BLIND AUDITION VOICE OF - TU Career Center
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VO I C E O F
Div BLIND
AUDITION
e rs
i ty 2020
Inhalt 18 Alle wollen individuell sein,
aber wehe, jemand ist anders
Was steckt hinter dem neuen Projekt
6 Gerechte Sprache „Voice of Diversity“ und warum ist es
Generisches Maskulin, Gender- so wichtig?
sternchen: Wissenswertes über
die aktuelle gendergerechte Sprache 22 Werden Sie das Kopftuch auch
bei der Arbeit tragen?
10 Algorithmen Ein Erfahrungsbericht mit hilfreichen
in der Personalauswahl Tipps
Was bringen die algorithmenbasierten
Systeme im Zusammenhang mit 26 Diversity ist in aller Munde…
Diversität? … aber wer setzt wirklich etwas um, vor
allem in den technischen Berufsfeldern?
12 Von LGBTIQ ALLIES bis
Podiumsdiskussionen 28 Blind Audition – so gehts
An der TU Wien wird Diversity Melde dich jetzt an, hier findest du
Management gelebt alle wichtigen Infos!
14 Unconscious Bias in 31 Equal Opportunity Sponsorship
Bewerbungsprozessen Das Sponsorship soll Studierende
Wie das Unbewusste uns ein mit Behinderung oder chronischer
Schnippchen schlägt Erkrankung im Studium unterstützen.
Voice of Diversity KON ZEPT
Inspired by Diversity
Was uns täglich inspiriert? Die Individualität
Voice of Diversity Druck: Walstead NP Druck GmbH, St. Pölten
unserer KollegInnen sowie die Vielfältigkeit unserer Ein Projekt des TU Career Centers Auflage: 5.000 Stück
Aufgabenbereiche und Themenstellungen bei unseren Wien 2020, 1. Ausgabe Disclaimer: Die Inhalte wurden mit größtmöglicher Sorgfalt und nach bestem Gewissen
KundInnen. erstellt. Dennoch übernehmen wir keine Gewähr für die Aktualität, Vollständigkeit und
Medieninhaberin, Herausgeberin, Verlegerin: Richtigkeit der bereitgestellten Informationen, Zahlen und Inhalte. Eine Haftung des Ver-
TU Career Center GmbH lages, des Medieninhabers und der Autoren ist somit ausgeschlossen.
Erlebe die Deloitte Vielfalt Geschäftsführerin: Mag. Michaela Unger Gender: Die Gendervarianten in Texten sind mittlerweile nahezu ebenso vielfältig wie wir
FN 296928i (Handelsgericht Wien) Menschen selbst. Ganz im Sinne der Diversity haben wir uns in unserem Magazin deshalb
• an 10 Standorten in Österreich - von Wien bis Tirol, Karlsgasse 14, Top 7/8, 1040 Wien für die Darstellung und Aufnahme verschiedener genderneutraler und -gerechter Formu-
• mit rund 1400 MitarbeiterInnen unterschiedlichster www.tucareer.com lierungen entschieden. Denn Vielfalt bedeutet (Formen-)Reichtum – und dem wollen wir
Verlagsort und Herstellungsort: Wien nicht nur auf inhaltlicher, sondern auch auf sprachlicher und formaler Ebene Rechnung
Persönlichkeiten und Nationalitäten und einer Vielzahl
tragen. Genießen Sie also die abwechslungs- und facettenreiche Lektüre!
an fachlichen Backgrounds, u.a. Software Engineering, Design & Grafik:
Marble House GmbH 3
Informatik, Wirtschaftsinformatik und Finanzmathematik.
Creative Directrice: Christin Künig, MA
www.marblehouse.at -gedruckt nach der Richtlinie „Druckerzeugnisse“
Dein nächster Karriereschritt nur einen Klick entfernt: What impact will you make? des Österreichischen Umweltzeichens, NP DRUCK, UW-Nr. 808
jobs.deloitte.at www.deloitte.at/karriere
Foto: Yannik Steer
Vor „Die Technische Universität
Wien verfolgt das Ziel, eine positive Ge- Mit VOICE OF DIVERSTIY versu-
chen wir eine innovative Möglich-
samtatmosphäre zu verstärken, soziale keit im Bewerbungsprozess zu
Diskriminierungen von Personen zu entwickeln, welche die Mechanis-
men von „unconscious bias“ – so
verhindern und die Chancengleichheit weit als „technisch“ möglich – aus-
zu verbessern, weil eine vielfältige Beleg- schließen werden. Wir bieten an
der TU Wien Unternehmen und
schaft die Ressource für Flexibilität, Studierenden die Chance, mit uns
Innovation und Kreativität für den tech- gemeinsam diesen neuen Weg zu
gehen. Den Höhepunkt bildet die
w
nischen, universitären, sozialen und Blind Audition am 7. Oktober. Der
gesellschaftlichen Fortschritt ist.“ Unterschied zu „normalen“
Interviewsituationen ist der
Gleichstellungsplan der Technischen Universität Wien Menschen sind einfach nicht austausch- Einsatz von sozio-technischen
bar und Bewerber_innen so individuell Lösungen, womit Bias reduziert
Foto: Eva Kelety wie die Aufgaben in den verschiedenen und die Chancengleichheit erhöht
Wir gehen davon aus, dass Begabung, Unternehmen, die wir täglich betreuen werden soll.
v
Kreativität und die Sichtweisen von al- dürfen. Werteorientierung ist dabei ein
len MitarbeiterInnen und Studierenden moderner Begriff, mit dem man leicht- Begleitet und qualitativ evaluiert
wichtige Potenziale sowohl für die Wis- fertig umgehen könnte, bei dem es aktu- wird das Projekt vom Center for
senschaften als auch für die Wirtschaft ell sehr „schick“ ist, ihn zu verwenden. Informatics and Society der TU
darstellen. Innovationen der Zukunft Seine Werte aber wirklich täglich zu le- Wien. Mit diesen
sind maßgeblich von der auch kultu- ben, erfordert tatsächlich viel Mut vom Forschungsergebnissen und
Voice of Diversity KON ZEPT
rellen Vielfalt der Beschäftigten in Wis- Einzelnen und von Organisationen. unseren Erfahrungsberichten
senschaft und Wirtschaft abhängig. Wer Wir haben Unternehmen gefunden, de- wollen wir einen kleinen Beitrag
nachhaltige Lösungen der ökologischen, nen es in der Tat ein Herzensanliegen ist, in der „Weiterentwicklung“ von
ökonomischen und sozialen Probleme Vielfalt in ihrer Unternehmenskultur zu Recruiting vorantreiben und einen
unserer Gesellschaft anstrebt, muss die fördern. nachhaltigen, auch gesellschafts-
Rahmenbedingungen so setzen, dass politischen Beitrag leisten.
wort
sie dieses Innovationsziel fördern. Das Es muss in Zukunft möglich
ist gerade für den Wirtschaftsstandort sein, einen Auswahlprozess in Mit VOICE OF DIVERSITY eröffnen
Österreich von besonderer Wichtigkeit. Unternehmen zu erleben – völ- wir einen Raum für neue Ideen,
Unterschiedliche Sichtweisen, Ideen lig unabhängig von Geschlecht, Austausch und Vielfalt.
und Fähigkeiten führen zu neuen Lö- Alter, Hautfarbe, Herkunft Ausprobieren und dabei sein,
sungen und zu mehr Innovationskraft oder sexueller Orientierung. gemeinsam Zu-kunft schreiben!
und sind ein wichtiger Faktor für Unter- Dafür setze ich mich ein, dafür
nehmen und Organisationen. engagiere ich mich und dieses Mag. Michaela Unger 5
Anna Steiger
Thema ist mir persönlich wirk- Geschäftsführerin TU Career Center
Vizerektorin für Personal und Gender, TU Wien lich wichtig.
