Die personenbedingte Kündigung - Alles was Sie über die personenbedingte Beendigung eines

 
Die personenbedingte Kündigung - Alles was Sie über die personenbedingte Beendigung eines
Dr. Joachim Reiff

                              Die personenbedingte Kündigung
                              Alles was Sie über die personenbedingte Beendigung eines
                              Arbeitsverhältnisses wissen müssen

                                                                              Einschließlich
                                                                             Erläuterungen
                                                                             zur krankheits-
                                                                                bedingten
                                                                               Kündigung
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Die personenbedingte Kündigung - Alles was Sie über die personenbedingte Beendigung eines
Die personenbedingte Kündigung
Antworten auf die 10 häufigsten Fragen zur
personenbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Inhaltsverzeichnis

Einleitung                                                                                                                   3

1.    Was sind die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung?                                                        3

2.    Welche Gründe berechtigen zur personenbedingten Kündigung?                                                             5

3.    Was ist bei krankheitsbedingten Kündigungen zu beachten?                                                               7

4.    Was gilt bei einer lang andauernden Erkrankung?                                                                        8

5.    Was gilt bei krankheitsbedingten Leistungsminderungen?                                                                 9

6.    Was gilt bei häufigen Kurzerkrankungen?                                                                                9

7.    Wer muss die Kündigung aussprechen?                                                                                   10

8.    Welche Förmlichkeiten und Fristen sind zu beachten?                                                                   10

9.    Was tun bei besonderem Kündigungsschutz?                                                                              10

10.   Wie läuft ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren ab?                                                             11

                                                                                                                         Seite 2

                                Urheber: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Joachim Reiff
                        Dieser Leitfaden ersetzt keine Rechtsberatung. Fragen Sie im Zweifel Ihren Rechtsanwalt.
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                      Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.de
Einleitung                                                           1. Was sind die Voraussetzungen
                                                                     einer personenbedingten
Die betriebsbedingten Gründe einer Kündigung bezie-
                                                                     Kündigung?
hen sich auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers. Bei
der verhaltensbedingten Kündigung geht es um die vor-
                                                                     Das Gesetz enthält keine Definition des personenbe-
werfbare Verletzung von Vertragspflichten des Arbeit-
                                                                     dingten Grundes für eine Kündigung. Die Rechtspre-
nehmers. Im Fall der krankheitsbedingten Kündigung
                                                                     chung versteht als Gründe in der Person des Arbeit-
stehen persönliche Verhältnisse und Eigenschaften einer
                                                                     nehmers solche Gründe, die auf einer in der Sphäre
Weiterbeschäftigung im Weg. Ein personenbedingter
                                                                     des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen.
Grund liegt daher vor, wenn der Arbeitnehmer nicht
                                                                     Gemeint sind Umstände, die die persönlichen Eigen-
nur vorübergehend die Fähigkeit und Eignung verloren
                                                                     schaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers betref-
hat, die Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.
                                                                     fen.

Die Abgrenzung zwischen der verhaltensbedingten und
                                                                     Sobald diese Umstände zu einer schweren und dau-
der personenbedingten Kündigung ist oftmals nicht sehr
                                                                     erhaften Störung des Austauschverhältnisses führen,
leicht. Bildhaft gesprochen, liegt ein Grund für eine ver-
                                                                     können sie eine Kündigung begründen, wenn es bspw.
haltensbedingte Kündigung vor, wenn der Arbeitnehmer
                                                                     keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den be-
zwar könnte aber nicht. Ein personenbedingter Grund
                                                                     troffenen Arbeitnehmer gibt.
liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer zwar möch-
te, aber nicht kann. Da es bei der personenbedingten
                                                                     •    Dreistufenprüfung
also nicht auf ein „vorwerfbares“ oder „schuldhaftes“
                                                                          Die Rechtmäßigkeit einer personenbedingten
Verhalten des Arbeitnehmers ankommt, bedarf es vor
                                                                          Kündigung ist anhand einer dreistufigen Prüfung
ihrem Ausspruch keiner Abmahnung.
                                                                          vorzunehmen. Folgende Prüfungsschritte hat
                                                                          ein Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung
Für den Arbeitgeber stellen sich vor Ausspruch der per-
                                                                          vorzunehmen:
sonenbedingten Kündigung stets die gleichen Fragen:
Wann ist die personenbedingte Kündigung wirksam?
                                                                          Erste Stufe: Es kann nicht mit einer alsbaldigen
Welche Maßnahmen müssen vor Ausspruch ergriffen
                                                                          (Wieder-) Herstellung der Fähigkeit und Eignung
werden? Gibt es bestimmte Verfahren einzuhalten? Wie
                                                                          zur ord-nungsgemäßen Erbringung der Arbeitslei-
reagiere ich korrekt auf krankheitsbedingte Ausfälle
                                                                          stung ge-rechnet werden (sog. negative Prognose).
oder krankheitsbedingte Leistungsminderungen?

