Frauen in Führungspositionen? - Die "Gläserne Decke" in der Wirtschaft Befunde - Chancen - Herausforderungen - Universität Osnabrück
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Prof. Dr. Carsten Wippermann
Frauen in Führungspositionen?
Die „Gläserne Decke“ in der Wirtschaft
Befunde - Chancen - Herausforderungen
Universität Osnabrück / Stadt Osnabrück
Tagung "Frauen in Führung"
24. Januar 2018Seit 01. Januar 2016 rechtswirksam
„Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“
Es verpflichtet Unternehmen, die börsennotiert und der paritätischen Mitbestimmung
unterliegen, ab 2016 zu einer verbindlichen Geschlechterquote im Aufsichtsrat von 30 Prozent.
• Sanktion: Bei Nichterfüllung ist die Wahl nichtig („leerer Stuhl“)
Unter dieses Gesetz fallen derzeit 105 Unternehmen
Unternehmen, die börsennotiert oder der paritätischen Mitbestimmung unterliegen,
müssen seither Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils
im Aufsichtsrat, im Vorstand und den beiden obersten Managementebenen
festlegen und veröffentlichen.
Unter dieses Gesetz fallen zwischen 2.700 bis 3.500 Unternehmen.
Quelle: DIW Wochenbericht Managerinnen-Barometer 2018Seit 01. Januar 2016 rechtswirksam
„Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“
Es gibt bei den 160 DAX-Unternehmen Fortschritte (!)
Der Frauenanteil in Aufsichtsräten lag 2017 bei 27,1 % 2011: 12,7 %
Der Frauenanteil in Vorständen betrug 7,2 % 2011: 3,5 %
5 Unternehmen (3,2 %) hatten eine weibliche Vorstandsvorsitzende 2015: 0,0 %
Bei den 105 (DAX-)Unternehmen, die der gesetzlichen Geschlechterquote
im Aufsichtsrat unterliegen,
lag der Frauenanteil im Aufsichtsrat 2017 bei 30,1 % 2016: 27,4 %
Der Anteil von Frauen im Vorstand betrug 7,9 % 2016: 6,5 %
3 der Unternehmen hatten 2017 eine weibliche Vorstandsvorsitzende 2016: 1 Unternehmen
Quelle: DIW Wochenbericht Managerinnen-Barometer 2018Seit 01. Januar 2016 rechtswirksam
„Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“
Es gibt bei den 160 DAX-Unternehmen Fortschritte (!)
Unterschiedliche Richtungen und Geschwindigkeiten in den DAX-Gruppen
beim Anteil von Frauen im Vorstand:
2013 2017
DAX: 6,3 % 13,0 % ↑
MDAX 3,8 % 4,3 % ↗
SDAX 7,6 % 5,2 % ↘
TecDAX 8,4 % 5,1 % ↘
Quelle: DIW Wochenbericht Managerinnen-Barometer 2018
Zahlen jeweils zum JahresendeEs gibt bei den 160 DAX-Unternehmen zwar Fortschritte,
aber auch merkliche Rückschritte und neue Widerstände:
In Aufsichtsräten vertreten zu sein, bedeutet nicht zwingend, auf
Unternehmensführung, Strategieentwicklung und Personalpolitik Einfluss zu nehmen.
• Hier sind die Aufsichtsrats-Ausschüsse entscheidend und in den wichtigsten Ausschüssen des
Aufsichtsrats sind Frauen deutlich unterrepräsentiert - und das Gesetz greift hier nicht.
• Prüfungs-A.: 14,6% Nominierungs-A. : 12,7% Präsidial-A. : 11,1%
Für die vom Gesetz betroffenen 3.500 börsennotierten oder mitbestimmungspflichtigen
Unternehmen hat die Nichterfüllung der festzulegenden (und zu veröffentlichen) Planzahlen
für Aufsichtsrat, Vorstand, oberste Management-Ebene keine Sanktionen zur Folge.
Einige Unternehmen haben sich noch immer keine Planziele für den Mindestanteil von Frauen in
Führungspositionen gesetzt.
Die meisten haben sich Planziele gesetzt, die den aktuellen (niedrigen Status) wiedergeben.
