TÄTIGKEITSBERICHT 2016 - ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN - PROUT AT WORK
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TÄTIGKEITSBERICHT 2016 ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN.
„I THINK THE BIGGEST PROBLEM IS STILL THE FEAR OF COMING OUT AT ALL.“ LORD BROWNE
2 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 6 V O R W O R T D E S V O R S TA N D S 3
LIEBE LESER_INNEN,
LIEBE UNTERSTÜTZER_INNEN,
wir schauen mit Freude und Stolz auf das dritte Jahr unseres Auf der einen Seite nehmen wir ein Mehr an Awareness und
Bestehens zurück, und möchten Ihnen mit diesem Tätigkeits- Akzeptanz für die LGBT*IQ-Community wahr. Auf der an-
bericht unsere Arbeit aus dem Jahr 2016 vorstellen. deren Seite verdeutlicht aber der Anstieg der Übergriffe auf
LGBT*IQ-Personen, diverse Kundgebungen der besorgten
Das Jahr startete für uns fulminant, mit dem Einzug in unsere Eltern oder der Anschlag auf die schwule Disco „Pulse“ im
neue Geschäftsstelle in der Dantestraße 29 im Münchener amerikanischen Orlando mit 49 Toten, dass es weiterhin
Stadtteil Gern. In den neuen Räumlichkeiten bietet sich uns wichtig ist gegen Anfeindungen, Ausgrenzungen, Stigmatisie-
nun die Möglichkeit, Interessent_innen und Ratsuchende zu rung und besorgniserregende Tendenzen anzugehen. Es gibt
empfangen. also bis zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Umfeldes
immer noch viel zu tun.
Wir sind sehr erfreut, dass wir in 2016 acht neue PROUTEM-
PLOYER in unserem Netzwerk willkommen heißen durften Deshalb möchten wir auch weiterhin mit unseren Aktivitäten,
und somit auf insgesamt 21 namhafte Unternehmenspartner zum Umdenken anregen und unserem Stiftungszweck, die
angewachsen sind. Erst Ihre Unterstützung erlaubt es uns Chancengleichheit von Menschen jeglicher sexuellen Orien-
erfolgreiche Projekte zu starten und so unseren Teil zu einer tierung, geschlechtlichen Identität und jedweden geschlechtli-
INHALT bedeutsamen Bewegung beizutragen. chen Ausdrucks am Arbeitsplatz, jeden Tag einen Schritt näher
kommen.
So schauen wir auf ein ereignisreiches Jahr 2016 zurück,
VORWORT DES VORSTANDS.. ..................................................... 3
in dem wir mit unserem DINNER BEYOND BUSINESS den Detaillierte Informationen über unsere Aktivitäten und weitere
IMPRESSUM................................................................................. 4
Auftakt zu einem Event mit beeindruckenden Gesprächen und interessante Themen finden Sie auf den nachfolgenden Seiten
VORWORT DES STIFTUNGSBEIRATS. . ........................................ 5
der bereichernden Teilhabe von Lord John Browne begehen dieses Tätigkeitsberichtes.
DINNER BEYOND BUSINESS....................................................... 6
konnten. Weitere Primären waren unser CSD Truck in Berlin
INTERVIEW MIT LORD BROWNE. . .............................................. 10
in Kooperation mit dem LGBT*IQ Netzwerk AA Rainbow des Albert Kehrer & Dr. Jean-Luc Vey
VIELFALT SCHAFFEN – WER HAT DIE MACHT........................... 12
Auswärtigen Amtes und Coca-Cola, sowie die Durchführung Vorstand
POTENZIALE RICHTIG FÖRDERN.............................................. 15
unseres ersten Coming Out Seminars „Soll ich oder soll ich
INTERVIEW MIT VAUGHAN PRICE............................................. 16
nicht“ im Waldschlösschen. Auch unsere vierte jährliche
MODELLE FÜR DAS LGBT*IQ ENGAGEMENT............................ 18
PROUT AT WORK-Konferenz ist mit den interessanten Key-
JAHRESRÜCKBLICK 2016.......................................................... 20
note-Speaker_innen Dr. Astrid Stange, Mitglied des Vorstands
PROUTEMPLOYER 2016............................................................ 26
der AXA und Harry van Dorenmalen von IBM, 6 spannenden
ERLÄUTERUNGEN ZUM JAHRESABSCHLUSS 2016. . ................ 29
Breakout-Sessions und 79 Teilnehmer_innen, sogar noch
VERMÖGENSLAGE.................................................................... 29
größer geworden als das Jahr zuvor.
BILANZ ....................................................................................... 30
GEWINN- UND VERLUSTRECHNUNG........................................ 31
DIE STIFTER............................................................................... 32
VIELFALT FÖRDERN .................................................................. 32
ORGANE..................................................................................... 33
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LIEBE UNTERSTÜTZER_INNEN,
2016 war ein aufregendes Jahr, voller Höhen und Tiefen. So Namentlich danken wir Réne Behr vom Völklinger Kreis e.V.
wurden wir mit politischen Ansichten konfrontiert, die wir und Daniela Wissmeier von SAP Espana S.A. für Ihr Engage-
schon bewältigt glaubten und stießen auf Widerstand, wo wir ment im Stiftungsbeirat, da beide den Beirat 2016 verlassen
dachten, dass er überwunden sei. haben.
Derartige Erfahrungen erfordern unseren uneingeschränkten Besonderen Dank möchten wir auch unseren Vorständen
Zusammenhalt und den Mut mit aller Kraft unsere eigenen Albert Kehrer und Dr. Jean-Luc Vey, für Ihre wertvolle Arbeit,
Ideale hoch zu halten. die immerwährenden neuen Ideen und die Umsetzung diverser
Projekte, aussprechen. Die Zusammenarbeit zwischen Vor-
Demnach möchte ich dieses Vorwort zu 3 Jahren PROUT AT stand und dem Stiftungsbeirat war auch in 2016 sehr koopera-
WORK dem Dank widmen: tiv und gegenseitig bereichernd.
zuallererst möchten wir uns für Ihren mannigfaltigen Support, Dadurch können wir mit Stolz auf unsere gemeinsame Arbeit
sowohl für Ihren Einsatz als auch die finanziellen Hilfen, recht zurückblicken.
herzlich bedanken. Allein durch Ihren Beitrag konnten wir
unsere Projekte zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Dr. Matthias Stupp
und chancengleichen Arbeitsumfeldes umsetzen. Vorsitzender des Stiftungsbeirats
IMPRESSUM
Deshalb freut es uns auch sehr, dass wir im Jahr 2016 acht
Herausgeber neue Kooperationspartner in unserem PROUTEMPLO-
PROUT AT WORK-FOUNDATION
Dantestraße 29, 80367 München YER-Programm begrüßen durften. Dadurch ist die Anzahl
www.proutatwork.de
unserer PROUTEMPLOYER auf insgesamt 21 Unternehmen
V.i.S.d.P.: Albert Kehrer, Vorstandsvorsitzender (Adresse siehe oben)
PROUT AT WORK ist eine eingetragene Wort-/Bildmarke (Deutsche Patent- und Markenamt Register-Nr.: 30 2014 055 885) angewachsen.
Mitgliedschaften
Bundesverband Deutscher Stiftungen, Regenbogenstiftungen
Konzept und Redaktion
Albert Kehrer – Diversity | Coaching | Networking
Gestaltung
Liane Zimmermann // Complizenwerk, München
Bildnachweis
Cover/S. 2/3: iStock/A-Digit, olu-eletu/unsplash; S. 3: Jan Patrick Margraf; S. 5; White&Case; S. 6/7 und S. 9: Philipp Szyza;
S. 12: Mainer Verkehrsgesellschaft mbH; S. 16: PwC; S. 18: Monika Wienbeck und Felipe Duarte; S. 22: Corinna Kanzek;
S. 23: Albert Kehrer, Jean-Luc Vey, Nadia Gaudian; S.24 Burkhard Mannhöfer.
Urheberrecht
Der Tätigkeitsbericht 2016 der PrOut@Work-Foundation, einschließlich aller seiner Bestandteile wie Texte und Bilder,
ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwendung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne
Zustimmung unzulässig. Eine entgeltliche Weitergabe der Inhalte an Dritte ist nicht gestattet.
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„Lord Browne is a very credible
person to speak about inclusion in
corporate environment. He gave
us lessons which I hope we could
take home to our own companies.“
ROBIN J. STALKER, CFO adidas AG
Der Abend begann bei herrlichem Sonnenschein und milden
Temperaturen auf der Empfangsterrasse des Restaurants
Clouds im 22. Stock der Hochhäuser „Tanzende Türme“.