                                                                          Zweite Stufe: Es ist zu erwarten, dass die feh-
Diese und weitere Fragen beantwortet der vorliegende
                                                                          lende oder beeint-rächtigte Fähigkeit und Eig-
Ratgeber.
                                                                          nung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus
                                                                          ohne Ausspruch einer Kündigung zu konkreten

                                                                                                                          Seite 3

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Störungen des Arbeitsverhältnisses führt. Diese                      gestörte Ablauf des Arbeitsverhältnisses, seine
Störungen müssen auch künftig über einen län-                        Chancen auf dem Arbeitsmarkt, der Umfang
geren Zeitraum andauern und können durch eine                        seiner Unterhaltsverpflichtungen sowie beson-
Umsetzung des Arbeitnehmers nicht beseitigt                          dere soziale Schutzbedürftigkeiten, z.B. Krank-
werden. Besteht die Möglichkeit einer zumutba-                       heit oder Schwerbehinderung. Von besonderer
ren anderweitigen Beschäftigung auf einem der                        Bedeutung ist auch, ob der personenbedingte
Fähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers ent-                         Kündigungsgrund ursächlich mit der Dauer der
sprechenden freien Arbeitsplatz in demselben                         Beschäftigung (z.B. Nachlassen der Leistungsfä-
Betrieb oder in einem anderen Betrieb des                            higkeit nach jahrelanger schwerer körperlicher
Unternehmens, entfällt der Kündigungsgrund.                          Arbeit im Betrieb) oder der Art der vom Ar-
                                                                     beitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber bei                           (z.B. besonders gesundheitsschädigende Arbeit)
körperlichen Beeinträchtigungen des Arbeit-                          zusammenhängt oder auf betriebliche Verhält-
nehmers durch Ausübung seines Direktions-                            nisse (z.B. Staubluft) zurückzuführen ist, was
rechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz frei                      zugunsten des Arbeitnehmers zu bewerten ist.
machen kann. Soweit eine Weiterbeschäftigung
zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht                         Auf Seiten des Arbeitgebers ist zu berücksich-
kommt, hat der Arbeitgeber ggf. eine Ände-                           tigen, ob er der Beeinträchtigung betrieblicher
rungskündigung auszusprechen. Ferner ist ggf.                        oder wirtschaftlicher Interessen mit angemes-
zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des                           senen Maßnahmen begegnen kann. Hierbei ist
Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschu-                                zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die erforder-
lungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.                       liche Eignung und Fähigkeit in absehbarer Zeit
                                                                     (wieder-) erlangen kann. Bei einer dauernden
Dritte Stufe: In der dritten Stufe ist eine Interes-                 Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die geschuldete
senabwägung vorzunehmen. Hier ist zu prüfen,                         Arbeitsleistung zu erbringen, ist die Kündigung
ob der Arbeitgeber die aufgrund des personen-                        im Allgemeinen sozial gerechtfertigt, wenn nicht
bedingten Kündigungsgrundes eingetretenen                            eine besondere Ausnahmesituation vorliegt. Fer-
Störungen des Arbeitsverhältnisses billigerweise                     ner ist der Umfang der wirtschaftlichen Bela-
noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung                            stung des Arbeitgebers etwa durch fortlaufende
bei verständiger Würdigung in Abwägung der In-                       Vergütungsansprüche des arbeitsunfähigen Ar-
teressen der Vertragsparteien und des Betriebs                       beitnehmers ein wesentlicher Abwägungsfaktor.
als billigenswert und angemessen erscheint.
                                                                •    Betriebliches Eingliederungsmanagement
Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind u. a. zu                           Vor jeder personenbedingten Kündigung ist ein
berücksichtigen: Die Dauer seiner Betriebszu-                        sog. betriebliches Eingliederungsmanagement
gehörigkeit, ein höheres Lebensalter, der un-                        (BEM) durchzuführen. Ist der betroffene Ar-