Eine Reihe von Unternehmen haben für den Frauenanteil im Vorstand als Zielgröße „Null“
festgelegt (Eon, ThyssenKrupp, Volkswagen, Infenion u.a.).Seit 01. Januar 2016 rechtswirksam
„Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“
Befund:
Das Gesetz scheint zu wirken
bei den 105 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen,
die der verbindlichen Geschlechterquote für die Neubesetzung von Aufsichtsräten unterliegen
(→ ansonsten drohen ja auch Sank,onen)
Bei Vorständen geht hingegen kaum etwas voran –
in einzelnen (DAX-)Gruppen ist der Frauenanteil sogar rückläufig
(→ hier gelten keine Sanktionen)
Das gilt auch für die Mehrheit der Unternehmen, die sich Planziele
für die Besetzung der Führungsebenen setzen müssen.
Fazit:
Das Gesetz wirkt da, wo Gesetzesteile mit Sanktionen verbunden sind.
Das Gesetz wirkt nicht, wo keine Sanktionen drohen.I Die Gläserne Decke
Mentalitätsmuster von Männern in Führung
II Erledigung von Aufgaben im Haushalt
Frauen und Männer in Führungspositionen
III Führen in TeilzeitI Die Gläserne Decke
Mentalitätsmuster von Männern in Führung
II Erledigung von Aufgaben im Haushalt
Frauen und Männer in Führungspositionen
III Führen in TeilzeitMänner und Frauen in Führungspositionen
Familienstand
Alleinlebend
(ohne Partner)
In Partnerschaft
(zusammenlebend)
Verheiratet
Normalitätsmodell
%
Frauen MännerMänner und Frauen in Führungspositionen
Anzahl der eigenen Kinder
Keine Kinder
1 Kind
56% der Frauen in FüPos
2 Kinder haben Kinder !
3 Kinder Bei 61% leben Kinder
noch im Haushalt
4 Kinder und mehr
%
Frauen MännerMänner und Frauen in Führungspositionen
Die Berufstätigkeit schon einmal unterbrochen?
Ja
Jeder 4. Mann
Nein, noch nie
%
Frauen MännerMänner und Frauen in Führungspositionen
Häufigkeit der Berufsunterbrechung
1 mal
Frauen:
2 mal Bis zu zwei Erwerbsunterbrechungen
ist normal und offenbar akzeptiert
3 mal
4 mal und mehr
%
Frauen Männer
* Basis: Haben ihre Berufstätigkeit schon einmal unterbrochenMänner und Frauen in Führungspositionen
Dauer der längsten Unterbrechung
Bis 3 Monate
ca. 60% der Frauen
4 – 6 Monate
max. 12 Monate
7 – 12 Monate
13 – 18 Monate
19 – 24 Monate ca. 40% der Frauen
mehr als 1 Jahr
25 – 60 Monate
Mehr als 60 Monate
%
Frauen Männer
* Filter: Haben bereits einmal Berufstätigkeit unterbrochenMänner und Frauen in Führungspositionen
Bereits Karrierestufen übersprungen
Nein, noch nie
Ja, einmal
Für Männer ist es normal,
Ja, mehrfach Stufen (mehrfach) zu überspringen
- nicht der Marsch durch die
"institutionellen Curricula"
%
Frauen MännerMänner und Frauen in Führungspositionen
"Im gehobenen Management sind Frauen
ein Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen"
%
Top-Box einer 4-stufigen Skala
Frauen MännerMänner und Frauen in Führungspositionen
"Im gehobenen Management sollten die Positionen
sowohl mit Frauen als auch mit Männern besetzt sein,
da dies den ökonomischen Erfolg erhöht"
%
Top-Box einer 4-stufigen Skala
Frauen Männer
Eine Fokussierung auf Frauen findet weniger Akzeptanz
als gleichmäßig besetzte Leitungsteams
( Diversity)Männer und Frauen in Führungspositionen
"Im gehobenen Management
müssen Frauen mehr leisten als Männer,
um akzeptiert zu werden"
%
Top-Box einer 4-stufigen Skala
Frauen MännerQualitative Tiefeninterviews
(narrative Interviews)
von Männern
im mittleren und gehobenen Management
"Hüter der gläsernen Decke"Männer in Führungspositionen
3 dominante Mentalitätsmuster
In den qualitativen Einzelinterviews mit männlichen Führungspersonen zeigen sich
drei dominante Mentalitätsmuster, die sich voneinander signifikant unterscheiden
und abgrenzen:
1. Konservative Exklusion:
kulturelle und funktionale Ablehnung von Frauen qua Geschlecht
2. Emanzipierte Grundhaltung
– doch chancenlos gegen männliche Machtrituale
3. Radikaler Individualismus: Geschlecht spielt keine Rolle –
aber Mangel im Markt an "authentischen & flexiblen Frauen"Konservative Exklusion: Ablehnung von Frauen qua Geschlecht Die Wirtschaft ist konservativ ! Habitus der Einzelkämpferin Frauen sind eine Irritation im "inner circle" Härte im Führungsstil Im Vorstand sind Frauen unerwünscht ! "Es gäbe womöglich nicht absehbare Nebenfolgen in bezug auf die Führungsstärke und Akzeptanz der Leitung – und das ist ein nicht notwendiges Risiko." "Dieser Konzern ist erzkonservativ und duldet keine Frau im Vorstand. Ende. Ist so." "Die Hauptbedingung für Vorstände im Regelfall ist, keine Frau zu sein."
