Polizeiliche Werte von Individuen und Gruppen - Zusammenhänge mit Stress und Arbeitszufriedenheit
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.SIAK-JOURNAL 2/2021
Polizeiliche Werte von
Individuen und Gruppen
Zusammenhänge mit Stress und Arbeitszufriedenheit
Anlässlich der aktuell geführten Diskussion um Werte von Polizeibeamtinnen und
Polizeibeamten besteht ein gesteigertes Interesse an der Messung polizeilicher Werte.
In der vorliegenden Studie wurden 240 Beamtinnen und Beamte der Polizei Nordrhein-
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Westfalen zu ihren individuellen Werten sowie den gelebten Werten in ihrer Organisa-
tionseinheit befragt. Darüber hinaus wurden Stressoren und Arbeitszufriedenheit mit
Hilfe etablierter Fragebögen erhoben. Ein zentraler Befund ist, dass die in Gruppen
gelebten Werte durchaus von den individuellen Werten der einzelnen Mitglieder ab-
weichen können. Eine hohe Wertepassung zwischen einer Person und ihrer Gruppe
weist dabei eine positive Korrelation mit der Arbeitszufriedenheit auf. Die Zufrieden-
CHRISTIAN RÖSSLER, heit fällt zudem höher aus, je stärker die Team- und Gewissenhaftigkeitskultur in der
Leitungsfunktion in einer Gruppe erlebt werden. Daneben bestehen Zusammenhänge zwischen Stressoren, die auf
Leitstelle in Duisburg,
Landesamt für Zentrale eine Gruppe einwirken, und ihrer Werteorientierung. Stark operativ belastete Gruppen
Polizeiliche Dienste NRW. haben demnach eine höhere Ausprägung konservativ-männlicher Kultur. Im Hinblick
auf individuelle Werte zeigen sich bei den teilnehmenden Frauen niedrigere Ausprägun-
gen in den Bereichen konservativ-männlicher und institutionspatriotischer Werte. Die
Ergebnisse werden in Bezug auf die Entstehung von Werteorientierungen interpretiert
und es werden Empfehlungen zur Messung polizeilicher Werte auf der Grundlage der
bisherigen Studien gegeben.
DANIELA GUTSCHMIDT,
wissenschaftliche Mitarbeiterin an
der Deutschen Hochschule
der Polizei.
1. EINLEITUNG aktuellen Debatte von der Annahme von
Anlässlich der momentan stark themati- Einzelfällen bis hin zur These des struktu-
sierten Fälle problematischer Äußerungen rellen Rassismus in der Polizei.
und Handlungen von Polizeibeamtinnen Dabei ist das Interesse an polizeilichen
und -beamten (PB) besteht ein gesteiger- Werten keineswegs neu. Die Kultur in der
tes Interesse an polizeilichen Werten sowie Polizei wird bereits seit einigen Jahrzehn-
an deren Messbarkeit. Dabei steht oftmals ten (z.B. Skolnick 1966) beforscht und
die Frage im Raum, welche Bedeutung unter anderem mit Aspekten der Stressbe-
dem Individuum, der Gruppendynamik wältigung (z.B. Paoline 2003; Waddington
und den Rahmenbedingungen jeweils zu- 1999), mit Widerstand gegen Veränderun-
kommt. Erklärungsansätze reichen in der gen (z.B. Chan 1996), mit unzureichender
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Nutzung von Unterstützungsangeboten e hesten für quantitative Methoden eignet
(z.B. Gasch 2007) und mit polizeilichen und in e inigen Fragebögen aufgegriffen
Übergriffen und Fehlverhalten (z.B. Behr wird (Cockcroft 2013; Calori/Sarnin 1991;
2006; ders. 2008) in Verbindung gebracht. Rad 2006).
Bisher existieren jedoch kaum quantita Für den Polizeiberuf wurden von ver-
tive Studien, die derartige Zusammen schiedenen Autorinnen und Autoren typi
hänge empirisch überprüfen. Der vor- sche Werte beschrieben. Gutschmidt und
liegende Artikel soll einen Beitrag zu Vera (Gutschmidt/Vera 2019) haben zahl-
diesem Forschungsfeld leisten. Er nimmt reiche Publikationen ausgewertet (u.a.
insbesondere die polizeilichen Werte auf Behr 2008; Crank 2004; Loftus 2009;
den Ebenen von Individuum und Gruppe Reiner 2010; Reuss-Ianni/Ianni 2005;
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sowie deren Messbarkeit in den Fokus. Skolnick 1966; Vera 2015; Vera/Kölling
Darüber hinaus werden Zusammenhänge 2013; Waddington 1999) und 22 polizei
mit Stressoren und Arbeitszufriedenheit liche Werte (u.a. Männlichkeit, Solidari-
untersucht. tät, Gerechtigkeit und Stolz auf die Poli-
zei) identifiziert. Auf der Grundlage dieser
2. THEORETISCHER HINTER Werte entwickelten und validierten sie
GRUND einen Fragebogen. Eine explorative Fakto
renanalyse ergab, dass den Items vier
2.1 Werte Dimensionen zu Grunde liegen, die als
Kluckhohn (Kluckhohn 1951) definierte konservativ-männliche, institutionspatrio
bereits im Jahre 1951 den Begriff der tische, Team- und Gewissenhaftigkeits-
Werte „als eine explizite oder implizite, kultur bezeichnet wurden. In der Studie
für ein Individuum oder eine Gruppe cha- zeigte sich, dass eine Unterscheidung zwi-
rakteristische Konzeption des Wünschens- schen Individuum und Gruppe sinnvoll ist,
werten, die die Auswahl unter verfügbaren da die gelebten Werte in den betrachteten
Handlungsarten (Handlung), -mitteln und Gruppen nur geringfügig mit den Ein-
-zielen (Ziele) beeinflusst“ (Wirtz 2017, stellungen des Individuums korrelierten.
