicht zuletzt der Rückgang des
ger als bei Personen im Angestelltenbereich (OECD gewerkschaftlichen Organisationsgrades in Verbin-
2015, S. 86). dung gebracht (vgl. Andersson / Brunk 2008).
3 Das OECD Reporting aus der Reihe „Back to work“, aus
dem die Zahlen entnommen sind, gibt es nicht für Deutsch-
land. Die Datenlage zum Ausmaß des unfreiwilligen Ar-
beitsplatzverlustes ist für das Bundesgebiet sehr dünn. Als
einzige, nur begrenzt vergleichbare Größe kann eine Studie
von Erlinghagen (2005) herangezogen werden, die auf Basis
des Sozio-ökonomischen Pannels (SOEP) erstellt wurde.
Hier zeigt sich, dass für den Zeitraum von 1985 bis 2001
der jährliche Anteil unfreiwilliger Entlassungen an allen Er-
werbstätigen konjunkturell bedingt zwischen circa 1,3 und 5 In einigen Fällen gibt es eine Aufstockungsleistung durch
4,5 Prozent schwankt (Erlinghagen 2005, S. 155). die JSC für die Differenz zwischen der Deckelungsgrenze
4 Die Organisation for Economic Co-operation and Develop- des A-Kassa-Betrags und dem tatsächlichen vorherigen
ment (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit Einkommen.
und Entwicklung, OECD) umfasst 35 Mitgliedsstaaten und 6 Der Höchstbetrag für den Bezug der Lohnersatzleistung
befasst sich mit der Analyse verschiedener Themen, unter durch die A-Kassa ist auf umgerechnet etwa 2.650 €
anderem der Beschäftigungspolitik. gedeckelt.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 83 AUFTAKTWORKSHOP ZUR
PROJEKTSTEUERUNG
"" Es ist langwierig, dass man über das ‚ob‘ einer
Transfergesellschaft verhandeln muss. Wenn der
Punkt gesetzt wäre, wäre es für uns einfacher. Aller-
Zu Beginn des vorliegenden Forschungsprojektes dings finde ich es wichtig, dass Gestaltungsspielräu-
„Job Security Councils – Impulse für die Mitbestim- me für den Betriebsrat in der Ausgestaltung bleiben.
mung“ fand im Juli 2016 ein Auftaktworkshop bei der Jeder Fall hat seine Besonderheiten, das sollte man
Hans-Böckler-Stiftung statt, um die Perspektive der nicht über einen Kamm scheren. [BR-1]
zentralen Akteure im Feld des Personalabbaus mit
einzubeziehen. Hierzu wurden Betriebsräte, Gewerk- Die Betriebsräte sind in der Situation gleichzeitig
schaftsvertreter und die Gesellschaft für innovative mit einer Verhandlungs- und Gestaltungsaufgabe
Beschäftigungsförderung eingeladen, ihre Perspekti- konfrontiert. Sie müssen das Volumen des Sozial-
ve auf das Thema des Personalabbaus zu schildern plans verhandeln und den Sozialplan, der die arbeits-
und Hinweise für die Fallauswahl der Job Security marktpolitische Grundlage in der Transfergesellschaft
Councils zu geben. schafft, inhaltlich füllen. Neben der Aushandlung über
Zunächst schilderten die Betriebsräte 7 ihre Erfah- die Implementation einer Transfergesellschaft, deren
rungen mit dem Personalabbau in ihren Unternehmen Ausstattung und Gestaltung stehen die Betriebsräte
und die Verhandlungslinien mit dem Arbeitgeber über darüber hinaus vor der Aufgabe, einen geeigneten
die Implementation einer Transfergesellschaft. Ein Träger zu finden:
Teilnehmer berichtet über die Konfliktlinien in der Ver-
handlung mit dem Arbeitgeber:
"" Sobald der Stellenabbau in den Medien publik
wird, stehen reihenweise Träger bei einem auf der
"" Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sind
da ganz hart. Der Arbeitgeber wollte die Kosten aus
Matte. Unser Problem ist, dass man vorab die Quali-
tät der Beratung und der Qualifizierungen kaum be-
dem Sozialtopf abziehen, dann sollten die Mitarbei- messen kann. [BR-2]
ter zwischen Abfindung und Transfer entscheiden,