Wozu Sprachgenauigkeit? an das Überblicksblatt vom Arbeits-
Wie bei Musik lässt sich Sprache kreis für Gleichbehandlungsfragen
zwar anhand von Zeichen notie- der TU Wien, auf den Seiten 8 und 9
ren und vorstellen; erfahrbar und zusammengefasst.
wirklich wird sie im Tun, im Ge- zweige bzw. Fachleute, die er- nahme, als Abweichung(en) von der Einen umfassenden Ein- und Über-
brauch. Dann erst ereignet sie sich. forschen, wie Sprachen wirken, Norm zu beschreiben oder sie zu ig- blick über aktuell sinnvolle Sprach-
Damit das auch beim Formulieren gestaltet sind, angewendet wer- norieren. Die Forderung, auch Frauen diskussionen gibt die Linguistin
spürbar wird, gibt es viele Initia- den können und gesellschaftliche anzusprechen und sprachlich sichtbar Luise F. Pusch in einem Interview, in
tiven, auf Hauptwortkonstruktio- Wirklichkeit und Veränderungen zu machen, wurde bald in politischen dem sie festhält, wie eminent wichtig
nen (Nominalstil) zu verzichten ausdrücken. Aus der Vielfalt ihrer Reden und Ansprachen aufgegriffen Sprache sei. Zur Diskussion um das
Gerechte
und stattdessen Zeitwörter Arbeit entstehen Empfeh- und findet sich auch heute noch in „Gendersternchen“* schlägt sie eine
und Zeitwortkons- lungen und For- der Doppelform „Bürgerinnen und Kombination aus kleinem „i“ und
truktionen zu ver-
wenden (z. B. „die
Anwesenden be-
sprache
richteten“ statt „es wurde ein Be-
derungen,
Sprache und da-
men-
schengerechte(re)
mit geschlechtergerechte Sprache
Bürger“. Da Frauen mit der sprach- dem * vor – das * solle nicht länger
lich männlichen Form nicht genannt Teile der Hauptwörter voneinander
werden, auch wenn eine allgemeine trennen, sondern statt dem i-Punkt
Fußnote sie als „mitgemeint“ bezeich- oberhalb des i-Striches sitzen, um
richt erstattet“). Einen ähnlichen anzuwenden: Denn mit jedem net (was sie wieder als Ausnahmefall sprachlich gerecht zu sein.
Zweck hat die Höflichkeitsregel Satz geschieht Information. Rea- klassifiziert), führte zu unterschiedli-
„vorgestellt zu werden“ bzw. „sich lität wird von allen definiert, die chen Formen von Schreibweisen. Bis es dieses innovative typografische
vorzustellen“. Danach können sich Sprache verwenden. Mit der Zeit zeigte sich: Allgemeine Zeichen gibt, möchte ich daher „ï“ als
Menschen aufeinander beziehen, Texte über Menschen in der Mehrzahl Zwischenlösung vorschlagen.
wenn sie miteinander sprechen/ Wie gendern? werden klarer, sobald Hauptwörter
schreiben. Um Sprache so zu verwenden, zu Zeitwortformen umgebildet wer-
dass sie soziale Geschlechter (~ den. So ist seither von Beschäftigten,
Voice of Diversity KON ZEPT
So ist Sprache zentral für mensch- Gender) gerecht(er) benennt, gibt Studierenden, Forschenden und
liche Beziehungen und Kommu- es seit über 40 Jahren unterschied- Leitenden die Rede. Veränderte
nikation. Und ebendarum gibt es liche Forderungen im deutsch- Funktionsbenennungen wurden
Wissenschafts- und Forschungs- sprachigen Raum: Die Frauen- aufgelöst: statt Vorstand/Vor-
und Emanzipationsbewegung ständin heißt es nun eher die/
zeigte Sprachgewohnheiten auf der Leitende.
und begann aus dem Kritisieren
Sprachverwendung zu verändern: In den letzten Jahren wurden
von Mag.a Katharina Prinzenstein Das generische Maskulinum, die ver- zwei jüngere Formen für gen-
Leiterin des Büros des Arbeitskreis
für Gleichbehandlungsfragen (AKG) allgemeinerte grammatisch männli- dern (als Zeitwort) und gender-
der TU Wien che Form, wurde als implizite Praxis gerecht (als Ergebnis davon) be-
erkannt, jegliche männliche Wirk- sonders prominent thematisiert: der
lichkeit als allgemeingültig, weibli- Unterstrich und das Sternchen. Diese
6 che Wirklichkeiten dagegen als Aus- beiden Formen haben wir, angelehnt 7
Alternative
Geschlechter-gerechte sprache update 2019
Unterstrich nach dem Wortstamm
Anlass Seit Jahren kommt es zur Hinterfragung von geschlech-
Das Offenlassen, welches (ob überhaupt ein) Geschlecht zur Identität einer
tergerechter Sprache in der Öffentlichkeit. Zeitgleich wurden
konkreten Person gehört, lässt sich sprachlich durch das Abtrennen von Suf-
vermehrt Zugänge zu geschlechtergerechter/genderspezifischer
fixen darstellen, die dann als zusätzliches Element des Wortes, nicht als Grund-
Sprache öffentlich, die auf die Sichtbarkeit von Geschlecht als of-
bedeutung ausgewiesen sind, die Aktivität kommt stärker heraus:
fene Kategorie (und nicht als strikte binäre Varianten) verwiesen.
Zwei hauptsächliche Typografien sind dabei beobachtbar: Wissenschaft_ler_innen
(ausgesprochen würde dies mit
Mitarbeit_er_innen kurzen Sprechpausen im Wort)
Stud_ent_in_en
mainstream
Argumentation
Unterstrich nach der männlichen Endung
Wenn es das Ziel ist, Menschen nicht vorab geschlechtlich festzuschreiben, ist
Die Umschreibung von Personenbezeichnungen mittels „Unterstrich“ wird zu-
es nötig, eine Zäsur im Wort VOR die grammatische Geschlechterendung zu
meist als Trennung der grammatisch männlichen von der grammatisch weib-
setzen, nicht danach („-er“, „-ent“, „-rich“), sonst entsteht eine kognitive Ver-
lichen Form gesetzt:
wirrung:
— eine männlich grammatische Endung kann keine neutrale sein
Wissenschaftler_innen
(ausgesprochen wird dies mit einer — eine männlich grammatische Endung kann nicht für die weiblich
Mitarbeiter_innen
kurzen Sprechpause im Wort) grammatische Endung funktionieren
Student_innen
— Das Männliche-als-Allgemeines (sog. ‚generisches Maskulinum‘)
ist sprachlogisch falsch.
Argumentation
Bei der Verwendung von Unterstrichen als Kennzeichnung von (sozialem) Ge-
schlecht wird vielfach argumentiert, dass „soziales Geschlecht/Gender“ als
nicht-voraussetzbar gelten müsse und die optische Leerstelle erst individuell Sternchen nach Wortstamm:
‚gefüllt‘ werden müsse, um eindeutig sagen zu können, welche geschlechtliche Umweltschütz*er*innen
Voice of Diversity KON ZEPT
Zuordnung passend wäre (u. U. keine): Menschenrechtsaktiv*ist*in/nen
Es brauche also für einen linguistisch korrekten Satz OHNE „Lücke“ konkrete
Personen mit einer konkreten Genderidentität/Geschlechteridentifizierung. Argumentation
Bei der Verwendung von Unterstrich oder Sternchen wird aufgrund der sprach-
lich teilweise mehrfach erforderlichen Unterbrechung des zusammengefügten
Sternchen nach grammatisch männlicher Endung: Wortes zugleich eine größere Vielfalt erkennbar.
