Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV - Information
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Information Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Stand: Juni 2011 www.baymevbm.de/Leistungsbeurteilung
Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Vorwort X bayme vbm – Juni 2011 Vorwort Mit der Leistungsbeurteilung Chancen zur Mitarbeiterführung nutzen Leistungsbeurteilungen sind seit langem fester Bestandteil tariflicher Regelungen. Die ursprünglichen Tarifverträge für Zeitlohnarbeiter sowie für Angestellte begründeten eine lange Tradition tariflicher Leistungsbeurteilungen in den Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Das EntgeltRahmenAbkommen (ERA) vom 01. November 2005 setzt diese Tradition auf der Basis neuer tariflicher Regelungen fort. Die Beurteilungsmerkmale und Beurtei- lungsstufen wurden modernisiert, eine größere Freiheit bei der betrieblichen Ausgestal- tung ermöglicht. In der Metall- und Elektroindustrie arbeitet die Mehrzahl der tariflichen Arbeitnehmer im Entgeltgrundsatz Zeitentgelt mit der Methode Leistungsbeurteilung. Demzufolge wird mit dieser Methode am häufigsten der Bezug zwischen Leistungsver- halten und dem tariflichen Entgelt hergestellt. Der vorliegende Leitfaden zur Anwendung der ERA-Leistungsbeurteilung soll der be- trieblichen Führungskraft als Orientierung und zugleich als Handlungsanleitung für die sachgerechte Anwendung des § 7 ERA-TV bei der Beurteilung ihrer Arbeitnehmer die- nen. Der Leitfaden beinhaltet die in der bisherigen Beurteilungspraxis gesammelten tarifli- chen und betrieblichen Erfahrungen und ermöglicht den Rückgriff auf ein breites Spekt- rum betrieblich bewährter Hilfsmittel. Er soll Anregungen für die betriebliche Ausgestal- tung und Anwendung des tariflichen Leistungsbeurteilungsverfahrens liefern. Er entstand in enger Zusammenarbeit mit dem Institut für angewandte Arbeitswissen- schaft (IfaA), namentlich Dr. Klaus-Detlev Becker, dem an dieser Stelle herzlicher Dank gilt. Die Erläuterungen beziehen sich zwar vorrangig auf die Umsetzung des tariflich vorge- geben Systems. Nachdem die Leistungsbeurteilung auch in betrieblich vereinbarten Entgeltsystemen sinnvoll angewandt werden kann, bietet die Broschüre auch für viele Betriebe, die den ERA nicht anwenden, wertvolle Anregungen. Bertram Brossardt 29. Juni 2011
Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Inhalt X bayme vbm – Juni 2011 Inhalt 1 ERA – Das Entgeltsystem .......................................................................... 1 1.1 Vergleich der Entgeltgrundsätze ................................................................... 2 1.2 Höhe des leistungsabhängigen Entgelts ....................................................... 3 2 Die tarifliche Leistungsbeurteilung ........................................................... 5 2.1 Die Leistungsbeurteilung als Führungsinstrument ......................................... 5 2.2 Anforderungen an das Leistungsbeurteilungssystem .................................... 8 2.3 Der tarifliche Rahmen der Leistungsbeurteilung: § 7 ERA-TV ....................... 9 2.4 Der tarifliche Beurteilungsbogen ................................................................. 13 2.5 Hinweise zur Anwendung des Beurteilungsbogens ..................................... 13 2.6 Die Beurteilungsmerkmale .......................................................................... 14 2.6.1 Effizienz ...................................................................................................... 15 2.6.2 Qualität ....................................................................................................... 16 2.6.3 Persönlicher Einsatz ................................................................................... 16 2.6.4 Methodisches Arbeiten ............................................................................... 18 2.6.5 Zusammenarbeit ......................................................................................... 18 2.7 Die Beurteilungsstufen ................................................................................ 20 2.7.1 Stufe A ........................................................................................................ 21 2.7.2 Stufe B ........................................................................................................ 21 2.7.3 Stufe C........................................................................................................ 21 2.7.4 Stufe D........................................................................................................ 22 2.7.5 Stufe E ........................................................................................................ 22 2.8 Beispiel Beurteilungsstufen im Instandhaltungsbereich ............................... 23 2.8.1 Effizienz ...................................................................................................... 23 2.8.2 Qualität ....................................................................................................... 23 2.8.3 Persönlicher Einsatz ................................................................................... 24 2.8.4 Methodisches Arbeiten ............................................................................... 24 2.8.5 Zusammenarbeit ......................................................................................... 25 3 Prozess der Leistungsbeurteilung........................................................... 27 3.1 Wer beurteilt? ............................................................................................. 27 3.2 Wann wird beurteilt? ................................................................................... 27 3.3 Wie wird beurteilt? ...................................................................................... 28
Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Inhalt X bayme vbm – Juni 2011 3.4 Ablaufschritte für einen Beurteilungsprozess .............................................. 29 3.4.1 Beurteilungskriterien und Erwarten festlegen und kommunizieren .............. 30 3.4.2 Systematische Beobachtung des Mitarbeiters............................................. 30 3.4.3 Notieren der Beobachtung, zeitnahe Kommunikation bei Abweichungen .... 31 3.4.4 Durchführen der Beurteilung ....................................................................... 32 3.4.5 Überprüfung des Beurteilungsergebnisses im Quervergleich ...................... 35 3.4.6 Beurteilungsgespräch ................................................................................. 37 3.4.7 Ermitteln und Ausweisen der Leistungszulage ............................................ 37 4 Beurteilungsfehler und Tendenzen ......................................................... 38 4.1 Beurteilungsfehler ....................................................................................... 38 4.1.1 Vorurteile (Sympathie / Antipathie) .............................................................. 38 4.1.2 „Halo“-Effekt................................................................................................ 39 4.1.3 „Kontakt“-Effekt ........................................................................................... 39 4.1.4 Kontrastfehler ............................................................................................. 39 4.1.5 Beurteilung aus zweiter Hand ..................................................................... 39 4.1.6 Voreilige Schlussfolgerungen ...................................................................... 40 4.1.7 Maßstab-Fehler .......................................................................................... 40 4.2 Tendenzen .................................................................................................. 40 5 Leitsätze der Leistungsbeurteilung ......................................................... 42 5.1 Leitsatz 1: Ausreichende Einarbeitung sicherstellen ................................... 42 5.2 Leitsatz 2: Anforderungen von Ausführung der Arbeitsaufgabe trennen ...... 42 5.3 Leitsatz 3: Leistungsergebnis- und verhalten bewerten ............................... 42 5.4 Leitsatz 4: Beurteilungsmerkmale getrennt betrachten ................................ 42 5.5 Leitsatz 5: Beurteilungsmerkmale je Arbeitsaufgabe interpretieren ............. 43 5.6 Leitsatz 6: Beurteilung objektiv durchführen ................................................ 43 5.7 Leitsatz 7: Gesamtleistung bewerten .......................................................... 43 5.8 Leitsatz 8: Gesamtes Beurteilungsspektrum nutzen .................................... 43 5.9 Leitsatz 9: Quervergleich nutzen ................................................................. 44 5.10 Leitsatz 10: Ausreichend Zeit einplanen...................................................... 44 6 Das Beurteilungsgespräch ....................................................................... 45 6.1 Inhalt und Bedeutung .................................................................................. 45 6.2 Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs .................................................... 46
Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Inhalt X bayme vbm – Juni 2011 6.3 Empfehlungen zum Gesprächsablauf ......................................................... 48 6.4 Nachbereitung der Leistungsbeurteilung ..................................................... 48 Abbildungsverzeichnis ................................................................................................ 50 Tabellenverzeichnis .................................................................................................... 51 Anhang ....................................................................................................................... 52 Ansprechpartner / Impressum ..................................................................................... 56
Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV ERA – Das Entgeltsystem
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bayme vbm – Juni 2011
1 ERA – Das Entgeltsystem
Einheitliches Entgelt für alle Arbeitnehmer
Für alle Arbeitnehmer im Unternehmen gibt es seit Einführung des EntgeltRahmenAb-
kommens (ERA) nur noch ein gemeinsames Entgeltsystem, in dem sowohl das Grund-
entgelt als auch das leistungsabhängige Entgelt in gleicher Weise berechnet werden.
