Die personenbedingte Kündigung - Alles was Sie über die personenbedingte Beendigung eines
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Dr. Joachim Reiff
Die personenbedingte Kündigung
Alles was Sie über die personenbedingte Beendigung eines
Arbeitsverhältnisses wissen müssen
Einschließlich
Erläuterungen
zur krankheits-
bedingten
Kündigung
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Die personenbedingte Kündigung
Antworten auf die 10 häufigsten Fragen zur
personenbedingten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung 3
1. Was sind die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung? 3
2. Welche Gründe berechtigen zur personenbedingten Kündigung? 5
3. Was ist bei krankheitsbedingten Kündigungen zu beachten? 7
4. Was gilt bei einer lang andauernden Erkrankung? 8
5. Was gilt bei krankheitsbedingten Leistungsminderungen? 9
6. Was gilt bei häufigen Kurzerkrankungen? 9
7. Wer muss die Kündigung aussprechen? 10
8. Welche Förmlichkeiten und Fristen sind zu beachten? 10
9. Was tun bei besonderem Kündigungsschutz? 10
10. Wie läuft ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren ab? 11
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Urheber: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Joachim Reiff
Dieser Leitfaden ersetzt keine Rechtsberatung. Fragen Sie im Zweifel Ihren Rechtsanwalt.
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Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.deEinleitung 1. Was sind die Voraussetzungen
einer personenbedingten
Die betriebsbedingten Gründe einer Kündigung bezie-
Kündigung?
hen sich auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers. Bei
der verhaltensbedingten Kündigung geht es um die vor-
Das Gesetz enthält keine Definition des personenbe-
werfbare Verletzung von Vertragspflichten des Arbeit-
dingten Grundes für eine Kündigung. Die Rechtspre-
nehmers. Im Fall der krankheitsbedingten Kündigung
chung versteht als Gründe in der Person des Arbeit-
stehen persönliche Verhältnisse und Eigenschaften einer
nehmers solche Gründe, die auf einer in der Sphäre
Weiterbeschäftigung im Weg. Ein personenbedingter
des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen.
Grund liegt daher vor, wenn der Arbeitnehmer nicht
Gemeint sind Umstände, die die persönlichen Eigen-
nur vorübergehend die Fähigkeit und Eignung verloren
schaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers betref-
hat, die Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen.
fen.
Die Abgrenzung zwischen der verhaltensbedingten und
Sobald diese Umstände zu einer schweren und dau-
der personenbedingten Kündigung ist oftmals nicht sehr
erhaften Störung des Austauschverhältnisses führen,
leicht. Bildhaft gesprochen, liegt ein Grund für eine ver-
können sie eine Kündigung begründen, wenn es bspw.
haltensbedingte Kündigung vor, wenn der Arbeitnehmer
keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den be-
zwar könnte aber nicht. Ein personenbedingter Grund
troffenen Arbeitnehmer gibt.
liegt hingegen vor, wenn der Arbeitnehmer zwar möch-
te, aber nicht kann. Da es bei der personenbedingten
• Dreistufenprüfung
also nicht auf ein „vorwerfbares“ oder „schuldhaftes“
Die Rechtmäßigkeit einer personenbedingten
Verhalten des Arbeitnehmers ankommt, bedarf es vor
Kündigung ist anhand einer dreistufigen Prüfung
ihrem Ausspruch keiner Abmahnung.
vorzunehmen. Folgende Prüfungsschritte hat
ein Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung
Für den Arbeitgeber stellen sich vor Ausspruch der per-
vorzunehmen:
sonenbedingten Kündigung stets die gleichen Fragen:
Wann ist die personenbedingte Kündigung wirksam?
Erste Stufe: Es kann nicht mit einer alsbaldigen
Welche Maßnahmen müssen vor Ausspruch ergriffen
(Wieder-) Herstellung der Fähigkeit und Eignung
werden? Gibt es bestimmte Verfahren einzuhalten? Wie
zur ord-nungsgemäßen Erbringung der Arbeitslei-
reagiere ich korrekt auf krankheitsbedingte Ausfälle
stung ge-rechnet werden (sog. negative Prognose).
oder krankheitsbedingte Leistungsminderungen?