                                                                                                                     Seite 4

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beitgeber einverstanden, muss der Arbeitge-                          lichen Pflichten und ist kein Kündigungsgrund.
    ber mit Betriebsarzt, Betriebsrat (und evtl.                         Verursacht die Tätigkeit des Arbeitnehmers je-
    Schwerbehindertenvertretung)     klären, wie                         doch die Gefahr, dass Arbeitskollegen oder Drit-
    die Arbeitsunfähigkeit beseitigt werden kann                         te mit dem HIV-Virus infiziert werden können,
    und mit welchen Maßnahmen erneute Ar-                                liegt wegen einer solchen Gefährdung Dritter
    beitsunfähigkeiten verhindert werden können.                         ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, der
                                                                         eine Kündigung sozial rechtfertigen kann, wenn
    Fehlt die Einwilligung des Arbeitnehmers                             ein gefährdungsfreier Einsatz des Arbeitnehmers
    in das BEM, ist es nicht durchzuführen.                              nicht möglich ist.
    Die Durchführung des BEM ist keine Wirksam-
    keitsvoraussetzung einer personenbedingten                      •    Alkohol- und Drogensucht
    Kündigung.                                                           Stellt die Alkoholsucht in medizinischer Hin-
                                                                         sicht eine Krankheit dar, berechtigt sie zum
2. Welche Gründe berechtigen                                             Ausspruch einer personenbedingten Kündigung.
                                                                         Im fortgeschrittenen Stadium der Alkohol- oder
zur personenbedingten Kündigung?
                                                                         Drogenabhängigkeit kann bei längerer Arbeits-
                                                                         unfähigkeit von einer lang anhaltenden Krank-
Der „Klassiker“ der personenbedingten Kündigung
                                                                         heit ausgegangen werden. Eine bestehende
ist die krankheitsbedingte Kündigung (siehe hierzu
                                                                         Alkoholabhängigkeit begründet bei fehlender
unten die Ausführungen zu den Fragen 3 bis 6).
                                                                         Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers eine
                                                                         negative Gesundheitsprognose und kann eine
Neben der krankheitsbedingten Kündigung haben
                                                                         Kündigung rechtfertigen. Wegen fehlender The-
sich Fallgruppen herauskristallisiert, die geeignet sind,
                                                                         rapiebereitschaft kann zudem auch eine verhal-
eine ordentliche personenbedingte Kündigung zu
                                                                         tensbedingte Kündigung in Betracht kommen.
rechtfertigen.
                                                                         Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz
                                                                         der Verhältnismäßigkeit aber verpflichtet,
•   AIDS
                                                                         dem Arbeitneh-mer zunächst die Durchfüh-
    AIDS kann wie jede andere Krankheit eine
                                                                         rung einer Entziehungskur zu ermöglichen.
    personenbedingte Kündigung wegen lang an-
    dauernder Erkrankung oder häufiger Kurzer-
                                                                    •    Fehlende Arbeitsgenehmigung
    krankungen rechtfertigen. Von AIDS zu unter-
                                                                         Das Fehlen einer für die Beschäftigung eines
    scheiden ist die Infektion mit dem HIV-Virus, die
                                                                         ausländischen Arbeitnehmers erforderlichen Ar-
    dem Ausbruch der AIDS-Erkrankung vorausgeht
                                                                         beitserlaubnis zur Ausübung einer Beschäftigung
    und über viele Jahre zu keinen gesundheitlichen
                                                                         oder der Widerruf einer solchen können eine
    Beschwerden führen kann. Die Infektion als sol-
                                                                         personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn
    che beeinträchtigt nicht die Eignung des Arbeit-
                                                                         der Arbeitnehmer wegen des sich daraus erge-
    nehmers für die Erfüllung seiner arbeitsvertrag-

                                                                                                                         Seite 5

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benden Beschäftigungsverbots dauerhaft nicht                         Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes. Auch eine
    mehr zur Leistung der geschuldeten Arbeit in der                     persönliche Ungeeignetheit, etwa aus gesundheit-
    Lage ist. Nicht notwendig sind durch den Wegfall                     lichen oder charakterlichen Gründen, kommt als
    der Erlaubnis ausgelöste Betriebsablaufstörungen.                    personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht.