1826). Werte können sich also sowohl auf Auch ist anzumerken, dass es einen recht
die individuelle als auch auf die kollektive hohen Prozentsatz von 26 % aller Teilneh-
Ebene beziehen und wirken sich stark auf menden gab, der die Fragen zu Gruppen-
die Ausrichtung des Verhaltens aus. werten beantwortete, nicht aber die Fragen
In Bezug auf Werte als kollektives Phäno- zu individuellen Einstellungen. Zum einen
men lassen sich diese in das Drei-Ebenen- ist anzunehmen, dass die Beurteilung von
Modell der Organisationskultur (Schein Eigenschaften einer Gruppe w eniger stark
2016) einordnen. Es differenziert zwischen durch Anonymitätsbedenken, Selbstdar-
Basisannahmen, Werten und Artefakten. stellung und sozial erwünschtes Antwort-
Artefakte sind i.d.R. sichtbare Prozesse verhalten verzerrt wird. Zum anderen han-
und Verhaltensweisen wie die verwendete delte es sich bei den Items zu individuellen
Sprachweise, Rituale oder Mythen über die Einstellungen um Items der gruppenbezo-
Organisation. Basisa nnahmen beziehen genen Menschenfeindlichkeit (GMF), wel-
sich auf fundamentale Aspekte des Lebens che vermutlich auf Grund ihrer negativen
wie z.B. das Menschenbild. Diese beiden Formulierung zu starkem Widerstand bei
Ebenen sind typischerweise Ansatzpunkte den Teilnehmenden geführt haben. In der
für qualitative Forschung. Dazwischen Studie wurden außerdem Unterschiede
liegt die Ebene der Werte, welche sich am zwischen verschiedenen Organisations-
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einheiten untersucht und es zeigte sich, waren einige der durch die Befragten ge-
dass in administrativen Einheiten die nannten Stressoren.
Gewissenhaftigkeitswerte, in operativen
Einheiten hingegen die konservativ-männ- 2.3 Arbeitszufriedenheit
lichen sowie die Teamwerte stärker ausge- Die Relevanz der Arbeitszufriedenheit
prägt sind (Gutschmidt/Vera 2019). Dies liegt unter anderem darin begründet, dass
weist auf einen Einfluss von Stressoren auf diese mit Variablen, wie Leistung, Absen-
die Werteorientierung hin. tismus, Fluktuation und psychischem wie
körperlichem Wohlbefinden, in Zusam-
2.2 Stress menhang steht (Nerdinger 2014). Arbeits-
Stress ist ein Zusammenhang zwischen zufriedenheit wird als eine Einstellung
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einer Person und ihrer Umgebung, der verstanden und umfasst dementsprechend
von der Person als Herausforderung ihrer eine emotionale (Gefühle gegenüber der
Ressourcen und als Gefahr für ihr Wohl- Arbeit), eine kognitive (Meinung über die
befinden bewertet wird (Lazarus/Folkman Arbeit) und eine Verhaltenskomponente
1984). In Bezug auf die Polizeiarbeit un- (Six/Felfe 2004). Sie kann entweder als
terscheidet man zwischen operativen und globale Zufriedenheit mit einem einzigen
organisationalen Stressoren (Abdollahi Item erfasst werden oder auf v erschiedene
2002; Anderson et al. 2002). Mit dem Aspekte der Arbeit bezogen werden
Police Stress Questionnaire (PSQ) von (Nerdinger 2014). Ein solches mehrdimen
McCreary und Thompson (McCreary/ sionales Erhebungsinstrument stellt der
Thompson 2006) steht ein Fragebogen zu Job Satisfaction Survey (JSS) dar. Er um-
deren Erfassung zur Verfügung. Es hat fasst die Zufriedenheit mit Bezahlung,
sich gezeigt, dass organisationale Stresso Beförderungsmöglichkeiten, Führung,
ren, z.B. Konflikte mit Vorgesetzten oder Arbeitgeberleistungen, Anerkennung, Ar-
Mitarbeitenden, Personalmangel und beitsbedingungen, Kollegenschaft, Tätig-
bürok ratischer Verwaltungsaufwand, von keit und Kommunikation (Spector 1985).
vielen PB als belastender empfunden wer- Der JSS kam u.a. in einer Befragung
den als operative Stressoren wie Schicht- kanadischer PB zum Einsatz. Die Ar-
dienst, Verletzungsrisiko oder traumati- beitszufriedenheit fiel dabei insgesamt
sche Ereignisse (ebd.; Morash et al. 2006). überdurchschnittlich aus. Im Bereich der
Zu berücksichtigen sind dabei auch die Dimensionen Beförderungsmöglichkeiten
Intensität und Häufigkeit von Stressoren. und Arbeitsbedingungen wurde ein unter
So bedeutet der Einsatz einer Schusswaffe durchschnittliches Ergebnis erzielt. Die
sicherlich eine intensive Belastung, jedoch Kommunikation wurde durchschnittlich
tritt dies eher selten auf (Anderson et al. bewertet (McCreary/Thompson 2006).