solche Spiele eben. [BR-3] Die Trägerauswahl, die Betriebsräte vornehmen
müssen, lässt sich nicht auf den Vergleich weniger
Auch ein anderer Teilnehmer schildert die Erfah- Kennziffern reduzieren; so ist zum Beispiel die Ver-
rung in der Aushandlung zur Transfergesellschaft: mittlungsquote in vergangenen Projekten der Träger
ein schwacher Indikator mit begrenzter Aussagekraft
"" Wir haben mehrere Entlassungswellen hinter
uns und es war eine Strategie von Versuch und
auf die Qualität der Beratung. In der Praxis erfolgt die
Trägerauswahl daher auf Grundlage einer Mischung
Irrtum. Bei dem ersten Mal, damals war ich noch aus Referenzen und Eindrücken, die die Träger im Ge-
nicht im Betriebsrat, mussten sich die betroffenen spräch mit dem Betriebsrat vermitteln. Hierbei kann
Beschäftigten zwischen Abfindung und Transferge- es zu unterschiedlichen Problemen kommen, die die
sellschaft entscheiden. Diese Lösung war denkbar Bedeutung einer ausführlichen, persönlichen Vorstel-
schlecht. [BR-1] lung der Träger vor dem Betriebsratsgremium unter-
streichen. Ein Betriebsrat zeigt, dass zum Beispiel
Anhand der Zitate lassen sich zwei Befunde ablei- Leiharbeit als Ausschlusskriterium dienen kann oder
ten: Erstens stellt die Verhandlungssituation die Be- zumindest gestaltet werden muss, wenn Träger in
triebsräte vor eine große Herausforderung, die sich diesem Geschäftsfeld aktiv sind:
zum Teil in einer Strategie von „Versuch und Irrtum“
niederschlägt. Zweitens wird die Option, zwischen
Transfer und Abfindung zu entscheiden, als negativ be- "" Hinzu kam, dass der Träger eine eigene Leihar-
beitsfirma hatte, wo die Leute rübergeschoben wur-
wertet. Die teilnehmenden Betriebsräte sprechen sich den, das geht natürlich gar nicht. Bei dem nächs-
für eine Optimierung der Verhandlungssituation aus: ten Fall haben wir uns dann vom Träger schriftlich
versichern lassen, dass nicht in Leiharbeit vermittelt
"" Für uns wäre es gut, wenn die Installation einer
Transfergesellschaft gesetzt, aber die Ausgestaltung
wird. Es sei denn, die Person möchte es ausdrück-
lich. [BR-1]
verhandelbar wäre. [BR-2]
Ein wichtiges Kriterium der Trägerauswahl war für
Eine andere Workshop-Teilnehmerin spricht sich diesen Betriebsrat die Form der Stellenakquise des
einerseits für eine Verpflichtung des Arbeitgebers Träges sowie seine Beratungs- und Vermittlungsphi-
aus, eine Transfergesellschaft einzurichten, wenn der losophie. Bei der Auswahl der Transferträger wird
Betriebsrat dies wünscht. Sie betont andererseits die oftmals zudem die Gewerkschaft als Entscheidungs-
Notwendigkeit von Freiheitsgraden bei der Gestal- unterstützung herangezogen, wobei den dort ausge-
tung des Beschäftigtentransfers: sprochenen Empfehlungen nicht unbedingt gefolgt
wird:
7 Die Wortbeiträge der Workshopteilnehmer_innen sind an-
onymisiert worden. Die Kürzel verweisen auf ihre Funktion
zur Einordnung der Wortbeiträge (BR als Kennzeichnung für
die Funktion Betriebsrat). "" Die Gewerkschaft hat uns drei Träger benannt,
von denen sie wissen, dass die Arbeit dort stimmt.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 9Aber schlussendlich hat uns doch ein anderer Trä- Fragen sind für die arbeitsmarktpolitische Wirk-
ger überzeugt, einfach aufgrund des Beratungsan- samkeit und die soziale Absicherung der Be-
satzes und wie sie dort mit den Menschen umge- schäftigten von hoher Bedeutung; der Betriebs-
hen. [BR-2] rat muss eine Vielzahl von Gestaltungsentschei-
dungen in die Verhandlungen einbringen, die in
Aus diesem Vorgehen, wie es auch von anderen der Regel unter Zeitdruck geführt werden.