Unterschiede zwischen Angestellten und Arbeitern sind somit weggefallen.
Entscheidend für die Eingruppierung in eine der Entgeltgruppen sind die Anforderun-
gen der gesamten übertragenen Arbeitsaufgabe. Die Eingruppierung bestimmt die Hö-
he des Grundentgelts. Zusätzlich zum Grundentgelt wird ein leistungsabhängiges Ent-
gelt bezahlt. Das Leistungsergebnis ist in Abhängigkeit vom Entgeltgrundsatz mit den
nachfolgenden Methoden zu ermitteln:
Entgeltgrundsatz Methode
Zeitentgelt Leistungsbeurteilung
Leistungsentgelt Kennzahlenvergleich
(Akkord, Prämie)
Zielentgelt Soll- / Ist-Vergleich im Rahmen einer Zielvereinbarung
Die Entgeltgrundsätze und Methoden sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Mit
freiwilliger Betriebsvereinbarung können die Methoden miteinander kombiniert werden.
Abbildung 1
ERA-Entgeltaufbau
Wie wird die Arbeitsaufgabe ausgeführt? Leistungs-
Arbeitsverhalten und Arbeitsergebnis abhängiges
Entgelt
Beurteilung durchschnittlich
Akkord Prämie Zielvereinbarung Kombination 14 % im Betrieb
Was erfordert die übertragene Arbeitsaufgabe? Grundentgelt
Anforderungen der Aufgabe 12 Entgeltgruppen
EG 1 bis EG 12 mit
Entgeltgruppen-Texte 13 Anforderungs-
Orientierungsbeispiele niveausInformation – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV ERA – Das Entgeltsystem
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bayme vbm – Juni 2011
1.1 Vergleich der Entgeltgrundsätze
Die Methoden zum leistungsabhängigen Entgelt beinhalten verschiedene Chancen und
Risiken und stellen unterschiedliche Anforderungen an Pflege und Führungsverhalten:
Tabelle 1
Chancen und Risiken des leistungsabhängigen Entgelts
Beurteilung Zielvereinbarung Kennzahlenvergleich
– Transparenz der Leis- – Quantitative und quali- – Objektive, mess- und /
tungserwartungen tative Ziele können oder zählbare Leis-
durch das Mitarbeiter- kombiniert werden tungsergebnisse
gespräch – Die Ziele können pro durch Kennzahlen
– Die Leistungserwar- Zielvereinbarungsperio- – Hohe Transparenz
tungen (Vorgaben) de neu vereinbart wer- – Zeitlich aktuelle Er-
werden durch die Füh- den mittlung der Leis-
rungskraft festgelegt – Die Soll-Werte (Ziele) tungsergebnisse
Chancen
– Definierter und steuer- werden zwischen der – Strukturale Führung
barer Mittelwert der Führungskraft und dem über die zugrunde lie-
Leistungsergebnisse Arbeitnehmer vereinbart genden Kennzahlen
– Subjektive Beurteilung – Hoher Aufwand für die – Hoher Aufwand für die
des Leistungsergeb- Ermittlung von Zielen Ermittlung und Pflege
nisses und der Beurteilung des von Soll-Werten sowie
– Hoher Zeitaufwand für Zielerfüllungsgrades die Erfassung und
die Durchführung der – Hoher Zeitaufwand für Auswertung von Ist-
Mitarbeitergespräche die Durchführung der Werten
– Vergangenheitsorien- Mitarbeitergespräche – Festlegung der Soll-
tierte Ermittlung des – Die Geschäftsführung Werte durch Arbeitge-
Leistungsergebnisses muss die Vorausset- ber und Betriebsrat in
zungen für eine Zielver- einer Betriebsverein-
Risiken
einbarung schaffen barung
– Soll-Werte lassen sich
schwer neu festlegen
– Geringer Anspruch an Hoher Anspruch an die – Hoher Anspruch an
die Ermittlung, Pflege, Ermittlung, Pflege, Er- die Ermittlung, Pflege,
aufwand
Pflege-
Erfassung und Aus- fassung und Auswer- Erfassung und Aus-
wertung der erforderli- tung der erforderlichen wertung der erforderli-
chen Daten. Daten. chen Daten.
– Hoher Anspruch be- – Hoher Anspruch bezüg- – Geringerer Anspruch
Führungs-
verhalten
züglich des Führungs- lich des Führungsver- bezüglich des Füh-
verhaltens an die Füh- haltens an die Füh- rungsverhaltens an
rungskräfte. rungskräfte. die Führungskräfte.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV ERA – Das Entgeltsystem
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bayme vbm – Juni 2011
Beim Aufwand an Datenermittlung und -pflege sowie beim Anspruch an die Führungs-
kräfte gibt es eine Reihe signifikanter Unterschiede. Die kennzahlengestützten Metho-
den Prämie und Akkord ermöglichen zwar auf den ersten Blick eine relativ objektive
Leistungsmessung, bedingen aber eine gute Datenqualität und führen zu erheblichem
Aufwand bei der nachhaltigen Pflege der Messgrößen. Trotzdem besteht die Gefahr,
dass der Leistungsbezug nicht auf Dauer gewährleistet werden kann. Bekannt ist z. B.
beim Akkord der Effekt des „schleichenden Produktivitätsfortschritts“, der häufig keine
neuen Zeitaufnahmen nach sich zieht, aber zu einer Verfälschung der Leistungsergeb-
nisse führt. Der personale Führungsaufwand ist bei Prämie und Akkord dagegen gerin-
ger. Anders bei der Zielvereinbarung. Die Ziele sind periodisch individuell zwischen
Unternehmen und Mitarbeiter zu vereinbaren, was zu hoher Flexibilität und Steuerbar-
keit führt, jedoch sehr hohe Anforderungen an die Führungsqualität und Firmenkultur
stellt. Beim Zeitentgelt mit Leistungsbeurteilung ist der Anspruch an die Führungskräfte
vergleichbar hoch wie beim Zielentgelt, der zeitliche Aufwand zur Vorbereitung und
Durchführung ist aber geringer. Als Vorteile der Leistungsbeurteilung sind die Möglich-
keiten zur individuellen Definition der Leistungserwartungen durch den Beurteiler sowie
eine eher steuerbare Höhe des Leistungsentgelts zu nennen. Schwächen in der be-
trieblichen Anwendung der Leistungsbeurteilung sind häufig unveränderte Leistungskri-
terien und -erwartungen, die die Dynamik in der Leistungsentwicklung behindern. Aus
diesem Grund sollten Beurteilungssysteme regelmäßig betrieblich überprüft und gege-
benenfalls angepasst oder sogar abgelöst werden.
