Den Wandel gemeinsam gestalten - Digitalisierung als Bewährungsfeld für HR Business Partner - Uni Trier
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38 SCHWERPUNKT P A R T N E R F Ü R D A S B U S I N E S S ?
Den Wandel gemeinsam gestalten
Digitalisierung als Bewährungsfeld
für HR Business Partner
Mit der digitalen Transformation ver
ändern sich Wertschöpfungsprozesse
in Unternehmen und in globalen Supply
Chains. Durch eine umfassende Vernet-
zung und dauernde Verfügbarkeit von
Daten kann die Arbeitsorganisation
flexibler gestaltet und bedarfsgerecht
gesteuert werden. Das Projekt Digitalisiertes
Ideen- und Arbeitsmanagement in Produk-
tion, Logistik und Handel (DIAMANT) an
der Universität Trier, zeigt, wie sich die
Arbeitsorganisation zukunftsfest ausrichten
lässt – damit HR seine Partnerrolle
betonen kann.
PERSONALFÜHRUNG 3/2019
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M
enschliche Arbeit verändert sich in selbstbestimmtere und flexiblere Arbeits- Die Veränderungen können zu neuen For-
Richtung überwachender Tätigkei- gestaltung realisiert wird. men der Belastung aufgrund der Digitali-
ten, was mit einer Verschiebung sierung und zu neuartigen Beanspruchun-
der Arbeitsanforderungen einhergeht (Ru- Es kann jedoch auch zu einer psychischen gen der Mitarbeitenden und Führungskräf-
iner / Wilkesmann 2016). Beispielsweise Belastung der Mitarbeitenden kommen, te führen. Um diesen positiv entgegenzu-
werden im Produktionskontext Prozess- wenn neue Kompetenzen gefordert sind wirken, können Mitarbeitende von Beginn
überwachungen mithilfe digitaler Monito- und entwickelt werden müssen, die gestei- an in die Digitalisierungsprozesse der Ar-
ringsysteme realisiert. In Transport und gerte Transparenz zur lückenlosen Nach- beitsplätze eingebunden und ihre persön-
vollziehbarkeit von Hand- lichen Kompetenzen gestärkt werden (Apt /
DIE AUTORINNEN
lungen beiträgt und zu ei- Bovenschulte / Hartmann / Wischmann
JPROF. DR. CAROLINE RUINER ▶
nem erhöhten Arbeitsdruck 2016; DGB-Index Gute Arbeit 2016).
Juniorprofessorin für Soziologie
mit dem Schwerpunkt Arbeits- führt. Diese Veränderungen Hierbei von zentraler Bedeutung ist die
und Organisationssoziologie an der Arbeitswelt führen zu Selbstorganisation der Mitarbeitenden.
der Universität Trier neuen Herausforderungen in
▶ ruiner@uni-trier.de
der Arbeitsorganisation und SELBSTORGANISATION
‑gestaltung und werden zum DER MITARBEITENDEN
Bewährungsfeld für das Hu-
CHRISTINA DEBBING, B. A. ▶ man Resource Management Mit der digitalen Transformation einher
Wissenschaftliche Hilfskraft an (HRM) in Unternehmen. geht eine Auflösung von Strukturen und
der Juniorprofessur für Soziologie
mit dem Schwerpunkt Arbeits-
Erweiterung von Handlungs- und Gestal-
und Organisationssoziologie an NEUE CHANCEN, tungsmöglichkeiten (Genner / Probst / Hu-
der Universität Trier NEUE BELASTUNGEN ber / Werkmann-Karcher / Gundrum /
Majkovic 2017). In diesem Zusammen-
Gleichermaßen ist das HRM hang kommt es zu erhöhten Einflussmög-
MARTINA SCHAPER, M. SC. ▶
selbst von Digitalisierung be- lichkeiten, zu einer veränderten Messung
Wissenschaftliche Mitarbeiterin troffen: erstens die Personal- von Arbeitserfolg und Leistung, und es be-
im Fachgebiet für Personalwesen / auswahl, zweitens die Perso- darf einer Veränderung der Kompetenz-
-psychologie an der
nalentwicklung und drittens profile der Beschäftigtengruppen (Schwarz-
Universität Bremen
die Ausgestaltung der Arbeits- müller / Brosi / Welpe 2016). Es werden
plätze. Veränderungen im verstärkte Lern-, Qualifikations- und Fle-
Rahmen der Personalauswahl xibilitätsanforderungen sowie ein erhöhtes
sind beispielsweise das E-Re- Maß an Selbstorganisation erforderlich,
PROF. DR. VERA HAGEMANN ▶
cruiting, in dem selbstlernen- welches Ambiguitätstoleranz, Umgang mit
Professorin für Personalwesen /
-psychologie im Fachbereich de Algorithmen zentrale In- Unsicherheiten, Entscheidungskompetenz
Wirtschaftswissenschaft an der formationen der Bewerben- und Resilienz bei den Beschäftigten voraus
Universität Bremen den analysieren und zu einem setzt.
