FÜHRUNGS- UND GENERATIONSWECHSEL IM FAMILIENBETRIEB (SEMINAR NR. 083) - WS 2018/19 - DR. BERND LEMAR
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1 Führungs- und Generationswechsel im Familienbetrieb (Seminar Nr. 083) ***** WS 2018/19 Hochschule München ***** Dr. Bernd LeMar © Dr. Bernd LeMar me@lemar.de www.lemar.de Grafiken/Bilder aus: LeMar, B. Generations- und Führungswechsel in Familienunternehmen. Springer Verlag (2. Auflage 2015)
Spannungsfeld Familien-Unternehmen: 2 zwei unterschiedliche Systeme Familie Unter- nehmen Familie Unternehmen • Liebe • Leistung • Vertrauen • Kontrolle • Verwandtschaftliche • Funktionale Beziehungen Beziehungen Es besteht ein natürliches Spannungsfeld mit Risiken und Chancen
Generationswechsel bedeutet ... 3 Ältere geben etwas ab, Jüngere nehmen etwas auf In allen Organisationen: Königshäuser, Konzerne, politische Organisationen, Vereine ... und auch im Familien-Unternehmen Weg ...
Komplexität beim Übergang 4 © Dr. Bernd LeMar • 1. Generation: Führung und Eigentum in einer Hand • In den folgenden Generationen: mehrere Personen • Quelle von Führungskrisen und Erbstreitigkeiten
Chancen des Familienunternehmens wirken 5 sich produktiv aus • Der Zusammenhalt der Familie überträgt sich auf das Unternehmen >>> Loyalität bei den Mitarbeitern (Betriebsfamilie) • In den Außenbeziehungen finden die Systempartner (Kunden/Lieferanten u.a.) persönliche Ansprechpartner >>> stärkt das Vertrauen • Schnelle und unbürokratische Entscheidungswege >>> führt zu raschen Reaktionen auf notwendige Veränderungen • Konflikte werden auf Basis guter Beziehungen gelöst
Unternehmer und Unternehmen 6 • Die Persönlichkeit des Unternehmers prägt das Gesicht des Unternehmens • Wechselwirkung von Unternehmen und Persönlichkeit des Unternehmers. • Je stärker die Identifikation des Seniors mit dem Unternehmen, desto schwieriger die Übergabe zur Junioren-Generation 6
Organisation geprägt 7 vom Senior • Führungsstil • Strategie der Firma • Art der internen Kommunikation • Personalbesetzungen
Konfliktarten (1) 8 • Generationskonflikte: – Eltern und Kinder haben unterschiedliche Werte und Ziele – Eigentümer und Nachfolger haben unterschiedliche Vorstellungen hinsichtlich Erbregelung – Führungswechsel ist nicht geregelt • Geschwisterkonflikte: – Mehrere Geschwister beanspruchen die Führungsrolle – Unklarheit der Kompetenzaufteilung bei Mitarbeit mehrerer Geschwister
Konfliktarten (2) 9 • Weitere mögliche Konflikte zwischen ... – Familienstämmen – Konflikte mit Angeheirateten – Familienmanagern und Mitarbeitern – Eigentümern und Fremdmanagern
Konfliktthema: Loslassen des Seniors 10 Fehlende Perspektive nach dem Ausscheiden © Dr. Bernd LeMar • Fokus auf das Unternehmen verdrängt die rechtzeitige Frage des Seniors: „Was mache ich danach?“ • Verlust der Unternehmerrolle kommt einem Identitätsverlust gleich
Konfliktthema: Erben 11 • Suche nach zahlenmässig gerechter Verteilung • Hinter einer gefühlten “Zahlen-Ungerechtigkeit” stehen Themen wie Anerkennung und Wertschätzung Folie 11
Konfliktthema: Übergabe der Führung 12 © Dr. Bernd LeMar • Es fehlen Kriterien der Nachfolge und darüber wird unzureichend kommuniziert • Der Auswahlprozess verläuft nach subjektiven und situativen Gesichtspunkten
Üblicher Umgang mit Konflikten (1) 13 Scheinharmonie – Konflikte nicht ansprechen © Dr. Bernd LeMar • Harmoniestreben innerhalb der Familie ist verständlich, führt jedoch zu Unklarheiten • Statt Scheinharmonie, ehrlicher kommunizieren
14 Beispiel-Thema für eine Präsentation: Bedeutung der Kommunikation im Familienunternmen
Kommunikation als Schlüssel 15 für Lösungen • Ausgewogenheit von Inhalts- und Beziehungsaspekt • Sachthemen des Unternehmens dürfen nicht die Beziehungen in der Familie dominieren
Üblicher Umgang mit Konflikten 16 Pochen auf rationale Ebene Fakten/Daten wie: rationale Ebene - Umsatzzahlen denken analysieren - Strategie-Diskussionen - Organisation Gefühle bleiben in der emotionale Ebene Kommunikation ausgeklammert spüren Senior: Wie geht es mit dem fühlen Ausscheiden? Junior: Wie geht es mit der grossen Verantwortung?