Grundsätzlich haben alle Methoden zum leistungsabhängigen Entgelt ihre Berechti-
gung und geeigneten Anwendungsfälle, so dass man keine eindeutige Präferenz aus-
sprechen kann. Zu beachten ist bei allen Systemen, dass sie mit dem Betriebsrat in
einer Betriebsvereinbarung zu regeln sind. Die Zielvereinbarung sowie die Kombination
mehrerer Methoden kann nur in einer „freiwilligen“ Betriebsvereinbarung geregelt wer-
den, das heißt diese Anwendungen können im Gegensatz zu Prämie / Akkord oder
Zeitentgelt nicht durch eine tarifliche Schlichtung „erzwungen“ werden.
1.2 Höhe des leistungsabhängigen Entgelts
Die Summe der leistungsabhängigen Entgelte soll bezogen auf den Betrieb 14 Prozent
der Grundentgeltsumme ergeben. Das heißt nicht, dass bei Anwendung unterschiedli-
cher Methoden diese im Einzelnen von diesem Durchschnitt nicht abweichen können.
Wichtig ist hier nur der betriebliche Durchschnitt. Jede Vereinbarung muss aber grund-
sätzlich die Möglichkeit beinhalten zwischen null und 28 Prozent zusätzliches leis-
tungsabhängiges Entgelt bezogen auf das Grundentgelt verdienen zu können. Ferner
muss sie so gestaltet sein, dass ein Durchschnitt von 14 Prozent erreicht werden kann
(nicht „muss“).
Weicht der betriebliche Durchschnitt der Summe aller leistungsabhängigen Entgelte
von 14 Prozent ab, treten nachfolgende tarifliche Regelungen in Kraft:
– Liegt der betriebliche Durchschnitt zwischen 13 und 15 Prozent sind keine weiteren
Maßnahmen notwendig.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV ERA – Das Entgeltsystem
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bayme vbm – Juni 2011
– Überschreitet der betriebliche Durchschnitt 15 Prozent, so sind die Gründe zwi-
schen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu
ergreifen um die Ursachen zu bereinigen. An erster Stelle steht hier die Schulung
der Vorgesetzten im Umgang mit der Leistungsbeurteilung. Damit verbunden ist ei-
ne Anpassung der Leistungserwartungen für künftige Abrechnungsperioden.
– Unterschreitet der betriebliche Durchschnitt 13 Prozent, so sind die Gründe zwi-
schen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu
ergreifen um die Ursachen zu bereinigen. Das sind hier beispielweise Qualifizie-
rungsmaßnahmen für Mitarbeiter, um deren Leistungsfähigkeit zu steigern.
– Unterschreitet der betriebliche Durchschnitt 12,5 Prozent, so ist eine Aufzahlung
vorzunehmen und zwar derart, dass der betriebliche Durchschnitt mindestens 13
Prozent erreicht. Die Art und Durchführung der Aufzahlung ist mit dem Betriebsrat
zu vereinbaren. Anzustreben ist hier eine besondere Berücksichtigung der Leis-
tungsträger.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
2 Die tarifliche Leistungsbeurteilung
Das System der ERA-Leistungsbeurteilung
Betrachten wir den Entgeltgrundsatz Zeitentgelt so ist festzuhalten:
– Arbeitnehmer erhalten je nach Leistung eine Leistungszulage, die in einem Pro-
zentsatz zum tariflichen Grundentgelt auszuweisen und bei jeder Tariferhöhung
entsprechend anzuheben ist.
– Die zu gewährende Leistungszulage ist auf der Grundlage der Ergebnisse einer
methodischen Leistungsbeurteilung festzusetzen.
2.1 Die Leistungsbeurteilung als Führungsinstrument
Die kontinuierliche Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit erfordert von den Füh-
rungskräften den ständigen Dialog mit den Arbeitnehmern und auch die Rückmeldung
über die gezeigten Leistungen. Dementsprechend stellt die Beurteilung der Leistungen
der Arbeitnehmer und die Rückmeldung der Ergebnisse an die Beurteilten eine ständi-
ge Aufgabe der Führungskräfte dar und ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Füh-
rungsprozesses. Das Leistungsverhalten der Arbeitnehmer ist zudem eine wichtige
Grundlage für personalwirtschaftliche Entscheidungen im Unternehmen (s. Abb. 2).
Ohne Beurteilung des Leistungsverhaltens ist eine fundierte Personalwirtschaft nicht
möglich.
Abbildung 2
Leistungsbeurteilung als zentrales Element der Personalwirtschaft
Personal-
Einsatzplanung
Personal- Leistungs- Leistungs-
Leistung
Gewinnung Beurteilung Honorierung
Personal-
Entwicklung
Zugleich stellt das Zeitentgelt mit der Methode „Beurteilen“ die am häufigsten ange-
wandte Verknüpfung zwischen Leistung und Entgelt dar. Dabei fördert die an Leis-
tungsmerkmalen orientierte Differenzierung des Entgelts die Leistungsbereitschaft undInformation – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
-erbringung, indem sie nach ergebnis- und verhaltensorientierten Gesichtspunkten
Leistungsunterschiede erfasst und honoriert. Anders als beim Kennzahlenvergleich
und bei Zielvereinbarungen auf Basis quantitativer Ziele werden beim Beurteilen die
Leistungen auf der Basis sachgerechter und gegebenenfalls betrieblich zu vereinba-
render Kriterien und Beurteilungsstufen ermittelt. In der Regel sind diese verbal be-
schrieben und werden für einen vereinbarten Bezugszeitraum durch eine vom Arbeit-
geber beauftragte Führungskraft bewertet. Eine unmittelbare Bindung der Leistungszu-
lage an gemessene Ergebnisse ist meist nicht gegeben.
Ziel der Leistungsbeurteilung ist die Quantifizierung der Leistung während des zurück-
liegenden Beurteilungszeitraums durch Vergleich der gezeigten Leistung mit beschrie-
benen Leistungsstufen, denen Punktwerte zugeordnet sind. Von der Höhe dieser quan-
tifizierten Leistung ist dann die Höhe der Leistungszulage abhängig. Bezüglich der
Leistungsbeurteilung haben Geschäftsführung und Arbeitnehmer jeweils spezifische
Erwartungen. Diese sind nur dann erreichbar, wenn für unterschiedliche Leistungen
auch unterschiedlich hohe Leistungszulagen gezahlt werden, das bedeutet, hohe Leis-
tungszulagen für hohe Leistung und niedrige Leistungszulagen für niedrige Leistung.
Beurteilungssysteme ermöglichen dem Beurteiler anhand der festgelegten Beurtei-
lungsmerkmale eine differenzierte Betrachtung der Leistungsergebnisse und des
-verhaltens der einzelnen Arbeitnehmer. Voraussetzung dafür ist, dass die Beurteiler
entsprechend eingewiesen und geschult sind.