Die geladenen Gäste trafen gegen 19 Uhr ein und genossen
bei einem Glas Sekt den weitläufigen Blick über die Metropole,
den Hafen und das Hinterland. Zu ihren Füßen die Reeper-
bahn. Ein perfektes Ambiente, um ungezwungen miteinander
ins Gespräch zu kommen oder an frühere Begegnungen
EMOTIONALER AUFTAKT ZUM anzuknüpfen.
DINNER BEYOND BUSINESS MIT Der mit freudiger Anspannung erwartete John Browne konnte „Eine wundervolle
LORD JOHN BROWNE sich leider erst mit einstündiger Verspätung unter die Gäste
Veranstaltung.
mischen. Sein Abflug in London hatte sich verzögert.
Lord Browne hat uns
Ein Höhepunkt ist uns in diesem Jahr gelungen. PROUT AT WORK lud am Nach einer herzlichen Begrüßung durch Stiftungsvorstand ermutigt, die Reise
Albert Kehrer stimmte der Vorsitzende des Stiftungsbeirates,
6. September 2016 zum ersten Mal zum DINNER BEYOND BUSINESS ein, Dr. Matthias Stupp, mit einer kurzweiligen Eröffnungsrede die weiterzuführen, die
einer bewusst exklusiv gehaltenen Veranstaltung mit handverlesenen Anwesenden auf den gemeinsamen Abend ein. „Be, who you ‚Inclusiveness-Reise‘,
Führungskräften. Dreißig Vorstände, darunter sieben aus DAX-Unternehmen, are“, mit diesen Worten warb Stupp für Vielfalt in den Unter-
die wir alle machen.“
nehmen; sie sei eine Stärke, für die es sich zu kämpfen lohnt.
folgten der Einladung nach Hamburg. ANA-CRISTINA GROHNERT, EY
Als Keynote-Speaker begeisterte einer der erfolgreichsten, offen schwul Diesen Gedanken griff John Browne wenig später in seiner
lebenden, Top-Manager der Welt: der charismatische Brite Lord John Browne. Keynote auf. Coming Outs in der Wirtschaft, gerade unter
Führungskräften, seien aber immer noch selten, auch in
Browne führte 13 Jahre den Energiekonzern BP und lenkt heute als Executive
Deutschland. Er selbst habe im Arbeitsleben, bis zu seinem
Chairman die Ölinvestfirma L1 Energie. Zwangs-Outing 2007 durch einen früheren Freund, nie offen
seine wahre Identität gezeigt; nicht, als er 1966 bei BP anfing
und auch nicht in den 13 Jahren als Chief Executive: Die
ganzen 41 Jahre bei BP habe er ein Doppelleben geführt,
erzählte Browne: eines für die Öffentlichkeit und ein privates
als homosexueller Mann.
Seine Mutter, eine Überlebende des Konzentrationslagers
Auschwitz, hatte ihm dieses Versteckspiel in jungen Jahren ein-
geschärft, erzählte der in Hamburg geborene Top-Manager. Es
sei gefährlich, hatte sie ihn gewarnt, jemandem ein Geheimnis
zu erzählen und ein identifizierbarer Teil einer Minderheit zu sein.
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„Ich werde
eine Menge
„Meine persönliche Mission ist, dass wir Diversity mitnehmen
zur Normalität machen. Ich habe hier superspannende und in die Firma
und engagierte Menschen kennengelernt; es war ein zurücktragen.“
schöner, inspirierender Abend“. NORBERT JANZEN, IBM
DR. ANDREAS LUDÄSCHER, Pfizer Pharma GmbH
An diesen Rat habe er sich gehalten, obwohl er BP als Vor- In Deutschland beispielsweise hat sich bisher nur ein Kon-
standschef zu einer der größten Energiekonzerne und Firmen zern-Vorstandschef als schwul lebend geoutet: Niek Jan van
weltweit entwickelt haben und damit Einfluss hatte. Das Ver- Damme von der Deutschen Telekom. Und auch unter den
heimlichen seiner Identität hat von ihm kräftezehrende Wach- Konzernen des S&P 500 Index gibt es bisher nur einen, der
samkeit verlangt. Flagge gezeigt hat: Tim Cook, der CEO von Apple.
„Ich habe hier eine sehr aufgeschlossene Gruppe getroffen,
Heute findet der 68-jährige, dass das keine gute Idee war und Die extra zum DINNER BEYOND BUSINESS nach Hamburg
die sagt, das Thema ist wichtig, wir wollen es vorantreiben,
sei, so zu leben. Ständig wachsam zu sein koste Menschen gereisten Vorstände waren bewegt von dem, was ihnen
viel Energie und Kreativität. Die aber ginge den Unternehmen Browne erzählte. Mit zustimmendem Kopfnicken, nachdenkli- damit Diversity auch in Deutschland publik wird.“
verloren, so Browne über das Ergebnis einer Studie für sein chen Blicken aber auch heiterem mitlachen begleiteten sie die JANINA KUGEL, Mitglied des Vorstands Siemens AG
Buch „The Glass Closet: Why Coming Out is Good Business“. halbstündige Rede Brownes. Das sich anschließende, vorzüg-
So liege der Wert von Unternehmen mit authentisch und offen liche Essen dehnte sich bis weit in die Abendstunden und war
lebenden Vorständen deutlich höher als bei Unternehmen mit der stimmige Rahmen für interessante Gespräche und neue
Vorständen, die traditionell-konservative Ansichten vertreten. Kontakte.
Wirtschaft und Gesellschaft profitierten also nachweislich von
offenen und toleranten Unternehmenskulturen, sagte Browne Der Event-Einladung waren Vorstände von Adidas, Allianz,
in seiner emotionalen Rede. Bayer, Commerzbank, Covestro, DEA, Deutsche Bank, Deut-
sche Börse, Dow, EY, GE, IBM, Latham&Watkin, Merck, Pfizer,
An die anwesenden DAX-Vorstandsmitglieder und Top-Füh- PwC , Sandoz, Siemens, Sodexo und White&Case gefolgt.
rungskräfte richtete er deshalb den Appell: Die innere Logik
von Firmen sei, Menschen zusammen zu bringen. Deshalb sei Mit dem DINNER BEYOND BUSINESS möchte die PROUT AT
„Lord Browne ist eine extrem
es nur folgerichtig und wichtig, dass sich Weltkonzerne und WORK-Foundation einen exklusiven Anlass für die Top-Füh- beeindruckende Persönlichkeit. Oft
große Unternehmen als Vorkämpfer von Diversity und Inclu- rungskräfte Deutschlands schaffen, in dem sie sich in lockerer
lernt man ja aus ‚Fehlern‘. Gerade
sion bekennen, sie offen kommunizieren und immer wieder Atmosphäre und inspiriert von namhaften Referent_innen,
selbst auf die Tagesordnung setzen, um so ein angstfreies über sexuelle und geschlechtliche Identität als Teil der Unter- deshalb ist seine persönliche
Arbeitsumfeld zu schaffen. Noch aber fehle es weiter an Vor- nehmenskultur austauschen und die Stifter der Foundation Geschichte so wichtig.“
bildern, die bewusst zeigen, wer sie sind. kennen lernen können.
CHRISTIAN FINCKH, Allianz Group
Auch deshalb geht Lord Browne an die Öffentlichkeit, schreibt
Bücher, hält Vorträge, lebt sein Leben jetzt offen als schwuler
Mann. Er wolle das Richtige tun und Führungskräften weltweit
Mut machen, sich zu ihrem Selbst zu bekennen, beziehungs-
weise eine vielfältige Unternehmenskultur zu unterstützen,
erklärte er sein Engagement. Aus eigener Erfahrung wisse Als Sponsoren des ersten DINNER BEYOND BUSINESS in
Browne nur zu gut: Die Wirtschaft ist ein „spezieller Ort“, an Hamburg in den Tanzenden Türmen bedanken wir uns bei
dem Veränderungen Zeit bräuchten und beharrlichen Druck. White & Case und EY.
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INTERVIEW
MIT LORD BROWNE
Wie schwer ein Coming Out am
Arbeitsplatz ist weiß Lord Browne, ehem.