Betriebsräten geschildert wird, folgert ein Vertreter 3 Aus den geschilderten Erfahrungen mit der Si-
des DGB: tuation des Personalabbaus und der Einführung
einer Transfergesellschaft zeigt sich des Weite-
"" Es ist wichtig, dass Entscheidungskompetenzen
für Betriebsräte geschaffen werden, um sie in der
ren, dass vorbereitend ein Zielgruppenzuschnitt
stattfinden muss.
Trägerauswahl zu unterstützen. Es sollten aus ge- 4 Schließlich benötigt ein Transfersozialplan eine
werkschaftlicher Sicht Qualitätskriterien formuliert adäquate und sorgfältig vorbereitete und durch-
werden und Entscheidungsunterstützung geleistet geführte Trägerauswahl.
werden, das ist besser als namentlich zu empfehlen.
[DGB-1] Es zeigt sich, dass die Betriebsräte mit einer Viel-
zahl von Herausforderungen konfrontiert sind, bei
Aus diesen Zitaten geht hervor, dass die Betriebs- gleichzeitig oftmals vorhandenem Informations- und
räte bezüglich der Trägerauswahl Unterstützungsbe- Erfahrungsdefizit. Daraus resultiert die praktizierte
darf einfordern. Sie benötigen zum einen Prozess- Strategie von Versuch und Irrtum, wie sie in einem
wissen darüber, wie man Informationen über Träger Zitat geschildert wurde. Für einige der beschriebenen
einholt und Auswahlgespräche organisiert; zum an- Aufgabenbündel, vor allem im Hinblick auf die Gestal-
deren Qualitätskriterien zur Bewertung der Träger. Ein tungsaufgabe und die formalen Anforderungen der
Faktor, der eine Standardisierung der Trägerauswahl Trägerauswahl, gibt es mittlerweile Handlungshilfen
erschwert, sind die heterogenen Anforderungen, die (vgl. Thannheiser / Westermann 2015; Darga / Kratz
sich aus der betriebsspezifischen Belegschaftsstruk- 2007). Allerdings fokussieren die Kriterien zur Träge-
tur ergeben: rauswahl weitgehend formale Kriterien und berück-
sichtigen noch nicht den Zielgruppenzuschnitt als Pla-
"" Man muss gucken, dass man für alle was dabei
hat. Bei uns gibt es sowohl promovierte Ingenieure
nungsgrundlage. Auch gibt es für die Verhandlungs-
aufgabe noch wenig Anhaltspunkte, welche die Be-
und auch Angelernte. Wie kann man da was finden, triebsräte in dieser Situation unterstützen können. An
was die Bedarfe aller abdeckt? [BR-2] diesen Unterstützungsbedarfen knüpfen die Befunde
dieser Fallstudie an. Anhand von zwei Beispielen soll
Die Situation, in der sich die Betriebsräte bei be- erarbeitet werden, welche Lösungsansätze für diese
schlossenem Personalabbau befinden, ist von einer Probleme aus dem schwedischen Modell der Job Se-
Reihe von Herausforderungen gekennzeichnet. Zu- curity Councils adaptierbar wären.
sammenfassend können diese Herausforderungen in Um dieser Zielstellung gerecht werden zu können,
vier – sich teilweise überschneidende – Aufgabenbün- wurden im Auftaktworkshop Hinweise für die Fallaus-
del zusammengefasst werden: wahl der zu untersuchenden Job Security Councils
gesammelt, da die empirischen Forschungsarbeiten
1 Zunächst stehen Betriebsräte vor der Aufgabe, die Interessen und Perspektiven der Workshop-Teil-
den Sozialplan mit dem Arbeitgeber zu verhan- nehmenden mit einbeziehen sollte. In diesem Kontext
deln. Dabei steht das gesamte Volumen des äußerten die teilnehmenden Betriebsräte ein großes
Sozialplans im Zentrum, dass durch zentrale Interesse daran, zwei Träger zu untersuchen, die sich
Parameter bestimmt wird. Dazu gehört die Höhe zum einen in ihrer arbeitsmarktpolitischen Herange-
der Abfindung, für den Bereich des Beschäftig- hensweise unterscheiden und zum anderen unter-
tentransfers die Laufzeit, die Höhe der Aufsto- schiedliche Ziel- und Beschäftigtengruppen beraten.