Gutachten zusammenfügen,
Onlineassessments oder der Selbstorganisation als Kompetenz befähigt
Einsatz von Sprachanalysesoft- dazu, Zeit und Energie im Sinne von Be-
ware zur Einschätzung der lastungsfähigkeit und Effizienz einzusetzen.
Logistik werden Anforderungen der Kund- Persönlichkeit der Bewerbenden. Für die Denn eine Person, welche fähig ist, Arbeit
schaft unter anderem aus Onlinebestellun- Personalentwicklung werden das E-Coa- zeitlich gut zu strukturieren, vermindert
gen im Handel in Echtzeit übermittelt („dy- ching (Kluge / Hagemann 2016) oder auch die Gefahr von Überlastung und erhöht
namic picking / routing“). Dabei kommt Training mithilfe von Augmented oder Vir- die Effizienz ihrer Arbeitsschritte. Gleich-
es zu einer zeitlichen Verdichtung des ope- tual Reality relevant. Am Arbeitsplatz selbst zeitig ist die Fähigkeit der Mitarbeitenden,
rativen Geschehens. Für Mitarbeitende verändert sich die Art und Weise der Füh- sich selbst zu organisieren, für die Unter-
kann die Digitalisierung in der Folge mit rung, etwa durch eine räumliche Distanz, nehmen im Umgang mit Herausforderun-
einer Erleichterung ihrer physischen und sodass zum Beispiel mehr Selbstführung gen wie Agilität und Flexibilisierung von
kognitiven Tätigkeiten einhergehen, indem und Selbstorganisation von den Mitarbei- hohem Wert. Weiterhin wird diese Kom-
eine Entlastung durch bessere Planbarkeit, tenden verlangt wird. petenz benötigt, um die Weiterentwick-
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lung der Mitarbeitenden zu gewährleisten sowie der Unterscheidung in gering- versus ternehmen bedingen, sodass sich die ge-
und somit das lebenslange Lernen zu un- hochqualifizierte Tätigkeiten auftreten. meinsamen Erwartungen der Gruppenmit-
terstützen. glieder zu typischen und erwünschten Ak-
Im Zuge der Digitalisierung trägt die ge- tivitäten beziehungsweise Verhaltenswei-
ZUSÄTZLICHE HANDLUNGS- steigerte Transparenz zur lückenlosen Nach- sen am Arbeitsplatz wandeln.
UND GESTALTUNGSSPIELRÄUME vollziehbarkeit der Leistungen bei. Dies
kann zu einem erhöhten Arbeitsdruck füh- Grundsätzlich ist die Gestaltung der Ar-
Gleichermaßen verändern sich die Arbeits- ren, da Führungskräfte das Arbeitshandeln beitsbedingungen nicht zu trennen von den
beziehungen zwischen Mensch und Technik kontrollieren und gezielt in die Arbeitspro- jeweiligen Führungskulturen in Unterneh-
men. Für eine Veränderung der Arbeitsge-
staltung hin zur Selbstorganisation ist eben-
falls eine Berücksichtigung der Führungs-
kultur erforderlich, um ein durch die Di-
gitalisierungsprozesse ermöglichtes autono-
meres und ganzheitlicheres Arbeiten in
selbstverantwortlichen Teams zu fördern.
An dieser Stelle setzt das folgende For-
schungsprojekt an, welches seit November
2018 für drei Jahre vom Bundesministeri-
um für Arbeit und Soziales im Rahmen
der Initiative Neue Qualität der Arbeit
(INQA) gefördert wird.
