Personalentwicklung - gestern und heute - "Früher wurde Personalentwicklung
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personalentwicklung
Thema
Personalentwicklung –
gestern und heute
Die Personalentwicklung hat
sich in den letzten 40 Jahren
»F rüher wurde Personalentwicklung
oft gleich gesetzt mit Entertainment.
Ganz nach dem Motto und Aufruf an die
xis umzusetzen und den Erfolg aus den
80er- und 90er-Jahren fortzusetzen. Perso-
nalentwicklung hat definitiv an Bedeutung
Personalisten: ›Lasst euch was einfallen zur verloren und man muss sich fragen, ob sie
stark gewandelt – von der Aufmunterung und Belohnung der Mitar- überhaupt noch ein zukunftsträchtiger und
beiter!‹«, erzählt Mag. Konrad Fankhauser nützlicher Begriff ist.«
betrieblichen Weiterbildung (stellvertretender Geschäftsführer die Be-
über verschiedene rater®). Eine moderne Definition bietet Mag. Ru-
dolf Krcma (Geschäftsführer Workswell):
Stationen zur strategischen Heute geht es vielmehr um Performance »Personalentwicklung ist all das, was sich
und Leistungswillen. Also um die Bereit- ein Unternehmen ausdenkt und umsetzt,
Personalentwicklung. schaft der Mitarbeiter, mehr zu geben. Da- um die Mitarbeiter fit zu machen. Den Be-
rüber hinaus kommt es durch den demo- griff fit verstehe ich hier in zweifacher Be-
Christoph Wirl hat grafischen Wandel heute zu neuen The- deutung: Fit im Sinne von vital (z. B. in der
menstellungen für die HR-Abteilungen. kollegialen Kooperation), beweglich (z. B.
die wesentlichsten Fankhauser weiter: »Generationengerech- dann, wenn etwas verändert wird) und
tes Lernen, Erhalt der Beschäftigungsfä- leistungsfähig (z. B. als Führungskraft und
Entwicklungslinien higkeit und Nutzung der Potenziale älterer bei anspruchsvollen Aufgaben). Anderer-
Mitarbeiter zählen zu den neuen Heraus- seits übersetze ich fit mit ›passend machen‹.
herausgearbeitet und darüber
forderungen der Personalentwicklung.« Darin steckt der Anspruch, dass Personal-
mit Experten gesprochen. entwicklung darauf achten muss, dass ihre
Personalentwicklung wird ein immer wich- Maßnahmen zu den Werten, Zielen und
tigerer Teil der Personalarbeit. Seit den Strategien des Unternehmens passen.«
Anfängen der 70er-Jahre hat dieses Hand-
lungsfeld einen deutlichen Bedeutungs- Man erkennt sehr schön, was sich zwischen
zuwachs erlebt. »›Personalentwicklung »Personalentwicklung = Aus- und Wei-
ist mehr als Aus- und Weiterbildung‹ war terbildung« und »Personalentwicklung =
eine der ersten Definitionen von Personal- Summe von Maßnahmen für Mitarbeiter«
entwicklung«, weiß Mag. Clemens Stieger alleine in der theoretischen Definition ge-
(Geschäftsführer GfP – Gesellschaft für tan hat. Die Umsetzung ist ja (leider) wie-
Personalentwicklung). der etwas ganz anderes.