ckung etc. Ist die Implementation der Transfer- Die Suchstrategie nach geeigneten Job Security
gesellschaft umstritten, ist sie ebenfalls Teil der Councils wurde um ein weiteres Kriterium, dem Mo-
Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber. dell der Leistungserbringung, erweitert:
2 Eng mit der Verhandlung verknüpft ist die Ge-
staltungsaufgabe von Betriebsräten. Sie müssen – Ein Träger solle in der Leistungserbringung einer
sich mit den Inhalten und einer Vielzahl an De- Vergabelösung folgen. Das heißt, dass die Bera-
tails des Sozialplans und der Transfergesellschaft tungs- und Qualifizierungsdienstleistungen nicht
auseinandersetzen; und sie müssen Entschei- von dem Job Security Council selbst durchge-
dungen über die Verwendung der ausgehandel- führt, sondern externe Dienstleister damit beauf-
ten Sozialplanressourcen treffen, etwa: Welche tragt werden. Diese Fallstudie soll Hinweise für
Mittel stellt der Sozialplan für Qualifizierungen weitere Kriterien liefern, die bei der Trägerauswahl
zur Verfügung? Gibt es einen Härtefond für be- relevant sind. Dieser Träger sollte nach Möglich-
sonders benachteiligte Beschäftigte? Wie wird keit Erfahrungen mit der Gruppe der gewerblich-
die Sprinterprämie gestaltet? Diese und andere technischen Beschäftigten besitzen, um besonde-
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 10re Anforderungen für diese Beschäftigtengruppe Neben dem Interviewmaterial wurde auch eine Do-
ableiten zu können. kumentenanalyse 8 für die Auswertung herangezogen.
– Das zweite Modell stellt eine Inhouse-Lösung dar.
Sie besteht darin, dass die Beratungsdienstleis-
tungen und Bewerbungsqualifizierungen vom Job
Security Council selbst durchgeführt werden. Als
Kontrast zur gewerblich-technischen Beschäf- 4 FALLSTUDIE A: KFS
tigtengruppe sollte das zweite Modell primär
Angestellte beinhalten, auch aus dem Bereich der Das KFS (Kommunala Företagens Samorganisation)
Führungskräfte. assoziierte gleichnamige Job Security Council 9 ist
eine gemeinnützige Stiftung, die auf einem Tarifver-
Neben einer systemischen Untersuchung der Job Se- trag aus dem Jahr 1988 basiert. Mit 500 kommunalen
curity Councils gehörte es ebenfalls zur Zielstellung, Mitgliedsunternehmen und deren 30.000 Mitarbei-
eine Prozessbetrachtung vorzunehmen, um das Zu- ter_innen zählt es zu einem der kleineren Job Security
sammenspiel der relevanten Akteure der betrieblichen Councils. Der Sitz von KFS ist in Stockholm.