Zweite Stufe: Es ist zu erwarten, dass die feh-
Diese und weitere Fragen beantwortet der vorliegende
lende oder beeint-rächtigte Fähigkeit und Eig-
Ratgeber.
nung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus
ohne Ausspruch einer Kündigung zu konkreten
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Störungen müssen auch künftig über einen län- Chancen auf dem Arbeitsmarkt, der Umfang
geren Zeitraum andauern und können durch eine seiner Unterhaltsverpflichtungen sowie beson-
Umsetzung des Arbeitnehmers nicht beseitigt dere soziale Schutzbedürftigkeiten, z.B. Krank-
werden. Besteht die Möglichkeit einer zumutba- heit oder Schwerbehinderung. Von besonderer
ren anderweitigen Beschäftigung auf einem der Bedeutung ist auch, ob der personenbedingte
Fähigkeit und Eignung des Arbeitnehmers ent- Kündigungsgrund ursächlich mit der Dauer der
sprechenden freien Arbeitsplatz in demselben Beschäftigung (z.B. Nachlassen der Leistungsfä-
Betrieb oder in einem anderen Betrieb des higkeit nach jahrelanger schwerer körperlicher
Unternehmens, entfällt der Kündigungsgrund. Arbeit im Betrieb) oder der Art der vom Ar-
beitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung
Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber bei (z.B. besonders gesundheitsschädigende Arbeit)
körperlichen Beeinträchtigungen des Arbeit- zusammenhängt oder auf betriebliche Verhält-
nehmers durch Ausübung seines Direktions- nisse (z.B. Staubluft) zurückzuführen ist, was
rechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz frei zugunsten des Arbeitnehmers zu bewerten ist.
machen kann. Soweit eine Weiterbeschäftigung
zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht Auf Seiten des Arbeitgebers ist zu berücksich-
kommt, hat der Arbeitgeber ggf. eine Ände- tigen, ob er der Beeinträchtigung betrieblicher
rungskündigung auszusprechen. Ferner ist ggf. oder wirtschaftlicher Interessen mit angemes-
zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des senen Maßnahmen begegnen kann. Hierbei ist
Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschu- zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die erforder-
lungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. liche Eignung und Fähigkeit in absehbarer Zeit
(wieder-) erlangen kann. Bei einer dauernden
Dritte Stufe: In der dritten Stufe ist eine Interes- Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die geschuldete
senabwägung vorzunehmen. Hier ist zu prüfen, Arbeitsleistung zu erbringen, ist die Kündigung
ob der Arbeitgeber die aufgrund des personen- im Allgemeinen sozial gerechtfertigt, wenn nicht
bedingten Kündigungsgrundes eingetretenen eine besondere Ausnahmesituation vorliegt. Fer-
Störungen des Arbeitsverhältnisses billigerweise ner ist der Umfang der wirtschaftlichen Bela-
noch hinnehmen muss oder ob die Kündigung stung des Arbeitgebers etwa durch fortlaufende
bei verständiger Würdigung in Abwägung der In- Vergütungsansprüche des arbeitsunfähigen Ar-
teressen der Vertragsparteien und des Betriebs beitnehmers ein wesentlicher Abwägungsfaktor.
als billigenswert und angemessen erscheint.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
Zu Gunsten des Arbeitnehmers sind u. a. zu Vor jeder personenbedingten Kündigung ist ein
berücksichtigen: Die Dauer seiner Betriebszu- sog. betriebliches Eingliederungsmanagement
gehörigkeit, ein höheres Lebensalter, der un- (BEM) durchzuführen. Ist der betroffene Ar-
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ber mit Betriebsarzt, Betriebsrat (und evtl. Verursacht die Tätigkeit des Arbeitnehmers je-
Schwerbehindertenvertretung) klären, wie doch die Gefahr, dass Arbeitskollegen oder Drit-
die Arbeitsunfähigkeit beseitigt werden kann te mit dem HIV-Virus infiziert werden können,
und mit welchen Maßnahmen erneute Ar- liegt wegen einer solchen Gefährdung Dritter
beitsunfähigkeiten verhindert werden können. ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, der
eine Kündigung sozial rechtfertigen kann, wenn
Fehlt die Einwilligung des Arbeitnehmers ein gefährdungsfreier Einsatz des Arbeitnehmers
in das BEM, ist es nicht durchzuführen. nicht möglich ist.