Tabelle 2
Zweck und Ziele der Leistungsbeurteilung
…aus Sicht des Unternehmens …aus Sicht des Beschäftigten
– Personalführung einheitlicher und – Bedürfnis nach Anerkennung befriedi-
wirksamer gestalten gen
– Personalplanung (Einsatz und – Leistungsstärken und –schwächen
Entwicklung) verbessern erkennen
– Personelle Maßnahmen (Auswahl, – Potenziale zur persönlichen Entwick-
Versetzung etc.) überprüfen lung klären
– Anreize zur Leistungsverbesserung – Belohnung (Leistungszulage) und
(Motivation) setzen Anerkennung (Aufstieg) erhalten
– Bestandteile des Arbeitsentgelts – Kontakt zum Vorgesetzen verbessern
leistungsgerecht ermitteln beziehungsweise vertiefen
– Individuelle Leistungen honorieren
Fazit: Eine Leistungsbeurteilung ist nur dann sinnvoll angewendet, wenn für unter-
schiedliche Leistungen auch unterschiedlich hohe Leistungszulagen gewährt werden.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
Wird die Leistungsbeurteilung methodisch angewendet, gewährleistet sie objektivierte
Aussagen über das individuelle Leistungsverhalten und das Leistungsergebnis. Damit
erfüllt sie die Erfordernisse einer leistungsgerechten Entgeltgestaltung. Mängel und
Probleme der Leistungsbeurteilung sind seltener verfahrensbedingt, sondern weit häu-
figer Resultat der Beurteilungspraxis im Unternehmen. Die Ursachen dafür liegen meist
nicht wie erwartet in Beurteilungsfehlern, sondern in folgenden Sachverhalten begrün-
det:
– Die Rolle der Leistungsbeurteilung als Führungsinstrument wird nicht selten unter-
schätzt und demzufolge der Aufwand für die Beurteilung im Verhältnis zur Motivati-
onswirkung auf die Arbeitnehmer als zu hoch angesehen.
– Die vorgegebenen Beurteilungsmerkmale werden als zu abstrakt und ohne Bezug
zu den konkreten Gegebenheiten der Arbeitsaufgabe gesehen. Was in Wirklichkeit
fehlt, ist das „Ausfüllen“ der Beurteilungsmerkmale mit betrieblichem „Leben“. Es
wird der Aufwand gescheut, die Beurteilungssystematik mit den konkreten Gege-
benheiten in den einzelnen Beurteilungsbereichen inhaltlich zu verbinden.
– Die Leistungsbeurteilung erfolgt von vornherein bereits im Hinblick auf die zu ver-
gebende beziehungsweise zu erreichende Leistungszulage. Damit schränkt sich
der Beurteiler bereits beim Erfassen der gezeigten Leistung ein. Das Ergebnis ist
eine mangelnde Differenzierung unterschiedlicher Leistungen. Eine solche „Leis-
tungsbeurteilung“ ist nicht wirksam und deshalb unbrauchbar.
– Die Leistungsbeurteilung wird einseitig vergangenheitsorientiert angewendet. Es
erfolgt z. B. im Beurteilungsgespräch keine Verbindung mit Erwartungen der Füh-
rungskräfte an die Leistung der Arbeitnehmer in der Zukunft.
– Das Gespräch über Leistung und Leistungsverhalten und insbesondere die Ausei-
nandersetzung mit den zu Beurteilenden wird seitens der Führungskräfte aus den
unterschiedlichsten Gründen gescheut.
– Es bestehen Befürchtungen vor möglichen Fehlbeurteilungen seitens der Beurteiler
und den daraus entstehenden Missstimmungen der Arbeitnehmer gegenüber der
Führungskraft.
– Die Beurteiler sind in der Lage, unterschiedliche Leistungen richtig zu beurteilen,
aber es bestehen Hemmungen, die gezeigten Leistungen auch unterschiedlich zu
bewerten, wenn das zu unterschiedlichen Leistungszulagen bei den Beurteilten
führt.
– Es fehlt die methodische Unterstützung der Beurteiler. Diese sind im Umgang mit
Leistungsbeurteilungen und der Durchführung von Beurteilungsgesprächen nicht
entsprechend geschult. Der betriebliche Erfahrungsaustausch zwischen den Beur-
teilern fehlt.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
– Die Unterstützung des Prozesses durch die Geschäftsführung / Organisation / Per-
sonalleitung ist nicht ausreichend gewährleistet.
– Der bereichs- beziehungsweise organisationsübergreifende Vergleich und Abgleich
der Beurteilungsergebnisse findet nicht statt.
Voraussetzung für eine leistungsgerechte Entgeltgestaltung ist ein einheitlicher Leis-
tungsmaßstab aller Beurteiler. Dabei sind die subjektiven Ermessensspielräume der
Beurteiler in der Auslegung der Beurteilungsmerkmale möglichst eng zu halten, ohne
die Beurteilenden zu bevormunden oder zu gängeln.
2.2 Anforderungen an das Leistungsbeurteilungssystem
Aus den soeben dargestellten Grundsätzen leiten sich Anforderungen an die Systema-
tik eines Leistungsbeurteilungssystems ab.
– Das System muss gerecht sein.
Unterschiedliche Leistungen müssen zu unterschiedlichen Beurteilungsergebnissen
führen.
– Das System muss Vergleichbarkeit herstellen.
Die Beurteilungsergebnisse sollen untereinander vergleichbar sein.
– Das System muss verständlich und nachvollziehbar sein.
Der Beurteilungsvorgang soll transparent sein. Die Beurteilungsmerkmale und
-kriterien müssen sowohl für den Beurteiler als auch für den zu Beurteilenden leicht
verständlich und nachvollziehbar sein.
– Das System muss einfach zu handhaben sein.
Das System soll leicht zu erlernen und mit begrenztem Aufwand im betrieblichen All-
tag durchzuführen sein.
Das tarifliche Leistungsbeurteilungssystem unter ERA erfüllt diese Anforderungen, wo-
bei in der praktischen Umsetzung in erster Linie die betrieblichen Führungskräfte ge-
fordert sind.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
2.3 Der tarifliche Rahmen der Leistungsbeurteilung: § 7 ERA-TV
Der ERA regelt die Leistungsbeurteilung in § 7:
§ 7 Leistungsbeurteilung
1) Arbeitnehmer erhalten je nach Leistung eine Leistungszulage, die in einem Prozent-
satz zum tariflichen Grundentgelt auszuweisen und bei jeder Tariferhöhung entspre-
chend anzuheben ist.
Die zu gewährende Leistungszulage ist auf der Grundlage der Ergebnisse einer me-
thodischen Leistungsbeurteilung festzusetzen.
2) Bei Neueingestellten beziehungsweise aus dem Berufsausbildungsverhältnis Über-
nommenen erfolgt die Leistungsbeurteilung spätestens zum Ablauf des dritten Monats
nach der Einstellung beziehungsweise der Übernahme. Diese Frist kann in den Ent-
geltgruppen sechs bis zwölf durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf des
sechsten Monats verlängert werden.
Hinweis
Eine Verlängerung der Frist ist empfehlenswert, da es insbesondere bei höherem An-
forderungsniveau sehr schwierig ist, bereits nach drei Monaten die Leistung zu beurtei-
len. Häufig ist der Einarbeitungsvorgang noch nicht abgeschlossen („Probezeit“).