Interessenvertretung, der Arbeitgeberseite und der Durch die Branchenstruktur kommunaler Un-
Vertreter der JSC aufzuzeigen und um Abläufe pro- ternehmen ist die Gruppe, welche prinzipiell einen
zessual zu betrachten. Hierzu wurde ein konkreter Re- Anspruch auf die Unterstützung von KFS hat, sehr
strukturierungsfall mit mehreren Entlassungswellen heterogen (z. B. Beschäftigte aus dem Bereich Ver-
eines Unternehmens aus der Post- und Logistikbran- und Entsorgung, Energiewirtschaft, Gesundheit,
che herangezogen. Eine Maßgabe für die Auswahl Verkehr) 10. Typische Klienten von KFS sind Ange-
des Anwendungsfalls war, dass das betrachtete Un- stellte mit hohem Bildungsniveau und guten Arbeits-
ternehmen mehrere Personalabbauwellen vollzogen marktchancen. Das Durchschnittalter der KFS-Teil-
hat und somit die Möglichkeit besteht, Vergleichs- nehmer_innen liegt bei 44 Jahren, und sie haben eine
möglichkeiten innerhalb der Fallstudie abzubilden. für Schweden überdurchschnittlich hohe Betriebszu-
gehörigkeitsdauer. Die Vermittlungsquote beträgt 85
Prozent in den ersten sechs bis acht Monaten. Um
3.1 Methodisches Vorgehen Anspruch auf das gesamte Unterstützungsspektrum
von KFS zu haben, müssen die vom Personalabbau
Zur Untersuchung der Fragestellung dieses Projek- betroffenen Personen mindestens vier Jahre unun-
tes wurden zwei qualitative Fallstudien durchge- terbrochen bei dem Unternehmen beschäftigt gewe-
führt. Den Kern der Datengrundlage dieser Fallstudie sen sein, ein Mindestalter für die Inanspruchnahme
bilden zehn Experteninterviews, die vom 24. bis 28. der Unterstützungsleistungen besteht nicht. Einen
Oktober 2016 in Göteborg und Stockholm durchge- Anspruch auf die Beratung haben Entlassene nach ei-
führt wurden. Die Interviewsprache war Englisch. nem Jahr Betriebszugehörigkeit. Allerdings muss für
Die Gespräche wurden aufgezeichnet, im Anschluss die finanzielle Unterstützung die volle Anwartschafts-
transkribiert, übersetzt und einer inhaltsanalytischen zeit von vier Jahren erfüllt sein.
Auswertung unterzogen. Die Aussagen der Interview- Finanziert wird das System durch eine prozen-
teilnehmer_innen werden im Bericht anonymisiert tuale Abgabe, die der Arbeitgeber von allen Löh-
wiedergegeben. nen und Gehältern zu entrichten hat. Üblicherweise
liegt dieser Satz bei 0,3 Prozent; allerdings beträgt
Institution Anonymi- Position der der Prozentsatz bei KFS 0,10 Prozent. Der Grund für
sierungs- interviewten Person diese Absenkung liegt in der aktuell guten Arbeits-
kürzel marktlage und den somit weniger auftretenden Ent-
KFS KFS-1 Vertreter des Job Security lassungen 11. Dieser Prozentsatz wird bei KFS in dem
Councils KFS für Job Security Councils üblichen Beirat bestehend
Träger KFS- DL-1 Managementvertreter des aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertreter_innen
Trägers und den Verantwortlichen der Job Security Councils
KFS- DL-2 Unternehmensbetreuer des
Trägers
8 Gegenstand der Dokumentenanalyse waren u. a. Berichte
TRR TRR-1 Entwicklungsmanagerin TRR und Auswertungen der Träger bzw. des Job Security Coun-
cils in Form von quantitativen Evaluationen (Zufriedenheits-
TRR-B-1 Berater bei TRR
und Verbleibsanalysen), das „Agreement on Efficiency and
TRR-B-2 Beraterin bei TRR Participation between the Swedish Employers‘ Confede-
ration (SAF), the Swedish Trade Union Confederation (LO),
TRR-K1 Klientin bei TRR and the Federation of Salaried Employees in Industry and
Services (PTK)“.
TRR-K2 Klient bei TRR
9 KFS-Trygghetsfond: Sicherheitsfond des Verbands der kom-
TRR- HR-1 HR-Managerin eines mit TRR munalen Arbeitgeber.
assoziierten Unternehmens 10 Eine Besonderheit des Falls ist, dass der Tarifvertrag für den
Bereich von KFS nicht zwischen gewerblich-technischen
TRR-TV-1 Betriebliche Gewerkschafts- Beschäftigten und Angestellten unterscheidet.
vertreterin eines mit TRR as- 11 Im letzten Jahr wurde ein historischer Tiefstand bei der
soziierten Unternehmens Zahl der Entlassungen verzeichnet, da im Jahr 2015 ledig-
lich 124 Personen von KFS betreut wurden.
