FÜHRUNGS- UND GENERATIONSWECHSEL IM FAMILIENBETRIEB (SEMINAR NR. 083) - WS 2018/19 - DR. BERND LEMAR
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Führungs- und Generationswechsel im
Familienbetrieb
(Seminar Nr. 083)
*****
WS 2018/19
Hochschule München
*****
Dr. Bernd LeMar
© Dr. Bernd LeMar
me@lemar.de
www.lemar.de
Grafiken/Bilder aus: LeMar, B. Generations- und Führungswechsel
in Familienunternehmen. Springer Verlag (2. Auflage 2015)
Spannungsfeld Familien-Unternehmen: 2
zwei unterschiedliche Systeme
Familie Unter-
nehmen
Familie Unternehmen
• Liebe • Leistung
• Vertrauen • Kontrolle
• Verwandtschaftliche • Funktionale
Beziehungen Beziehungen
Es besteht ein natürliches Spannungsfeld
mit Risiken und Chancen
Generationswechsel bedeutet ... 3 Ältere geben etwas ab, Jüngere nehmen etwas auf In allen Organisationen: Königshäuser, Konzerne, politische Organisationen, Vereine ... und auch im Familien-Unternehmen Weg ...
Komplexität beim Übergang 4
© Dr. Bernd LeMar
• 1. Generation: Führung und Eigentum in einer Hand
• In den folgenden Generationen: mehrere Personen
• Quelle von Führungskrisen und Erbstreitigkeiten
Chancen des Familienunternehmens wirken
5
sich produktiv aus
• Der Zusammenhalt der Familie überträgt sich auf das Unternehmen
>>> Loyalität bei den Mitarbeitern (Betriebsfamilie)
• In den Außenbeziehungen finden die Systempartner
(Kunden/Lieferanten u.a.) persönliche Ansprechpartner >>> stärkt
das Vertrauen
• Schnelle und unbürokratische Entscheidungswege >>> führt zu
raschen Reaktionen auf notwendige Veränderungen
• Konflikte werden auf Basis guter Beziehungen gelöst
Unternehmer und Unternehmen 6
• Die Persönlichkeit des Unternehmers prägt das Gesicht des Unternehmens
• Wechselwirkung von Unternehmen und Persönlichkeit des Unternehmers.
• Je stärker die Identifikation des Seniors mit dem Unternehmen, desto
schwieriger die Übergabe zur Junioren-Generation
6
Organisation geprägt 7
vom Senior
• Führungsstil
• Strategie der Firma
• Art der internen
Kommunikation
• Personalbesetzungen
Konfliktarten (1) 8
• Generationskonflikte:
– Eltern und Kinder haben unterschiedliche Werte
und Ziele
– Eigentümer und Nachfolger haben unterschiedliche
Vorstellungen hinsichtlich Erbregelung
– Führungswechsel ist nicht geregelt
• Geschwisterkonflikte:
– Mehrere Geschwister beanspruchen die
Führungsrolle
– Unklarheit der Kompetenzaufteilung bei Mitarbeit
mehrerer GeschwisterKonfliktarten (2) 9 • Weitere mögliche Konflikte zwischen ... – Familienstämmen – Konflikte mit Angeheirateten – Familienmanagern und Mitarbeitern – Eigentümern und Fremdmanagern
Konfliktthema: Loslassen des Seniors 10
Fehlende Perspektive nach dem Ausscheiden
© Dr. Bernd LeMar
• Fokus auf das Unternehmen verdrängt die rechtzeitige Frage
des Seniors: „Was mache ich danach?“
• Verlust der Unternehmerrolle kommt einem Identitätsverlust
gleichKonfliktthema: Erben 11
• Suche nach zahlenmässig gerechter Verteilung
• Hinter einer gefühlten “Zahlen-Ungerechtigkeit” stehen Themen
wie Anerkennung und Wertschätzung
Folie 11Konfliktthema: Übergabe der Führung 12
© Dr. Bernd LeMar
• Es fehlen Kriterien der Nachfolge und darüber wird
unzureichend kommuniziert
• Der Auswahlprozess verläuft nach subjektiven und situativen
GesichtspunktenÜblicher Umgang mit Konflikten (1)
13
Scheinharmonie – Konflikte nicht ansprechen
© Dr. Bernd LeMar
• Harmoniestreben innerhalb der Familie ist verständlich, führt
jedoch zu Unklarheiten
• Statt Scheinharmonie, ehrlicher kommunizieren14
Beispiel-Thema für eine Präsentation:
Bedeutung der Kommunikation im
FamilienunternmenKommunikation als Schlüssel 15
für Lösungen
• Ausgewogenheit von Inhalts- und Beziehungsaspekt
• Sachthemen des Unternehmens dürfen nicht die Beziehungen
in der Familie dominierenÜblicher Umgang mit Konflikten 16
Pochen auf rationale Ebene
Fakten/Daten wie:
rationale Ebene - Umsatzzahlen
denken
analysieren - Strategie-Diskussionen
- Organisation
Gefühle bleiben in der
emotionale Ebene Kommunikation ausgeklammert
spüren
Senior: Wie geht es mit dem
fühlen Ausscheiden?