Umweltschützer*innen
Menschenrechtsaktivist*innen
Argumentation
Bei der Verwendung von Sternchen in Zusammenhang mit Geschlechterendun-
gen von Hauptwörtern wird der Schwerpunkt auf die (grundsätzlich unendlich Für welche/n Personen/kreis könnte/n diese Zeichensetzungen dienlich sein: Da in den entsprechenden Diskur-
mögliche) Vielfalt von Geschlechteridentitäten/-identifizierungen gelegt, und sen für Geschlechtervielfalt betont wird, es solle Offenheit in Bezug auf Geschlechter*/-identität gewahrt werden,
8 könnten so einerseits Personen repräsentiert werden, die keine ‚binäre‘ Geschlechteridentität Frau/Mann für sich 9
nicht darauf, ob die Vielfalt erst gefüllt/erfüllt werden muss. reklamieren, sondern beides oder keines oder eine Überschneidungsgruppe, andererseits Personen, die zwar so-
zial einem der beiden derzeit geltenden juristischen Geschlechter zugeordnet sind, dies aber nicht einengend für
sich verstehen wollen, sondern darüber hinausgehende Identitätskonzepte für sich reklamieren.
Algorithmen in der Personal- a.o.Univ.Prof. Dr. Margit Pohl
Foto: Fotostudio Schreiner
Vorsitzende des AKG der TU Wien,
auswahl – mehr Diversität oder Institut für Visual Computing and
Human-Centered Technology
Verstärkung von Vorurteilen?
In Bewerbungsprozessen spielen
unbewusste stereotype Vorstellungen
oft eine große Rolle. Das hat für die wieder zu traditionellen
Bewerbungen von Frauen oft negative Bewerbungsverfahren
über. Dieses Problem
Auswirkungen. kann natürlich durch geeignetere Datensätze gelöst
werden. Allerdings werden automationsgestützte
Bewerbungsverfahren grundsätzlich dazu neigen,
nur solche Bewerbungen auszuwählen, die sehr
In einer Studie, die 2014 in Austra- stark einem bestimmten Profil entsprechen. Dadurch
lien durchgeführt wurde, schickten Es wird argumentiert, dass ist Diversität tendenziell ausgeschlossen. Außerdem
die ForscherInnen identische Bewer- Algorithmen keine Vorurteile werden keine Bewerbungen be- Foto: shutterstock
bungsschreiben an Firmen – einmal kennen und emotionslos über rücksichtigt, die von Quereins-
mit dem Namen Susan Campbell Bewerbungen entscheiden. teigerInnen kommen, die einen
Voice of Diversity KON ZEPT
und einmal mit dem Namen Simon ungewöhnlichen Berufsweg
Cook. Es zeigte sich, dass Simon Cook eingeschlagen haben und sich
wesentlich häufiger zu einem Bewer- Leider konnten diese Hoffnungen bis möglicherweise neu orientieren
bungsgespräch eingeladen wurde jetzt noch nicht verwirklicht werden. möchten.
als Susan Campbell. Es gibt mehrere Ein sehr bekanntes Beispiel dafür ist
Studien, die darauf hindeuten, dass die Firma Amazon. Sie führte 2014 ein Algorithmenbasierte Verfahren
derartige Phänomene weit verbrei- automatisiertes System für Recrui- können also das Problem von
tet sind. ting-Prozesse ein. Es zeigte sich aller- unbewussten Vorurteilen in Be-
dings, dass dieses System nur Bewer- werbungssystemen nicht grund-
Algorithmenbasierte Systeme zur Per- bungen von Männern berücksichtigte. sätzlich lösen. Es ist aber mög-
sonalauswahl werden manchmal als Der Grund dafür war, dass das Sys- lich, dass sie dabei unterstützen,
Alternative gesehen. tem aus den Bewerbungsverfahren diverse BewerberInnen gerechter zu beurteilen. Al-
der vergangenen zehn Jahre gelernt lerdings ist es eine offene Frage, inwieweit die der-
10 hatte, in denen primär Männer er- zeit am Markt verfügbaren Systeme diesen Anforde- 11
folgreich waren. Amazon ging daher rungen entsprechen.
Foto: WKW
Louisa Holub
TU Diversity Management,
im Gespräch.
Wie genau läuft das Diversity
Management an der TU Wien?
Einerseits werden vom sogenannten ter_innen als auch Studierende zu so-
Diversity Board, u. a. bestehend aus genannten LGBTIQ Allies ausgebildet,
Was versteht man unter Di- AKG, Betriebsrat, HTU und der Be- um sich aktiv gegen Homophobie
hindertenbeauftragten, für jedes Jahr und für mehr Offenheit gegenüber
versity Management?
zwei Schwerpunktthemen definiert, queeren Personen an der TU einzu-
zu denen dann konkrete Maßnah- setzen. Das Ally-Projekt ist ein gutes
Grundsätzlich versteht man unter men geplant und umgesetzt werden. Beispiel dafür, dass es uns im Diversi-
Diversity Management einen pro- 2019 war „psychische Beeinträchti- ty Management wichtig ist, nicht nur
aktiven und konstruktiven Um- gung“ eines der Schwerpunktthemen. für ein besseres Arbeitsklima für die
gang mit dieser Vielfalt, damit die Dazu haben wir gemeinsam mit VR Mitarbeiter_innen zu sorgen, sondern
Zusammenarbeit unterschiedli- Matyas eine Podiumsdiskussion für auch die Studierenden mit an Bord zu
cher Menschen in einer Organisa- Studierende organisiert. Die Veran- holen und eine positive Gesamtatmo-
Was bedeutet Diversity?
Voice of Diversity KON ZEPT
tion gelingen kann. Dabei gibt es staltung war bis auf den letzten Platz sphäre für alle an der TU zu erreichen.
unterschiedliche Ansätze. Wäh- gefüllt, was uns sehr darin bestärkt
Diversity bedeutet Vielfalt. Oder, um es rend der Fairness- und Discrimi- hat, das Thema auch 2020 als einen Von LGBTIQ Allies bis
mit den Worten von Ali Mahlodji, dem Co- nation-Ansatz auf Antidiskrimi- der Schwerpunkte zu behalten und
Founder von Watchado, zu beschreiben: nierung und Gleichberechtigung konkrete Unterstützungsangebote für Podiumsdiskussionen
„Diversität bedeutet für mich zu akzeptie- aller Organisationsmitglieder Studierende zu konzipieren. an der TU wird Diversity
ren, dass Vielfalt die Grundlage unseres abzielt, fokussiert der Access-Le- Darüber hinaus können durch den
Lebens ist. Kein Mensch hat sich die Haut- gitimacy-Ansatz darauf, die der Bottom-up-Ansatz alle TU-Angehöri- Management gelebt
farbe, die Haarfarbe, das Geschlecht, das Unterschiedlichkeit zugrundelie- gen Diversity-Bedarf oder auch schon
eigene Alter, den eigenen Vornamen oder genden Potenziale zu nutzen. An konkrete Maßnahmen einbringen.
wen wir lieben ausgesucht. Das sind Din- der TU Wien versuchen wir, die So ein Projekt ist beispielsweise das
ge, die angeboren sind und die in uns drin- positiven Aspekte beider Ansätze LGBTIQ-Ally-Netzwerk, eine Initia-
nen sind. Deswegen ist Vielfalt eigentlich zu vereinen und eine Kultur der tive der HTU, welches noch im Som-
12 auch kein neues Thema, sondern eben die Toleranz, Aufgeschlossenheit und mersemester 2020 umgesetzt werden 13
Grundlage unseres Lebens.“ Vielfalt zu etablieren. soll. Dabei werden sowohl Mitarbei-
Dr.in Martina A. Friedl ist promovierte Chemikerin,
Unternehmensberaterin, Coach und systemische
Psychotherapeutin. Seit 2010 begleitet sie selbst-
ständig Unternehmen in Organisationsentwicklungs-
und Veränderungsprozessen sowie beim Thema
Gender & Diversity.
