BURNOUT BEI PROJEKTMANAGERINNEN - WIE GEFÄHRDET SIND PROJEKTMANAGERINNEN? KNOW-HOW
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
KNOW-HOW
Wie gefährdet
sind ProjektmanagerInnen?
Burnout bei
ProjektmanagerInnen
Kurzfassung der Ergebnisse zur
Burnout-Studie 2013
Die Studie wurde von der GPM in Kooperation mit dem
Centrum für Disease Management durchgeführt.
Vorwort
Sind ProjektmanagerInnen mehr als andere Genauso wichtig sind die äußeren Bedingungen,
Berufsgruppen gefährdet, bei ihrer anspruchsvol- die das Burnout-Risiko von ProjektmanagerInnen
len, herausfordernden Arbeit auszubrennen? Das im positiven Fall deutlich mindern, im negativen
war die Leitfrage für die im Jahr 2013 durch- Fall jedoch erheblich verstärken können. Diese
geführte Studie mit dem Centrum für Disease sind in erster Linie:
Management an der TU München, die von den
PM-Expertinnen der GPM initiiert wurde. Das II die Wertschätzung durch den Vorgesetzten
Risiko, an Burnout zu erkranken, ist den meisten
II die Arbeitsbelastung
ProjektmanagerInnen offenbar sehr bewusst.
Aber wie hoch ist diese Gefahr wirklich? II die Zufriedenheit mit dem Gehalt
II häufige Unterbrechung bei der Arbeit
Die Zahl der psychischen Erkrankungen, zu de-
nen Burnout gezählt wird, nimmt in Deutschland II die Unterstützung durch den Vorgesetzten
rapide zu: von 8,1 Krankheitstagen pro 1.000 II die Bewertung der Wichtigkeit der eigenen
Krankenversicherten im Jahr 2004 stiegen die Arbeit
Ausfalltage bis 2011 auf 94,4 Tage (Quelle: Fehl-
zeitenreport 2012). Das gleiche Bild zeigt sich bei II die empfundenen eigenen Handlungs
den Frühverrentungen: mittlerweile sind psychi- spielräume
sche Erkrankungen mit rund 50 % die häufigste II die Klarheit der Zielvorgaben
Ursache für Frühverrentungen in Deutschland
(Quelle: Ärzteblatt vom 24.7.2013).
II flexible Arbeitszeiten
II zeitlich befristete Anstellungen
Bereits die überaus hohe Studienbeteiligung mit
II die Anzahl der Auftraggeber bzw. Kunden
über 1.300 Teilnehmern aus dem Bereich Pro-
eines Projektes
jektmanagement beweist das immense Interesse
an diesem uns alle betreffenden Thema. Hier besteht für die Organisationen und Füh-
rungskräfte großer Handlungsbedarf, die
Die Ergebnisse zeigen: Burnout-Symptome treten Unternehmenskulturen und ihren Führungsstil
bei den befragten ProjektmanagerInnen deutlich dahingehend weiterzuentwickeln, dass sie die
häufiger auf als bei Mitarbeitern in anderen Beru- Mitarbeiter deutlich besser bei ihrer anspruchs-
fen. 35 % der Befragten haben den Cut-off Score vollen Projekttätigkeit unterstützen. Denn der
für Burnout erreicht, 40 % fühlen sich von ihrer wichtigste Erfolgsfaktor für die immer stärker
Arbeit ausgebrannt, über 50 % sind mindestens expandierende Projektwirtschaft sind gut aus-
einmal im Monat ausgelaugt von ihrer Arbeit. Das gebildete, motivierte, gesunde und belastbare
sind besorgniserregende Zahlen. ProjektmanagerInnen.
Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass es
nicht nur die beruflichen Anforderungen sind,
sondern insbesondere die eigenen Erwartungen
an uns selbst, die uns überfordern und auf Dauer
krank machen. 90 % der Studienteilnehmer
stimmen der Aussage „ich bin erst dann mit mir Prof. Dr. Yvonne Schoper
zufrieden, wenn ich mein Bestes gegeben habe“ GPM Deutsche Gesellschaft
zu. Hier ist jeder Einzelne aufgefordert, die An- für Projektmanagement e.V.
sprüche an sich selbst kritisch zu hinterfragen. Vorstand Forschung
2Einleitung
Diese Kurzfassung der Ergebnisse der GPM
Studie „Wie Burnout-gefährdet sind Projektma-
nager und Projektmanagerinnen“ enthält alle
wesentlichen Ergebnisse der Online-Befragung.
Bereits auf dem PM Forum 2013 der GPM wur-
den erste Ergebnisse vorgestellt und diskutiert.
Das Interesse an diesem brisanten Thema war
überraschend groß. Zum diesjährigen PM Forum
im Oktober 2014 in Nürnberg werden die Ge-
samtergebnisse und mehrere Interviews sowohl
mit Betroffenen als auch mit Unternehmen, die
ihre präventiven Maßnahmen im Rahmen des
betrieblichen Gesundheitswesens vorstellen, als
umfangreiche Broschüre aufgelegt. Zudem wer- Dr. T. Reichhart
den die vielfältigen Ergebnisse in einem Vortrag Centrum für Disease Management,
vorgestellt und diskutiert. Technische Universität München
An dieser Stelle möchten wir allen Teilnehmern
der Umfrage danken, wie auch den vielen ande-
ren Unterstützern der Studie. Für den beruflichen
Alltag wünschen wir den Lesern des Berichts
„happy projects“.
