Wie transnationale Ausbildungspartnerschaften in Deutschland vorangebracht werden können
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Policy Brief Migration
Migration fair gestalten | 05.2020
Wie transnationale
Ausbildungspartnerschaften in Deutschland
vorangebracht werden können
Die im Migrationspakt der Vereinten Nationen verankerten transnationalen Partnerschaften für berufliche Bildung
können dazu beitragen, Fachkräftelücken in Deutschland zu schließen. Die Erfahrungen bisheriger koordinierter
Projekte der Arbeits- und Ausbildungsmigration sind gemischt: Das entwicklungs- und migrationspolitische Potenzial
wird – besonders aus deutscher Sicht – deutlich, aber es gibt zahlreiche Hürden. Um solche Partnerschaften
voranzubringen und neue legale Zugangswege für mittel qualifizierte Fachkräfte zu eröffnen, braucht es hierzulande
mehr interministerielle und administrative Kohärenz, nachhaltige Finanzierungsmodelle unter Einbezug des privaten
Sektors und eine vorausschauende Auswahl geeigneter Partnerländer.
Einführung: Der Handlungsdruck steigt jeweiligen Sektor herrscht oder verursacht wird (Brain-
drain). In den vergangenen Jahren hat sich auf inter-
Eine zentrale Herausforderung im Zuge des demo- nationaler Ebene auch deshalb das Triple-Win-Para-
graphischen Wandels besteht für den deutschen Ar- digma etabliert, wonach nachhaltige Migrationspolitik
beitsmarkt darin, die Fachkräftebasis zu sichern. In immer den Nutzen von Zielländern, Herkunftsländern
einigen Branchen werden bereits heute dringend und und Migrierenden selbst verfolgen muss. Der Geist des
mit steigender Tendenz Fachkräfte gesucht. Die Zu- Triple Win liegt auch dem Migrationspakt der Verein-
wanderung von Fachkräften aus Drittstaaten wird an ten Nationen zugrunde, der Ende 2018 von 164 Mit-
Bedeutung gewinnen – das belegt das neue, im März gliedsstaaten angenommen wurde. Für die berufliche
2020 in Kraft getretene Fachkräfteeinwanderungsge- Bildung empfiehlt der Pakt Ausbildungs- und Kompe-
setz (FEG). Mit Blick auf den globalen Süden ist darauf tenzpartnerschaften und nennt dabei auch Global Skill
zu achten, dass im Herkunftsland kein Mangel in dem Partnerships: Diese setzen nicht erst bei der Anwerbung
qualifizierter Fachkräfte an, sondern bereits bei deren
Qualifizierung im Herkunftsland. Deutschland hat mit
Najim Azahaf
seinem international angesehenen Ausbildungssystem,
ist Senior Project Manager im Programm Integration und Bildung
der Bertelsmann Stiftung
seinem wachsenden Fachkräftebedarf sowie einer Rei-
he an P
ilotprojekten der Gesellschaft für InternationalePolicy Brief Migration
Zusammenarbeit (GIZ) weltweit eine Vorreiterrolle die Fachkraft sprachlich und fachlich weiterquali-
für Ausbildungspartnerschaften eingenommen. Die- fiziert. Im föderalen System Deutschlands sind die
se koordinierten Programme weisen „zwar gemisch- Bundesländer für das Anerkennungsverfahren zu-
te Resultate, aber auch erhebliches Potenzial auf“ ständig, was zu unterschiedlichen Bestimmungen
(SVR / MPI Europe 2019: 48). Im Folgenden werden und Handhabungen führt. Das zeitintensive Ver-
auf der Grundlage einer Bestandsaufnahme drei zen- fahren hat sich als Hindernis bei der Gewinnung von
trale Hebel abgeleitet, die helfen können, dieses Po- Fachkräften aus dem Ausland erwiesen. Ein zentrales
tenzial besser zu nutzen. Ziel des neuen FEG ist daher, das Anerkennungsver-
fahren zu vereinfachen.
Bestandsaufnahme: Transnationale
Qualifizierungs- und Mobilitäts Eine Studie des Migration Policy Institutes kommt
partnerschaften hinsichtlich der Erfolgsbilanz solcher Vorhaben
zu einem gemischten Befund. Mit der fachlichen,
In den vergangenen Jahren wurden in Deutschland, sprachlichen und sozialen Integration in den Ar-
auf EU-Ebene und im außereuropäischen Ausland beitsmarkt und die Aufnahmegesellschaft sind be-
verschiedene Pilotprojekte der Arbeits- und Aus- trächtliche operative Kosten verbunden (Hooper
bildungsmigration gestartet. So gibt es mittlerweile 2019). Deshalb hängt das Überleben solcher Vorha-
eine große Bandbreite an Modellen und eine unüber- ben mittelfristig immer von der finanziellen Inves-
sichtliche Begriffsvielfalt. Sauer und Volarevic (2020: titionsbereitschaft von Arbeitgebern ab. Bisher hat
21) schlagen die Oberkategorie transnationale Quali- sich gezeigt, dass diese nur dann investieren, wenn
fizierungs- und Mobilitätspartnerschaften (tQMP) vor, der Fachkräftemangel das bisherige Geschäftsmodell
um „die Vielfalt der unterschiedlichen empirischen bedroht und sie auch langfristig mit der neu gewon-
Ansätze, Modelle und Projekte zwischen Beschäfti- nenen Fachkraft rechnen können. Temporäre Mo-
gungs-, Bildungs- und Migrations- und Entwick- delle, die auf zurückkehrende Fachkräfte im Sinne
lungspolitik“ abzubilden. Mit Blick auf diese Varianz zirkulärer Migration setzen, rechnen sich für Arbeit-
lassen sich tQMPs, die faire Arbeitsmobilität und geber eher nicht. Einen anderen Ansatz verfolgt das
Berufsbildung im Sinne des Triple Win kombinieren, Triple-Win-Projekt, bei dem die Migration der Fach-
in drei Grundtypen unterteilen, je nachdem, wo und kraft langfristig angelegt ist.
wann die Qualifizierungsmaßnahmen ansetzen.