Wie das Unbewusste uns
ein Schnippchen schlägt – „Mini me“-Effekt: Sind uns Men-
Unconscious Bias in schen ähnlich – bzgl. Geschlecht,
Herkunft, Ausbildung, gesellschaft-
Bewerbungsprozessen Foto: Laurent Ziegler
licher Schicht –, stufen wir sie als
vertrauenswürdiger ein. Dadurch ver-
Auch wenn Sie sich noch so gut inhaltlich auf Ihren Be-
Fünf häufige Wahrnehmungs- hindern wir aber die Erhöhung der
werbungsprozess vorbereitet und auf formaler Ebene alles
verzerrungen, die Rekrutierungs- Diversität unserer Teams.
richtig gemacht haben (z. B. bei Bewerbungsschreiben und
Lebenslauf), können Phänomene auf unbewusster Ebene entscheidungen beeinträchtigen:
der Recruiter_innen den Erfolg Ihrer Bewerbung verhin- Namens-Bias: Träger_innen aus-
dern. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie hochquali- Gender Bias: In unseren Vorstellungs- ländisch klingender Namen haben
fizierte Talente übersehen. welten existieren oft unreflektierte Nachteile bei Prüfungen bzw. müssen
Bilder zum idealen Teammitglied oder erheblich mehr Bewerbungen schrei-
zur idealen Führungskraft. In „Män- ben, um zu einem Gespräch eingela-
Bei diesem Vorgang handelt es sich um tuationen ist, so sehr kann es beim Re-
nerdomänen“ – wie der Technik – den zu werden.
Wahrnehmungsverzerrungen (eng- cruiting bestmögliche Entscheidungen
handelt es sich vorwiegend um Bilder
lisch Unconscious Bias), die in Sekun- verhindern.
von Männern. Frauen wird in männlich Halo-Effekt: Das Wort „Halo“
denbruchteilen und unbewusst dazu
dominierten Berufsfeldern weniger zu- kommt aus dem Englischen und
Voice of Diversity KON ZEPT
führen, dass Bewerber_innen geistig Wir alle sind davon betroffen –
getraut: Bei Bewerbungsgesprächen steht für „Heiligenschein“. In unse-
in Schubladen gesteckt werden und Organisationen können
weniger gut in Bewerbungsprozessen gegensteuern müssen sie länger erklären, warum sie rem Kontext bedeutet es, dass mar-
abschneiden, als sie es verdienen. für die Stelle geeignet sind. kante Merkmale einer Person – z. B.
Auch wenn wir uns für aufgeschlos- außergewöhnliche Leistungen, aber
Viele Arten dieser Wahrnehmungs- sen und reflektiert halten: Wir alle Beauty Premium: Wer gängigen auch eine Behinderung – sich über-
verzerrung erklärt die Evolution. Ur- schätzen Menschen auf Basis von Ste- Schönheitsidealen entspricht (symme- mäßig positiv oder negativ auf den
sprünglich bestand ihr Hauptzweck reotypen ein. Trotzdem können wir trische Gesichtszüge, schlanke Statur Gesamteindruck auswirken.
darin, den Menschen zu einer raschen gegensteuern. Einerseits besteht ein und speziell bei Männern überdurch-
Einschätzung der Situation kommen erster Schritt darin, sich mit diesen schnittliche Größe), den/die stufen
zu lassen (z. B. Bedrohung ja oder Phänomenen vertraut zu machen, um wir eher als vertrauenswürdig, sympa-
nein?). So hilfreich dies in Gefahrensi- damit bewusster umzugehen. thisch und kompetent ein.
14 15
Nachrichten
Wir geben Ihnen unser
Wort. Täglich aufs Neue.
Lesen und erleben Sie
Meinung
Journalismus in höchster
Qualität, k lassisch ge-
druckt und digital neu
Magazin
gedacht und händisch
kuratiert für ma x imales
„Individuation“ verlangt die explizite Lesevergnügen.
Absicht, bei einem Bewerbungsge-
DiePresse.com/testen
spräch bewusst auf die Fähigkeiten
des Gegenübers zu schauen. Außer-
dem lohnt es sich, Auswahlkriterien
vorab festzulegen, ein diverses Team
von Recruiter_innen zu nominieren,
alle Bewerber_innen innerhalb eines
kurzen Zeitraums zu treffen und die
Entscheidung über nächste Schritte
Drei
Andererseits ist mittlerweile
wissenschaftlich erwiesen,
immer sofort im Anschluss an das je-
weilige Gespräch zu fällen.
Wochen
dass reine Bewusstseins-
bildung nicht ausreicht, um Als Bewerber_in können Sie sich vor-
kostenlos
Rekrutierungspraktiken maß- ab erkundigen, wie hoch die Diversi-
tät aktuell schon im Unternehmen ist
testen
geblich zu verändern.
und ob Interesse daran besteht, sie zu
steigern. Es empfiehlt sich außerdem,
Zusätzlich müssen Prozesse und Ver- frühzeitig in Kontakt mit den ange-
fahren in den Organisationen ange- strebten Unternehmen zu treten, bei-
passt werden. Etwa per Anonymisie- spielsweise über Messen oder Prakti-
rung (z. B. durch das Weglassen von ka.
Fotos, Namen und Alter) im Bewer-
bungsverfahren lässt sich Diskrimi- Bei der Blind Audition am 7.
nierung zumindest im ersten, schrift- Oktober 2020 haben Sie die
lichen Kontakt vermeiden. Möglichkeit, ein einzigartiges
und innovatives Recruiting-
Im direkten Kontakt mit Bewer- Event zu erleben. Alle Infos dazu
ber_innen schaffen zusätzlich einige gibt es auf Seite 28/29.
Techniken mehr Offenheit bei den
Entscheider_innen: Beim „Counter
Stereotyping Imaging“ stellt man sich
vor einem Bewerbungsgespräch –
16 wenn unüblich für die Position – Frau- 17
en vor, die die gefragte Tätigkeit ex-
zellent beherrschen. Die Methode der
te Kandidat*innen. Klingt unfair, ist und evaluiert wird das Projekt vom
es auch! Wir alle denken in Schema- Center for Informatics and Socie-
ta und Stereotypen. Unbewusst ha- ty der TU Wien. Darauf bin ich sehr
ben wir diese aufgrund unserer Er- stolz, denn mit diesen Forschungser-
fahrungen, Sozialisation und Kultur gebnissen wollen wir eine Weiterent-
abgespeichert. Dadurch können wir wicklung im Recruiting vorantreiben
Alle wollen Informationen filtern und schneller und somit einen nachhaltigen und
entscheiden. Das ist sehr hilfreich, um auch gesellschaftspolitischen, kleinen
individuell sein, „seine Welt zu ordnen“, kann aber Beitrag leisten.
aber wehe, auch täuschen.
jemand ist anders. Ziel unseres Projektes ist es, das Be-
wusstsein der Unternehmen und Stu-
dierenden in dieser Hinsicht zu schär-
fen und zu sensibilisieren. Begleitet
In Österreich untersagt führerin des TU Career Centers, noch viel
das Gleichbehandlungs- Luft nach oben:
gesetz Benachteiligungen
in Arbeitsverhältnissen „Gute Absichten allein
aufgrund von Geschlecht, reichen hier nicht. Es braucht
Alter, ethnischer Zuge- konkrete Taten!“ Wie ist der Voice of Diversity
basiert auf einem
hörigkeit, Religion, Welt-
anschauung, sexueller Orientierung oder
Ablauf? 4-stufigen Konzept:
Gesagt, getan: Mit Voice of Diversity hat
Behinderung. Das gilt auch für den Be- das TU Career Center ein einzigartiges Pro-
werbungsprozess. In der Umsetzung jekt konzipiert, das Studierenden und Un- Anmeldung &Auswahl
ist laut Mag. Michaela Unger, Geschäfts- ternehmen einen neuen Blickwinkel bietet. Melde dich bis 31. August 2020
unter tucareer.com online an!
Vorbereitung
Vorbereitungsworkshop am 5. Oktober 2020
Michaela Unger: Voice of Diversity ist ein Pi- (Trainer Manuel Bräuhofer)
Was ist lotprojekt des TU Career Centers zur
Förderung von Chancengleichheit im
Voice of Recruiting-Prozess durch Reduktion von
Blind Audition am 7.Oktober
Wir versuchen durch sozio-technische Lösungen uncon-
Diversity? Unconscious Bias. Wir haben dieses ge-
meinsam mit „Bias“-Expert*innen, dar-
sious bias zu reduzieren und die Chancengleichheit zu
erhöhen. Ein anonymisierter Lebenslauf, Sichtschutz,
unter Dr. Martina Friedl, konzipiert. Oft lassen
Stimmverzerrung oder Chatprogramme garantieren
sich Unternehmen von Details wie Namen,
18 gleiche Voraussetzungen für alle.
