Stelleninserate: online und wirksam - White Paper
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White Paper Stelleninserate: online und wirksam
careerplus.ch
Inhaltsverzeichnis
10
+ Die Bewerbungsmöglichkeiten
+ Der visuelle Eindruck
Seite
11
3. Mit den richtigen Worten
3
Executive Summary + Die Auswirkung von Mobile Recruiting
Seite auf Stelleninserate
Seite
12
4. Google for Jobs
4
Wie Stelleninserate + Für Google angepasst
wirksam bleiben Seite
Seite 1. Die Herausforderung
13
+ Technische Anforderungen
5
2. So geht’s: für Google for Jobs
Schritt für Schritt Seite
Seite
14
Veröffentlichung von
6
+ Der Stellentitel Stelleninseraten: Wo und wie?
Seite 1. Veröffentlichungsoptionen
Seite
2. V
om einfachen Inserat
7 15
+ Einstieg in das Stelleninserat zur künstlichen Intelligenz
+ Die Unternehmenspräsentation + Pay per Slot
Seite Seite + Pay per Performance
8 16
+ Der Verantwortungsbereich + Programmatic Job Advertising
und das Profil + Social Media Advertising
Seite Seite
9 17
+ Das bieten wir: Die Unternehmen Trends und Zukunftsaussichten
bewerben sich Nachgefragt bei Dominique Reusser
Seite + Die Lohnbandbreite Seite
Executive
Summary
Das Stelleninserat ist nach wie vor die Nummer eins,
um passende Bewerber zu finden. Doch die
Digitalisierung und der Wandel des Arbeitsmarkts
verändern die Rekrutierung. Die Zeiten, in denen ein
simples Inserat genügte, sind vorbei.
• Immer häufiger beginnen Bewerber ihre Stellen
suche auf Google. Sind die Stelleninserate
nicht suchmaschinenoptimiert, werden sie kaum
gefunden.
• Neue Kommunikationsgewohnheiten Wie setzen Unternehmen
verlangen nach neuen Rekrutierungsstrategien. Stelleninserate ein?
• In Branchen mit Fachkräftemangel ist die Suche
nach neuen Mitarbeitenden herausfordernd.
• Es gibt immer mehr Kanäle – Stellenportale,
Jobsuchmaschinen, Apps, soziale Medien – für 89% der Unternehmen
die Bewerbung einer Stelle. nutzen Online-Stellen-
• Immer mehr Leute nutzen mobile Endgeräte portale für die Bewerbung
für die Stellensuche. ihrer Stellen
All das erschwert die Suche nach neuen Mitarbeitenden.
Soll das Stelleninserat wirksam bleiben, gilt es, einige
Dinge zu beachten: die Optimierung für Such
maschinen (SEO), die Wahl des Stellentitels, 9% der Unternehmen
die Anpassung der Sprache an die Zielgruppe setzen auf Cost-per-Click-
sowie die eigene Karriereseite. Ausserdem ist die Modelle bei den Jobboards
Auswahl der passenden Kanäle ein wichtiger
Erfolgsgarant – etwa Jobbörsen, Jobsuchmaschinen,
soziale Medien. Rekrutierungsverantwortliche sollten
daher sowohl die Bezahlmodelle wie auch die
Einsatzmöglichkeiten kennen. Unser Tipp: ausprobieren 67% der Unternehmen
und testen. So bleibt das Stelleninserat wirksam. verwenden interne
Stellentitel
Wie Stelleninserate wirksam bleiben
Ein Stelleninserat für die heutigen Herausforderungen zu erstellen, ist gar nicht so einfach: Die Kanäle
und Plattformen werden zahlreicher, im Rauschen der Informationsflut wird es immer schwieriger,
auf sich aufmerksam zu machen, und der Arbeitnehmermarkt ist in einigen Branchen ausgetrocknet.
Die Digitalisierung stellt die Recruiter vor Herausforderungen. Was bedeutet das für das Stelleninserat?
Welche Eigenschaften erachten Unternehmen in einer Stellenanzeige als wichtig?
Heute In 5 Jahren
Themenspecial: Digitalisierung und Zukunft der Arbeit
Quelle: Recruiting Trends 2019, Universität Bamberg,
1 95% Gestaltung 1 91% Maschinenlesbarkeit (Suchmaschinen)
2 94% Inhalt 2 88% Inhalt
3 57% Maschinenlesbarkeit (Suchmaschinen) 3 83% Gestaltung
1. Die Herausforderung Unternehmen Werbung in eigener Sache machen und dort
sichtbar sein, wo sich die Talente online aufhalten. Weiter
Früher war es einfacher: Recruiter mussten einige Worte ist Google immer öfter die erste Anlaufstelle von Stellen-
zum Unternehmen, zur Stelle und einen Anforderungs- suchenden. Auch Jobsuchmaschinen wie «Indeed», «Neu-
katalog verfassen, das Stelleninserat auf eine Stellenbör- voo» oder «Jobcloud» laufen den klassischen Online-Job-
se hochladen und auf die Bewerbungen warten. Heute portalen den Rang ab. Während die Jobportale nur die
führt dieses Vorgehen kaum mehr zum Erfolg. Durch die bei ihnen gebuchten Anzeigen auflisten, durchforsten die
Digitalisierung und den Fachkräftemangel wird es zuneh- Suchmaschinen das gesamte Internet nach offenen Stellen.
mend schwieriger, passende Mitarbeitende zu rekrutieren. Für Stellensuchende äusserst praktisch. Auf der Ergebnis-
Passiv auf Bewerbungen warten ist keine Option. Da die seite von Google erscheinen die Jobsuchmaschinen zudem
tägliche Informationsflut zunimmt, wird die Geduld der meistens weit vorne. Unternehmen, die ihre Stelleninserate
Stellensuchenden immer kürzer. Eine Stellenanzeige muss nicht für Google und Jobsuchmaschinen optimieren, haben
auf den ersten Blick überzeugen. Ausserdem müssen die das Nachsehen.
Careerplus / 2020 42. S
o geht’s:
Schritt für Schritt
Es gibt nicht die Vorlage für
das passende Stelleninserat.
Jedes Unternehmen hat eine
eigene visuelle Sprache, H
eigene Bedürfnisse und Vor- S. 10
stellungen. Und das ist gut so.