Typ 1: Anpassungsqualifizierung in Deutschland
Fallbeispiel
Triple-Win-Projekt
Der traditionelle Ansatz der Fachkräftegewinnung
aus dem Ausland setzt zunächst auf ausgebildete Die GIZ und die Zentrale Auslands- und Fachvermitt-
Fachkräfte. Diese Partnerschaften basieren häufig lung (ZAV) führen das Projekt Triple Win im Bereich
auf einem bilateralen Arbeitsabkommen zwischen der Pflegeberufe durch. Partnerländer sind die Phil-
den Partnerländern. Zielten diese in früheren Jahren ippinen, Bosnien/Herzegowina, Serbien (bis Februar
oft auf niedrig qualifizierte Helfer und Saisonarbeiter 2020) und Tunesien. Um ausgebildete Krankenpflege-
in der Landwirtschaft, im Tourismussektor, im Bau- kräfte für Deutschland zu gewinnen, kooperiert die
wesen oder in der Montanindustrie, spielen heute GIZ mit lokalen Institutionen wie Arbeitsbehörden
mittel und hoch qualifizierte Fachkräfte eine zuneh- oder Sprachinstituten in diesen Ländern. Die Rückkehr
mend wichtige Rolle. ins Herkunftsland bleibt für die Programmteilnehmen-
den eine Option, doch das Projekt ist auf dauerhafte
Der Druck, geeignete Fachkräfte zu finden, ist im Zuwanderung ausgelegt. Die GIZ hat dieses Vorhaben
Pflegesektor besonders groß. Da Gesundheitsberufe in ihrem privatwirtschaftlich organisierten Geschäfts-
in vielen Ländern wie in Deutschland reglementiert bereich International Services (InS) angesiedelt. Damit
sind, müssen die angeworbenen Fachkräfte ein An- versucht sie, sich unternehmerisch am Markt zu be-
erkennungsverfahren einer staatlichen Stelle durch- haupten, und verlangt von interessierten Pflegeein-
laufen. Lücken bei den Ausbildungsstandards werden richtungen für jede Fachkraft eine Vermittlungsgebühr
durch Anpassungsqualifizierungen hierzulande aus- von 5.500 Euro für die Koordination, die sprachliche
geglichen – die Fachkräfte dürfen nach § 17a des Auf- und fachliche Vorbereitung sowie die Integration in
enthaltsgesetzes (AufenthG) zu diesem Zweck ein- Deutschland. Hinzu kommen für die Arbeitgeber die
reisen. Die Anpassungsqualifizierung erfolgt meist Reisekosten zum Beschäftigungsort der Fachkraft. Im
im Rahmen einer Beschäftigung auf Helferniveau in Anerkennungsverfahren können noch weitere Kosten
einer Pflegeeinrichtung. Während dieser Phase wird
2Policy Brief Migration
Bei diesem Typ lassen sich zwei Varianten unter-
entstehen. Die tatsächlichen Gesamtkosten für eine
scheiden. Auf der einen Seite stehen Programme, die
Triple-Win-Fachkraft werden auf 8.000 bis 10.000
auf temporäre bzw. zirkuläre Migration setzen und
Euro taxiert (Bundesregierung 2020).
explizit darauf hinarbeiten, dass (ein Teil der) Fach-
Da die Fachkräfte bei Einrichtungen der Kranken- kräfte nach der Ausbildung zurück ins Herkunftsland
und Altenpflege sehr gefragt sind, trägt dieser Ansatz geht. Auf der anderen Seite gibt es Programme, die
schon heute zur Fachkräftesicherung in der Pflege auf dauerhafte Zuwanderung setzen, um die Bereit-
bei. Seit dem Start im Jahr 2013 hat das Projekt be- schaft von Unternehmen zu sichern, den Mehrauf-
reits 3.577 qualifizierte Pflegefachkräfte aus den vier wand mitzutragen. Der Nutzen für das Herkunftsland
Partnerländern an deutsche Pflegeeinrichtungen ver- besteht dann in den Geldtransfers der Migrierenden
mittelt – 2.220 davon sind bereits eingereist. Ferner und darin, den Arbeitsmarkt zu entlasten. Auch von
hat das Projekt eine Reihe innovativer Management- den begleitenden Maßnahmen des Capacity building
strukturen entwickelt, die für künftige Vorhaben Maß- für die lokale Arbeitsbehörde profitiert das Her-
stäbe setzen. Beispielgebend ist etwa die umfassende kunftsland. Das Know-how und die entstandenen
Orientierung am gesamten Migrationszyklus. Zudem Netzwerke der ausgebildeten Fachkräfte kommen
konnten wichtige Stakeholder wie beispielsweise die dem Land hingegen nur zugute, wenn die Fachkraft
Sozialpartner eingebunden werden. freiwillig zurückkehrt. Dieses Modell wendet die GIZ
im Hotel- und Gaststättengewerbe sowie neuerdings
Der entwicklungs- und arbeitsmarktpolitische Nutzen im Bausektor in Marokko an.