Aussehen/Körpergröße, Herkunft, Geschlecht
blenden und übersehen dabei hochqualifizier-
Entscheidung
Du hast die Chance auf einen Praktikumsplatz
Genauere Infos zum Ablauf findest du auf Seite 28 und 29.Michaela Unger: Die Studierenden können sich auf einen Warum wurde Michaela Unger:
fairen Bewerbungsprozess freuen. Wir bringen sie mit das Projekt In den letzten
sechs Unternehmen in Gespräche, die spannende Mög- drei Jahren, in
lichkeiten bieten können. Mit dabei sind: gestartet? denen ich am
TU Career Center Geschäftsführerin
Warum sollten TTTech, WIEN ENERGIE, bin, hatten wir häufig mit „uncon-
Studierende POST, ERSTE GROUP,
scious bias“ zu tun. Beispielsweise
kommt es im Recruiting-Prozess auf- Dieses Projekt ist entstanden, weil
mitmachen? BOC GROUP und TAKEDA fällig oft zu keinem „Perfect Match“ wir unseren Studierenden bittere Er-
bei Frauen, Migrant*innen oder „äl- fahrungen ersparen möchten, weil
Und noch ein Highlight können wir bieten: Takeda, teren“ Absolvent*innen, obwohl wir wir es auch als unsere Aufgabe sehen,
der größte Pharmaarbeitgeber Österreichs, vergibt in überzeugt sind, dass die fachliche manches zu hinterfragen, „Regel-
Kooperation mit myAbility Talent® und dem Kompetenz der Kandidat*innen werke“ und „Überzeugungen“ nicht
TU Career Center ein Sponsorship in der passgenau für die Jobausschreibung ungefragt weiterzutragen. Funktio-
Höhe von 5000 Euro für eine TU-Stu- QUUA
EEQ ALL stimmt. Auch erzählen Studierende nal und „ganz OK“ ist uns definitiv
dentin/einen TU-Studenten mit Be- immer wieder von unfairen Bewer- zu wenig. Das Career Center der TU
hinderung oder chronischer Erkran- O OPPPPO ORRTTUUN ITYY
NIT bungssituationen. Das hat uns als Wien ist mittlerweile auch dafür be-
kung. Mehr Infos dazu auf Seite 31. ON
SSPPO NSSO ORRSSHHIP
IP Career Center natürlich aufhorchen kannt, Themen nicht nur zu erkennen,
by Takeda lassen. sondern das Problem bei der Wurzel
Voice of Diversity KON ZEPT
Mit VOICE OF DIVERSITY eröffnen zu packen. Wir versuchen als Team
wir einen Raum für neue Ideen, Austausch auch immer wieder neuartige Dinge
und Vielfalt. Ausprobieren und dabei sein, praktisch umzusetzen.
gemeinsam Zukunft schreiben!
All unsere Studierenden sollen alle
Möglichkeiten haben, ihre Träume,
ihre Potenziale und das, was sie sich
wünschen, zu erreichen. Wir wollen
sie alle strahlen sehen, in Echtheit und
Bewusstheit.
20 21Hier beginnt Ihre Zukunft:
VERBUND-Frauenstipendium.
Werden Sie das Diese und ähnliche Fragen haben
Kopftuch auch schon etliche Musliminnen beim
bei der Arbeit Bewerbungsgespräch zu hören
bekommen.
tragen?
Auch vor einer besonders gefrag- Mit diesem Beitrag möchte ich euch,
ten Ausbildung, wie zum Beispiel in besonders muslimischen Technike-
einem der MINT-Fächer (Maschinen- rinnen und Naturwissenschaftler-
bau, Informatik, Naturwissenschaften, innen, einige Tipps verraten, wie ihr
Technik), machen solche Fragen leider als Technikerinnen mit einem groß-
manchmal keinen Halt. artigen Abschluss den Arbeitsmarkt
für euch gewinnen könnt.
Das zeigt auch eine Studie der Johan- Zu allererst kurz zu mir als Person: Ich
nes Kepler Universität. Im Rahmen bin Mubashra Akhtar, habe kürzlich
dieser Studie hat eine Wissenschaftle- meinen Master in Wirtschaftsinfor-
rin drei Lebensläufe angefertigt. Zwei matik an der TU Wien abgeschlossen
davon trugen den Namen „Meryem und arbeite zurzeit als Data Scientist Stipendiatinnen 2019: Yi Wang, Tanja Zigart, Sonja Kracanovic (v.l.n.r), © VERBUND
Öztürk“ und einer „Sandra Bauer“. an einem Artificial-Intelligence-Pro-
Alle drei Lebensläufe wiesen jedoch jekt des größten Telekomanbieters in VERBUND, Österreichs führendes Stromunternehmen, bekennt sich zu einer gezielten Förderung hochquali-
fizierter Frauen. Ziel ist es, vor allem Technikerinnen für VERBUND zu gewinnen. Daher vergibt VERBUND
ident dieselben Qualifikationen aus. Europa. heuer bereits zum 12. Mal in Kooperation mit dem TU Career Center drei einzigartige Stipendien.
Ein Lebenslauf von Meryem Das bringen Sie mit:
Öztürk enthielt ein Foto mit • Laufendes Studium an der TU Wien, Abschluss nicht vor März 2021
• Studienrichtung: Informatik, Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurwesen, Technische
Kopftuch und einer ein Foto Mathematik, Elektrotechnik, Maschinenbau oder Bauingenieurwesen
ohne. Durch das Zusenden • Erste Berufserfahrung, insbesondere im Rahmen studienrelevanter Praktika
dieser Lebensläufe an 1500
• Fließende Deutsch- und gute Englisch-Kenntnisse
• Weitere Fremdsprachen-Kenntnisse von Vorteil
Stellenausschreibungen, kon-
Mit dem Stipendium erhalten Sie:
nte festgestellt werden, dass • Ein maßgeschneidertes Förderungspaket in der Höhe von je 5.000 Euro
Meryem mit Kopftuch 4,5 • Unterstützung bei der persönlichen und fachlichen Weiterbildung
• Einstiegsmöglichkeiten (z.B. in Form von Praktika)
Mal mehr Bewerbungen ab- • Je nach Möglichkeit weitere Benefits wie z.B. Betreuung von Master- oder Diplomarbeiten,
schicken müsste, um diesel- Kraftwerksführungen, Fachtagungen, Workshops
be Anzahl an Einladungen Sie sind interessiert?
zu Bewerbungsgesprächen Dann freuen wir uns auf Ihre Online-Bewerbung inkl. Motivationsschreiben, Lebenslauf sowie Studienzeugnisse
unter: TU Career Center Onlineportal.
zu erhalten wie Sandra. Auch
Meryem ohne Kopftuch Alle Bewerbungen werden vom TU Career Center abgewickelt und selbstverständlich vertraulich
22 behandelt, der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Bei Fragen steht Ihnen Mag. Daniela Haiden-Schroll
müsste 1,4 Mal mehr Bewer- gerne zur Verfügung: +43 (0)664 605 887 815 oder daniela.haiden@tucareer.com
bungen ausschicken. Bewerbungsschluss: 13.4.2020
Foto: Privat
Details zum VERBUND-Frauenstipendium finden Sie unter
v
www.verbund.com/frauenstipendium und www.tucareer.com.TIPP N°1
Egal welche Reaktionen du auf dein Gap in Österreich, aber aufgrund der
Kopftuch bei Bewerbungsgesprächen großen Nachfrage nach Frauen im
erhältst, das Wichtigste an der ganzen technischen/naturwissenschaftlichen
Sache ist: LASS DICH NICHT UN- Bereich, darfst und sollst du dich ru-
TERKRIEGEN! hig trauen das einzufordern, was dir
zusteht.