Roswitha Müller-Ettrich
GPM SIG „PM-Expertinnen“,
Projektleitung
31. Grundlagen Management der TU München, vertreten durch
Herrn Dr. W. Kissling und Frau Dr. T. Reichhart,
ein Online-Fragebogen entwickelt, der relevante
1.1. Anlass zur Studie und
demographische sowie projektmanagement-spe-
Fragestellung
zifische Daten erhebt und externe sowie interne
Bereits 2009 wurde von der SIG (Special Interest Risikofaktoren bezüglich der Entwicklung eines
Group) „PM-Expertinnen“ und dem Gender- Burnouts abfragt, wobei wir uns an Fragen aus
Zentrum der Universität Augsburg eine Studie zur dem „Stressreport“ [2] sowie an bereits etablier-
Karriere von Frauen und Männern im Projekt- ten Fragen von Professor Matthias Burisch, mit
management durchgeführt. Im Rahmen dieser dessen freundlicher Genehmigung
Studie wurden u. a. die Erfolgsfaktoren für eine (siehe http://www.swissburnout.ch), orientierten.
Karriere im Projektmanagement, das Projektum- Als standardisierten Fragebogen zur Erhe-
feld, die verschiedenen Projektmanagement- bung des Burnout-Risikos wurde das Maslach
Funktionen, die geschlechtsspezifischen Un- Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) [3,
terschiede und anderes mehr erhoben. Bei den 4] integriert. Das weltweit eingesetzte und valide
Vor- und Nachteilen der Projektarbeit zeigte sich, Instrument besteht aus drei Unterskalen, die die
dass sich die Projektmanager mit regelmäßigen drei Domänen von Burnout abbilden, nämlich
Dienstreisen und wechselnden Einsatzorten Zynismus bzw. Frustration, Effektivität der
arrangiert haben. Doch diese Art zu leben und Arbeitsleistung und Erschöpfung, wobei höhere
zu arbeiten kann v. a. zu Lasten von Gesundheit Werte in den Skalen Zynismus und Erschöpfung
und Wohlbefinden gehen. Dem klaren Vorteil der sowie niedrigere Werte in der Skala Effektivität,
Projektarbeit, immer neuen Herausforderungen ein höheres Burnout-Risiko anzeigen. Ergänzend
zu begegnen (knapp 100 % der Befragten), wurden Fragen zur Lebensqualität und dem psy-
stellten fast 60 % der Frauen und Männer die chischen sowie körperlichen Gesundheitszustand
Furcht vor Burnout als größten Nachteil gegen- gestellt. Die Fragensammlung wurde in Pretests
über. Dieser hohe Anteil überraschte und machte mit Projektmanagern evaluiert und nach Prakti-
zugleich betroffen [1]. kabilität, Dauer und Verständlichkeit beurteilt und
modifiziert.
Dieses Ergebnis veranlasste die SIG „PM-
Expertinnen“ in Kooperation mit dem Centrum für Von Juni bis August 2013 stand der Fragebogen
Disease Management der Technischen Universi- online zur Verfügung und wurde in unterschied-
tät München im Sommer 2013 eine Online-Studie lichen Medien (Homepage der GPM, Hinweise
zur Burnout-Gefährdung von Mitarbeiterinnen in Newslettern und Publikationen) sowohl in
und Mitarbeitern im Projektmanagement durchzu- Deutschland als auch in Österreich und der
führen, die mit knapp 1.000 TeilnehmerInnen bis Schweiz beworben.
dato einzigartig ist.
Die Auswertung erfolgte in SPSS für Windows,
Version 21. Da die meisten Daten nicht normal-
Im Wesentlichen ging es um folgende Fragen:
verteilt waren, kamen nicht-parametrische Tests
1. Wie Burnout-gefährdet sind die Männer und zum Einsatz. Die Standardabweichung wird mit
Frauen, die in der Projektwirtschaft arbeiten? SD abgekürzt. Das Signifikanzniveau α wurde mit
p < 0,05 festgelegt.
2. Gibt es markante äußere und innere Fak-
toren, die die Entstehung von Burnout bei 1.2.2 Datenvolumen
Projektmanagern fördern? 2.537 Teilnehmer haben den HTML-Link aufge-
rufen, wovon 1.304 Teilnehmer den Fragebogen
3. Wie sehen Gesundheitszustand und Gesund- begonnen und 989 abschlossen haben. Nach
heitsverhalten von Projektmanagern aus? Ausschluss derer, die weniger als neun Minuten
Zeit benötigten, was sich in den Pretests als min-
4. Welche Bedeutung haben die Ergebnisse destens notwendige Zeit zum sinnvollen Ausfül-
und welche Maßnahmen lassen sich daraus len zeigte, verblieben 965 vollständig ausgefüllte
ableiten? Fragebögen zur Auswertung.
1.2 Methodik der Datenerhebung
1.2.1 Entwicklung des Fragebogens und
Pretests
Es wurde vom Arbeitskreis „Burnout-Studie“1 der
PM-Expertinnen und dem Centrum für Disease
1
Arbeitskreismitglieder: Eva Aue, Martina Baehr, Ilona Eggert, Anke Makkai, Roswitha Müller-Ettrich (Projektleitung)
42. Auswertungsergebnisse Im Durchschnitt haben die Teilnehmer bisher
9,94 (SD 6,52) Jahre im Projektmanagement
gearbeitet. Bezüglich der Branchen (Mehrfach-
2.1 Demographische und berufsbezogene
nennungen waren möglich), gaben 8,9 %
Daten
(N=86) an, in der Automobilindustrie, 4,5 %
Im Folgenden wird einfachheitshalber nur die (N=43) in der Bauindustrie, 9,6 % (N=93) im
männliche Form gewählt. Gemeint sind sowohl Bereich Finanzdienstleister, 49,9 % (N=482) in
Frauen, als auch Männer. der Informationstechnologie, 14,8 %
(N=143) im Maschinen-/Anlagebau, 2,6 %
Die Teilnehmer (davon 36,7 % Frauen) waren im (N=25) in der Pharmaindustrie, 17,1 %
Durchschnitt 41,78 (SD 8,65) Jahre alt, 70,9 % (N=165) in der Unternehmensberatung zu
der Teilnehmer kamen aus Deutschland, 23,6 % arbeiten und 25,9 % (N=250) gaben sonstige
aus Österreich, 4,6 % aus der Schweiz und 0,9 % Branchen an. Das heißt, die Mehrheit der Teil-
aus anderen Ländern. nehmer arbeitete in der Informationstechnologie.