Die Personalentwicklung ist eine ver- Mag. Horst Krieger (Leiter Training & Op-
gleichsweise junge Profession, rund 40 Jah- timum Performance, ipcenter.at) sieht die
re wird mit diesem Begriff gearbeitet. Die Veränderungen der letzten Jahre folgen-
Frage nach der eigenen Definition beglei- dermaßen: »Die Personalentwicklung wird
tet die Personalentwicklung schon seit Be heute ganzheitlicher gesehen, nicht mehr
stehen. Clemens Stieger weiter: »Fragt man nur als finanzielles Anreizsystem. Aus-
heutzutage Mitarbeiter und Führungskräf- und Weiterbildung werden auch als Betä-
te in Unternehmen nach einer Definition tigungsfelder der Personalentwicklung ge-
von Personalentwicklung, bekommt man sehen und beinhalten Themen wie Kom-
als Antwort mit hoher Sicherheit: ›Perso- petenzentwicklung, unternehmerisches
nalentwicklung ist Aus- und Weiterbil- Denken, Planungsverhalten, Innovations-
dung.‹ Dies ist zwar im Widerspruch zur fähigkeit und Ähnliches. Damit sind heu-
gängigen Literatur, aber gelebte Tatsache. te auch andere und unterschiedlichere Ins-
Personalentwicklung hat es also nicht ge- trumente der Personalentwicklung gefragt
schafft, den eigenen Anspruch in die Pra- als noch vor wenigen Jahren.«
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personalentwicklung
Konrad Fankhauser Barbara Haslinger Horst Krieger Rudolf Krcma Clemens Stieger Eva Maria Zimmerl
Konrad Fankhauser definiert den Begriff In Deutschland wurden Anfang der 70er- Horst Krieger kann die Ausgaben anhand
vor allem nach dem Output: »Systema- Jahre 1 Mrd. € ausgegeben, Anfang der 80er konkreter Zahlen darstellen und zitiert
tische Personalentwicklung dient dem 4 Mrd. € und 1992 bereits 19 Mrd. Bis 2001 die Statistik Austria: »Sie weist für die Aus-
Erhalt und Ausbau der Wettbewerbs- sind die Ausgaben ungefähr gleich geblie- und Weiterbildung des Jahres 2005 folgen-
fähigkeit, der Sicherung der Beschäf- ben und haben danach einen rasanten An- de Zahlen aus: Die Gesamtkosten je an
tigungsfähigkeit durch entsprechende stieg bis 2004 auf 27 Mrd. € genommen. einem Kurs teilnehmender Person lagen
Qualifizierungsmaßnahmen sowie der (Quelle: Lenske/Werner »Umfang, Kosten bei 1.669,– €. Die Beträge schwanken nach
Gestaltung von für Mitarbeiter attrakti- und Trends der betrieblichen Weiterbil- Branche (Dienstleistungen z. B. 1.707,– €,
ven Karriere- und Entwicklungsmöglich- dung«, IW Trends 36, Heft 1/2009). produzierender Bereich 1.589,– €) und
keiten im Unternehmen.« Unternehmensgröße (10 – 49 Beschäftigte
Mag. Barbara Haslinger (wifi Wien Un- 841,– €, 50 – 249 Beschäftigte 1.726,– €, 250
Der kanadische Eishockeyspieler Wayne ternehmensentwicklung) kennt die Aus- und mehr Beschäftigte 1.947,– €).«
Gretzky (seinerzeit der weltbeste Spieler) gaben in Österreich: »Studien sprechen
sagte: »Die meisten Spieler sind ziemlich davon, dass ca. 1,5 % der Personalkosten Aus subjektiver Sicht scheint dieser Betrag
gut, aber sie laufen dahin, wo der Puck ist. pro Mitarbeiter und pro Jahr für Trainings über die letzten Jahre relativ konstant ge-
Ich gehe dahin, wo der Puck sein wird.« Eva und Personalentwicklung im Durchschnitt blieben zu sein. Allerdings hat die Wirt-
Maria Zimmerl (vbc-Partnerin) erklärt im von den Unternehmen ausgegeben werden. schaftskrise eine starke Zäsur bedeutet.