3) Die Leistungszulage wird vom Arbeitgeber oder dessen Beauftragten aufgrund einer
Beurteilung der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers festgesetzt und ab dem der
Festsetzung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt.
4) Für die Beurteilung der Leistung ist ein Beurteilungsbogen entsprechend dem Mus-
ter (siehe Seite 12) zu verwenden. Das Ergebnis der Beurteilung des einzelnen Arbeit-
nehmers wird durch eine Punktzahl zum Ausdruck gebracht. Der Wert eines Punktes
beträgt 0,28 Prozent des jeweiligen Tarifgrundentgelts bei maximal 100 erreichbaren
Punkten.
Anmerkung
Der Punktwert von 0,28 Prozent ergibt bei einer mittleren Punktzahl von 50 Punkten
(mittleres Leistungsniveau entsprechend der Beurteilungsstufe C des Beurteilungsbo-
gens) eine Leistungszulage von 14 Prozent.
Damit ergibt sich eine individuelle Spanne der Leistungszulagen von null bis 28 Pro-
zent.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
10
bayme vbm – Juni 2011
Hinweis
Der Begriff „mittleres Leistungsniveau“ könnte missverständlich für einen „durchschnitt-
lichen“ Mitarbeiter verwendet werden. Dies ist nicht so gemeint. Bitte die Ausführungen
zu den Beurteilungsstufen beachten, Seite 20 ff..
5) Die Leistungsbeurteilung hat mindestens einmal im Kalenderjahr zu erfolgen.
Ergibt sich aus der Beurteilung eine Änderung der Leistungszulage, wird diese ab dem
der Festsetzung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt.
Eine festgestellte Leistungsminderung ist dem Arbeitnehmer unverzüglich mitzuteilen.
Er erhält seine bisherige Leistungszulage während einer darauf folgenden Übergangs-
zeit von drei Kalendermonaten. In den letzten zwei Wochen vor Ablauf der Übergangs-
zeit findet eine neue Leistungsbeurteilung statt, die für die ab dem vierten Monat zu
zahlende Leistungszulage maßgebend ist. Diese Leistungsbeurteilung entfällt, wenn
während der Übergangszeit Einspruch eingelegt wurde.
Die Übergangsregelung kann von einem Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraumes von
drei Jahren – gerechnet ab dem Zeitpunkt der ersten Feststellung einer Leistungsmin-
derung – nur einmal in Anspruch genommen werden.
Hinweis
Bei erstmaliger Beurteilung nach der ERA-Systematik handelt es sich nicht um eine
Leistungsminderung, wenn ein Mitarbeiter weniger Leistungspunkte erhält, als er im
Beurteilungsbogen nach Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag (LGRTV) hatte. Die
Übergangsregelung kann erst nach einem Jahr in Anspruch genommen werden. Ein-
spruch nach § 7 Ziffer 8 ERA-TV kann jedoch immer eingelegt werden (siehe Seite 11).
6) Dem Arbeitnehmer ist eine Kopie seiner Leistungsbeurteilung (Beurteilungsbogen)
mit Angabe seiner Leistungszulage in Prozent auszuhändigen.
Auf Verlangen ist ihm seine Leistungsbeurteilung in einem Gespräch zu erläutern.
Anmerkung
Die Tarifvertragsparteien betrachten es als sinnvoll, dem Arbeitnehmer in diesem Ge-
spräch auch Hinweise hinsichtlich der Erwartungen für den nächsten Beurteilungszeit-
raum und die gewünschten Verbesserungen zu geben. Gleiches gilt sinngemäß für
Neueinstellungen.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
Die Tarifvertragsparteien betrachten es weiter als sinnvoll, den Arbeitnehmer auf Ab-
weichungen von einer Beurteilung während des Beurteilungszeitraumes möglichst
zeitnah hinzuweisen.
7) Die Leistungszulagen und deren Änderungen sind dem Betriebsrat schriftlich mitzu-
teilen.
Hinweis
Die Beurteilungsbögen selbst müssen nicht an den Betriebsrat gegeben werden, son-
dern nur eine (tabellarische) Aufstellung über die Leistungszulagen und deren Ände-
rungen.
8)
(I) Gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung kann durch den Arbeitnehmer und /
oder den Betriebsrat Einspruch eingelegt werden. Wird durch den Arbeitgeber dem
Einspruch nicht abgeholfen, so ist der Einspruch einer paritätischen Kommission vorzu-
legen und von dieser – gegebenenfalls unter Anhörung der Beteiligten – zu behandeln.
Die paritätische Kommission besteht aus mindestens vier Mitgliedern. Zwei Mitglieder
werden vom Arbeitgeber, zwei Mitglieder vom Betriebsrat benannt. Bei der Bestellung
der Kommissionsmitglieder sind fachliche Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Einsprü-
che sind unverzüglich zu behandeln.
Ist in der paritätischen Kommission eine Einigung nicht zu erzielen, so ist nach
§ 23 Abschnitt C Manteltarifvertrag (MTV) zu verfahren („Organisationsvertreterge-
spräch“).
Anmerkung
„Organisationsvertreter“ sind: ein Vertreter des vbm und der IG Metall. In den meisten
Fällen wird der vbm durch den regionalen Verbandsingenieur vertreten.
(II) Führt die Überprüfung des Einspruchs zu einer höheren Leistungszulage, so gilt
diese vom Zeitpunkt der Geltendmachung an.
9) Bei Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit und entsprechender Höhergruppie-
rung erfolgt eine neue Leistungsbeurteilung analog Ziffer 2 (siehe Seite 9).
Bis zur Neufestsetzung der Leistungszulage ist der bisherige Geldbetrag weiter zu ge-
währen.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
10) Anstelle dieses tariflichen Leistungsbeurteilungssystems kann durch freiwillige Be-
triebsvereinbarung ein anderes Leistungsbeurteilungssystem eingeführt beziehungs-
weise ein bereits bestehendes beibehalten werden. Dies gilt auch für die abweichende
Regelung von Teilbereichen, wie z. B. Beurteilungsmerkmale, Gewichtung, Punktwert
etc. Die Tarifvertragsparteien sind hierüber schriftlich zu unterrichten.
Hinweis
Es handelt sich hier um eine tarifliche Öffnungsklausel, die es ermöglicht, auf betriebli-
cher Ebene mit dem Betriebsrat ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien (vbm und
IG Metall) ein „maßgeschneidertes“ Leistungsbeurteilungssystem zu vereinbaren.
Empfehlung: Diese Möglichkeit sollte ernsthaft geprüft werden, insbesondere wenn ein
Leistungsbeurteilungssystem schon mehrere Jahre unverändert angewendet wurde
und die gewünschte Dynamik in den Leistungskriterien und bei der Leistungsentwick-
lung fehlt.