Emanzipierte Grundhaltung –
doch meist chancenlos gegen Machtrituale und
gesellschaftliche Rollenbilder
Topmanagement verlangt Härte!
Widerspruch zum Frauenbild in unserer Gesellschaft
Flexibles Rollenspiel: Authentizität als Problem
Rollenflexibilität versus Rollenspagat!
"Sie spielen verschiedene Rollen, also: Der charismatische Redner und in derselben
Minute der richtig Unangenehme, Fiese und Dreckige. Das können sie alle."
"Dieses Männliche »wir sind hart, wir sind Kameraden und wenn wir umfallen, dann
macht uns das nur noch härter«. In dieser Welt des Erfolgs »Ja, press mal mehr aus
deinen Jungs raus!«, und diese ganzen Sprüche, die sind ja für Frauen deplatziert."
"Frauen dürfen das nicht, was Männer auszeichnet, womit Männer Erfolg haben."
"Also aus meiner Erfahrung kann ich sagen: Einer muss optimieren. Wenn beide
maximieren, dann bitte ohne Kinder."Radikaler Individualismus:
Geschlecht spielt keine Rolle –
aber Mangel im Markt an "authentischen & flexiblen Frauen"
Geschlecht ist nicht mehr das Entscheidende
Conditio sine qua non: Authentizität
Conditio sine qua non: Kontinuität der Berufsbiographie
Manche Frauen neigen zur Überkompensation
"Ich bin der Meinung, dass Karriere personenbezogen ist. Sie erleben bei Männern solche
und solche, und bei Frauen solche und solche. Irgendwann ist das Geschlecht nicht das
Entscheidende."
"Authentizität! Nicht einem theoretischen Bild nachzufolgen! Die Stärke kommt aus der
Person heraus. Die Persönlichkeit wirkt aus sich heraus und nicht aus einem Schema, dem
sie vermeintlich folgt."
"Kontinuität in der Berufsbiografie. Das ist ein wichtiger Punkt, das ist das Wesen einer
Führungskraft, die ist geschlechtsunspezifisch. Und, so blöd es klingt, bei einer
Schwangerschaft haben sie eben eine Unterbrechung, und da müssen wir die
Randbedingungen schaffen."3 Mentalitätsmuster
bei Männern in Führungspositionen
Emanzipierte Grundhaltung, aber
Unvereinbarkeit von
notwendigen Machtritualen
und Rollenzwängen von Frauen
Konservative
Exklusion aus
traditionellen,
kulturellen und
funktionalen
Gründen
Top-
Management
Mangel im Markt
an authentischen & flexiblen FrauenErgebnis
Gerade in der Summe und im Zusammenwirken funktionieren diese
– zum Teil gegensätzlichen – Mentalitäten als mehrdimensionale und
miteinander verschränkte Sperren gegen Frauen.
– Werden Frauen einer "Anforderung" gerecht, fallen sie damit unter das
diskreditierende Verdikt des anderen.
Beispiel: "Authentizität", Familienstand
– Als Elemente eines Systems erzeugen sie eine mehrfach gesicherte soziale
Schließfunktion mit sehr selektiver Durchlässigkeit.Männer und Frauen in Führungspositionen
"Im gehobenen Management wird sich aufgrund des
zunehmenden Bedarfs an besonders gut qualifizierten Führungskräften
der Anteil von Frauen zeitnah von alleine erhöhen"
%
Top-Box einer 4-stufigen Skala
Frauen Männer
Wenig Optimismus,
dass der Anteil von Frauen im (Top)Management
von allein – bald – steigtWelche der folgenden Ansätze halten Sie für geeignet,
damit mehr Frauen die realistische Chance haben,
in Führungspositionen zu gelangen?