Die Durchführung des BEM ist keine Wirksam-
keitsvoraussetzung einer personenbedingten • Alkohol- und Drogensucht
Kündigung. Stellt die Alkoholsucht in medizinischer Hin-
sicht eine Krankheit dar, berechtigt sie zum
2. Welche Gründe berechtigen Ausspruch einer personenbedingten Kündigung.
Im fortgeschrittenen Stadium der Alkohol- oder
zur personenbedingten Kündigung?
Drogenabhängigkeit kann bei längerer Arbeits-
unfähigkeit von einer lang anhaltenden Krank-
Der „Klassiker“ der personenbedingten Kündigung
heit ausgegangen werden. Eine bestehende
ist die krankheitsbedingte Kündigung (siehe hierzu
Alkoholabhängigkeit begründet bei fehlender
unten die Ausführungen zu den Fragen 3 bis 6).
Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers eine
negative Gesundheitsprognose und kann eine
Neben der krankheitsbedingten Kündigung haben
Kündigung rechtfertigen. Wegen fehlender The-
sich Fallgruppen herauskristallisiert, die geeignet sind,
rapiebereitschaft kann zudem auch eine verhal-
eine ordentliche personenbedingte Kündigung zu
tensbedingte Kündigung in Betracht kommen.
rechtfertigen.
Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz
der Verhältnismäßigkeit aber verpflichtet,
• AIDS
dem Arbeitneh-mer zunächst die Durchfüh-
AIDS kann wie jede andere Krankheit eine
rung einer Entziehungskur zu ermöglichen.
personenbedingte Kündigung wegen lang an-
dauernder Erkrankung oder häufiger Kurzer-
• Fehlende Arbeitsgenehmigung
krankungen rechtfertigen. Von AIDS zu unter-
Das Fehlen einer für die Beschäftigung eines
scheiden ist die Infektion mit dem HIV-Virus, die
ausländischen Arbeitnehmers erforderlichen Ar-
dem Ausbruch der AIDS-Erkrankung vorausgeht
beitserlaubnis zur Ausübung einer Beschäftigung
und über viele Jahre zu keinen gesundheitlichen
oder der Widerruf einer solchen können eine
Beschwerden führen kann. Die Infektion als sol-
personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn
che beeinträchtigt nicht die Eignung des Arbeit-
der Arbeitnehmer wegen des sich daraus erge-
nehmers für die Erfüllung seiner arbeitsvertrag-
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mehr zur Leistung der geschuldeten Arbeit in der persönliche Ungeeignetheit, etwa aus gesundheit-
Lage ist. Nicht notwendig sind durch den Wegfall lichen oder charakterlichen Gründen, kommt als
der Erlaubnis ausgelöste Betriebsablaufstörungen. personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht.
• Wegfall der Berufsausübungserlaubnis Ist der Eignungsmangel nicht behebbar und damit
Werden einem Arbeitnehmer die zu seiner Be- personenbedingt, bedarf es vor der Kündigung
rufsausübung notwendigen öffentlichrechtlichen keiner Abmahnung. Kann der Arbeitnehmer den
Befugnisse wirksam entzogen oder fehlen sie von Mangel dagegen beheben, handelt es sich um eine
vornherein, führt dies ebenfalls nicht zur Nichtig- verhaltensbedingte Störung.
