Value Worker, Patchwork-Identitäten und - Zukunft der Arbeitswelt im Jahr 2020 - Deutsche ...
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Zukunft der Arbeitswelt im Jahr 2020
Value Worker, Patchwork-Identitäten und
Die Zukunft der Arbeitswelt im Jahr 2020
wird sich radikal von der heutigen Realität
unterscheiden, prognostiziert der Trendfor-
scher Sven Gábor Jánszky in seinem Beitrag.
Die Zahl der Jobnomaden und Projektarbeiter
werde weiter zunehmen, schreibt Jánszky,
außerdem werden sogenannte „Value Wor-
ker“ der Generation über 60 Jahren bisherige
HR-Strategien tiefgreifend verändern. Hinzu
kommen neue Technologien, die teils heute
schon absehbar sind, etwa Mixed-Reality-
Systeme wie Datenbrillen oder komplexe
Systeme zur Entscheidungsunterstützung. In
seinem Beitrag beschreibt Jánszky die neuen
Führungsstrategien, mit denen insbesondere
die HR-Funktion auf die Veränderungen re-
agieren sollte. Von Sven Gábor Jánszky ist zu
diesem Thema unlängst das Buch „2020 – So
leben wir in der Zukunft“ erschienen.
Sven Gábor Jánszky,
Diplom-Journalist, ist Trendforscher
und Leiter des forward2business-
ThinkTanks in Leipzig.
Mixed-Reality-Anwendungen, etwa Datenbrillen oder
intelligente Analysewerkzeuge, werden im Jahr 2020
den Massenmarkt erobern, prognostiziert der Autor. Eine
Form von Mixed Reality stellt auch die Computerkunst von
Peter Maltz dar. Er nennt sein Werk schlicht „Forscher“.
18 THEMENSCHWERPUNKT PERSONALFÜHRUNG 2/2010HR-Management in fluiden Unternehmen
Im Jahr 2020 wird die Generation
der Digital Natives in den Unterneh-
men erstmals die Mehrheit stellen.
Im Jahr 2010 haben sie die Baby-
boomer vom Spitzenplatz verdrängt.
Zehn Jahre später erobern die Digi-
tal Natives die Führungspositionen,
und mit ihnen verändert die Aug-
mented Reality die Arbeitswelt des
Jahres 2020.
Der Hype des Jahres 2007 war
Second Life, jene virtuelle Welt, die
erst in aller Munde war und dann
aus den Medien verschwand, als
hätte es nie Millionen von Usern ge-
geben. Was seit Langem in zahlrei-
chen Science-Fiction-Romanen be-
schrieben wurde, war für kurze Zeit
ein Massenphänomen. Die damali-
gen Diskussionen waren Vorläufer
einer Entwicklung, die um 2020 ge-
meinsam mit den Digital Natives
Einzug in die Unternehmen hält und
die Arbeitsplätze der Zukunft ver-
ändert.
Unter dem Begriff Mixed Reali-
ty kommen virtuelle Welten bereits
heute in verschiedenen Facetten
vor. Der Begriff bezeichnet eine
Überlappung von Realität und di-
gitaler Information. Dabei wird die
reale physische Welt um digitale
Daten bereichert („augmented“).
Eines der ersten Einsatzgebiete sol-
cher Mixed-Reality-Systeme sind
Datenbrillen, mit denen Ingenieure
zusätzliche Informationen über Ob-
jekte in ihrem Sichtfeld erhalten.
Militärs arbeiten bereits seit ei-
niger Zeit mit virtuellen Simulatio-
nen von Kampfszenarien und tes-
ten in virtuellen Umgebungen die
reale Zerstörungskraft ihrer neuen
Waffen. So wie beim Militär wer-
den mehr und mehr auch Arbeits-
plätze in der Wirtschaft aussehen.
In sogenannten Virtual Decision
PERSONALFÜHRUNG 2/2010 THEMENSCHWERPUNKT 19Rooms, also virtuellen Komman- forscher suchen. Sie ist unter uns grafien zur Blüte kommen. Die Stu-
doständen, lassen sich binnen Se- und wächst ständig. Schon heute die „Expedition 2020“ (Deutsche
kunden Ersatzteile testen, Zuliefe- sind wir von einem Heer an Selbst- Bank Research 2008) beziffert den
rer als Berater zuschalten, Team- ständigen, Kleinstunternehmern, Anteil dieser Art von Projektwirt-
work und sensible Handgriffe bei Zeitarbeitern und Entrepreneuren schaft an der gesamten Wertschöp-
Produktions- und Reparaturpro- umgeben. fung in Deutschland im Jahr 2020
zessen trainieren. Dass diese Kreativarbeiter von mit 15 Prozent. Zum Vergleich:
Im Jahr 2020 werden Produkte vielen dennoch nicht gesehen und Derzeit beträgt die Projektwirtschaft
für diese digital erweiterten Sinnes- verstanden werden, hat einen ein- gerade einmal zwei Prozent der ge-
wahrnehmungen den Massenmarkt fachen Grund: Sie suchen falsch! samten Wertschöpfung in Deutsch-
erreichen. Die Miniaturisierung und Nicht ihre Kreativität charakterisiert land (vgl. Hofmann 2008).