CEO von BP und Chairperson von L1
Energy aus eigener Erfahrung gut. Er
ist Autor des Buches The Glass Closet:
responded to that. In Germany, the legal challenges for global companies when transparent and brave. In the end, those
Why Coming Out is Good Business. Lord
framework is less supportive. Great it comes to LGBT inclusion in this qualities will serve you well, no matter
Browne of Madingley zu Gast bei unserem progress has been made, but while there context? how high you have already climbed
DINNER BEYOND BUSINESS in Hamburg remains inequality in the law, achieving Global companies face a range of chal- or how far you still have to go. More
acceptance of LGBT people and addres- lenges when operating in countries with often than not, the risk will be worth the
und diskutierte mit anderen Vorständen
sing the issues they face will be more different attitudes and laws regarding reward. Taking that one step will shatter
über die Stärkung der LGBT*IQ-Rechte in
_
difficult. LGBT people. the glass and reveal the true beauty
Deutschland. First, companies have to ensure that all of life. You will think bigger, aim higher
How important are LGBT net-
_
Wir haben ihm am Rande des Dinners employees have the opportunity/right and be twice the person you were in the
works within an organization for the to travel for business while maintaining closet.
einige Fragen gestellt:
advancement of LGBT inclusion? their safety in hostile countries. This Unfortunately LGBT people are
If inclusion needs to come from the top means making sure they are aware of the often still perceived as a minority. Do
of an organisation, LGBT networks are risks and providing them with the right you think minorities have to overa-
chieve in business compared to their
_
essential for ensuring that the message support.
spreads throughout the company. Above Second, companies face the difficult Non-LGBT colleagues?
PROUT AT WORK (PAW): Why diverse, talent. For example, when I was Companies should conduct surveys to all, they are the place for LGBT people task of making sure that their position on They are a minority. They are a relatively
it is so important for companies to researching my book, The Glass Closet, measure how their employees view their to be able to use as a space to discuss LGBT rights around the world is consis- small proportion of the general popu-
engage with LGBT equality and inclu- we spoke to female students at univer- efforts to achieve inclusion. issues affecting them. They should be tent. For some, this involves boycotting lation and workforce. Nevertheless, at
sion? sity jobs fairs. They would ask about a And they should address unconsci- a place where solutions are discussed, countries, and business opportunities, least at the most progressive and inclu-
Lord Browne: Over my fifty years in bu- company’s policies for LGBT inclusion, ous bias within the organisation. They which should be fed back up to the top altogether. sive companies, I don’t think that openly
siness, I have learned that inclusion not because they themselves were should measure how it might be affecting of the company for action. The invol- LGBT employees have to overachieve
is perhaps the single most important LGBT, but because they knew that a initiatives to include LGBT people both vement of senior leadership, and stra- For the companies that do choose to to succeed. I think the biggest problem
aspect of leadership. If leaders can get company leading on LGBT inclusion was within and outside the company and they ight allies, in an LGBT network is also operate in such countries, understanding is still the fear of coming out at all. From
inclusion right, then they stand to do more likely to be advanced on gender should train all employees to recognise it critical. Without them, the network will how best to ensure that LGBT issues are research for my book, and conversation
_ _
better business. LGBT inclusion is just equality too. and do something about it. have neither the influence, nor the reach improved is a major challenge. Of course with young people entering the work-
one part of this, but it sets the tone th- within the company to achieve change. it depends on the context, but there are force, they are concerned that being out
roughout the organisation and sends a What are the top 3 activities a Do you see any differences in And without an external perspective, the a range of options for each company will harm their career prospects, so they
message to the outside world. And this company should implement to support addressing LGBT issues in Germany network risks creating a bubble of LGBT to consider based on relations in the decide to remain in the closet, or return
has positive benefits for a business, both LGBT inclusion? compared to the UK? discussion that actually does little to country, influence and the security of its to it having been out at university. Until
_
for its bottom line and recruitment. In my view, companies need to focus on I think the most obvious difference make any improvements to LGBT issues employees. we can dispel this fear, and demonstrate
_
Studies consistently show that the most getting inclusion right at all times and on between the two countries lies in the in the company. LGBT role models in the most senior
inclusive companies stand to make more measuring their progress in this area. legal status of gay marriages. This has a What would you say to emplo- positions in companies, people will be
money than their competitors. In fact, on Leaders need to set the tone from the direct impact on addressing LGBT issues The legal and regulatory en- yees who are currently thinking about unable to bring their whole selves to
average the outperformance can be as top, making inclusion their highest prio- more widely. In the UK, the legalisation vironment for LGBT people across coming out in their professional life? work, at a cost to themselves and their
high as twenty per cent over a decade. rity and allocating their time accordingly. of gay marriage in 2013 sent out a strong the globe can best be described as Coming out can be terrifying in the employers.
And companies that can demonstrate All employees need to take care to message about the growing movement a patchwork, and varies from being moment. But as someone who came
clear action to achieve inclusion for ensure that their actions are not percei- and shift in attitudes towards equality. affirmative to mute or restrictive. out in a very public way, I can tell you PAW: Lord Browne, thanks a lot for the
LGBT people will attract more, and more ved to be exclusive. Everyone, including businesses, has What do you think are the biggest that doing so will force you to be honest, interview.
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VIELFALT SCHAFFEN –
WER HAT DIE MACHT
Was wäre, wenn wir schon „beyond diversity“ wären? Damit kommen wir dann zur Frage der Gestaltung unseres
Identitäten möglich wären, die akzeptiert und über Länder-, Seins und unserer Arbeitswelt, die sich gerade dramatisch
Kontinents-, Religions-, Geschlechter und was sonst noch für verändert. Ein ganz einfaches Beispiel: Fahrer_innen eines
Grenzen hinweg ausgetauscht werden können? Verkehrsunternehmens, wie ich einem vorstehe, fragen sich,
Dann könnten wir uns vielleicht den wirklich wichtigen Themen was werden autonom fahrende Fahrzeuge in der Zukunft mit
widmen, wie Kriege und Armut beenden, jeder und jede ihrer Arbeit machen.
könnte tatsächlich nach eigener Facon glücklich werden. Wir
könnten unsere Neigungen und Fähigkeiten in Einklang mit Diese Frage ist durch Digitalisierung in der Konsequenz erst
der Welt, der Natur und unserem inneren Sein entfalten und möglich und wird auch in anderen Bereichen zunehmend ge-
gleichzeitig in funktionierendem Gemeinwesen agieren. stellt werden. Das kann zu großen Verwerfungen führen, wenn
keine guten Partizipationsmechanismen entwickelt werden,
Ganz so weit sind wir jedoch noch nicht. Ein paar Brocken z.B. über funktionierende Mitbestimmung.
liegen noch auf dem Weg. Sie nennen sich die 4 D’s:
Demographie, Demokratie, Digitalisierung und Diversity. Gleichzeitig haben wir in vielerlei Hinsicht gerade sowas wie
Und sie hängen auf eine ganz eigene Art zusammen. Vollbeschäftigung. Viele offene Stellen können nicht mehr
„herkömmlich“ besetzt werden. Mit Fachkräftemangel ist ja
Demographie und Diversity sind unterschiedliche Ausprägun- gemeint, dass nicht mehr genug deutsche oder wenigstens
EVA KREIENKAMP
gen von identitätsstiftenden Merkmalen, z.B. Alter, Herkunft, mitteleuropäisch aussehende Jungs zur Verfügung stehen.
Geschäftsführerin, Mainzer Verkehrsgesellschaft mbH
Geschlecht, Familienstand, Beruf, Lebensentwurf, Religion, Durch die altersmäßige Zusammensetzung der Belegschaft
Ausbildung, Wohnort. Sie beschreiben wer wir sind, was wir vieler Unternehmen gehen viele Mitarbeiter_innen in Rente.