keit des geschlossenen Arbeitsvertrages: Dieser
Umstand kann jedoch ein personenbedingter • Gewissensentscheidung
Grund für eine Beendigungs- oder Änderungs- Weigert sich ein Arbeitnehmer aus Gewissens-
kündigung sein, wenn mit der (Wieder-)Erteilung gründen, eine ihm zugewiesene und nach dem
der Lizenz in absehbarer Zeit nicht zu rechnen Arbeitsvertrag und den betrieblichen Verhält-
ist und keine Möglichkeit zu einer anderwei- nissen nicht zu erwartende Arbeit auszuführen,
tigen Beschäftigung, unter Umständen auch zu muss der Arbeitgeber diese Gewissensentschei-
schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. Wird dung respektieren. Er darf dann dem Arbeitneh-
z.B. einem als Kraftfahrer beschäftigten Arbeit- mer solche Arbeiten nicht zuweisen. Kann der
nehmer wegen Trunkenheit am Steuer auf einer Arbeitnehmer hingegen aufgrund seiner Gewis-
Privatfahrt die Fahrerlaubnis entzogen, kann dies sensentscheidung generell nicht mehr vertrags-
eine personen-bedingte Kündigung rechtfertigen. gemäß beschäftigt werden, kann dies eine perso-
nenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn eine
• Fehlende fachliche oder persönliche Eig- andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeit-
nung Fehlende körperliche und/oder nehmer nicht besteht.
geistige Eignung für die Ausübung der ver-
traglich geschuldeten Arbeitsleistung ist an • Haft
sich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Eine Haft hindert den Arbeitnehmer, die vertrag-
lich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Sie
Die fehlende Eignung kann auf einer mangelnden kann daher eine personenbedingte, je nach Art
fachlichen Qualifikation beruhen, z.B. unzurei- und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen
chende Kenntnisse und Fertigkeiten im erlernten auch eine außerordentliche, Kündigung recht-
und ausgeübten Beruf, Nichtbestehen erforder- fertigen. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeits-
licher Prüfungen, Fehlen notwendiger beruflicher prüfung ist maßgeblich, ob der Arbeitgeber für
Qualifikationsnachweise oder andrerseits gestie- die voraussichtliche Dauer der Haft betriebliche
gene Anforderungen infolge einer Änderung des Beeinträchtigungen durch zumutbare Überbrü-
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Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.deckungsmaßnahmen vermeiden kann. Da der Ar- Grund einer personenbedingten Kündigung sein.
beitnehmer die langfristige Arbeitsverhinderung • Wehrdienst
selbst verschuldet hat, sind dem Arbeitgeber zur Während der Zeit des Grundwehrdienstes oder
Überbrückung des Ausfalls geringere Anstren- einer Wehr- oder Eignungsübung genießen deut-
gungen und Belastungen zuzumuten als bei vom sche Arbeitnehmer und Arbeitnehmer aus EU-
Arbeitnehmer nicht zu vertretenden Umständen, Staaten einen besonderen Kündigungsschutz. Ein
wie etwa einer krankheitsbedingten Arbeitsver- längerer ausländischer Wehrdienst eines Nicht-
hinderung. Die Möglichkeit einer Überbrückung EU-Ausländers kann ein personenbedingter
durch die befristete Einstellung von Ersatzkräf- Grund sein, der eine Kündigung dann sozial
ten kann der Wirksamkeit einer Kündigung ent- rechtfertigt, wenn der Ausfall des Arbeitnehmers
gegenstehen. zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieb-
licher Interessen führt (zweite Stufe) und nicht
• Kuraufenthalt durch zumutbare Maßnahmen, z.B. Einstellung ei-
Unterzieht sich der Arbeitnehmer zur Erhaltung, ner Aushilfskraft, zu überbrücken ist
Besserung oder Wiederherstellung seiner Er-
werbstätigkeit einer Kur, rechtfertigt die dadurch 3. Was ist bei krankheitsbedingten
ausgelöste Fehlzeit weder eine personen- noch
Kündigungen zu beachten?
eine verhaltensbedingte Kündigung. Schließt sich
die Kur an eine längere krankheitsbedingte Ar-
Die Kündigung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungs-
beitsunfähigkeit an, ist es dem Arbeitgeber zuzu-
fall der personenbedingten Kündigung. Eine Krankheit ist
muten, die Durchführung der Kur abzuwarten,
ein regelwidriger, körperlicher oder geistiger Zustand, der
bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung
eine Heilbehandlung notwendig macht. Arbeitsunfähigkeit
ausspricht. Dies gilt vor allem dann, wenn nach
liegt im Falle einer Krankheit vor, wenn der Arbeitnehmer
ärztlicher Erkenntnis mit einem Erfolg der Kur zu
aufgrund der Erkrankung nicht seine volle vertraglich ge-
rechnen ist.
schuldete Arbeitsleitung erbringen kann.