der Preisverfall von Rechenleistung jene neu entstehende Masse der
sorgen dafür, dass 3-D-Displays Projektarbeiter, sondern ihre Ar-
Nur 30 Prozent Festangestellte?
und Mixed-Reality-Umgebungen beitsweise und ihr Verständnis der
im Jahr 2020 fast in jedem Bereich Arbeit als gestaltbares Element der Noch dramatischer erscheint der
des Alltags und vor allem in der Ar- Selbstverwirklichung. Nicht nur Wandel, wenn nicht das Bruttoin-
beitswelt zu finden sein werden. Partner, Kinder und Wohnorte wer- landsprodukt, sondern die Beschäf-
Zugleich werden die ersten Geräte den zu Mosaiksteinen des indivi- tigungszahlen als Basis der Progno-
menschliche Emotionen erkennen duellen Biografie-Patchworks, son- se dienen. Der Anteil jener Men-
und verarbeiten können. Insbeson- dern vor allem Jobs, Tätigkeiten schen, die mit befristeten Verträgen
dere jene Geräte, die uns am Ar- und Projekte. arbeiten, wird bis zum Jahr 2020 ra-
beitsplatz umgeben, werden über Damit unterscheiden sich Pro- sant auf bis zu 40 Prozent der ar-
Sensoren unsere Emotionen regis- jektarbeiter wesentlich von ihren beitenden Bevölkerung steigen. Die
trieren, vom Handy über das Lenk- Eltern und den Vertretern der klas- daraus entstehenden Patchwork-
rad und die Computertastatur bis sischen Industrie- und Angestell- Biografien sind diesen Projektarbei-
zur Fernbedienung. Maschinen re- tenkultur. Während es diesen um tern keineswegs aufgezwungen.
agieren anders, wenn ihr Bediener den Aufstieg über Hierarchiestu- Zwar handelt es sich um genau je-
ruhig und gelassen ist, als wenn er fen und Lohngruppen ging, geht ne Zustände, die die heutige Arbeits-
hektisch agiert. es den neuen Projektarbeitern um marktpolitik als prekär bezeichnet,
Herausforderungen, Lifetime-Ba- doch prekär daran ist allenfalls, dass
lance und Storys. Der zentrale Trei- weder Politik noch Gewerkschaften
Neue Erwerbsbiografien
ber ist die persönliche Herausfor- das Bedürfnis der Menschen nach
Doch Technologie führt bekanntlich derung und deren Verwertbarkeit dieser Projektarbeit sehen. Die Ho-
nicht zwangsläufig zu einem Wan- auf dem Markt. norarverträge dieser Projektarbeiter
del der Werte und Bedürfnisse der Der zweite wesentliche Unter- werden höchst individuell sein. Je
Menschen. Aus diesem Grund ist es schied zwischen Industrie- und An- nach persönlicher Lage werden die
wesentlich, zusätzlich einen zwei- gestelltenkultur auf der einen und Arbeitszeiten flexibel vereinbart. Die
ten Trend zu betrachten, der für die den neuen Projektarbeitern auf der Honorare für Projektarbeiter beste-
Entwicklung der kommenden Jahre anderen Seite ist die Dimension der hen zum Großteil aus einem gerin-
prägend sein dürfte. Es ist jene Ent- Kontinuität. Sie spielt im persönli- gen Basislohn, der zum Bestreiten
wicklung, die zu Patchwork-Identi- chen Empfinden nur noch eine un- der nötigsten monatlichen Ausga-
täten in den Erwerbsbiografien tergeordnete Rolle. Sie kommt im- ben ausreicht, sowie verschiedenen
führt. Projektarbeiter sind dabei mer dann zum Tragen, wenn aus Erfolgsboni und Unternehmensbe-
prägend. Sie kennen keine 38-Stun- Rücksicht auf Partner, Kinder und teiligungen (vgl. Horx 2005, 140 f.).
den-Woche, keine geregelte Kaffee- Lebensumstände Kompromisse zu Gleichzeitig verdoppelt sich der An-
und Mittagspause, keine Hausschu- schließen sind. Dann allerdings bil- teil der Selbstständigen im Vergleich
he im Büro, keine Prämie oder Lohn- det das Kontinuum zwischen Ab- zu heute auf circa 20 Prozent, und
steigerung aufgrund langjähriger wechslung und Kontinuität ein stän- die heute dominierenden Langzeit-
Betriebszugehörigkeit. Sie wechseln dig präsentes Spannungsfeld, das anstellungsverhältnisse werden bis
ihre Arbeitgeber oft und schnell zu einem der zentralen Probleme zum Jahr 2020 auf etwa 30 bis
und gehören zu jener „Creative des Lebens und des Alltags wird. 40 Prozent sinken. Dies sind die ein-
Class“ (Florida 2002), nach der Po- Im Jahr 2020 wird diese Patch- zigen Jobs mit klar regulierten Ar-
litiker, Wirtschaftsförderer und Trend- work-Kultur bei den Erwerbsbio- beitszeiten.