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 11jährlich verhandelt. Der Beirat hat, neben der Einbrin- ich bekomme auch das Feedback der Klient_innen
gung von Belangen der jeweiligen Interessensseite direkt. [KFS-1]
im System, auch eine Aufsichtsfunktion für das Job
Security Council. Der Beirat tagt drei bis vier Mal im Die Dienstleistungsqualität des Trägers wird lau-
Jahr. Im Gegensatz zur zweiten Fallstudie ist die per- fend an KFS gespiegelt, sowohl in Form von quantita-
sonelle Besetzung von KFS aufgrund des geringeren tiven Evaluationen als auch in Form von persönlichen
Zielgruppenumfangs weitaus geringer: KFS wird von Berichten der Klient_innen. Diese Erhebungen wer-
lediglich einer Person mit einer 80-prozentigen Voll- den von KFS genutzt, um die Unterstützungsleistun-
zeitstelle betrieben. Aufgrund der geringen personel- gen des Trägers zu bemessen. Auf der anderen Seite
len Ausstattung wird die eigentliche Beratung und nutzt der Träger die Evaluationen auch zur internen
Qualifizierung der Klient_innen von einem externen Personal- und Organisationsentwicklung. Neben dem
Dienstleister durchgeführt. Die Interviews zu dieser positiven Feedback der Klient_innen werden auch an-
Fallstudie fanden in Göteborg statt. dere Kriterien bei der Trägerauswahl herangezogen.
Die Kriterien zur Trägerauswahl stellen einen So bewertet der Interviewpartner esals Vorteil, dass
Schwerpunkt dieser ersten Fallstudie dar. Zunächst der Träger mit festangestellten Berater_innen arbeitet
wurde der Verantwortliche des Job Security Councils und über eine heterogene Beraterauswahl verfügt,
interviewt, im Anschluss ein Manager und ein Mit- durch die er ein breites Beratungsangebot mit einer
arbeiter des Trägers, der von KFS hauptsächlich mit Vielzahl von Themen anbieten kann. Ein weiterer
der Beratung und Qualifizierung von Klient_innen be- Punkt liegt im fachlichen Fokus des Trägers:
auftragt wird. Der KFS-Verantwortliche schildert die
Hauptaufgaben seiner Arbeit:
"" Diese Übergänge, von Arbeit in Arbeit, das ist
das absolute Kerngeschäft des Trägers. Die machen
"" KFS, das bin eigentlich ich. Das heißt, dass ich
alle Klient_innen auch persönlich treffe, im Regelfall
eigentlich nichts anderes. Bei anderen läuft das so
nebenbei und das finde ich nicht so optimal. Die ha-
fahre ich zu dem Unternehmen, wo die Entlassun- ben einfach jahrelange Erfahrungen, entwickeln ihre
gen stattfinden und informiere die Betroffenen von Dienstleistungen ständig fort und ich habe noch kei-
unseren Dienstleistungen. Danach gibt es dann die ne Teilnehmer_innen gesprochen, die von veralteten
Einzelgespräche, wo ich mit den Leuten persönlich Inhalten oder nicht zeitgemäßen Trainings berichtet
spreche. [KFS-1] haben. Die sind immer up-to-date und kriegen Ent-
wicklungen auch schnell mit. [KFS-1]
Aufgrund der geringen Entlassungszahlen ist es
dem Verantwortlichen von KFS als einzigen haupt- Ein weiterer Aspekt, der zur positiven Einschät-
amtlichen Beschäftigten möglich, den Großteil seiner zung des Trägers beiträgt, sind seine vielfältigen
Klient_innen persönlich zu treffen und die Informati- Kontakte zu regionalen Arbeitgebern, die durch die
onsgespräche und -veranstaltungen selbst durchzu- Durchführung von Job-Messen, regelmäßige Gesprä-
führen. In der Informationsveranstaltung berichtet er che etc. ständig aktualisiert werden. Der Interview-
auch von eigenen Erfahrungen: partner führt aus, warum er die Zugänge des Trägers
zur Unternehmen in bestimmten Regionen für beson-
"" Natürlich geht es in den Veranstaltungen erst-
mal darum, Informationen zu liefern. Was umfasst
ders bedeutsam hält:
unsere Dienstleistung? Wie lange haben sie An-
spruch? Wie viel Geld gibt es? Meist hilft es auch, "" Diese Arbeitgeberkontakte sind gerade in klei-
neren Städten wichtig, da ist der Arbeitsmarkt
dass ich von meinen eigenen Erfahrungen berichte. einfach ein anderer. Es gibt generell nicht so viele
Ich war auch mal Klient bei TRR und habe auch ei- Ausschreibungen, und wenn man einen regionalen
nige berufliche Wechsel in der Vergangenheit voll- Arbeitgeber kontaktiert, dann ist ein Bezug zur Re-
zogen. Das zeigt auch, dass ich die Situation der gion schon wichtig, gerade bei kleineren Arbeitge-
Betroffenen verstehen kann. [KFS-1] bern. Das ist was anderes, wenn man aus Göteborg
anruft und sagt ‚ich habe hier jemanden, der für Sie
Im Anschluss an die Informationsveranstaltungen passend wäre‘. In größeren Städten sind die Arbeit-
und ersten Einzelgespräche werden die Teilnehmer_ geberkontakte aber auch nicht unwichtig. Es kommt
innen durch einen externen Dienstleister betreut, der häufiger vor, dass wir von einem Arbeitgeber erfah-
die weitere Beratung und Qualifizierung der Klient_in- ren, dass er nach einer bestimmten Qualifikation
nen durchführt. Bei der Auswahl des Dienstleisters sucht, und die Stelle lange nicht besetzen konnte.