• Straftaten
Man unterscheidet bei der krankheitsbedingten Kündigung
Es ist zu unterscheiden zwischen Straftaten im dienst-
zwischen drei Konstellationen: Die Kündigung wegen lang
lichen Bereich (z.B. Diebstahl von Firmeneigentum)
anhaltender Krankheit (unten Frage 4), die Kündigung we-
und im außerdienstlichen Bereich. Erstere verletzen
gen krankheitsbedingter Leistungsminderung (unten Frage
den Arbeitsvertrag und können daher eine verhal-
5) und die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
tensbedingte ordentliche oder außerordentliche
(unten Frage 6). Die gerichtliche Prüfung erfolgt durch
Kündigung rechtfertigen. Außerdienstliche Straftaten
die schon oben dargestellte dreistufige Prüfung mit den
verstoßen nicht gegen den Arbeitsvertrag, können
folgenden Besonderheiten:
aber die Eignung des Arbeitnehmers für die vertrag-
lich geschuldete Tätigkeit beeinträchtigen und damit
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Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.deZunächst ist die negative Prognose hinsichtlich des Bei Langzeiterkrankungen ist die Negativprognose
voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich. auf der Basis zu erstellen, ob die Arbeitsunfähigkeit
Zur Wirksamkeit der Kündigung ist auf der zwei- noch dauerhaft anhalten wird. Die bisherige Dauer
ten Stufe notwendig, dass die bisherigen und nach der Erkrankung ist als Indiz alleine nicht genügend. Es
der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des müssen weitere objektive Anhaltspunkte hinzukom-
Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer men, dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfä-
erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Inte- higkeit in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Ande-
ressen führen. Diese können durch Störungen im Be- rerseits kann auch bei einer erst kurzen Erkrankung
triebsablauf, Produktionsausfall, Verlust von Kunden- die Prognose negativ ausfallen, z.B. wenn auf Grund
aufträgen, nicht beschaffbarem Ersatzpersonal oder unfallbedingter schwerer Verletzungen mit einer Ge-
wirtschaftlichen Belastungen (z.B. durch sehr hohe nesung dauerhaft nicht zu rechnen ist. Kriterien für
Lohnfortzahlungskosten) hervorgerufen werden. die Negativprognose sind bei Langzeiterkrankungen
Art und Ursache der Erkrankung, die gesundheitliche
Im Rahmen der Interessenabwägung auf der dritten Konstitution sowie die Häufigkeit gleichartiger Er-
Stufe ist zu prüfen, ob diese erheblichen betrieblichen krankungen in der Vergangenheit.
Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzu-
nehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt
Die Prognose über die künftige Arbeitsunfähigkeit ist eine ordentliche Kündigung erst dann in Betracht,
entscheidend: Ist der Arbeitnehmer wieder gesund wenn Überbrückungsmaßnahmen dem Arbeitgeber
oder ist in absehbarer Zeit mit der Wiederherstel- nicht mehr möglich oder nicht mehr zumutbar sind.
lung seiner Gesundheit zu rechnen, kann nicht krank- Der Arbeitgeber muss daher prüfen, ob sich negati-
heitsbedingt gekündigt werden. ve betriebliche Auswirkungen durch Einstellung von
Ersatzkräften, Mehrarbeit oder Versetzungen vermei-
Da im Hinblick auf die dreistufige Prüfung auf den den lassen. Für den Zeitraum zumutbarer Überbrü-
Zeitpunkt des Kündigungszugangs abgestellt wird, ckungsmaßnahmen ist bei einem langjährig beschäf-
kann nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht auf Wie- tigten Mitarbeiter ein längerer zeitlicher Rahmen
dereinstellung geklagt werden, wenn der Arbeitneh- hinzunehmen als bei einem nur kurz tätigen Arbeit-
mer plötzlich und überraschend wieder gesund wird. nehmer. Nach dem BAG kann sogar verlangt werden,
dass der Arbeitgeber eine unbefristete Aushilfskraft
4. Was gilt bei einer lang einstellt.
andauernden Erkrankung?