Junior: Wie geht es mit der
grossen Verantwortung?17 Unausgesprochene Gedanken vom Senior • Kann ich den Verlust von Ansehen und Status akzeptieren? • Kann ich meinem Sohn/Tochter die Führung anvertrauen? • Was sind meine Interessen und Ziele im neuen Lebensabschnitt?
18 Unausgesprochene Gedanken vom Junior • Bin ich der Aufgabe gewachsen? • Lässt mein Vater/Mutter tatsächlich los? • Wem aus der Mannschaft meiner Eltern kann ich vertrauen?
Wirkungen des familiären Faktors 19
Das Klima in der Unternehmerfamilie ist entscheidend
Herzlichkeit zahlt sich aus ...
• Verbundenheit
• Vertrauen
• gemeinsame Begeisterung Fehlende Herzenskraft kostet ...
• nicht selten das Unternehmen
• das Glück der FamilieKrise als Chance 20
■ Bisherige Wege sind zu Ende
Heilsamer Zwang, die Suche nach
neuen Lösungen aufzunehmen
■Nachteile des Bisherigen
werden offenkundig
Konflikt bricht bisheriges destruktives
Schutzverhalten auf, emotionale
Öffnung erweitert den Horizont
■ Gemeinsame Herausforderung
erkennen
Alternativen können sich entwickelnHäufiger Umgang mit Konflikten 21
Viel Reden, wenig zuhören
Slide 31
© Dr. Bernd LeMar
• Aufeinander einreden und Recht haben wollen
• Wenig zuhören und kaum Fragen stellen
• Es wird nicht das Wesentliche besprochen
• Die Gefühlsebene bleibt verdrängtMethode: Aktives Zuhören 22 • vorurteilsfrei verstehen, was der Sprechende meint • Bestätigen, was gehört wurde • Paraphrasieren, d.h. das Gehörte mit eigenen Worten wiedergeben • das eigene Redebedürfnis bemerken und kontrollieren • freundliche Aufmerksamkeit, auch bei unterschiedlicher Meinung • Blickkontakt halten • Nachfragen stellen
23
1. Übung: aktives Zuhören
3 Personen bilden eine Gruppe
Person A Person B
Rolle als Sprecher Rolle als Zuhörer
spricht über das Thema setzt Methode
(ca. 5min) “aktives Zuhören” ein
Person C
Beobachter-Rolle
Beobachtet Person B, macht Notizen, um dann
Person B Feedback geben zu können (ca. 5min)
Thema für den jeweiligen Sprecher ist:
Was ist mein Interesse zum Thema “Familienbetrieb”?
■ Person A, B und C wechseln die Rollen
■ 3 Durchgänge je 10 MinLernen und Erinnern 24
Lerneffekte
Lernen bedeutet:
„step out of your
comfort zone“
Nur hören oder hören und machen / tun (100%)
nur sehen (25%) sehen (50%)25
Leistungsnachweis durch zwei Aufgaben
1. Präsentation zum Thema Familienunternehmen - 50 %
2. Seminararbeit - 50 %
Zu 1:
Präsentation - Zeitrahmen 20 Min
-10 Min: Vorstellung des Themas, mit Illustrationen, Video-clips ...