für die Partnerländer ist – mit Blick auf die Entlastung
des Arbeitsmarktes in Zeiten hoher Arbeitslosigkeitsra-
ten und die erwartbaren Geldtransfers der Arbeitsmig- Fallbeispiel
ranten an ihre Familien – bereits greifbar. Der Nutzen
könnte aber größer ausfallen, sofern nicht nur Sprach- Deutsch-marokkanische Partnerschaft
trainings und Integrationsvorbereitungskurse, sondern für Ausbildung und Fachkräftegewinnung
auch Teile der fachlichen Qualifizierung vor der Ausrei-
Im Auftrag der marokkanischen Arbeitsagentur ANA-
se durchgeführt würden. Die Programmteilnehmenden
PEC und in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Ho-
selbst leiden hier ebenfalls häufig unter dem enormen
tel- und Gaststättenverband (DEHOGA) Bayern und
zeitlichen und organisatorischen Aufwand, der mit dem
Thüringen sowie dem Landesverband Bayerischer
Anerkennungsverfahren in Deutschland verbunden ist
Bauinnungen (LBB) setzt die GIZ auf die Vollausbildung
(Hans-Böckler-Stiftung 2019).
junger Marokkanerinnen und Marokkaner für den
deutschen Arbeitsmarkt. Das Projekt ist ebenfalls im
privatwirtschaftlichen Segment International Services
Typ 2: Ausbildung in Deutschland der GIZ angesiedelt und wird von der Weltbank aus
dem MENA Transition Fund finanziert. Ziel des Projek-
Der zweite Typ zeichnet sich dadurch aus, dass die tes ist es, Personalengpässen im deutschen Hotel- und
Teilnehmenden eine vollständige Ausbildung in Gaststättengewerbe sowie im Bausektor zu begegnen,
Deutschland absolvieren und zuvor im Herkunfts- indem Arbeitskräfte in Marokko angeworben und an-
land Deutschkenntnisse erwerben. Die Vorteile die- schließend in Deutschland ausgebildet werden. ANA-
ses Ansatzes liegen darin, dass die Herkunftsländer PEC ist in das Projekt eng eingebunden und führt den
keine qualifizierten Fachkräfte verlieren (Braindrain) Auswahlprozess in Marokko durch. Zudem wird die
und auch nicht die damit verbundenen Humanka- Behörde institutionell beraten, um ihre internationale
pitalinvestitionen (fiscal drain), sondern es werden Vermittlungskompetenz auszubauen. Die GIZ identi-
neue Fachkräfte ausgebildet. Die Teilnehmenden fiziert in Deutschland derweil passende Ausbildungs-
erhalten eine passgenaue Ausbildung für den deut- betriebe und sorgt für verbindliche Arbeitsverträge.
schen Kontext und haben mehr Zeit, ihre allgemei- Anschließend durchlaufen die Teilnehmenden einen
nen und berufsbezogenen Sprachkenntnisse aus- Deutschkurs und Integrationsvorbereitungsmaßnah-
zubauen. Ferner besteht bei diesem Ansatz nicht men in Marokko. In Deutschland beginnt dann die dua-
die Gefahr der Unterbeschäftigung und des hohen le Ausbildung in Berufsschule und Ausbildungsbetrieb
Frustrationspotenzials für die einreisenden Fach- mit guter Perspektive, im deutschen Ausbildungsbe-
kräfte während der Anerkennungsphase. Die lange trieb übernommen zu werden. In der ersten Phase war
Programmlaufzeit geht allerdings nicht selten mit das Projekt ausschließlich auf die Gastronomie ausge-
einer erhöhten Abbruchrate einher, die sich negativ richtet und umfasste insgesamt 108 Auszubildende. Im
auf die Gesamtkostenrechnung solcher Programme August 2019 ist eine neue Kohorte mit 100 Auszubil-
auswirkt.
3Policy Brief Migration
ABBILDUNG 1 Ausbildungspartnerschaft Deutschland–Marokko im Tourismussektor
HOTEL
Ausreise
Phase 1 Phase 2 Phase 3
Rekrutierung der Programm- (Marokko) (Deutschland)
teilnehmenden sowie Sprachliche und kulturelle Duale Ausbildung im Hotel- Beschäftigung
Identifizierung deutscher Vorbereitung auf die und Gaststättengewerbe HoGa
Ausbildungsbetriebe Ausbildung in Deutschland
Kapazitätsentwicklung bei der ANAPEC,
um besser als Arbeitsvermittler tätig zu werden
Eigene Darstellung.