17 Unausgesprochene Gedanken vom Senior • Kann ich den Verlust von Ansehen und Status akzeptieren? • Kann ich meinem Sohn/Tochter die Führung anvertrauen? • Was sind meine Interessen und Ziele im neuen Lebensabschnitt?
18 Unausgesprochene Gedanken vom Junior • Bin ich der Aufgabe gewachsen? • Lässt mein Vater/Mutter tatsächlich los? • Wem aus der Mannschaft meiner Eltern kann ich vertrauen?
Wirkungen des familiären Faktors 19 Das Klima in der Unternehmerfamilie ist entscheidend Herzlichkeit zahlt sich aus ... • Verbundenheit • Vertrauen • gemeinsame Begeisterung Fehlende Herzenskraft kostet ... • nicht selten das Unternehmen • das Glück der Familie
Krise als Chance 20 ■ Bisherige Wege sind zu Ende Heilsamer Zwang, die Suche nach neuen Lösungen aufzunehmen ■Nachteile des Bisherigen werden offenkundig Konflikt bricht bisheriges destruktives Schutzverhalten auf, emotionale Öffnung erweitert den Horizont ■ Gemeinsame Herausforderung erkennen Alternativen können sich entwickeln
Häufiger Umgang mit Konflikten 21 Viel Reden, wenig zuhören Slide 31 © Dr. Bernd LeMar • Aufeinander einreden und Recht haben wollen • Wenig zuhören und kaum Fragen stellen • Es wird nicht das Wesentliche besprochen • Die Gefühlsebene bleibt verdrängt
Methode: Aktives Zuhören 22 • vorurteilsfrei verstehen, was der Sprechende meint • Bestätigen, was gehört wurde • Paraphrasieren, d.h. das Gehörte mit eigenen Worten wiedergeben • das eigene Redebedürfnis bemerken und kontrollieren • freundliche Aufmerksamkeit, auch bei unterschiedlicher Meinung • Blickkontakt halten • Nachfragen stellen
23 1. Übung: aktives Zuhören 3 Personen bilden eine Gruppe Person A Person B Rolle als Sprecher Rolle als Zuhörer spricht über das Thema setzt Methode (ca. 5min) “aktives Zuhören” ein Person C Beobachter-Rolle Beobachtet Person B, macht Notizen, um dann Person B Feedback geben zu können (ca. 5min) Thema für den jeweiligen Sprecher ist: Was ist mein Interesse zum Thema “Familienbetrieb”? ■ Person A, B und C wechseln die Rollen ■ 3 Durchgänge je 10 Min
Lernen und Erinnern 24 Lerneffekte Lernen bedeutet: „step out of your comfort zone“ Nur hören oder hören und machen / tun (100%) nur sehen (25%) sehen (50%)
25 Leistungsnachweis durch zwei Aufgaben 1. Präsentation zum Thema Familienunternehmen - 50 % 2. Seminararbeit - 50 % Zu 1: Präsentation - Zeitrahmen 20 Min -10 Min: Vorstellung des Themas, mit Illustrationen, Video-clips ... -5 Min: Partner- und/oder Gruppenarbeit mit Handout -5 Min: Moderation der Abschluss-Diskussion Die Partner- und/oder Gruppenarbeit soll das Thema erlebbar machen; es geht also nicht nur um eine kognitive Ebene, sondern das Thema soll für jeden nachvollziehbar werden, auch praktisch und emotional Zu 2: Seminararbeit – ca. 10 – 12 Seiten – zum Thema der Präsentation Anmerkung: Kontinuierliche Teilnahme ist bei diesem Konzept eine Voraussetzung, da für die Gruppenarbeit jeweils alle dies mittragen. Wir sind zwar keine „Familien- Gemeinschaft“, aber eine „Projekt-Gemeinschaft“
Übung 1 am 17.10.18 26 Wiederholung der Folien Familienunternehmen - Unterschied erleben von „nur sehen/hören“ zum „machen/ tun“ - Jeder trägt 2 Folien vor - kleine Vorübung für die Präsentation
Übung 2 am 17.10.18 27 Themensuche für Präsentation Ganz bewusst subjektiv: - Was interessiert mich am Thema “Familienbetrieb”?