Doch es gibt einige Leitplanken
für Stelleninserate, die dafür Personalberater / Personalberaterin
sorgen, dass das Inserat bei
Werden Sie Teil eines jungen und aufgestellten Teams, um sich mit hoher Eigenverantwortung
den Bewerbern positiv auffällt persönlich zu entwickeln, und sammeln Sie Erfahrung in der Rekrutierung von Fachkräften!
und online gefunden wird – vom
Stellentitel über die Struktur bis Jetzt bewerben
zur Formulierung.
Careerplus ist die führende Personalberatung von spezialisierten Fachkräften. Wir sind lokal
und kulturell in 14 Standorten in der Schweiz verwurzelt. Für unser zentral gelegenes Büro im
Herzen der Stadt Basel suchen wir ab sofort eine / n Personalberater / Personalberaterin 100%
A zur Verstärkung des Teams.
S. 6
Gestalten Sie aktiv mit
• Unterstützung Ihrer Kunden bei der Besetzung von offenen Stellen
• Gewinnung und Betreuung von neuen Aufträgen und Kunden
B • Persönliche Kundenbesuche und Koordination von Interviewterminen für Ihre Kunden
• Formulierung und Ausschreibung von Stelleninseraten
S. 7
• Beurteilung von eingehenden Bewerbungen, Führung von Vorstellungsgesprächen
und Einholen von Referenzauskünften
• Unterstützung von Bewerbern im Rekrutierungsprozess
C Ihr Mehrwert für uns
S. 7
• Gewinnende, kommunikative Persönlichkeit mit sicherem Auftreten
• Überzeugungskraft und Freude am Kontakt mit Kunden und Bewerbern
• Hohe Eigenmotivation und Teamplayer-Mentalität
D • Abgeschlossene höhere Ausbildung (Uni/FH) und/oder kaufmännische Grundausbildung
mit mehrjähriger Berufserfahrung in einer dienstleistungs- und verkaufsorientierten Funktion
S. 8
• Ausgezeichnete Deutschkenntnisse, gutes Verständigungsniveau auf Englisch
E Was unsere Mitarbeitenden an uns schätzen
• Möglichkeit, durch fundierte Einarbeitung schnell eigenverantwortlich zu arbeiten
S. 9
• Selbstorganisiertes Arbeiten im Team, bei dem alle abwechselnd Management-
aufgaben übernehmen
• Regelmässiges Frühstück und Mittagessen im Team
• Marktgerechte Entlöhnung auf Fixgehaltbasis mit Option auf einen zielorientierten Bonus
Damit Sie sich ein umfassenderes Bild machen können, empfehlen wir Ihnen unser Video.
Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung online oder per E-Mail.
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Jetzt bewerben
G
S. 10
Ihr Kontakt
Susanne Muster +41 79 XXX XX XX
HR-Spezialistin s.muster@careerplus.ch
Careerplus / 2020 5A
Wählen Sie den treffenden Stellentitel welches Jobprofil gesucht wird. Eine Studie zeigte zudem,
Einen Stellentitel zu verfassen, der eindeutig dass die Bewerbungsrate mit der Länge des Stellentitels
ist, sofort das Interesse weckt und vor allem sinkt. Bei einer Länge von einem bis drei Wörtern lag die
den die Suchmaschinen finden – das ist die Bewerbungsrate bei 7,6 Prozent, bei vier bis sieben Wör-
Königsdisziplin. Recherchieren Sie: Mit welchen Begriffen tern nur noch bei 4,9 Prozent (Studie von Appcast). Worauf
suchen die Bewerber auf Google nach dem ausgeschrie- Sie beim Stellentitel achten sollten:
benen Stellenprofil? Je mehr Ihr Stellentitel dem Suchbegriff • Der Jobtitel sollte kurz und eindeutig sein.
entspricht, desto weiter oben auf der Ergebnisseite landet • Ist das Pensum 100%, müssen Sie es nicht erwähnen.
Ihre Stellenanzeige. Verzichten Sie daher auf firmeninterne • Ergänzende Kriterien müssen nur erwähnt werden,
Stellentitel oder fantasievolle Begriffe wie «Leader Marke- wenn sie für die Stellensuche relevant sind.
ting Excellence». Auch Stellensuchende erkennen so nicht, • In Bezug auf die Suchmaschinen reicht es aus, die
meistgesuchte Form eines Jobtitels zu wählen
(z.B. Floristin oder Ingenieur). Wenn Ihnen Chancen-
gleichheit wichtig ist, verwenden Sie beide Geschlechter.
Eine Möglichkeit ist auch, die weibliche Endung
Unser Tipp
direkt an die männliche Form anzuhängen. Verwenden
Sie dazu aber keinen Schrägstrich – also nicht
Keywords finden Expert/in, sondern ExpertIn. Grund: Google erkennt
mit einem Schrägstrich die weibliche Form nicht.
Mit dem Google Keyword Planner oder kostenlosen
Angeboten wie Google Trends oder Ubersuggest
klären Sie das Suchvolumen für einen Begriff ab. Beispiele
Einen Hinweis kann auch Google Suggest geben.
Das sind die automatischen Vorschläge, die Google Key Account Manager 80%
bei der Eingabe eines Suchbegriffs macht. Pflegefachfrau / Pflegefachmann 50 –100%,
Langzeitpflege und Akutpflege
SachbearbeiterIn Rechnungswesen 80%
Wie definieren Unternehmen ihre Stellentitel?
67%
verwenden interne Stellentitel
Leader Marketing
9% Kanal-Verantwortlicher
Excellence verwenden Online
Keyword Planner,
um den Stellentitel
Quelle: Careerplus-Umfrage 2020; Mehrfachantworten möglich
zu bestimmen
31%
versuchen mit kreativen
Stellentiteln das Interesse 3%
zu wecken arbeiten mit
SEO-Spezialisten
zusammen
Careerplus / 2020 6C
Die Unternehmenspräsentation:
Stellen Sie sich kurz vor
Stellen Sie sich in einem Satz kurz vor und
nennen Sie dabei die wichtigsten Eckpunk-
te. Was das Unternehmen besonders macht und was es
den Mitarbeitenden bietet, erläutern Sie idealerweise aus-
führlicher nach der Stellenbeschreibung und dem Anforde-
rungsprofil (siehe Seite 9 unter Punkt E). Diese Eckpunkte
gehören in die erste Unternehmenspräsentation:
•D
ie Branche, in der das Unternehmen tätig ist.