denden gestartet, die jeweils zur Hälfte eine zwei- bis
dreijährige Ausbildung im Gastgewerbe und im Bau- gen und zu teilenden Kosten. Auf dieser Grundlage
sektor in Deutschland absolviert. wird ein Programm entwickelt, das über zwei Ausbil-
dungsgänge verfügt: einen home track für den heimi-
Dieser Ansatz ist aufgrund der Vollausbildung der Teil-
schen Fachkräftebedarf im Herkunftsland und einen
nehmenden auf dauerhafte Migration angelegt. Auch
abroad track für den Einsatz im Ausland. Der migra-
in diesem Fall fiele der entwicklungspolitische Nutzen
tionsbezogene abroad track ist im direkten Vergleich
für das Herkunftsland größer aus, wenn die fachliche
etwas kostenintensiver, da er neben der fachlichen
Ausbildung zumindest teilweise in Marokko stattfin-
Ausbildung auch zusätzliche Module wie Sprachkur-
den würde. Das Land verfolgt eine ehrgeizige Touris-
se und Integrationsvorbereitungskurse beinhaltet.
musstrategie und hat damit einen hohen Eigenbedarf
Jedoch ist laut Clemens die Ausbildung einer Fach-
an qualifizierten Fachkräften im Gastgewerbe.
kraft im Herkunftsland meistens immer noch deut-
Als innovatives Element ist in diesem Kontext die ope- lich kostengünstiger, als sie es im Zielland wäre. Die-
rative Einbindung der Branchenverbände hervorzuhe- ser Effizienzgewinn mache es rechnerisch möglich,
ben. Sie engagieren sich durch die Bereitstellung von im Rahmen des Partnerschaftsvertrages die Aus-
Ausbildungsplätzen und bei der Integration der Azubis. bildung der im Herkunftsland verbleibenden Fach-
Offen ist hingegen die Frage, ob sie künftig bereit sein kräfte teilweise querzufinanzieren. Auf diese Weise
werden, die derzeit von der Weltbank getragenen Kos- bieten Global Skill Partnerships eine kosteneffiziente
ten des Programms mittelfristig selbst zu tragen. Möglichkeit der Fachkräfteentwicklung für Ziel- und
Herkunftsländer, fördern zugleich Berufsbildungs-
systeme in Herkunftsländern und kanalisieren ei-
Typ 3: Ausbildung im Herkunftsland nen Know-how-Transfer in beide Richtungen. Die
Berufsausbildung nach internationalen Standards
Den ambitioniertesten Ansatz stellt die Ausbildung verbessert die Beschäftigungsperspektiven auch auf
von Fachkräften nach vereinheitlichten Standards im dem heimischen Arbeitsmarkt. Gleichzeitig eröffnen
Herkunftsland dar. Der Migrationspakt verweist in diese Partnerschaften neue legale Kanäle für ausrei-
diesem Zusammenhang auf Global Skill Partnerships, sewillige Fachkräfte mit passgenauem Profil für den
ein Konzept, das der amerikanische Ökonom und Arbeitsmarkt im Zielland.
Migrationsforscher Michael Clemens vom Washing-
toner Centre for Global Development entwickelt hat. Konzeptionell hat dieser Ansatz Überzeugungskraft,
Das Konzept sieht vor, durch gezielte Investitionen da er auf einen greifbaren Interessenausgleich zwi-
aus Zielländern in die Ausbildungsinfrastruktur von schen Herkunftsländern und Zielländern abzielt,
Herkunftsländern Qualifizierungsprogramme für in vor der Emigration ansetzt (pre-departure) und öko-
beiden Ländern bestehende Mangelberufe zu schaf- nomische Tragfähigkeit verspricht. Solche Multi-
fen. Alle öffentlichen und privaten Akteure, die an Stakeholder-Partnerschaften führen potenziell zu
einem solchen Vorhaben beteiligt sind, einigen sich einem globalen Plus bei der internationalen Fach-
im Vorfeld auf die grundlegenden Rahmenbedingun- kräftebasis und können gleichzeitig zur Erreichung
4Policy Brief Migration
mehrerer Sustainable Development Goals (SDGs) aus
Porsche Training and Recruitment Center Asia (PTRCA)
verschiedenen Bereichen beitragen (Ziel 4: Bildung;
in Manila, das 2018 auf Südafrika ausgeweitet wurde.
Ziel 10.7: Nachhaltiges Migrationsmanagement; Ziel
Getrieben von Fachkräfteengpässen auf seinen Aus-
17: Globale Multi-Stakeholder-Partnerschaften für
landsmärkten, hat Porsche eigene Ausbildungszentren
nachhaltige Entwicklung) – all das macht sie für
für Mechatroniker geschaffen, die in ihrem Heimatland
internationale Bemühungen um globale nachhaltige
ausgebildet werden. Angestellt werden sie dann in
Entwicklung besonders interessant. Der langfristi-
zahlreichen Porsche-Niederlassungen weltweit, vor-
ge Erfolg dieses Ansatzes steht und fällt allerdings
wiegend im Nahen Osten. Das Projekt, das zusammen
ebenfalls mit der Beteiligungsbereitschaft von Ar-
mit der kirchlichen NGO Don Bosco Mondo durchge-
beitgebern – idealerweise in beiden Partnerländern
führt wird, hat benachteiligte junge Menschen im Blick,
(vgl. auch OECD 2018).
die mithilfe einer Berufsausbildung und Beschäftigung
bei Porsche soziale Aufstiege realisieren können. Inno-
Auch wenn sich in der Praxis bislang noch keine Glo-
vativ und kostengünstig werden in diesem Programm
bal Skill Partnerships in Reinform gemäß dem Konzept
digitale und mehrsprachige Lernmodule eingesetzt.
von Clemens finden lassen, gibt es einige transna-
tional angelegte Ausbildungsinitiativen, die in Her-
kunftsländern ansetzen.