2002; Zhao et al. 2002). Auch in Deutschland befasste sich eine
In einer deutschen Studie (Bartsch et al. Studie mit der Arbeitszufriedenheit in
2012) wurde nach Befragung von Polizei- der Polizei. Dabei ließen sich als die an-
ärztinnen und -ärzten, Polizeipfarrerinnen genehmsten Berufsmerkmale die Team-
und -pfarrern und Polizeipsychologinnen arbeit, berufliche Sicherheit, Arbeit mit
und -psychologen ebenfalls festgestellt, vielen Menschen, Abwechslung und der
dass Stressoren insbesondere aus der Zusammenhalt im Kollegium identifizie-
Organisation heraus entstehen. Faktoren, ren. In der Studie wurde herausgestellt,
wie dienstliche Konflikte, Dienstorgani- dass insbesondere intrinsische Berufs-
sation und fehlende soziale Kompetenz, merkmale bedeutsam für die Arbeitszu-
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friedenheit zu sein scheinen (Scheer 2010). abgefragt, welche dem PSQ (McCreary/
Die Studie von Calori und Sarnin Thompson 2006) entlehnt sind. Die Beur-
(Calori/Sarnin 1991), an der sich Gut- teilung erfolgte anhand einer fünfstufigen
schmidt und Vera (Gutschmidt/Vera 2019) Likertskala von „gar nicht“ bis „sehr“.
in ihrem methodischen Vorgehen orientie- Der zweite Teil des Fragebogens wur-
ren, zeigt zudem auf, dass Arbeitszufrie- de durch eine Werte-Definition eingelei-
denheit positiv mit einer hohen Passung tet. Die Teilnehmenden sollten dann zu-
zwischen den Werten einer Person und nächst angeben, wie typisch die genannten
ihrem Arbeitsumfeld zusammenhängt. 24 Werte in ihrer Gruppe sind. Auch dies
Einige Studien haben gezeigt, dass die erfolgte anhand einer fünfstufigen Skala
A rbeitszufriedenheit, insbesondere mit von „gar nicht typisch“ bis „sehr typisch“.
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der Kollegenschaft, höher ausfällt, wenn Die Werte sind größtenteils dem Frage-
eine Passung zwischen Individuum und bogen von Gutschmidt und Vera (Gut-
Gruppe vorliegt (Kristof-Brown et al. 2005). schmidt/Vera 2019) entnommen und auf
Grund deren Empfehlungen um weitere
3. HYPOTHESEN Werte in den Dimensionen der Team- und
Auf der Grundlage der genannten Studien Gewissenhaftigkeitskultur ergänzt. Dabei
lassen sich die folgenden Hypothesen ab- enthielt jede Dimension ein umgekehrt ge-
leiten: poltes Item, welches im Anschluss inver-
1. Je höher die Wertepassung einer Person tiert wurde. Das Item „Gleichberechtigung
zu ihrer Gruppe, desto höher ist ihre Ar- von Frauen“ wurde als Indikator für Vor-
beitszufriedenheit. behalte gegenüber Frauen herangezogen,
2. Je höher die operative Belastung, d esto „Offenheit (für Kritik an der Polizei)“ für
stärker sind männlich-konservative Verschlossenheit gegenüber Kritik an der
Werte in der Gruppe ausgeprägt. Polizei, „Individualität“ für Angepasstheit
3. Je höher die operative Belastung, desto an die Gruppe und „Abgrenzung vom Bür-
stärker sind Teamwerte in der Gruppe ger“ für Bürgernähe. Die darauf folgende
ausgeprägt. Seite enthielt die gleichen 24 Werte, doch
4. Männliche Polizeibeamte weisen hin- die Teilnehmenden sollten hier anhand
sichtlich ihrer individuellen Werte eine einer fünfstufigen Skala von „gar nicht
stärkere männlich-konservative Orientie- wichtig“ bis „sehr wichtig“ angeben, wel-
rung auf als weibliche Polizeibeamtinnen. che Bedeutung diese Werte für sie selbst
haben.
4. METHODIK Der dritte Teil des Fragebogens beinhal
tete Items zur Arbeitszufriedenheit, welche
4.1 Fragebogen ebenfalls anhand einer fünfstufigen Skala
Die Datenerhebung erfolgte mittels On von „gar keine Zustimmung“ bis „sehr
line-Frageb ogen mit dem Umfragetool starke Zustimmung“ beantwortet wurden.
2ask ® im Rahmen einer Masterarbeit Es kamen sechs Dimensionen des JSS
(Rössler 2020). Der erste Teil der Befra- (Spector 1985) zum Einsatz, nämlich die
gung behandelte die vorliegenden Stresso Zufriedenheit mit Beförderungsmöglich-
ren der aktuellen Organisationseinheit. Es keiten, Anerkennung, Arbeitsbedingun-
sollte beurteilt werden, in welchem Aus- gen, Kollegenschaft, Tätigkeit und Kom-
maß die angegebenen Belastungen auf munikation. Von den insgesamt 24 Items
die Gruppe wirken. Es wurden 15 opera waren 14 umgekehrt gepolt und im An-
tive und 15 organisationale Stressoren schluss zu invertieren.