20 THEMENSCHWERPUNKT PERSONALFÜHRUNG 2/2010Die Vertreter der ‚kreativen Klasse‘ sind unter uns, doch sie werden als solche oft nicht erkannt, so der Autor. Foto: Flugübungen mit
einem Miniatur-Roboter.
Praktiker im HR-Bereich wird dies nicht überra- Wenn die Prognose stimmt, dann haben die
schen, aber es ist dennoch die exakte Antithese zur Patchworker kein Interesse, sich stark an ein Unter-
aktuellen politischen Diskussion. Der heutigen Ar- nehmen zu binden. Sie kommen für ein attraktives
beitsmarktpolitik liegt nach wie vor das lebenslange Projekt, bleiben für zwei Aufbaujahre und ziehen
Arbeiten in einem Unternehmen als idealtypisches weiter. Hoch spezialisierte Experten werden im Jahr
Muster zugrunde – ein Modell von gestern, das in 2020 im Zwei-Jahres-Takt von Unternehmen zu
den kommenden zehn Jahren Schritt für Schritt von Unternehmen springen, dort jeweils Innovations-
der Praxis überholt werden wird. projekte leiten und dann wieder weiterziehen. Sie
werden zu Jobnomaden, die wissen, dass sie begehrt
und teuer sind. Daraus entstehen für die Unterneh-
Magneten für freie Radikale
men große Herausforderungen bei der Gewinnung
Wer den Trend zur Projektwirtschaft konsequent weiter- und Bindung dieser Spezialisten, beim Management
denkt, kommt früher oder später unweigerlich zu der des Unternehmenswissens und bei der Motivation
Frage, welche Auswirkung die Patchwork-Identitäten dieser Führungskräfte. Wie viel Aus- und Weiter-
auf die Kompetenzen und das Wissensmanagement bildungsinvestition lohnt sich für Unternehmen,
von Unternehmen haben. Deren zentrale HR-Heraus- wenn die Jobnomaden sowieso bald wieder weg
forderungen werden darin bestehen, jene hoch speziali- sind? Wie halten Unternehmen das Wissen der Pro-
sierten Experten in das Unternehmen zu bekommen, jektarbeiter im Unternehmen, auch wenn diese wei-
die fachlich und hinsichtlich ihrer Managementskills in tergezogen sind? Und wie sorgen Unternehmen
der Lage sind, als Innovatoren zu wirken, Spin-offs auf- dafür, dass hervorragende Experten erneut zurück-
zubauen und als Unternehmer zu denken. kommen können?
PERSONALFÜHRUNG 2/2010 THEMENSCHWERPUNKT 21Je nach Wettervorhersage soll dieser intelligente Kleiderschrank den passenden Dress vorschlagen und nach Gebrauch
getragene Kleidung automatisch aufbügeln.
Bildlich gesprochen wird es zunehmend die Aufga- Blickwinkel verändern
be der Unternehmen sein, als Magneten für ‚freie Ra-
dikale‘ zu wirken. Eine der wesentlichen Strategien wird Eine zentrale Aufgabe für die Arbeitsmarktpolitik und
sein, diese freien Patchworker anzuziehen und strategisch das HR-Management in den Unternehmen wird es in
wieder abzustoßen. So ungewöhnlich das klingen mag: Zukunft sein, das Verhältnis von Schutz und Gebor-
Das After Employment Marketing wird seine besten genheit neu zu definieren. Der zentrale Wert, auf dem
Mitarbeiter gezielt abstoßen und dafür sorgen, dass sie Geschäftsmodelle des Jahres 2020 aufbauen, wird das
eine externe neue Aufgabe erhalten. Damit ist die Chan- Kundenvertrauen sein (Transcom WorldWide 2009).