Fallbeispiel Fallbeispiel
Porsche Training and Recruitment Center Pilot Project Addressing Labour Shortages
Through Innovative Labour Migration
Bei deutschen Ausbildungsaktivitäten in Herkunfts-
Models
ländern sind zunächst die Ausbildungsaktivitäten
deutscher Unternehmen im Ausland zu nennen. Sie Die belgische Entwicklungsagentur Enabel führt der-
bilden in der Regel für den eigenen Bedarf nach deut- zeit mit EU-Mitteln in Marokko ein Weiterbildungs-
schem Vorbild aus bzw. weiter und werden dabei häu- programm im IT-Sektor durch. Anlehnend an das Glo-
fig von den Außenhandelskammern (AHK) unterstützt. bal Skill Partnerships Modell werden marokkanische
Allerdings dient diese Qualifizierung immer dem eige- IT-Fachkräfte weitergebildet, von denen danach etwa
nen Bedarf am Produktionsstandort. Die Mobilität die- 90 auf dem marokkanischen Arbeitsmarkt vermittelt
ser Fachkräfte liegt meist nicht im Interesse der Unter- werden sollen, während 30 Teilnehmende die Möglich-
nehmen. Transnationaler angelegt ist hingegen das keit erhalten, in Flandern zu arbeiten. Das Vorhaben,
TABELLE 1 Typen von tQMPs im Überblick
TYP 1 TYP II TYP III
ANPASSUNGSQUALIFIZIERUNG AUSBILDUNG IN DEUTSCHLAND AUSBILDUNG IM HERKUNFTSLAND
Zielgruppe • Fachkräfte • Azubis und Young Professionals • Azubis und Young Professionals
Berufsqualifizierung • im HKL • ggf. Vorbildung im HKL • (zweigleisige) Vollausbildung
(Arbeitsteilung • Teilanerkennung und • Vollausbildung in D im, HKL mit harmonisiertem
Herkunftsland/Deutschland) Nachqualifizierung in D Curriculum
Sprachtraining • Bis B1 im HKL • Bis B1 im HKL • Parallel zur beruflichen
• Fortsetzung nach Einreise • Fortsetzung nach Einreise Qualifizierung
• Ggf. Fortsetzung nach der Einreise
,,Migrationsdividende“ • Entlastung des Arbeitsmarkts • Entlastung des Arbeitsmarkts • Geldtransfers (remittances)
(Der „Win“ für das HKL) • Geldtransfers (remittances) • Geldtransfers (remittances) • ggf. Wissen, Kompetenzen und
• ggf. Wissen, Kompetenzen und • ggf. Wissen, Kompetenzen und Netzwerke im Falle der Rückkehr
Netzwerke im Falle der Rückkehr Netzwerke im Falle der Rückkehr • lmpulse für Berufsbildungssystem
• Bei GSPs: Fachkräfte für heimischen
Arbeitsmarkt
Beispiele Triple Win • Deutsch-Marokkanische • PALIM
Partnerschaft für Ausbildung und
Fachkräftegewinnung
Quelle: Eigene Darstellung.
5Policy Brief Migration
Interministerielle Kohärenz durch eine Clearingstelle
das ein breites Spektrum von Akteuren aus beiden
Das FEG eröffnet neue Möglichkeiten für ausländische
Ländern zusammenbringt soll zukünftig auf andere
Fachkräfte mit mittleren Qualifikationsniveaus, bei-
Branchen und Länder übertragen werden. Auch hier ist
spielsweise Visa zur Suche einer Ausbildungsstelle in
offen, ob sich dieses Projekt nach der Pilotphase durch
Deutschland. Es bleibt aber abzuwarten, wie groß der
die Mittel der beteiligten Unternehmen selbst tragen
eigenständige Zulauf Ausbildungsinteressierter und
wird und ohne öffentliche Zuwendungen auskommt.
von Fachkräften aus dem Ausland angesichts anhal-
tend hoher finanzieller, berufsqualifikatorischer und
Perspektiven für den Ausbau von tQMPs sprachlicher Zugangshürden tatsächlich sein wird.
Erst durch flankierende Maßnahmen, etwa in Form
Transnationale Qualifizierungs- und Mobilitätspart- koordinierter Projekte der Ausbildungs- und Arbeits-
nerschaften sind voraussetzungsvolle Unternehmun- migration, wird sich der neu geregelte rechtliche Zu-
gen. Jeder der hier skizzierten Typen hat das Poten- gangskorridor mit Fachkräften füllen, die den hohen
zial, zur effektiven und fairen Fachkräftesicherung Einwanderungsbestimmungen gerecht werden.