Setting (Methode Speed Dating) 28 - 2 Personen sitzen sich jeweils gegenüber - Alle Personen mit Blick auf Pinnwand stellen die Frage: „Was interessiert Dich am Thema “Familienbetrieb”? und hören zu - Wenn der Sprechende aufhört, die gleiche Frage noch einmal stellen - Stuhlwechsel /Reihenwechsel nach 3 Min im Uhrzeigersinn - Am Ende der Übung jeder für sich 5 Min notieren, was für ihn/sie das Ergebnis ist
Themenblock Was führt zu Konflikten? (17.10.18)
Gründerphase: 30 produktives Zusammenwirken der Systeme Unter- © Dr. Bernd LeMar Familie nehmen • Die Familie prägt das Unternehmen • Familie ist Motor und Treibstoff für Entwicklung • Ziele: Lebensgrundlage der Familie, Wachstum des Unternehmens
Verwicklungen in der 2. und 3. Generation 31 In vielen Familienunternehmen bildet sich ein bestimmtes Denk- und Verhaltensmuster aus: - Das Wohl des Unternehmens soll an erster Stelle stehen © Dr. Bernd LeMar - Firma geht vor Familie - Oberste Priorität hat das Unternehmen • Die Bedürfnisse und Interessen der Familienmitglieder werden zurückgestellt • Grundsatz: Die Familie ist für das Unternehmen da • Festschreibung dieses Grundsatzes in Leitbildern und Familienverfassungen
Ursache vielfältiger Konflikte und Krisen 32 Dominanz des Unternehmens über die Familie Familie Unternehmen © Dr. Bernd LeMar • Kennzeichen: auf Seite „Familie“ kaum Regelungen (wie Familienverfassung, Eigentümer-Strategie, Erbverträge, Nachfolgekriterien u.a.) • Beziehungen werden zum Wohle des U. „geopfert“ • Familie hat keine Konflikt-Lösungs-Kompetenzen
Fehlender Einbezug bedeutsamer Personen Beispiel: Ehefrau des Gründers bzw. Mutter des Nachfolgers • Die Mutter des Nachfolgers hat einen großen Einfluss • In vielen Familien fühlt sie sich für die “Kinder” verantwortlich • Ihr Einfluss ist oft informell und indirekt
Aussparung unbewusster Gefühle: Analogie: Eisberg-Modell eher rationale-verbale Ebene bewusst eher seelische-psychologische Ebene unbewusst • 1/7 sind sichtbar • die in Sprache formulierten Sachthemen sind die Spitze des Eisbergs • 6/7 unter Wasser bestimmen das Verhalten des Eisbergs • 34 Dies sind Ängste, Wünsche, Gefühle, Tabus usw.