Eva Kreienkamp, 55, lebt mit ihrer Frau in Mainz und im machen und wo wir das machen. Gemeinwesen, Staaten oder Bei Neueinstellungen entwickelt sich eine vielfältigere Be-
Wiedtal. Sie ist Mathematikerin, Autorin, Gender- und Unionen wollen über Demographie herausfinden, wie sich ein legschaft als vielleicht vor 20 Jahren, einfach dadurch, dass
Diversity-Expertin und hat als Mitbegründerin und Aktivistin Land entwickelt. Unternehmen nutzen sehr ähnliche Daten, auch Deutschland ein Einwanderungsland ist und die offenen
von dem ersten schwullesbischen Netzwerk der Allianz, um ihre Mitarbeiter_innen und Kund_innen besser zu kennen Stellen mit Menschen mit ganz unterschiedlicher Herkunft und
den Wirtschaftsweibern, egma (european gay and lesbian und folglich besser mit ihnen klarzukommen. Sie nennen es kulturellem Hintergrund besetzt werden. Das gilt auch für die
managers association) und FidAR (Frauen in die Auf- Diversity Management. Mainzer Verkehrsgesellschaft, die ich heute zu verantworten
sichtsräte) einen Beitrag zur Entstehung von Vielfalt im habe. Die Belegschaft ist zu 80 Prozent männlich, mit einem
Management geleistet. Im Hauptberuf ist sie Geschäfts Digitalisierung und Demokratie können auch zusammen Migrationsanteil von 25 bis 30 Prozent.
führerin der Mainzer Verkehrsgesellschaft und transformiert, betrachtet werden. Wir sehen Disruption auf politischer oder
zusammen mit sehr divers zusammengesetzten Projekt- wirtschaftlicher Ebene durch das, was jetzt Plattformökono- Hier komme ich auf das eigentliche Thema zurück: „Vielfalt
gruppen, das Unternehmen zum Mobilitätsdienstleister. mie genannt wird und durch die Wirkmacht von Digitalisie- schaffen – wer hat die Macht?“ Interessanterweise, nun nicht
rung möglich ist. Gleichzeitig wird durch Cybereinflussnahme mehr – wie viele dachten – die Unternehmen, wenn sie Diversity
Eva Kreienkamp war als Keynote Speakerin zur Demokratie gestärkt oder eben auch gefährdet – je nach wollen. Sondern die, die in die Unternehmen gehen, wenn sie
PROUT AT WORK-Konferenz 2017 eingeladen. gewünschtem Ziel. es dort gut finden. Der Machtbegriff verschiebt sich zugunsten
derer, die wählen können. Und dazu gehören jetzt auch die, die
Die 4 D’s bestimmen derzeit unser wirtschaftliches und ge- in bislang nicht so gut bezahlten oder angesehenen Berufen
sellschaftliches Leben, unseren Zugang zu Arbeit und unsere tätig sind. Nun bleibt es an den Unternehmen ein Umfeld zu
Teilhabe an Gesellschaft. schaffen, in dem Diversity, Demographie, Digitalisierung und
Demokratie in einem guten Spannungsfeld gedeihen können.
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Was hat meine Ausführungen nun mit PROUT AT WORK zu Last but not least haben wir es dadurch auch geschafft, Digi- POTENZIALE
tun? talisierung zu einem Abenteuer zu machen. Denn die Öffnung
jedes Einzelnen als Person hat zur Folge, dass auch Lust auf RICHTIG FÖRDERN
Die meisten Queer-Menschen haben ein Interesse daran, dass Veränderung entstehen konnte. Die menschliche Furcht vor
dieses Spannungsfeld gut gestaltet ist, sind sie doch eine Verletzungen hat nachlassen können.
kleinere Gruppe in dem großen Mehrheitsfeld der Heteronor-
mativität. Hier kommt die persönliche Macht ins Spiel. Ich bin Zusammenfassend würde ich behaupten, dass unsere persön-
lesbisch, wie manche wissen, manche ahnen und manchen ab liche Entwicklung hin zu selbstidentifizierten LGBT*IQ-Men- VON ALBERT KEHRER
und zu gesagt werden muss. Ich will und kann mein Umfeld schen so viel Nutzen hat, dass die Verantwortung zu über-
mitgestalten. Denn damit sichere ich mir und anderen den nehmen ein Leichtes ist. Dann fallen Vielfalt schaffen und die Seit einigen Jahren floriert das Thema sexuelle Orientierung trauen, aber sie müssen sich auch trauen können! Auch wenn
Freiraum, über sich reden zu können und so zu sein wie sie Macht das zu tun aufs Beste zusammen. Das ist auch gleich- und geschlechtliche Identität im Rahmen des Diversity Ma- eine derartige Haltung seitens der Unternehmen nicht immer
möchten – ohne dabei eingeschränkt zu werden. Ich habe dies zeitig der Call for Action, der doch immer am Schluss steht: nagements und Unternehmen entwickeln zunehmend ein absichtlich geschieht, zeigt sich doch, dass mache vorherr-
in Netzwerken genauso gehalten, wie in den Unternehmen, die Kommt raus und macht Vielfalt! ernsthaftes Interesse an der Vielfalt ihrer Mitarbeiter_innen und schende Unternehmenskulturen ein Coming Out für das
ich leiten durfte oder darf. Kund_innen. So zeigen sie vermehrt auf gezielten LGBT*IQ- eigene Weiterkommen zu gefährlich macht.
Der Backlash lauert hinter jeder Straßenecke und zwar nicht Karrieremessen Flagge um nach außen zu zeigen: wir heißen
Coming Out ist ein dauerhafter Prozess! Immer wieder nur in Tschetschenien oder Russland, sondern auch in den neue LGBT*IQ-Talente willkommen. Wiederholt fällt also auf, dass es an Best Practices zur
kommen wir raus und damit wissen wir zu jeder Zeit, woran USA, UK oder hier in Deutschland. Die AfD zeigt uns gerade, LGBT*IQ-freundlichen Unternehmenskultur und zur gezielten
wir in unserem jeweiligen Arbeitskontext oder in der Gesell- wie schnell das Erreichte von Männern und Frauen, die von Ein großer Part dieser neuen Fokussierung lässt sich auf das Karriereförderung fehlt!
schaft sind. Wenn es uns gut geht, geht es der Gesellschaft der Freiheit und der gesellschaftlichen Entwicklung der letzten Engagement intern gegründeter LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen-
gut – davon bin ich überzeugt. Wir haben also als Gruppe Jahre profitiert haben, wiederrufen werden will und die Ge- Netzwerke zurückführen, die mit viel Herzblut, Enthusias- Noch immer mangelt es an geouteten LGBT*IQ Personen im
Macht, Vielfalt zu gestalten, einfach durch unser immer wie- schlechter- und Sexualitätsnormen aus einer Zeit, die wir mus und Zeit den perfekten Auftritt ihrer Arbeitsgeber_innen Topmanagement in deutschen Unternehmen. Noch immer
derkehrendes Coming Out. Gleichzeitig ist es unsere Aufgabe schon überwunden dachten wieder etablieren möchten. inszenieren. Schnell werden auch den oberen Etagen und gibt es teilweise unausgesprochene Regeln und unbewusste
– sie ist uns mitgegeben worden von der Fügung – dass wir Vorständen die Vorzüge und Leistungsstärke bewusst, die Denkmuster, dass nur ein bestimmter Schlag Mensch in die
dieser Gradmesser sind und uns zu jeder Zeit aktiv für Vielfalt Deshalb: Engagiert Euch – im Rahmen Eurer Möglichkeiten – eine inklusive Haltung nach außen mit sich bringt. Man glaubt oberen Etagen gehört.
einsetzen sollten. Unsere Menschenwürde und Unversehrtheit in Unternehmen, als Unternehmer_innen, in Parteien, Verbän- die Nuss sei gekackt und die Probleme endlich beseitigt. Es
hängt davon ab. Und im Übrigen auch die von queeren Men- den, Vereinen, Gewerkschaften, Betriebsräten oder sonst wo. scheint als ob die Unternehmen den Wert der Vielfalt ihrer Es gilt also neben öffentlichkeitswirksamen Aktivitäten auch
schen in Regionen, in denen sie verfolgt, kriminalisiert oder Mitarbeiter_innen endlich internalisiert haben und bereit sind den internen Chancenprozess der Unternehmen mitzuden-
verurteilt werden. Für die Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung der gesell- das nach außen repräsentierte Bild der Inklusivität auch im ken: Wie nehme ich die Belegschaft mit? Stehen alle meine
schaftlichen Akzeptanz unserer Lebensformen und unseres Inneren des Unternehmens stärker zu leben. Doch kaum lässt Führungskräfte hinter dem Thema Chancengleichheit? Wie
Frauen wird häufig in jungen Jahren geraten: „Augen auf bei der Geschlechterverständnisses, unserer Offenheit und unserer die Anfangseuphorie in den Netzwerken nach, treten in der kann ich meinen eigenen LGBT*IQ-Talenten eine Perspektive
Partnerwahl, dann habt ihr eine gute Chance, Eure Lebensent- Verankerung in der wirklich sehr bunten Queer-Community. Zusammenarbeit mit dem Unternehmen auch schon die ersten im Unternehmen bieten, anstatt sie an fördernde Wettbewer-
#
würfe in Einklang mit Euren Arbeitswünschen zu bringen.“ Probleme auf. Schnell zeigt sich, dass die nach außen gelebte ber_innen zu verlieren? Wie sie sie dazu bringen, sich für ein
Ähnliches gilt für LGBT*IQ-Menschen: Augen auf bei der Haltung, nach Innen hin noch Nachholbedarf hat und schlicht Coming Out in meinem Unternehmen zu entscheiden und so
Gesellschaftswahl (Wirtschaft oder Staat). Dein persönliches noch etwas fehlt. ihr gesamtes Potential freizusetzen?