beizutragen. Während die beiden ersten Typen in ei-
nigen Pilotprojekten bereits erfolgreich angewendet Insgesamt betrachtet lässt sich feststellen, dass das
werden, bleibt der Ansatz der Global Skill Partnerships FEG und die neue Fachkräftestrategie der Bundes-
zunächst ein vielversprechendes Konzept, das seine regierung vor allem auf qualifizierte Fachkräfte in
Praktikabilität erst noch nachweisen muss. Grund- ausgewählten Schwerpunktpartnerländern setzen,
sätzlich erscheint es plausibel, dass Investitionen in die mit überschaubarem Aufwand so nachqualifiziert
die Ausbildungsinfrastruktur von Herkunftsländern werden, dass sie anerkennungsfähig sind. Aufgrund
und die mehrgleisige Fachkräfteentwicklung über der sehr spezifischen Ausbildungsstandards bei
Grenzen hinweg die größte Dividende für Herkunfts- wachsendem Bedarf an Fachkräften aus Drittstaaten
länder abwerfen können. Dies ist besonders dann der ist allerdings absehbar, dass dieser pragmatische Weg
Fall, wenn in Berufsfeldern kooperiert wird, die ein Deutschland langfristig nicht ans Ziel führen wird.
hohes Matchingpotenzial mit deutschen Arbeits-
marktbedarfen aufweisen und denen darüber hinaus Das Bundesministerium für Bildung und Forschung
eine strategische Bedeutung bei der Wirtschaftsent- (BMBF) kommt im Rahmen der Internationalen Be-
wicklung des Herkunftslandes zukommt. Das ist zum rufsbildungskooperation zwar der Nachfrage vieler
Beispiel im Tourismus sowie im Bau- oder IT-Sektor Länder des globalen Südens nach, die am deutschen
häufig der Fall. Die mangelnde Anschlussfähigkeit dualen Ausbildungssystem interessiert sind. Doch
und Kompatibilität beruflicher Qualifikationen er- zielt das Engagement im außereuropäischen Ausland
fordern in diesem Ansatz allerdings aufwendige An- neben dem Transfer einzelner dualer Systemelemen-
passungen beruflicher Standards und Curricula. te vor allem auf „die Deckung des Fachkräftebedarfs
deutscher Unternehmen auf den jeweiligen Aus-
Dass es prinzipiell möglich ist, im Ausland nach landsmärkten“ (BMBF 2020). Außenwirtschaftsför-
deutschen Standards auszubilden, beweisen bereits derung steht auch im Zentrum der Projekte des Bun-
zahlreiche Ausbildungsinitiativen deutscher Unter- desministeriums für Wirtschaft und Energie (BMWi),
nehmen mit Produktionsstandorten in vielen Län- das über „Skills Experts“ in den Auslandshandels-
dern der Welt, wie etwa deutsche Automobilhersteller kammern (AHK) deutsche Unternehmen im Ausland
in Mexiko oder China. Diese auf den eigenen Fach- dabei unterstützt, junge Menschen nach dem Vorbild
kräftebedarf vor Ort zielenden dualen Ausbildungs- der deutschen dualen Berufsausbildung auszubilden.
programme stärker mit mobilitätsorientierten Maß-
nahmen zur Fachkräftegewinnung in Deutschland zu Erst in jüngster Zeit und im Gefolge des UN-Mi-
verknüpfen, birgt ungenutztes Potenzial – sowohl grationspakts hat das Bundesministerium für wirt-
für die berufliche Bildung in Herkunftsländern als schaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ)
auch für die Fachkräftebasis des Wirtschafts- und das entwicklungspolitische Potenzial und den inter-
Sozialstandorts Deutschland. nationalen Wettbewerbsvorteil erkannt, den sich ihre
nachgeordnete Durchführungsorganisation GIZ in
Um tQMPs hierzulande weiter auszubauen und in die den vergangenen Jahren erarbeitet hat. Diese GIZ-
Fläche zu bringen, sollte an drei Hebeln angesetzt Expertise kommt jetzt in zwei neuen BMZ-Vorha-
werden: an den politisch-administrativen Rahmen- ben zum Einsatz, die sich legaler Arbeitsmigration
bedingungen, an der nachhaltigen Finanzierung im Sinne des Triple Win zuwenden: Ein zusammen
sowie an der Auswahl geeigneter Schwerpunkt
mit Mitteln des EU Trust Funds finanziertes Vorhaben
partnerländer. soll mittels beruflicher Qualifizierung in Marokko,
6Policy Brief Migration
Tunesien und Ägypten legale Migrationswege schaf- auszahlen. Eine Lösung für die kostenintensive An-
fen, und das Projekt Partnerschaftliche Ansätze für ent- schubfinanzierung können künftig auch öffentlich-
wicklungsorientierte Ausbildungs- und Arbeitsmigration private Mischfinanzierungsansätze (Public Private
will überregional zur entwicklungsorientierten Aus- Partnerships) von Staat, Wirtschaft und Zivilgesell-
bildungs- und Arbeitsmigration in den Pilotländern schaft sein.
Ecuador, Mongolei, Nigeria und Pakistan beitragen.