ce der Rückkehr am wahrscheinlichsten. Die HR-Abtei- Um dieses zu gewinnen, muss „das Paradox zwischen
lungen der Zukunft werden ein neues Sensorium dafür Konstanz und Verlässlichkeit als zentraler Aufbauwert
entwickeln, wann ihre besten Projektarbeiter ‚abgesto- von Vertrauen auf der einen Seite und dem ständigen
ßen‘ werden sollten (vgl. Jánszky 2009 a, 126 ff.). Hunger der Menschen nach Innovation auf der ande-
ren Seite beseitigt werden“, so Wolfgang Müller-Pie-
tralla (2008), Chef-Trendforscher der Volkswagen AG.1
Kompetente Jobnomaden
Da Vertrauen der Kunden in ein Unternehmen vor al-
Diese Entwicklung wirft noch eine weitere Frage von lem durch die schnelle und angemessene Reaktion von
gesellschaftlicher Relevanz auf: Welche Auswirkungen Unternehmen entstehe, gebe es für die Herstellung
wird diese Projektwirtschaft auf unsere Gesellschaft ha- von Vertrauen vor allem ein Mittel: „Wir müssen auf
ben? Werden Patchworker immer oberflächlicher, weil Vorrat denken“, so der VW-Innovationschef, „wir müs-
sie springen und nichts mehr richtig können? Nach einer sen unsere Ingenieure erziehen, in Szenarien und mit
Studie von Rüdiger Klatt (2008) sind Jobnomaden kom- den Kunden gemeinsam zu denken.“
petenter als Angestellte, die über längere Zeit den gleichen Dieses offene Herangehen an die Mitarbeiterführung
Job verrichtet haben. und -beteiligung ist die wesentliche Herausforderung,
22 THEMENSCHWERPUNKT PERSONALFÜHRUNG 2/2010die hinter dem heute so populären Structural Holes (Burt 1995). Dies kennen (Überbrücken der Structu-
Begriff der Open Innovation steht. sind Unterschiede zwischen Grup- ral Holes). Zweitens ermutigen sie
Doch so trendig diese Buzzwords pen und Individuen. Dadurch dass Mitarbeiter, an Dinge zu denken,
heute auch klingen mögen, sie ge- soziale Schichten, Milieus, Bran- für die sie eigentlich nicht bezahlt
ben noch keine Antwort auf die chen oder Nationalitäten dazu ten- werden. Um das anzuerkennen und
Frage, wie die geforderte Kreativi- dieren, sich ausschließlich unterei- zu belohnen, gibt es verschiedene
tät entsteht. Dazu liefert die Ge- nander zu begegnen und zu kom- Methoden. Das Unternehmen
hirnforschung wesentliche Einsich- munizieren, entstehen zwischen ih- Google stellt seinen Mitarbeitern
ten. Sie empfiehlt folgende Rahmen- nen automatisch Informationsgrä- einen Tag pro Woche zur persön-
bedingungen für Innovatoren: ben und Wissenslücken. Innovati- lichen Verfügung, IBM nutzt einen
1. Sie müssen Experten sein. ve Manager gehen intensiv auf die weltweiten „InnovationJam“, Core-
2. Sie müssen ihrem Gehirn Suche nach diesen Structural Ho- Media setzt auf einen firmenwei-
neue und außergewöhnliche les. Sie schauen sich ihre eigenen ten Open-Space-Prozess und auf
Eindrücke bieten, die es mit Verantwortungsbereiche bewusst Prozesssteuerung über Unterneh-
gespeicherten Erfahrungen und immer wieder aus anderen mensblogs.
kombinieren und so zahl- Blickwinkeln an. Sie suchen das Ge-
reiche neue Varianten erzeu- spräch mit Personen aus fremden
Angestellte werden Jobnomaden
gen kann. Bereichen, um aus deren Sicht Ide-
3. Dann muss das Gehirn jene en für eigene Probleme abzuleiten. Ein verantwortungsbewusstes HR-
Gedanken selektieren, die Sie beschäftigen sich intensiv mit Management sollte sich auch nicht
sinnvoll und nützlich sind, branchenfremden Ideen, um neue damit zufriedengeben, dass seine
was oft sehr intuitiv geschieht. Lösungen für eigene Probleme zu Langzeitangestellten wesentlich in-
finden (Jánszky 2009 a). kompetenter sind als Jobnomaden.
Wer dies ernst nimmt, wird von Eine der zentralen Herausfor- Es gilt daher, Strategien zu entwi-
Menschen eine wirkliche Kreativi- derungen für die HR-Abteilung der ckeln, mit denen die Kompetenz der
tät nur auf jenen Gebieten erwar- Zukunft ist es, diese Structural Ho- Langzeitangestellten auf das Niveau
ten, in denen sie bereits über Wis- les mit einer strukturierten Metho- der Jobnomaden gebracht werden
sen verfügen. „Versuchen Sie nicht, de gezielt zu überbrücken und da- kann. Die Lösung heißt Jobrotation.
Mitarbeiter auf Gebieten kreativ zu mit für kontinuierliche Innovation Nichts anderes ist das viel bespro-
machen, auf denen sie keine Ex- im Unternehmen zu sorgen. Exakt chene „Google-Prinzip“. Der On-
perten sind. Das wird nicht funkti- dafür haben die Vorreiter in Sa- line-Riese zwingt seine Mitarbeiter
onieren. Versuchen Sie stattdes- chen Innovation ein System ge- regelrecht, sich an einem Tag in der
sen, die Kreativen in Ihrem Unter- funden, das Hierarchiegrenzen Woche mit komplett anderen Din-
nehmen zu finden und gezielt mit sprengt und gleichzeitig beibehält. gen zu beschäftigen, als eigentlich
neuen Eindrücken zu konfrontie- Sie haben einen Innovationspro- auf der To-do-Liste stehen. Natür-
ren. Sie müssen es schaffen, dass zess implementiert, der die Struc- lich ist das ein Gewinn, denn dies
diese Mitarbeiter ihr Expertenwis- tural Holes im Unternehmen ge- steigert die Kreativität und das En-
sen mit ganz neuen Eindrücken und zielt sucht, überbrückt und so zu gagement, und es hat positiven Ein-
Informationen kombinieren“, rät neuen Ideen führt. In diese Pro- fluss auf die reguläre Arbeit.