PROJEKT DIAMANT: AUFBAU
DIGITALER KOMPETENZ
Das Projekt Digitalisiertes Ideen- und Ar-
Im Rahmen von Lern- und Experimentierräumen werden in den beteiligten Unternehmen innovative,
beitsmanagement in Produktion, Logistik
passgenaue und konsensuale Digitalisierungsstrategien für wertschöpfungsrelevante Prozesse entwi-
ckelt und deren Umsetzung im betrieblichen Alltag begleitet. und Handel (DIAMANT) hat seinen Ur-
sprung in der beschriebenen Beobachtung
sowie zwischen Mitarbeitenden und Füh- zesse eingreifen können. Im Ergebnis kann einer digitalen Transformation und ihren
rungskräften. Flachere Hierarchien und er- die Digitalisierung sowohl die Überwa- Auswirkungen auf die Mitarbeitenden und
höhte Partizipationsmöglichkeiten führen chung und Kontrolle von Mitarbeitenden Führungskräfte. Bislang findet die Digita-
dazu, dass die Mitarbeitenden Handlungs- ermöglichen als auch deren Autonomie lisierung in Unternehmen in der Regel als
und Gestaltungsspielräume erhalten, in de- und Selbstorganisation stärken. So erhal- Top-down-Prozess, initiiert durch Führungs-
ren Rahmen sie eigenständig und autonom, ten die Mitarbeitenden einerseits die Mög- kräfte, statt. Die Akzeptanz neuer Techno-
aber auch loyal im Sinne des Unternehmens lichkeit der Selbstorganisation, weil die Ver- logien im Arbeitsprozess ist jedoch größer,
entscheiden sollen. Eine Voraussetzung für antwortung delegiert und Tätigkeiten nicht wenn die Organisationskultur so gestaltet
die Selbstorganisation ist die intrinsische Mo- mehr kontrolliert werden, andererseits wer- ist, dass die Mitarbeitenden am Verände-
tivation. Auf Grundlage der Self-Determi- den die Ergebnisse des Arbeitshandelns von rungsprozess teilhaben und die Herausfor-
nation Theory (Ryan / Deci 2000) kann da- außen bewertet (Ruiner / Wilkesmann derungen der Transformation partnerschaft-
von ausgegangen werden, dass die intrinsi- 2016). Daher impliziert die Selbstorgani- lich von Unternehmen und Beschäftigten
sche Motivation und das Wohlbefinden der sation nicht nur eine Befähigung der Mit- getragen und gestaltet werden (BMAS 2017).
Mitarbeitenden steigen, wenn die zentralen arbeitenden, sondern fordert sie gleicher-
menschlichen Bedürfnisse nach Autonomie, maßen und verändert das Verhältnis der Im Projekt werden entsprechend Optionen
Kompetenz und Anerkennung beziehungs- Mitarbeitenden zu ihrer Arbeit, zu ihren für die innovative Organisation und Gestal-
weise menschlicher Verbundenheit erfüllt Führungskräften aber auch zum Arbeits- tung des Ideen- und Arbeitsmanagements
sind. Wechselwirkungen können in Zusam- markt (Voß / Pongratz 1998). Im Ergeb- in digitalisierten Arbeitssystemen aufgezeigt
menhang mit den Persönlichkeitseigenschaf- nis kann das auch eine Veränderung der und umgesetzt. Das Konsortium ist praxis
ten (bspw. Neurotizismus oder Dominanz) sozialen Normen in Gruppen und im Un- orientiert und interdisziplinär zusammen-
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gestellt. Es besteht aus Unternehmen aus einbezogen (Abb.). Je Unternehmen wird generiert werden als im Fall traditioneller
Produktion, Logistik und Handel, die be- ein wertschöpfungsrelevanter Prozess opti- schriftlicher Verfahren (Kontinuierlicher
reits erste Erfahrungen in der Digitalisie- miert. Das Leitprinzip ist die Einbindung Verbesserungsprozess / KVP, Betriebliches
rung ihrer Arbeitsprozesse gesammelt ha- der verschiedenen Ebenen, um Entschei- Vorschlagswesen / BVW), da die Hemm-
ben, Expertinnen und Experten der Ar- dungen nach dem Bottom-up-Prinzip mit- schwelle zur Partizipation niedriger sein
beitssoziologie und ‑psychologie zur Ar- gestalten zu können und die Möglichkeit dürfte. Zentrale Faktoren sind eine offene
beitsorganisation und Arbeitsgestaltung, der zu geben, eigene Ideen einzubringen und und auf Vertrauen basierende Führungskul-
Erarbeitung und Umsetzung von Digitali- Digitalisierung im Unternehmen aktiv mit- tur, welche die Eigeninitiative, Verantwor-