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Quelle: Rössler/Gutschmidt
möglichte. Dies wurde auch gegenüber
Stressoren Gruppenwerte
den Dienststellen kommuniziert.
u Operativ u Konservativ-männlich
u Organisational u Institutionspatriotisch Gruppenebene An der Studie nahmen 19 operative und
u Team
u Gewissenhaftigkeit zwei sachbearbeitende Dienststellen der
Polizei Nordrhein-Westfalen (NRW) teil. Die
Passung Erhebung der Daten erfolgte vom 22.05.2020
bis zum 22.06.2020 und erreichte mit einer
Individuelle Werte Arbeitszufriedenheit
u Konservativ-männlich u Beförderungsmöglich-
Stichprobe von N=240 eine Rücklaufquote
Individualebene u Institutionspatriotisch keiten von 63 %. Davon waren 155 Männer (65 %)
u Team u Anerkennung
u Gewissenhaftigkeit u Arbeitsbedingungen und 85 Frauen (35 %). Dies umfasst 118
u Kollegenschaft
Mitarbeiter (49 % der Gesamtstichprobe)
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u Tätigkeit
u Kommunikation und 81 Mitarbeiterinnen (34 %) ohne Füh-
rungsverantwortung sowie 37 männliche
Abb. 1: Darstellung des Studiendesigns auf (15 %) und vier weibliche (2 %) Führungs-
Gruppen- und Individualebene
kräfte. Abbildung 2 zeigt zudem die Alters-
verteilung der Teilnehmenden.
Quelle: Rössler/Gutschmidt
Personenanteile in den Altersklassen 5. ERGEBNISSE
zwischen 61 und 65 Jahren 1
5.1 Werte
zwischen 56 und 60 Jahren 9
zwischen 51 und 55 Jahren 9
zwischen 46 und 50 Jahren 18 5.1.1 Gruppenwerte
zwischen 41 und 45 Jahren 20 Als besonders typische G ruppenwerte
zwischen 36 und 40 Jahren 18 galten die gegenseitige Unterstützung
zwischen 31 und 35 Jahren 34 (M= 4.25, SD = 0.79), Humor (M= 4.17,
zwischen 26 und 30 Jahren 68
SD=0.71), Solidarität (M=4.08, SD=0.82),0 10 20
zwischen 21 und 25 Jahren 63
Vertrauen (M=4.05, SD = 0.79), Verant-
0 10 20 30 40 50 60 70 80
wortungsbewusstsein (M=4.00, SD=0.74)
Abb. 2: Altersverteilung der Stichprobe und Geheimhaltung (M=3.95, SD=0.93).
Am wenigsten typisch sind demnach
Auf der letzten Seite wurden Angaben zu Vorbehalte gegenüber Frauen (M=2.08,
Geschlecht und Alter erfragt. Es bestand SD = 0.95), Män nlich keit (M =2.58,
stets die Möglichkeit, zu Items keine An- SD =1.01) und Angepasstheit an die
gabe zu machen. Der Fragebogen u mfasste Gruppe (M=2.59, SD=0.87).
insgesamt sieben Seiten. Abbild ung 1 Es zeigt sich, dass weibliche Teilneh-
stellt das Studiendesign grafisch dar. merinnen in stärkerem Maße Vorbehalte
gegenüber Frauen in der Gruppe wahrneh-
4.2 Stichprobe men (M=2.16, SD = 0.92) als männliche
Die Fragebogeneinladung erfolgte mittels Teilnehmer (M=2.00, SD=0.96). Tabelle 1
durch das Umfragetool generierte E-Mails (siehe Seite 71) stellt zudem den Vergleich
mit Teilnahmelink an die dienstlichen zwischen operativ eingesetzten (n=219)
E-Mail-Adressen. Jeder Link enthielt da- und sachbearbeitend eingesetzten (n=21)
bei einen individuellen Code, welcher Teilnehmenden dar. Es zeigt sich, dass
eine Zuordnung von Mitarbeitenden und diese Werte stark voneinander abweichen.
Führungskräften zu einer gemeinsamen Die größte Gemeinsamkeit besteht noch
Gruppe für die spätere Auswertung er- im Verantwortungsbewusstsein.