-5 Min: Partner- und/oder Gruppenarbeit mit Handout
-5 Min: Moderation der Abschluss-Diskussion
Die Partner- und/oder Gruppenarbeit soll das Thema erlebbar machen;
es geht also nicht nur um eine kognitive Ebene, sondern das Thema soll
für jeden nachvollziehbar werden, auch praktisch und emotional
Zu 2:
Seminararbeit – ca. 10 – 12 Seiten – zum Thema der Präsentation
Anmerkung:
Kontinuierliche Teilnahme ist bei diesem Konzept eine Voraussetzung, da für die
Gruppenarbeit jeweils alle dies mittragen. Wir sind zwar keine „Familien-
Gemeinschaft“, aber eine „Projekt-Gemeinschaft“Übung 1 am 17.10.18 26
Wiederholung der Folien
Familienunternehmen
- Unterschied erleben von „nur sehen/hören“ zum „machen/ tun“
- Jeder trägt 2 Folien vor
- kleine Vorübung für die PräsentationÜbung 2 am 17.10.18 27
Themensuche für Präsentation
Ganz bewusst subjektiv:
- Was interessiert mich am Thema
“Familienbetrieb”?Setting (Methode Speed Dating) 28
- 2 Personen sitzen sich jeweils gegenüber
- Alle Personen mit Blick auf Pinnwand stellen die Frage: „Was interessiert Dich
am Thema “Familienbetrieb”? und hören zu
- Wenn der Sprechende aufhört, die gleiche Frage noch einmal stellen
- Stuhlwechsel /Reihenwechsel nach 3 Min im Uhrzeigersinn
- Am Ende der Übung jeder für sich 5 Min notieren, was für ihn/sie das Ergebnis istThemenblock
Was führt zu Konflikten?
(17.10.18)Gründerphase: 30
produktives Zusammenwirken der Systeme
Unter-
© Dr. Bernd LeMar
Familie nehmen
• Die Familie prägt das Unternehmen
• Familie ist Motor und Treibstoff für Entwicklung
• Ziele: Lebensgrundlage der Familie, Wachstum des
UnternehmensVerwicklungen in der 2. und 3. Generation 31
In vielen Familienunternehmen bildet sich ein bestimmtes
Denk- und Verhaltensmuster aus:
- Das Wohl des Unternehmens soll an erster Stelle stehen
© Dr. Bernd LeMar
- Firma geht vor Familie
- Oberste Priorität hat das Unternehmen
• Die Bedürfnisse und Interessen der Familienmitglieder werden
zurückgestellt
• Grundsatz: Die Familie ist für das Unternehmen da
• Festschreibung dieses Grundsatzes in Leitbildern und
FamilienverfassungenUrsache vielfältiger Konflikte und Krisen 32
Dominanz des Unternehmens über die Familie
Familie Unternehmen
© Dr. Bernd LeMar
• Kennzeichen: auf Seite „Familie“ kaum Regelungen (wie
Familienverfassung, Eigentümer-Strategie, Erbverträge,
Nachfolgekriterien u.a.)
• Beziehungen werden zum Wohle des U. „geopfert“
• Familie hat keine Konflikt-Lösungs-KompetenzenFehlender Einbezug
bedeutsamer Personen
Beispiel: Ehefrau des Gründers
bzw. Mutter des Nachfolgers
• Die Mutter des Nachfolgers
hat einen großen Einfluss
• In vielen Familien fühlt sie sich
für die “Kinder” verantwortlich
• Ihr Einfluss ist oft informell und
indirektAussparung unbewusster Gefühle:
Analogie: Eisberg-Modell
eher rationale-verbale Ebene
bewusst
eher seelische-psychologische Ebene
unbewusst
• 1/7 sind sichtbar
• die in Sprache formulierten Sachthemen sind die Spitze des Eisbergs
• 6/7 unter Wasser bestimmen das Verhalten des Eisbergs
• 34
Dies sind Ängste, Wünsche, Gefühle, Tabus usw.Latente Konflikte erkennen und anerkennen 35
- Latente Konflikte (schwelende Konflikte) sind
starke Stressfaktoren
- Durch das Vermeiden eines Konfliktes bleibt
der Stress bestehen
© Dr. Bernd LeMar
- Aus einem latenten Konflikt bewusst einen
offenen Konflikt schaffen - durch das
Ansprechen
- Nur offene Konflikte können gelöst werden
- Wird ein Konflikt bearbeitet und gelöst, kann
sich Wohlbefinden, Harmonie und Gesundheit
einstellenDie früh verinnerlichte Nachfolge 36
© Dr. Bernd LeMar
• Gegensteuern wäre:
• Ausbildung nicht nur auf das Unternehmen ausgerichtet
• Die eigene persönliche Entwicklung in Freiheit belassen
• Keinen zu frühen Druck hinsichtlich FührungsübernahmeKonflikt erkennen: 37
Die zu späte Nachfolgeregelung
© Dr. Bernd LeMar
• Rechtzeitige und klare Regelungen vornehmen
• Damit Erbstreitigkeiten und Führungskrisen vermeidenThemenblock Konflikt-Lösungen (24.10.2018)
Konflikt-Klärung: Initiative ergreifen 39
Initiative
zur
Kommunikation
Kommunikation Klärung
• Oft ist unklar: Wer sollte die Initiative ergreifen?