greift KFS vornehmlich auf einen Träger zurück: Da gucken wir dann, wen haben wir, den wir viel-
leicht dahingehend weiterqualifizieren könnten. Das
"" Ich arbeite vorwiegend mit [Trägername]zu-
sammen, aus verschiedenen Gründen hat sich das
ist üblich. [KFS-1]
bewährt. Ihre Dienstleistung wird von den Klient_in- Nicht nur die Klient_innen profitieren durch die Ar-
nen sehr hoch geschätzt und ihre Beratungs- und beitgeberkontakte. Auch umgekehrt gibt es Vorteile
Qualifizierungsstrategie ist sehr erfolgreich. Dazu für die Arbeitgeber, vor allem ein erleichtertes Rec-
werden uns mehrmals im Jahr Zahlen vorgelegt und ruiting durch passgenaue, den Stellenanforderungen
Mitbestimmungspraxis Nr. 11 · Februar 2018 Seite 12entsprechende Empfehlungen auf Basis der Erfah- Beiträge zur gewerkschaftlich organisierten A-Kassa
rungen des Trägers. Dies ist ebenfalls eine wichtige zusammensetzt, werden in vielen Entlassungsfällen
Vorteilsübersetzung für Kooperationen mit Klein- und von der Gewerkschaft zusätzliche Leistungen ver-
Mittelständischen Unternehmen (KMU), deren Res- handelt, vor allem als Nachteilsausgleich vom gängi-
sourcen für Personalauswahl eine umfassende Eig- gen LIFO-Prinzip (vgl. Kap. 2.2). Bei älteren Arbeitneh-
nungsdiagnostik üblicherweise eher begrenzt sind. mer_innen werden beispielsweise Zusatzleistungen
Insgesamt wird bei der Trägerauswahl neben den verhandelt: in Form einer vorzeitigen Überbrückung
Ergebnissen aus der Evaluation auf drei Merkmale in die Rente (frühestens ab dem 60. Lebensjahr), eine
Wert gelegt: zielgruppenspezifische Expertise in der Verlängerung des Unterstützungsanspruchs über die
Beratung und Qualifizierung, gute regionale Vernet- Dauer der A-Kassa hinaus oder zusätzliche Qualifi-
zung, auch im Hinblick auf Arbeitgeberkontakte, und zierungsangebote. Durch die kommunale Unterneh-
die individuelle Berücksichtigung des Falls: mensstruktur ergeben sich bei KFS einige Besonder-
heiten im Vergleich zu den übrigen JSC:
"" Der Beratungsansatz muss für die Zielgruppe
schlüssig sein. Das ist das A und O. Um das zu beur-
teilen, muss ich meine Klient_innen gut kennen und "" Also bei großen, privatwirtschaftlichen Unter-
nehmen gibt es durch die Verhandlungen manch-
muss wissen, welche Defizite sich eventuell bei der mal noch großzügigere Leistungen als bei uns.