Schaffung besserer struktureller Voraussetzungen 96%
für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf,
z.B. hinsichtlich Kinderbetreuung 91%
Veränderungen im gesellschaftlichen Bewusstsein, 95%
dass selbstverständlich auch Frauen
in Führungspositionen sind 87%
Schaffung einer neuen Unternehmenskultur,
92%
in der es "selbstverständlich" ist,
dass Frauen in Führungspositionen sind 85%
Modernes Personalmanagement, das die unter-
91%
schiedlichen Potentiale und Bedürfnisse von Männern
und Frauen in Führungspositionen berücksichtigt 81%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Frauen MännerWelche der folgenden Ansätze halten Sie für geeignet,
damit mehr Frauen die realistische Chance haben,
in Führungspositionen zu gelangen?
Top-2-Box einer 4-stufigen Skala
Mehr betriebsinterne Mentoring-Programme
und gezielte Förderung von Nachwuchskräften
Modernes Personalmanagement,
das Quereinstiege und Durchlässigkeit
zwischen Branchen und Professionen fördert
Mehr Mentoring-Programme und Coachings
für Nachwuchskräfte durch externe Dienstleister
Betriebliche Zielvereinbarungen
zur Steigerung des Anteils von Frauen
in operativen Führungspositionen
Frauen MännerZwischen-Fazit
Portfolie von Maßnahmen
Für einen Wandel zu mehr Frauen in Führungspositionen müssen
– nach Auffassung der heutigen Führungskräfte der deutschen Wirtschaft –
auf verschiedenen Ebenen
politische, betriebliche und kommunikative Maßnahmen
ergriffen werden, um bestehende resistente und persistente
Mentalitätsmuster sowie Strukturen zu verändern.
Ein typischer Appell der Unternehmensleitung nach innen ist:
„Wir brauchen in unserem Unternehmen zunächst einen kulturellen Wandel!“I Die Gläserne Decke
Mentalitätsmuster von Männern in Führung
II Erledigung von Aufgaben im Haushalt
Frauen und Männer in Führungspositionen
III Führen in TeilzeitFührungsposition und Partnerschaft
Mann in Führungsposition Frau in Führungsposition
Partnerin auch Partner auch
in einer Führungsposition? in einer Führungsposition?
9%
35%
91% Keine Führungsposition 65%
?
Halten ihm / ihr
den Rücken frei
Quelle: DELTA-Grundlagenuntersuchung „Gleichstellung 2015“
Basis: Frauen und Männer im Erwerbsalter und gemeinsamen Haushalt
© DELTA-InstitutErledigung der Aufgaben im Haushalt
zunächst:
Männer in mittleren FührungspositionenEin Mann Wer erledigt folgende Aufgaben im Haushalt?
in mittlerer
HH-nahe Jemand anderes/
Führungsposition nur/überwiegend
die Frau
beide in etwa
gleichem Maße
nur/überwiegend
der Mann Dienstleister fällt bei uns nicht an
Bügeln 85 6 5 4
Wäsche waschen 85 6 5 4
Wohnzimmer/Wohnung dekorieren 80 14 5 1
Bettwäsche wechseln 74 21 4 1
Kochen unter der Woche 72 24 31
Kochen zu besonderen Anlässen 71 17 10 2
Bäder/Toiletten säubern 70 22 6 2
Geschenke besorgen 66 27 7
Staubsaugen, Boden wischen 47 37 15 1
Geschirr spülen 46 49 5
Wohnung aufräumen 42 54 31
Organisation der Tätigkeiten im HH 42 49 8 1
Lebensmittel einkaufen 42 45 13
Kranke Famlienmitglieder pflegen 36 15 13 45
Ideen, Vorschläge für die Freizeit 19 68 13
Müll entsorgen 19 30 51
Gartenarbeit 12 21 41 3 23
Bank-/Versicherungsangelegenheiten 11 27 61 1
Autowäsche, Autopflege 7 10 75 3 5
Reparaturen am Haus 7 13 70 8 2
0% 25% 50% 75% 100%
Quelle: DELTA-Grundlagenuntersuchung „Gleichstellung 2015“
Basis: Frauen und Männer im gemeinsamen Haushalt
© DELTA-InstitutErledigung der Aufgaben im Haushalt
nun:
Frauen in mittleren FührungspositionenEine Frau Wer erledigt folgende Aufgaben im Haushalt?
