LIFEVALUE - BURN OUT PRÄVENTION IN UNTERNEHMEN EINSATZ DER LIFEVALUE SCORECARD - SCORECARD
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LifeValue
halb voll
Scorecard ©
halb leer
Burn Out Prävention
in Unternehmen
Einsatz der LifeValue Scorecard©
Autor: Edwin Klein
1Vorwort …..Nach den bekannten desaströsen Auswirkungen tayloristischer und fordistischer Arbeitskonzepte, welche ihren Fokus auf Zeit- und Bewegungsstudien bzw. Fließbandarbeit im Sinne der Maximierung der Unternehmensproduktivität richteten und schwerwiegende Auswirkungen auf die Psyche und den Körper der Erwerbstätigen hatten1, wurden ausgehend von der Human Relations Bewegung in den 20ern des vorigen Jahrhunderts zunehmend Maßnahmen eingeleitet, die darauf abzielten, den einzelnen Mitarbeiter als soziales Wesen zu verstehen und diesen in das Zentrum der Betrachtung stellten. Um nur einige dieser Errungenschaften zu nennen: Job Rotation, Job Enlargement, Job Einrichment, Autonome Arbeitsgruppen, Mitbestimmungsrechte, Lean Management, flexible Arbeitszeitkonzepte, Balanced Scorecard usw. Doch fragt man sich angesichts aktueller Zahlen, die aus der Wirtschaft kommen, welcher Stellenwert diesen „staff-oriented“ Konzepten in den unternehmerischen Zielsystemen zukommt bzw. ob diese nicht zu kurz greifen, wenn es um die Aufrechterhaltung der körperlichen, geistigen und seelischen Gesundheit von Mitarbeitern in Unternehmen geht. So schreibt die Wiener Zeitung in einer ihrer Dezember-Ausgaben des Jahres 20122, dass nach einer aktuellen Studie der Donau-Universität Krems 53% der IT-Beschäftigten Burnout- gefährdet sind, 13% davon sind bereits in einem sehr kritischen behandlungsbedürftigen Zustand. In einer November-Ausgabe im Jahr 2012 des Wirtschaftsblattes3 ist zu lesen, dass dem Staat Österreich jährlich Kosten in Höhe von rund 7 Milliarden Euro aufgrund von Burn- Out erwachsen. 4 Milliarden davon entfallen auf die Unternehmen, die durch Krankenstandstage der Mitarbeiter und Produktivitätseinbußen Geld verlieren. Im Jahr 2010 wurde von dem Online Marktforschungsinstitut Marketagent.com eine Studie durchgeführt, die sich mit den wesentlichen Stressfaktoren im Arbeitsleben der österreichischen Erwerbstätigen auseinandersetzt. Die Ergebnisse: Obwohl Herr und Frau Österreicher großteils gerne arbeiten, fühlt sich jede/r Vierte durch Burnout bedroht…. (Ausschnitt1) 1 Funder, M.: Soziologie der Wirtschaft, S. 123 ff, Oldenbourg Verlag, München 2011 2 Wiener Zeitung, Burn-Out Alarm in der IT-Branche, 4.12.2012, Zugriff 15. 10. 2013 3 Wirtschaftsblatt, Burn-out kostet Österreich 7 Milliarden Euro im Jahr, 20.11.2012, Zugriff 15. 10. 2013 2
…. Diese und zahlreiche weitere Studien zum Thema Burnout zeigen uns ganz deutlich: Etwas stimmt nicht in unserem modernen Arbeitsleben – trotz zahlreich entwickelter Modelle, die den Mitarbeiter in den Fokus der Betrachtung stellen. Burnout ist kein trendiges „Modephänomen“, sondern eine ernst zu nehmende Gefahr in unserer Gesellschaft. Sie kostet den westlichen Staaten viel Geld, sie kostet den Unternehmen Wettbewerbsvorteile, sie kostet den Menschen Lebensqualität und Sinnstiftung. Burnout ist daher nicht nur Angelegenheit des Einzelnen, der daran