Funktion N Prozent
(Mehrfachnennungen möglich)
Projektmanagement-Assistenz/-Administrator(in) 70 7,3
Berater(in)/Coach 187 19,4
Projekt- oder Programm-Office-Manager(in) 71 7,4
Programm-Manager(in) 172 17,8
Projekt- oder Programm-Office-Mitarbeiter(in) 47 4,9
Projektmitarbeiter(in) 235 24,4
Sonstiges 40 4,1
Trainer(in) 84 8,7
Tabelle 1: Projektmanagement-Funktionen
Die Funktionen/Positionen, in denen die seins“ gibt. Kurz zusammengefasst handelt es
Teilnehmer arbeiteten (Mehrfachnennungen sich dabei um einen Zustand, der durch dauer-
möglich) sind in der folgenden Tabelle dar- hafte Überforderung im Beruflichen und/oder
gestellt. Die meisten Teilnehmer arbeiten als Privaten bei gleichzeitigem Nichtbeachten indi-
Projektmanager/-leiter. vidueller Bedürfnisse (z. B. Regeneration, „Auf-
tanken“) sowie Nichtbeachten der Stresswarn-
Führungsverantwortung hatten 72,4 % (N=699) zeichen des Körpers (z. B. Schlafstörungen,
der Teilnehmer, wobei 53 % (N=511) Budgetver- Schmerzen, Tinnitus etc.) entstehen kann. Bei
antwortung, 64,5 % (N=622) Entscheidungsver- der Entwicklung eines Burnouts spielen sowohl
antwortung, 37,1 % (N=358) personelle Wei- äußere Faktoren (z. B. zu geringe Unterstützung
sungsbefugnis, 31,3 % (N=302) Verantwortung und Wertschätzung durch den Vorgesetzten,
für Strategiefragen und 2,9 % (N=28) sonstige zu hoher Zeitdruck, zu hohes Arbeitsaufkommen,
Führungsverantwortung hatten (Mehrfachnen- …), als auch innere Faktoren (z. B. ausgepräg-
nungen möglich). ter Perfektionismus, hohe Ansprüche an sich
selbst, starke Leistungsorientierung, …) eine
Für alle Teilnehmer zusammen, belief sich die Rolle. Typischerweise zeigen sich im Verlauf von
durchschnittliche Wochenarbeitszeit inklusive Burnout Erschöpfung, Zynismus bzw. Frustration
regelmäßig geleisteter Überstunden, Mehrarbeit sowie verringerte Arbeitsleistung. Burnout bildet
an Wochenenden sowie Reisetätigkeit auf 47,39 eine mögliche Vorstufe für manifeste psychische
(SD 10,56) Stunden. Erkrankungen wie z. B. Alkoholabhängigkeit,
Depression, Angststörungen [5-7].
2.2 Burnout
2.2.2 Ergebnisse zum Burnout-Risiko
2.2.1 Der Begriff und das Konzept „Burnout“ allgemein
Obwohl der Begriff Burnout weit verbreitet ist, be- Mehr als ein Drittel der Teilnehmer (38,5 %)
stehen viele Unklarheiten und Missverständnisse gab an, sich mindestens mehrmals im Monat
bezüglich des Konzepts Burnout. Burnout ist durch die Arbeit ausgebrannt zu fühlen. Wird der
keine anerkannte Diagnose, [5] und es gibt auch „Cut-off“ bei „mindestens einmal in der Woche“
keine einheitliche, international gültige Definition gesetzt, so traf dies noch für ein Viertel (24,7 %)
von Burnout [6]. Dennoch sind sich die Experten zu.
einig, dass es den Zustand des „Ausgebrannt-
5Abbildung 1: Burnout-kritische Werte erreicht in %
Nach Anlegen der Referenzwerte von Maslach Subskalen ein signifikant niedrigeres Burnout-Ri-
et al. [4] (cut-off scores), erreichten 35,3 % der siko, als die deutschen Teilnehmer. Das heißt, die
Befragten Burnout-kritische Werte in der Domäne Österreicher waren signifikant weniger Burnout-
Erschöpfung, 36,1 % in der Domäne Zynismus gefährdet. Geschlechtsspezifische Unterschiede
und 26,7 % in der Domäne Effektivität; das heißt konnten auch hier nicht ausgemacht werden.
mehr als 35 % zeigten ein erhöhtes Risiko ein
Burnout zu entwickeln, wobei sich keine statis-
Burnout-Risiko, differenziert nach Branchen
tisch signifikanten Unterschiede zwischen
Männern und Frauen zeigten Bezüglich der Branchen, in denen die Befragten
(Abbildung 1)! arbeiteten, zeigte sich, dass das Arbeiten in der
Finanzdienstleistung und in der Pharmaindustrie
Interessanterweise zeigten sich aber signifikante im Vergleich zu den anderen Branchen mit etwas
Unterschiede zwischen den deutschen und den höheren Burnout-Risikowerten verbunden war
österreichischen Teilnehmern: Die österreichi- (Abbildung 2).
schen Teilnehmer zeigten in allen drei MBI-GS
Abbildung 2: Burnout-kritische Werte in % und Branche
6Abbildung 3: Burnout-kritische Werte in % und Funktion
Burnout-Risiko, differenziert nach Funktionen
Bezüglich der Funktionen im Projektmanagement risikoreich bezüglich der Entstehung eines Burn-
zeigten Trainer, Coaches und Programmmanager out bekannt sind. In der ersten Spalte stehen
die geringste Burnout-Gefährdung (Abbildung 3). die Faktoren, die in der Online-Umfrage erhoben
wurden. In der zweiten Spalte finden sich die Er-
gebnisse der vorliegenden Stichprobe und in der
2.2.3 Externe Risikofaktoren: Welche sind
dritten Spalte ist aufgelistet, wieviel Prozent der
für das Arbeitsgebiet Projektmanagement
Studienteilnehmer sich dadurch belastet fühlten.
relevant?