•   Wegfall der Berufsausübungserlaubnis                                 Ist der Eignungsmangel nicht behebbar und damit
    Werden einem Arbeitnehmer die zu seiner Be-                          personenbedingt, bedarf es vor der Kündigung
    rufsausübung notwendigen öffentlichrechtlichen                       keiner Abmahnung. Kann der Arbeitnehmer den
    Befugnisse wirksam entzogen oder fehlen sie von                      Mangel dagegen beheben, handelt es sich um eine
    vornherein, führt dies ebenfalls nicht zur Nichtig-                  verhaltensbedingte Störung.
    keit des geschlossenen Arbeitsvertrages: Dieser
    Umstand kann jedoch ein personenbedingter                       •    Gewissensentscheidung
    Grund für eine Beendigungs- oder Änderungs-                          Weigert sich ein Arbeitnehmer aus Gewissens-
    kündigung sein, wenn mit der (Wieder-)Erteilung                      gründen, eine ihm zugewiesene und nach dem
    der Lizenz in absehbarer Zeit nicht zu rechnen                       Arbeitsvertrag und den betrieblichen Verhält-
    ist und keine Möglichkeit zu einer anderwei-                         nissen nicht zu erwartende Arbeit auszuführen,
    tigen Beschäftigung, unter Umständen auch zu                         muss der Arbeitgeber diese Gewissensentschei-
    schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. Wird                       dung respektieren. Er darf dann dem Arbeitneh-
    z.B. einem als Kraftfahrer beschäftigten Arbeit-                     mer solche Arbeiten nicht zuweisen. Kann der
    nehmer wegen Trunkenheit am Steuer auf einer                         Arbeitnehmer hingegen aufgrund seiner Gewis-
    Privatfahrt die Fahrerlaubnis entzogen, kann dies                    sensentscheidung generell nicht mehr vertrags-
    eine personen-bedingte Kündigung rechtfertigen.                      gemäß beschäftigt werden, kann dies eine perso-
                                                                         nenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn eine
•   Fehlende fachliche oder persönliche Eig-                             andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeit-
    nung        Fehlende körperliche und/oder                            nehmer nicht besteht.
    geistige Eignung für die Ausübung der ver-
    traglich geschuldeten Arbeitsleistung ist an                    •    Haft
    sich ein personenbedingter Kündigungsgrund.                          Eine Haft hindert den Arbeitnehmer, die vertrag-
                                                                         lich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Sie
    Die fehlende Eignung kann auf einer mangelnden                       kann daher eine personenbedingte, je nach Art
    fachlichen Qualifikation beruhen, z.B. unzurei-                      und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen
    chende Kenntnisse und Fertigkeiten im erlernten                      auch eine außerordentliche, Kündigung recht-
    und ausgeübten Beruf, Nichtbestehen erforder-                        fertigen. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeits-
    licher Prüfungen, Fehlen notwendiger beruflicher                     prüfung ist maßgeblich, ob der Arbeitgeber für
    Qualifikationsnachweise oder andrerseits gestie-                     die voraussichtliche Dauer der Haft betriebliche
    gene Anforderungen infolge einer Änderung des                        Beeinträchtigungen durch zumutbare Überbrü-

                                                                                                                         Seite 6

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ckungsmaßnahmen vermeiden kann. Da der Ar-                           Grund einer personenbedingten Kündigung sein.
    beitnehmer die langfristige Arbeitsverhinderung                 •     Wehrdienst
    selbst verschuldet hat, sind dem Arbeitgeber zur                     Während der Zeit des Grundwehrdienstes oder
    Überbrückung des Ausfalls geringere Anstren-                         einer Wehr- oder Eignungsübung genießen deut-
    gungen und Belastungen zuzumuten als bei vom                         sche Arbeitnehmer und Arbeitnehmer aus EU-
    Arbeitnehmer nicht zu vertretenden Umständen,                        Staaten einen besonderen Kündigungsschutz. Ein
    wie etwa einer krankheitsbedingten Arbeitsver-                       längerer ausländischer Wehrdienst eines Nicht-
    hinderung. Die Möglichkeit einer Überbrückung                        EU-Ausländers kann ein personenbedingter
    durch die befristete Einstellung von Ersatzkräf-                     Grund sein, der eine Kündigung dann sozial
    ten kann der Wirksamkeit einer Kündigung ent-                        rechtfertigt, wenn der Ausfall des Arbeitnehmers
    gegenstehen.                                                         zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieb-
                                                                         licher Interessen führt (zweite Stufe) und nicht
•   Kuraufenthalt					                                                   durch zumutbare Maßnahmen, z.B. Einstellung ei-
    Unterzieht sich der Arbeitnehmer zur Erhaltung,                      ner Aushilfskraft, zu überbrücken ist
    Besserung oder Wiederherstellung seiner Er-
    werbstätigkeit einer Kur, rechtfertigt die dadurch 3. Was ist bei krankheitsbedingten
    ausgelöste Fehlzeit weder eine personen- noch
                                                       Kündigungen zu beachten?
    eine verhaltensbedingte Kündigung. Schließt sich
    die Kur an eine längere krankheitsbedingte Ar-
                                                       Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungs-
    beitsunfähigkeit an, ist es dem Arbeitgeber zuzu-
                                                       fall der personenbedingten Kündigung. Eine Krankheit ist
    muten, die Durchführung der Kur abzuwarten,
                                                       ein regelwidriger, körperlicher oder geistiger Zustand, der
    bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung
                                                       eine Heilbehandlung notwendig macht. Arbeitsunfähigkeit
    ausspricht. Dies gilt vor allem dann, wenn nach
                                                       liegt im Falle einer Krankheit vor, wenn der Arbeitnehmer
    ärztlicher Erkenntnis mit einem Erfolg der Kur zu
                                                       aufgrund der Erkrankung nicht seine volle vertraglich ge-
    rechnen ist.
                                                       schuldete Arbeitsleitung erbringen kann.