in mittlerer
HH-nahe Jemand anderes/
Führungsposition nur/überwiegend
die Frau
beide in etwa
gleichem Maße
nur/überwiegend
der Mann Dienstleister fällt bei uns nicht an
Wohnzimmer/Wohnung dekorieren 82 11 5 2
Geschenke besorgen 73 27
Bettwäsche wechseln 65 26 3 6
Bügeln 64 22 2 12
Wäsche waschen 64 29 7
Organisation der Tätigkeiten im HH 61 35 4
Kochen zu besonderen Anlässen 60 28 12
Bäder/Toiletten säubern 58 31 2 9
Kochen unter der Woche 54 38 7 1
Lebensmittel einkaufen 39 56 5
Kranke Famlienmitglieder pflegen 35 25 6 34
Staubsaugen, Boden wischen 34 51 6 9
Wohnung aufräumen 30 58 5 7
Bank-/Versicherungsangelegenheiten 30 43 27
Geschirr spülen 28 64 7 1
Gartenarbeit 26 24 27 3 20
Ideen, Vorschläge für die Freizeit 19 79 2
Autowäsche, Autopflege 16 18 61 5
Müll entsorgen 8 62 30
Reparaturen am Haus 3 21 71 3 2
0% 25% 50% 75% 100%
Quelle: DELTA-Grundlagenuntersuchung „Gleichstellung 2015“
Basis: Frauen und Männer im gemeinsamen Haushalt
© DELTA-InstitutI Die Gläserne Decke
Mentalitätsmuster von Männern in Führung
II Erledigung von Aufgaben im Haushalt
Frauen und Männer in Führungspositionen
III Führen in TeilzeitEinstellung zu beruflichem Aufstieg und Führungsposition
von Frauen in Teilzeit
mit Hochschulabschluss
Trifft voll und ganz zu Trifft eher zu
Ich möchte beruflich weiterkommen
20 23 43 %
und habe anspruchsvolle Ziele
Wenn es geht, möchte ich noch Karriere machen
12 10 22 %
und eine Führungsposition erreichen
0 25 50 %
Basis: Frauen in Teilzeit mit Hochschulabschluss
Repräsentative Untersuchung „Frauen in Teilzeit 2016“ © DELTA-InstitutFühren in Teilzeit
Anteile von Frauen und Männern
% 20
15,6
15
10 9,2
6,4
5,0
5
2,9
2,1
1,1 0,6 0,5
0
Gesamt angestellt selbständig* Gesamt angestellt selbständig* Gesamt angestellt selbständig*
Führen in Führen in Führen in
Teilzeit Teilzeit Teilzeit
Frauen + Männer Frauen Männer
* Keine Solo-Selbständigkeit, ohne Freiberufler
Repräsentative Untersuchung „Berufstätige Frauen und Männer 2013“
Gesamtstichprobe 11.891 Fälle; Teilstichprobe Führungskräfte = 1.363 Fälle © DELTA-InstitutErgebnis I
Gerechtigkeit und Subsidiarität in der Partnerschaft:
Frauen in Führung sollten sich – und ihren Partner fragen:
„Habe ich einen Mann, der meinen nächsten Karriereschritt (unter)stützt?“
→ auch schon in den Jahren davor zur Vorbereitung
Vorbehalt und Selbstzweifel oft bei Frauen:
„Stehe ich mit meinem anstehenden Karriereschritt der beruflichen Karriere
meines Partners im Weg? Hemme oder verhindere ich diese?“
Karriereschritt ist eine harte Entscheidung,
weil noch immer überwiegend die Frau Kinder und Haushalt organisiert
- aber „Führung“ ist kein 9-17 Uhr-Job; und das über 10, 15, 20 Jahre
Qualifizierte und ambitionierte Frauen warten oft auf die persönliche Berufung.
Sie machen gute Arbeit und wollen gefragt werden.
Das aber funktioniert nur in wenigen Fällen!
Vorgesetzter zu einer qualifizierten Frau:
„Wenn Sie mich nicht fragen, kann ich Ihnen nicht JA sagen.“Ergebnis II
Frauen in gehobenen Führungspositionen sagen rückblickend, dass sie oft
nicht länger als 2 bis 4 Jahre denselben Job hatten.
Aufgaben (Bereich, Unternehmen) wechseln!
Förderer suchen, fordern und „pflegen“!
Bringen Sie sich in die Datenbanken von Personalberatern!
Selbstbewusstes , machtbewusstes und „sprungbereites“ Auftreten im
Sondierungsgespräch
Aktive Ansprache von Personalberatern
Selbstverständnis und Kommunikation:
Statt: „Ich will aber keine Quotenfrau sein!“
Besser: „Ich will/habe den Job, weil ich die (beste) Leistung bringe.“Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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