Zum Beispiel fühlten sich 24 % nicht ausreichend
In der folgenden Tabelle sind die externen Fak- wertgeschätzt und von diesen 24 % fühlten sich
toren aufgelistet, die generell in der Literatur als 90 % dadurch belastet.
Äußere Risikofaktoren %-Anteil der Befragten %-Anteil der da-
durch Belasteten
Zu große Arbeitsbelastung 33 % gehen an die Grenze ihrer 89 %
Leistungsfähigkeit
24 % fühlen sich überfordert
Zu geringe Wertschätzung 24 % fühlen sich nicht 90 %
ausreichend wertgeschätzt
Zu geringe Entlohnung 37 % sind weniger oder nicht zufrieden *
mit ihrem Einkommen
Zu viele Unterbrechungen bei der 80 % werden häufig bei der Arbeit 79 %
Arbeit unterbrochen
Ständige Erreichbarkeit auch in der 21 % werden häufig in ihrer Freizeit 57 %
Freizeit kontaktiert
Zu geringe Unterstützung durch 12 % bekommen nie Unterstützung 70 %
Vorgesetzten
63 % bekommen nur manchmal Unter- 46 %
stützung
Keinen Sinn in der Arbeit sehen/ 3 % empfinden ihre Arbeit nie als 85 %
die berufliche Tätigkeit als nicht wichtig
wichtig einschätzen
35 % empfinden ihre Arbeit nur manch-
mal als wichtig 46 %
7Zusatzbelastung (z. B. Pflege eines 72 % haben Zusatzbelastung, die *
Angehörigen, Ehrenamt, Weiterbil- durchschnittlich 9,23 (SD 11,19)
dung) Stunden/Woche beanspruchen
Zu geringer Handlungsspielraum 22 % können nur manchmal selbst 59 %
planen
1 % können nie selbst planen
78 %
Keine klaren Ziel-/Projektvorgaben 45 % erhalten keine klaren *
Ziel-/Projektvorgaben
Keine flexiblen Arbeitszeiten 5 % können sich ihre Arbeitszeit nicht *
selbst einteilen
* bei diesen Items wurde nicht nach der Belastung gefragt
Tabelle 2: Äußere Risikofaktoren
2.2.4 Externe Faktoren, die das Burnout-
Risiko erhöhten
(=Risikofaktor) von denjenigen, die häufig Un-
In wieweit sind diese Risikofaktoren nun mit terstützung erfuhren im Burnout-Risiko?
einem erhöhten Burnout-Risiko verbunden?
Dazu wurden die MBI-GS Subskalen-Scores von Die folgende Abbildung zeigt einen Ausschnitt
denjenigen, die bestimmte Risikofaktoren erfah- der wichtigsten Faktoren, die mit einem erhöh-
ren haben, mit denjenigen verglichen, die diese ten Burnout-Risiko in einer oder mehren der
Risikofaktoren nicht erfuhren. Zum Beispiel: Burnout-Domänen assoziiert und wie viel Prozent
Unterscheiden sich diejenigen, die nur selten der Studienteilnehmer diesen Risikofaktoren
Unterstützung durch ihren Vorgesetzten erfuhren ausgesetzt waren:
Abbildung 4: Risikoreiche äußere Faktoren
2.2.5 Externe Faktoren, die das Burnout-Risi-
II Zusatzbelastung: Insgesamt gaben nur
ko nicht erhöhten oder sogar reduzierten
27,7 % der Befragten an, keine Zusatzbe-
Kein erhöhtes Burnout-Risiko zeigte sich bei lastungen zu haben. Es gab jedoch kei-
folgenden externen Faktoren: nerlei signifikante Unterschiede in den drei
Burnout-Risiko-Skalen zwischen denjenigen
II Errreichbarkeit, auch in der Freizeit: Die- mit Zusatzbelastung und denjenigen ohne
jenigen, die häufig in ihrer Freizeit kontaktiert Zusatzbelastung.
wurden, zeigten kein erhöhtes Burnout-Risiko
im Vergleich zu denjenigen, die nur manch-
mal oder nie kontaktiert wurden.
8II Berufserfahrung und Lebensalter: Je Arbeitsbelastung und Entspannung
länger die Teilnehmer im Projektmanagement
Diejenigen, die mehr Zeit pro Woche für ihre
gearbeitet hatten, und je älter sie waren,
Entspannung aufwandten, hatten eine signifikant
desto geringer war das Burnout-Risiko.
niedrigere Burnout-Gefährdung. In der aktuellen
Stichprobe gaben 59,8 % der Teilnehmer an,
II Führungsverantwortung: Diejenigen mit
regelmäßig etwas für ihre Entspannung zu tun
Führungsverantwortung schienen ein etwas
und zwar im Durchschnitt drei Mal pro Woche.
geringeres Burnout-Risiko aufzuweisen als
Dabei betrieben 49,1 % regelmäßig Sport und
jene ohne Führungsverantwortung.