•   Straftaten
                                                                    Man unterscheidet bei der krankheitsbedingten Kündigung
    Es ist zu unterscheiden zwischen Straftaten im dienst-
                                                                    zwischen drei Konstellationen: Die Kündigung wegen lang
    lichen Bereich (z.B. Diebstahl von Firmeneigentum)
                                                                    anhaltender Krankheit (unten Frage 4), die Kündigung we-
    und im außerdienstlichen Bereich. Erstere verletzen
                                                                    gen krankheitsbedingter Leistungsminderung (unten Frage
    den Arbeitsvertrag und können daher eine verhal-
                                                                    5) und die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
    tensbedingte ordentliche oder außerordentliche
                                                                    (unten Frage 6). Die gerichtliche Prüfung erfolgt durch
    Kündigung rechtfertigen. Außerdienstliche Straftaten
                                                                    die schon oben dargestellte dreistufige Prüfung mit den
    verstoßen nicht gegen den Arbeitsvertrag, können
                                                                    folgenden Besonderheiten:
    aber die Eignung des Arbeitnehmers für die vertrag-
    lich geschuldete Tätigkeit beeinträchtigen und damit

                                                                                                                         Seite 7

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Zunächst ist die negative Prognose hinsichtlich des                    Bei Langzeiterkrankungen ist die Negativprognose
voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich.                   auf der Basis zu erstellen, ob die Arbeitsunfähigkeit
Zur Wirksamkeit der Kündigung ist auf der zwei-                        noch dauerhaft anhalten wird. Die bisherige Dauer
ten Stufe notwendig, dass die bisherigen und nach                      der Erkrankung ist als Indiz alleine nicht genügend. Es
der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des                           müssen weitere objektive Anhaltspunkte hinzukom-
Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer                        men, dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfä-
erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Inte-                   higkeit in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Ande-
ressen führen. Diese können durch Störungen im Be-                     rerseits kann auch bei einer erst kurzen Erkrankung
triebsablauf, Produktionsausfall, Verlust von Kunden-                  die Prognose negativ ausfallen, z.B. wenn auf Grund
aufträgen, nicht beschaffbarem Ersatzpersonal oder                     unfallbedingter schwerer Verletzungen mit einer Ge-
wirtschaftlichen Belastungen (z.B. durch sehr hohe                     nesung dauerhaft nicht zu rechnen ist. Kriterien für
Lohnfortzahlungskosten) hervorgerufen werden.                          die Negativprognose sind bei Langzeiterkrankungen
                                                                       Art und Ursache der Erkrankung, die gesundheitliche
Im Rahmen der Interessenabwägung auf der dritten                       Konstitution sowie die Häufigkeit gleichartiger Er-
Stufe ist zu prüfen, ob diese erheblichen betrieblichen                krankungen in der Vergangenheit.
Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzu-
nehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.                           Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt
Die Prognose über die künftige Arbeitsunfähigkeit ist                  eine ordentliche Kündigung erst dann in Betracht,
entscheidend: Ist der Arbeitnehmer wieder gesund                       wenn Überbrückungsmaßnahmen dem Arbeitgeber
oder ist in absehbarer Zeit mit der Wiederherstel-                     nicht mehr möglich oder nicht mehr zumutbar sind.
lung seiner Gesundheit zu rechnen, kann nicht krank-                   Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob sich negati-
heitsbedingt gekündigt werden.                                         ve betriebliche Auswirkungen durch Einstellung von
                                                                       Ersatzkräften, Mehrarbeit oder Versetzungen vermei-
Da im Hinblick auf die dreistufige Prüfung auf den                     den lassen. Für den Zeitraum zumutbarer Überbrü-
Zeitpunkt des Kündigungszugangs abgestellt wird,                       ckungsmaßnahmen ist bei einem langjährig beschäf-
kann nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht auf Wie-                    tigten Mitarbeiter ein längerer zeitlicher Rahmen
dereinstellung geklagt werden, wenn der Arbeitneh-                     hinzunehmen als bei einem nur kurz tätigen Arbeit-
mer plötzlich und überraschend wieder gesund wird.                     nehmer. Nach dem BAG kann sogar verlangt werden,
                                                                       dass der Arbeitgeber eine unbefristete Aushilfskraft
4. Was gilt bei einer lang                                             einstellt.