Glück kann davon abhängen!
2016 veröffentliche Alexander Merklein die Ergebnisse seiner Auf dem Weg zum „Leader in Diversity“ ist maßgeschneiderte
Komme ich zum letzten Punkt. Mir hilft es in meiner Rolle empirischen Untersuchungen von Maßnahmen für Geschlecht Personalentwicklung angesagt! Reine externe Sichtbarkeit ist
als Geschäftsführerin eines Verkehrsunternehmens mit einer und sexuelle Identität die aufzeigt, dass ein Drittel der nicht ausreichend. Es braucht die Entwicklung eigener Talente
Belegschaft, die aus etwa 40 Herkunftsländern kommt häufig, LGBT*IQ-Teilnehmer_innen mit dem Diversity Management durch Coming Out-Seminare, Mentoringprogramme, Awair-
nicht Teil der Norm zu sein. Unsere Diversity-Initiativen im ihrer Arbeitsgeber_innen unzufrieden sind. So zielt ein Großteil nesstrainings für die Belegschaft und Führungskräfteentwick-
Rahmen der Charta der Vielfalt werden glaubwürdiger, weil der unternehmerischen Initiativen zwar auf die Zufriedenheit lungsprogramme für LGBT*IQ Personen – kurz: ein gezieltes
ich eben auch Außenseiterin bin und es ermöglicht mir einen ihrer Mitarbeiter_innen ab, jedoch kommt die gezielte Karriere- und nachhaltiges Mitarbeiter_innen-Bildungsprogramm.
Zugang, der vielleicht der Norm-Geschäftsführer gar nicht so förderung von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen äußerst selten vor.
möglich ist. Denn wir dürfen nicht vergessen: Investment in Weiterbildung
Ein Argument, was dieser Tatsache gerne entgegenge- und Talentförderung bringt nicht nur LGBT*IQ-Mitarbeiter_
Das ist dann wiederum die Grundlage für die gesellschaftspo- stellt wird, ist, dass nach wie vor nahezu die Hälfte der innen Vorteile, sondern ebenfalls dem Unternehmen.
litischen Debatten, die wir führen müssen. Stichwort Demo- LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen ihre sexuelle Orientierung und
kratie und Menschenrechte, um auch innerhalb des Unterneh- geschlechtliche Identität verstecken. Und wie soll man fördern, Albert Kehrer ist Vorstand der PROUT AT WORK-Foundation.
mens, mit der großen Vielfaltsspreizung umgehen zu können. wen man nicht sieht? Und ja: Mitarbeiter_innen müssen sich
16 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 6 INTERVIEW 17
”
Geoutete Mitarbeiter können (…)
INTERVIEW diese Energie voll ausschöpfen und sich
“
freier im Arbeitsalltag bewegen.
MIT VAUGHAN PRICE
_ Wie lange bist du schon bei _ Warum hat es so lange gedau- entsprechend offenes Arbeitsumfeld zu
PwC und wie lange davon geoutet? ert, bis PwC sich in Deutschland dem bieten. Das möchten wir auch an unsere
Wie kam es zu dem Coming-out? Thema geöffnet hat? Lag es an der potenziellen Kolleg_innen kommunizie-
Ich bin bereits seit 31 Jahren bei PwC LGBT-Community in der Belegschaft? ren. Das GLEE-Netzwerk unterstützt uns
und seit 1998 Partner. Ich habe im Seit 2008 beschäftigen wir uns intensiv dabei. Denn letztlich führt Vielfalt doch
Office in London angefangen, wo ich bei PwC Deutschland mit dem Thema immer wieder zum gleichen Ergebnis
auch meinen Lebenspartner kennen Diversity & Inclusion. Zu Beginn lag – nämlich dem Besten. Auch unsere
gelernt habe. Zunächst haben wir uns, der Fokus zunächst auf dem Thema Mandant_innen erwarten diese Vielfalt
obwohl London eine sehr offene Stadt „Gender Diversity/Frauen in Führungs- von uns. In der Zusammensetzung
ist, nicht geoutet. Insgesamt war es positionen“. In den darauf folgenden der Teams sowie bei der Entwicklung
eher kein Big-Bang-Outing. Es kam eher Jahren haben wir zu weiteren Diversi- von Ideen. Daneben bietet uns das
VAUGHAN PRICE schleichend, da wir es unseren Freun- ty-Dimensionen Maßnahmen umge- GLEE-Netzwerk eine gute Möglichkeit,
Vaughan Price begann seine ausländischer Müttergesell- den, die zum Teil auch unsere Kollegen setzt. PwC ist eine Open-Mind-Kultur mit externen Unternehmens-LBGT-Netz-
Karriere bei PwC in London schaften) sowie das Cross- waren, nicht verschwiegen haben. wichtig, in der sich jede_r Mitarbeiter_in werken zu kooperieren und den Aus-
_
1985 nach Abschluss seines Border-Business zwischen Meine Erfahrung ist: Einmal geoutet ist wertgeschätzt fühlt. Der Anstoß, ein tausch über PwC hinaus zu fördern.
Studiums in Mathematik an Deutschland und Großbritan nicht für immer geoutet. Das Thema LBGT-Netzwerk zu initiieren, kam von
der Manchester-Universität. nien. Er ist Leiter des LGBT- Outing kommt immer wieder von Neuem einem Kollegen aus der Community. Da- Ihr habt euch im vergangenen
Er wurde Fellow Chartered Netzwerks GLEE@PwC auf. Beispielsweise bei einem Jobwech- raufhin wurde 2014 das Business-Netz- Jahr entschieden, PROUTEMPLOYER
Accountant (UK-Wirtschafts- Deutschland und Mitglied sel, Erschließung neuer Kontakte etc. werk „GLEE“ initiiert. GLEE steht dabei zu werden. Was versprecht ihr euch
prüfer) und wechselte nach im PwC Global LGBT Board, geht das neue Umfeld zunächst mir für „Gays, Lesbians und Everyone Else“. davon und wo konntet ihr konkret
6 Jahren zu PwC Deutsch- dessen Zielsetzung es ist, gegenüber davon aus, dass ich straight Dieses Netzwerk wächst seit seiner schon Nutzen ziehen?
land, wo er 1998 in die den globalen Ansatz und die bin. Je direkter man das Thema an- Gründung beständig und wir freuen uns, PROUT AT WORK ist eine hervorra-
Partnerschaft aufgenommen Strategie für LGBT-Mitarbei- spricht, desto einfacher ist der Umgang dass dadurch LGBT-Themen im Busi- gende Plattform für Austausch, Inspi-
_
wurde. Er leitet das Ge- ter im weltweiten PwC-Netz- nachher damit. ness-Alltag selbstverständlicher gewor- ration und Motivation. Zudem stärkt
_
schäftssegment Assurance werk zu entwickeln. Vaughan den sind. PROUT AT WORK die Zusammenarbeit
Inbound (Prüfung von deut- lebt in München mit seinem War deine Homosexualität an mit anderen LGBT-Unternehmensnetz-
schen Tochterunternehmen Partner Barry zusammen. irgendeiner Stelle ein Hindernis in Was sind die Gründe für PwC werken. Mir gibt der Dialog mit PROUT
deiner Karriere? bzw. was ist für euch der Business AT WORK und deren Mitgliedern viele
Ein klares Nein. Ich habe dadurch Case, das Thema zu treiben? neue Impulse, um selber als Role-Model
keinerlei Nachteile erlebt. Eher im Ge- Wir wollen, dass die Mitarbeiter_innen agieren zu können und neue Themen
genteil. Oft werde ich auch von Kolleg_ bei PwC alle ihre Facetten zeigen voranzutreiben. Darüber hinaus bietet
innen auf meine globalen Tätigkeiten im können. Nicht geoutete Mitarbeiter mir PROUT AT WORK die Gelegenheit,
PwC Global LGBT Board angesprochen. wenden einen großen Teil ihrer Energie mein Netzwerk zu vergrößern und an
dafür auf, ihr Privatleben zu schützen. spannenden Veranstaltungen sowie
#
Geoutete Mitarbeiter_innen können vielseitigen State-of-the-Art-Workshops
dagegen diese Energie voll ausschöp- teilzunehmen.
fen und sich freier im Arbeitsalltag
bewegen. Daher ist es uns wichtig, ein18 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 6 HANDLUNGSMODELLE 19
MODELLE FÜR DAS LGBT*IQ
ENGAGEMENT
VON UNTERNEHMEN
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, sich als Unternehmen für die Gleichstellung von
LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und darüber hinaus für die Gleichstellung der Community in der Das Modell
Gesellschaft einzusetzen. Ansatzpunkte für das eigene Engagement können daran festgemacht „When in Rome – Embassy – Advocate“
werden, wie weit die rechtliche und die gesellschaftliche Anerkennung der LGBT*IQ-Community umfasst drei mögliche Handlungsstrategien, die sich Unternehmen
in der jeweiligen Region bereits vorangeschritten ist und wo noch Nachholbedarf besteht. Das in ihrem Einsatz für eine
Ausmaß, mit welchem man sich als Unternehmen der Gleichstellung von LGBT*IQ-Rechten Gleichstellung ihrer LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen bieten:
widmet, obliegt jedoch in erster Linie dem eigenen Anspruch!