Henning Scheich, Direktor des Leib- zesse werden sowohl Mitarbeiter, Um eine permanent erfolgreiche
niz-Instituts für Neurobiologie.2 Partnerunternehmen als auch Kun- Jobrotation zu organisieren, wer-
den eingebunden. den HR-Abteilungen im Jahr 2020
Um diese strategische Chance die Querkompetenzen ihrer Mitar-
Structural Holes als Chance
zu nutzen, müssen die Unterneh- beiter in Erfahrung bringen und nut-
Dieser Hinweis auf die Neukombi- men jene zwei Dinge lernen, die zen. Sie werden Mitarbeiter dazu
nation von Expertenwissen ist auch sogenannte Enterprise-2.0-Unter- zwingen, an mehreren Projekten
in der Literatur das wesentliche nehmen bereits heute verstanden gleichzeitig zu arbeiten. Sie werden
Leitmotiv bei der Komposition ei- haben: Erstens erkennen und nut- im großen Umfang Sprünge für Mit-
nes optimalen Innovationsprozes- zen sie nicht nur die Arbeitsleistung arbeiter innerhalb des Unterneh-
ses. In der Wissenschaft wird die- in der Abteilung, in der Mitarbei- mens organisieren. Vor allem wer-
ses Phänomen mit verschiedenen ter traditionell arbeiten, sondern den sie dafür sorgen, dass Innova-
Begrifflichkeiten beschrieben, un- sie führen Mitarbeiter gezielt in Be- tion als Arbeitsleistung abrechen-
ter anderem mit dem Begriff der reiche, in denen sie sich nicht aus- bar und sanktionierbar wird.
PERSONALFÜHRUNG 2/2010 THEMENSCHWERPUNKT 23Diese Herausforderung bringt großen Unternehmen Renaissance des Outsourcing
natürlich Vorteile gegenüber kleinen und mittelständi-
schen Unternehmen (KMU), wo Jobrotation aufgrund Als direkte Folge des Trends der Patchwork-Identitäten
der begrenzten Anzahl von Stellen schwieriger ist. Die Lö- wird in den kommenden Jahren das Outsourcing eine un-
sung für KMU liegt in neuen Strategien der vernetzten erwartete Renaissance erleben. Unternehmen werden er-
Kooperation: Mitarbeiter werden in Unternehmensnetz- kennen, dass ein richtig betriebenes Outsourcing den Mit-
werken rotieren, zu denen sich verschiedene KMU einer arbeitern neue Entwicklungschancen gibt und sie in ihrer
Wertschöpfungskette zusammenschließen werden. Ein persönlichen Entwicklung fördert. Die Mitarbeiter werden
unternehmensübergreifendes Lernen wird in Partnernetz- diese neue Spielart des Outsourcing mehr und mehr als
werken, aber auch unter ehemaligen Konkurrenten or- Chance erleben, ihre Erwerbsbiografie aktiv zu gestalten.
ganisiert. Bereits heute weisen Studien auf diese Entwicklung
Doch das viel besprochene lebenslange Lernen ist auch hin. Nach einer Studie von LogicaCMG (2005) haben
und vor allem eine mentale Frage. Wir sind nach wie vor zwar 97 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland zu-
von der Industriegesellschaft mit ihren klar voneinander nächst Angst, wenn ihre Geschäftseinheit ausgegliedert
getrennten und aufeinanderfolgenden Phasen des Ler- werden soll. Doch fast 75 Prozent fühlen sich später bei
nens, der Ausbildung und der Erwerbsarbeit geprägt. ihrem neuen Arbeitgeber sogar wohler als vorher. Und
Im Jahr 2020 werden Universitäten und Ausbildungs- 84 Prozent der outgesourcten Arbeitnehmer fühlen sich
einrichtungen nach erfolgreicher Beendigung Zwischen- bei ihrem neuen Arbeitgeber so wohl, dass sie nicht mehr
zeugnisse statt Abschlüsse ausstellen. Auch diese Institu- weg wollen, 78 Prozent stufen ihre Karrierechancen hö-
tionen werden sich bewusst werden, dass sie nur Zwi- her ein als bei ihrem vorherigen Arbeitgeber. Der Grund
schenschritte in einem lebenslangen Lernprozess sind. Und ist einfach: Das persönliche Arbeitsumfeld bei einem Out-
Unternehmen werden das Wissen ihrer Mitarbeiter bilan- sourcing-Dienstleister ist zumeist deutlich besser als beim
zierbar machen. Wir werden einen Zustand anstreben, in alten Arbeitgeber. Der neue Arbeitgeber ist meist auf das
dem Mitarbeiter ihre Kompetenzen nicht nur bei der Be- Tätigkeitsfeld fokussiert und hat mehr Ressourcen, mo-
werbung für einen Job, sondern auch in einer Anstellung dernere Technik und intensivere Schulungsangebote.
jährlich nachweisen müssen, weil das Wissen jedes Einzel- Vor diesem Hintergrund führen intelligent und vertrau-
nen in die Wissensbilanz des Unternehmens eingeht und ensvoll gemanagte Outsourcing-Prozesse zur Steigerung
direkte Auswirkungen auf dessen Börsenwert hat. der Motivation und Kompetenz der Mitarbeiter. Im Ge-
genzug ist eine Arbeitsmarktpolitik, die nach wie vor das
lebenslange Arbeiten in einem Unternehmen als idealty-
HRM im fluiden Unternehmen
pisches Muster verfolgt, nicht nur von Jahr zu Jahr reali-
Wer diese Zukunftstrends ernst nimmt, muss das HR-Ma- tätsfremder, sondern hindert Mitarbeiter an der persönli-
nagement schon heute auf seine Aufgabe als strategischer chen Entfaltung ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten.