erkrankt, sondern betrifft auch ganz massiv Unternehmen und Staat. Fazit: Alle müssen an einem Strang ziehen, um die negativen Folgen von Burn-Out zu minimieren. Auf der Ebene des Unternehmens bedeutet dies, dass entsprechende Bewusstwerdungsprozesse eingeleitet werden müssen, aus denen klar erkennbar wird, dass Burnout-Prävention nicht nur kostenschonend ist, sondern auch nachhaltige Wettbewerbsvorteile sichert. Im Rahmen dieser Projektarbeit möchte ich ein strategisches Werkzeug vorstellen, das Geschäftsführern und Managern dabei behilflich sein kann, entsprechende Burnout-Gefahrenpotentiale in ihrem Unternehmen einerseits frühzeitig zu erkennen und andererseits bereits bestehende Alarmsituationen möglichst zügig zu entschärfen… (Ausschnitt 2). …… Für die ganzheitliche Darstellung von Burnout in Unternehmen und seinen konkreten Ausprägungen ist eine Datenbasis erforderlich, welche die Entwicklung eines eigenständigen Analyseinstruments rechtfertigt. Die Einleitung dieses Bewusstwerdungsprozesses steht daher am Anfang jeder Idee zur Vermeidung von Burnout, und sei es, dass entsprechende Argumente über die finanzielle Ebene zugänglich gemacht werden: Jeder Manager, der sich bewusst macht, welche Kostenlawine durch Krankenstände, Fluktuation und durch ein schlechtes Betriebsklima auf sein Unternehmen zurollen könnte (wenn es nicht bereits geschehen ist), wird bald erkennen, wie wichtig es ist, kostenschonend vorzusorgen anstatt aufgrund hoher Folgekosten an Gewinnschwäche zu laborieren… (Ausschnitt 3). ….. 3
Das strategische Werkzeug, das ich zur Vermeidung von Burnout-Gefahren im Unternehmen
präsentieren möchte, ist die von mir entwickelte LifeValue-Scorecard©. Mit Hilfe der
LifeValue-Scorecard© lassen sich auf anschauliche und verständliche Weise die potentiellen
Risiken bzw. Drehschrauben der Burnout-Thematik abbilden, sodass auf den Management-
Ebenen ein Bewusstwerdungsprozess hinsichtlich der damit verbundenen möglichen
Vorteile (bei Unterstützung des Themas) und Nachteile (bei Vernachlässigung des Themas)
eingeleitet werden kann. Die Scorecard eignet sich somit nicht nur als Instrument zur
Verminderung von Burnout-Risiken, sondern durch ihre konsequente Umsetzung und
Anwendung auch zur Schaffung von Einsparungspotentialen - denn nur zufriedene und
gesunde Mitarbeiter können ihre Motivation und ihre Freude an der Arbeit zielgerecht im
Sinne einer nachhaltigen Sicherung der Wettbewerbsposition des Unternehmens einbringen.
Das Grundkonzept der LifeValue-Scorecard© lässt sich wie folgt darstellen:
Petzold Merkmale Merkmalsausprägunen
Lebenswert
Säulen (Beispiele) (Beispiele)
Kantinenessen
Körper Ernährung
Getränke...
Soziales Führungsstil
Sitzposition
konkreter
Life Value Arbeit
Arbeitsplatz Abstand zu E-
Geräten...
Materielles Prämien
Umwelt-
Ideelles
bewusstsein
Durch ihren flexiblen Aufbau lässt sich die LifeValue-Scorecard© mit zahlreichen Merkmalen
und deren Ausprägungen befüllbar machen und kann somit an den konkreten Bedarf des
betreuten Unternehmens angepasst werden. Die unterschiedlichen Rahmenbedingungen
der Unternehmen erfordern ein individuelles Vorgehen bei der Erhebung von Burnout-
relevanten Gefahrenpotentialen… (Ausschnitt 4).
…….