15,9 % nutzen anerkannte Entspannungsverfah-
ren (Autogenes Training, Progressive Muskelent-
II Zusätzlich gab es keine signifikanten Korre-
spannung, Yoga).
lationen zwischen dem Burnout-Risiko und
der Größe der Kernprojektteams, sowie der
Anzahl der gleichzeitig betreuten Projek- 2.2.6 Persönlichkeitsfaktoren (innere Fakto-
te. Diejenigen, die mehrere Funktionen ren) und Burnout-Risiko
gleichzeitig inne hielten, zeigten sogar ein
Neben den äußeren Bedingungen, die die
niedrigeres Burnout-Risiko als diejenigen, die
Entstehung eines Burnout-Syndroms oder auch
keine zusätzlichen Aufgaben hatten. Auch
anderer psychischer Erkrankungen begüns-
gab es keine signifikanten Korrelationen des
tigen können, spielen auch innere Faktoren,
Burnout-Risikos mit der geleisteten Arbeits-
sogenannte Persönlichkeitseigenschaften, eine
zeit in Stunden/Woche, der geleisteten
wichtige Rolle. Bekannt ist, dass beispielsweise
Reisetätigkeit in Prozent, der Arbeit in einem
Perfektionismus, nicht „Nein sagen“ können und
interkulturellen Umfeld, der Dauer der
„nicht abschalten“ können im Zusammenspiel
Projekte in Monaten, der Anzahl beteiligter
mit belastenden äußeren Bedingungen die
Abteilungen, der Anzahl von Schnittstel-
Entstehung eines Burnout-Syndroms „befeuern“
len zu anderen Projekten, der Anzahl
können.
an Lieferanten/Dienstleistern sowie der
Anzahl der Stakeholder. Eine signifikante
In der vorliegenden Studie wurden diese und wei-
negative Korrelation zeigte sich für Größe der
tere aus der Literatur bekannte Persönlichkeits-
Kernprojektteams in den letzten zwei abgewi-
faktoren, die in Zusammenhang mit der Entwick-
ckelten Projekten mit der Domäne Zynismus;
lung eines Burnouts stehen können, erhoben. Ein
je größer also die Kernprojektteams waren,
Auszug aus diesen persönlichen Risikofaktoren
desto geringer ausgeprägt war der Zynismus.
findet sich in der folgenden Abbildung:
Eine signifikante positive Korrelation ergab
sich zwischen der Anzahl der Standorte eines
Projekts und der Effektivität: je mehr Stand-
orte pro Projekt, desto effizienter waren die
Projektmanager der vorliegenden Stichprobe.
Abbildung 5: risikoreiche Persönlichkeitsfaktoren
9Es zeigte sich, dass eine stärkere Ausprägung Je nach Einschätzung der Hauptbelastungen
der risikoreichen inneren Faktoren (Persönlich- unterschieden sich auch die Werte in den Subs-
keitsfaktoren) signifikant positiv korrelierte mit kalen Zynismus bzw. Frustration, Effektivität und
den Subskalenscores Zynismus (r=0,322; p < Erschöpfung des MBI-GS. So bildete sich bei
0,001)2 und Erschöpfung (r = 0,404; p < 0,001) denjenigen, die angaben hauptsächlich beruflich
sowie signifikant negativ korrelierte mit der belastet zu sein, ein signifikant höheres Burnout-
Subskala Effektivität (r=-0,123; p < 0,001). Eine Risiko ab, als bei denjenigen die angaben, haupt-
stärkere Ausprägung der inneren Risikofaktoren sächlich privat oder gleichermaßen beruflich und
bedeutet also ein höheres Burnout-Risiko. privat belastet zu sein.
2.2.7 Burnout-Risiko und Zufriedenheit mit 2.3 Gesundheitsverhalten, Gesundheitszu-
der Arbeit generell stand und Lebensqualität
Die Mehrheit der Studienteilnehmer (52,2 %; Innerhalb der letzten 12 Monate arbeiteten 63,5
N=504) war zufrieden mit ihrer aktuellen Arbeit, % der Studienteilnehmer, obwohl sie nach ihrer
sehr zufrieden waren 10,2 % (N=98), weniger subjektiven Einschätzung krank waren (=Prä-
30,6 % (N=295) und nicht zufrieden waren im- sentismus). Weiter gaben 18 % an manchmal
merhin 7,1 % (N=68). Diejenigen, die sehr zufrie- und 3,9 % an, häufig nicht-rezeptpflichtige
den und zufrieden mit ihrer Arbeit waren, zeigten Schlaf- bzw. Beruhigungsmedikamente innerhalb
ein niedrigeres Burnout-Risiko; je zufriedener des letzten Jahres genommen zu haben. Über
die Teilnehmer also mit ihrer Arbeit waren, desto die Hälfte der Teilnehmer (56 %) war wegen
geringer war das Burnout-Risiko. körperlicher und 17,8 % wegen psychischer
Beschwerden innerhalb der letzten 12 Monate in
Die Zufriedenheit mit der Arbeit war aber auch Behandlung.
abhängig von anderen Faktoren. Zum Beispiel
war die Zufriedenheit mit der Arbeit umso größer, Es ist bekannt, dass bei der Entwicklung eines
je mehr Handlungsspielraum und je mehr Unter- Burnouts Stresswarnzeichen auf körperlicher
stützung vom Vorgesetzten die Befragten hatten. sowie psychischer Ebene auftreten. Anhand einer
Checkliste sollten die Studienteilnehmer ange-
ben, welche Beschwerden bei ihnen mindestens
2.2.8 Burnout-Risiko und die Vereinbarkeit
einmal pro Woche innerhalb der letzten 12
von beruflichen und privaten Interessen
Monate auftraten (Mehrfachnennungen möglich).
