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DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Diversität und Inklusion:
Mehr als nur Quoten erfüllen
Einblicke aus dem Gremium der Personal- und Diversitätsleiter
von Workplace Intelligence
GEFÖRDERT VON 1
DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Inhaltsverzeichnis
Kurzübersicht 3
Kapitel 1 6
Tina Mylon, Senior Vice President Talent and Diversity, Schneider Electric
Kapitel 2 12
David Rodriguez, Chief Global Human Resources Officer und Chief Diversity Officer, Marriott
Kapitel 3 20
Anne Walther, Head of Human Resources, Kontinentaleuropa, Naher Osten
und Afrika, DHL Supply Chain
Kapitel 4 24
Cleo Thompson, Group Head of Inclusion & Diversity, Marks & Spencer
Kapitel 5 27
Rachael Bickerstaff, Leader of Diversity and Inclusion, Co-op
Kapitel 6 33
Camille Chang, Vice President, Human Resources and Global Chief Diversity Officer,
Boston Scientific
Kapitel 7 38
Michael Alicea, Chief Human Resources Officer, Nielsen Global Connect
Kapitel 8 42
Kim Drumgo, Chief Diversity Officer, Anthem
Kapitel 9 46
Ken Barrett, Global Chief Diversity Officer, General Motors
Kapitel 10 50
Maria Ferraro, Chief Financial Officer und Chief Diversity Officer, Siemens Energy
2DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Kurzübersicht
2020 war in jeder Hinsicht ein unvorhersehbares, Wir stellten ihnen folgende Fragen:
beispielloses und aufrüttelndes Jahr. COVID-19
stellte eine ernsthafte Bedrohung für die 1. Welche treibenden Faktoren haben Ihr
öffentliche Gesundheit und die Weltwirtschaft Unternehmen auf Diversität und Inklusion
dar und trug auch zu weit verbreiteten ausgerichtet?
politischen Spannungen und sozialen Unruhen
bei. Gleichzeitig zeigten mehrere rassistische 2. Welche D&I-Prioritäten haben Sie sich für
Vorfälle auf, wie viel Arbeit im Kampf gegen 2021 gesetzt, und warum konzentrieren Sie
die weltweit anhaltenden rassistischen sich gerade auf diese?
Ungleichheiten und Ungerechtikeiten noch vor
uns liegt. 3.Was waren die größten Herausforderungen
im Rahmen Ihrer D&I-Projekte?
Angesichts dieser Ereignisse, fingen viele
Unternehmen an, 4. Was waren Ihre bisher effektivsten
ihre Diversitäts- und Inklusionsinitiativen zu D&I-Projekte, und wie haben Sie deren
überdenken. Dennoch arbeiten Führungskräfte Erfolg in Bezug auf Ihre gesamte
im Bereich Diversität und Inklusion (D&I) Unternehmensperformance gemessen?
immer noch mit vielen der gleichen Ziele und
Methoden wie vorher; was ist jetzt also anders? 5. Welche Vision haben Sie für die Zukunft von
In Gesprächen mit 10 Führungskräften aus D&I, und was kann heute getan werden, um
den Bereichen D&I und HR aus Unternehmen diese Zukunft zu verwirklichen?
auf der ganzen Welt gaben diese an, dass
die meisten ihrer Hindernisse aus dem Weg Die befragten D&I-Experten betonten,
geräumt wurden und Mitarbeiter auf allen dass D&I jetzt mehr denn je mehr als nur
Ebenen der Organisation nun bereit und gewillt ein Projekt sein muss – das Konzept muss
sind, sich einzubringen. Sie müssen nicht mehr tief in der Unternehmenskultur verankert
auf Akzeptanz drängen; vielmehr werden sie und organisationsübergreifend integriert
jetzt aufgefordert, mehr Aktionspläne und werden. Mehrere D&I-Experten hoffen sogar
Programme zu organisieren als je zuvor. auf eine Zukunft, in der Diversitäts- und
Inklusionsinitiativen und -Experten überhaupt
Zu den 10 Unternehmen, die für diesen Bericht nicht existieren, weil sie einfach nicht mehr
befragt wurden, gehören Marriott, DHL, benötigt werden; eine eindrucksvolle und
Schneider Electric, Co-op, Marks & Spencer, inspirierende Vision.
Boston Scientific, Nielsen IQ, Anthem, General
Motors und Siemens Energy.
3DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Unternehmen nutzen eine Vielzahl von Mitarbeitern einen inklusiven Ansatz
Kurzübersicht
Strategien, um diese Vision zum Leben zu verfolgen.
zu erwecken. Einige haben den Titel des
Chief Diversity Officer über die gesamte Was ist also laut führenden D&I- und HR-
Organisation verteilt, damit sich mehrere Experten auschlaggebend für den Erfolg
Führungskräfte über mehrere Abteilungen ihrer Initiativen? Ein paar gemeinsame
hinweg an D&I beteiligen. Andere Themen kristallisierten sich heraus. Mehrere
haben Schritte unternommen, um die Führungskräfte betonten die Bedeutung
Wahrnehmungslücke zwischen dem, was eines basisorientierten Ansatzes und
Unternehmen glauben, dass sie tun, und hoben Initiativen hervor, im Rahmen derer
dem, was Mitarbeiter tatsächlich empfinden, ihre Unternehmen mit gemeinnützigen
zu schließen. Im Rahmen einer Studie Organisationen und Universitäten
schätzten Führungskräfte, dass sich 98 % zusammenarbeiteten, um die Diversität ihrer
ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz integriert Belegschaft zu fördern. Andere Führungskräfte
fühlen. In Wirklichkeit gaben jedoch nur berichteten über interne Konzepte wie
80 % der Mitarbeiter an, sie sich integriert Jobtauschaktionen, Talentbörsen, lokale
fühlen. Außerdem gaben 68 % der befragten Gremien oder Mitarbeiterressourcengruppen,
Führungskräfte an, dass sie glauben, die darauf ausgelegt sind, Minderheiten
sie schaffen inklusive Umgebungen, und Frauen Türen zu öffnen. Und fast
aber nur 36 % der Mitarbeiter konnten alle Führungskräfte gaben an, dass die
das bestätigen. Zustimmung, die Unterstützung und das
Engagement der Führungskräfte für D&I-
Ausgestattet mit einem Bewusstsein für Projekte für ihren Erfolg unerlässlich sind.