Leider ist die Reaktion von manchen
jungen (und sehr kompetenten!) TIPP N°4
Frauen auf solche Situationen, dass Eigne dir möglichst viele zusätzliche
sie sich beginnen zu fragen, wo sie Qualifikationen außerhalb des Stu-
mit ihrem Kopftuch arbeiten könnten. diums an und zeige diese in deinem
Meine Antwort: ÜBERALL! Wenn CV und den Bewerbungsgesprächen.
du dich schon beim ersten Schritt, Sei es ein gewonnenes Stipendium
dem Bewerben, einschränken lässt, oder die Teilnahme am TU-Mento-
dann wirst du diese Situation niemals ring-Projekt: All diese zusätzlichen
verändern können. Projekte, Preise und außeruniversitä-
ren Tätigkeiten zeigen deine persön-
TIPP N°2 lichen Stärken und deine Soft Skills
Investiere in deinen Lebenslauf/CV! und sind von großer Bedeutung, auch
Dein CV ist der erste entscheidende in der Technik.
Faktor, ob du zu einem Vorstellungs-
gespräch eingeladen wirst oder nicht. TIPP N°5
An dieser Stelle rate ich auch öfters Setze auf Networking! Wenn dich ein
kein Foto in den Lebenslauf aufzu- Unternehmen interessiert, folge ihm
nehmen. Klingt zwar traurig, ist aber auf den sozialen Medien, schaue dir
wahr, dass das zum Grund werden an, auf welchen (Recruiting-)Events,
kann, warum über deine Qualifika- Uni-Veranstaltungen etc. die Firma
tionen hinweg aufgrund deines Aus- demnächst zu finden ist. Besuche die-
sehens oder Kopftuchs bewertet wird, se Veranstaltungen und versuche ihre „Ich glaube, dass Diversität die
ob du die Möglichkeit für eine per- MitarbeiterInnen persönlich kennen-
sönliche Vorstellung bekommst oder zulernen. Auf diese gewonnenen und Zukunft programmieren wird.“
nicht. wertvollen Kontakte kannst du dann
in deiner Bewerbung verweisen und
Wir auch.
TIPP N°3 das lässt dich positiv aus der Vielzahl
Sei selbstbewusst! Mit deinem Ab- an Bewerbungen hervorstechen.
schluss und deinen Kenntnissen bist #glaubandich
du bestens vorbereitet für einen Ar-
beitsmarkt, auf dem es einen großen
24 Mangel in technischen Berufen gibt.
Wie uns bewusst ist, herrscht auch
heute noch ein großer Gender Pay
.„Diversity“ ist in
aller Munde:
Es gibt kaum mehr Unternehmen, Diesem Problem entgegenzuwirken, entwickeln technische Lösungen und
ist Ziel des Forschungsprojektes testen diese im Rahmen des diesjähri-
die nicht akzeptiert haben, dass „DEBIAS“ des Centre for Informa- gen Voice of Diversity-Projekts ‚live’
Teams mit diversen Hintergründen tics and Society in Kooperation mit an der TU Wien. Hierbei ist die Ein-
dem TU Career Center. Gemeinsam bindung der betroffenen Stakeholder
schlicht die bessere Arbeit leisten, suchen wir Antworten auf die Frage, ganz besonders wichtig: sind doch
effizienter sein können und krea- wie wir durch Technologien der An- Bewerber_innen und Interviewer_in-
tivere Lösungen bringen. onymisierung dem Unconscious Bias nen die Expert_innen dafür, welche
entgegenwirken und ein faires Be- technologische Lösung funktioniert
werbungsgespräch gestalten können, und welche nicht. Daher wird in die-
ohne die für dieses Gespräch wichti- sem Projekt auch mittels „partizipati-
Doch blickt man auf die tatsächliche CVs mit unterschiedlich klingenden gen persönlichen Einschätzungen zu vem Design“ entwickelt, getestet und
Lage, besonders in technischen Be- Namen mehr oder weniger oft eine sehr zu beeinträchtigen. Um diese evaluiert: mit Partner_innen, Wissen-
rufsfeldern, ist von Diversity oft nicht Antwort bekommen, dass auch ein Gratwanderung zu bewältigen, füh- schaftler_innen und Betroffenen ge-
mehr viel zu sehen. Woran das liegt, unterschiedliches Alter oder Gender ren wir intensive Interviews mit Be- meinsam.
mag man sich fragen – sind doch In- die Anzahl der Rückantworten signi- werber_innen und Interviewer_innen,
terviewer_innen oft angewiesen, sich fikant beeinflussen. Noch klarer tritt
Voice of Diversity KON ZEPT
von Sachargumenten der Eignung der Effekt direkt im Bewerbungsge-
für den Job leiten zu lassen und nicht spräch auf: sind wir Menschen doch
nach persönlichem Gutdünken und darauf geschult, unser Gegenüber
nach einer Vielzahl von Kriterien zu
„aus dem Bauch heraus“ bewerten und einzuordnen, etwa als
Das CENTRE FOR INFORMATICS AND SOCIETY ist
attraktiv, sympathisch, umgänglich,
ein interdisziplinäres Forschungszentrum an der
zu entscheiden! Gerade hier, im aufmerksam oder intelligent. Hier
TU Wien, welches breitgefächerte Themen im
„Bauchgefühl“, findet sich jedoch die tendieren wir dazu, diejenigen Ge-
Antwort: im „Unconscious Bias“, also sprächspartner_innen positiver zu be- Spannungsfeld zwischen Informatik und Ge-
der unbewussten Voreingenommen- werten, die unserer Vorstellung von sellschaft untersucht und die aktive Entwicklung
heit, die wir alle mit uns tragen. uns selbst am ehesten entsprechen; je sozio-technischer Lösungen für diese Bereiche vor-
größer der kulturelle, Gender- oder antreibt. Florian Cech forscht und lehrt im Bereich
Die Wirksamkeit dieses Bias ist wis- Altersunterschied etwa ist, desto eher Critical Algorithm Studies und beschäftigt sich be-
26 senschaftlich bereits gut belegt. Stu- nehmen wir einen kritischen Stand- sonders mit Fragen von Bias & Diskriminierung, 27
dien zeigen, dass etwa identische punkt ein. Transparenz und Accountability im Kontext der
digitalen Transformation der Gesellschaft.
Foto: Hayley Green,
C!S 20197. OKtober. 2020
für Anmelden, Mitmachen,
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Religi lters, dein angesehen Blind Audition
A h du von unseren Expert*innen beglei-
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7. Oktober 2020 tet und von den Unternehmen auf Ba-
sb sis eines einheitlichen Bewerbungsbo-
ander
Am 7. Oktober 2020 finden gens bewertet.
anonymisierte Gespräche statt. Dein
Vorbereitung Gegenüber hat keine Ahnung, wie du Danach steht fest, ob du ein Prakti-
So bist du dabei! bewerbungsworkshop
heißt, wie alt du bist, welches kum angeboten bekommst.
Geschlecht du hast oder woher du Die Unternehmen verpflichten sich,
5. Oktober 2020 kommst. Praktika anzubieten.
Du überzeugst einzig und allein mit
Die ausgewählten Kandidat*innen Es zählt nur deine Qualifikation deinen Kompetenzen und Fähigkei-
Anmeldung & Auswahl werden im Rahmen eines Unter Einsatz von sozio-technischen ten. Nutze die Chance!
40 Plätze
Voice of Diversity KON ZEPT
halbtägigen Workshops am 5. Lösungen wird die Chancengleichheit
Oktober 2020 auf die Blind erhöht:
Anmeldung Audition vorbereitet. Sichtschutz, Stimmverzerrung oder
www.tucareer.com computergesteuerte Kommunikation,
Hier fi ndest du alle Infos und das An- Workshop angepasster CV ... lass dich überra-
meldeformular. Von Diversity Experten Manuel schen!