Die Teilnehmer dieser Studie wurden auch Die große Mehrheit der Befragten (84,6 %) gab
gefragt, wo sie ihre momentane Hauptbelastung an, körperliche bzw. psychische Beschwerden
sehen: entweder hauptsächlich im Privaten oder gehabt zu haben. Nur 149 (15,4 %) sagten, dass
hauptsächlich im Beruflichen oder aber gleicher- sie keinerlei Beschwerden hätten. Bei jenen, die
maßen im Beruflichen und Privaten. Als Alterna- angaben, regelmäßig Beschwerden zu haben,
tivantwort konnte angekreuzt werden, dass es waren es im Durchschnitt 3,2 (SD 1,77) Be-
momentan keinerlei Belastungen gäbe. schwerden. In Abbildung 7 sind die genannten
Beschwerden aufgelistet.
Abbildung 6 zeigt, dass nur 6 % der Teilnehmer
aktuell keine Belastung empfanden und dass
ebenso wenige ausschließlich private Belastun-
gen haben.
Abbildung 6: Hauptbelastung
2
r=Korrelationskoeffizient, p=Signifikanzniveau
10Abbildung 7: Beschwerden in Prozent
Der Zusammenhang zwischen den erwähnten weniger Arbeitszeit (p=0,006) und ca. 1,5 %
Beschwerden und dem Burnout-Risiko soll am weniger Reisetätigkeit (p=0,012) als ihre männli-
Beispiel „Nervosität/Reizbarkeit“ erläutert wer- chen Kollegen. Mehr Männer als Frauen hatten
den: Von allen Befragten gaben 332 (34,4 %) an, Führungsverantwortung (p=0,002) und Frauen
mindestens einmal in der Woche innerhalb der konnten ihre Arbeitszeit weniger häufig sehr
letzten 12 Monate gereizt bzw. nervös gewesen flexibel einteilen im Vergleich zu den männlichen
zu sein. Diejenigen, für die dies zutraf, erzielten Kollegen (p=0,030).
in allen drei Subskalen des MBI-GS ein höheres
Burnout-Risiko im Vergleich zu denen, die nicht Bezüglich des Gesundheitsverhaltens und
regelmäßig gereizt oder nervös waren (p < 0,001). -zustands ist festzustellen, dass Frauen häufiger
wegen körperlicher (63 % vs. 52 %; p=0,001) und
Nur 3 % der Befragten schätzten ihren aktuellen psychischer Beschwerden (22,6 % vs. 15,1 %;
Gesundheitszustand als ausgezeichnet ein, p=0,003) in Behandlung waren, als Männer. Mehr
23,8 % sagten, er sei sehr gut, 51,3 % empfan- Frauen als Männer arbeiteten innerhalb der letz-
den ihn als gut; 21,9 % gaben an, dass sie ihren ten 12 Monate, obwohl sie krank waren (67,8 %
aktuellen Gesundheitszustand als weniger gut vs. 61 %; p=0,036) und signifikant mehr Frauen
bzw. schlecht empfanden. als Männer nahmen manchmal bis häufig nicht-
verschreibungspflichtige Medikamente zur Be-
Die aktuelle Lebensqualität wurde von fast ruhigung bzw. zum Schlafanstoß ein (p=0,004).
einem Drittel (27,4 %) der Befragten als weniger Andererseits gaben mehr Frauen als Männer
gut bzw. schlecht eingeschätzt. Eine ausgezeich- an, regelmäßig etwas für ihre Entspannung zu
nete Lebensqualität empfanden 4 %, sehr gute tun (64,4 % vs. 57,1 %; p=0,026). Bezüglich der
Lebensqualität 22,7 % und eine gute Lebensqua- Einschätzung des eigenen Gesundheitszustands
lität gab fast die Hälfte der Befragten (45,8 %) an. und der eigenen Lebensqualität zeigten sich
keine Unterschiede.
2.4 Geschlechtsspezifische Unterschiede
Bezüglich der Ausprägung der Persönlich-
Wie eingangs erwähnt, gab es keine signifikanten keitseigenschaften (inneren Faktoren) ergab
Unterschiede im Erreichen der Burnout-kritischen sich, dass Frauen in einigen Punkten Burnout-
Scores im MBI-GS zwischen Männern und Frau- riskantere Ausprägungen zeigten als Männer; z.
en, auch nicht im Vergleich zwischen österreichi- B. gaben Frauen signifikant häufiger an, dass sie
schen und deutschen Frauen bzw. Männern. erst dann mit sich zufrieden sind, wenn sie ihr
Bestes gegeben haben, dass sie die höchsten
Allerdings zeigten sich bezüglich anderer Vari- Anforderungen an sich selbst stellen oder dass
ablen geschlechtsspezifische Unterschiede, die sie dazu neigen, die Dinge schwer zu neh-
wichtigsten werden im Folgenden aufgeführt: men. Keinen signifikanten Unterschied gab es
hingegen beispielsweise bei den Eigenschaften
Frauen hatten im Durchschnitt zwei Jahre we- Perfektionismus, Aufgaben delegieren oder nach
niger Berufserfahrung als Männer (p < 0,001), der Arbeit abschalten können.
sie hatten durchschnittlich zwei Stunden/Woche
113. Zusammenfassung für chronischen Stress bekannten Warnzeichen
sowie des Burnout-Risikos, erhoben mittels eines
und Beurteilung der validierten Fragebogens, dem MBI-GS.