diese Wahrnehmungslücken erklärten
führende D&I- und HR-Experten, sie seien Beim Thema Messung gaben D&I-
befugt, Maßnahmen zu ergreifen und Führungskräfte an, dass Kennzahlen rund
wirkliche, messbare Veränderungen in ihren um die Repräsentation unerlässlich bleiben,
Organisationen zu bewirken. Transparenz um Fortschritte aufzuzeigen (z. B. Prozentsatz
wird eine wesentliche Rolle in dieser der Frauen und Minderheiten in leitenden
Entwicklung spielen; nicht nur bei D&I- Positionen). Die meisten merkten jedoch an,
Kennzahlen, sondern auch bei Karriere- und dass sie über die typischen Benchmarking-
Entwicklungsmöglichkeiten für diejenigen, Aktionen hinausgehen müssen, um eine
die zuvor keinen Zugang zu diesen hatten. wahre Veränderung herbeizuführen. Viele
Dementsprechend betonten die meisten verwenden nun eine breitere Palette an
D&I-Experten die Bedeutung einer Kennzahlen als bisher, um Ungerechtigkeiten
Terminologieänderung in diesem Bereich ihres aufzudecken und ihre Intersektionalität
Unternehmens von D&I auf DE&I, mit dem zu identifizieren. Führungskräfte werden
Zusatz „Equity“ als Schwer- und Messpunkt. außerdem aufgefordert, D&I-Ergebnisse klar
an die Unternehmensperformance zu binden,
Doch beim Thema Gleichberechtigung gibt es und von einigen wird nun erwartet, dass sie
noch viel zu tun. Statistiken zeigen eine ihre Ziele mit breiteren gesellschaftlichen
signifikante Beförderungslücke für Zielen, wie den Zielen der Vereinten
Minderheiten: 64 % der Mitarbeiter in Nationen zur nachhaltigen Entwicklung,
Einstiegspositionen sind weiß, im Vergleich zu in Einklang bringen. Infolge dieser ständig
85 % der Top-Führungskräfte. Frauen und wachsenden Verantwortungsbereiche ringen
Minderheiten verdienen weiterhin weniger als D&I- und Personalleiter mit dem Bedarf an
ihre weißen männlichen Kollegen. Angesichts verbessertem Reporting, Benchmarking und
der aktuellen Situation beschrieben besseren Dashboards.
Personalleiter, wie wichtig es sei, Manager mit
den Kenntnissen, den Tools und Aber es gibt weder eine Einheitslösung
der Motivation auszustatten, um bei zu D&I, noch gibt es einen einzigen Weg, um
der Einstellung und Entwicklung von Ergebnisse zu bewerten und zu erkennen, ob
D&I-Initiativen dabei, Organisationsziele zu
erreichen.
4DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Die befragten D&I- und Personalleiter
betonten, dass jedes Unternehmen Diversität und Inklusion können dem
Kurzübersicht
die passende D&I-Strategie für sich Unternehmen auch helfen, indem sie
selbst bestimmen muss, basierend Mitarbeitern ermöglichen, sich besser in
auf der Organisationskultur, Kunden aus unterschiedlichen Märkten
der Organisationsstrategie, den und mit unterschiedlichen Hintergründen
branchenspezifischen und regionalen einzufühlen. Wie bereits einer der befragten
Nuancen und anderen Faktoren. Außerdem D&I-Experten kommentierte: Es geht darum,
müssen Ziele von D&I-Initiativen über die die Erfahrungen der Menschen, die für Sie
Erfüllung von Compliance-Zielen hinausgehen, arbeiten, mit den Erfahrungen der Kunden, die
um ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen bei ihnen einkaufen, zu verbinden. Und diese
und das Geschäft voranzutreiben. Verbindung kann nur entstehen, wenn Ihre
Mitarbeiter repräsentativ für Ihre Kunden sind.
In diesem Sinne wurde für D&I ein neuer
Fokus auf Mitarbeiterengagement gelegt, Eine vielfältige Belegschaft und ein inklusiver
wobei mehrere Personalleiter eine breite Arbeitsplatz können sehr vorteilhaft sein
Palette von Methoden anwenden, mit denen – sowohl für die Mitarbeiter als auch für
Mitarbeiterfeedback gesammelt werden das Geschäftsergebnis. Die vielfältigsten
kann – von Umfragen und Online-Tools bis Organisationen schneiden um 36 % besser
hin zu Foren und sogar 1:1-Meetings mit Top- ab als die mit geringer Diversität. Außerdem
Führungskräften. Alle waren sich einig, dass möchten die meisten Arbeitssuchenden
die Beteiligung der Mitarbeiter nicht nur für (70 %) für einen Arbeitgeber arbeiten, der sich
die Förderung der breiteren D&I-Agenda, stark für D&I engagiert. Auf der ganzen Welt
sondern auch für die Schaffung eines echten gibt es bereits Ansätze, um dieses Problem
Inklusionssinns extrem wichtig ist. anzugehen – Nasdaq schlägt zum Beispiel vor,
dass Unternehmen an der Börse mindestens
Und die geschäftlichen Argumente für eine zwei vielfältige Vorstandsmitglieder haben
Inklusionskultur sind ebenfalls überzeugend müssen und ansonsten von der Börse
– Studien haben gezeigt, dass das Gefühl, fehl ausgeschlossen werden.
am Platz oder am Arbeitsplatz ausgeschlossen
zu sein, häufig zu Rückzug, geringerer Für D&I- und HR-Experten in
Produktivität und Mitarbeiterabgang führt. Führungspositionen rückt der geschäftliche
Unabhängig von der Branche oder der und soziale Imperativ rund um Diversität
geografischen Lage waren sich D&I- und und Inklusion endlich in den Fokus.
Personalleiter einig, dass Inklusion für den Mitarbeiter erwarten Führungsstärke
Erfolg ihrer Organisation extrem wichtig ist. und Maßnahmen, Kunden kaufen bei
Inklusion treibt Innovation voran, und vor allem Unternehmen ein, die sich nachweislich für
für nachfolgende Generationen wird Inklusion für D&I engagieren, und eine wachsende
ein fester Bestandteil der Arbeitserfahrung Anzahl von Gesetzen und Anforderungen
sein, die sie sich wünschen. bringt das Thema weiter voran. Im heutigen
wettbewerbsintensiven wirtschaftlichen
Umfeld müssen Unternehmen stets wachsen,
da sie sonst schrumpfende Bewerberpools,
einen kleineren Marktanteil und letztlich einen
Rentabilitäsverlust riskieren.
5DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Tina Mylon
Senior Vice President, Talent and Diversity, Schneider Electric
6DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Zunächst möchte ich die internen Wir haben etwa 140.000 Mitarbeiter,
Welche Faktoren für Schneider betrachten,da die und wir wissen, dass Diversität,
treibenden
Bereitstellung von Energiemanagement- Gerechtigkeit und Inklusion einige
Faktoren
haben Ihr und Automatisierungslösungen für die der besten Engagement-Treiber für
Unternehmen ganze Welt ein Schwerpunkt unseres unsere Arbeitskräfte sind. Deshalb
auf Diversität
Unternehmens ist. Das beruht auf einer fangen sie an, bei uns zu arbeiten, und
und Inklusion
ausgerichtet? sehr starken Überzeugung von Schneider deshalb bleiben sie auch. Und viele
Electric, dass der Zugang zu Energie und unserer Mitarbeiter interessieren sich
digitalen Tools ein Grundrecht ist. für vielfältige Karrierewege, und das ist
auchTeil unserer DEI (Diversity, Equity
Wenn wir ein wenig über diese und Inclusion) Value Proposition.
Unternehmensmission nachdenken,
können wir nur zu dem Schluss kommen, Was ich noch hinzufügen will, ist, dass aus
dass wir unsere Kunden, unsere einer externen Perspektive ein großer Teil
Stakeholder und unsere Partner durch des DEI-Vorstoßes bei Schneider Electric
eine lokale, gerechte und vielfältige sehr stark von dem angetrieben wird, was
Belegschaft bedienen müssen. Wir sagen wir auf dem Markt sehen, genau wie bei
immer, wir glauben, wir sind das lokalste jedem anderen Unternehmen auch. Für
aller globalen Unternehmen, denn mit Schneider sind DEI und Nachhaltigkeit
mehr als 100 Ländern, in denen wir tätig die Hauptgründe, warum Talente
sind, erfordert unser Geschäftsmodell die zu uns kommen und auch bei uns
Nähe zu Kunden und Personal auf einer bleiben. Wir wissen, dass das vor allem
sehr lokalen Ebene. Der Gedanke, einen für nachrückende Generationen ein
gerechten Zugang zu Energie zu schaffen fester Bestandteil der Arbeitserfahrung
sowie eine vielfältige Belegschaft, um ist, die sie sich wünschen. Außerdem
diesem Zweck zu dienen, und die glauben wir, dass uns diese Prioritäten
Bedürfnisse unserer Kunden auf der von anderen Unternehmen aus der
ganzen Welt sehr lokal zu erfüllen, Nachhaltigkeits- und Energiebranche
ist daher der wahrscheinlich wichtigste unterscheiden. Ich denke, dass das rasche
strategische Antrieb. Wachstum der ESG-Fonds und der
Investitionsprioritäten, bei denen es viel
um DEI und Nachhaltigkeit geht, sehr viel
über die Bedeutung dieser Prioritäten
aussagt, was Investitionen angeht.
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7DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
In Zusammenarbeit mit unserem einer internen Gig-Mentalität, mehr
Welche Management und unserem Vorstand Inklusion und mehr Vertrauen
D&I-Prioritäten
sind wir gerade dabei, unsere arbeiten können.. Erst im letzten
haben Sie sich für
2021 gesetzt, Hauptprioritäten zu definieren, aber ich Herbst, im 4. Quartal, implementierten
und warum kann Ihnen bereits einige nennen. Ein wir unsere überarbeitete globale
konzentrieren Sie übergeordnetes Thema für uns ist die Flexibilitätsrichtlinie, um neue
sich gerade auf
diese?
Schaffung von mehr Gleichberechtigung. Arbeitsweisen zu ermöglichen. Die
Genau deshalb verbessern wir das „E“ Richtlinie definiert einen globalen
aus DEI stetig und arbeiten daran, für alle Standard, und damit alle Länder
unsere Mitarbeiter Chancengleichheit zu diesen Standard erfüllen oder
schaffen, unabhängig von deren Herkunft übertreffen, wollen wir ein hybrides
oder Standort. Das klingt zwar sehr Arbeitsmodell gestalten und
allgemein, aber wir setzen es individuell weiterempfehlen, das die Arbeit im
und praktisch um, indem wir wirklich in Homeoffice mit der Arbeit im Büro
jeder Etappe des Mitarbeitererlebnisses kombiniert. Angesichts unserer sehr
eine DEI-Perspektive einnehmen – von vielfältigen Belegschaft ist das für uns
dem Moment an, in dem sie über uns ein ganz großes Ziel.
erfahren, bis hin zu allen Lebensphasen,
die sie mit uns erleben. Insgesamt Der andere Teil bezieht sich auf
schaffen wir so mehr Gleichberechtigung unsere fünf globalen DEI-Prioritäten
und Chancengleichheit für alle unsere (Geschlecht, Altersgruppe,
Mitarbeiter weltweit: durch ihre Staatsangehörigkeit/Ethnizität, LGBT+
Erfahrungen, durch Prozesse und durch und Behinderungen). Angesichts
Richtlinien. Das wird auch weiterhin eine einiger Ereignisse, die sich 2020
wichtige Priorität für uns sein. in Schlüsselmärkten wie den USA
abgespielt haben, ist der Kampf
Ich denke, andere Aspekte, die 2021 gegen die rassistisch bedingte
richtig Fahrt aufnehmen werden, Ungerechtigkeit und den strukturellen
sind unsere neuen Arbeitsformen Rassismus für uns im Jahr 2021 eine
und unsere flexiblen Arbeitsweisen. hohe Priorität. Außerdem werden
Wir wissen, dass vor allem für wir unsere Arbeit fortsetzen, um die
vielfältige Talente – sei es in Bezug auf Inklusion von Mitarbeitern mit
Geschlecht, Heimatlebenssituation Behinderungen zu fördern, die
oder Altersgruppe – wichtig ist, dass Stellung von Frauen zu stärken und
sie mit mehr interner Flexibilität, die Generationenvielfalt zu erhöhen.
8DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Ich bin mittlerweile seit etwas mehr als ausgesucht und eingestellt werden,
vier Jahren Chief Diversity Officer. Die sondern wichtige Entscheidungen
Was waren größte Herausforderung sehe ich darin, rund um Diversität mit Blick auf die
die größten wie wir vor allem unsere Führungskräfte, Zukunft getroffen werden. Eine große
Herausforderungen Herausforderung stellt definitiv das
aber auch alle unsere Mitarbeiter
im Rahmen Ihrer
D&I-Projekte? einbinden, um sicherzustellen, dass sie Frontline-Management für uns dar;
die vielfältige Belegschaft der Zukunft die erste kritische Ebene, auf der der
zusammenstellen. Nicht nur für heute, Frauenanteil viel niedriger ist, und zwar
sondern auch für die Zukunft, das im niedrigen 20 %-Bereich. Wir wollen
zukünftige Schneider. unsere Denkweise unbedingt ändern
und Personalentscheidungen für die
Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel Zukunft treffen. Auch unsere Pipeline
geben: Wir haben intensiv wollen wir besser planen.
daran gearbeitet, beim Thema
Geschlechterdiversität auf den Ein anderer wichtiger Aspekt von
obersten Führungsebenen Personalentscheidungen, der immer
Veränderungen herbeizuführen. noch eine Herausforderung für uns
Heute besteht unser Executive darstellt, ist, dass wir manchmal noch
Committee, welches die direkt auf anderen Ebenen des Unternehmens
unterstellten Mitarbeiter des CEO und damit kämpfen, obwohl es eine Menge
des Vorstandsvorsitzenden umfasst, Unterstützung an der Spitze gibt. Ich
zu 38 % aus Frauen. Es geht zwar noch muss jedoch offen sagen: Bei einzelnen
besser, aber wir freuen uns trotzdem Personalentscheidungen, wenn wir
über diesen Fortschritt. Es ist auch entscheiden müssen, wen wir für diese
erwähnenswert, dass drei von fünf eine kritische Rolle in unserem Team
Business-to-Business-Märkten von wählen, sind wir manchmal leider immer
Frauen geleitet werden, die auch noch voreingenommen. Unsere Manager
GuV leiten. wollen manchmal den Kandidaten
einstellen, der die Arbeit bereits morgen
Aber in anderen Themen, zum Beispiel erledigen kann, anstatt das Potential
beim Thema Talent-Pipeline, sind wir und die Diversität von Kandidaten
noch weit von unseren Zielen entfernt, berücksichtigen. Und das ist etwas, woran
undwir müssen 2021 mehr tun. Das wir weiterhin arbeiten werden, indem
bedeutet, dass Arbeitskräfte nicht nur wir uns weiterbilden, die richtigen Daten
nach unmittelbaren Bedürfnissen erheben und Governance betreiben.
Heute besteht unser Executive Committee, welches
die direkt unterstellten Mitarbeiter des CEO und des
Vorstandsvorsitzenden umfasst, zu 38 % aus Frauen.
Und darüber wir freuen uns sehr. Es geht zwar noch
besser, aber wir freuen uns trotzdem über diesen
Fortschritt. Es ist außerdem erwähnenswert, dass
drei von fünf Business-to-Business-Märkten von
Frauen geleitet werden, die auch GuV leiten.
9DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Ein Projekt, das ich hervorheben möchte, Wenn es um die Erfolgsmessung geht,
ist eine interessante digitale Innovation, sprechen wir bei Schneider ziemlich offen
Was waren Ihre
bisher effektivsten an der wir bei Schneider Electric arbeiten. über die Bedeutung von Kennzahlen
D&I-Projekte, und Es nennt sich: Open Talent Market (OTM). rund um DEI und Nachhaltigkeit. Aber
wie haben Sie deren
Mitte des letzten Jahres, mitten in der diese Kennzahlen sollten einen Zweck
Erfolg in Bezug
auf Ihre gesamte Krise, stellten wir fest, dass weltweit ein haben, und sie sollten rechenschafts-
Unternehmens großes Missverhältnis zwischen Angebot pflichtig sein und einen gewissen Biss
performance und Nachfrage bei internen Projekten haben. Das Fundament bei Schneider ist
gemessen?
und Arbeiten herrschte. Es gab viele unser Schneider Sustainability Index (SSI),
Unternehmen, die zusätzliche Arbeit der sehr stark an den Nachhaltigkeitsziel-
hatten, die erledigt werden musste, aber en (Sustainable Development Goals) der
auch Mitarbeiter mit abweichenden Vereinten Nationen (SDGs) ausgerichtet
Zeitplänen oder freier Zeit. Um dieses ist. Unser Index umfasst Kennzahlen zu
Problem zu beheben, beschlossen Themen wie Klima, Menschenrechte,
wir, den Open Talent Market – ein Mitarbeiterentwicklung, Diversität, Gere-
Pilotprojekt, das wir gestartet hatten – chtigkeit und Inklusion. Wir verfolgen
zu beschleunigen. die Kennzahlen in jedem Quartal und
werden jedes Jahr extern auditiert. Wir
Im Wesentlichen geht es dabei um eine haben gerade eine neue Version des SSI
KI-gesteuerte Plattform, die Mitarbeiter gestartet; einen Fünfjahresplan. Diesen
von Schneider intern mit Vollzeitjobs, wollen wir als Katalysator verwenden, um
Teilzeitgigs, Projekten und Mentoren die Leistung bei Prioritäten wie DEI zu
zusammenführt. Wir erweiterten das steigern. Außerdem verknüpfen wir un-
Programm weltweit auf alle unsere sere Ziele mit Bonuszahlungen an unsere
Länder Mitte letzten Jahres, und wir Mitarbeiter und Führungskräfte am Ende
konnten bis jetzt sechs Monate lang jedes Jahres.
Daten sammeln. Aus DEI-Perspektive
war es wirklich hilfreich, die bestehenden Ich denke, wenn Kennzahlen richtig und
Chancen, die in diesen Dimensionen, übersichtlich angewendet werden – und
Projekten und Jobs existieren, sichtbar zu SSI ist ein gutes Beispiel dafür –, können
machen und zu demokratisieren. wir viel daraus lernen. Ich möchte hervor-
heben, dass die Bindung von DEI-Kenn-
Aber nicht jedem gefällt das. Einige zahlen an die Geschäftsentwicklung eine
Manager stört es, weil wir Mitarbeiter wichtige Best Practice für uns ist.
ermutigen, Verantwortung für ihre
eigene Karriereentwicklung zu
übernehmen. Bisher haben wir etwa
40.000 Mitarbeiter, die ein Profil
besitzen, 1.500 Projekt-Matches auf der
ganzen Welt und 3.000 Personen, die an
Mentoring-Programmen beteiligt sind.
Und wir glauben wirklich, dass das eine
transparente Möglichkeit ist, um alle
Aspekte der Diversität zu berücksichtigen
und gleichzeitig die Karriereentwicklung
der Mitarbeiter zu fördern. Das ist also ein
Beispiel für ein effektives DEI-Projekt bei
Schneider.
10DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Also jetzt haben wir wirklich große viel mehr bewirken können, wenn sie
Welche Vision Träume. Ich glaube – und ich spreche zusammenarbeiten. Wir bei Schneider
haben Sie für die
Zukunft von D&I,
im Namen von Schneider, aber vielleicht legen unsere DEI-Strategie breiter an, um
und was kann auch für viele andere Unternehmen –, den gesellschaftlichen Einfluss, den wir
heute getan das Konzept, dass Unternehmen eine mit diesen Bemühungen erzielen, gut
werden,
größere Rolle in DEI einnehmen müssen, beobachten zu können.
um diese Zukunft
zu verwirklichen? wird immer beliebter. Nicht nur, um
DEI innerhalb unseres Unternehmens Das ist für mich ein Teil der größeren
und für unsere Belegschaft anzutreiben, Vision. Und dann wäre da noch der
sondern auch, um proaktiver und andere Teil, den ich bereits erwähnt habe:
effektiver zu sein und einen Beitrag für Da unsere Belegschaft bei Schneider
die Gesellschaft zu leisten. Ich denke, so vielfältig ist, wollen wir ein faires
wir sehen die Verbundenheit zwischen Umfeld schaffen und herausfinden,
öffentlichem Sektor, Privatsektor und was Gerechtigkeit für jeden einzelnen
gemeinnützigen Unternehmen immer unserer Mitarbeiter bedeutet. Wir wissen,
öfter, und wir können uns nicht von dass wir uns nicht nur auf Frauen, auf
dieser Synergie trennen. Berufseinsteiger oder auf eine bestimmte
Minderheit konzentrieren können.
Aber ich bin sehr realistisch; ich weiß, Obwohl wir all diese einzigartigen
dass Unternehmen kein Wundermittel Bedürfnisse ansprechen wollen, glauben
für DEI-Herausforderungen wie wir auch an die Gerechtigkeit, an einen
wirtschaftliche Ungleichheit, gleichberechtigten Zugang und an die
strukturellen Rassismus oder Chancengleichheit. Ich denke, das ist ein
Energieversorgung besitzen. Ich starkes Thema für uns, das langfristig
glaube jedoch, dass Unternehmen enorme Wirkung zeigen wird.
Ein Trend, der immer beliebter wird, ist das
Konzept, dass Unternehmen eine größere Rolle
in DEI einnehmen müssen. Nicht nur, um DEI
innerhalb unseres Unternehmens und für unsere
Belegschaft anzutreiben, sondern auch, um
proaktiver und effektiver zu sein und einen Beitrag
für die Gesellschaft zu leisten. Ich denke, wir sehen
die Verbundenheit zwischen öffentlichem Sektor,
Privatsektor und gemeinnützigen Unternehmen
immer öfter, und wir können uns nicht von dieser
Synergie trennen.
11DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
David Rodriguez
Chief Global Human Resources Officer und
Chief Diversity Officer, Marriott International
12DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Es gibt hier zwei Hauptthemen. Wann hat das angefangen? 1927 würde
Welche Eines ist kulturell, würde ich sagen. ich sagen, denn JW und Alice Marriott
treibenden
Die Gründer unseres Unternehmens waren von Anfang an genauso fokussiert
Faktoren haben
Ihr Unternehmen hatten eindeutig einen sehr darauf, Gutes innerhalb ihrer Gemein-
auf Diversität humanistischen Geschäftsansatz. Und schaft zu tun, wie sie auf den Verkauf von
und Inklusion Rootbeer waren. Das ist also der kultur-
es gab immer diese Vorstellung oder
ausgerichtet?
Überzeugung, dass das Wohlbefinden elle Aspekt. Und der andere Aspekt ist,
der Mitarbeiter sowohl Inspiration als dass wir unseren Ansatz konstant weiter-
auch Kompetenzen fördert und letztlich entwickeln und verbessern, weil das für
positive Ergebnisse für alle bringt. Das uns ja nichts Neues ist. Mag sein, dass
impliziert, dass man, wenn man das wir in der Vergangenheit nicht formell
menschliche Wohlbefinden fördert, als DE&I-Experten anerkannt waren, aber
sehr schnell zu dem Schluss gelangt, wenn Sie sich mit der Geschichte un-
dass die Effektivität von Beziehungen seres Unternehmens auseinandersetzen,
entscheidend ist. Das bedeutet, dass können Sie sehen, dass dieser Ansatz der
Menschen das Gefühl haben, in einer inklusiven Chancen und des Respekts
wirklich inklusiven Umgebung zu gegenüber Personen mit unterschiedli-
arbeiten, die sie wertschätzt und ihnen chen Meinungen seit fast 94 Jahren ein
uneingeschränkten Zugang zu Chancen fester Bestandteil des Unternehmens ist.
gibt. Aber es wird auch eine gegenseitige
Rechenschaftspflicht erwartet – Ich
nehme nicht nur, sondern ich gebe auch.
So trägt jeder zur Gemeinschaft bei, die
das Wohlbefinden fördert.
Wir verbessern und entwickeln unseren Ansatz
konstant weiter
13DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Ich würde sagen, dass einige Ereignisse, die Vielleicht wussten Sie das nicht, aber 2020,
Welche in letzter Zeit vorgefallen sind, ein noch vor der Pandemie, führten Marriott und
D&I-Prioritäten schockierender Weckruf und eine Erinnerung Accenture gemeinsam eine Studie durch.
haben Sie sich
für 2021 gesetzt,
für alle sind, dass auch in einem Land so Eines der Ergebnisse dieser Studie zeigte, dass
und warum groß wie die Vereinigten Staaten Erfolg etwa zwei Drittel der Mitarbeiter aus mehr-
konzentrieren ist nie endgültig ist. Das war sogar ein eren Branchen und 10 Ländern angaben, dass
Sie sich
beliebter Spruch von JW, dass Erfolg nie sie sich von ihrem Arbeitgeber erwarten,
gerade auf
diese? endgültig ist. Deshalb gibt es kulturell fast ihre Lebensqualität zu fördern („Net Better
eine Angst, nicht in Selbstgefälligkeit zu Off“). Dabei geht es nicht nur um ein höheres
verfallen. Es ist, als ob, unabhängig davon, Gehalt – Es geht um den ganzheitlichen
um welchen Geschäftsaspekt es geht; wenn Fortschritt ihres Lebens. Eine wichtige Rolle
man langsamer wird, wird man eingeholt. Und dabei spielen der Fortschritt in den Bereichen
das gilt auch für DE&I. Als oberste Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion sowie
Führungskraft für DE&I im Unternehmen, das Ausmaß, in dem Unternehmen transpar-
aber auch aufgrund meiner Erziehung ent mit diesen Themen umgehen und sich
und meines Charakters, werde ich nie dazu äußern. Und mit transparent meine ich,
selbstgefällig. Ich glaube, wer stillsteht, macht dass man sehen kann, welche Maßnahmen
in Wirklichkeit einen Schritt zurück.
ein Unternehmen ergreift und welche Ergeb-
nisse diese erzielen.