4Projektziele – Nutzen für das Unternehmen und die Mitarbeiter
a) Nutzen für das Management
Schaffung von Kostensenkungspotentialen: Abbau von Fluktuation, Krankenstand,
Frühpensionierung, Einsparung von Kosten des Personalersatzes
Langfristige Bindung der Mitarbeiter -> wertvolles Know How bleibt im Unternehmen
Erhöhung der Mitarbeiterloyalität, der Mitarbeitermotivation und Leistungsfähigkeit
Aufbau und Weiterentwicklung von Erfolgspotentialen
Verbesserung der Corporate Identity, gemeinsam getragener Außenauftritt
Nachhaltige Wettbewerbsvorteile
b) Nutzen für die Mitarbeiter
Erhöhung der Motivation und Freude an der Arbeit
Sicherung der körperlichen, geistigen und psychischen Gesundheit
Sinnstiftung im Arbeitsleben, Identifikation mit dem Unternehmen
Team- und Wertekultur, innovatives Betriebsklima
Verbesserte Balance zwischen den einzelnen Identitätssäulen
(Ausschnitt 5)
…………………
Mögliche Themenbereiche einer LifeValue Scorecard© - Fallbeispiel:
Gesundheit Kennzahl Ist-Wert Ziel-Wert Ist-Wert
Mitarbeiter 1.1.X1 31.12.X1 31.12.X1
Absentismus a) Anzahl Krankenstandstage mit 12% 10% 9%
Attest/Gesamtarbeitstage aller Mitarbeiter der
Abteilung X
b) Anzahl Krankenstandstage ohne 9% 7% 8%
Attest/Gesamtarbeitstage aller Mitarbeiter der
Abteilung X
c) Anzahl Tage auf Kur oder Reha aller Mitarbeiter der 11% 10% 10%
Abteilung X
Unfallsituation d) Anzahl Arbeitsunfälle im Vorjahr in Abteilung X 3 1 2
e) Anzahl notwendige erste Hilfe Maßnahmen Vorjahr 7 4 6
in Abteilung X
Gesundheits- f) Anzahl Kontakte Mitarbeiter aus Abteilung X mit 37 50 62
verhalten dem Arbeitsmedizinischen Dienst im Vorjahr
5g) Stundenanzahl Informationsveranstaltungen zum 8h 20 h 20 h
Thema Gesundheit und Prävention im Vorjahr
h) Anzahl absolvierte Trainingsstunden „gesunder 47 h 94 h 94 h
Rücken“ (Gratis jeden Donnerstag 1 h Abend) aller
Mitarbeiter der Abteilung X im Vorjahr
Arbeitsplatz- i) Anzahl ergonomische Arbeitsplatzstühle in Abteilung 36 50 52
Ergonomie X
j) Anzahl Kontrollen potentielle Gefährdungen 1 p.a. 4 p.a. 4 p.a.
Arbeitsplatz (Licht, Anordnung Arbeitsmittel,
Emissionen, gefährliche Gegenstände über gesetzl.
Bestimmungen hinaus usw.)
gefühlte k) Mitarbeiterbefragung zum Thema Wohlbefinden, 3,4 3 2,9
Gesundheit Schmerzen, gefühlter körperlicher Zustand usw.
(subjektives Ermittlung eines Gesundheits-Index auf Basis der
Empfinden) Antworten (1= sehr gut, 5 = sehr schlecht“)
(Ausschnitt 6)
…..
Ausblick
Die Scorecard kann analog in den anderen vier Säulen des Burnout-Modells von Petzold
angewendet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass möglichst alle Aspekte des
„ganzheitlichen“ Mitarbeiters erfasst werden, und hier nur solche, die von der
Unternehmensorganisation im positiven Sinn beeinflusst werden können. Grenzen sind
dabei zu beachten: Was für den Mitarbeiter zum Privaten zählt, bleibt privat. Wo der
Mitarbeiter auch in den anderen Säulen unterstützt werden kann und möchte, können
kreative und nachhaltige Lösungen entwickelt werden.
Mit der Implementierung der LifeValue Scorecard© sind jedoch auch Risiken zu beachten.
Eine zu schnelle Umsetzung ist ebenso wenig förderlich wie die Nicht-Beachtung
neuralgischer Punkte, wie etwa Datenschutzaspekte bei Gesundheitsdaten. Auch muss den
Beteiligten klar sein, dass bestimmte Aspekte der zu erhebenden Daten aus der Sicht der
Betroffenen zu vertrauensvoll sein können. Gerade bei Burnout wird attestiert, dass diese
Krankheit oft verleugnet bzw. verdrängt wird.
Deshalb ist ein entsprechendes Commitment (= absolute Zustimmung) des Managements zu
einer effektiven Gesundheitspolitik verbunden mit einer nachhaltigen
6Mitarbeiterorientierung unbedingt erforderlich, wenn die LifeValue Scorecard© „mit Leben“
befüllt werden soll. Dies bedarf einer unbedingten positiven Haltung aller Beteiligten
gegenüber Themen wie chronischen Krankheiten, Arbeiten mit Leistungseinschränkungen,
psychosomatischen Erkrankungen, Teamkultur, Führungsstil u.a.
Zusammenfassung
Mit Hilfe der in dieser Arbeit vorgestellten LifeValue Scorecard© lassen sich jene Bereiche in
Unternehmen aufdecken und analysieren, die manifeste und latente Burn-Out-
Risikofaktoren beinhalten. Sie ist ein Score-Modell, basiert auf den „5 Säulen der Identität“
nach Hilarion Petzold und kann aufgrund ihrer Flexibilität dem konkreten Bedarf eines
Unternehmens angepasst werden. Für das Unternehmen ist die LifeValue Scorecard© ein
geeignetes Strategieinstrument zur Erhöhung des körperlichen, psychischen, sozialen,
mentalen und leistungsbezogenen Wohlbefindens seiner Mitarbeiter und somit ein
wichtiges Werkzeug zur Steigerung der langfristigen Profitabilität.