•D
ie Grösse des Unternehmens – ein Grosskonzern,
ein KMU, ein Familienbetrieb.
• Die Marktposition: Ist es ein marktführendes Unternehmen,
B
Wählen Sie einen ein Start-up, national oder international tätig?
interessanten Einstieg •D
er Arbeitsort.
Der erste Satz entscheidet, ob die Stellen- •O
ptional können Sie den Stellentitel, das Pensum
suchenden weiterlesen: Beginnen Sie daher und relevante Kriterien wie Sprachkenntnisse, Arbeitsort
mit einem aussagekräftigen Einstieg, der die Bewerberin sowie -region noch einmal nennen. Wiederholungen
direkt anspricht und neugierig auf die Stelle macht. Seien der relevanten Begriffe helfen, bei Google sowie bei
Sie gleichzeitig kreativ und präzise. Da einige Jobbörsen die Stellenportalen eine bessere Platzierung zu erreichen.
ersten Sätze in der Vorschau anzeigen, beschränken Sie
sich am besten auf 120 bis 200 Zeichen (inklusive Leerzei-
chen). Es ist ideal, wenn der Einstieg als Ganzes abgebildet Beispiele
wird. Erläutern Sie, was die Stelle reizvoll macht.
• Was ist der Aufgabenbereich: Kontakt mit Kunden, Wir sind die führende Personalberatung von speziali
Beratung, Betreuung, Lösen komplexer Probleme? sierten Fachkräften. Für unser zentral gelegenes Büro in
• Wie ist das Arbeitszeitmodell: flexible Arbeitszeiten, der Stadt Basel suchen wir einen HR-Consultant (80%)
Nachtschichten, Teilzeit? zur Verstärkung unseres 15-köpfigen Teams.
• Was macht die Firmenkultur aus: Ist sie modern, W ir sind ein regional bedeutendes Spital im Berner
dynamisch, wertschätzend? Seeland. Auf den nächstmöglichen Termin suchen
• Ist das Arbeitsumfeld besonders familiär, modern, wir für drei bis vier Monate eine dipl. Pflegefachfrau
international? oder einen dipl. Pflegefachmann (70–100%) auf
• Hat der Arbeitsort besondere Vorzüge, liegt er zentral der allgemeinen Chirurgie.
in der Stadt oder direkt am Bahnhof? [Firmenname] ist ein internationales Druckunternehmen
mit Sitz in Lausanne und fünf Zweigniederlassungen
sowie Tochtergesellschaften im In- und Ausland.
Beispiele Aktuell suchen wir zur Verstärkung einen internationalen
Sales Manager mit Erfahrung in der Druckindustrie (100%).
Sie haben genug von geteilten Diensten und
schätzen die Arbeit in einem familiären Betrieb mit
rund dreissig Bewohnern und Bewohnerinnen?
Ihre Leidenschaft ist die Finanzbuchhaltung.
Sie geniessen es, in einem internationalen Umfeld
mit flachen Hierarchien zu arbeiten, und sprechen
fliessend Englisch?
Übernehmen Sie gern Verantwortung? Sind Sie
ambitioniert und bevorzugen Sie, in einem
internationalen Umfeld zu arbeiten? Wir haben
die passende Stelle für Sie.
Careerplus / 2020 7D
Strukturieren Sie den Verantwortungs
bereich und das Profil
Beispiele
Welche Tätigkeiten umfasst die Stelle? Was
sollte der Bewerber mitbringen? Die Stellen- Das bewirken Sie bei uns
beschreibung ist aufgeteilt in «Aufgaben» und «Anforderun- In dieser strategischen Position übernehmen
gen». Verwenden Sie dazu aber andere Begriffe, um den Sie die fachliche sowie personelle Führung eines
Bewerbern auf Augenhöhe zu begegnen. Verzichten Sie vierköpfigen Teams.
zudem auf leere Floskeln wie «fundierte Ausbildung» und Sie führen die Buchhaltung und tätigen die
vermeiden Sie Übertreibungen. Beschränken Sie sich auf Steuererklärungen sowie die Monats-, Quartals-
die wesentlichen Punkte. Das Wichtigste kommt an den An- und Jahresabschlüsse.
fang – die Bewerberin sieht so auf den ersten Blick, welche Die Akquise neuer Kunden und die Betreuung
Anforderungen zwingend notwendig sind. Mit Aufzählungs- Ihres eigenen Kundenstamms sind fester Bestandteil
zeichen sorgen Sie für eine übersichtliche Darstellung – pro Ihrer Aufgaben.
Kategorie höchstens sechs Punkte. Sprechen Sie dabei den Des Weiteren führen Sie die Finanz- und Lohnbuchhaltung.
Bewerber aktiv an.
Das bringen Sie mit
Das bewirken Sie bei uns Bachelorabschluss mit Schwerpunkt Finanzen
•W
as kann der Bewerber in der Position erreichen? oder eine gleichwertige Weiterbildung im Finanzbereich.
• Was sind die konkreten Aufgaben? M
ehrere Jahre Berufserfahrung in einer ähnlichen
• Hat die Bewerberin Führungsaufgaben? Funktion mit Personalführung.
• Vermeiden Sie Floskeln wie «und andere Projekte Ausgezeichnete mündliche und schriftliche Deutsch-
runden Ihr Profil ab» oder «Sie sind verantwortlich kenntnisse, gutes Verständigungsniveau auf Englisch.
für den ganzen Prozess». Seien Sie präzise: Wo sind Analytische Persönlichkeit mit unternehmerischem
Schnittstellen und mit wem? Wie sind die Prozesse? Denken, einer exakten und effizienten Arbeitsweise.
Das bringen Sie mit
• Gewünschte Aus- oder Weiterbildung.
• Berufserfahrung. Seien Sie realistisch: Für eine Junior-
stelle kann man nicht fünf Jahre Berufserfahrung fordern.
• Sprachkenntnisse. Erläutern Sie den konkreten Einsatz.
• Beschreiben Sie die gewünschten EDV-Kenntnisse.
Muss der Bewerber Excel beherrschen, um eine Planung
oder ein Reporting in Pivot-Tabellen vorzunehmen? Unser Tipp
• Integrieren Sie gewünschte Persönlichkeitsmerkmale.
Weniger ist mehr
Beschränken Sie das Stellen-
inserat auf rund 2000 Zeichen
(inklusive Leerzeichen). Ein langer
Text wirkt abschreckend und enthält
meistens nicht mehr Informationen
als ein prägnanter, kurzer Text.