Nach dem Bundesarbeitsgericht war eine krank-
heitsbedingte Kündigung wirksam, weil ein Arbeit-
Feste Maßstäbe,welche Krankheitszeiten eine negative Progno-
nehmer 18 Monate arbeitsunfähig erkrankt war und
se zulassen,gibt es nicht. Eine Mindestgröße gibt das Entgeltfort-
im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung
zahlungsgesetz vor:Fehlzeiten von weniger als 6Wochen stellen
der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss war. Allein diese
keinen Fall einer lang andauernden Erkrankung dar.
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Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.deUngewissheit der Wiederherstellung hatte zu der legen und auf besondere Umstände (z.B. Leistungs-
Annahme der erheblichen Beeinträchtigung der be- minderung beruht auf Betriebsunfall) Rücksicht zu
trieblichen Belange geführt. nehmen.
In einem weiteren Urteil hatte das Bundesarbeitsge- 6. Was gilt bei häufigen
richt entschieden, dass die vorgenannte Ungewissheit
Kurzerkrankungen?
auch zu bejahen sei, wenn in den 24 Monaten nach
Ausspruch der Kündigung nicht mit einer anderen
Auch hier gibt es keine generellen Maßstäbe der
Prognose zu rechnen sei.
Rechtsprechung, an denen man sich orientieren
könnte. Abzustellen ist grundsätzlich auf eine Wie-
5. Was gilt bei derholungsgefahr/ Zukunftsprognose: Die häufigen
krankheitsbedingten Kurzerkrankungen in der Vergangenheit müssen
Leistungsminderungen? nach der Rechtsprechung für einen entsprechenden
Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen. Es müs-
Eine durch Krankheit bedingte Minderung der Lei- sen also im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tat-
stungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ist grund-sätz- sachen vorliegen, die weitere Erkrankungen befürch-
lich geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn ten lassen. Dies ist bspw. nicht der Fall, wenn eine
die Leistungsminderung zu einer erheblichen Be- bestimmte Krankheit, die für Kurzerkrankungen ur-
einträchtigung betrieblicher Belange und Interessen sächlich war, ausgeheilt ist. Anders kann es hingegen
führt. sein, wenn die Kurzerkrankungen unterschiedliche
Ursachen hatten.
Diese Beeinträchtigung der betrieblichen Belange
liegt hier in der Zahlung des vertraglich vereinbarten Fehlzeiten von durchschnittlich 6 Wochen in den ver-
Gehalts obwohl dem nach betriebswirtschaftlichen gangenen 3 Jahren sind unerheblich. Instanzgerichte
Grundsätzen keine adäquate Gegenleistung des Ar- fordern Fehlquoten von 25% bis gar 43% der Arbeits-
beitnehmers gegenübersteht. Dem Arbeitgeber muss zeit.
auf Dauer ein Festhalten an dem unveränderten Ar-
beitsverhältnis unzumutbar sein. Nur geringfügige Extrem hohe Entgeltfortzahlungskosten wegen Kur-
Minderleistungen können eine krankheitsbedingte zerkrankungen des Arbeitgebers werden als unzumu-
Kündigung nicht rechtfertigen. tbare wirtschaftliche Beeinträchtigungen anerkannt.
Für eine Kündigung spricht auch, dass der Arbeitge-
Wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist vor ber eine Personalreserve für den häufig erkrankten
Kündigungsausspruch zu prüfen, ob der Arbeitneh- Mitarbeiter vorhalten oder betriebliche Ablaufstö-
mer nicht an einem anderen Arbeitsplatz und/ oder rungen in Kauf nehmen/dulden muss. Des weiteren
zu anderen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt ist zu prüfen, inwiefern Kollegen für Mehrarbeit zu
werden kann. Hierbei ist ein strenger Maßstab anzu- vergüten sind oder gar Versetzungen oder Arbeits-
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Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.deverlagerungen ergriffen werden müssen.