andauernden Erkrankung?
                                                                       Nach dem Bundesarbeitsgericht war eine krank-
                                                                       heitsbedingte Kündigung wirksam, weil ein Arbeit-
Feste Maßstäbe,welche Krankheitszeiten eine negative Progno-
                                                                       nehmer 18 Monate arbeitsunfähig erkrankt war und
se zulassen,gibt es nicht. Eine Mindestgröße gibt das Entgeltfort-
                                                                       im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung
zahlungsgesetz vor:Fehlzeiten von weniger als 6Wochen stellen
                                                                       der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss war. Allein diese
keinen Fall einer lang andauernden Erkrankung dar.

                                                                                                                            Seite 8

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Ungewissheit der Wiederherstellung hatte zu der                     legen und auf besondere Umstände (z.B. Leistungs-
Annahme der erheblichen Beeinträchtigung der be-                    minderung beruht auf Betriebsunfall) Rücksicht zu
trieblichen Belange geführt.                                        nehmen.

In einem weiteren Urteil hatte das Bundesarbeitsge-                 6. Was gilt bei häufigen
richt entschieden, dass die vorgenannte Ungewissheit
                                                                    Kurzerkrankungen?
auch zu bejahen sei, wenn in den 24 Monaten nach
Ausspruch der Kündigung nicht mit einer anderen
                                                                    Auch hier gibt es keine generellen Maßstäbe der
Prognose zu rechnen sei.
                                                                    Rechtsprechung, an denen man sich orientieren
                                                                    könnte. Abzustellen ist grundsätzlich auf eine Wie-
5. Was gilt bei                                                     derholungsgefahr/ Zukunftsprognose: Die häufigen
krankheitsbedingten                                                 Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen
Leistungsminderungen?                                               nach der Rechtsprechung für einen entsprechenden
                                                                    Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen. Es müs-
Eine durch Krankheit bedingte Minderung der Lei-                    sen also im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tat-
stungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ist grund-sätz-                 sachen vorliegen, die weitere Erkrankungen befürch-
lich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn                ten lassen. Dies ist bspw. nicht der Fall, wenn eine
die Leistungsminderung zu einer erheblichen Be-                     bestimmte Krankheit, die für Kurzerkrankungen ur-
einträchtigung betrieblicher Belange und Interessen                 sächlich war, ausgeheilt ist. Anders kann es hingegen
führt.                                                              sein, wenn die Kurzerkrankungen unterschiedliche
                                                                    Ursachen hatten.
Diese Beeinträchtigung der betrieblichen Belange
liegt hier in der Zahlung des vertraglich vereinbarten              Fehlzeiten von durchschnittlich 6 Wochen in den ver-
Gehalts obwohl dem nach betriebswirtschaftlichen                    gangenen 3 Jahren sind unerheblich. Instanzgerichte
Grundsätzen keine adäquate Gegenleistung des Ar-                    fordern Fehlquoten von 25% bis gar 43% der Arbeits-
beitnehmers gegenübersteht. Dem Arbeitgeber muss                    zeit.
auf Dauer ein Festhalten an dem unveränderten Ar-
beitsverhältnis unzumutbar sein. Nur geringfügige                   Extrem hohe Entgeltfortzahlungskosten wegen Kur-
Minderleistungen können eine krankheitsbedingte                     zerkrankungen des Arbeitgebers werden als unzumu-
Kündigung nicht rechtfertigen.                                      tbare wirtschaftliche Beeinträchtigungen anerkannt.
                                                                    Für eine Kündigung spricht auch, dass der Arbeitge-
Wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist vor                   ber eine Personalreserve für den häufig erkrankten
Kündigungsausspruch zu prüfen, ob der Arbeitneh-                    Mitarbeiter vorhalten oder betriebliche Ablaufstö-
mer nicht an einem anderen Arbeitsplatz und/ oder                   rungen in Kauf nehmen/dulden muss. Des weiteren
zu anderen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt                     ist zu prüfen, inwiefern Kollegen für Mehrarbeit zu
werden kann. Hierbei ist ein strenger Maßstab anzu-                 vergüten sind oder gar Versetzungen oder Arbeits-