Sinne dieses Zitates: »Moderne Personalent- Mein Eindruck ist der, dass die Unterneh- Dadurch wurde aber eher das Qualitäts-
wicklung, besonders für Verkäufer, bedeutet, men über die Gesamtheit gesehen im Laufe bewusstsein der Nachfrageseite gestärkt.
sich auf alle Eventualitäten des Marktes so der letzten 10 Jahre gleichbleibend viel aus- Horst Krieger weiter: »Ich erwarte auch
gut vorzubereiten, dass der Verkäufer schon gegeben haben. Es gab aber bei den einzel- in den nächsten Jahren ein verstärktes Be-
da ist, wenn das Ereignis eintritt.« nen Firmen teilweise starke Verschiebun- dürfnis nach qualitätsgesicherten Leistun-
gen. Einige Unternehmen, die früher viel gen in der Personalentwicklung.«
Geld für Personalentwicklungsmaßnah-
Veränderung der Investitionen men und Trainings ausgegeben haben, ha- Eva Maria Zimmerl weiß, wie sich Perso-
ben sich durch die Krise zurückgezogen nalentwicklung im Bereich von Verkäufern
Es ist spannend zu sehen, wie sich die In- und stehen teilweise immer noch auf der über die letzten Jahre geändert hat: »Was
vestitionen der Unternehmen für Perso- Bremse. Dafür gibt es viele, die gerade jetzt den Bereich der Trainingsmaßnahmen für
nalentwicklungsmaßnahmen in den letz- vermehrt in die Entwicklung ihrer Mit- Verkäufer betrifft, liegt der Fokus eindeutig
ten Jahren geändert haben. Das kann man arbeiter und Führungskräfte investieren, am Thema Nachhaltigkeit. Viele Personal-
durchaus als Indiz für den Bedeutungszu- weil sie den Nutzen für das Unternehmen entwickler stehen vor dem Dilemma, ihre
wachs heranziehen. sehen.« Verkäufer nicht allzu lange für Trainings-
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personalentwicklung
maßnahmen aus dem Markt nehmen zu fängen der Personalentwicklung wird heu-
können. Gleichzeitig wissen sie, dass Ver- te sicherlich mehr Geld ausgegeben, weil
halten nicht in zwei oder drei Tagen nach- die Themen und Angebote vielfältiger ge-
haltig verändert werden kann.« worden sind. Waren es zu Beginn fast aus-
schließlich Fachausbildungen, sind The-
Häufig wird angenommen, dass die Höhe men wie Führung und Persönlichkeit
der Ausgaben in Relation zu den Mitarbei- hinzugekommen. Die Ausgaben für (klas-
tern ein Qualitätskriterium von Personal- sische) Personalentwicklung im Sinne von
entwicklung ist. Clemens Stieger: »Das ist Trainings und Seminaren haben tendenzi-
leider falsch. Gute und wirkungsvolle Per- ell abgenommen, sind aber für andere Ent-
sonalentwicklung korreliert nicht mit den wicklungsmaßnahmen (Change, Wissens-
damit verbundenen Ausgaben. Tendenziell management, Onboarding, Potenzialanaly-
ist sogar eher das Gegenteil der Fall.« Den- sen, …) durchaus stark gewachsen.«
noch kann die Entwicklung der Ausgaben,
vor allem in Deutschland, darstellen, wie
sehr die Personalentwicklung in der ge- Entwicklung der Teilnehmer
samten Personalwirtschaft im deutschspra-
chigen Raum an Bedeutung gewonnen hat. Ein weiteres Indiz für die höhere Bedeu-
Stieger ergänzt: »Im Vergleich zu den An- tung der Personalentwicklung, neben den
Ausgaben, ist die Entwicklung der Teilneh-
merquote an betrieblicher Weiterbildung.