Im Rahmen der PROUT AT WORK Konferenz 2016 „Network 4.0 – Ready for Future“ wurde in
Zusammenarbeit mit dem LSVD der Workshop „Modelle für das LGBT*IQ Engagement von Un-
ternehmen“ durchgeführt. Hier nahmen sich die Teilnehmer_innen unter der Leitung von Stefanie
Schmidt (LSVD) und Albert Kehrer (PROUT AT WORK) der Frage an, welche Handlungsmög-
lichkeiten sich Unternehmen bieten, um für die Verbesserung der (Arbeits-)Bedingungen von
LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen einzustehen.
WHEN IN ROME EMBASSY ADVOCATE
Die Teilnehmer_innen lernten dabei das Handlungsmodell
When in Rome – Embassy – Advocate kennen, welches auf der 2016 vom Center for Talent
Innovation veröffentlichten Studie „Out in the World – securing LGBT rights in the global Market-
place“, herausgegeben von Sylvia Ann Hewlett und Kenji Yoshino, beruht.
When in Rome beschreibt die Situation, Embassy erweitert die Best Practice Mit der Strategie Advocate nutzen
in der ein Unternehmen die bestehende ‚Schutz’ und zielt darauf ab, dass Un- Unternehmen ihre Position dazu, die
Rechtslage und/oder die gesellschaftli- ternehmen LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen rechtlichen und gesellschaftlichen Rah-
che Situation für die LGBT*IQ-Commu- im Rahmen der eigenen Unternehmens menbedingungen der LGBT*IQ-Com-
nity hinnimmt, ohne die Intention diese kultur einen Raum bieten, der sie munity generell zu verbessern. Dabei
gravierend zu verändern. – entsprechend einer Botschaft – vor baut die Strategie auf den vorherigen
negativen Konsequenzen der bestehen- auf und richtet sich zusätzlich bewusst
Trotz der eher passiven Haltung, bieten den rechtlichen und gesellschaftlichen und sichtbar nach außen, mit dem Ziel
sich Unternehmen auch hier Best Rahmenbedingungen abschirmt. eine nachhaltige Verbesserung der Rah-
Practices an, die unter dem Begriff menbedingungen für die LGBT*IQ-Com-
‚Schutz’ subsumiert werden können. Best Practices zielen entsprechend munity zu schaffen.
Mittels Transparenz, Individual opt-outs darauf ab den eigenen Mitarbeiter_innen
COMMING SOON
und einem klaren Standing der Manag- sowie Organisationen und Individuen, Best Practices dieser Strategie sind also
2018 veröffentlicht PROUT AT WORK den zum abgehaltenen Workshop passenden Guide, der menetebene, bieten Unternehmen ihren die sich von außen in die Botschaft dem Fortschritt gewidmet.
es Unternehmen ermöglichen soll sich auch in Eigenregie über die eigenen Handlungsmöglich- Mitarbeiter_innen im Rahmen dieser flüchten, Sicherheit zu gewähren.
keiten zu informieren. Der vorliegende Guide soll der Wissensvermittlung dienen, Best Practices Strategie einen Rahmen, selbstbe-
in den einzelnen Handlungsstrategien beschreiben und Ihnen Tipps zur eigenen Durchführung stimmte und informierte Entscheidungen
des Workshops an die Hand geben. Angereichert wird der Guide durch die von Monika Wien- für ihren eigenen Werdegang zu treffen.
beck und Felipe Duarte (Duarte & Wienbeck Consulting GbR) grafische Ausarbeitung der Ergeb-
nisse unseres eigenen Workshops.20 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 6 JAHRESRÜCKBLICK 2016 21
JANUAR mit der gegen Homophobie im Fußball vorgegangen werden
22. Januar/Finalisierung des LGBT* Aktionsplans des soll. Durch unsere Teilnahme konnten wir viele Kontakte im
Hessisches Ministerium für Soziales und Integration/ Bereich Sport und LGBT in den UK knüpfen und unseren
Wiesbaden PROUTEMPLOYER Adidas tatkräftig unterstützten.
Beim Abschlusstreffen für den hessischen LGBT* Aktionsplan
wurde eine letzte Auswahl und Priorisierung der eingegange- MÄRZ
nen Vorschläge in Kompetenz-Gruppen durchgeführt. PROUT 3. März/Pride & Prejudice Conference/London
AT WORK leitete dabei die Kompetenz-Gruppe „Arbeitswelt & Die Zeitschrift „The Economist“ organisierte ihre erste inter-
Wirtschaft“ wodurch wir die Möglichkeit hatten, gezielt auf die nationale Konferenz zum Thema LGBT*IQ am Arbeitsplatz
Ausarbeitung des Aktionsplans einzuwirken. Im Rahmen der die parallel in London, New York und Singapore abgehalten
Kompetenz-Gruppe wurden offene Fragen der verschiedenen wurde. Gemeinsam mit uns waren 200 Teilnehmer_innen der
hessischen Ministerien bearbeitet wobei die letzten Schritte globalen Wirtschaft und globaler LGBT*IQ Community ver-
der Ausarbeitung des hessischen LGBT* Aktionsplans und die treten. Es gab hochrangige Referent_innen, wie den Präsi-
JAHRESRÜCKBLICK daraus abgeleiteten politischen Prozesse in der Hand der
hessischen Regierung und des hessischen Sozialministeriums
denten der World Bank und CEO von Llyods. Ergänzt wurde
die Veranstaltung mit einer Podiumsdiskussion mit Reprä-
2016 lagen. Am 29. Mai 2017 wurde der Aktionsplan vom Hessi- sentant_innen von globalen Unternehmen und LGBT*IQ
schen Kabinett bestätigt. NGOs. Highlight war die Präsentation einer global angeleg-
ten Studie des Economist, die sich mit dem Business Case
30. Januar/Jährliches Treffen der Regenbogenstiftung/ zum Thema „LGBT diversity in companies“ befasste. Die
Auch das Jahr 2016 kleidete sich wieder in Berlin Teilnahme bot uns die Möglichkeit uns mit globalen Unter-
PROUT AT WORK nahm zum zweiten Mal am Treffen der nehmen und NGOs zu vernetzen und so unsere Ziele Schritt
einer Vielzahl von Veranstaltungen, an denen
Regenbogenstiftungen in den Räumen der Bundesstiftung für Schritt voranzutreiben.
wir auf unterschiedliche Weise beteiligt Magnus Hirschfeld teil. Das Treffen diente der besseren Ver-
waren. Wir freuen uns über die zahlreichen netzung der existierenden LGBT*IQ-Stiftungen in Deutschland 9. März/LGBT@Workplace Workshop/Schwalbach
und bot die Möglichkeit sich über gemeinsame Themen und PROUT AT WORK wurde vom LGBT Netzwerk von Procter &
Möglichkeiten als Teilnehmer_innen an diversen
einzelne Initiativen auszutauschen. Die Organisationen nutzten Gamble dazu eingeladen einen Workshop über den Business
Events mehr Sichtbarkeit bekommen zu haben. die Plattform, um bisherige und zukünftige Aktivitäten vorzu- Case zu LGBT Diversity/LGBT Netzwerke abzuhalten.