sierungsprozessen in Unternehmen sowie zugestalten. tung und Selbstführung der Mitarbeiten-
für Logistikprozesse und für den Transfer den fördert. Eine aktive, engagierte und mo-
von Veränderungen in Organisationen Neben der Prozessoptimierung und An- tivierte Beteiligung aller Mitarbeitenden ist
(s. diamant.digital). passung der Arbeitsorganisation wird die erfolgskritisch, genauso wie die Akzeptanz
Kompetenzentwicklung durch ein E-Coa- des Ideenmanagements. Schließlich wird
MITARBEITER WERDEN EINBEZOGEN ching-System für Mitarbeitende und Füh- die Güte der vorgenommenen Anpassun-
Vorgehen im Projekt rungskräfte gefördert. Es handelt sich hier- gen ex ante und ex post mit einem im Pro-
Digitalisiertes Ideen- und Arbeitsmanagement bei um eine Form der digitalen Personal- jekt neu entwickelten Instrument zur Mes-
in Produktion, Logistik und Handel (DIAMANT)
entwicklung, die auf die spezifischen Be- sung psychischer Belastung und Beanspru-
INSTRUMENTENTWICKLUNG
lange der Unternehmen und Bedarfe der chung (Stichwort „Gefährdungsbeurteilung /
Mitarbeitenden abgestimmt ist. Es wird in Risk Assessment“, DIN EN ISO 10.075)
IM UNTERNEHMEN
enger Abstimmung aller Beteiligten, das in digitalisierten Arbeitssystemen gemessen.
Prozessanalyse und heißt der Mitarbeitenden, Betriebsräte und
Digitalisierungsstrategie
Führungskräfte, wissenschaftlich ausgear- UNTERNEHMEN AUF DREI LINIEN
Risk Assessment I beitet. Das System soll dazu beitragen, so-
(DIN EN ISO 10.075) t0
wohl den Umgang mit den digitalen Ar- Die drei beteiligten Unternehmen lassen
Begleitung von Prozessoptimierung
und Kompetenzentwiciklung
beitsprozessen als auch die Zusammenar- sich auf drei Linien anordnen: hinsichtlich der
beit im Team und die Führungsbeziehung Position im Produktionsprozess, des Digi-
Workshops zu Führung,
Kooperation und Selbststeuerung zu entwickeln. talisierungsstatus sowie des Qualifikations-
grads der Mitarbeitenden, die von Digi
Digitalisiertes Ideenmanagement Es unterstützt die Ausgestaltung und Um- talisierung betroffen sind. Verbinden lassen
setzung eines an den Mitarbeitenden ori- sich die Unternehmen hinsichtlich ihres Sta-
E-Coaching-System für
Beschäftigte und Führungskräfte entierten Führungsstils, welcher aufgrund tus im Konstruktionsprozess des Anlagebaus
Risk Assessment II
der erhöhten Strukturierung und digitalen über die Produktion hin zu Logistikprozes-
(DIN EN ISO 10.075) t1 Steuerung der Arbeitsprozesse wichtiger sen im Handel. Dabei haben die Unterneh-
wird als zuvor. Gleichzeitig werden die men unterschiedliche Status ihrer Digitali-
Quelle: Klumpp et al. 2018 Abb. Führungskräfte dahingehend geschult, ein sierungsprozesse. Diese reichen von der Digi
gesundheitsförderliches Führungsverhalten talisierung papierbasierter Vorgänge, über
zu entwickeln. Im Zentrum stehen die Stär- die Modifizierung digitaler Prozesse bis hin
ALLE ENTSCHEIDUNGSEBENEN kung der Selbstwirksamkeit der Mitarbei- zur Verbesserung der Arbeitsgestaltung im
EINBEZIEHEN tenden, die Sicherung von Erfahrungswis- Kontext einer Smart Factory. Schließlich
sen und die Schaffung einer Plattform für unterscheidet sich der Qualifikationsgrad
Im Rahmen von Lern- und Experimentier- weitere, nachhaltige Lernmöglichkeiten. der von Digitalisierung betroffenen Mitar-
räumen werden in den beteiligten Unter- Darüber hinaus wird ein digitalisiertes Ide- beitenden. In den verschiedenen Lern- und
nehmen innovative, passgenaue und kon- enmanagement eingeführt, um systema- Experimentierräumen werden sowohl hoch-
sensuale Digitalisierungsstrategien für wert- tisch und kontinuierlich die Perspektive qualifizierte Wissensarbeiterinnen und Wis-
schöpfungsrelevante Prozesse entwickelt der Mitarbeitenden für die Veränderungs- sensarbeiter, qualifizierte Fachkräfte als auch
und deren Umsetzung im betrieblichen All- prozesse einzuholen. Das digitalisierte Ide- Einfacharbeiterinnen und Einfacharbeiter
tag begleitet. Hierbei werden Mitarbeiten- enmanagement soll dazu dienen, die direk- begleitet.