Ausbildungs- und Beschäftigungsperspektiven in
Ein Gesamtregierungsansatz ist derzeit noch nicht Ländern des globalen Südens zu schaffen, entspricht
in Sicht. Das FEG und die aktuelle Fachkräftestra- den Zielen der öffentlichen Entwicklungszusam-
tegie der Bundesregierung zielen auf eine bessere menarbeit und rechtfertigt daher den Einsatz bi- und
ressortübergreifende Zusammenarbeit bei der Fach- multilateraler Mittel der Entwicklungsfinanzierung.
kräftegewinnung im Ausland. Der Plan, zukünftig Auch die Konzeptentwicklung, die wissenschaftliche
alle operativen Institutionen und Strukturen im Aus- Begleitung und Evaluation derartiger Modellprojekte
land – wie Botschaften, AHKs, Goetheinstitute und sowie flankierendes Capacity building für das Berufs-
Deutsche Auslandsschulen – besser abzustimmen, bildungssystem der Partner können aus öffentlichen
könnte künftige Partnerschaften auf eine bessere Mitteln gefördert werden. Dies ist bereits in einigen
rechtliche, politische und organisatorische Grund- Pilotvorhaben in Nordafrika der Fall, die aus Mitteln
lage stellen. Auch neue ressortübergreifende Initia- der EU oder von der Weltbank finanziert werden.
tiven im Zuge des FEG wie die Konzertierte Aktion
Pflege (KAP) und die Zentralstelle zur Anerkennung Besonderes Engagement der öffentlichen Hand ist
von Berufsabschlüssen (ZSBA) lassen auf eine ver- darüber hinaus vor allem beim Ausbau der Sprach-
besserte interministerielle Koordination hoffen. Der lernangebote im Ausland gefragt, die einen erhebli-
Bedarf an stärkerer interministerieller Abstimmung chen Teil der Gesamtkosten ausmachen. Die deutsche
bei der beruflichen Bildung ist groß. Als Koordinie- Sprache ist in vielen Herkunftsländern nicht weit
rungsgremium für künftige Projekte bietet sich der verbreitet und deutsche Sprachinstitute sind nicht
bereits existierende Runde Tisch der Bundesregierung überall selbstverständlich vorhanden. Allgemeine und
für internationale Berufsbildungszusammenarbeit und berufsbezogene Deutschkenntnisse auf ausreichen-
die dazugehörige Geschäftsstelle GOVET unter der dem Niveau sind für die Berufsanerkennung jedoch
Aufsicht des BMBF an. Der Runde Tisch bringt Bun- zwingend erforderlich. Fehlen ausreichende Kapazi-
desministerien, Durchführungsorganisationen, Bun- täten der Sprachvermittlung, kann das ein Hindernis
desländer und Kammerorganisationen wie auch So- für die Skalierung werden. Da das FEG bei der Rekru-
zialpartner und verschiedene Vereine, Verbände und tierung von Fachkräften im Ausland auf ausreichende
Organisationen, die in der internationalen Berufsbil- Deutschkenntnisse besteht, kommen Investitionen in
dungskooperation aktiv sind, regelmäßig zusammen die entsprechenden dortigen Vermittlungskapazitä-
– und sollte zu einer Clearingstelle ausgebaut werden, ten nicht nur Absolventen koordinierter Ausbildungs-
in der auch die Aktivitäten im Kontext von tQMPs ab- projekte zugute, sondern letztlich allen qualifizierten
gestimmt werden. Das angeschlossene Bundesinsti- Fachkräften im Ausland, die an einer Beschäftigung
tut für Berufsbildung (BIBB) könnte wertvolle Bera- in Deutschland interessiert sind.
tung bei der Konzeption und Durchführung künftiger
Fachkräfteprojekte anbieten. Darüber hinaus gehende personenbezogene Kos-
ten zur Qualifizierung der individuellen Fachkraft
Nachhaltige Mischfinanzierungskonzepte durch für den Einsatz in Deutschland sollten aber mög-
intersektorale Partnerschaften lichst die einstellenden Arbeitgeber – im Sinne ei-
TQMPs versprechen Synergien bei der Fachkräfte- nes Investments in ihre Fachkräftebasis – tragen.
entwicklung, die allen beteiligten Akteuren zugute- Hier erscheint das Finanzierungsmodell des Triple-
kommen. Die Erfahrung zeigt allerdings: Sie leiden Win-Programms der GIZ, das auf eine Vermittlungs-
aufgrund hoher operativer Kosten nicht selten un- gebühr für interessierte Arbeitgeber setzt, besonders
ter einem ungünstigen Kosten-Nutzen-Verhältnis, effizient und nachhaltig.
wenn es nicht gelingt, die Zahl der Teilnehmenden
zügig zu skalieren. Tatsächlich sind gerade die An- Auswahl von Schwerpunktpartnerländern
fangsinvestitionen kleiner Pilotprojekte im Verhält- Damit sich tQMPs am Markt in Deutschland behaup-
nis zu deren Absolventenzahlen hoch. Erfolgreiche ten können, müssen sie nachfragegetrieben sein, das
Beispiele zeigen aber auch, dass sich diese Investi- heißt, sie funktionieren nur bei ausreichendem Be-
tionen mit steigender Arbeitgebernachfrage, höhe- darf von Unternehmen. Um dies sicherzustellen, sind
ren Absolventenzahlen und etablierten Prozessen stets aktuelle oder künftige Mangelberufe als Aus-
7Policy Brief Migration
gangspunkt zu nehmen. Dies gilt in Deutschland be- Die Fachkräftestrategie der Bundesregierung schreibt
reits für den Pflegesektor, der allerdings auch beson- der ZAV bei der Identifikation potenzieller Partner-
dere Herausforderungen an die Auswahl geeigneter länder eine Schlüsselrolle zu. Künftig soll durch Ver-
Partnerländer stellt. Um einer kritischen Unterver- mittlungsabsprachen mit ausgewählten Partnerlän-
sorgung durch die Abwanderung von medizinischem dern, die mithilfe einer Potenzialanalyse identifiziert
Fachpersonal in Entwicklungsländern entgegenzu- werden, verstärkt bei der Fachkräfterekrutierung ko-
wirken, hat die Weltgesundheitsorganisation (WHO) operiert werden. Für den Gesundheitsbereich stehen
ethische Grundsätze bei der internationalen Rekru- auch auf Betreiben des Bundesgesundheitsministeri-
tierung von Gesundheitsfachkräften verabschiedet. ums (BMG) Brasilien, Mexiko und die Philippinen im
Der Verhaltenskodex beinhaltet auch eine Liste von Fokus. Mit Indonesien, El Salvador, dem Bundesstaat
Ländern mit einer kritischen Versorgungslage hin- Kerala in Indien und Bhutan sind in Abstimmung mit
sichtlich qualifizierter Ärzte und Ärztinnen, Pfle- der Weltgesundheitsorganisation neuerdings auch
genden und Hebammen, aus denen nicht rekrutiert Länder im Fokus, die auf der WHO-Liste stehen.