Latente Konflikte erkennen und anerkennen 35 - Latente Konflikte (schwelende Konflikte) sind starke Stressfaktoren - Durch das Vermeiden eines Konfliktes bleibt der Stress bestehen © Dr. Bernd LeMar - Aus einem latenten Konflikt bewusst einen offenen Konflikt schaffen - durch das Ansprechen - Nur offene Konflikte können gelöst werden - Wird ein Konflikt bearbeitet und gelöst, kann sich Wohlbefinden, Harmonie und Gesundheit einstellen
Die früh verinnerlichte Nachfolge 36 © Dr. Bernd LeMar • Gegensteuern wäre: • Ausbildung nicht nur auf das Unternehmen ausgerichtet • Die eigene persönliche Entwicklung in Freiheit belassen • Keinen zu frühen Druck hinsichtlich Führungsübernahme
Konflikt erkennen: 37 Die zu späte Nachfolgeregelung © Dr. Bernd LeMar • Rechtzeitige und klare Regelungen vornehmen • Damit Erbstreitigkeiten und Führungskrisen vermeiden
Themenblock Konflikt-Lösungen (24.10.2018)
Konflikt-Klärung: Initiative ergreifen 39 Initiative zur Kommunikation Kommunikation Klärung • Oft ist unklar: Wer sollte die Initiative ergreifen? • Die Initiative ist der Start zur Kommunikation • Sprachlosigkeit ist oft ein Problem, weniger die Gesprächsführung Die Initiative ist der erste Schritt zur Konfliktklärung und führt zu den gewünschten Zielen
Lösungsansatz: Nachfolge-Kriterien 40 entwickeln Objektive Kriterien wie ... Subjektive Kriterien wie ... - Ausbildung/Studienabschluß - Persönlichkeit und Auftreten - Führungserfahrung in fremden - Kommunikationsfähigkeiten Unternehmen - Belastbarkeit - Auslandaufenthalt - Branchenkenntnisse Eine individuelle Gewichtung der Kriterien gilt es in der Unternehmerfamilie zu erarbeiten
Kraft der Krise nutzen 41 ■ Konflikt ist ein Aufruf für einen Schritt nach vorwärts ■ Konflikt heißt nicht, etwas falsch gemacht zu haben oder gescheitert zu sein – er gehört zum Leben ■ ein ungelöster Konflikt führt in eine Krise ■ Krise im Duden: „Höhe- und Wendepunkt einer gefährlichen Entwicklung“ ■ Krise: Gelegenheit zur Entscheidung ■ Krise wird nur zur Chance, wenn eine Entscheidung getroffen wird
Lösungsansatz: Vertrauen aufbauen 42 • Vertrauen basiert auf faktischer (Know-how, Zuverlässigkeit) und emotionaler Kompetenz (Empathie) • Vertrauen als Brücke zwischen den Generationen • Vertrauen ist Grundlage für erfolgreiche Zusammenarbeit
Vertrauensbildende Maßnahmen 43 • Was fördert das Vertrauen? . Kommunikationsverhalten (Zuhörfähigkeit) . Offenheit für die Sichtweisen anderer . Sich die gemeinsamen Erfolge vor Augen führen . die Stärken stärken . Unterstützungsangebote machen . aufeinander zugehen • Vertrauen wird nicht „gewusst“ sondern „gefühlt“
44 Skript 2. Teil Führungs- und Generationswechsel im Familienbetrieb (Seminar Nr. 083) WS 2018/19 Hochschule München ***** © Dr. Bernd LeMar Dr. Bernd LeMar me@lemar.de www.lemar.de Grafiken/Bilder aus: LeMar, B. Generations- und Führungswechsel in Familienunternehmen. Springer Verlag (2. Auflage 2015)
Start-Übung am 31.10.18 Skript 1. Teil durchgehen mit folgender Methode: 3er Gruppe bilden: - Jede Gruppe stellt 2 Fragen zu allen bisherigen gezeigten Folien - Antworten von LeMar und Diskussion
46 Leistungsnachweis durch zwei Aufgaben 1. Präsentation zum Thema Familienunternehmen - 50 % 2. Seminararbeit - 50 % Zu 1: Präsentation - Zeitrahmen 20 Min -10 Min: Vorstellung des Themas, mit Illustrationen, Video-clips ... -5 Min: Partner- und/oder Gruppenarbeit mit Handout -5 Min: Moderation der Abschluss-Diskussion Die Partner- und/oder Gruppenarbeit soll das Thema erlebbar machen; es geht also nicht nur um eine kognitive Ebene, sondern das Thema soll für jeden nachvollziehbar werden, auch praktisch und emotional
Partnercoaching – Themenfindung für Präsentation: Vertiefung der Themen in 2er Gesprächen ...