• Die Initiative ist der Start zur Kommunikation
• Sprachlosigkeit ist oft ein Problem, weniger die Gesprächsführung
Die Initiative ist der erste Schritt zur Konfliktklärung
und führt zu den gewünschten ZielenLösungsansatz: Nachfolge-Kriterien 40
entwickeln
Objektive Kriterien wie ... Subjektive Kriterien wie ...
- Ausbildung/Studienabschluß - Persönlichkeit und Auftreten
- Führungserfahrung in fremden - Kommunikationsfähigkeiten
Unternehmen - Belastbarkeit
- Auslandaufenthalt
- Branchenkenntnisse
Eine individuelle Gewichtung der Kriterien
gilt es in der Unternehmerfamilie zu erarbeitenKraft der Krise nutzen 41
■ Konflikt ist ein Aufruf für einen Schritt nach vorwärts
■ Konflikt heißt nicht, etwas falsch gemacht zu haben
oder gescheitert zu sein – er gehört zum Leben
■ ein ungelöster Konflikt führt in eine Krise
■ Krise im Duden: „Höhe- und Wendepunkt einer
gefährlichen Entwicklung“
■ Krise: Gelegenheit zur Entscheidung
■ Krise wird nur zur Chance, wenn eine Entscheidung
getroffen wirdLösungsansatz: Vertrauen aufbauen 42 • Vertrauen basiert auf faktischer (Know-how, Zuverlässigkeit) und emotionaler Kompetenz (Empathie) • Vertrauen als Brücke zwischen den Generationen • Vertrauen ist Grundlage für erfolgreiche Zusammenarbeit
Vertrauensbildende Maßnahmen 43
• Was fördert das Vertrauen?
. Kommunikationsverhalten (Zuhörfähigkeit)
. Offenheit für die Sichtweisen anderer
. Sich die gemeinsamen Erfolge vor Augen führen
. die Stärken stärken
. Unterstützungsangebote machen
. aufeinander zugehen
• Vertrauen wird nicht „gewusst“ sondern „gefühlt“44
Skript 2. Teil
Führungs- und Generationswechsel im
Familienbetrieb
(Seminar Nr. 083)
WS 2018/19
Hochschule München
*****
© Dr. Bernd LeMar
Dr. Bernd LeMar
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Grafiken/Bilder aus: LeMar, B. Generations- und Führungswechsel
in Familienunternehmen. Springer Verlag (2. Auflage 2015)Start-Übung am 31.10.18 Skript 1. Teil durchgehen mit folgender Methode: 3er Gruppe bilden: - Jede Gruppe stellt 2 Fragen zu allen bisherigen gezeigten Folien - Antworten von LeMar und Diskussion
46
Leistungsnachweis durch zwei Aufgaben
1. Präsentation zum Thema Familienunternehmen - 50 %
2. Seminararbeit - 50 %
Zu 1:
Präsentation - Zeitrahmen 20 Min
-10 Min: Vorstellung des Themas, mit Illustrationen, Video-clips ...
-5 Min: Partner- und/oder Gruppenarbeit mit Handout
-5 Min: Moderation der Abschluss-Diskussion
Die Partner- und/oder Gruppenarbeit soll das Thema erlebbar machen;
es geht also nicht nur um eine kognitive Ebene, sondern das Thema soll
für jeden nachvollziehbar werden, auch praktisch und emotionalPartnercoaching – Themenfindung für
Präsentation:
Vertiefung der Themen in 2er Gesprächen
...Themen Präs.