                                                                                                                         Seite 9

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verlagerungen ergriffen werden müssen.
                                                                   Eine Begründung ist gesetzlich nicht zwingend vorge-
Bei der Interessenabwägung sind zu Gunsten des Ar-                 schrieben. Auch die ohne Mitteilung der Kündigungs-
beitnehmers wiederum die Dauer des ungestörten                     gründe ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Eine
Verlaufs des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.              Begründungspflicht kann sich allerdings aus dem Ar-
                                                                   beitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem
7. Wer muss die                                                    Tarifvertrag ergeben. Außerdem hat der Gekündi-
                                                                   gte einen gesetzlichen Anspruch auf unverzügliche
Kündigung aussprechen?
                                                                   schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe.

In der Praxis werden Kündigungen nicht selten von
                                                                   Die Kündigungserklärung bedarf nicht einmal die Auf-
unberechtigten Personen ausgesprochen.
                                                                   nahme des Beendigungsdatums, also des Ablaufes der
                                                                   ordentlichen Kündigungsfrist. Wird ein Beendigungs-
Ein auf Arbeitgeberseite zum Kündigungsausspruch
                                                                   datum in die Kündigung aufgenommen und ist dies
berechtigter ist in der Regel nur der Vorstand, Ge-
                                                                   falsch, führt dieser Fehler nicht zur Unwirksamkeit
schäftsführer, Prokurist oder Personalchef eines Un-
                                                                   der Kündigung insgesamt. Die Kündigung beendet
ternehmens.
                                                                   in diesem Fall das Arbeitsverhältnis zu dem objektiv
                                                                   richtigen Beendigungstermin.
Hat eine andere Person die Kündigung unterzeichnet,
muss diese eine Originalvollmacht des Vertretungs-
                                                                   Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich in der
bzw. Kündigungsberechtigten bei Übergabe der Kün-
                                                                   Regel aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag
digung vorlegen. Anderenfalls hat der Arbeitnehmer
                                                                   oder § 622 Abs.2 BGB. Die gesetzlichen Kündigungs-
die Möglichkeit, die Kündigung zurückzuweisen. Eine
                                                                   fristen orientieren sich an der Dauer des Arbeitsver-
wirksame Zurückweisung, die unverzüglich zu erfol-
                                                                   hältnisses. Hierbei sind Zugehörigkeitszeiten, die vor
gen hat, führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
                                                                   Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt wur-
                                                                   den, bei Berechnung der Kündigungsfrist zu berück-
8. Welche Förmlichkeiten und                                       sichtigen.
Fristen sind zu beachten?
                                                                   9. Was tun bei besonderem
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich
                                                                   Kündigungsschutz?
erfolgt. Die Schriftform wiederum ist nur gewahrt,
wenn die Kündigung eigenhändig von einem Kün-
                                                                   Besonderen Kündigungsschutz genießen bspw.
digungsberechtigten handschriftlich unterzeichnet
                                                                   Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von 4 Mo-
wurde. Mündliche Kündigungen sind daher genauso
                                                                   naten nach der Geburt, Arbeitnehmer in Elternzeit,
unwirksam wie Kündigungen per E-Mail, Fax oder
                                                                   Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats oder
SMS.
                                                                   Arbeitnehmer, die Pflegezeit beantragt haben.