11) Leistungsbeurteilungsbogen
Abbildung 3
Der tarifliche Leistungsbeurteilungsbogen
Beurteilungsstufen
A B C D E
Beurteilungs- zu beurteilen Die Leistung Die Leistung Die Leistung Die Leistung liegt Die Leistung liegt
merkmale zum Beispiel entspricht dem entspricht im entspricht in über den weit über den
an Hand von Ausgangs- Allgemeinen den vollem Umfang Erwartungen Erwartungen
niveau der Erwartungen den Erwartungen
Arbeitsaufgabe
Quantität; termingerechte
Arbeitsergebnisse; Umgang mit Zeit;
Effizienz rationelle Durchführung; Setzen von 0 5 10 15 20
richtigen Prioritäten
Sorgfältige Durchführung von
Arbeitsaufgaben; Häufigkeit von
Qualität 0 5 10 15 20
Fehlern, Mängeln; Einhaltung von
Zusagen, Absprachen
Arbeiten in unterschiedlichen Arbeits-
und Organisationsstrukturen; Initiative;
Persönlicher Übernahme von Verantwortung;
Einbringen bzw. Umsetzen von Ideen 0 5 10 15 20
Einsatz
und Anregungen; Umgang mit Arbeits-
und Gesundheitsschutz
Fähigkeit zur Analyse und
Entscheidungsfindung;
Methodisches Kostenbewusstsein; übergreifendes
0 5 10 15 20
Arbeiten Denken und Handeln;
Kundenorientierung
Teamverhalten;
Kommunikationsverhalten;
Zusammen-
Konfliktlösungsfähigkeit; 0 5 10 15 20
arbeit
Informationsaustausch;
Führungsverhalten; Hilfsbereitschaft
Bei der Beurteilung sind die Merkmale bezogen auf die Arbeitsaufgabe anzuwenden. Die beispielhaft aufgeführten Kriterien sind nicht abschließend.
Anmerkung: "Quantität" ist nicht durch Kennzahlenvergleich zu ermitteln.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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bayme vbm – Juni 2011
Hinweis
1. Die Anmerkung „Bei der Beurteilung sind die Merkmale bezogen auf die Ar-
beitsaufgabe anzuwenden“ bedeutet: die Bewertung einer Leistung ist ab-
hängig von der Eingruppierung (dem Ausgangsniveau) der jeweiligen Ar-
beitsaufgabe. Das heißt, dass Mitarbeiter einer höheren Entgeltgruppe für ei-
ne gleiche Beurteilungsstufe grundsätzlich ein höheres Leistungsniveau errei-
chen müssen als Mitarbeiter in einer niedrigeren Entgeltgruppe.
2. Die Anmerkung „Die beispielhaft aufgeführten Kriterien sind nicht abschlie-
ßend“ bedeutet: die in der zweiten Spalte des Beurteilungsbogens aufgeführ-
ten Kriterien können an die betrieblichen Gegebenheiten angepasst werden.
Der Begriff „beispielhaft“ sagt aus, dass die Kriterien an dieser Stelle durch-
aus geändert oder ausgetauscht werden können. Der Begriff „nicht abschlie-
ßend“ macht es möglich, zusätzliche Kriterien hinzuzufügen oder auch vorge-
schlagene Kriterien nicht zu bewerten.
3. Die Anmerkung: „Quantität" ist nicht durch Kennzahlenvergleich zu ermitteln“
bedeutet: die unmittelbare Verknüpfung einer Mengenleistung mit einer Beur-
teilungsstufe, z. B. Akkordleistungsgrad 120 Prozent entspricht Stufe C, ist
nicht zugelassen. Das heißt nicht, dass eine Mengenleistung nicht zur Beur-
teilung herangezogen werden darf.
2.4 Der tarifliche Beurteilungsbogen
Der Beurteilungsbogen ist das Kernstück des Leistungsbeurteilungssystems. Dieser ist
die Grundlage für eine systematische und objektivierte Beurteilung der Arbeitnehmer.
Der Beurteilungsbogen entspricht den tariflichen Regelungen. Er trägt den betriebli-
chen Erfordernissen der zu bewertenden Ergebnis- und Verhaltensschwerpunkte
Rechnung.
Die Systematik der Leistungsbeurteilung umfasst Beurteilungsmerkmale und Beurtei-
lungsstufen mit zugeordneten Punktwerten. Im Beurteilungsverfahren kommen fünf
Merkmale mit beispielhaft zugeordneten Kriterien und fünf Beurteilungsstufen A, B, C,
D, E zur Anwendung. Bei allen Merkmalen werden den Stufen die Punktwerte 0, 5, 10,
15 und 20 zugeordnet.
2.5 Hinweise zur Anwendung des Beurteilungsbogens
Die Beurteilung der einzelnen Merkmale geschieht durch Zuordnung der erbrachten
Leistung zu den beschriebenen Beurteilungsstufen.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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Den einzelnen Beurteilungsstufen sind Punkte zugeordnet, die zu einer Quantifizierung
des Beurteilungsergebnisses führen.
– Alle Beurteilungsmerkmale müssen beurteilt werden.
– Minimal sind null Punkte und maximal 100 Punkte zu vergeben. Diese Summe ist
bei entsprechend herausragender Leistung durch Arbeitnehmer unabhängig vom
Anforderungsniveau der Arbeitsaufgabe erreichbar.
– Die Verteilung der einzelnen Punkte über die Beurteilungsstufen ist linear in Fünfer-
Sprüngen.
– Die Bildung von Zwischenwerten ist in diesem System nicht zulässig.
Das Ergebnis der Beurteilung durch die Führungskraft ist eine Gesamtpunktzahl, keine
Leistungszulage in Prozent oder Euro. Aus dem Punktwert ermittelt die Personalabtei-
lung entsprechend dem tariflichen beziehungsweise betrieblichen Verfahren die Leis-
tungszulage zentralisiert im Unternehmen.
2.6 Die Beurteilungsmerkmale
Die Beurteilung bezieht sich nur auf die im Beurteilungsbogen aufgeführten Beurtei-
lungsmerkmale und setzt voraus, dass der Vorgesetzte Leistungsverhalten und -
ergebnisse des Mitarbeiters ausreichend gründlich beobachtet hat.
Die Leistungsbeurteilung erstreckt sich nur auf sachliche Gesichtspunkte. Die Leis-
tungsbeurteilung ist kein persönliches Werturteil. Die Beurteilungsmerkmale zeigen,
welche Leistungs- und Verhaltensaspekte im Einzelnen bei den Arbeitnehmern zu be-
urteilen sind.
Das Beurteilungsverfahren erfasst die Merkmale:
– Effizienz
– Qualität
– Persönlicher Einsatz
– Methodisches Arbeiten
– Zusammenarbeit
Die Leistungsbeurteilungsmerkmale gelten grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer. Bei
der Beurteilung sind die Merkmale entsprechend der Arbeitsaufgabe anzuwenden. Der
Beurteilende muss für jede Arbeitsaufgabe klären, was die einzelnen Merkmale konkret
bedeuten. Er sollte aufzeigen, worin sich z. B. Effizienz oder Qualität beim Versuchs-
mechaniker oder Gabelstaplerfahrer beziehungsweise bei einem Einkäufer oder einer
Sekretärin ausdrückt.Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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Erläuternde Kriterien konkretisieren die Beurteilungsmerkmale. Sie zeigen auf, was im
Einzelnen der Beurteilung zugrunde gelegt werden soll. Bei der Bewertung eines
Merkmals müssen nicht alle aufgeführten Kriterien beurteilt werden, wenn die Arbeits-
aufgabe einzelne Leistungsaspekte nicht erfordert. Im Extrem kann ein Merkmal auch
nur durch ein Kriterium näher definiert werden. Die Arbeitnehmer sollten rechtzeitig
über die herangezogenen Kriterien, spätestens zu Beginn der Beurteilungsperiode,
unterrichtet werden, damit sie ihre Leistungsanstrengungen und ihr -verhalten entspre-
chend ausrichten können.