werden soll. Die WHO-Liste hat in der Vergangen-
heit dazu geführt, dass die Länder mit kritischer Ver- In der Zusammenschau der favorisierten Länder
sorgungslage bei der Auswahl von Pilotprojekten im sticht bei der neuen Fachkräftestrategie der Bundes-
Pflegebereich kategorisch ausgeschlossen wurden. regierung ins Auge, dass kein Land aus Subsahara-
Dabei lohnt es sich, genauer hinzusehen: Während Afrika dabei ist. Die mangelnde Anschlussfähigkeit
es bei tQMPs des ersten und zweiten Typs vor al- der beruflichen Bildungssysteme, die unsicheren
lem um Arbeitsmarktlücken im Aufnahmeland geht, ökonomischen und politischen Rahmenbedingungen
zielen Global Skill Partnerships auf ein Matching sowie der große informelle Sektor lassen Akteure, die
ähnlich gelagerter Fachkräftebedarfe in Ziel- und schnelle Ergebnisse erzielen wollen, noch zurück-
Herkunftsland. Achten Erstere also bei der Anwer- schrecken. Der Ruf nach neuen legalen Zugangswe-
bung qualifizierter Fachkräfte (Typ 1) darauf, dass gen für Arbeitsmigranten aus Afrika, um das Asyl-
im Partnerland ein Überschuss an entsprechendem system zu entlasten, bleibt daher in den bestehenden
Personal ohne Perspektive auf dem heimischen Ar- Migrationspartnerschaften mit afrikanischen Staaten
beitsmarkt vorhanden ist, verfolgen Global Skill Part- bisher ohne praktischen Widerhall. Wenn am Prinzip
nerships in der Bilanz einen Fachkräftegewinn (brain der Qualifikationsäquivalenz weiterhin festgehalten
gain) für beide Partnerstaaten. Wenn es durch solche wird, sind tQMPs letztlich alternativlos, um neue le-
Programme tatsächlich gelingt, die Fachkräftebasis gale Zugangswege für afrikanische Länder zu schaf-
in beiden Ländern zu stärken, wären vor allem Län- fen. Daraus ergibt sich für Deutschland die Chance,
der mit einer aktuellen Unterversorgung besonders seine Vorreiterrolle bei partnerschaftlichen und ent-
interessante Partner. wicklungsorientierten Ansätzen in der Arbeits- und
Ausbildungsmigration weiter auszubauen und auch
auf EU-Ebene für diese werben.
Literatur Impressum
BMWi – Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2019). Strategie zur Gewinnung von Fachkräften aus © Mai 2020
Drittstaaten. Fachkräftegewinnungs-Strategie. Berlin. Bertelsmann Stiftung, Gütersloh
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Gesundheitsfachkräften durch die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit, Zentrale Auslands- und Bertelsmann Stiftung
Fachvermittlung und die Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des Projekts „Triple Win“, Bundestags-Drucksache Carl-Bertelsmann-Straße 256
19/16732. 33311 Gütersloh
www.bertelsmann-stiftung.de
Clemens, Michael (2015). Global Skill Partnerships: a Proposal for Technical Training in a Mobile World. In: IZA Journal
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Hans-Böckler-Stiftung (2019). Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland. Innenansichten zu Najim Azahaf, Senior Project Manager
Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte. Düsseldorf. Programm Integration und Bildung
Kontakt: najim.azahaf@bertelsmann-stiftung.de
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(MPI) (Hrsg.): Towards a Global Compact for Migration: A Development Perspective. Issue No. 5. Washington, D.C.
OECD – Organisation for Economic Co-operation and Development (2018). What would make Global Skills Lektorat:
Partnerships work in practice? Migration Policy Debates, Nr. 15. Heike Herrberg, Bielefeld
Sauer, Michael, und Jurica Volarevic (2020). Expertise zu empirischen Ansätzen im Bereich von transnationalen Gestaltung:
Ausbildungspartnerschaften (Skills Partnerships). Gütersloh (erscheint in Kürze). Markus Diekmann, Bielefeld
SVR – Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration / MPI Europe – Migration Policy
Institute Europe (2019). Legale Wege nach Europa. Arbeits- und Ausbildungsmöglichkeiten für Personen ohne Titelbild:
Schutzperspektive. Berlin. © Monkey Business Images/shutterstockSie können auch lesen