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Quelle: Rössler/Gutschmidt
Die interne Konsistenz aller Items zu Werte operativ M SD Werte sachbearbeitend M SD
Gruppenwerten lag bei α=0.73, was in ei- eingesetzter Gruppen eingesetzter Gruppen
nem akzeptablen Bereich liegt. Die Items gegenseitige Unterstützung 4.30 0.78 Geheimhaltung interner
(in der Gruppe) Angelegenheiten 4.43 0.98
wurden zudem entsprechend der vier kul- Humor 4.22 0.67 Verantwortungsbewusstsein 4.33 0.73
turellen Dimensionen nach Gutschmidt Solidarität (in der Gruppe) 4.14 0.80 Bürgernähe 4.16 1.34
und Vera (Gutschmidt/Vera 2019) zu Skalen Vertrauen (in der Gruppe) 4.10 0.77 Loyalität (gegenüber dem
Staat) 3.95 0.89
zusammengefasst (siehe Abbildung 3). Verantwortungsbewusstsein 3.97 0.74 Regeltreue 3.86 0.96
Die Reliabilität der einzelnen Skalen ist Praxisorientierung 3.93 0.73 gegenseitige Unterstützung
(in der Gruppe) 3.81 0.81
jedoch kritisch zu sehen (α=0.56 für kon-
servativ-männliche Kultur, α= 0.51 für Tab. 1: Die wichtigsten Gruppenwerte in operativ
vs. in sachbearbeitend eingesetzten Einheiten
institutionspatriotische Kultur, α=0.56 für
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Teamkultur und α= 0.60 für Gewissen
haftigkeitskultur). Die niedrigen Cron- Gruppe. Während die Teilnehmenden an-
bachs-Alpha-Werte lassen sich wesentlich geben, dass ihnen Gerechtigkeit (M=4.62)
auf die invertierten Items zurückführen, wichtig ist, scheint sich dies in den geleb-
da die Reliabilität der Skalen ohne diese ten Werten der Gruppen (M=3.75) nicht
Items jeweils höher ausfällt. in gleichem Maße wiederzufinden. Ähn-
liches gilt für Neutralität (Individuum
5.1.2 Individuelle Werte M=4.24, Gruppe M=3.32), Verantwor-
Als wichtigster individueller Wert w urde tungsbewusstsein (Individuum M=4.64,
ebenfalls die Unterstützung (M= 4.73, Gruppe M=4.00) und Vertrauen (Indivi-
SD= 0.48) angegeben. Nachfolgend sind duum M=4.70, Gruppe M=4.05).
die Werte Vertrauen (M=4.70, SD=0.55), Die interne Konsistenz aller Items zu
Verantwortungsbewusstsein (M= 4.64, den individuellen Werten lag bei α=0.75,
SD = 0.56), Gerechtigkeit (M = 4.62, was in einem akzeptablen Bereich liegt.
SD=0.59), Solidarität (M=4.42, SD=0.69) Die Reliabilität der einzelnen Skalen war
und Humor (M=4.41, SD=0.71) zu n ennen. jedoch auch hier teilweise kritisch (α=0.70
An dieser Stelle zeigt sich, dass männ- für konservativ-männliche Werte, α=0.56
liche Teilnehmer in stärkerem Maße Vor- für institutionspatriotische Werte, α=0.22
behalte gegenüber Frauen haben (M=2.22, für Teamwerte und α=0.59 für Gewissen-
SD=0.94) als weibliche Teilnehmerinnen haftigkeitswerte). Der Cronbachs-Alpha-
(M=1.71, SD= 0.94). Vergleicht man die
Quelle: Rössler/Gutschmidt
wichtigsten individuellen Werte sachbear-
beitend vs. operativ eingesetzter PB mit- Konservativ-männliche Werte Institutionspatriotische Werte
einander, so kann man nicht derart große Praxisorientierung Geheimhaltung interner Angelegenheiten
Stärke Stolz (auf die Polizei)
Unterschiede feststellen, wie es in den Tapferkeit Loyalität (ggü. dem Staat)
Gruppenwerten der Fall ist. An den ersten Tradition Gehorsam
Männlichkeit Ehre
Stellen stehen in beiden Fällen Unterstüt- Vorbehalte ggü. Frauen Verschlossenheit ggü. Kritik an der Polizei
zung, Vertrauen, Verantwortung, Gerech-
Teamwerte Gewissenhaftigkeitswerte
tigkeit und Humor. Hier besteht nur darin
gegenseitige Unterstützung (in der Gruppe) Verantwortungsbewusstsein
ein Unterschied, dass operativ eingesetz- Humor Gerechtigkeit
ten PB daneben die Solidarität am wich- Solidarität (in der Gruppe) Regeltreue
Vertrauen (in der Gruppe) Besonnenheit
tigsten ist, sachbearbeitend eingesetzten Konformität (in der Gruppe) Neutralität
hingegen die Geheimhaltung. Hinsichtlich Angepasstheit (an die Gruppe) Bürgernähe
einiger Werte zeigen sich zudem a uffällige Abb. 3: Zuordnung der Werte-Items zu vier
Abweichungen zwischen Individuum und Dimensionen
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Wert für die konservativ-männliche Werte (M=3.43, SD = 0.88), Personalmangel
orientierung, welche im Folgenden auch (M=3.18, SD=1.05), Müdigkeit (M=3.13,
Gegenstand einer Hypothesenprüfung ist, SD =1.05), fehlende Mittel/Ausstattung
liegt in einem akzeptablen Bereich. Die (M=3.11, SD=1.07), unzureichende Schu-
offenbar ungeeignete Skala individueller lung/Fortbildung (M=3.00, SD =1.05)
Teamwerte hingegen wurde auf Grund des und Zeitdruck (M=2.99, SD= 0.94). Am
deutlich zu niedrigen Reliabilitätswertes wenigsten belastend sind demnach interne
in keinen weiteren Analysen verwendet. Ermittlungen (M=1.75, SD = 0.86), trau
matische Ereignisse (M=2.01, SD=0.77)
5.1.3 Werte der Führung und schlechtes Ansehen im Fall von
Zwischen den individuellen Werten Krankheit oder Verletzung (M=2.06,
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der Führungskraft und den Werten der SD=0.94). Es ist zu vermuten, dass dies
Gruppe zeigte sich ein positiver Zusam- an der geringen Häufigkeit entsprechender
menhang von r=.53. Die Korrelation liegt Vorfälle liegt.