Ausserdem klicken erwiesenermassen
je weniger Leute auf «Bewerben»,
desto länger der Text ist (Studie
Appcast).
Careerplus / 2020 8Unser Tipp
Ehrlichkeit währt am längsten
E
Das bieten wir Ihnen: Bewerben Sie Das Positive an der Stelle und am Unterneh-
sich bei den Bewerbern men hervorzuheben, ist zwar richtig.
In den letzten Jahren fand ein Umdenken Aber wecken Sie keine falschen Erwar-
statt: Nicht (nur) die Bewerber müssen sich tungen. Was Sie im Stelleninserat ver-
beim Unternehmen bewerben, sondern umgekehrt auch sprechen, sollten Sie auch erfüllen. Sonst
das Unternehmen bei den Bewerberinnen. Heben Sie da- riskieren Sie, dass der neue Mitarbeitende,
her diejenigen Punkte hervor, die das Unternehmen aus- von der Realität enttäuscht, schnell wieder
zeichnen. Machen Sie sich zudem bewusst, wen Sie su- kündigt.
chen und wie sich diese Zielgruppe angesprochen fühlt.
Fragen Sie sich:
• Gibt es Lohnnebenleistungen? Weiterbildungsmöglich-
keiten, Kindertagesstätten, Lunchvergünstigungen?
• Wie ist die Firmenkultur? Gibt es Mitarbeiteranlässe?
• Sind Parkplätze vorhanden, oder ist das Unternehmen
gut mit den öffentlichen Verkehrsmitteln erreichbar?
• Sind Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten möglich?
F
Optional können Sie die Zusatzleistungen auch bei der Unter- Geben Sie eine Lohnbandbreite an
nehmenspräsentation erwähnen und auf eine ausführliche Die Angabe eines Salärrahmens ist zwar
Beschreibung am Ende der Stellenanzeige verzichten (siehe nicht zwingend, doch damit schaffen Sie
Seite 7 unter Punkt C). von Beginn an Transparenz und Klarheit.
Geben Sie dazu eine realistische Spanne des Jahressalärs
an. Das schätzen sowohl die Bewerber wie auch Google –
Beispiele Letzteres kann ein Vorteil bei Google for Jobs sein. Ausser-
dem erhalten Sie so weniger unpassende Bewerbungen.
Mitarbeit in interdisziplinären und erfahrenen Teams, Und: Lohntransparenz fördert die Gleichstellung.
die mit viel Begeisterung und Leidenschaft tätig sind.
Moderner Arbeitsplatz, selbstorganisierte Teams
und flexible Arbeitszeitmodelle.
Eine Du-Kultur mit flachen Hierarchien – wir begegnen
uns auf Augenhöhe.
Entwicklungsfähige Stelle mit viel Freiraum und
Weiterentwicklungsperspektiven.
Möglichkeit für Teilzeitpensum und unbezahlte Ferien.
Careerplus / 2020 9Einsatz und Beliebtheit von Bewerbungsmöglichkeiten
Quelle: Recruiting Trends 2019, Universität Bamberg, Themenspecial: Mobile Recruiting
80%
der Unternehmen stellen die Papierbewerbung zur Verfügung.
4%
der Bewerber bevorzugen diese Bewerbungsart.
72%
der Unternehmen stellen die Formularbewerbung zur Verfügung.
25%
der Bewerber bevorzugen diese Bewerbungsart.
84%
der Unternehmen ermöglichen die Bewerbung per Mail.
65%
der Bewerber bevorzugen diese Bewerbungsart.
Unser Tipp
Messen und analysieren
G
Stimmen Sie die
Bewerbungsmöglichkeiten War das Inserat erfolgreich und wirksam? Um es zu verbessern,
auf die Bewerber ab müssen Sie wissen, was nicht ideal funktioniert hat.
Wie Bewerber das Unternehmen wäh- Lag es an der Formulierung oder am Inserierungskanal?
rend des Bewerbungsprozesses erleben, wirkt sich auf
das Image eines Unternehmens aus. Ausserdem kann Das White Paper «Wer misst, gewinnt: Kennzahlen
die Bewerbungsart die Anzahl eingehender Bewerbun- im Recruiting» gibt den nötigen Überblick über Controlling
gen steuern. Für Profile mit Fachkräftemangel bauen und Kennzahlen in der Rekrutierung.
Sie die Hürden ab. Vielleicht reicht schon die Angabe
einer Telefonnummer aus, unter der Sie den Bewerber K
ostenlos herunterladen
zurückrufen. Bei Stellen mit vielen Bewerbungen können
Sie mit speziellen Anforderungen schon zu Beginn un-
passende Bewerber ausfiltern. Verlangen Sie beispiels-
weise zwingend notwendige Zertifikate oder testen Sie
die Motivation, indem die Bewerber einen Case lösen.
H
Der Bewerbungsprozess wird also dynamisch, denn ein Auch der visuelle Eindruck zählt
Einheitsrezept gibt es nicht. Hinterfragen Sie bei jeder Der visuelle Eindruck einer Stellenanzeige
Stelle die Bewerbungsmöglichkeit neu. Wenn Sie eine ist – zumindest heutzutage – ein wichtiger
Formularbewerbung anbieten, ist ausserdem der Call Bestandteil des Gesamteindrucks. Mit einer
to Action «Jetzt bewerben» wichtig. Heben Sie diesen übersichtlichen Darstellung, dem Firmenlogo und vor allem
hervor – idealerweise oben nach der Einführung und am einem Bild wecken Sie nicht nur Aufmerksamkeit, sondern
Schluss. Und: Geben Sie in jedem Fall einen Kontakt für im besten Fall auch positive Emotionen. Das Logo hat zu-
Rückfragen an. dem einen Wiedererkennungseffekt.