Melde dich und erhalte die Chance Bräuhofer erfährst du alles
auf ein Ticket zur Blind Audition. Wissens-werte über das Thema.
Die Anmeldung ist bis 31. August
geöffnet.
28 29Equal Opportunity
Sponsorship
by Takeda technisches Hilfsmittel, Physiothera-
pie-Einheiten, Gesprächstherapie bei
Takeda, der größte Pharmaarbeitgeber in psychischen Erkrankungen o. Ä. Ihr
Österreich, vergibt in Kooperation mit Studiengang und das Semester sind
myAbility Talent® und dem TU Career nicht relevant.
Center ein Sponsorship in der Höhe von
5.000 Euro für eine TU-Studentin/einen Wie erfolgt die Anmeldung und
TU-Studenten mit Behinderung oder was muss sie beinhalten?
chronischer Erkrankung. Bitte melden Sie sich bis spätestens 31.
Aug. 2020 online unter tucareer.com
an, mit IhremCV, der TU-Inskrip-
Was ist der Hintergrund?
tionsbestätigung und einem offi ziel-
Getreu dem Motto „Empowering our len Nachweis für Ihre Behinderung
people to shine“ ist es Takeda ein gro- oder chronische Erkrankung, z.B. Be-
ßes Anliegen, optimale Rahmenbe- hindertenpass, ärztliche Bestätigung
dingungen für alle MitarbeiterInnen (Diagnose/Details sind nicht erfor-
zu schaffen, damit diese ihr Potenzial derlich!).
voll ausschöpfen und ihre Talente ein- Die folgenden Dokumente laden Sie
bringen können – völlig unabhängig bitte unter der Kategorie „Dokument“
von Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Her- als zusätzliche Datei hoch:
kunft, sexueller Orientierung und Be-
hinderungen. — TU-Inskriptionsbestätigung
Um Menschen auch außerhalb von — Offizieller Nachweis für Ihre Behin-
Takeda aktiv zu unterstützen und zu derung oder chronische Erkran-
fördern, engagiert sich das Unterneh- kung, z. B. Behindertenpass
men in mehreren Bereichen, u. a. im Ihre übermittelten Informationen und
Voice of Diversity KON ZEPT
Rahmen der TU-Initiative „Voice of Di- Daten werden vertraulich behandelt
versity“. Gleichzeitig möchte Takeda und nicht ohne Ihre Zustimmung ver-
die Awareness für das Thema Vielfalt öffentlicht bzw. nur in anonymisierter
We are unique!
in der Gesellschaft erhöhen. Form.
Wer kann sich für das Sponsorship Wie erfolgt die Vergabe des Spon-
anmelden? sorships?
Alle Studierenden der TU, die eine Die Vergabe des Sponsorships er-
Gelebte Vielfalt in der #alumnity! Behinderung oder chronische Erkran- folgt nach dem Zufallsprinzip unter
kung haben, können sich anmelden. allen BewerberInnen, die ihre Unter-
Werden auch Sie Mitglied im TU Wien alumni Das Sponsorship soll zur Unterstüt- lagen vollständig eingereicht haben.
zung bzw. Optimierung Ihrer Rah- Bei Fragen wenden Sie sich bitte an
club und tragen Sie dazu bei die TU Wien
menbedingungen für Ihr Studium bei- michaela.unger@tucareer.com. 31
alumnity zu erweitern und durch ihre tragen. Die Verwendung kann dabei
Vielfalt einzigartig zu machen. tualumni.at vielfältig erfolgen, z. B. ein innovatives Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
@tuwienalumniclubV OIC E OF
U NTERN EH ME NInhalt
KARRIERECHANCE
Schützen, was zählt.
4 Diversität bei Wien Energie 6 TTTech: Mit Vielfalt
zum Erfolg
IHR PROFIL UNSER ANGEBOT
Voice of Diversity UNTERNEHMEN
Sie haben Freude daran, in einem Wir bekennen uns zu dem Ziel, ein attraktiver
internationalen Arbeitsumfeld zu arbeiten Arbeitgeber zu sein und bieten daher ein
Sie verfügen über interkulturelle umfangreiches Paket an Benefits und Chancen
Kompetenz und Affinität für den Raum CEE Wir stehen für Verlässlichkeit, geprägt von 8 BOC Group: 10 Vielfalt bei der Österreichischen Post AG
Sie zeigen eine lösungsorientierte unseren Werten, Tradition und Stabilität
Diversität ist mehr
Arbeitsweise und eine Hands-on-Mentalität Wir bieten ein angenehmes Betriebsklima,
Sie sind kontaktfreudig und in dem Teamarbeit großgeschrieben wird
kommunikationsstark Wir unterstützen Sie in Ihrer Karriere durch
umfangreiche Entwicklungsmöglichkeiten
Gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen
in 25 Ländern leben Sie die Dynamik und
Vielfalt der VIG
Attraktive Sozialleistungen ergänzen
unser Angebot
12 AIT: Diversität ist Mehrwert 14 Takeda: Vielfalt als 3
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Möchten Sie mehr über die Karrierechancen bei der 18 Dos and Don’ts bei der Umsetzung
VIG erfahren? vig.career von Diversity ManagementENTGELTLICHE ANZEIGE
Durch Digitalisierung und technolo-
gischen Wandel verändern sich auch Vom ersten Tag an
die klassischen technischen Berufe übernehmen Trainees
– besonders IT- und Datenwissen ge-
Verantwortung
winnen immer mehr an Bedeutung.
Da dieses Feld nach wie vor männer- – zum Beispiel als Co-Projektleitung
dominiert ist, sind hier konkrete An- von Innovationsprojekten. Die fachli-
Fotos: Wien Energie reize notwendig. chen Schwerpunkte beziehen sich auf
Diversität bei Automatisierungs- und Digitalisie-
Frauen fördern und vernetzen rungsprojekte, Produktinnovationen
Wien Energie Neben der Nachwuchsförderung und Sales.
werden Frauen bei Wien Energie job-
Die Arbeitswelt verändert sich begleitend unterstützt und gestärkt. Geboten wird: ein individuelles Aus-
in rasantem Tempo. Berufsbil- Wichtige Stichworte dabei: Weiterbil-
dung und Netzwerke. Dazu wurde
bildungsprogramm zur Entwicklung
40 Prozent Frauen in der Fachexpertise in Zukunftsthemen,
der verändern sich, Rollenbilder Schlüsselfunktionen eine eigene Initiative, „WATT – Wo- Job-Rotation, vielfältiges Training on
wandeln sich, neue Technologien „Um innovativ zu sein, sind fach- men at Tech“, ins Leben gerufen. Die & off the Job, ein offenes Umfeld und
liche Kompetenz, Leistungs- Initiative richtet sich gezielt an Frau- angeregter Wissensaustausch durch
ändern die Art und Weise, wie bereitschaft und die Diversität en in technischen Berufen. begleitendes Mentoring sowie kon-
wir arbeiten. bei den Mitarbeiterinnen und zernweites Networking, ideale Chan-
Mitarbeitern der Schlüssel zum Darüber hinaus wurde 2019 das Frau- cen, auf Stärken und Interessen zu
Voice of Diversity UNTERNEHMEN
Auch bei Wien Energie entstehen 250 neue Erfolg“, so Gruber. „Vor allem ennetzwerk, „women@WienEnergie“, fokussieren, und die Zukunft in der
Jobs. Digitale Talente sind gefragt. Ein An- im technischen Bereich fördern von Mitarbeiterinnen gestartet. Einer- Energiebranche zu entdecken.
liegen ist es, den Frauenanteil besonders in wir gezielt Frauen.“ Um diesem seits können Mitarbeiterinnen bei re-
technische Sparten deutlich zu erhöhen. Anspruch gerecht zu werden, gelmäßigen Vernetzungstreffen ihre
werden neben langfristigen Stra- beruflichen Erfahrungen austauschen.