Hilfreich ist, wenn die einzelnen Beurteiler weitere erläuternde Beschreibungen für ih-
ren jeweiligen Beurteilungsbereich heranziehen, die die konkreten Bedingungen der
Aufgabenerfüllung erfassen. Auf diese Weise lässt sich die Beurteilung relativ rationell
und zielgerichtet durchführen. „Beurteilen“ bedeutet dabei das Hinterfragen bestimmter
Sachverhalte der Leistung. Am Besten sind gezielte Fragestellungen geeignet, um ein
gezeigtes Leistungsverhalten auch sachgerecht abbilden zu können.
Die nachfolgend aufgeführten Fragestellungen zu den einzelnen Merkmalen sind Bei-
spiele und nicht abschließend. Die Beurteiler können sie aufgabenbezogen durch wei-
tere wichtige Fragen ergänzen beziehungsweise durch andere ersetzen.
2.6.1 Effizienz
Effizienz ist zu beurteilen zum Beispiel an Hand von
– Quantität
Welche Anzahl beziehungsweise Menge an Produkten wird je Zeitabschnitt er-
reicht?
Welcher Zeitaufwand wird für die Arbeiten benötigt beziehungsweise wie hoch sind
die Zeitverluste?
Welcher Arbeitsumfang wird bewältigt?
– Termingerechte Arbeitsergebnisse
Werden geplante Kundentermine (intern / extern) eingehalten?
In welchem Maß werden gesetzte Termine eingehalten?
Wie häufig werden Termine überschritten?
– Umgang mit Zeit
Wie gut wird die vorhandene Arbeitszeit produktiv genutzt, ist z. B. Leerlauf oder
unnötige Doppelarbeit zu beobachten?
Wie schnell wird bei Problemen der Verantwortliche informiert?
Werden Stillstandszeiten produktiv genutzt?
Wie ist das Verhältnis des benötigten Zeitaufwandes zum zu bewältigenden Ar-
beitsumfang?
– Rationelle Durchführung
Arbeitet der Mitarbeiter effizient trotz vorhandener Probleme?Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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Werden z. B. vorhandene Hilfsmittel richtig eingesetzt?
In welchem Grad werden Arbeitstechniken und Arbeitsmittel zweckmäßig einge-
setzt?
Wie ist der Grad der erreichten Maschinennutzung?
Welcher Grad beziehungsweise welcher Umfang an Wirkung beziehungsweise
Veränderung wird erreicht?
– Setzen von richtigen Prioritäten
Wird die Arbeitsaufgabe in zweckmäßiger Reihenfolge ausgeführt, um z. B. vor-
und nachgelagerte Prozesse zu unterstützen?
Wird der vorgegebene Ablauf eingehalten?
In welchem Grad erfolgt eine zielorientierte Planung der Erledigung von Arbeitsauf-
trägen?
2.6.2 Qualität
Qualität ist zu beurteilen zum Beispiel an Hand von
– Sorgfältige Durchführung von Arbeitsaufgaben
Wie ist die Güte der geleisteten Arbeit zu beurteilen?
Wie ist die Qualität? Wie lassen sich die erreichten Arbeitsergebnisse weiter ver-
werten?
Wie ist es mit Klarheit in Darstellung und Form von Ausarbeitungen bestellt?
– Häufigkeit von Fehlern, Mängeln
Sind qualitative Beanstandungen zu beobachten?
Wie gewissenhaft und fehlerfrei wird gearbeitet?
Wie häufig treten Beanstandungen auf?
In welchem Grad ist Überwachung notwendig?
– Einhaltung von Zusagen, Absprachen
Wie verlässlich sind Terminzusagen?
Wie vollständig und richtig sind weitergegebene Informationen?
Wie werden Prüfvorschriften und Standards eingehalten?
2.6.3 Persönlicher Einsatz
Persönlicher Einsatz ist zu beurteilen zum Beispiel an Hand von
– Arbeiten in unterschiedlichen Arbeits- und OrganisationsstrukturenInformation – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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Hinweis
Stichwort Flexibilität - ist der Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsplätzen oder für
verschiedene Aufgaben geeignet und einsetzbar? (Nicht mit Anforderungen aus der
Grundentgelteinstufung vermischen.)
In welchem Maß wird Bereitschaft gezeigt, die persönliche Arbeitszeit den betriebli-
chen Erfordernissen anzupassen?
In welchem Grad wird „geistige“ Beweglichkeit im Denken und Handeln gezeigt?
Wie rationell wird bezüglich vielfältiger Funktionen gehandelt?
In welchem Maß wird Überblick in unterschiedlichen Arbeitssituationen gezeigt?
Wie schnell wird sich auf andere Arbeitsmethoden, Abläufe und auf neue / unbe-
kannte Arbeitssituationen eingestellt?
In welchem Maß zeigt der Arbeitnehmer räumliche Flexibilität bezüglich unter-
schiedlicher Einsatzorte?
– Initiative
Wie ist das Engagement bei der Arbeit zu beurteilen?
Wird der Arbeitnehmer z. B. in Problemsituationen und bei Schwierigkeiten von sich
aus aktiv oder wartet er Anweisungen ab?
In welchem Maß werden Zusammenhänge erkannt, Wesentliches und Unwesentli-
ches unterschieden?
In welchem Maß werden logische, zweckmäßige und sachliche Reaktionen in un-
gewohnten Situationen gezeigt?
– Übernahme von Verantwortung
Wie selbständig arbeitet der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Zuständigkeit?
In welchem Grad wird bei der Erfüllung der übertragenen Arbeitsaufgaben der
Rahmen des Handlungs- und Entscheidungsspielraums genutzt?
In welchem Maß wird Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung gezeigt?
– Einbringen beziehungsweise Umsetzen von Ideen und Anregungen
Wie kreativ ist ein Arbeitnehmer bei der Suche nach neuen Wegen und Produkten?
Wie engagiert ist z. B. die Mitarbeit an Projekten im Rahmen von KVP (Kontinuierli-
cher Verbesserungsprozess)?
Welchen Umfang an Kreativität und erreichten Wirkungen zeigen vorgeschlagene
und durchgeführte Verbesserungen?
Wie ist die Qualität und Durchführbarkeit von vorgeschlagenen Maßnahmen?
Wie viele Ideen werden eingebracht und wie gut sind sie?
– Umgang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz
Kümmert sich der Arbeitnehmer präventiv um Arbeits- und Gesundheitsschutz?
Wie achtet er bei seiner Arbeit auf die eigene Sicherheit, auf die Sicherheit ande-
rer?Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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In welchem Maß beteiligt er sich an der Förderung von Arbeits- und Gesundheits-
schutz?
In welchem Grad werden Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ein-
gehalten?
2.6.4 Methodisches Arbeiten
Methodisches Arbeiten ist zu beurteilen zum Beispiel an Hand von
– Fähigkeit zur Analyse und Entscheidungsfindung
Kennt der Arbeitnehmer geeignete Werkzeuge und Arbeitsmethoden und ist er in
der Lage, diese produktiv einzusetzen?
Wie ausgeprägt sind Planungsfähigkeiten und Vorausdenken?