Careerplus / 2020 103. Mit den richtigen Worten mehr – während 86 Prozent der Babyboomer auch privat
Desktop-Computer verwenden, sind es bei der Generation Z
Was macht einen guten Text aus? Dass er den Ton trifft und nur noch 73 Prozent. Tendenz sinkend.
verständlich ist. Das gilt vor allem auch für Stelleninsera- Wenn die Stellensuche immer mehr auch auf dem
te, da diese die Bewerber auf den ersten Blick ansprechen Handy stattfindet, hat das vor allem Auswirkungen auf den
sollen. Wählen Sie dazu die Tonalität, die der Zielgruppe Text der Stellenanzeige: Da die Lesegeschwindigkeit auf
entspricht. Eine Stellenanzeige für eine Juniorstelle im Mar- mobilen Endgeräten rund 25 Prozent langsamer ist als am
keting und eine für einen Business Partner im HR klingen Desktop, sind kurze Sätze und generell ein kurzes Stellen-
unterschiedlich. Vermeiden Sie aber in jedem Fall Fremd- inserat wichtig. Wer möchte schon minutenlang scrollen?
wörter und lange Satzkonstruktionen – diese lassen weder Es ist also zentral, schnell auf den Punkt zu kommen, das
die Stelle noch Sie kompetent erscheinen, sondern machen Wichtigste zuerst zu nennen und einfache Sätze zu formu-
allein den Text schwer verständlich. Nehmen Sie sich Zeit lieren. Die technische Grundvoraussetzung für ein gutes Le-
beim Schreiben der Stellenanzeige. Folgende Tipps helfen, seerlebnis ist eine responsive Website. Ist die Website, auf
einen überzeugenden Text zu verfassen: der sich das Stelleninserat befindet, nicht für mobile End-
• Nennen Sie in jedem Satz das Wichtigste zuerst und geräte optimiert, wird ein Grossteil der Stellensuchenden
setzen Sie das Hauptsächliche in den Hauptsatz. wieder wegklicken.
• Teilen Sie Informationen in mehrere kurze Sätze auf.
Lange Sätze mit vielen Nebensätze sind unverständlich.
• Verwenden Sie eine einfache Sprache und vermeiden Sie
Fremdwörter. Anstatt «Sie sind für die Akquirierung
von Neukunden zuständig» schreiben Sie «Sie gewinnen
Neukunden».
• Benutzen Sie Verben anstatt abstrakter Nomen.
Zum Beispiel «fordert heraus» anstatt «stellt eine Heraus-
forderung dar».
• Machen Sie konkrete Aussagen anstatt «manche, 17% Nein
man, viele, einige».
• Vermeiden Sie Floskeln und Füllwörter wie Aspekte,
21%
Ich weiss es nicht
Bereiche, Dinge. Anstatt «Der Aspekt der Teamarbeit
ist Ihnen besonders wichtig» schreiben Sie «Teamarbeit
ist Ihnen wichtig».
• Vermeiden Sie Passivsätze (werden + Partizip) und 62%
nennen Sie den Urheber einer Handlung. Ja
Anstatt «Es wird ein Mitarbeiter gesucht» schreiben
Sie «Wir suchen einen Mitarbeiter».
Was Mobile Recruiting mit Stelleninseraten
zu tun hat
Die Nutzung von mobilen Endgeräten nimmt zu. Zwar ver-
Passen Unternehmen
Quelle: Careerplus-Umfrage 2019
schicken heutzutage die meisten Bewerber ihre Dossiers
vom Desktop aus. Doch bereits heute suchen rund 90 ihre Stellenanzeigen
Prozent der Bewerber über mobile Endgeräte nach Stel- für mobile Endgeräte an?
len, und gut 68 Prozent möchten sich über das Handy
bewerben. Denn die jungen Generationen verwenden im
privaten Alltag zunehmend keine Endgeräte mit Tastatur
Careerplus / 2020 11Schreiben Unternehmen
ihre Stellen suchmaschinen-
optimiert (SEO) aus?
Wie veröffentlichen
45% machen es nicht
29% wissen es nicht
26% achten auf SEO
Unternehmen
ihre Stellenanzeigen?
Careerplus-Umfrage 2019 und 2020
39% laden ein PDF auf
ihre Website
24% vereinen alle Inserate
auf einer Seite
37% erstellen pro Stellen
inserat eine eigene Unterseite
4. Google for Jobs achtet zudem auf Inhalt und Strukturierung des Stellen-
angebots: Kurz, prägnant, ohne Floskeln und mit einer
Wir googeln alles. Auch offene Stellen: Je nach Berufs- sinnvollen Gliederung sollte es daherkommen. Wer seine
gruppe starten 50 bis 90 Prozent der Bewerber ihre Suche Website und sein Stelleninserat auf mobile Endgeräte aus-
auf Google. Mit dem in der Schweiz Ende 2019 lancierten gerichtet hat, ist zudem im Vorteil. Das Hauptproblem: Da-
Service Google for Jobs geht die Suchmaschine noch ei- mit Google die Stelleninserate erkennen und die darin ent-
nen Schritt weiter. Wer auf Google nach einer Stelle sucht, haltenen Informationen entziffern kann, müssen technische
beispielsweise «Job HR Assistent», der findet zusammen- Anforderungen erfüllt sein.
gefasst alle passenden Stellenangebote in der Google-for-
Jobs-Box zuoberst auf der ersten Trefferseite. Mit einem
Klick auf die Box gelangt man auf die Übersichtsseite von
Google for Jobs – wo sich wie auf Jobplattformen gezielt Die Job-Sektion von Google
nach Jobinseraten suchen lässt. Doch Google for Jobs ist zuoberst auf der Ergebnisseite
keine eigenständige Stellenbörse, sondern listet lediglich
die Stelleninserate auf, die Google auf den Karriereseiten
und Jobportalen zum Suchbegriff findet. Es ist demnach
nicht möglich, eine Platzierung zu buchen.
Für Google angepasst
Mit der Popularität von Google sowie mit Google for Jobs
sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen für die Suchma-
schine optimieren. Ansonsten verlieren sie an Reichweite
oder werden gar nicht gesehen. Idealerweise ist die Stel-
lenanzeige als HTML-Text online verfügbar – sei es auf der
unternehmenseigenen Karriereseite oder auf einer Jobplatt-
form (oder beidem). Denn ein PDF nimmt Google nicht in
seine Google-for-Jobs-Sektion auf. Weiter sollten schlag-
kräftige Schlüsselwörter idealerweise mehrmals im Text
erwähnt werden. Dies gilt insbesondere für den Stellen
-
titel (Tipps zur Keyword-Recherche siehe Seite 6). Google
Careerplus / 2020 12Technische Anforderungen für Google for Jobs Sind Unternehmen auf Google for Jobs
• Jede Stelle benötigt eine eigene URL, idealerweise
ausgerichtet?
enthält diese den Stellentitel.