Themen Präs. Themen Präs. ... ...
Themen Präs. ...
Themen Präs. ...
Anwärm-Übung am 7.11.18 Welche Familien-Betriebe kennen Sie, in denen der Familien-Name vorkommt? Jeder schreibt 2 Namen an die Tafel und sagt dazu ein paar Sätze, woher er/sie diese kennt und was Sie machen und was Ihnen aufgefallen ist. Allerdings nicht allgemein bekannte wie - Miele - Krupp oder - Bahlsen, sondern Familien-Betriebe, die sie kennen, Also - Elektromüller aus .... - Bäckerei Huber in ...
Ergebnisse der Hausaufgabe am 14.11.18 Welche Familien-Betriebe finden Sie, in denen der Familien-Name mit dem Produkt irgendwie verknüpft wird. Also Buchhandel Buch Molkerei Maier Reisebüro Himmelhoch Busreisen Fernblick Aber auch so: - Pumpen-Fritz Was bedeutet „Nomen est Omen“? Jeder 3 Namen
Ergebnisse der Hausaufgabe am 14.11.18
Frage der persönlichen Identität 54 im Familien-Unternehmen: Wenn Name/Bezeichnung von Familie und Unternehmen gleich ist Familie Unter- nehmen Unternehmens- Name Familien-Name • Wer bin ich als Individuum? • Risiko einer zu intensiven Identifikation mit einer „Sache“ • „Nomen est Omen“
Konfliktlösung 55 • Wodurch geschieht die Lösung durch Konflikte? • Was ist die Grundmethode für Konfliktlösung
Konfliktlösung durch Kommunikation 56 • Kommunikative Kompetenzen • Bewusster Einsatz von Inhalts- und Beziehungsaspekt
Wahrnehmungsmodell 57 • Das Vier-Ohren-Modell (nach Schulz von Thun) Selbstoffenbarung Sachinhalt Was ist denn das für Wie ist der Sachinhalt einer? zu verstehen? © Dr. Bernd LeMar Was ist mit ihm? Beziehung Appell Wie redet der Was soll ich denken, eigentlich mit mir? tun, fühlen aufgrund Wen glaubt er vor sich der Mitteilung? zu haben?
Ausgangspunkt für Konflikt 58 ■ unterschiedliche Meinungen und Sichtweisen ■ ...
Konfliktklärung durch Meta-Kommunikation Sich von der inhaltlichen Ebene lösen können Die eigene Befindlichkeit ansprechen, die mit dem Thema und/oder der Person zu tun haben
Ergebnis guter Konfliktkultur: 60 Klare Ziele und klare Vision • Die Vision schließt emotionale Aspekte mit ein • Gute Kommunikation aller ermöglicht die Ausrichtung auf klare Ziele und bringt die nötige 60 Geschlossenheit
Anstatt Du-Botschaften besser Ich-Botschaften 61 Beispiele für konfliktbringende Du-Botschaften 1. Du hältst Dich nicht an unsere Abmachung! 2. Du denkst immer nur an Deine Interessen! 3. Ziehe doch die Dinge nicht dauernd ins Lächerliche! 4. Du siehst das zu negativ! 5. Du erkennst den Ernst der Sache nicht! Beispiele für Ich-Botschaften 1a. Unsere Abmachung habe ich anders aufgefaßt und ich fühle mich alleingelassen. 2a. Meine Interessen empfinde ich als zu wenig gewürdigt. 3a. Ich habe das Gefühl, die Dinge werden nicht ernst genommen. 4a. Ich möchte nicht nur Probleme besprechen, die mcih belasten, sondern auch Lösungen. 5a. Mich beunruhigt der Ernst der Sache.
Hausarbeit: 62 Ich-Botschaften 1. Schritt: jeder für sich - 10 Min. - Stellen Sie sich einen bestimmten GesprächspartnerIN vor, mit dem Sie gerade einen Meinungsunterschied/Stress/Konflikt haben. - Was sind Ihre Aussagen in Form von Vorwurf, Anklage, was nervt sie, wenn Sie an ihn/ihr denken. Bitte formulieren Sie Ich-Botschaften (3 Sätze aufschreiben) Beispiel: 1. Du denkst immer nur an Deine Interessen! 2. ... 3. . ...