Konrad Fankhauser kennt die aktuellen
Entwicklungsphasen der Personalarbeit und -entwicklung Zahlen zur Teilnehmerstruktur: »Eine Stu-
die von Jänner 2011, durchgeführt von ma-
Christian Scholz zeigt in dem Buch »Personalmanagement« aus dem Jahr 2000 eine kam Market Research, über die Verteilung
Tabelle über die Entwicklung der Personalarbeit: der Weiterbildungstage pro Mitarbeiter kam
zu folgendem Ergebnis: 17 % der leitenden
Bis 1960: Personalverwaltung Angestellten haben Weiterbildungsanspruch
Ab 1960: Personalstrukturierung auf bis zu 2 Tage pro Jahr, 37 % auf 3 – 5 Tage
Ab 1970: Personalentwicklung und 40 % haben Anspruch auf mehr als 5
Ab 1980: Personalstrategie Tage pro Jahr. Wie im Jahr 2010 finden sich
Ab 1990: Personalinterfunktionalität dabei Weiterbildungen im Bereich Technik
Ab 2000: Personalkompetenzintegration und Produktion als wichtigste Maßnahme
auf dem ersten Platz.«
In der Personalentwicklung spricht man demnach ab dem Jahr 1970 von der Pionier-
phase und ab 1980 von der Institutionaliserungsphase, in der erstmals eigene Abtei- Aufschlussreiche Zahlen, die die Teilnah-
lungen für Personalentwicklung entstehen. me an Weiterbildungsmaßnahmen in Ös-
Die dritte Phase wird in der Literatur als Phase der strategischen Neuorientierung be- terreich im Vergleich der letzten 30 Jahre
zeichnet und gilt bis 1989. Sie ist gekennzeichnet durch starke technisch-organisatori- zeigen, gibt es leider nicht. Allerdings gibt
sche Veränderungen, vor allem in der IT und Kommunikationstechnologie. Erstmals es Zahlen aus Deutschland: 1979 waren es
wird PE in der Managementliteratur erwähnt. demnach rund 10 % der Bürger in Deutsch-
Phase 4, die Legitimationsphase, reicht bis zum Jahr 1997 und ist geprägt durch Schlag- land, die an berufsbezogener Aus- und Wei-
wörter wie Globalisierung und Outsourcing. Aufgrund des steigenden Drucks findet terbildung teilgenommen haben. 1988 be-
Bildungscontrolling immer mehr Nachfrage. reits 18 % und der höchste Punkt wurde
Ab 1998 wird von der Phase der Etablierung gesprochen, in der das Thema der Per- 1997 mit 30 % erreicht. Danach ging es wie-
sonalentwicklung stark Einzug in die Wissenschaftsliteratur findet. Schlagwörter sind der leicht bergab und war 2007 bei 26 %. Die
jetzt: organisationales Lernen, Wissensmanagement und Kompetenzentwicklung. Gründe für den enormen Anstieg von 10 %
Die Zeit von 2002 bis 2004 kann als Konsolidierungsphase bezeichnet werden. Kosten- auf knapp 30 % dürften wohl in den techno-
druck zwingt zu Einsparungen, und die Personalentwicklung verliert ein wenig an Be- logischen Entwicklungen liegen, in einem
deutung im Unternehmen. Um Kosten zu sparen, setzt man vermehrt auf E-Learning. immer schneller veränderten Umfeld und
Seit 2005 herrscht die Spezialisierungsphase. Es kommt wieder zu einer Zunahme des den dadurch steigenden Ansprüchen an die
Weiterbildungsbedarfs. Es geht jetzt vor allem auch um Themen wie Ethik, Werte und Mitarbeiter in fast jeder Branche.