• Die Inhalte des Job-Postings müssen im HTML-Code
auch als strukturierte Daten hinterlegt werden. Folgende 34%
Angaben sind zwingend: der Unternehmen kennen
– aussagekräftiger Jobtitel Google for Jobs nicht
– Jobbeschreibung
– Arbeitgeber (Name, URL, optional das Logo)
– Arbeitsort (Strasse, Hausnummer, Postleitzahl,
Stadt, Land)
– Publikationsdatum (Datum, an dem das Jobangebot
publiziert wurde)
– optional: Anstellungsart (Dauer- oder Temporärstelle)
– optional: Bewerbungsschluss
27%
Quelle: Careerplus-Umfrage 2020
– optional: Salärrahmen
passen ihre
• Strukturierte Daten werden auf der Website idealerweise
Stellenanzeigen
als JSON-LD hinterlegt – entweder im Template für den Google-
der Job-Detailseite oder mit einem Plugin installiert. Service an
Dadurch wird es für jede neue Stelle automatisch erstellt. 39%
Wenn das nicht möglich ist, kann man das JSON-LD optimieren ihre Stellenanzeigen
nicht für Google for Jobs
für jede Stelle durch einen Generator erstellen lassen
(siehe unten) und auf der jeweiligen Jobseite im -
Bereich manuell hinterlegen.
• Die robots.txt-Dateien oder Meta-Tags müssen das
Crawlen und Indexieren der Job-Detailseite erlauben.
• Job-Detailseiten auf der Website verlinken, damit sie
für Suchmaschinen auffindbar sind.
• Tagesaktuelle xml-Sitemaps verwenden.
Aha!
• Sobald die Stelle besetzt ist, das Inserat entfernen.
Mit strukturierten Daten werden Informationen
Wichtige Links
A
uf schema.org werden alle Markups JobPosting
im HTML-Code eingebettet. So versteht
aufgelistet. Google, was die Textteile bedeuten.
T
echnicalseo.com bietet einen Markup JSON-LD steht für «JavaScript Object Notation»
Generator (JSON-LD), der strukturierte Daten
und «Linked Data». Das heisst, dass man Daten
automatisch erstellt.
in einer bestimmten Schreibweise zu einer Seite
G
oogle stellt ein Test-Tool für strukturierte
Daten zur Verfügung. hinzufügt. Die Stellendaten als JSON-LD in
G
oogle liefert detaillierte Infos auf der Website zu hinterlegen, ist heute Best Practice.
der Seite Google Developers.
Careerplus / 2020 13Veröffentlichung von Stellen-
inseraten: Wo und wie?
Ein Stelleninserat kann noch so gut formuliert sein, wenn es die potenziellen Bewerber
nicht sehen, nützt es wenig. Denn nur ein kleiner Teil der Stellensuchenden besucht
regelmässig Jobplattformen. Ausserdem werden neue Kanäle wie Jobsuchmaschinen
und Social Media immer beliebter. Ein Überblick.
Sharing is caring
1. Veröffentlichungsoptionen Sharing-Funktionen auf der Seite des
Stelleninserats helfen ebenfalls, die Reich-
Früher war es einfacher: Unternehmen veröffentlichten ihre weite zu erhöhen. Denn mit nur einem
Inserate im Stellenteil der Tageszeitung. Mit der Digitalisie-
Klick können Interessierte das Inserat auf
rung steht eine Vielzahl an Kanälen zur Verfügung – Google,
diverse Jobsuchmaschinen, unzählige Jobplattformen, so-
den sozialen Medien teilen oder per Mail
ziale Medien. Doch welche der Kanäle sind die passenden? an Bekannte weiterleiten – oder an sich
Wie erreicht man die Bewerber – und lassen sich auch pas- selbst, damit sie das Inserat wiederfinden.
siv Suchende ansprechen? Aufgrund der Informationsflut
und der spezifischer werdenden Mediennutzung müssen
Rekrutierungsverantwortliche Strategien erarbeiten, um die
Reichweite ihrer Stellenanzeigen zu erweitern. Der erste Bewerber gelangen über einen Link auf das entsprechende
Schritt dazu ist, die Kanäle gut zu kennen: Inserat auf der Karriereseite des Unternehmens. Jobsuch-
Jobsuchmaschinen, auch Job-Aggregatoren ge- maschinen erscheinen bei Google auf den ersten Posi-
nannt, funktionieren wie Google: Computerprogramme tionen der Trefferseite. Sie vergrössern also kostenlos die
durchforsten Karriereseiten, Websites von Personalbera- Reichweite der Stelleninserate. Die besten Plätze auf der
tungen sowie Jobbörsen und listen die Stelleninserate auf. Ergebnisliste der Jobsuchmaschinen sind kostenpflichtig.
Jobportale sind nicht zu verwechseln mit Jobsuchma-
schinen. Sie veröffentlichen allein die Stelleninserate, für die
Arbeitgeber einen festen Platz gebucht haben. Die Auswahl
Unser Tipp ist gross: generalistische Plattformen, Spezial- oder Nischen-
plattformen, regional, national oder international ausgerichtet.
Google for Jobs wird immer wichtiger für den Re-
Die Karriereseite krutierungserfolg, lässt sich aber nicht direkt buchen
(siehe Seite 12).
Die Karriereseite dient als Grundlage und Aus Soziale Medien wie LinkedIn, Xing und Facebook
gangspunkt der Online-Rekrutierung. Jobs sind ideal, um eine Stelle zu bewerben. Wer da-
Ob über Google for Jobs, Jobsuchmaschinen bei auf das Stelleninserat auf diesen Plattformen klickt,
oder soziale Netzwerke wie LinkedIn und Facebook: wird weiter auf die Karriereseite des Unternehmens
Die Qualität der Karriereseite ist entscheidend. geleitet. Bei Facebook allerdings können die Bewerbungen
direkt unter der Sparte «Jobs» gepostet und beworben
werden.
Careerplus / 2020 14Welche Kanäle nutzen Unternehmen,
um eine Stelle auszuschreiben?