Themen Präs.
...
...Themen Präs. ...
Themen Präs. ...
Anwärm-Übung am 7.11.18 Welche Familien-Betriebe kennen Sie, in denen der Familien-Name vorkommt? Jeder schreibt 2 Namen an die Tafel und sagt dazu ein paar Sätze, woher er/sie diese kennt und was Sie machen und was Ihnen aufgefallen ist. Allerdings nicht allgemein bekannte wie - Miele - Krupp oder - Bahlsen, sondern Familien-Betriebe, die sie kennen, Also - Elektromüller aus .... - Bäckerei Huber in ...
Ergebnisse der Hausaufgabe am 14.11.18
Welche Familien-Betriebe finden Sie, in
denen der Familien-Name mit dem
Produkt irgendwie verknüpft wird.
Also
Buchhandel Buch
Molkerei Maier
Reisebüro Himmelhoch
Busreisen Fernblick
Aber auch so:
- Pumpen-Fritz
Was bedeutet
„Nomen est Omen“?
Jeder 3 NamenErgebnisse der Hausaufgabe am 14.11.18
Frage der persönlichen Identität 54
im Familien-Unternehmen:
Wenn Name/Bezeichnung von Familie und Unternehmen gleich ist
Familie Unter-
nehmen
Unternehmens-
Name
Familien-Name
• Wer bin ich als Individuum?
• Risiko einer zu intensiven Identifikation mit einer „Sache“
• „Nomen est Omen“Konfliktlösung 55 • Wodurch geschieht die Lösung durch Konflikte? • Was ist die Grundmethode für Konfliktlösung
Konfliktlösung durch Kommunikation 56 • Kommunikative Kompetenzen • Bewusster Einsatz von Inhalts- und Beziehungsaspekt
Wahrnehmungsmodell 57
• Das Vier-Ohren-Modell
(nach Schulz von Thun)
Selbstoffenbarung Sachinhalt
Was ist denn das für Wie ist der Sachinhalt
einer? zu verstehen?
© Dr. Bernd LeMar
Was ist mit ihm?
Beziehung Appell
Wie redet der Was soll ich denken,
eigentlich mit mir? tun, fühlen aufgrund
Wen glaubt er vor sich der Mitteilung?
zu haben?Ausgangspunkt für Konflikt 58
■
unterschiedliche
Meinungen und
Sichtweisen
■ ...Konfliktklärung durch Meta-Kommunikation Sich von der inhaltlichen Ebene lösen können Die eigene Befindlichkeit ansprechen, die mit dem Thema und/oder der Person zu tun haben
Ergebnis guter Konfliktkultur: 60
Klare Ziele und klare Vision
• Die Vision schließt emotionale Aspekte mit ein
• Gute Kommunikation aller ermöglicht die Ausrichtung auf
klare Ziele und bringt die nötige
60 GeschlossenheitAnstatt Du-Botschaften besser Ich-Botschaften 61
Beispiele für konfliktbringende Du-Botschaften
1. Du hältst Dich nicht an unsere Abmachung!
2. Du denkst immer nur an Deine Interessen!
3. Ziehe doch die Dinge nicht dauernd ins Lächerliche!
4. Du siehst das zu negativ!
5. Du erkennst den Ernst der Sache nicht!
Beispiele für Ich-Botschaften
1a. Unsere Abmachung habe ich anders aufgefaßt und ich fühle mich
alleingelassen.
2a. Meine Interessen empfinde ich als zu wenig gewürdigt.
3a. Ich habe das Gefühl, die Dinge werden nicht ernst genommen.
4a. Ich möchte nicht nur Probleme besprechen, die mcih belasten, sondern
auch Lösungen.
5a. Mich beunruhigt der Ernst der Sache.Hausarbeit: 62
Ich-Botschaften
1. Schritt: jeder für sich - 10 Min.
- Stellen Sie sich einen bestimmten GesprächspartnerIN vor, mit dem Sie
gerade einen Meinungsunterschied/Stress/Konflikt haben.
- Was sind Ihre Aussagen in Form von Vorwurf, Anklage, was nervt sie, wenn
Sie an ihn/ihr denken. Bitte formulieren Sie Ich-Botschaften
(3 Sätze aufschreiben)
Beispiel:
1. Du denkst immer nur an Deine Interessen!
2. ...