Studienergebnisse
3.2 Vergleiche der Ergebnisse mit bereits
3.1 Einordnung der Ergebnisse aus medizini- publizierten Daten
scher Sicht
Im Vergleich mit anderen Branchen und Berufen
Wie erwähnt, gibt es im Verlauf der Entwicklung sowie mit der Allgemeinbevölkerung zeigte sich
eines Burnouts (als mögliche Vorstufe einer durchwegs, dass die untersuchte Stichprobe der
psychischen Erkrankung) Stresswarnzeichen Projektmitarbeiter und -manager im oberen Drittel
des Körpers, die bei Nichtbeachten das Risiko liegen, was Erschöpfung und Burnout betrifft.
erhöhen, in den Zustand der körperlichen und So kamen andere große Studien, mit zu unserer
seelischen Erschöpfung (Burnout) zu kommen. Studie vergleichbareren Designs und Messme-
Aus der Literatur bekannte Warnzeichen wurden thoden, zu Raten an Erschöpfung bzw. Burnout
in der vorliegenden Studie abgefragt. Dabei zwischen 17 % und 34 % [2, 8-10]. Auch was
zeigte sich, dass bei knapp 40 % die Arbeit im die risikoreichen inneren und äußeren Faktoren
Leben an erster Stelle steht, dass über ein Drittel betrifft, gab es nur wenige Ausnahmen, in denen
von der Arbeit frustriert ist, dass über 60 % sich die Projektmitarbeiter und -manager „besser“
chronisch müde und/oder matt fühlen. Über abschnitten, als Vergleichskollektive (siehe
40 % leiden unter Schlafstörungen, fast 60 % hierzu: Fehlzeitenreport 2012, in Auftrag gegeben
haben regelmäßig Schmerzen und über ein vom wissenschaftlichen Institut der AOK [8], eine
Drittel ist nervös und/oder gereizt. Umfrage von 2013 der Techniker Krankenkas-
se „Bleib locker Deutschland!“ [10] sowie der
Zusätzlich konnte festgestellt werden, dass 35 % “Stressreport” aus dem Jahre 2012, in Auftrag
der befragten Projektmanager und Projektmitar- gegeben von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz
beiter den Cut-off-Score für die Burnout-Domäne und Arbeitsmedizin [2]).
Erschöpfung überschritten. Fast ein Viertel der
Teilnehmer empfand ihren aktuellen Gesund-
3.3 Was bedeuten die Ergebnisse für die
heitszustand als weniger gut bzw. schlecht, über
Praxis?
80 % beklagten mindestens eine chronische kör-
perliche bzw. psychische Beschwerde und fast Die Ergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit
ein Drittel schätzte ihre aktuelle Lebensqualität aktiv zu werden, um Burnout bzw. psychischen
als weniger gut bzw. schlecht ein. Auch bei den Folgeerkrankungen, soweit beeinflussbar, vorzu-
inneren Risikofaktoren waren starke Ausprägun- beugen. Dabei ist zu beachten, dass die Ansätze
gen zu verzeichnen. So stimmten zum Beispiel zur Prävention auf unterschiedlichen Ebenen
90 % der Aussage zu: „Ich bin erst dann mit mir erfolgen müssen, nachdem psychische Erkran-
zufrieden, wenn ich mein Bestes gegeben habe“. kungen und deren Vorstufen multifaktoriell und
Obwohl sich 35 % der Befragten ausgebrannt auf unterschiedlichen Ebenen entstehen können.
und erschöpft fühlten, suchten nur 18 % unserer Nie kann nur ein Faktor, wie zum Beispiel das
Stichprobe Hilfe/Behandlung wegen psychischer Arbeitsumfeld, Ursache alleine für eine Erkran-
Probleme. kung sein.
Diese Ergebnisse können Anlass zur Sorge ge- Zahlreiche Literaturhinweise belegen, dass
ben, da sie zusammengenommen für mindestens es sinnvolle Möglichkeiten zur Prävention gibt
ein Drittel der Befragten ein erhöhtes Burnout- [11-15]. Diese kann auf zwei Ebenen stattfinden:
Risiko zeigen und Burnout als möglicher Risiko- auf der organisationalen Ebene (Unternehmen,
faktor einer psychischen Erkrankung, wie z. B. Führungskräfte: Verhältnisprävention), sowie
Depression, gelten kann. Dabei muss beachtet auf der individuellen Ebene (Arbeitnehmer, Indi-
werden, dass es sich hier um keine Diagnose- viduum: Verhaltensprävention). Eine Auswahl
stellung handelt, sondern um die Gesamtbetrach- von Maßnahmen findet sich in Abbildung 9.
tung der inneren und äußeren Risikofaktoren, der
12Organistationsebene Individuelle Ebene
II Sensibilisierung von Führungs-
kräften zum Thema „Umgang mit II Kurse zu Stressmanagement,
psychisch belasteten Mitarbeitern/ Zeitmanagement, Work-Life-Balance
„Gesund Führen“ II Eigene Ressourcen aufbauen und eigene
II Sensibilisierung von Personal Warnzeichen erkennen
abteilung, Betriebsräten, II Persönliche Belastungsfaktoren soweit
Betriebsärzten möglich reduzieren, z. B. Reduktion
II Gefährdungsbeurteilung des eigenen Perfektionsanspruchs,
psychischer Belastungen Reduktion von Zusatzverpflichtungen
(ist gesetzlich vorgeschrieben) II Entspannungsverfahren lernen
II Gesundheitsmanagement/ II regelmäßiger Ausdauersport
Gesundheitstage/Gesundheits-
zirkel/interne und/oder externe II Soziale Kontakte pflegen
Mitarbeiterberatung
II Auf Schlafhygiene achten
II Regelmäßig Pausen einlegen
Abbildung 9: Auszug aus Präventionsmöglichkeiten auf
Organisations- und individueller Ebene
Die Verantwortung, präventive Maßnahmen zu ressierten oder sogar eine eigene Gefährdung
implementieren, liegt also auf beiden Seiten: auf befürchteten. Das könnte zu einer Erhöhung der