Partnerarbeit: Wandlung von Du-Botschaften zu Ich- 63 Botschaften 1. Schritt: jeder für sich - 10 Min. - Stellen Sie sich einen bestimmten GesprächspartnerIN vor, mit dem Sie gerade einen Meinungsunterschied/Stress/Konflikt haben. - Was sind Ihre Aussagen in Form von Vorwurf, Anklage, was nervt sie, wenn Sie an ihn/ihr denken. Bitte formulieren Sie Du-Botschaften (2 Sätze aufschreiben) Beispiel: 1. Du denkst immer nur an Deine Interessen! 2. ...
Nach der Hausarbeit: 64 Ich-Botschaften 2. Schritt: 2 Personen gehen zusammen, Partnerarbeit Bitte wandeln Sie gemeinsam die mitgebrachten Du-Botschaften in Ich-Botschaften um. 3. Schritt: Partnerwechsel - Einer liest langsam seine 1. Du-Botschaft vor ... und der Hörer/IN spürt, wie diese auf sie/ihn wirkt und was es in einem als Reaktion auslöst, dann liest einer langsam seine entsprechende Du-Botschaft vor, und der Hörer/IN spürt, wie diese wiederum auf sie/ihn wirkt und was es auslöst. Austausch, was der Unterschied ist. Weiter so, alle Sätze/Aussagen durchgehen
Thema Geld (1) 65 Familie Unter- nehmen Unternehmen • Ökonomie • Anteile halten • Erben
Thema Geld (2) • Über Geld spricht man nicht – fast ein Tabu • Wenig Transparenz den Mitarbeitern und Lieferanten gegenüber • Oft ein Jammern auf hohen Niveau Aussprüche wie „Es könnte könnte besser sein“ • Sollten gute Gewinne gemacht worden sein, wird das nicht kommuniziert, es könnte Begehrlichkeiten wecken im Umfeld
Erben … geben und nehmen 67 © Dr. Bernd LeMar • 1. Generation: Führung und Eigentum in einer Hand • In den folgenden Generationen: mehrere Personen involviert • Familie wächst in der Regel schneller als die Firma • Quelle von Führungskrisen und Erbstreitigkeiten
Erbregelung: So war es früher 68 © Dr. Bernd LeMar ■ Vater auf der Suche nach der gerechten Lösung ■ Die anderen wurden nicht zu Beteiligten gemacht ■ Die Eltern übernahmen alleine die Verantwortung für die Regelung
Methode: Familien-Workshops 1. Zusammenkommen aller betroffenen Familienmitglieder 2. Gemeinsames Bearbeiten anstehender Fragen 3. Was sind die Interessen und Begabungen der einzelnen Familienmitglieder? 4. Wie sieht die Vermögens- planung, Erbregelung und Altersvorsorge aus? ■ Die Bearbeitung aller Aspekte sichert das Unternehmen ■ Der systemische Ansatz
Termin 19.12. - Script 2. Teil auf der Homepage - www.lemar.de ab 27.12.2018 - Seminararbeit Abgabe bis 15.1.2019 10-12 Seiten, mit Bilder, Grafiken aus der Präsentation - Noch ein paar Folien - Gemeinsamer Weihnachtsferien-Ausklang bei einem Cafee
Was ist die REALE Tätigkeit eines Moderators? (Also nicht was Sie denken, was ideal wäre) - Brainstorming - Methode, alle bitte vor der Tafel stellen und die Begriffe an Tafel schreiben
72 Kommunikation = Reden und Zuhören • Kommunikation aus dem Latein: teilen, mitteilen, teilnehmen lassen, gemeinsam machen, vereinigen • Im Allgemeinen ist das Verhältnis von Redebedürfnis und Zuhörbedürfnis 70:30. Selten findet ein Dialog von 50% Reden und 50% Zuhören statt • Wenn jeder zu Wort kommen möchte, würde dies folgende Verteilung von Redezeit bedeuten: • Beispiel: 6 Personen im Zeitraum 60 Min - im Durchschnitt für jeden 10 Min Redezeit - im Durchschnitt für jeden 50 Min Zuhörzeit ■ Extreme pragmatische Lösung: Redezeitbeschränkung wie im Bundestag