„Durch Digitalisierung und Generationen- tegien konkrete Maßnahmen Andererseits können sie neue Kontak-
wechsel sind wir mit neuen Herausforde- – Traineeprogramm, Frauenför- te knüpfen. Frauen aus verschiedenen
rungen konfrontiert. Hierfür suchen wir die derung, Weiterbildung – gesetzt. Abteilungen und Führungsebenen
besten Köpfe, unterstützt von Initiativen treffen sich regelmäßig und erörtern
wie unserem Traineeprogramm“, erklärt Momentan sind 30 Prozent der Zukunftsfragen der Arbeit, der Kar-
Wien Energie-Geschäftsführer Karl Gruber. rund 2200 MitarbeiterInnen von riere und des Miteinanders.
Das Unternehmen setzt auf Vielfalt und Wien Energie Frauen. Auf der
Nachwuchstalente, um auch in Zukunft Managementebene hat Wien Traineeprogramm
erfolgreich zu sein. Frauenförderung steht Energie bereits die Weichen ge- Wien Energie nimmt alljährlich jun-
dabei an erster Stelle. Vielfalt beginnt, wo stellt und konkrete Erfolge vor- ge, talentierte Nachwuchskräfte im
4 gezielt Strukturen erneuert werden. Wien zuweisen: Knapp 40 Prozent der Rahmen des Traineeprogramms auf. 5
Energie setzt hier an und hat eine Reihe von Geschäftsbereiche werden heute Gerade erst haben fünf neue Trainees
Initiativen gestartet. von Frauen geleitet. begonnen.ENTGELTLICHE ANZEIGE
Foto: TTTech/shutterstock
statt. Unsere Führungskräfte werden
in internen Schulungen gezielt auf die
Herausforderungen in der Arbeit mit
interkulturellen Teams vorbereitet. Beim Recruiting-Prozess steht
von Anfang an die fachliche
Der Frauenanteil ist in der IT- und
Kompetenz und Erfahrung im
Mit Vielfalt zum Erfolg Softwarebranche nach wie vor meist
Vordergrund.
sehr gering, das schlägt sich auch
Die Unternehmen der KundInnen und PartnerInnen auf der in einem geringen Anteil an Frauen Nach allen Bewerbungsgesprächen
TTTech Group sind ganzen Welt – diese globale Ausrich- in Führungspositionen nieder – wir gibt es Reflexionsgespräche der Inter-
Voice of Diversity UNTERNEHMEN
tung bringt Vielfalt und unterschied- ermutigen daher unsere Mitarbeite- viewerinnen und Interviewer. So wird
davon überzeugt, dass liche Sichtweisen, die wir bei TTTech rinnen dazu, auch im Management sichergestellt, dass die Bewertung
Vielfalt ein Motor für auch aktiv fördern. tätig zu werden. Wir engagieren uns rein aufgrund der Fähigkeiten erfolgt.
dafür, mehr Frauen für eine Laufbahn
Innovation ist. Heute beschäftigen wir durch in technischen Berufen zu begeistern Die „Blind Auditions“ bei Voice of
kontinuierliches Wachstum und unterstützen deshalb Initiativen Diversity sind eine Weiterentwick-
Gemäß der Vision „Advancing safe und gezielte Akquisitionen wie Women Techmakers Vienna, neh- lung dieses kompetenzbasierten Re-
technologies, improving human lives” men an Veranstaltungen wie der Mes- cruiting-Ansatzes. „Wir freuen uns
weltweit rund 2000 Mitarbei-
erforschen und entwickeln wir Netz- se herCareer (München) als Aussteller bereits sehr darauf, mit den Bewer-
werkplattformen und Steuerungen
terinnen und Mitarbeiter, die oder Speaker teil, um gezielt Frauen berinnen und Bewerbern in Kontakt
nach höchsten Sicherheitsstandards, aus insgesamt 61 Nationen anzusprechen und zu rekrutieren. zu treten und fachlich versierte neue
die den Weg für Megatrends wie stammen Außerdem nehmen wir auch am Wie- Kolleginnen und Kollegen zu gewin-
autonomes Fahren und Industrie 4.0 ner Töchtertag teil. nen“, so Charlotte Osthoff, Team Lea-
ebnen. Die TTTech Group wurde 1998 und an unseren Standorten in mittler- der Recruiting & Employer Branding
als Spin-off der TU Wien gegründet weile 14 Ländern tätig sind. Die Kom- TTTech Group.
6 und war von Anfang an internatio- munikation über alle Standorte und 7
nal ausgerichtet. Heute verfügen die Nationalitäten hinweg findet in unse-
Unternehmen über ein Netzwerk an rer Unternehmenssprache EnglischENTGELTLICHE ANZEIGE
Im hauseigenen Lab werden neue
Innovationsideen vorgestellt.
Boc Group
bietet erfahrenen ExpertInnen und jungen Innovation
Talenten in den Bereichen Unternehmens-
führung, Softwareentwicklung, Kunden- Wir sind überzeugt davon, dass In-
novation nicht nur ein Glücksfall
betreuung, Beratung und Vertrieb ein ist, der einfach so passiert. Es ist
inspirierendes Arbeitsumfeld. uns wichtig, ein Umfeld zu schaf-
fen, in dem Innovation keine Glücksfrage, sondern Fotos: BOC Group
In den letzten 25 Jahren ist das Unter- 36 % (an dessen Erhöhung wir kon- ein Grundbestreben unserer MitarbeiterInnen ist.
nehmen kontinuierlich gewachsen, tinuierlich arbeiten) sehen wir unse-
dank der exzellenten Zusammen- re Diversität nicht nur als Kennzahl, Innovation und die Umsetzung von
arbeit untereinander und vieler Mit- sondern als eine Stärke unseres Un- Ideen brauchen Zeit, Freiraum und ein
arbeiterInnen, die die BOC Group ternehmens, die es uns unter anderem inspirierendes Umfeld.
seit vielen Jahren begleiten. Wir legen erlaubt, noch bessere Produkte herzu-
Wert auf Neugier, Offenheit, Begeiste- stellen. Bei der BOC Group arbeiten In regelmäßigen Tech Talks geben wir Mitarbeiter-
rung und ein hohes Maß an Qualität sowohl junge SchulabgängerInnen Innen die Möglichkeit, über neue Technologien, or-
und pflegen dabei eine persönliche, und Uni-AbsolventInnen, als auch ganisatorische Innovationen oder andere Ideen zu
Voice of Diversity UNTERNEHMEN
offene und durch Vielfalt geprägte erfahrene SpezialistInnen und „alte sprechen, die sie begeistern.
Unternehmenskultur. Alle zusammen Hasen“ – und das soll auch so bleiben. Bei unseren “Make it work! Days” können sich Mit-
streben wir danach, jeden Tag besser glieder unterschiedlicher Abteilungen in kleinen,
zu werden und als Unternehmen wei- schlagkräftigen Teams zusammenfinden, um sich
ter zu wachsen. die Zeit zu nehmen, an ihren Ideen und persönli-
chen Projekten zu arbeiten. Ob kreative Ideen für
Diversität ist für uns mehr
die Arbeitsplatzgestaltung, die Umsetzung von ori-
als nur ein „Buzzword“. ginellen Produktfunktionen, die Entwicklung von
Wir leben unsere Diversität jeden Tag Markteinführungsideen – der Fantasie sind keine
in der Art und Weise, wie wir mitei- Grenzen gesetzt. Von der Idee, über das Brainstor-
nander umgehen, unsere täglichen ming und die Umsetzung bis hin zur Präsentation
Aufgaben und Herausforderungen vor den KollegInnen und dem gemeinsamen Feiern
meistern und unsere Produkte entwi- der gelungenen Umsetzung – Teamgeist steht dabei
ckeln. im Vordergrund!
Mit Mitarbeitenden aus 38 Nationen,
8 mit bunt gemischten Hintergründen 9
und einem für die IT-Branche über- Die Abstimmung von neuen Features
mit den Kunden ist ein wichtiger Teil
durchschnittlichen Frauenanteil von unserer Arbeit.Sie können auch lesen