Für Unternehmen, die Burnout als bloßes „Modephänomen“ betrachten, lohnt sich ein Blick
über den Tellerrand. Burnout wird noch immer nicht ausreichend thematisiert, obwohl nach
dem Österreichischen Verband der Psychotherapie rund 1,5 Millionen Österreicher Burn-
out-gefährdet sind4. Betroffene tun sich oft schwer damit, offen und ehrlich ihr Problem zu
formulieren. Mitarbeiter, die ihrem Unternehmen treu bleiben, tun dies nicht immer aus
einer positiven Motivation heraus, sondern weil sie Angst haben, aus dem sozialen Netz zu
fallen, keinen anderen Job mehr zu finden, neuen Herausforderungen nicht mehr gewachsen
zu sein usw. Doch gerade solche Ängste und Sorgen konterkarieren die anzustrebenden
Unternehmensziele, denn die Bedürfnisse und Interessen des Unternehmens und der
Mitarbeiter stimmen dann nicht mehr überein. Die Unternehmensstrategie verliert ihren
„Fit“ zur Personalentwicklung.
Augenscheinlich werden die Kosten für Unternehmen erst dann, wenn z.B. ein Mitarbeiter
diese Unvereinbarkeit nicht mehr ertragen kann und kündigt. Dann entstehen
Fluktuationskosten: das umfangreiche Know How des Mitarbeiters muss ersetzt, ein neuer
Mitarbeiter muss eingeschult werden, was auch hohe Zeitressourcen beansprucht.
4
http://www.karriere.at/blog/burnout-stress-krank-arbeit.html, Zugriff 16.10.2013
7Netzwerke, die hervorragend funktioniert haben, werden durch den Ausstieg des Mitarbeiters möglicher Weise zerstört, bestimmte Vorhaben können nicht mehr realisiert werden5. Personalentwicklung darf heute nicht dort stehen bleiben, wo es um den bloßen Weiterbildungsauftrag geht. Mitarbeitergespräche dürfen nicht auf die Feststellung und Vermeidung von Fehlentwicklungen begrenzt sein. Gesundheitspolitik im Unternehmen darf sich nicht allein auf die Anzahl der Fehltage beschränken. Es geht vielmehr um die „ganzheitliche Betrachtung des Menschen“. Ein Unternehmen tut sich selbst etwas Gutes, wenn es die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Motivation seiner Mitarbeiter sicherstellt und erkennt, dass diese Prämissen wesentliche Voraussetzung sind, um am Markt langfristig reüssieren zu können. Die konsequente Umsetzung von ganzheitlichen Ansätzen wie beispielsweise der in dieser Arbeit präsentierten LifeValue Scorecard© erzeugt eine Win-Win-Situation für alle Interessensgruppen: Gesellschaft, Arbeitgeber und Arbeitnehmer. (Ausschnitt 7) …. Literaturverzeichnis Burn-Out Alarm in der IT-Branche. (2012). Wiener Zeitung . Burn-out kostet Österreich 7 Milliarden Euro im Jahr. (2012). Wirtschaftsblatt . Ekert, B., & Ekert, C. (2010). Psychologie für Pflegeberufe. Stuttgart: Thieme Verlag. Funder, M. (2011). Soziologie der Wirtschaft. München: Oldenbourg. http://www.dietroestl.com/presse/Presseinformation_BurnOutStudie_Juli2010_V2.pdf. (2010). Abgerufen am 11. Oktober 2013 Kaplan, R. N. (1997). Balanced Scorecard. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Petzold, H. , Schay, P., Ebert, W.(Hrsg.) (2007). Integrative Suchttherapie. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV Fachverlage GmbH Rappaport, A. (1986). Creating Shareholder Value: The New Standard for Business Performance. New York: Free Press. Roth, E. (2006). Ein Mensch. München: Sanssouci. 9 Schmitz, M., Familienfreundlichkeit als Unternehmensstrategie: Potenzialträger motivieren, S. 61, Symposium, Düsseldorf 2006 8
Schmitz, M. (2006). Familienfreundlichkeit als Unternehmensstrategie: Potenzialträger motivieren.
Düsseldorf: Symposium.
Weissenböck, C. (kein Datum). http://www.karriere.at/blog/burnout-stress-krank-arbeit.html.
Abgerufen am 11. Oktober 2013
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„Ein Mensch sagt, und ist stolz darauf:
Ich geh in meinen Pflichten auf.
Doch bald darauf, nicht mehr so munter,
geht er in seinen Pflichten unter.“
(Eugen Roth)
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