de, Betriebsräte sowie Führungskräfte in ei- te Partizipation der Mitarbeitenden nach-
nem integrierten Projektansatz aktiv in die haltig zu fördern und von ihnen zu lernen. Die bisherigen Erfahrungen der Partnerun-
Entwicklung digitaler Gestaltungslösungen Über digitale Kanäle können mehr Ideen ternehmen unterscheiden sich nicht von de-
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nen anderer Unternehmen. Meist wird in schen Belastungen in digitalisierten Arbeits- tivität von KMU als Arbeitgeber gesteigert
technische Innovationen investiert, die im kontexten in Erfahrung gebracht, um die- werden, die affektive und normative Bin-
Unternehmen implementiert werden. Die sen präventiv entgegenwirken zu können. dung der Mitarbeitenden an Unternehmen
Berücksichtigung der Mitarbeitenden ist Insbesondere durch das entwickelte, ein- erhöhen und zur Akquise von neuen Be-
jedoch erfolgskritisch, wenn es um die Adop fach anzuwendende Risk-Assessment-In schäftigten beitragen. Dazu wird zum ei-
tion, das heißt die Nutzung neuer Tech- strument können im Rahmen einer Ge- nen ein Methodenbaukasten zur digitalen
nik geht. Hierzu wird in unterschiedlichem fährdungsbeurteilung branchenübergrei- Arbeit speziell für KMU entwickelt, und
Maße informiert, und die Mitarbeitenden fend Belastungen und Beanspruchung mess- zum anderen dienen die im Projekt imple-
werden in unterschiedlichem Maße auf die bar gemacht werden. Auf dieser Basis kann mentierten Lösungen als Benchmark und
neue Arbeitsorganisation geschult. Die Ein- der Einsatz neuer Technologien im Arbeits- Beispiel gerade für KMU, um Hemm-
bindung der Mitarbeitenden ist für die ef- kontext so gestaltet werden, dass eine „Hu- schwellen und Hürden in der Projektie-
fiziente Nutzung von Neuerungen im Ar- manisierung der Arbeit“ im 21. Jahrhun- rung von Digitalisierungsschritten bei Füh-
beitsalltag zentral, da hierüber nicht nur dert realisiert und zukunftsfähige Konzep- rungskräften und Mitarbeitenden abzubau-
darauf hingewirkt werden kann, dass die te erprobt werden, um Arbeit gesund, si- en und die Arbeit von HR in sich wan-
Technologien wie intendiert genutzt wer- cher und motivierend zu gestalten. delnden Arbeitskontexten zu stärken. •
den und die Arbeitsbelastung reduziert
wird. Auch die Perspektive und die Ideen Alle Ergebnisse sollen grundsätzlich auf
Literatur
der Mitarbeitenden können wertvoll für Dritte (Unternehmen und Institutionen)
das Unternehmen sein. übertragbar sein, da eine hohe Bedeutung Apt, W. / Bovenschulte, M. / Hartmann, E. A. /
Wischmann, S. (2016): Forschungsbericht,
und Aufmerksamkeit digitaler Transforma- in: BMAS (Hg.): Foresight – Studie „Digitale
Häufig gibt es in Unternehmen bereits ein tionsprozesse beobachtet werden kann, die Arbeitswelt“, Berlin
betriebliches Verbesserungswesen oder ver- auf einen Großteil der KMU in Produkti- BMAS (2017): Weißbuch. Arbeit 4.0., Berlin
gleichbares Konzept. Die Erfahrungen, die on, Logistik und Handel zutrifft und da- DGB-Index Gute Arbeit (2016): DGB-Index Gute
in dem Zusammenhang des Öfteren ge- mit einen signifikanten Anteil der Unter- Arbeit – Der Report 2016. Wie die Beschäftig-
ten die Arbeitsbedingungen in Deutschland be-
macht werden, sind, dass die Umsetzung nehmen in Deutschland erreicht. Auch
urteilen, Berlin
einschläft und mit der Zeit weniger Ideen wenn konkrete Maßnahmen in den betei-
Genner, S. / Probst, L. / Huber, R. / Werkmann-
eingereicht werden. Um dies zu vermei- ligten Unternehmen den zentralen Ansatz- Karcher, B. / Gundrum, E. / Majkovic, A.-L.