Wie zweckmäßig werden bekannte Lösungen kombiniert und den Erfordernissen
entsprechend angepasst?
– Kostenbewusstsein
Wie wirtschaftlich wird mit Ressourcen, Hilfs- und Betriebsmitteln umgegangen?
Ist der Umgang mit vorgegebenen Budgets und Zielen kunden- und kostenorien-
tiert?
Werden Verlustquellen und Verschwendung erkannt und vermieden?
– Übergreifendes Denken und Handeln
Ist der Arbeitnehmer in der Lage, Zusammenhänge zu erkennen und sein Handeln
darauf einzustellen?
Werden innerbetriebliche Kunden- / Lieferantenbeziehungen gelebt?
Ist der Arbeitnehmer bereit und in der Lage, über sein eigenes Aufgabengebiet und
seine persönlichen Interessen hinaus übergeordnete Ziele und Interessen zu sehen
und bei seiner Arbeit zu berücksichtigen?
– Kundenorientierung
Wie verhält sich der Arbeitnehmer gegenüber Kunden (intern und extern), z. B. wie
verbindlich sind festgesetzte Termine für ihn?
In welchem Maß werden Aktivitäten zur Ermittlung der Kundenmeinungen und
-wünsche, zum Erkennen der Probleme, Erwartungen und Bedürfnisse der Kunden
gestartet?
Wie ist das Verhalten gegenüber Forderungen und Erwartungen der Kunden / Kol-
legen?
Wie ist die Bereitschaft zum Engagement, geeignete Wege zu finden und immer
wieder neue, kundenspezifische Lösungen zu entwickeln?
2.6.5 Zusammenarbeit
Zusammenarbeit ist zu beurteilen zum Beispiel an Hand vonInformation – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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– Teamverhalten
Wie ordnet sich der Arbeitnehmer in ein Team, in seine Abteilung oder in andere
betriebliche Gruppierungen ein?
Ist er in der Lage, eine seinen Fähigkeiten und der Aufgabenstellung angemessene
Rolle im jeweiligen Team zu übernehmen, z. B. Teamleiter oder auch untergeord-
neter Teammitarbeiter?
Wie gut wird auf interkulturelle Unterschiede eingegangen?
– Kommunikationsverhalten
Ist der Arbeitnehmer in der Lage aktiv zuzuhören und das Gesagte richtig zu ver-
stehen?
Ist er in der Lage sich verständlich und zielführend auszudrücken?
Geht der Arbeitnehmer konstruktiv mit eigenen Emotionen um?
– Konfliktlösungsfähigkeit
Besitzt der Arbeitnehmer soziale Kompetenz um im Konfliktfall eine positive Rolle
zu spielen, z. B. sich konstruktiv durchzusetzen oder eine ausgleichende oder ver-
mittelnde Position auszufüllen? Wie geht der Arbeitnehmer mit Kritik um? Wie ver-
hält er sich, wenn er kritisiert wird? Wie kritisiert er andere?
Wie ist das Kritikverhalten?
Welches Niveau bezüglich des frühzeitigen Erkennens und des angemessenen
Umgangs mit Konflikten wird erreicht?
– Informationsaustausch
Welcher Grad an Bereitschaft zum sachdienlichen Informations- und Erfahrungs-
austausch wird gezeigt?
Werden Wissen und Erfahrung aktiv weitergegeben?
Wird erkannt, dass andere Arbeitnehmer Informationen benötigen und welche das
sind? Z. B. im Rahmen der Einarbeitung neuer Arbeitnehmer oder bei Schichtüber-
gabe.
– Führungsverhalten
Bei Arbeitnehmern mit Führungsfunktion: wie wird die disziplinarische Führung
ausgeübt?
Werden die Mitarbeiter motiviert, wird eine weitere Personalentwicklung gefördert?
Werden Anordnungen nur erteilt oder Arbeitsziele besprochen?
Werden Maßnahmen begründet?
Wie delegiert der Vorgesetzte Aufgaben und Ziele?
Gibt er nur untergeordnete oder unwichtige Arbeit ab oder überträgt er entspre-
chend den Fähigkeiten der Mitarbeiter auch anspruchsvollere und interessantere
Aufgaben?
Welcher Grad an Durchsetzungsfähigkeit wird erreicht, die unterstellten Mitarbeiter
auf die Erfüllung der Arbeitsaufgaben zu lenken?
Welches Maß an Durchsetzungsfähigkeit der Interessen des eigenen Bereiches bei
der Zusammenarbeit mit anderen Stellen / Bereichen wird erreicht?Information – Die Leistungsbeurteilung im ERA-TV Die tarifliche Leistungsbeurteilung
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In welchem Grad werden die Unternehmensphilosophie beziehungsweise die Un-
ternehmensleitsätze vorgelebt (Vorbildfunktion)?
Wie ist das Niveau bei der Entwicklung effizienter Team- und Projektstrukturen?
Wie gut wird beim Führungsverhalten auf interkulturelle Unterschiede eingegan-
gen?
– Hilfsbereitschaft
Welcher Grad der Kooperations- und Hilfsbereitschaft wird gezeigt?
Wie hilft und berät der Arbeitnehmer andere? Hilft der Arbeitnehmer so, dass der
andere Rat und Hilfe annehmen kann oder geschieht das in belastender Weise, die
den anderen zur Verteidigung oder zum Widerspruch zwingt?
Die beschriebene Vorgehensweise, die einzelnen Beurteilungsmerkmale mit Inhalten in
Form von Fragestellungen zu untersetzen, soll Denkanstöße für die Beurteiler geben.
Die Beschreibung der Beurteilungsmerkmale kann auch anders erfolgen, beispielswei-
se unmittelbar in Verbindung mit der Unterteilung der Beurteilungsstufen. Wichtig ist,
dass die gewählten Merkmalsbeschreibungen ein klares Bild von der erwarteten und
entsprechend zu beurteilenden Leistung liefern.
2.7 Die Beurteilungsstufen
Um die einzelnen Arbeitnehmer differenziert nach ihrer Leistung beurteilen zu können,
sind die einzelnen Beurteilungsmerkmale in Beurteilungsstufen gegliedert. Entspre-
chend dem Beurteilungsformular wird die Leistung beziehungsweise das Verhalten der
Arbeitnehmer für die Merkmale jeweils einer der fünf folgenden Beurteilungsstufen zu-
geordnet:
Stufe A: Die Leistung entspricht dem Ausgangsniveau der Arbeitsaufgabe
Stufe B: Die Leistung entspricht im Allgemeinen den Erwartungen
Stufe C: Die Leistung entspricht in vollem Umfang den Erwartungen
Stufe D: Die Leistung liegt über den Erwartungen
Stufe E: Die Leistung liegt weit über den Erwartungen
Hinweis
Hilfreich für die Beurteilung von Leistung ist eine gedankliche Trennung der Begriffe
„Anforderung der Arbeitsaufgabe“ und „Erwartung“ an eine darüber hinausgehende
Leistung des Mitarbeiters.
Die Betrachtung der Anforderungen der gesamten übertragenen Arbeitsaufgabe führt
im Ergebnis zur Eingruppierung in eine (Grund-)Entgeltgruppe (ERA-Tarifvertrag § 2
Ziffer 2).Sie können auch lesen