66%
Quelle: Careerplus-Umfrage 2020; Mehrfachantworten möglich
58%
10%
89%
Die Karriereseite ist ein wichtiger Schlüssel für wirksame bereits genügend Bewerbungen eingegangen sind oder
Stelleninserate. Denn sind die Inserate mit Keywords ver- man sogar den passenden Bewerber gefunden hat. Zu-
sehen und auf der Karriereseite für Maschinen lesbar, wer- dem bleibt das Stelleninserat immer statisch auf der
den sie von Google und von Jobsuchmaschinen gefun- gleichen Plattform und rutscht, je länger es online ist, je
den. Somit wird die Reichweite multipliziert. Ausserdem weiter nach hinten auf der Ergebnisliste des jeweiligen
braucht es eine Karriereseite, wenn man den Erfolg eines Jobportals.
Inserats analysieren möchte: Nur wenn das Stelleninserat
eine eigene Unterseite auf der Karriereseite hat, kann zu- Pay per Performance
rückverfolgt werden, auf welchen Jobbörsen am meisten Bei dieser Methode fallen nur Kosten für die effektiv er-
Bewerbungen generiert werden. brachte Leistung an. Die verschiedenen Spielarten sind Pay
per Click (auch Cost per Click, CPC), Pay per Lead oder
Pay per Application. Das heisst, das Unternehmen zahlt
2. V
om einfachen Inserat zur nur pro Anzahl Klicks, Kontakte oder Bewerbungen, die ein
künstlichen Intelligenz Inserat generiert. Befürchtungen vor einer Kostenexplosion
sind aber unbegründet: Wer ein Stelleninserat mit dem Per-
Die Marktsituation für die Inserierung und Bewerbung von formance-Modell bewirbt, gibt ein vordefiniertes Budget
Stellen hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Per- sowie eine gewünschte Laufzeit an. Die Kampagnenmana-
formancebasierte Bezahlmodelle lösen immer mehr die ger der Stellenportale suchen dem Budget entsprechende
fixen Gefässe und Inserateplätze ab. Slots. Sie überwachen das Stelleninserat laufend und op-
timieren die Kampagne. Das heisst, sie spielen etwa das
Pay per Slot Inserat auf Stellenplattformen aus, wo sich besonders viele
Jobportale verkaufen fixe Inserateplätze für eine definierte potenzielle Bewerber aufhalten oder wo der Klick-Preis ge-
Dauer. Ob viele Bewerbungen eingehen oder keine einzige, rade günstig ist. Wenn das Budget aufgebraucht ist oder
ist für den Preis nicht relevant. Der Vorteil: Man hat die die vordefinierte Anzahl an Bewerbungen eingegangen ist,
Kosten hundertprozentig unter Kontrolle. Der Nach- stoppt die Kampagne. Auf Wunsch kann sie natürlich ver-
teil: Das Inserat wird nicht automatisch gestoppt, wenn längert werden.
Careerplus / 2020 15 ie wichtigsten Stellenplattformen
D
und Jobsuchmaschinen
Indeed
Die Jobsuchmaschine deckt den gesamten Arbeitsmarkt
ab und ist die weltweit reichweitenstärkste Stellenplattform.
Kostenfreie oder bezahlte Premium-Stellenanzeigen
mit prominenterer Platzierung auf Ergebnisseiten. Kosten
kontrolle durch festgelegtes Budget. Bezahlmodelle:
Pay per Lead, Pay per Click.
Jobchannel
Das Jobchannel-Netzwerk besteht aus über 150 spezialisierten
Job- und Fachplattformen, spezifisch für Berufsgruppen
sowie für Regionen (z.B. it-jobs-switzerland.ch, pflege-
Programmatic Job Advertising berufe.ch, berner-stellen.ch). Die Inserate werden automa-
Der nächste Entwicklungsschritt ist die Automatisierung. tisch auf allen passenden Plattformen ausgespielt.
Eine Software wie unter anderem Google Ads kauft die Bezahlmodelle: Einzelinserat (Laufzeit 30 Tage) oder fester
für die Kampagne besten Werbeplätze automatisch ein: Inserateplatz (Laufzeit 12 Monate).
In Sekundenbruchteilen analysiert sie, wo sich die poten-
ziell passenden Personen aufhalten, erkennt Muster, sagt Jobcloud
Kampagnenverläufe voraus und bucht die vielverspre- Jobcloud ist das führende digitale Unternehmen im Schweizer
chendsten Werbeplätze für das Inserat. Bezahlt wird per Stellenmarkt. Nebst den Hauptportalen jobs.ch sowie
Klick oder per Lead – je nach Modell des Anbieters. Dabei jobup.ch gehören zahlreiche weitere Kader- und Fachportale
können alternative Ausspielungsorte sowie neue Formate dazu, welche die Kunden über die Hauptportale mitbuchen.
erfolgversprechend sein – etwa Banner auf Newsseiten, Neben klassischen Stelleninseraten und Buchung von
Gaming-Plattformen oder Vergleichsportalen. Das Stellen- Pauschalpaketen bietet Jobcloud weiter technologiebasierte
inserat wird dort ausgespielt, wo sich der ideale Mitarbei- Möglichkeiten, darunter die kostenlose Publizierung von
tende aufhält. Das ist der grösste Vorteil von Programm- Jobinseraten, sowie Programmatic Job Advertising mit per-
atic Advertising: Man erreicht passiv Suchende und neue formancebasierten Bezahlmodellen.
Zielgruppen. Anders als bei den klassischen Modellen,
bei denen ein aktiv Suchender passiv angesprochen wird Neuvoo/Talent.com
(Push-Methode), spricht Programmatic Advertising passiv Die Jobsuchmaschine ist aktuell in 80 Ländern vertreten
Suchende direkt an (Pull-Methode). Befürchtungen vor und baut international das Stellenportal Talent.com auf.
Kontrollverlust sind übrigens auch bei Programmatic Job Neuvoo listet die Jobs auf der eigenen Website und
Advertising unbegründet. Das Budget ist auch hier vor- ihrem Partnernetzwerk auf. In der Basisvariante kostenlos,
definiert. bessere Platzierungen als Topresultate sind kostenpflichtig.
Bezahlmodell: Cost per Click.