den, setzt das digitalisierte Ideenmanage- punkt bilden, stellt der Fokus auf arbeits- (2017): IAP Studie 2017. Der Mensch in der
ment auf einer hohen Transparenz des Pro- organisatorische, ‑psychologische und ‑so- Arbeitswelt 4.0, Zürich
Kluge, A. / Hagemann, V. (2016): Neue und Sozi-
zesses hinsichtlich des Status der eingereich- ziologische Aspekte eine hohe Generalisier-
ale Medien in der Fertigung und der Personal-
ten Ideen sowie der angelegten Auswahl- barkeit der Projektergebnisse sicher. Erar- entwicklung – am Beispiel von Industrie 4.0
kriterien und getroffenen Entscheidungen beitet werden transferfähige Lösungsansät- und E-Coaching aus Sicht der AO-Psychologie,
an und wird auf einer App jederzeit für die ze, die sich insbesondere auf die Gestaltung in: Wirtschaftspsychologie, 18 (1), 5-21
Mitarbeitenden verfügbar sein, sodass diese der innerbetrieblichen Kooperation von Klumpp, M. / Hagemann, V. / Ruiner, C. / Neu-
kirchen, T. / Hesenius, M. (2018): Arbeitswel-
selbstorganisiert und flexibel ihre Vorschläge Mitarbeitenden, Betriebsräten und Füh- ten der Logistik im Wandel – Gestaltung digi-
beisteuern können. Hierüber sollen die Per- rungskräften sowie die Einbindung und talisierter Arbeit im Kontext des Internet der
spektive der Mitarbeitenden auf Verände- Partizipation von Mitarbeitenden bei der Dinge und von Industrie 4.0, in: Hermeier,
B. / Heupel, T , Fichtner‐Rosada, S. (Hg.): Ar-
rungsprozesse eingeholt und die Möglichkeit Gestaltung von Digitalisierungsprozessen beitswelten der Zukunft, Wiesbaden, 67-85
gegeben werden, Digitalisierungsprozesse beziehen. Ruiner, C. / Wilkesmann, M. (2016): Arbeits- und
mitzugestalten. Industriesoziologie, Paderborn
Neben dem entwickelten digitalisierten Ide- Ryan, R. M. / Deci, E. L. (2000): Self-determinati-
FAZIT UND AUSBLICK enmanagement kann auch das E-Coaching- on theory and the facilitation of intrinsic moti-
vation, social development, and wellbeing, in:
System für die Kompetenzentwicklung der
American Psychologist, 55 (1), 68-78
Die Auseinandersetzung mit dem Wandel Mitarbeitenden und Führungskräfte zur
Schwarzmüller, T. / Brosi, P. / Welpe, I. M.
von Arbeitsanforderungen und Arbeitsor- Ausrichtung auf die Anforderungen digi- (2016): Digital Work Design – Wie die Digita-
ganisation durch die digitale Transforma- talisierter Arbeitskontexte Anwendung fin- lisierung Geschäftsmodelle, Arbeit und Füh-
tion zeigt beispielhaft auf, wie facettenreich, den. Durch die Maßnahmen zur Gestal- rung verändert, München
aber auch tiefreichend diese Veränderun- tung der Arbeitsbeziehungen und Verbes- Voß, G.-G. / Pongratz, H. J. (1998): Der Arbeits-
kraftunternehmer. Eine neue Grundform der
gen sind. Im Zuge des Projekts DIAMANT serung der Arbeitsbedingungen in digita- Ware Arbeitskraft?, in: Kölner Zeitschrift für So-
wird mehr über die Ursachen von psychi- lisierten Arbeitskontexten kann die Attrak- ziologie und Sozialpsychologie, 50 (1), 131-158
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