Eine Begründung ist gesetzlich nicht zwingend vorge-
Bei der Interessenabwägung sind zu Gunsten des Ar- schrieben. Auch die ohne Mitteilung der Kündigungs-
beitnehmers wiederum die Dauer des ungestörten gründe ausgesprochene Kündigung ist wirksam. Eine
Verlaufs des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Begründungspflicht kann sich allerdings aus dem Ar-
beitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem
7. Wer muss die Tarifvertrag ergeben. Außerdem hat der Gekündi-
gte einen gesetzlichen Anspruch auf unverzügliche
Kündigung aussprechen?
schriftliche Mitteilung der Kündigungsgründe.
In der Praxis werden Kündigungen nicht selten von
Die Kündigungserklärung bedarf nicht einmal die Auf-
unberechtigten Personen ausgesprochen.
nahme des Beendigungsdatums, also des Ablaufes der
ordentlichen Kündigungsfrist. Wird ein Beendigungs-
Ein auf Arbeitgeberseite zum Kündigungsausspruch
datum in die Kündigung aufgenommen und ist dies
berechtigter ist in der Regel nur der Vorstand, Ge-
falsch, führt dieser Fehler nicht zur Unwirksamkeit
schäftsführer, Prokurist oder Personalchef eines Un-
der Kündigung insgesamt. Die Kündigung beendet
ternehmens.
in diesem Fall das Arbeitsverhältnis zu dem objektiv
richtigen Beendigungstermin.
Hat eine andere Person die Kündigung unterzeichnet,
muss diese eine Originalvollmacht des Vertretungs-
Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich in der
bzw. Kündigungsberechtigten bei Übergabe der Kün-
Regel aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag
digung vorlegen. Anderenfalls hat der Arbeitnehmer
oder § 622 Abs.2 BGB. Die gesetzlichen Kündigungs-
die Möglichkeit, die Kündigung zurückzuweisen. Eine
fristen orientieren sich an der Dauer des Arbeitsver-
wirksame Zurückweisung, die unverzüglich zu erfol-
hältnisses. Hierbei sind Zugehörigkeitszeiten, die vor
gen hat, führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt wur-
den, bei Berechnung der Kündigungsfrist zu berück-
8. Welche Förmlichkeiten und sichtigen.
Fristen sind zu beachten?
9. Was tun bei besonderem
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich
Kündigungsschutz?
erfolgt. Die Schriftform wiederum ist nur gewahrt,
wenn die Kündigung eigenhändig von einem Kün-
Besonderen Kündigungsschutz genießen bspw.
digungsberechtigten handschriftlich unterzeichnet
Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von 4 Mo-
wurde. Mündliche Kündigungen sind daher genauso
naten nach der Geburt, Arbeitnehmer in Elternzeit,
unwirksam wie Kündigungen per E-Mail, Fax oder
Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrats oder
SMS.
Arbeitnehmer, die Pflegezeit beantragt haben.
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nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig, da Kündigungsschutzverfahren ab?
die vorherige und ausdrückliche Zustimmung der
zuständigen Behörde zum Ausspruch der Kündigung Gegen eine Kündigung muss der Arbeitnehmer
einzuholen ist. Im Falle einer Schwangeren oder binnen 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kün-
Mütter bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Ge- digungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
burt oder einem Arbeitnehmer in Elternzeit muss in Die Klage muss schriftlich erfolgen. Wird die Drei-
Hessen das Regierungspräsidium der Kündigung zu- wochenfrist verpasst, wird die Kündigung unabhängig
stimmen. Im Falle der beabsichtigten Kündigung eines davon, ob sie unberechtigt war, wirksam.