Besonderer Stolz gilt von unserer Seite all jenen stellen. Weiter erarbeiteten wir einen gemeinsamen Werbeauf- Dr. Jean-Luc Vey hielt diesen im Rahmen der Diversity Week
Veranstaltungen, die wir selber organisiert tritt als Übersicht der aktiven Stiftungen, deren Förderungs- von Procter & Gamble in der Deutschen Zentrale in der
ziele und Anforderungen zur Förderung. Das Ergebnis kann Nähe von Frankfurt ab. Ziel des Workshops war es, mehr
haben und die uns zeigten, dass unsere Mühen
unter http://regenbogenstiftungen.org/ begutachtet werden. Bewusstsein für das Thema LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu
sich auch dieses Jahr wieder ausgezahlt schaffen und das firmeninterne Netzwerk vorzustellen.
haben. FEBRUAR
11. Februar/LGBT in Sports Adidas/London
Neben den hier aufgeführten Unternehmen APRIL
Dieses Jahr fand die erste Konferenz zum Thema LGBT im 1. April/Umzug in die neue Geschäftsstelle/München
pflegten wir auch 2016 den regelmäßigen Sport statt. Die Konferenz wurde von unserem PROUTEM- Auch in unseren eigenen vier Wänden tut sich einiges. So
Austausch mit den LGBT*IQ-Netzwerken PLOYER Adidas gesponsert und organisiert. Teilnehmer_ konnten wir zum 1. April unsere eigene Geschäftsstelle in
aus Unternehmen, hielten Workshops und innen waren Sport Organisation, Sport Clubs, Sport Univer- München im Stadtteil Gern beziehen. In den neuen Räum-
sitäten aber auch Mitglieder der Politik und Wirtschaft. Es lichkeiten gibt es genug Platz und Lagermöglichkeiten sowie
Vorträge in Unternehmen und auf LGBT*IQ-
gab eine Vielzahl bereichernder Vorträge z.B. von Manches- die Möglichkeit Interessenten und Ratsuchende zu empfan-
Veranstaltungen. ter United über deren LGBT Aktivitäten sowie eine beeindru- gen. Ein großes Dankeschön möchten wir dabei an unseren
ckende Podiumsdiskussion mit geouteten Sportler_innen, PROUTEMPLOYER Commerzbank richten, der uns mit den
die ihre Erfahrungen mit den Teilnehmer_innen teilten. Weiter nötigen Möbeln ausgestattet haben. Zum 1. Juni 2016 haben
wurde das Projekt Rainbow Laces von Stonewall präsentiert, wir unseren ersten Mitarbeiter auf 8-Std.-Teilzeit eingestellt.22 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 6 JAHRESRÜCKBLICK 2016 23
CSD IN
MÜNCHEN,
FRANKFURT
UND BERLIN
14. April/LGBT European Conference/London JUNI 8. Juli/LGBT Empfang im Hessischen Landtag/Wiesbaden
Stonewall organisierte in London nun zum zweiten Mal ein 4. Juni/Leadership Conference Völklinger Kreis/Frankfurt Im Rahmen des Frankfurter CSDs lud die Vorsitzende des
Treffen der LGBT*IQ Business Organisationen in Europa. am Main Hessischen Parlaments Repräsentant_innen hessischer
PROUT AT WORK hat als deutscher Vertreter teilgenommen. 2016 veranstaltete der Berufsverband Völklinger Kreis seine LGBT*IQ Organisationen zu einem Empfang ein. Nach einer
Ziel war es, eine europaweite Austauschplattform für Organi- erste Leadership Conference. PROUT AT WORK Vorstand offiziellen Eröffnung, referierte der DGTI (Deutsche Gesell-
sationen zu etablieren, Kontakte zu knüpfen und über Dr. Jean-Luc Vey stellte in seinem Vortrag den Business Case schaft für Transidentität und Intersexualität e.V.) über seine
gemeinsame Themen und Hindernisse zu brainstormen. für LGBT*IQ Netzwerke in Unternehmen und die Herausforde- langjährige Erfahrung zu Trans*menschen in der Arbeitswelt.
rungen, denen sich die Netzwerke in Zukunft stellen müssen, Rund 100 Repräsentant_innen der LGBT Community und des
15. April/Jährliche Stonewall-Konferenz/London vor. Die Konferenz war gefüllt mit namenhaften Unternehmen, Hessischen Landtags kamen zu diesem Event zusammen.
Im Anschluss an die LGBT European Conference, war PROUT die über interne LGBT*IQ Strategien und ihren Umgang mit
AT WORK Teilnehmer an der jährlichen Stonewall Konferenz. LGBT*IQ Kund_innen berichteten. 11. Juli PROUT AT WORK Netzwerktreffen/Hamburg
Auch hier hatten wir die Chance uns international zu verknüp- Das erste PROUT AT WORK Netzwerktreffen in Hamburg fand
fen und wurden durch interessante Vorträge bereichert. 17. Juni/PROUT AT WORK Netzwerktreffen/Berlin statt. Ähnlich wie schon in Frankfurt am Main, München und
Unser erstes PROUT AT WORK Netzwerktreffen in Berlin in Berlin, sollen in Hamburg in Zukunft quartalsweise Treffen
19. April/PROUT AT WORK-Beiratssitzung/Hamburg fand Dank und in den Räumen unseren PROUTEMPLOYER der LGBT*IQ Netzwerke der Region stattfinden. Auch hier
26. April/Netzwerk-Call PwC statt. Neben unsere quartalsweisen Telefonkonferen- soll die Möglichkeit geschaffen werden, den Austausch und
zen für den Austausch der Netzwerke untereinander möchten das Networking zu fördern. Dank der Unterstützung von IBM,
MAI wir nach und nach den persönlichen Austausch zwischen den Google und PWC konnten wir dieses erste Treffen umsetzen.
17. Mai/PROUT AT WORK IDAHOT-Empfang/Frankfurt Netzwerken intensivieren. 30 Vertreter_innen von LGBT*IQ
Zum Anlass des IDAHOT (International Day Against Homopho- Netzwerken unterschiedlichster Unternehmen folgten unserer 15. Juli/PwC-Empfang der LGBT*IQ Netzwerke/Frankfurt
bia and Transphobia) veranstalteten wir erstmalig mit der groß- Einladung. In Verbindung mit PWC LGBT*IQ Global Get Together und in
zügigen Unterstützung des Sheraton Hotels Frankfurt Flugha- Verbindung mit dem CSD Frankfurt, organisierte PWC einen
fen und Fraport einen Empfang. 30 Repräsentant_innen von JULI Empfang, zu dem alle LGBT*IQ Netzwerke der Region einge
LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerken und -Organisationen durften 1. Juli/Deep Dive L’out at Work/Berlin laden wurden. Der Empfang wurde durch eine Podiumsdis
wir begrüßen. Nach einer kurzen Begrüßung von Dr. Jean-Luc Zum zweiten Deep Dive in 2016 trafen wir im Berliner Office kussion zum Thema Innovation & LGBT*IQ Diversity eröffnet.
Vey und ein paar eröffnenden Worten des Sponsors Sheraton, von unserem PROUTEMPLOYER EY. Dies Mal haben wir Im Anschluss der Diskussion, widmeten sich die 100 Teilneh-
wurde der Abend dem Networking gewidmet. uns dem L gewidmet, den lesbischen Frauen, da diese sich mer_innen dem Networking.
oftmals im Doppel-Diskrimkriminuerungsdilema sehen:
25. Mai/Deep Dive LGBT*IQ Leadership/Herzogenaurach Frau und homosexuell. Wir diskutierten Karrierechancen und 15. Juli/LGBT at the Workplace-Workshop/Schwalbach
Zum ersten Deep Dive in 2016 trafen wir uns mit 30 Netz Herausforderungen und entwickelten Lösungsansätze. Als Teil der Diversity Woche hat das LGBT Mitarbeiter_innen-
werker_innen bei unserem PROUTEMPLOYER adidas in Her- Besonders stolz waren wir auf unseren Gast, die ehemalige netzwerk von Hewlett Packard Enterprise, eine halbtägige
zogenaurach. Ziel des Deep Dives war es anhand praxisnaher Fechtweltmeisterin und Olympiateilnehmerin Imke Duplitzer. Veranstaltung zum Thema LGBT organisiert. Dr. Jean-Luc Vey
Beispiele Ideen zu bekommen und das eigene Verhalten zu Sie gewährte uns Einblicke in ihre Erfahrungen aus ihrer Zeit war als Referent geladen und berichtete zum einen über seine
verbessern um ein Netzwerk effektiver leiten zu können und im Leistungssport und analysierte den Spagat zwischen Erfahrungen bezüglich LGBT Netzwerke in Deutschland und
mehr Unterstützung zu bekommen. Unser Sponsor adidas emotionaler Beziehungsebene und strategischen Analysen von zum anderen über den Business Case für LGBT*IQ Diversity.
hat die Veranstaltung durch zwei hochrangige Personen be- Chancen und Situationen. Als weiterer Referent war ein Vorstandsmitglied des DGTI ein-
reichert, deren Rede die Grundlage für einen anschließenden geladen, um über die eigenen Erfahrungen als Trans*Mensch in
Workshop über eine wirkungsstärkere Netzwerkarbeit waren. einem Unternehmen zu berichten. Um die 30 Mitarbeiter_innen24 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 6 JAHRESRÜCKBLICK 2016 25
Netzwerk 4.0 –
ready for future?!