Arbeitsplatzsuche herausstellen können. Wenn bei- Dass man mit 58 in Rente gehen kann, oder sehr
spielsweise jemand ungeübt im Schriftverkehr oder lange Qualifizierungszeit bekommt, das gibt es hier
in der Präsentation ist, dann muss es Angebote für eigentlich nicht. Aber hier bei uns, dass sind städ-
diese Personengruppe geben. Außerdem muss ich tische Unternehmen und es sind Steuergelder. Da
die Personen da abholen, wo sie stehen, und das guckt man dann ganz anders drauf, deshalb gibt
erfordert ein hohes Maß an Empathie seitens der es diese sehr großzügigen Regelungen hier nicht.
Berater_innen. [KFS-1] [KFS-1]
Die heterogene Beschäftigtenstruktur in der kom- In finanzieller Hinsicht gibt es bei KFS die Mög-
munalen Wirtschaft stellt besondere Anforderungen lichkeit zur Aufstockung der Einkommensersatzleis-
an die Auswahl des operativen Trägers durch KFS, der tung, die von den zumeist gewerkschaftlich organi-
für unterschiedliche Zielgruppen Beratungsexpertise, sierten A-Kassa-Versicherungen geleistet wird. Der
Arbeitgeberkontakte und Qualifizierungsmöglichkei- Höchstbetrag der A-Kassa-Bezüge ist auf umgerech-
ten bereithält: net 2.650 Euro pro Monat vor Steuern gedeckelt; al-
lerdings liegt das Einkommen vieler Personen weit
"" Bei dem Träger [Name] weiß ich, dass die sehr
weitreichende Erfahrungen mit Personen aus dem
über dieser Grenze. Von KFS wird die Differenz des
vorherigen Einkommens zum Höchstbetrag abermals
gewerblich-technischen Bereich haben, aber auch aufgestockt:
eine sehr gute Expertise im Umgang mit Angestell-
ten mit akademischem Hintergrund besitzen. Die
Prozesse laufen zwar ähnlich, aber die Inhalte unter- "" [Daher] bezahlen wir von der Differenz des tat-
sächlichen Einkommens zur Obergrenze nochmal
scheiden sich schon stark. Aber das wird von den 80 %. [KFS-1]
Berater_innen und vom Träger gut umgesetzt. [KFS-1]
Neben den Qualifizierungsmitteln und der Aufsto-
Bezüglich des Qualitätsmanagements gibt es bei ckung des A-Kassa-Betrags gibt es bei KFS auch die
dem Träger zum einen ein vierteljährliches Reporting Möglichkeit, eventuelle finanzielle Einbußen bei der
zu Vermittlung, Beratungsaktivität, Qualifizierung und neu aufgenommenen Beschäftigung abzufedern:
zur Zufriedenheit der Klient_innen mit der Dienstleis-
tung des Trägers. Die Beratungsinhalte und -formen
werden mit dem auftraggebenden JSC abgestimmt. "" Es ist eigentlich bei uns, vielleicht wegen unse-
rer Zielgruppe, kein großes Problem mit qualitativ
Diese Qualitätsindikatoren werden auch im Beirat schlechteren Jobs. Das ist eigentlich eher die Aus-
des JSC diskutiert und evaluiert. Beim Vergleich von nahme als der Regelfall. Aber wenn es so sein soll-
Unterstützungsmöglichkeiten durch die Job Security te, dass sie beispielsweise vorher 3.200 € im Monat
Councils, wie er nach der Vorstellung der beiden Fall- verdient haben und nun sind es nur noch 2.650 €,
studien vorgenommen wird, kommt es auch darauf dann können wir für 6 Monate 80 % dieser Differenz
an, die jeweiligen Rahmenbedingungen des Falls zu ausgleichen, als Abfederung der ökonomischen Ein-
berücksichtigen. bußen. [KFS-1]
Eine andere Möglichkeit zur finanziellen Unterstüt-
4.1 Einfluss der Rahmenbedingungen auf die zung richtet sich an den potenziellen Arbeitgeber der
Unterstützungsleistung von KFS neuen Beschäftigung. Gerade bei KMU kann von der
Möglichkeit Gebrauch gemacht werden, dass durch
Neben dem Unterstützungsanspruch, der sich aus KFS eine Anfangsunterstützung in Form von Gehalt-
der Anwartschaftszeit bei dem Unternehmen und die zuschüssen erfolgt. So können Wirtschaftlichkeitsbe-
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