Innovationskoordinator des Unternehmens vorbereiten.
Dabei ist eine integrative Verknüpfung der HR-Abteilung
Junge und späte Familien
mit Produktions-, Marketing- und Innovationsabteilun-
gen unverzichtbar. Betrachtet man die Auswirkungen der demografischen
Die professionelle HR-Abteilung der Zukunft orga- Entwicklung auf die Lebenswelten und die gesellschaftli-
nisiert die neue fluide Struktur der Unternehmen. Sie chen Werte im Jahr 2020, fallen zwei zentrale Treiber von
steuert und koordiniert die anderen Unternehmensbe- hoher Kontinuität ins Auge: Zugehörigkeit und Anerken-
reiche in Innovationsprozessen, sie denkt mehr und mehr nung. In Trendstudien kristallisieren sich für die Lebens-
wie die Digital Natives, sie zwingt Mitarbeiter, sich parallel phase zwischen 30 und 50 Jahren zwei Hauptlebensmo-
mit unterschiedlichen Projekten zu beschäftigen, und delle des Jahres 2020 heraus, die sich scheinbar wider-
sie organisiert die Rotation von Mitarbeitern innerhalb sprechen, im Grunde aber auf genau diese beiden Treiber
des Unternehmens. Zudem organisiert sie die Personal- zurückzuführen sind.
entwicklung und Ausbildung. Je stärker die Krise der Die „jungen Familien“ werden 2020 ein Leben leben,
staatlichen Schulen sich ausprägt, desto öfter organisiert das wir vor zehn Jahren schon fast für ausgestorben hiel-
das HRM in Unternehmens- und Partnernetzwerken ten. Sie treffen sich während des Studiums, ziehen schnell
selbst Kindertagesstätten und Schulpatenschaften. Die zusammen und bekommen oftmals noch mitten im Stu-
Weiterentwicklung des heutigen Bildungssponsorings dium Kinder. Sie ziehen oft um und lieben Abenteuerur-
ist der Aufbau und Betrieb von unternehmenseigenen laube. Frauen und Männer geben ihrer Familie die höchs-
Privatschulen nach dem Beispiel heutiger Fußballinter- te Priorität, wenn es darum geht, Lebensentscheidungen
nate. zu treffen. Auch die Karriere steht im Fokus. Elternschaft
24 THEMENSCHWERPUNKT PERSONALFÜHRUNG 2/2010nimmt einen wichtigen Platz in der Zukunftsplanung ein, ihren Wunsch nach ein, zwei oder sogar drei Kindern
ändert aber das Familienleben nicht völlig. Die Mütter erfüllen. Dafür sorgt im Jahr 2020 ein weitgehend selbst-
sind kurze Zeit später wieder im Job. Diese „frühe Fami- verständlicher Umgang mit Reproduktionstechniken.
lie“ ist von der Sehnsucht nach „Zugehörigkeit“ getrie- Doch auch nach der Familiengründung bleibt in diesem
ben, die sie in sich selbst findet, dicht gefolgt aber von Lebensmodell der Wert „Anerkennung“ wichtiger als
der „Anerkennung“, die sie hauptsächlich in ihren Beru- „Zugehörigkeit“. Konflikte versuchen Menschen, die
fen findet. In den wesentlichen Entscheidungen des Le- nach diesem Lebensmodell leben, zu lösen, indem sie
bens hat die „Zugehörigkeit“ jedoch ein größeres Ge- dem anderen auch innerhalb der Partnerschaft mehr
wicht als die „Anerkennung“. Freiraum für Privatheit und die ungestörte Verwirkli-
Dies bedeutet aber nicht, dass alle auftretenden Pro- chung eigener Vorstellungen geben. Wenn es aber in
bleme ignoriert werden und Partnerschaften ewig halten. diesem Lebensmodell zu Trennungen kommt, ergänzen
Sollte es zu unlösbaren Problemen kommen, werden bei- sich die Bindungen nicht zu einem Netzwerk von Groß-
de Partner ihre Lebensgemeinschaft beenden und sich familien. Stattdessen sind hier lose und mit der Zeit ver-
neu orientieren. Damit ändern sich aber nicht ihre Wer- blassende Bindungen verbreitet.