3. . ...Partnerarbeit:
Wandlung von Du-Botschaften zu Ich- 63
Botschaften
1. Schritt: jeder für sich - 10 Min.
- Stellen Sie sich einen bestimmten GesprächspartnerIN vor, mit dem Sie
gerade einen Meinungsunterschied/Stress/Konflikt haben.
- Was sind Ihre Aussagen in Form von Vorwurf, Anklage, was nervt sie, wenn
Sie an ihn/ihr denken. Bitte formulieren Sie Du-Botschaften
(2 Sätze aufschreiben)
Beispiel:
1. Du denkst immer nur an Deine Interessen!
2. ...Nach der Hausarbeit: 64
Ich-Botschaften
2. Schritt:
2 Personen gehen zusammen, Partnerarbeit
Bitte wandeln Sie gemeinsam die mitgebrachten Du-Botschaften in
Ich-Botschaften um.
3. Schritt: Partnerwechsel
- Einer liest langsam seine 1. Du-Botschaft vor ... und der Hörer/IN spürt,
wie diese auf sie/ihn wirkt und was es in einem als Reaktion auslöst, dann
liest einer langsam seine entsprechende Du-Botschaft vor, und der
Hörer/IN spürt, wie diese wiederum auf sie/ihn wirkt und was es auslöst.
Austausch, was der Unterschied ist.
Weiter so, alle Sätze/Aussagen durchgehenThema Geld (1) 65
Familie Unter-
nehmen
Unternehmen
• Ökonomie
• Anteile halten
• ErbenThema Geld (2) • Über Geld spricht man nicht – fast ein Tabu • Wenig Transparenz den Mitarbeitern und Lieferanten gegenüber • Oft ein Jammern auf hohen Niveau Aussprüche wie „Es könnte könnte besser sein“ • Sollten gute Gewinne gemacht worden sein, wird das nicht kommuniziert, es könnte Begehrlichkeiten wecken im Umfeld
Erben … geben und nehmen 67
© Dr. Bernd LeMar
• 1. Generation: Führung und Eigentum in einer Hand
• In den folgenden Generationen: mehrere Personen involviert
• Familie wächst in der Regel schneller als die Firma
• Quelle von Führungskrisen und ErbstreitigkeitenErbregelung: So war es früher 68
© Dr. Bernd LeMar
■ Vater auf der Suche nach der gerechten Lösung
■ Die anderen wurden nicht zu Beteiligten gemacht
■ Die Eltern übernahmen alleine die Verantwortung für die RegelungMethode: Familien-Workshops
1. Zusammenkommen aller
betroffenen Familienmitglieder
2. Gemeinsames Bearbeiten
anstehender Fragen
3. Was sind die Interessen und
Begabungen der einzelnen
Familienmitglieder?
4. Wie sieht die Vermögens-
planung, Erbregelung und
Altersvorsorge aus?
■ Die Bearbeitung aller Aspekte sichert das Unternehmen
■ Der systemische AnsatzTermin 19.12. - Script 2. Teil auf der Homepage - www.lemar.de ab 27.12.2018 - Seminararbeit Abgabe bis 15.1.2019 10-12 Seiten, mit Bilder, Grafiken aus der Präsentation - Noch ein paar Folien - Gemeinsamer Weihnachtsferien-Ausklang bei einem Cafee
Was ist die REALE Tätigkeit eines Moderators?