Schwerbehinderten muss das Integrationsamt zuvor
zustimmen. Liegt die jeweilige Zustimmung nicht vor, Nach Einreichung der Kündigungsschutzklage findet
kann die Kündigung nicht ausgesprochen werden. nach wenigen Wochen eine obligatorische Gütever-
Wird die Kündigung dennoch ausgesprochen, ist sie handlung statt. Das Arbeitsgericht soll im Rahmen
offensichtlich unwirksam. dieser Verhandlung die Sach- und Rechtslage mit den
Parteien erörtern und eine gütliche Einigung herbei-
Betriebsratsmitgliedern kann nur außerordentlich führen.
gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung eines
Betriebsratsmitgliedes ist unzulässig. Für die außeror- Wird die gerichtliche Einigung erreicht, ist das Verfah-
dentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist ren abgeschlossen.Wird eine Einigung nicht gefunden,
die ausdrückliche Zustimmung (eine bloße Anhörung wird das Gericht einen sog. Kammertermin anberau-
genügt nicht) des Betriebsrates zum Ausspruch der men. Bis zu diesem Kammertermin müssen die Par-
außerordentlichen Kündigung notwendig. Wird die- teien unter Einhaltung strikter Fristen detailliert und
se verweigert, muss der Arbeitgeber die gerichtliche unter Beweisantritt vortragen.
Ersetzung der Zustimmung im Rahmen eines Ge-
richtsverfahrens Geltend machen. Nur eine positive Dem Arbeitgeber obliegt bei der krankheitsbedingten
gerichtliche Entscheidung macht für den Arbeitgeber Kündigung die Darlegungs- und Beweislast für die ne-
den Weg zum Ausspruch der außerordentlichen Kün- gative Zukunftsprognose und die erheblichen Beein-
digung frei. trächtigungen der betrieblichen Interessen. Anschlie-
ßend hat der Arbeitnehmer vorzutragen, dass die
Ein Betriebsratsmitglied genießt nicht nur während sei- Zukunftsprognose gut sei, indem er etwa die Ursache
ner Amtszeit, sondern auch für einen Zeitraum von der Erkrankung vorträgt und/oder seine Ärzte von
einem Jahr ab Beendigung der Amtszeit den besonderen der Schweigepflicht entbindet. Kommt auch bis zum
Kündigungsschutz. Das Arbeitsverhältnis kann während Ende des Kammertermins keine Einigung zustande,
dieses Jahres nur außerordentlich durch den Arbeitgeber entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil. Gegen
beendet werden. Auch Mitglieder des Wahlvorstandes das Urteil kann binnen eines Monats ab Zustellung
genießen zeitweise besonderen Kündigungsschutz. Berufung eingelegt werden. Das Berufungsverfahren
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Eine personenbedingte Kündigung sollte nicht vorei-
lig ausgesprochen werden. Da die Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses das äußerste Sanktionsmittel
ist, muss zunächst geprüft werden, ob nicht mildere
Mittel, wie z.B. eine Änderung des Arbeitsplatzes, der
Zuständigkeiten und Tätigkeiten oder gar eine Ver-
setzung auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht
kommen. Noch unsicherer sind die Erfolgsaussichten
einer Kündigung im Falle von krankheitsbedingten
Abwesenheiten oder Leistungsminderungen.
Da es auch bei der personenbedingten Kündigung
stets auf die Umstände des Einzelfalles sowie eine
umfangreiche Interessenabwägung ankommt und
sich eine einschlägige Rechtsprechung entwickelt
hat, an der man sich orientieren kann, empfiehlt es
sich schon vor Ausspruch der Kündigung einen Fa-
chanwalt einzubinden. Anderenfalls wird bei evident
mangelnden Erfolgsaussichten des Arbeitgebers eine
Trennung nur bei Zahlung einer nicht unerheblichen
Abfindung möglich sein.
Es empfiehlt sich daher stets von Anfang an, einen auf
Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt einzubinden.
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Urheber: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Joachim Reiff
Dieser Leitfaden ersetzt keine Rechtsberatung. Fragen Sie im Zweifel Ihren Rechtsanwalt.
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Tel. 069/9150999-0 | Fax 069/9150999-99 | info@westendlaw.de | http://www.westendlaw.deAutor:
Dr. Joachim Reiff
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Tel. +49 69 9150999-0
Fax +49 69 9150999-99
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