in einem mittleren Bereich. Allerdings ist Beim Vergleich zwischen operativ ein-
d ieser Wert vorsichtig zu interpretieren, gesetzten und sachbearbeitend einge-
da er vermutlich durch die Tatsache, dass setzten Teilnehmenden zeigt sich, dass
b estimmte Werte tendenziell von allen in beiden Kategorien der bürokratische
Personen als wichtig angesehen werden, Verwaltungsaufwand an erster Position
überschätzt wird. Es wurde zudem diffe steht. In den operativen Gruppen sind au-
renziert betrachtet, welche Werte eine ßerdem Müdigkeit, Personalwechsel und
hohe und welche eine niedrige mittlere fehlende Ausstattung relevante Stressoren,
Abweichung (mAbw) zwischen Führung während in den sachbearbeitenden Grup-
und Mitarbeiterschaft aufweisen. Weitge pen der Zeitdruck, Personalbeurteilungen
hende Einigkeit zwischen Führung und und ungleiche Aufteilung von Verantwort-
Gruppe bestand demnach bezüglich der lichkeiten im Vordergrund stehen.
Werte Stolz auf die Polizei (mAbw=0.06), Die interne Konsistenz aller Items zu
Vorbehalte gegenüber Frauen (mAbw= Stressoren lag mit α=0.88 in einem guten
0.10), Humor (mAbw=0.11), Praxisorien Bereich. Die Skalen zu operativen und or-
tierung (mAbw= 0.12) und Gehorsam ganisationalen Stressoren erreichen gute
(mAbw=0.13). Werte, die in der G ruppe Reliabilitätswerte von α=0.82 bzw. α=0.81.
wichtiger sind als für die Führung, sind
Männlichkeit (mAbw = 0.72), Stärke 5.3 Arbeitszufriedenheit
(mAbw=0.67), Tapferkeit (mAbw=0.53), Die höchste Zustimmung erhielt das Item
Ehre (mAbw= 0.47) und Konformität in „Die Arbeit mit den Kolleg*innen be
der Gruppe (mAbw=0.34). Werte, die hin reitet mir Freude“ (M=4.33, SD = 0.66),
gegen für die Führung wichtiger sind als die stärkste Ablehnung das Item „Dieje-
für die Gruppe, sind Neutralität (mAbw= nigen, die gute Ergebnisse liefern, haben
1.14), Gerechtigkeit (mAbw= 0.87), Ver- faire Chancen auf eine Beförderung“
trauen (mAbw= 0.66), Verantwortungs (M=2.45, SD=1.01). Die Betrachtung der
bewusstsein (mAbw=0.59) und Regeltreue sechs Skalen ergibt, dass die Zufriedenheit
(mAbw=0.57). mit der Kollegenschaft und der Tätigkeit
am stärksten ausgeprägt war, wohingegen
5.2 Stressoren die Zufriedenheit mit den Beförderungs-
Insgesamt sind die größten Stressoren möglichkeiten am niedrigsten ausfiel.
der bürokratische Verwaltungsaufwand Sachbearbeitende Teilnehmende waren
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mit der Kommunikation deutlich zufrie- fikant höher aus, je stärker die Team- und
dener (M=3.96) als operativ eingesetzte Gewissenh aftigkeitskultur (r=.16 bzw.
(M=3.51). Hingegen waren die operativ r=.41) in der Gruppe erlebt wurden.
eingesetzten PB mit der Kollegenschaft Im Hinblick auf die zweite und dritte
zufriedener (M=4.11) als die sachbearbei- Hypothese konnte eine schwache, aber si-
tenden PB (M=3.84). Die Arbeitszufrie- gnifikante Korrelation zwischen operati-
denheit war zudem höher, je niedriger die vem Stress und männlich-konservativer
Belastung durch Stressoren empfunden Kultur in der Gruppe (r=.16, p=.016) ge-
wurde (r=-.52). funden werden. Die Korrelation zwischen
Die interne Konsistenz aller Items zur operativem Stress und der Teamkultur in
Arbeitszufriedenheit lag bei α=0.82 und der Gruppe (r=.06, p=.337) erreichte keine
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somit in einem guten Bereich. Die Di- Signifikanz. Im Ergebnis lässt sich Hypo-
mensionen der Beförderungsmöglichkei- these 2 bestätigen, Hypothese 3 hingegen
ten und der belohnenden Anerkennung nicht. Außerdem zeigte sich, dass die Ge-
erreichten akzeptable Reliabilitätswerte wissenhaftigkeitskultur geringer ausfällt, je
von α=0.70 bzw. α=0.77. Kritisch sind die höher die Belastung der Gruppe ist (r=-.20).