                                                                                                                        Seite 10

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Eine Kündigung gegenüber diesem Personenkreis ist                   10. Wie läuft ein gerichtliches
nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig, da                   Kündigungsschutzverfahren ab?
die vorherige und ausdrückliche Zustimmung der
zuständigen Behörde zum Ausspruch der Kündigung                     Gegen eine Kündigung muss der Arbeitnehmer
einzuholen ist. Im Falle einer Schwangeren oder                     binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kün-
Mütter bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Ge-                    digungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
burt oder einem Arbeitnehmer in Elternzeit muss in                  Die Klage muss schriftlich erfolgen. Wird die Drei-
Hessen das Regierungspräsidium der Kündigung zu-                    wochenfrist verpasst, wird die Kündigung unabhängig
stimmen. Im Falle der beabsichtigten Kündigung eines                davon, ob sie unberechtigt war, wirksam.
Schwerbehinderten muss das Integrationsamt zuvor
zustimmen. Liegt die jeweilige Zustimmung nicht vor,                Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage findet
kann die Kündigung nicht ausgesprochen werden.                      nach wenigen Wochen eine obligatorische Gütever-
Wird die Kündigung dennoch ausgesprochen, ist sie                   handlung statt. Das Arbeitsgericht soll im Rahmen
offensichtlich unwirksam.                                           dieser Verhandlung die Sach- und Rechtslage mit den
                                                                    Parteien erörtern und eine gütliche Einigung herbei-
Betriebsratsmitgliedern kann nur außerordentlich                    führen.
gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung eines
Betriebsratsmitgliedes ist unzulässig. Für die außeror-             Wird die gerichtliche Einigung erreicht, ist das Verfah-
dentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist                ren abgeschlossen.Wird eine Einigung nicht gefunden,
die ausdrückliche Zustimmung (eine bloße Anhörung                   wird das Gericht einen sog. Kammertermin anberau-
genügt nicht) des Betriebsrates zum Ausspruch der                   men. Bis zu diesem Kammertermin müssen die Par-
außerordentlichen Kündigung notwendig. Wird die-                    teien unter Einhaltung strikter Fristen detailliert und
se verweigert, muss der Arbeitgeber die gerichtliche                unter Beweisantritt vortragen.
Ersetzung der Zustimmung im Rahmen eines Ge-
richtsverfahrens Geltend machen. Nur eine positive                  Dem Arbeitgeber obliegt bei der krankheitsbedingten
gerichtliche Entscheidung macht für den Arbeitgeber                 Kündigung die Darlegungs- und Beweislast für die ne-
den Weg zum Ausspruch der außerordentlichen Kün-                    gative Zukunftsprognose und die erheblichen Beein-
digung frei.                                                        trächtigungen der betrieblichen Interessen. Anschlie-
                                                                    ßend hat der Arbeitnehmer vorzutragen, dass die
Ein Betriebsratsmitglied genießt nicht nur während sei-             Zukunftsprognose gut sei, indem er etwa die Ursache
ner Amtszeit, sondern auch für einen Zeitraum von                   der Erkrankung vorträgt und/oder seine Ärzte von
einem Jahr ab Beendigung der Amtszeit den besonderen                der Schweigepflicht entbindet. Kommt auch bis zum
Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis kann während                Ende des Kammertermins keine Einigung zustande,
dieses Jahres nur außerordentlich durch den Arbeitgeber             entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil. Gegen
beendet werden. Auch Mitglieder des Wahlvorstandes                  das Urteil kann binnen eines Monats ab Zustellung
genießen zeitweise besonderen Kündigungsschutz.                     Berufung eingelegt werden. Das Berufungsverfahren

                                                                                                                         Seite 11

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wird vor dem Landesarbeitsgericht geführt.

Eine personenbedingte Kündigung sollte nicht vorei-
lig ausgesprochen werden. Da die Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses das äußerste Sanktionsmittel
ist, muss zunächst geprüft werden, ob nicht mildere
Mittel, wie z.B. eine Änderung des Arbeitsplatzes, der
Zuständigkeiten und Tätigkeiten oder gar eine Ver-
setzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht
kommen. Noch unsicherer sind die Erfolgsaussichten
einer Kündigung im Falle von krankheitsbedingten
Abwesenheiten oder Leistungsminderungen.

Da es auch bei der personenbedingten Kündigung
stets auf die Umstände des Einzelfalles sowie eine
umfangreiche Interessenabwägung ankommt und
sich eine einschlägige Rechtsprechung entwickelt
hat, an der man sich orientieren kann, empfiehlt es
sich schon vor Ausspruch der Kündigung einen Fa-
chanwalt einzubinden. Anderenfalls wird bei evident
mangelnden Erfolgsaussichten des Arbeitgebers eine
Trennung nur bei Zahlung einer nicht unerheblichen
Abfindung möglich sein.

Es empfiehlt sich daher stets von Anfang an, einen auf
Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt einzubinden.

                                                                                                                         Seite 12

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Autor:

Dr. Joachim Reiff
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht

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