Sozialkompetenz. Es zeigt sich eine Spezialisierung auf Themenbereiche in Verbin-
dung mit Nachbardisziplinen wie z. B. der Sozialethik, der Rechtswissenschaft oder
des Gesundheitsmanagements. Wandel der Themenfelder
Quelle: »Personalentwicklung in Deutschland im Wandel der Zeit«, Diskussionspapier Wir können bisher kurz zusammenfassen,
von Wiebke Mandel und Peter Pawlowsky, Technische Universität Chemnitz dass sich die Personalentwicklung von
den 70er-Jahren bis zum Jahr 2000 ziem-
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personalentwicklung
lich rasant entwickelt hat. In den letzten kungsbewusst. Der Erfolg von Personal- ausbauen. Verschiedenste BWL-Themen,
10 Jahren ist sie relativ konstant geblieben, entwicklung lässt sich nicht mehr einfach Projektmanagement, Kostenmanagement,
zumindest in ihrer Bedeutung für die Per- mit der Zahl der absolvierten Schulungs- Controlling etc. sind derzeit besonders ge-
sonalarbeit. programme belegen. Die Unternehmen fragt.«
(zumindest manche) wollen nicht nur
Wie haben sich jedoch die Themenfel- wissen, was die Personalentwicklung ge-
der entwickelt? Haben sie sich überhaupt macht hat, sondern was sie im Sinne des Bedeutung der Social Media
weiterentwickelt? Clemens Stieger: »Es ist Unternehmens erreicht hat. Das ist natür-
überraschend, dass sich viele klassische lich schwieriger als die Addition von Trai- Seit wenigen Jahren ist auch das Thema In-
Themen noch immer in Unternehmen ningstagen, aber es erzeugt Wirkung. ternet in der Personalentwicklung ein ganz
halten; sei es Kommunikation, Präsenta- ••Methodenvielfalt: Moderne Personal- großes. Angefangen von den modernen
tion, Rhetorik etc. Meine These hier ist entwicklung erlaubt und fordert kreati- E-Learning-Möglichkeiten bis hin zu So-
allerdings, dass diese nicht deshalb noch ve und unkonventionelle Methoden. Das cial-Media-Plattformen. Der Personal-
verfolgt werden, weil sie wichtig und wirk- Klassenzimmer-Setting im Seminarraum entwickler von heute muss davon etwas
sam sind. Sie gehören quasi zum Inventar ist nicht mehr das Maß aller Dinge. Kör- verstehen. Horst Krieger: »Kommunika-
und werden unhinterfragt weiter ange- perliches Erleben wird dort, wo es passt, tionsprozesse, Prozesse der Informations-
boten. Das ist gerade in der Personalent- einbezogen. Künstlerischer Ausdruck be- verteilung, des Wissensaufbaus und des
wicklung sehr typisch. Bei vielen Themen kommt da und dort Funktion in der Ent- Zugangs zu Wissen sind mit Aufkommen
hat sich die Ausrichtung verändert. Auch wicklung der Mitarbeiter. Es gibt weniger von Social-Media-Werkzeugen im Internet
wenn es weiterhin Führungstrainings gibt, Angst, dass etwas nicht ernst genommen einem Veränderungsprozess unterworfen.
haben sich diese stark weiterentwickelt. wird, wenn es Spaß macht. Social Media können die genannten Auf-
Es geht z. B. vermehrt um die Funktions- ••Auffällig ist auch die verstärkte Nutzung gabenstellungen vereinfachen. Vorausset-
orientierung, Umgang mit unklaren und interner Ressourcen für die Personalent- zung ist aber, dass die für die Personalent-
schwierigen Situationen etc., weniger um wicklung. Das zeigt sich zum Beispiel an wicklung verantwortlichen Personen selber
reine Skills und Theorien. Generell haben behutsamen Experimenten mit Job Rota- das Know-how im Umgang mit Social Me-
sich die Themen Richtung ›Veränderung tion und der Einrichtung von kollegialer dia haben. Es reicht eben nicht, eine Com-
von Mindset‹ entwickelt, anstatt Wissens- Beratung. munity-Plattform zu installieren und dann
vermittlung und reiner Verhaltensände- zu hoffen, dass die Mitarbeiter schon mit-
rung.« Barbara Haslinger bringt es zusammen- einander kommunizieren werden und so
fassend auf den Punkt: »Die Themen der eine Community of Practice formen. Nein,