Social Media Advertising
Immer öfter werden die klassischen Stellenanzeigen mit di- Yooture
versen Werbe-Assets wie Videos, In-Stream Articles, Mes- Die zweitgrösste Job-App der Schweiz deckt den gesamten
sage Ads und Display Ads ergänzt, um auf den sozialen Schweizer Arbeitsmarkt ab. Mittels Matching werden
Medien vor allem passiv suchende Bewerber auf die Stelle automatisch passende Bewerber und Unternehmen einander
aufmerksam zu machen. Mithilfe von Programmen wie dem zugeordnet. Dabei werden auch passiv Suchende angespro-
Facebook Business Manager lässt sich die Bewerbungs- chen. Yooture schlägt den Unternehmen zudem potenziell
art definieren. Auch hier müssen Sie keine Befürchtung vor passende Bewerber vor. Bezahlmodell: Abopreis für unbe-
dem Kostenkontrollverlust haben. Sie definieren Ihr Budget schränkte Anzahl Publikationen.
und die Zielgruppe.
Careerplus / 2020 16Trends und Zukunftsaussichten
Welche Trends in der Rekrutierung werden in den
kommenden Jahren auf uns zukommen?
Das Stelleninserat wird uns erhalten bleiben.
Aktuell werden gut 80 Prozent der Vakanzen mittels
Stellenanzeigen besetzt. Doch durch den
Fachkräftemangel sind wir gezwungen, kreativer
zu werden. In Zukunft müssen die Bewerbungs-
prozesse individuell angepasst werden – abge-
stimmt auf die jeweiligen Talente und Branchen.
Ausserdem müssen Unternehmen die Talente
Nachgefragt immer für sich gewinnen und nicht umgekehrt.
Die Digitalisierung treibt die Entwicklungen Da die Arbeits- und Unternehmenskultur verstärkt
im Recruiting an. Dominique Reusser, im Vordergrund steht, dienen moderne Arbeits
Leiterin Personalgewinnung bei Careerplus, formen wie Selbstorganisation, flache Hierarchien
oder Teilzeitmodelle als Anreiz.
über Trends und Herausforderungen im
Rekrutierungsalltag. Und die Digitalisierung?
Mit der digitalen Kommunikation eröffnen sich
Möglichkeiten wie die Videobewerbung, die
populärer wird. Grundsätzlich kann der Bewer-
bungsprozess schneller und persönlicher begleitet
Wie wähle ich als KMU die richtigen Plattformen werden, wenn Maschinen die Routinearbeit
und Rekrutierungsmassnahmen? abnehmen. Im Hinblick auf die Stelleninserate
Zuallererst müssen Sie sich bewusst sein, wer greift Programmatic Advertising den Trend
Ihre Zielgruppe ist und auf welchen Onlineplattfor- der Individualisierung auf: Algorithmen spielen
men sich die potenziellen Bewerber aufhalten. die Inserate auf den Kanälen aus, wo sich der
Lässt sich dieses Profil schwer finden, oder haben Bewerber aufhält.
Sie die Qual der Wahl? Testen Sie anschliessend
verschiedene Kanäle oder Quellen. Wichtig ist, Müssen Recruiter befürchten, dass sie durch
dass Sie die Aktivitäten mit Kennzahlen messen. Algorithmen ersetzt werden?
Nur so wissen Sie, ob die Massnahme funktioniert. Die Digitalisierung bringt neue Möglichkeiten,
die den Rekrutierungsprozess effizienter gestalten.
Auf Google for Jobs sind viele nicht vorbereitet. Der Faktor Mensch kann dabei nicht ersetzt
Warum? werden. Recruiter dürfen die Digitalisierung
Die Anpassung für Google for Jobs ist eine sehr als Chance sehen und neugierig darauf sein,
technische Angelegenheit, die Wissen voraus- unbekannte Wege zu gehen.
setzt. Einige Unternehmen schreckt dies vielleicht
ab. Doch schon mit einfachen Mitteln kann
das Stelleninserat für Suchmaschinen optimiert
werden. Ausserdem: Externe Partner wie bei-
spielsweise Kundenberater der Stellenplattformen Zur Person: Dominique Reusser ist Spezialistin im Bereich
können unterstützen, wenn das Wissen fehlt. Personalmarketing, Content Marketing und Vertrieb.
Careerplus / 2020 17Die Leistungen von Careerplus
Careerplus ist die führende Schweizer Personalberatung für die Rekrutierung
von qualifiziertem Fachpersonal. Über 130 Rekrutierungsspezialisten
vermitteln in 14 Städten erfahrene Mitarbeitende für Dauerstellen, tempo-
räre Anstellungen und Projekte.
Rekrutierung, die perfekt passt
Mit uns finden Sie den perfekt passenden Kandidaten, weil ...
• wir als erfahrene Rekrutierungsspezialisten regional als auch lokal
verwurzelt sind;
• wir auf Active Sourcing spezialisierte Rekrutierungsspezialisten haben,
die auch den passiven Bewerbermarkt bearbeiten und dabei innovative
Technologien und Angebote nutzen;
• Sie von unserem grossen Netzwerk an qualifizierten Kandidaten profitieren;
• wir Ihre offenen Stellen suchmaschinenoptimiert und zielgerichtet auf
den passenden Stellenportalen aufschalten.
Persönlichkeitsanalysen und Assessments
Wir erstellen für jeden Kandidaten ein Persönlichkeitsprofil. Unsere wissen-
schaftlich fundierte Persönlichkeitsanalyse entwickelten wir zusammen
mit «gateway.one», Experte für berufsbezogene Eignungsdiagnostik.
Unsere Assessments führen erfahrene Psychologen durch und beinhalten
u.a. Rollenspiele, Fallbearbeitungen und das Bochumer Inventar der
berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).
Saläranalysen und Beratungen
Neben der Rekrutierung von qualifizierten Fachleuten bieten wir Ihnen:
• Eine Überprüfung der Salärstrukturen und der Lohnbandbreite pro
Berufsgruppe und Stelle in Ihrem Unternehmen.
• Informationen zu den marktgerechten Löhnen der Berufsgruppen,
auf die wir spezialisiert sind.
• Beratung bei spezifischen Fragen zur Rekrutierung.
Careerplus AG info@careerplus.ch careerplus.ch
Basel ⅼ Bern ⅼ Biel-Bienne ⅼ Buchs ⅼ Freiburg ⅼ Genf ⅼ Lausanne ⅼ Luzern ⅼ Neuenburg ⅼ Olten ⅼ St. Gallen ⅼ Winterthur ⅼ Zug ⅼ Zürich
August 2020
Herausgeber: Careerplus AG Konzept, Gestaltung, Text und Redaktion: Julie Freudiger, Saskia Goslings (Art Direction)
Gesamtverantwortung: Careerplus, Dominique Reusser
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