Cronbachs-Alpha-Werte der Dimensionen Die vierte Hypothese zum Geschlechts-
Arbeitsbedingungen (α=0.54), Tätigkeit unterschied in Bezug auf individuelle
(α= 0.56), Kollegenschaft (α= 0.51) und männlich-konservative Werteorientierung
Kommunikation (α=0.61). wurde mittels t-Test untersucht. Die vor
liegenden Ergebnisse zeigen auf, dass
5.4 Hypothesenprüfung und weitere männliche Teilnehmer (M=3.10, SD=0.66)
Analysen im Vergleich zu den weiblichen Teilneh-
Für die Prüfung der Zusammenhangs merinnen (M=2.93, SD=0.55) signifikant
hypothesen kam der Spearman-Rang höhere Werte in der konservativ-männ-
korrelationskoeffizient zum Einsatz. Die lichen Kultur aufweisen (p=.027). Dies
erste Hypothese betrifft die W
ertepassung. stützt Hypothese 4. Außerdem wiesen die
Hierfür wurde zunächst für jede Person weiblichen Teilnehmerinnen (M=3.15,
die mittlere Abweichung ihrer indivi SD = 0.53) auch im Bereich der institu
duellen Werte von den wahrgenommenen tionspatriotischen Kultur geringere Werte
G ruppenwerten berechnet. Die Korrela auf als männliche Teilnehmer (M=3.43,
tion zwischen dieser Abweichung und SD=0.55).
der Arbeitszufriedenheit liegt bei r=-.16
(p=.013). Damit ist die Korrelation zwar 6. DISKUSSION
schwach, aber signifikant. Je niedriger
also die Abweichung, d.h. je stärker die 6.1 Zusammenfassende Betrachtung
Passung, desto höher ist die Arbeits Die Ergebnisse zeigen auf, dass die Rahmen
zufriedenheit. Über die Hypothesenprü- bedingungen in Form von Belastungen,
fung hinaus wurden explorativ weitere die auf eine Gruppe einwirken, sowie die
Zusammenhänge zwischen Werten und Werte der Führung der Gruppe mit den ge-
Arbeitszufriedenheit untersucht. Eine ge- lebten Werten in einer p olizeilichen Orga-
ringe Abweichung von der Gruppe geht nisationseinheit zusammenhängen. Opera
insbesondere mit höherer Zufriedenheit tiver Stress korrelierte erwartungsgemäß
mit der Kollegenschaft (r=-.21) und mit mit konservativ-männlichen Werten, nicht
den Beförderungsmöglichkeiten (r=-.22) jedoch mit der Teamkultur. Die Befunde
einher. Zudem fiel die Zufriedenheit signi- von Gutschmidt und Vera (Gutschmidt/
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Vera 2019) konnten dementsprechend teil- friedenheit wurden unabhängig vom
weise repliziert werden. Auch bestand – Geschlecht ähnlich wahrgenommen. Un-
wie zuvor in der Untersuchung von terschiede ergaben sich in institutionspa-
Calori und Sarnin (Calori/Sarnin 1991) – triotischen und konservativ-männlichen
ein Zusammenhang zwischen Wertepas- Wertevorstellungen sowie insbesondere
sung und Arbeitszufriedenheit des Indivi- bei Vorbehalten gegenüber Frauen. Weib-
duums. Darüber hinaus wurde festgestellt, lichen Teilnehmerinnen ist die Gleich-
dass Mitarbeitende in Gruppen mit starker berechtigung von Frauen demnach per-
Team- und Gewissenhaftigkeitskultur zu- sönlich wichtiger als den Männern. Der
friedener sind. Organisationale Stressoren, Wahrnehmung der Frauen zufolge ist die
wie bürokratischer Verwaltungsaufwand Gleichberechtigung in der Gruppe jedoch
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und Personalmangel, scheinen besonders weniger gegeben, als es in der Wahrneh-
belastend zu sein, was sich mit bisherigen mung der Männer der Fall ist. Gleichwohl
Erkenntnissen (McCreary/Thompson ist zu erwähnen, dass Vorbehalte gegen-
2006; Morash et al. 2006; Bartsch et al. über Frauen über alle Teilnehmenden hin-
2012) deckt. Die Arbeitszufriedenheit weg (männlich/weiblich, sachbearbeitend/
war auch in dieser Stichprobe eher in Be- operativ) als eher untypisch beurteilt wur-
zug auf Tätigkeit und Kollegenschaft (vgl. den. Auch wenn hier ein gewisser Einfluss
Scheer 2010) gegeben und insbesondere sozialer Erwünschtheit zu vermuten ist, so
hinsichtlich der Beförderungsmöglich ist dies doch ein Hinweis auf ein Streben
keiten wenig ausgeprägt. nach Gleichberechtigung. Dem gegenüber
Die Unterscheidung der Werte von In- steht jedoch u.a. das am Anfang aufgezeigte
dividuum und Gruppe erschien auch hier Missverhältnis in den Führungspositionen.
sinnvoll. Vergleicht man die Menschen in
operativ und sachbearbeitend e ingesetzten 6.2 Empfehlungen und Limitationen
Einheiten bezüglich ihrer individuellen Die Befunde haben sowohl Implikationen
Werte miteinander, stellt man kaum Un- für die wissenschaftliche Erforschung
terschiede fest. Vergleicht man jedoch die polizeilicher Werte als auch für die Praxis.