te, im Gegenteil. Beide werden weiter in erster Linie nach In diesen beiden zentralen Lebens- und Partner-
Zugehörigkeit streben. In diesem, im Jahr 2020 ebenfalls schaftsmodellen des Jahres 2020 werden die Frauen eine
verbreiteten Fall entstehen Patchwork-Familien, die als bestimmendere Rolle einnehmen, als sie es heute noch
Netzwerk verschiedener Mütter, Väter, Großeltern und tun. Der Anteil arbeitender und selbstständig arbeiten-
Freunde geführt werden. Im Unterschied zu früher funk- der Frauen steigt stetig an. Dabei kopieren sie jedoch
tioniert diese Großfamilie allerdings ohne Familienober- nicht die männliche Rolle des Karrieristen, sondern ver-
haupt und mit einem egalitären Verhältnis zwischen Frau- suchen, ein Gleichgewicht von Beruf, Familie und Kin-
en und Männern. dern zu finden. Ihr starkes Selbstbewusstsein ist durch
Das zweite Hauptlebensmodell des Jahres 2020 ge- materielle Sicherheit und finanzielle Unabhängigkeit ge-
wichtet die beiden Hauptwerte in umgekehrter Reihen- prägt, aber auch durch ihr Verantwortungsbewusstsein
folge. Menschen, deren Hauptwerte „Anerkennung“ und gegenüber anderen. Ihr Geld geben sie weniger für Sta-
„Zugehörigkeit“ sind, werden sich mit der Familiengrün- tussymbole aus als für das eigene gute Gefühl.
dung sehr viel mehr Zeit lassen und die sogenannten „spä-
ten Familien“ gründen. Diese Menschen werden zunächst
Value Worker von 60 bis 90
nach einer Steigerung ihrer persönlichen Anerkennung
streben. Sie werden die Lebensphase zwischen 25 und Auch in der immer größer werdenden Gruppe der Äl-
35 Jahren nutzen, um sich im Beruf und als Person zu ver- teren prägen die beiden zentralen Treiber „Zugehörig-
wirklichen, natürlich auch ernst gemeinte Partnerschaf- keit“ und „Anerkennung“ die Werte und Bedürfnisse.
ten eingehen, gleichzeitig aber den Aufbau zu starker Bin- Die meisten von ihnen haben auf der Habenseite des
dungen (Ehe, Kinder) vermeiden. Oft kommt es auch vor, Lebens ein finanziell gesichertes Auskommen, einen
dass diese Menschen im Alter von 30 bis 35 Jahren noch- stabilen Freundeskreis und eine gesicherte Stellung in
mals von vorn beginnen. Dies geschieht oft dann, wenn der eigenen Familie. Diese Menschen haben die zurück-
sie in ihren Berufen so schnell vorangekommen sind, dass liegenden Jahrzehnte gut genutzt und sind versorgt,
keine bedeutende Steigerung mehr möglich ist. Die Chan- wenn es um das Streben nach „Zugehörigkeit“ und
ce zum Neuanfang wird durch das Nichtvorhandensein den Platz im Leben geht.
von familiären Verpflichtungen, insbesondere Kindern, Das große Problem der meisten Alten ist jedoch die
begünstigt. fehlende Anerkennung. Mit dem Ausscheiden aus dem
Im Lebensabschnitt zwischen 35 und 45 Jahren tritt Beruf verlieren die meisten Menschen von einem Tag
bei diesen Menschen der Wert „Zugehörigkeit“ stärker auf den anderen das Gefühl, gebraucht zu werden,
in den Vordergrund. Dies wird dadurch begünstigt, dass wichtig zu sein und sich selbst beweisen zu können. Die
inzwischen so viel Anerkennung im beruflichen und per- wachsende Anzahl der Menschen jenseits des Renten-
sönlichen Bereich erfahren wurde, dass sich das Ver- alters in der Gesellschaft des Jahres 2020 wird nicht
ständnis anerkennenswerter Leistungen in der eigenen aufhören, nach dieser Anerkennung zu streben. Das
Vorstellung und im Umfeld verändert. So kann plötzlich führt die Alten je nach persönlicher Affinität in drei Be-
auch der Aufbau von festen Bindungen und Familien- reiche: Beruf, Sport und Familie.
verhältnissen zu einem Anerkennungsgewinn führen. Für die einen wird ein Ende des Arbeitslebens nicht
Menschen, die dieses Hauptlebensmodell des Jahres vorstellbar sein, denn sie arbeiten nicht für Geld, sondern
2020 leben, werden ihre Familiengründung im Alter zwi- für das Gefühl, etwas Wichtiges zu tun. Aus diesem
schen 35 und 45 Jahren vollziehen. Auch sie werden sich Grund werden sie nach einem Teilzeitjob und Projektar-
PERSONALFÜHRUNG 2/2010 THEMENSCHWERPUNKT 25beiten suchen oder im Alter zwischen für sozial Schwache. Anerkennung Anmerkungen
50 und 60 Jahren nochmals eine neue finden sie aber auch bei der Organi- 1 Zititert nach einem Vortrag im for-
Firma gründen. Sie sehnen sich da- sation von Events für ihre Freundes- ward2business-ThinkTank.