Rudolf Krcma erkennt einen Unterschied Personalentwicklungsmaßnahmen gehen der Aufbau derartiger Systeme erfordert
zwischen dem, was in der Personalent- weg vom ›Nice-to-have-Incentive‹ hin zu eine Menge Wissen und Erfahrung auf Sei-
wicklungs-Literatur gedacht und beschrie- Seminaren, die kompaktes Know-how ver- ten der Personalentwicklung. Hier herrscht
ben wird und dem, was in der real existie- mitteln und die fachlichen Qualifikationen auch noch eine Menge Nachholbedarf.«
renden und meist mit Ressourcenknapp- unterstützen oder gezielte 29.09.2011
inserat-training-10-2011_24u Stärken weiter Rudolf
14:51 Seite 1 Krcma sieht auch vor allem die
heit konfrontierten Personalentwicklung
praktiziert wird. Er zählt auf:
••Moderne Personalentwicklung stimuliert
Beweglichkeit. Es geht nur noch in den Academy Termine 2012
seltensten Fällen darum, einen Mitarbei-
ter für eine bestimmte Funktion für eine ... jetzt online auf www.gfp.at
halbe Ewigkeit auszubilden. Vielmehr
steht die Befähigung zum leistungsfreu-
digen Navigieren in wechselndem Kon-
text im Vordergrund. Dazu gehört auch,
dass die Kompetenz zur Selbststeuerung
GfP-Academy
und zum autonomen Wissenserwerb ver- Inhouse Training
mittelt wird. Consulting
••Personalentwicklung konzipiert und
agiert verstärkt interdisziplinär. Sie nützt
für ihre Anliegen Erkenntnisse aus der
Erwachsenenpädagogik und aus den
Neurowissenschaften; sie nutzt und ver-
eint Elemente aus der Organisationsent-
wicklung und dem Wissensmanagement.
Hier spüre ich, dass synergiegeladene GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung GmbH
Konzepte nun doch ihren Weg aus den info@gfp.at, www.gfp.at
Büchern in die Unternehmen finden.
••Personalentwicklung ist zunehmend wir-
TRAiNiNG Nr. 7/11 | 51Thema
personalentwicklung
Strategische Personalentwicklung
Wirkung workswell Unter strategischer Personalentwicklung
versteht man, stark vereinfacht ausge-
durch Erleben
An der Scheibenwiese 3a
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Tel +43 1 419 0 419 drückt, das Einbinden der Personalent-
● Teambuilding office@workswell.at wicklung in die Unternehmensstrategie. Es
● Organisationsentwicklung www.workswell.at gibt sie schon lange, davon ist Barbara Has-
Persönlichkeitsentwicklung
linger überzeugt, »nur die Implementie-
●
OFFENER WORKSHOP ZUM KENNENLERNEN AM 25. NOVEMBER 2011 rung in den einzelnen Unternehmen hängt
stark von Größe und Reifegrad des Unter-
nehmens ab. Für die Umsetzung im Detail
Chancen des Web-2.0-Zeitalters: »Das In- sentlich zur Entscheidung der umkämpf- ist entscheidend, welche Kultur im Unter-
ternet und die diversen webbasierten Tech- ten Talente für den potenziellen Arbeitge- nehmen vorherrscht und welchen Zugang
nologien machen es ja mittlerweile sehr ber bei. die Unternehmensleitung zu dem Thema
leicht, Entwicklungsinhalte an die Wiss- Barbara Haslinger: »Um sich als Arbeit- hat. Wichtig ist in jedem Fall bei der stra-
begierigen heranzubringen. Viele Unter- geber gut zu positionieren, sollte dieser tegischen Personalentwicklung, dass sie
nehmen nützen daher schon seit Langem Kanal also von Unternehmen nicht außer integriert behandelt wird und als ein we-
die Funktionalität von Virtual Classrooms Acht gelassen werden. Man kann sich in sentlicher Faktor zum Erhalt und Erfolg
und E-Learning. Ganze Ausbildungscur- entsprechenden Netzwerken darüber in- des Unternehmens einen entscheidenden
ricula basieren auf diesen Möglichkeiten formieren, welche Kriterien für die Ar- Beitrag leistet. Daher muss die Personal-
und kombinieren klassische Vermittlungs- beits- und Führungskräfte von morgen be- entwicklung von den Unternehmenszielen
methoden mit webgestützten Programmen. sonders entscheidend sind und dann seine abgeleitet werden und die Ergebnisse müs-