Konferenz
21. Oktober 2016
von HPE waren anwesend und beteiligten sich rege an der Dis- SEPTEMBER statt. Im Anschluss an die Vorträge, gab es eine offene Dis-
kussion. Unser Ziel war die Stärkung eines LGBT*IQ Netzwer- 6. September/DINNER BEYOND BUSINESS/Hamburg kussion zum Thema Akzeptanz und Toleranz, sowie darüber,
kes bei HPE sowie der Austausch von Erfahrungen. siehe Artikel Seite 6 wie man die Vielfalt der LGBT*IQ Community klar nach außen
tragen könne.
2. – 10. Juli/CSD München OKTOBER
Auch im Jahr 2016 war PROUT AT WORK am CSD München 5. Oktober/PROUT AT WORK Beiratssitzung/Berlin 23. November/Workshop Rainbow@Merck zum Thema:
mit einem Stand vertreten. Wir hatten wieder mal eine tolle Transgender am Arbeitsplatz/Darmstadt
Möglichkeit unsere Bekanntheit durch unsere Teilnahme zu 21.Oktober/PROUT AT WORK Konferenz 2016/Düsseldorf PROUT AT WORK war als Teilnehmer des Workshops der
erhöhen und somit unseren Wirkradius auch für die Zukunft zu Am 21. Oktober 2016 trafen sich fast 100 Teilnehmer_innen LGBT-Mitarbeiter_innen-Gruppe des Pharmakonzerns Merck
erweitern. zu unserer Konferenz unter dem Titel „Netzwerk 4.0 – ready in Darmstadt geladen. Neben uns waren Repräsentant_
for future !?!. Mit der großzügigen Unterstützung von PwC innen von Merck, des Merck LGBT-Netzwerks und anderer
15. – 17. Juli/CSD Frankfurt am Main konnten wir einen bereichernden Tag mit Keynotes und Brea- LGBT*IQ-Organisationen und -Netzwerke vertreten.
Wie in den letzten Jahren war PROUT AT WORK auch 2016 kout-Sessions gestalten, bei dem zudem außerordentich gutes
wieder am CSD Frankfurt mit dabei. Wir teilten uns in alter Networking und Lernen für zukünftige Netzwerkarbeit nicht DEZEMBER
Tradition einen Stand mit dem Völklinger Kreis und den Wirt- fehlte. Die Diskussionsergebnisse aus dem Workshop Rome/ 1. Dezember/Welt-AIDS-Tag/Frankfurt Airport
schaftsweibern. An unserem Stand haben sich 6 Unternehmen Embassy/Advocate wurden zusammengefasst (siehe Artikel Zum Welt-AIDS-Tag engagierte sich PROUT AT WORK nun
und ihre Netzwerke vorgestellt. Darunter Adidas, Commerz- Seite 18) und werden im Weiteren noch zu einem Umsetzungs- zum zweiten Mal am Verkauf der Solibären zu Gunsten der
bank, Deutsche Telekom, Fraport, IBM und PwC. Während der leitfaden für Arbeitgeber_innen verarbeitet. Aids-Hilfe Frankfurt. Mitglieder der LGBT*IQ Netzwerke von
drei Tage wurden mit unserem Glücksrad Spenden für den Rosa Die ausführlichen Inhalte und Dokumentation finden Sie auf Fraport, Deutschen Post DHL Group, Deutschen Bahn und
Paten und den Trans-Kinder-Netz e.V. gesammelt. Es wurde unserer Webseite unter: von PROUT AT WORK haben im internationalen Bereich des
eine Gesamtsumme von € 700,- erzielt. Zudem war PROUT http://www.proutatwork.de/fuer-mitarbeiter_innen/veranstal- Flughafens den Teddybären unter die Menschen gebracht. Am
AT WORK zum ersten Mal mit einer Laufgruppe vertreten, an tungen/konferenz/konferenz-2016/ Ende des Tages wurde eine Summe von € 850,- gesammelt.
der die Repräsentant_innen von 7 Unternehmen teilgenom- Dieses Event war vor allem durch die aktive Unterstützung von
men haben. Darunter waren Commerzbank, Deutsche Telekom, NOVEMBER Fraport möglich.
Fraport, IBM, Merck, Procter & Gamble und PwC. 11. November/regionales Netzwerktreffen/Hamburg
15. November/PROUT AT WORK Infostand am Deutschen 7. Dezember/offizielle Scheckübergabe nach Welt-AIDS-
23. Juli/PROUT AT WORK Truck beim CSD Berlin Arbeitgebertag/Berlin Tag Solibären-Verkauf/Frankfurt
Wir hatten eine spektakuläre Teilhabe am CSD Berlin 2016! wir freuen uns, dass wir auch in 2016 wieder mit einem Stand Im Sheraton Hotel fand die offizielle Übergabe der Spen-
PROUT AT WORK nahm gemeinsam mit RAINBOW – der am Arbeitgebertag vertreten waren. Der Stand dient im We- denschecks an den Vorstand der Aids-Hilfe Frankfurt, Chris-
Gruppe lesbischer und schwuler Angehöriger des Auswärtigen sentlichen der Aufklärung und dem Austausch mit Unterneh- tian Setzenpfandt statt. Dank der Unterstützung des Sheraton
Amts – erstmals mit einem Truck am CSD teil. Mit 140 Teil- menslenker_innen. Hotels wurde im Anschluss ein kleiner Empfang ausgerichtet.
nehmer_innen besetzt stand unser Wagen mit der Nummer 42 Weitere Gäste waren Repräsentant_innen des Managements
unter dem Motto: „Everyone is business! LGBT* mit IQ – 18. November/Discovery Channel LGBT Event/München von Fraport, unterschiedliche LGBT*IQ Mitarbeiter_innen Netz-
live it professionally, demand it nationally, fight for it globally“. Unser PROUTEMPLOYER Discovery Networks Germany veran- werke sowie all jene Helfer, die den Verkauf des Solibären un-
Wir waren eine bunte Gruppe aus Mitgliedern des Auswärtigen staltete in Kooperation mit PROUT AT WORK eine Vernetzungs- terstützt haben.
Amts, der Wirtschaft sowie aus einigen diplomatischen veranstaltung mit Podiumsdiskussion. Das Event fokussierte
Vertretungen in Berlin. sich auf die Situation von LGBT in der Welt des Sports und der 15. Dezember/Glühweinempfang des ARCO-LGBT Netz-
Medien. Auf dem Podium diskutieren geoutete Sportler_innen werkes/Frankfurt am Main
26. Juli/Netzwerk-Call (Imke Duplitzer und Balian Buschbaum) und Mediengrößen über Wie in den letzten Jahren zuvor, organisierte das LGBT-Netz-
die Akzeptanz von LGBT im Sport und in der Arbeitswelt. Um werk der Commerzbank, ARCO einen Glühweinempfang.
AUGUST die 70 Personen waren der Einladung zu dem Event gefolgt. Rund 100 Gäste kamen, darunter Mitglieder des Netzwerkes,
28. August/PROUT AT WORK Stand am CSD Darmstadt Vertreter_innen des Managements der Commerzbank und Mit-
Zum zweiten Mal hat PROUT AT WORK mit einem Infostand 21. November/LGBT at the Workplace-Workshop/Frankfurt glieder von über 10 LGBT*IQ Mitarbeiter_innen Netzwerken
am CSD Darmstadt teilgenommen. Dies war durch die Unter- Dr. Jean-Luc Vey folgte gerne der Einladung von Dow Che- aus Frankfurt am Main und Rhein-Main. Nach der Eröffnung
stützung von Merck möglich, die ihren eigenen Stand direkt mical und hielt dort einen Workshop über den Business Case durch den Head of Diversity der Commerzbank und dem Spre-
neben unserem platzierten. Insgesamt wurde das PROUT AT über LGBT*IQ Netzwerke in Unternehmen. Der Workshop fand cher von ARCO, fand man sich zum Austauschen und Netz-
WORK Netzwerk von drei Unternehmen repräsentiert: Merck, als Teil der Diversity Woche in der Zentrale des Unternehmens werken zusammen.
Commerzbank und Deutsche Telekom.Sie können auch lesen