der Seite der Unternehmen sowie auf der Seite Rate an Burnout-Gefährdung unter unseren Teil-
der Mitarbeiter. nehmern beigetragen haben. Des Weiteren muss
bei der Interpretation der Ergebnisse berücksich-
tigt werden, dass diese auf subjektiven Einschät-
3.4 Stärken und Einschränkungen der Studie
zungen basieren. Wir wissen zum Beispiel nicht,
Unseres Wissens gibt es bisher keine vergleich- wieviel Arbeitslast die Teilnehmer wirklich, das
bare Studie mit dem Kollektiv „Projektmanager heißt objektiv hatten. Am Ende zählt in der klini-
und -mitarbeiter“. Zudem ist die Größe der schen Praxis und im Alltag jedoch das subjektive
Stichprobe beachtlich und die Möglichkeit des Gefühl sich wohl zu fühlen oder sich unwohl zu
Vergleichs zwischen unterschiedlichen Ländern fühlen. So gesehen schmälert diese Subjektivität
gegeben. Als weitere Stärke der Studie ist zu die Aussagen der Studie nicht, sondern betont
nennen, dass ein standardisiertes Messinstru- eher die Individualität und Subjektivität psychi-
ment zur Erhebung des Burnout-Risikos, nämlich scher Gesundheit, psychischer Belastungen und
das MBI-GS, eingesetzt wurde. Diese Tatsache psychischer Erkrankungen. Es wäre wünschens-
stellt andererseits auch eine Einschränkung wert, wenn die Ergebnisse dieser Studie Anstoß
der Studie dar. Der Einsatz des MBI als Instru- für weitere, vertiefende Studien wären, beispiels-
ment, um ein Burnout-Risiko zu erheben, wurde weise die Gegebenheiten in anderen IPMA (In-
umfassend diskutiert und gewisse Vor- und tern. Project Management Association) Mitglieds-
Nachteile aufgezeigt [5]. Eine weitere Einschrän- ländern zu untersuchen. Die Ergebnisse legen
kung unserer Studie liegt in der Tatsache, dass auch nahe, dass eine routinemäßige Etablierung
die Teilnehmer und Teilnehmerinnen über eine des Themas „Prävention psychischer Belastun-
Online-Umfrage rekrutiert wurden. So lässt sich gen und Erkrankungen im Alltag“ in das Portfolio
nicht ausschließen, dass sich einige Teilnehmer des Gesundheitsmanagements der Unternehmen
zur Teilnahme an der Studie entschlossen, weil und Behörden gehört.
sie sich besonders für das Umfragethema inte-
134. Literaturverzeichnis
1. Special interest group „PM-Expertinnen“; 10. Krankenkasse, T. Bleib locker, Deutschland!
Pander, S., Expertinnen im Projektmanage- – TK-Studie zur Stresslage der Nation. 2013
ment. 2009, Nürnberg, Germany: GPM 11.01.2014 [cited 2014 13.01.2014]; Available
Deutsche Gesellschaft für Projektmanage- from: http://www.tk.de/centaurus/servlet/
ment e.V. contentblob/590188/Datei/115474/TK_Studi-
enband_zur_Stressumfrage.pdf.
2. Lohmann-Haislah, A., Stressreport Deutsch-
land 2012. Psychische Anforderungen, 11. Awa, W.L., M. Plaumann, and U. Walter,
Ressourcen und Befinden. 2012, Dortmund/ Burnout prevention: a review of intervention
Berlin/Dresden: baua: Bundesanstalt für programs. Patient Educ Couns, 2010. 78(2):
Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. p. 184-90.
3. Schaufeli, W.B.L., Michael P.; Maslach, Chris- 12. Harnoi, G.G., Phyllis Mental health and work:
tina; The Maslach Burnout Inventory manual Impact, issues and good practice. 2002.
- General survey 3ed. 1996, Palo Alto, Cali-
fornia: Consulting Psychologists Press. 13. Hasson, H., et al., Implementation of an
organizational-level intervention on the psy-
4. Maslach, C.J., Susan; Leiter, Michael, chosocial environment of work: comparison
Maslach Burnout Inventory - Manual and of managers‘ and employees‘ views. J Occup
Non-Reproducible Instrument and Scoring Environ Med, 2012. 54(1): p. 85-91.
Guides. 3 ed. 2010: Mind Garden.
14. McDaid, D., C. Curran, and M. Knapp, Pro-
5. Korczak, D., C. Kister, and B. Huber. Dif- moting mental well-being in the workplace: a
ferentialdiagnostik des Burnout-Syndroms European policy perspective. Int Rev Psychi-
2010 10.01.2014 [cited 2014 10.01.2014]; atry, 2005. 17(5): p. 365-73.
Available from: http://portal.dimdi.de/de/hta/
hta_berichte/hta278_bericht_de.pdf. 15. Mendel, R., J. Hamann, and W. Kissling, Vom
Tabu zum Kostenfaktor - warum die Psyche
6. Kaschka, W.P., D. Korczak, and K. Broich, plötzlich ein Thema für Unternehmen ist.
Burnout: a fashionable diagnosis. Dtsch Wirtschaftspsychologie aktuell, 2010. 2: p.
Arztebl Int, 2011. 108(46): p. 781-7. 23-27.
7. Halbesleben, J.R.B. and M.R. Buckley, Burn-
out in organizational life. Journal of Manage-
ment, 2004. 30(6): p. 859-879.
8. Badura, B., et al., Fehlzeiten-Report 2012:
Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt:
Chancen nutzen, Risiken minimieren. 2012,
Berlin: Springer.
9. Bertelsmann Stiftung: Erholungsfähigkeit
und Burnout. Ergebnisse der Studie. 2009
10.01.2014 [cited 2014 12.01.2014]; Availa-
ble from: http://www.bertelsmann-stiftung.de/
cps/rde/xbcr/SID-6C2C3A44-A97820ED/bst/
xcms_bst_dms_29256_29302_2.pdf.
14Kontakt
GPM Deutsche Gesellschaft
für Projektmanagement e.V.
Am Tullnaupark 15
90402 Nürnberg
Tel.: +49 911 433369-0
Fax: +49 911 433369-99
info@gpm-ipma.de
www.gpm-ipma.de
Juli 14
15Sie können auch lesen