Ich glaube, dass das Potenzial der Vernet- Employer-Branding-Strategie dahin ge- sen auch wieder zurückfließen.«
zung bislang nur in geringem Maße er- hend anpassen. Selbstverständlich werden
kannt und genutzt wird. Da steckt viel drin auch im umgekehrten Sinn soziale Netz- Clemens Stieger: »Mitte der 90er-Jahre ist
für die Kollaboration von Learning Com- werke von Personalisten dazu verwendet, die Personalarbeit und besonders die Per-
munities, für die Integration von geogra- sich Informationen über ihre Bewerbungs- sonalentwicklung in ihre erste große Krise
fisch verstreuten Mitarbeitern und für die kandidaten einzuholen.« geschlittert. Sie ist zur ›Sanitätsabteilung‹
Einrichtung von adäquaten und leicht zu und zum ›internen Kümmerer‹ mit hohem
erreichenden Wissensspeichern. Bei Social Das Internet hat auch den gesamten Be- ideologischen Ansatz verkommen und
Media werden wir wohl erst in den nächs- reich des Recruitings und Employer Bran- von den Unternehmensbedürfnissen weg-
ten Jahren lernen, wie wir ihnen den zwei- dings verändert. Informationen über aus- gedriftet. Gerade bei unternehmerischen
felhaften Ruf als Störenfriede am Arbeits- geschriebene Positionen, über die jeweils Veränderungen hat sie sehr einseitig die
platz nehmen und sie in den Dienst der zuständigen Ansprechpartner und weiter- Perspektive der Menschen vertreten. Das
Personalentwicklung bekommen können.« führende Infos zu den Unternehmen sind ist nicht gut angekommen und hat zum in-
über die Homepages leicht für jeden zu- ternen Bedeutungsabstieg in Unternehmen
Besonders in diesem Zusammenhang hat gänglich. Bewerbungen werden mittler- geführt.«
die HR-Community große Chancen in ei- weile praktisch ausschließlich per E-Mail
nem offensiven und wirkungsbezogenen verschickt. Die Wege sind viel kürzer ge- Die strategische Personalentwicklung
Umgang mit dem, was das Internet hergibt: worden und das Tempo des gesamten Be- stellt demnach die notwendige inhaltliche
als Vermittler der nötigen Kompetenzen werbungsprozesses hat sich massiv erhöht. Kehrtwende und den Paradigmenwechsel
und als souveräne Vorbilder. Konrad Fankhauser: »Die sinnvolle und der Personalentwicklung dar: Im Vorder-
Gerade junge Menschen nutzen Soci- damit strategische Einbindung der soge- grund aller Überlegungen, Projekte und
al-Media-Plattformen, um sich über die nannten Social Media in die Personalent- Maßnahmen müssen der strategische Be-
Arbeitsbedingungen oder die Kultur aus- wicklung steckt aus meiner Sicht mit ver- zug und der unternehmerische Nutzen ste-
zutauschen. Die neuen Möglichkeiten im streuten Facebook-Buttons und Blogein- hen. Stieger weiter: »Die Orientierung er-
World Wide Web tragen also heute we- trägen noch in den Kinderschuhen.« folgt am Bedarf des Unternehmens. Stra-
tegische Personalentwicklung bedeutet
nicht, Unternehmensstrategie zu machen
Info oder daran mitzuwirken, sondern viel
mehr Strategieumsetzung. Obwohl es dazu
GfP www.gfp.at ausreichend Konzepte, Know-how und
ipcenter.at bildung.ipcenter.at Instrumente gibt, ist der Erfolg bisher be-
WIFI Wien www.wifiwien.at/unternehmensentwicklung scheiden. Das liegt vorrangig an der geleb-
die Berater® www.dieberater.com ten Praxis und an der Kompetenz der Per-
Workswell www.workswell.at sonalentwickler: Außer am Austausch der
Wiener Volkshochschulen www.vhs.at Türschilder und Visitenkarten hat sich im
VBC VerkaufsberaterInnencolleg www.vbc.at Mindset und am Verhalten der Personal-
entwicklungs-Abteilungen kaum etwas ge-
52 | TRAiNiNG Nr. 7/11personalentwicklung
Thema
ändert. Wo ›strategische Personalentwick- Programme etc. sind, wenn sie strategisch eigenen Pioniertätigkeit lange Zeit auf kei-
lung‹ draufsteht, ist meist noch immer Aus- geplant sind, einfacher handzuhaben und ne strukturierte Ausbildung zurückgreifen.