Gruppenwerte, so zeigen sich tatsächlich Sie legen zum einen nahe, dass im Stu
Diskrepanzen. Auch konnten einige Werte, diendesign explizit die Frage beantwortet
wie z.B. Gerechtigkeit und Neutralität, werden sollte, ob als Forschungsgegen-
identifiziert werden, die den Mitarbei- stand individuelle Werte oder Gruppen-
tenden wichtig sind, die sich jedoch nicht werte (Kultur) von Interesse sind, da diese
in gleichem Maße in der Gruppenkultur nicht gleichgesetzt werden können. Zum
wiederfinden. Dies weist deutlich auf die anderen zeigen sie auf, dass Erklärungs-
Relevanz von Gruppendynamik und Rah- versuche für problematische Äußerun-
menbedingungen in der Entstehung und gen oder Handlungen nicht alleine beim
Entwicklung von Werten hin. Individuum angesetzt werden sollten,
Es ergaben sich zudem einige interes- sondern auch Gruppendynamik und Rah-
sante Befunde im Hinblick auf Frauen in menbedingungen, insbesondere Führung,
der Polizei. Ihr Anteil an der Gesamtstich Tätigkeiten, Belastungen und Gruppen
probe lag bei 35 %, der Anteil an Füh- zusammensetzung, betrachtet werden
rungskräften jedoch knapp unter 10 %. sollten. Dabei kann der Beitrag der Wis-
Damit sind Frauen in Führungspositionen senschaft darin gesehen werden, derar
hier deutlich unterrepräsentiert. Die meis- tige Stellschrauben aufzuzeigen, an denen
ten Items zu Stressoren und Arbeitszu angesetzt werden kann, um unerwünsch-
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te Entwicklungen innerhalb der Polizei Mit dem Design der vorliegenden Stu-
zu unterbinden bzw. zu verhindern (vgl. die gehen jedoch auch einige Limitationen
Gutschmidt 2020). Neben der Erforschung einher. Erstens können bei der Beurtei-
weiterer Einflussfaktoren, wie z.B. der Ver- lung von Werten den verwendeten Be-
fügbarkeit von Sozialräumen oder der Nut- griffen, z.B. dem Wert „Gerechtigkeit“,
zung von Supervision, sollten insbesondere unterschiedliche Auffassungen der Teil-
die Effektgrößen miteinander verglichen nehmenden zu Grunde liegen (vgl. Behr
werden, um festzustellen, welche Fakto- 2008), denen hier nicht auf den Grund
ren einen größeren und w elche eher einen gegangen wird. Hierfür wäre zusätzlich
geringen Anteil an der Entstehung von eine qualitative Herangehensweise not-
Werteorientierungen haben. Hier besteht wendig. Zweitens wurde in dieser Studie
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noch ein großer Forschungsbedarf. kein tatsächliches Verhalten abgefragt.
In Bezug auf eine Ergänzung des Frage Das Vorliegen einer bestimmten Werte
bogens um eine spezifische GMF-Kom- konstellation führt nicht zwangsläufig
ponente empfiehlt es sich, ein ähnliches zu entsprechenden Handlungen (vgl.
Vorgehen zu wählen wie bei der Erfassung Waddington 1999). Drittens sind die in
von Vorbehalten gegenüber Frauen. So einer Querschnittuntersuchung gefunde-
wie diesem Phänomen das Streben nach nen Korrelationen nicht kausal interpre-
Gleichberechtigung gegenübersteht, so tierbar. Insbesondere bleibt unklar, ob der
steht der GMF die interkulturelle Offen- Zusammenhang zwischen den Werten der
heit gegenüber. Geringe Ausprägungen Führungskraft und den Gruppenwerten
dieser Offenheit wären dementsprechend auf den Einfluss der Führungskraft auf die
als Indikator für Vorbehalte zu interpre- Mitarbeitenden zurückzuführen ist oder
tieren. Neben dem methodischen Vorteil vice versa. Gleiches gilt für die Korrela-
liegt ein Vorzug dieser positiven Herange- tion zwischen Arbeitszufriedenheit und
hensweise darin, dass der Polizei hierbei Gruppenwerten. Eine Untersuchung über
nicht a priori eine gewisse GMF unterstellt einen größeren Zeitraum hinweg kann die
wird. Um gezielt auf Werte der interkul- Validität der Aussagen verbessern. Vier-
turellen Offenheit einzugehen, lässt sich tens kommt der Fragebogen nicht als Dia
der bisherige Fragebogen beispielsweise gnoseinstrument für einzelne Personen
um die Items „Offenheit für verschiedene oder Gruppen infrage, da es sich um Ein-
Lebensweisen“, „Geduld in schwierigen schätzungen handelt, welche je nach er-
Situationen“, „Selbstreflexion (Hinterfra- wünschtem Ergebnis leicht zu verfälschen
gen des eigenen Handelns)“, „Empathie sind. Allerdings ist der Fragebogen, sofern
(ggü. dem Bürger)“, „Flexibilität im Han- viele Personen möglichst ehrlich und ano
deln“ und „Respekt vor anderen Kulturen“ nym daran teilnehmen, ein vielverspre-
erweitern. Die Werte sind an die interkul- chendes Forschungsinstrument, um Ri
turellen Teilkompetenzen angelehnt, die in siko- und Schutzfaktoren unerwünschter
einer Studie im Kontext der polizeilichen Gruppendynamik in polizeilichen Organi-
Arbeit herausgestellt wurden (Leenen et sationseinheiten zu erforschen.
al. 2014). Der resultierende Fragebogen Wie vorteilhaft eine entsprechend groß
sollte dann anhand einer großen Stich angelegte quantitative Studie für die
probe validiert werden. Die angenommene Polizei und die Gesellschaft wäre, bei
dimensionale Struktur und die Reliabilität der die Identifikation solcher Schutz- und
der Skalen sind zu prüfen und ggfs. durch Risikofaktoren im Vordergrund steht, liegt
Überarbeitung der Items zu verbessern. auf der Hand.
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