73 Moderation unterstützt die Zielerreichung Initiative Kommunikation © Dr. Bernd LeMar Moderation der Kommunikation • Viele gehen mehr oder weniger unbewusst davon aus, der oder die andere wäre zuständig für die Initiative zur Kommunikation • „Moderation“ meint überwiegend: Redebedürftige in der Redezeit einschränken • Viele Betroffene haben „inneren Druck“, der sich in „äußeren Ausdruck“ zeigt
Literaturverzeichnis Schweisfurth KL (2014) Der Metzger, der kein Fleisch mehr isst. Oekom, München Simon FB (2011) Die Familie des Familienunternehmens: Ein System zwischen Gefühl und Geschäft. Carl-Auer, Heidelberg Homolka E (2013) Firma geht vor...Familie geht vor... – Vdm, Saarbrücken Kluth O (2011) Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen: Psychologische Aspekte der Nachfolgeregelung. Diplomica Verlag, Hamburg LeMar B (2001. 2. Aufl.) Menschliche Kommunikation im Medienzeitalter Springer-Verlag, Heidelberg LeMar B (2007) in: NEXXT: Unternehmensnachfolge. Die optimale Planung. Hrsg: Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) LeMar, B (2014, 2. Aufl.) Generations- und Führungswechsel im Familienunternehmen, Springer Verlag LeMar B (2018) Interview: Idealerweise sollte ein Unternehmer ..., in: Koeberle-Schmid A (2018, 3. Aufl.) Family Business Governance. Erich Schmidt Verlag Berlin
Alle Präsentationen.
083 Kursbeschreibung Führungs- und Generationenwechsel im Familienbetrieb LeMar, Bernd Rund 70% aller Unternehmen sind Familienbetriebe, d.h. sie befinden sich im Eigentum von Familien oder die Eigentümer haben maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensstrategie. In einem Familienbetrieb kommen zwei sehr unterschiedliche Systeme zusammen: zum einen die Familie als Lebensgemeinschaft und zum anderen das Unternehmen als Arbeitsgemeinschaft. Damit gehen wirtschaftliche als auch familiär- menschliche Aspekte eine enge Verbindung ein, zu denen steuerliche und juristische Themen hinzukommen. Mit Aufzählung der verschiedenen Wissensgebiete wird deutlich, dass das Seminar im Sinne einer interdisziplinären Veranstaltung verschiedene Themengebiete wie Organisation, BWL und Soziologie berührt. Als Schwerpunkt werden im Kontext des Generationswechsels die zwischenmenschlichen Themen behandelt, zu denen die Psychologie bedeutsame Aspekte beitragen kann. Lernziele und Kompetenzen: Die Verbindung der beiden Systeme Familie und Betrieb birgt vielfältige Chancen und Risiken, die in diesem Seminar näher untersucht werden. Für das Verständnis eines Familienbetriebes sind Kenntnisse hinsichtlich systemischer Denkweise unerlässlich. Es geht darum zu erkennen, wie wichtig kommunikative Kompetenzen sind. Es gilt, die Besonderheiten eines Familienbetriebes kennenzulernen. Für Studierende, die später einmal mit dieser Organisationsform zu tun haben werden, in welcher Position und Rolle auch immer, wird es von großem Nutzen sein, sich darauf vorzubereiten. Methode: : Das Seminar ist entsprechend der Thematik interaktiv angelegt. Zunächst werden bei den ersten zwei Terminen Grundlageninformationen durch den Dozenten vermittelt, die mit Übungen vertieft werden. In den Folgeterminen geben die Studierenden Präsentationen, die zu Partner- und Teamarbeiten führen. Spezielle Vorkenntnisse sind nicht erforderlich, allerdings eine regelmäßige aktive Teilnahme. Literatur zur Einstimmung: LeMar, B: Generations- und Führungswechsel im Familienunternehmen, Springer Verlag, 2. Auflage 2014. Ein Skript wird zur Verfügung gestellt. Leistungsnachweis: 50% Präsentation eines frei gewählten Themas, 50% Seminararbeit zum Präsentationsthema am Ende des Semesters.
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