und Weiterbildung drinnen. Eigentümer auch erfolgreicher. Mit der neueren, stra- Man darf nicht vergessen, dass das Wort
und Geschäftsführer haben bis jetzt zuge- tegischeren Sichtweise ist die Personalent- Personalentwicklung erst Mitte der 80er-
sehen. Deren Skepsis und auch der Unmut wicklung auch ganzheitlicher geworden Jahre im universitären Kontext Einzug ge-
von Mitarbeitern wächst. Nachdem die und umfasst wesentlich mehr Aufgaben als funden hat. Bis in die 90er war Personal-
strategischen Ansätze in der Personalent- bis noch vor ein paar Jahren.« entwicklung geprägt durch Learning by
wicklung meist nur alibiartig verfolgt wer- Doing, aber auch stark durch ›Blick über
den, stehen wir nun vor der zweiten großen den Tellerrand‹ und durch Sammlung von
Krise der Personalentwicklung.« Personalentwickler-Ausbildungen Anregungen anderer Professionen (Psy-
chotherapie, Gruppendynamik, Führungs-
Ganz anderer Meinung ist Horst Krieger: In der Ausgabe 06/2011 von TRAiNiNG forschung, Beratung, Pädagogik, Arbeits-
»Lange Zeit wurde die Personalentwicklung haben wir einen umfangreichen Artikel psychologie etc.).«
– sofern sie überhaupt als eigenständige Dis- über die Ausbildung von Personalisten ge-
ziplin gesehen wurde – als Add-on der Per- bracht. Die Kernaussage war und ist, dass Horst Krieger ergänzt die Entwicklung in
sonalverwaltung oder Personalverrechnung nach wie vor viele HR-Mitarbeiter Quer- den jüngsten Jahren: »Erst in den letzten
gesehen oder aber als Teil der Geschäftsfüh- einsteiger sind. Dennoch scheint sich ein Jahren kann man auch im Wege universitä-
rung. Die Personalentwicklung hat sich im Trend abzuzeichnen, nämlich dass Aus- rer oder Fachhochschul-Ausbildungen die
Wesentlichen ergeben und war nicht Gegen- bildungen absolviert bzw. Qualifikations- Basis der Personalentwicklung erlernen.
stand gezielter Planung. In den letzten paar nachweise erbracht werden. Diese werden Dazu kommen in letzter Zeit vermehrt An-
Jahren hat sich die Sichtweise – zumindest zwar bisher kaum für die Stelle als Perso- gebote von Personalentwickler-Netzwer-
in größeren Unternehmen – durchgesetzt, nalist verlangt, aber sind ein Nice-to-Have ken, de facto Communities of Practice, in
dass mit längerfristig geplanter Personal- und werden gerne gesehen. denen Wissen und Erfahrungen geteilt
entwicklung etliche organisatorische Pro- werden können. Diese informellen Weiter-
bleme leichter bewältigt werden können: Clemens Stieger: »Die erste Generation der bildungsmöglichkeiten sind heute sehr
Fluktuationen, Onboarding, Job-Rotation- Personalentwickler konnte aufgrund der wichtig.«
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