2 Zitiert nach einem Vortrag / Ge-
nach, nicht nur Projekte zu steuern, kreise, seien es Klassentreffen oder spräch im forward2business-Think-
sondern mit Dingen beschäftigt zu gemeinsame Reisen. Tank.
sein, die nur sie aufgrund ihrer Er- Auf den ersten Blick erinnern die
fahrungen übernehmen können. Es Lebenswelten der Alten im Jahr 2020 Literatur
geht ihnen darum, vernetzt und ein- an die Konsumgewohnheiten und Burt, R. S. (1995): Structural holes:
gebunden zu sein. Freizeitaktivitäten der heutigen Ju- The social structure of competition,
Cambridge
Die zweite Spezies der Value Wor- gendlichen. Doch während vorder- Florida, R. (2002): The rise of the cre-
ker nutzt die durch die Pension ge- gründig Neugierde, Abenteuerlust und ative class, New York
Hofmann, J. (2008): Die Deutsche
wonnene Freiheit und Zeit, um sich Erfahrungshunger (vgl. Zukunftsins- Wirtschaft 2020. Rede auf dem
zu beweisen, zu welchen Höchst- titut 2007) Treiber dieser Entwicklung 7. forward2business-Zukunftskon-
gress, Halle / Saale
leistungen sie fähig sind. Das Rent- zu sein scheinen, liegt der Wesens- Horx, M. (2005): Wie wir leben wer-
nerleben ist geprägt von der perma- kern tiefer: Das Kontinuum von Zu- den, Frankfurt/M.
Jánszky, S. G. (2008): Trendanalyse
nenten Suche nach neuen Heraus- gehörigkeit bis Anerkennung prägt „Die Genese von Innovationen“,
forderungen. Endlich kann man je- die Sehnsüchte und die Lebensweise Leipzig
Jánszky, S. G. (2009 a): Trendanalyse
nes Leben leben, das man sich schon sowohl der Jungen als auch der Alten „Lebenswelten 2020“, Leipzig
seit vielen Jahren erträumt hat. Mit- im Jahr 2020. Jánszky, S. G. (2009 b): So leben wir in
der Zukunft, Wien
tel dafür ist vor allem der Sport. Stark Klatt, R. (2008): Jobnomaden – So tickt
gefragt werden Ausdauersportarten die neue Generation der Patchwork-
Summary identitäten. Rede auf dem 7. for-
wie Radfahren (Transalp) und Lau- ward2business-Zukunftskongress,
fen (Marathon) sein, aber auch The Working World in the Year 2020 Halle / Saale
LogicaCMG (Hg.) (2005): Beschäftigte
Trend- und Extremsportarten wie In his book “2020 – So leben wir in fühlen sich nach der Angstphase im
Surfen, Fallschirmspringen und Pa- der Zukunft” (2020 – That’s the Way Outsourcing-Unternehmen wohler
als vorher, Pressemitteilung, Esch-
ragliding. Auch die intellektuellen We Will Live in the Future), Sven Gá- born
Anstrengungen eines Seniorenstu- bor Jánszky predicts a radical trans- Müller-Pietralla, W. (2008): Wege aus
der multioptionalen Orientierungs-
diums sind ein solches Austesten der formation of the working world and losigkeit: Vertrauen als Keyelement
eigenen Grenzen. Diese Erlebnisse accompanying new challenges for der VW-Zukunftsstrategie. Rede
auf dem 7. forward2business-Zu-
bringen jene Stories, deren Lohn die personnel work. The group of so-called kunftskongress, Halle / Saale
Anerkennung im Freundeskreis ist. “value workers” from the older gen- Scheich, H. (2008): Die Anatomie des
Vertrauens – Wie Vertrauen ent-
Die dritte Hauptgruppe der Va- eration will change existing HR strat- steht und vergeht. Rede auf dem
lue Worker sind vor allem Frauen, egies even more than technologies or 7. forward2business-Zukunftskon-
gress, Halle / Saale
die sich ihre Anerkennung in der Fa- the increasing number of job nomads Transcom WorldWide (Hg.) (2008):
milie und im sozialen Leben holen. and project workers have done so up Trendstudie „Kundendialog 2020“,
Halle / Saale
Sie sind auf der Suche nach wichti- to now. The share of human beings Zukunftsinstitut (Hg.) (2007): Lebens-
gen Positionen in sozialen Netzwer- that will be working under short-term stile 2020, Kelkheim
ken, in denen sie Verantwortung employment contracts will rapidly
übernehmen und Anerkennung er- increase by the year 2020 up to 40 per-
langen können. Typische Beispiele cent of the working population. By
sind Großmütter, die anstelle ihrer then, the younger generation of
Kinder oder Enkel die Betreuung “digital natives” will have displaced
und Erziehung der Kinder überneh- the “baby boomers“ from their lead-
men. Dies reicht vom täglichen Mit- ership positions. Decision-making and
tagessenkochen über Urlaubsreisen management structures will funda-
mit Enkeln bis hin zur täglichen Be- mentally change in the future. The
treuung der Kinder. Ebenso typisch virtual command posts of the econ-
für diese Spezies sind aber auch Auf- omy could soon have capabilities like
gaben als Netzwerkmanager im so- today’s military. Spare parts could be
zialen und kulturellen Umfeld, etwa tested in seconds, suppliers connect-
in Chören, Kirchen und Kulturver- ed online as consultants and teamwork
einen, als Nachhilfelehrer oder als and critical work steps trained in pro-
Koordinator in Hilfsorganisationen duction and repair work.
26 THEMENSCHWERPUNKT PERSONALFÜHRUNG 2/2010Sie können auch lesen