(Also nicht was Sie denken, was ideal wäre)
- Brainstorming
- Methode, alle bitte vor der Tafel stellen und die Begriffe an Tafel schreiben72
Kommunikation = Reden und Zuhören
• Kommunikation aus dem Latein:
teilen, mitteilen, teilnehmen lassen, gemeinsam machen,
vereinigen
• Im Allgemeinen ist das Verhältnis von Redebedürfnis
und Zuhörbedürfnis 70:30. Selten findet ein Dialog
von 50% Reden und 50% Zuhören statt
• Wenn jeder zu Wort kommen möchte, würde dies
folgende Verteilung von Redezeit bedeuten:
• Beispiel: 6 Personen im Zeitraum 60 Min
- im Durchschnitt für jeden 10 Min Redezeit
- im Durchschnitt für jeden 50 Min Zuhörzeit
■ Extreme pragmatische Lösung: Redezeitbeschränkung wie im Bundestag73
Moderation unterstützt die
Zielerreichung
Initiative Kommunikation
© Dr. Bernd LeMar
Moderation der Kommunikation
• Viele gehen mehr oder weniger unbewusst davon aus, der oder die andere wäre
zuständig für die Initiative zur Kommunikation
• „Moderation“ meint überwiegend: Redebedürftige in der Redezeit einschränken
• Viele Betroffene haben „inneren Druck“, der sich in „äußeren Ausdruck“ zeigtLiteraturverzeichnis
Schweisfurth KL (2014) Der Metzger, der kein Fleisch mehr isst. Oekom, München
Simon FB (2011) Die Familie des Familienunternehmens:
Ein System zwischen Gefühl und Geschäft. Carl-Auer, Heidelberg
Homolka E (2013) Firma geht vor...Familie geht vor... – Vdm, Saarbrücken
Kluth O (2011) Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen:
Psychologische Aspekte der Nachfolgeregelung. Diplomica Verlag, Hamburg
LeMar B (2001. 2. Aufl.) Menschliche Kommunikation im Medienzeitalter
Springer-Verlag, Heidelberg
LeMar B (2007) in: NEXXT: Unternehmensnachfolge. Die optimale Planung.
Hrsg: Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi)
LeMar, B (2014, 2. Aufl.) Generations- und Führungswechsel im Familienunternehmen,
Springer Verlag
LeMar B (2018) Interview: Idealerweise sollte ein Unternehmer ...,
in: Koeberle-Schmid A (2018, 3. Aufl.) Family Business Governance. Erich Schmidt Verlag BerlinAlle Präsentationen.
083 Kursbeschreibung Führungs- und Generationenwechsel im Familienbetrieb LeMar, Bernd Rund 70% aller Unternehmen sind Familienbetriebe, d.h. sie befinden sich im Eigentum von Familien oder die Eigentümer haben maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensstrategie. In einem Familienbetrieb kommen zwei sehr unterschiedliche Systeme zusammen: zum einen die Familie als Lebensgemeinschaft und zum anderen das Unternehmen als Arbeitsgemeinschaft. Damit gehen wirtschaftliche als auch familiär- menschliche Aspekte eine enge Verbindung ein, zu denen steuerliche und juristische Themen hinzukommen. Mit Aufzählung der verschiedenen Wissensgebiete wird deutlich, dass das Seminar im Sinne einer interdisziplinären Veranstaltung verschiedene Themengebiete wie Organisation, BWL und Soziologie berührt. Als Schwerpunkt werden im Kontext des Generationswechsels die zwischenmenschlichen Themen behandelt, zu denen die Psychologie bedeutsame Aspekte beitragen kann. Lernziele und Kompetenzen: Die Verbindung der beiden Systeme Familie und Betrieb birgt vielfältige Chancen und Risiken, die in diesem Seminar näher untersucht werden. Für das Verständnis eines Familienbetriebes sind Kenntnisse hinsichtlich systemischer Denkweise unerlässlich. Es geht darum zu erkennen, wie wichtig kommunikative Kompetenzen sind. Es gilt, die Besonderheiten eines Familienbetriebes kennenzulernen. Für Studierende, die später einmal mit dieser Organisationsform zu tun haben werden, in welcher Position und Rolle auch immer, wird es von großem Nutzen sein, sich darauf vorzubereiten. Methode: : Das Seminar ist entsprechend der Thematik interaktiv angelegt. Zunächst werden bei den ersten zwei Terminen Grundlageninformationen durch den Dozenten vermittelt, die mit Übungen vertieft werden. In den Folgeterminen geben die Studierenden Präsentationen, die zu Partner- und Teamarbeiten führen. Spezielle Vorkenntnisse sind nicht erforderlich, allerdings eine regelmäßige aktive Teilnahme. Literatur zur Einstimmung: LeMar, B: Generations- und Führungswechsel im Familienunternehmen, Springer Verlag, 2. Auflage 2014. Ein Skript wird zur Verfügung gestellt. Leistungsnachweis: 50% Präsentation eines frei gewählten Themas, 50% Seminararbeit zum Präsentationsthema am Ende des Semesters.
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