In Bezug auf unsere DE&I-Prioritäten für das
Jahr 2021: Diese sind eigentlich Teil einer
Wir haben diese Studie genutzt, um einige
breiter angelegten Betriebswiederherstellung,
DE&I- und einige allgemeinere HR-Maßnah-
denn wie Sie wahrscheinlich bereits wissen,
men zu setzen. Ich möchte ein paar unserer
wurde unsere Branche im Jahr 2020
Schwerpunkte hervorheben. Wir waren sicher
dezimiert. Sie müssten die Auswirkungen
der erste in unserer Branche, und wahrschein-
der Großen Depression, der Großen
lich einer der ersten branchenübergreifend,
Rezession und von 9/11 zusammenrechnen,
der einen formellen Ausschuss unseres Vor-
um ungefähr zu verstehen, wie das Jahr
stands mit Schwerpunkt Diversität und Inklus-
2020 das Geschäft beeinflusst hat. Wir sind
ion gründete. Dieser ist zwar bereits seit 2003
buchstäblich von Märkten, in denen die
vorhanden, aber es ist trotzdem interessant
Auslastung eines Hotels im Durchschnitt
zu sehen, wie er sich im Laufe der Zeit en-
zwischen 80 und 90 % lag, in den einstelligen
twickelt hat. Ursprünglich war er eng auf das
Bereich gefallen. Das heißt, es war verheerend.
fokussiert, was Menschen damals als Diver-
Jeder im Unternehmen konzentriert sich auf
sität und Inklusion wahrnahmen. Er hat sich
die Betriebswiederherstellung, und HR-intern
jedoch stark weiterentwickelt und befasst sich
wird unser Plan zur Betriebswiederherstellung
heute mit allgemeineren Fragen im Zusam-
im sogenannten CTO-Plan (Kultur-, Personal-,
menhang mit Beziehungen am Arbeitsplatz,
und Organisationsplan) erfasst. Das
ESG-Faktoren und der Arbeit des Unterneh-
ganzheitliche menschliche Wohlbefinden mens in diesem Bereich.
steht weiterhin im Mittelpunkt dieses Plans,
und unser Fortschritt in DE&I ist entscheidend
für das, was wir tun wollen.
14DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Es geht also nicht nur darum, innerhalb des für die Verbesserung der Beziehungen am
Unternehmens DE&I-Ergebnisse zu erzielen, Arbeitsplatz denken. Wir haben auch eine
sondern auch darum, außerhalb des Führungsgruppe, die den Vorstand ergänzt;
Unternehmens etwas dafür zu tun. Dieser wir nennen sie Global DE&I Council. Der
Ausschuss des Vorstands besteht zwar Vorsitzende ist unser CEO, und die Gruppe
bereits seit vielen Jahren, aber wir haben besteht aus etwa 15 unserer leitenden
ihn erst kürzlich neu besetzt, um seine Angestellten aus der ganzen Welt. Sie ist
Perspektive zu erweitern, nach dem Motto: somit nicht nur USA-fokussiert. Während
„Man darf nicht zu einseitig denken, wenn es wir über die weitere Entwicklung von DE&I
um DE&I geht.“ Letztendlich sind im Unternehmen nachdachten, stellten wir
DE&I-Maßnahmen nur wirksam, wenn sie fest, dass wir zwar viel Zeit in US-Themen
einzelnen Personen das Gefühl geben, dass investieren, aber außerhalb der USA noch
sie in Sicherheit sind, sich weiterentwickeln nicht sehr aktiv waren. Daher wird dieser Rat
und gefördert werden. Während wir auf Geheiß des Vorstands daran arbeiten, dass
diese Bedürfnisse bewältigen, bilden wir das Unternehmen weiterhin einen globalen
Menschen aus, die zu einer inklusiveren Ansatz für DE&I verfolgt.
Gesellschaft beitragen können.
Nach den vielen tragischen, rassistischen
Also wurde uns klar, dass Heilung von Vorfällen des vergangenen Jahres finden
innen kommen muss. Und während ein wir es wichtig, dafür zu sorgen, dass wir den
Schwerpunkt dieses Ausschusses immer noch Menschen weitere Möglichkeiten geben, ihre
DE&I ist, ist er mittlerweile auch allgemeiner Ansichten zu teilen, ihre Bedenken zu äußern
auf alle Aspekte fokussiert, die einen Einfluss und sich an Verbesserungsmaßnahmen
darauf haben, was Menschen über sich selbst, zu beteiligen. Daher haben wir eine Reihe
über ihr Leben und über ihr Engagement von Projekten unter dem Dach unserer
TakeCare Community-Projekte aufgesetzt.
TakeCare ist zufällig der Name unserer Global
Human Wellbeing-Initiative. Diese ist in
zweierlei Hinsicht einzigartig: 1. Es handelt
sich hierbei nicht um ein traditionelles
Wellness-Programm. Der Fokus liegt
dabei nicht nur auf der körperlichen und
psychischen Gesundheit, sondern auch
auf den Beziehungen am Arbeitsplatz und
dem Sinn in der Gesellschaft. Es soll also alle
verschiedenen Treiber des menschlichen
Wohlbefindens anschneiden. Außerdem ist
es einzigartig, dass wir das Programm vor
mehr als 10 Jahren starteten. Ursprünglich
wurde es aus meinem Büro heraus gesteuert,
aber heute würde ich sagen, dass es zu
90 % von Mitarbeitern gelenkt wird. In
90 %
vielerlei Hinsicht handelt es sich also um
ein Mitarbeiterermächtigungsprogramm
– sie bestimmen eigentlich, wie TakeCare
betrieben und entwickelt wird.
15DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Unter diesem Branding starteten wir letztes wissen, was wir rund um DE&I tun. Wir haben
Jahr eine Reihe von Projekten unter dem mehr als 400.000 Mitarbeiter, aber dann
Dachnamen der TakeCare Community. Eines sind da noch weitere 300.000 oder mehr in
davon ist beispielsweise ein virtuelles Projekt, unseren Franchisestandorten, die sich auch
das wir TakeCare Community Talks nennen. mit Marriott identifizieren. Und sie schauen
Der erste Vortrag wurde von unserem CEO, zu Marriott hinauf. Aber wenn man so viele
einigen anderen Führungskräften und mir Menschen unter seinem Schirm hat, kann
halten. Und wir waren dabei sehr ehrlich. man nicht davon ausgehen, dass jeder auch
Tausende Mitarbeiter aus der ganzen Welt wirklich weiß, was man in einem Bereich wie
nahmen daran teil, die meisten von ihnen DE&I tut.
aus den USA. Der Vortrag fand nach dem
Mord an George Floyd statt. Wir tauschten Daher haben wir einige wirklich positive
unsere Gedanken dazu aus und sprachen Ergebnisse aus den TakeCare Community
über die Verantwortung, die wir haben – Talks erzielt. Sie bieten eine großartige
nicht nur intern, sondern auch extern –, um Möglichkeit, eine Botschaft zu verbreiten,
Rassismus zu beseitigen und die Gesellschaft die Sorgen der Menschen zu verstehen
voranzutreiben. Man macht sich jedes Mal und gleichzeitig herauszufinden, ob diese
Sorgen, wenn man solche Projeke organisiert: Sorgen darauf zurückzuführen sind, dass sie
Wird es einen anfänglichen Impuls geben, der einfach nicht über die richtigen Daten und
danach verblasst? Aber Tausende Menschen Fakten verfügen oder ob wir uns in diesem
melden sich immer noch dafür an, und wir Bereich einfach bessern müssen. Wir bieten
bekommen eine Menge positives Feedback. zwei Begleitprogramme an,
um Mitarbeiterperspektiven besser zu
Letztes Jahr landeten wir auf Platz 1 verstehen. Eines ist ein umfangreiches
der Top-50-Unternehmen im Bereich Programm namens ExecConnect. Wenn
Diversität auf der Liste von DiversityInc. Sie am breiteren „Talks“-Programm
Aber wir wissen trotzdem, dass wir nicht teilnehmen und nach dem Programm
selbstgefällig werden können. Was für uns Feedback geben, kommt Ihr Name in
in diesen Projekten wirklich hilfreich ist, ist, einen Lostopf. Wenn Ihr Name gezogen
dass Mitarbeiter ihre aktuellen Bedenken wird, können Sie mit einer kleinen Gruppe
äußern können. Und offen gesagt, sollten anderer Mitarbeiter an einer privaten
wir auf der Führungsebene niemals als Besprechung mit unserem CEO, mit einigen
selbstverständlich ansehen, dass die Leute meiner Kollegen und mit mir teilnehmen.
400.000 300.000
Mitarbeiter Franchise-
Mitarbeiter
Bitte
nich
t
stören
16DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Die Gruppe ist dazu da, um sich eingehender Wir möchten die Leute dazu motivieren,
mit den Problemen der Mitarbeiter zu sich zu Führungskräften in diesem Bereich
befassen. Und nochmal: Wenn man weltweit zu entwickeln und die Schulungen dafür in
700.000 Personen hat, die den Marriott- Anspruch zu nehmen. Und wir sehen unter
Ausweis mit sich tragen, umfasst das unseren Führungskräften ein großes Inter-
Mitarbeiter in verschiedensten Berufen: esse, daran teilzunehmen. Diese erwarten
vom Haushälter bis zum Manager. Unsere sich nicht, gleich als Experten hineinzugehen,
Unternehmenskultur ermutigt obere sondern sie verstehen, dass sie mit dem Pro-
Führungskräfte beim Besuch eines unserer gramm wachsen können. Und ich bin wirklich
Hotels, jedem die Hand zu geben, in die begeistert von der Anzahl der Führungskräfte,
Küche zu gehen und mit den Menschen dort die als DE&I-Führungskräfte in unserem
zu sprechen etc. Sich mit einem CEO oder Unternehmen anerkannt werden wollen.
einer oberen Führungskraft eines großen Dieses Programm dient also zwei Zwecken:
Unternehmens zusammenzusetzen und ein Erstens ist es ein Leadership-Entwicklung-
Gespräch mit diesen zu führen, ist immer sprogramm. Und zweitens ist es ein Mitarbe-
noch etwas ziemlich Besonderes – und es iterbeteiligungsprogramm, das uns hilft,
gibt eine Menge Begeisterung für dieses künftige Maßnahmen und Verpflichtungen zu
Programm. definieren.
Das dritte Begleitprogramm ist Bei der letzten Kategorie von Maßnahmen
im Wesentlichen ein Leadership- geht es um Leadership-Entwicklung und
Entwicklungsprogramm, das wir Talent um Fortschritt, indem wir mehr People
Network Teams nennen. Das ist ein virtuelles of Color in Führungspositionen platzieren.
Programm, in dem wir einen Vortrag eines Wir haben unsere bestehenden Prozesse
Experten oder einer Führungskraft zu einem und Tools rund um Prüfungen, Leader-
DE&I-Thema haben. Wenn der Vortrag ship-Entwicklung und Mentoring gut
von einer Führungskraft gehalten wird, analysiert. Und wir wollen diese anpassen,
wird diese vorher damit beauftragt, sich um sicherzustellen, dass sie für People of
zu einem bestimmten Thema einzulesen; Color so ansprechend wie möglich sind,
zum Beispiel die Beseitigung unbewusster damit sie Zugang zu Schulungen erhalten
Vorurteile. So werden sie zum Lehrer/ und sich weiterentwickeln können.
Moderator für dieses Forum. Diese Foren, an Außerdem wollen wir sicherstellen,
denen normalerweise rund 1.000 Personen dass sie die Chancen bekommen, um
teilnehmen, können sich in 15 oder 20 höhere und bessere Arbeitsplätze und
kleinere Diskussionsgruppen aufteilen. Am um Führungspositionen zu konkurrieren.
Anfang bringen alle ihre Empfehlungen Das ist ein wichtiger Schwerpunkt für uns,
ein, wonach allgemeinere Sitzungen denn wir möchten, dass immer mehr Men-
stattfinden, in denen diskutiert wird, was schen um Führungsrollen konkurrieren.
getan werden kann, um voranzukommen. Aber ich möchte anmerken, dass wir keine
Für uns ist das eine interessante Möglichkeit, Quoten festlegen – Wir stellen sicher, dass
sich Führungskompetenzen anzueignen. es einen uneingeschränkten Zugang gibt,
Denn wissenschaftliche Studien haben dass die Menschen gefördert werden und
gezeigt, dass es nicht gutgehen kann, wenn Unterstützung erhalten und dass wir alle
wir die Menschen nur zu Diversitäts- und Hindernisse aus dem Weg räumen, die
Inklusionstrainings auffordern. Das neigt zum künstlich verhindern könnten, dass einige
Scheitern. Menschen fair und gleichberechtigt
konkurrieren.
17DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Zunächst möchte ich betonen, dass Ich glaube außerdem, dass Menschen in
Was waren wir in einer Zeit leben, in der die den meisten Situationen angstgetrieben
die größten Desinformation, die sich über soziale sind. Sie haben Angst davor, alles zu
Herausforderungen
im Rahmen Ihrer
Medien verbreitet, erhebliche Schäden verlieren, was sie haben, oder Angst
D&I-Projekte? angerichtet hat. Sie polarisiert die Welt davor, nicht in der Lage zu sein, das zu
auch weiterhin. Ich erwähne das, weil bekommen, was ihnen ihrer Meinung
wir die Macht der sozialen Medien nicht nach zusteht. Das Ziel von DE&I ist es
unterschätzen dürfen – jeder kann eben, genau diese Angst zu beseitigen
darunter leiden: sei es eine Familie, ein und Menschen innerhalb ihrer
Unternehmen oder eine gar eine Nation. Gemeinschaften zusammenzubringen.
Soziale Medien haben die Macht, zu Wir müssen alle zusammenhalten.
polarisieren und Gruppen gegeneinander
auszuspielen. Für mich ist das die größte
Herausforderung, der sich Unternehmen
Wir können im Bereich DE&I keine stellen müssen. Wie vereinen Sie
Fortschritte erzielen, wenn wir nur Ihre verschiedenen Abteilungen,
einer Gruppe helfen oder eine andere damit diese gemeinsam für eine
Gruppe zum Widerstand animieren. bessere Gemeinschaft kämpfen, und
Ich denke, dass eine der größten wie vermeiden Sie dabei Angst und
Herausforderungen, denen sich jedes Konkurrenzkämpfe? Das ist die größte
Unternehmen momentan stellen muss, Herausforderung in DE&I und in der
die Ereignisse sind, die diese Reibung Gesellschaft, und darauf konzentriere
und Polarisierung in der Gesellschaft ich mich.
verursachen und verschiedene Gruppen
gegeneinander ausspielen.
Wir leben in einer Zeit, in der die Desinformation,
die sich über soziale Medien verbreitet, bereits
erhebliche Schäden angerichtet hat.
18DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Ich möchte zuallererst die Beteiligung und Dass dieses Konzept der Position des Chief
Leitung vonseiten des Vorstands als Erfolg Diversity Officer aufgeteilt wird, ist enorm
Was waren Ihre
erwähnen. Dieser beaufsichtigt die Projekte wichtig.
bisher effektivsten
D&I-Projekte, in diesem Bereich und gibt klare Ziele vor.
und wie haben Man könnte ohne weiteres behaupten, dass Unser TakeCare Wellbeing-Programm ist
Sie deren Erfolg das der wichtigste Faktor war, weil damit ein weiteres Beispiel für eine erfolgreiche
in Bezug auf
Ihre gesamte die Führung von ganz oben etabliert wurde. DE&I-Initiative. Durch die Ermächtigung,
Unternehmens Das Pendant dazu wäre eine gemeinsame die das Programm schafft, senden wir die
performance Führung. Obwohl es also stimmt, dass ich der Botschaft, dass jeder einzelne Mitarbeiter
gemessen?
Global Chief Human Resource Officer bin, Teil des Führungsteams für Diversität und
bin ich auch der Global Diversity Officer des Inklusion sein muss. Auch hier geht es wieder
Unternehmens. Außerdem hätte ich auch Titel darum, dass wir nicht nur eine einzelne
des Chief Diversity Officer annehmen können, Gruppe repräsentieren oder ein bestimmtes
aber ich wollte das nicht. Warum nicht? Weil Diversitätsproblem betrachten. Unser Ziel
ich nicht wollte, dass es dann heißt: „Okay, ist es, eine Gemeinschaft aufzubauen, in
David übernimmt jetzt für alle anderen die der Menschen aufblühen können; und eine
Verantwortung.“ große Rolle spielt dabei die Effektivität der
Beziehungen am Arbeitsplatz.
Also habe ich mehrere Chief Diversity Officer
im Unternehmen. So haben wir es Eine Sache, die ich noch erwähnen
entschieden. Unser Global Commercial möchte, ist, dass wir, weil wir den Vorstand
Officer ist auch Chief Diversity Officer für miteinbezogen haben, unsere Ziele,
alle Angelegenheiten, die mit Kunden zu Kennzahlen und Verantwortung auf keinen
tun haben. Unser Global Development Fall verstecken werden. Es ist für alle unsere
Officer ist auch Chief Diversity Officer und Chief Diversity Officer und auch für mich
kümmert sich um Diverität und Inklusion selbst sehr beeindruckend zu wissen, dass wir
für Eigentümer und Franchisenehmer. Wir in jedem Quartal vor dem Vorstand stehen
haben jemand anderen, der Chief Diversity und Rechenschaft über die Fortschritte
Officer für Lieferantendiversität ist, und so ablegen müssen, die jeder in seinem
weiter. Und übrigens, Herr Marriott würde Bereich erzielt. Das ist einzigartig. Es gibt
wahrscheinlich behaupten, dass er der Chief keinen Bonusplan, der mächtiger ist, als zu
Diversity Officer ist. Und ich liebe es. Das ist wissen, dass man vor seinen Kollegen und
Musik in meinen Ohren. Und die anderen sind Vorgesetzten über die Fortschritte in einem
genauso ermächtigt wie ich – wir teilen uns bestimmten Bereich zur Verantwortung
die Verantwortung, Diversität und Inklusion gezogen wird.
im Unternehmen voranzutreiben.
Marriott hat einen langjährigen Ruf als Werbung keine ausgefallene Anzeige
Arbeitgeber erster Wahl. Ich möchte oder TV-Werbung. Die wertvollste
Welche Vision jedoch, dass der Name Marriott ein Werbung sind Marriott-Mitarbeiter,
haben Sie für die Synonym für Exzellenz in DE&I wird. Ich die so von iherer Unternehmenskultur
Zukunft von D&I,
möchte, dass wir durch unsere und von den inklusiven Chancen, die sie
und was kann
heute getan Spitzenleistungen in DE&I Menschen im Unternehmen bekommen, begeistert
werden, um inspirieren, Mariott-Mitarbeiter oder sind, dass sie sogar ihren Nachbarn davon
diese Zukunft zu -Kunden zu werden. erzählen. Und sie gehen auf Social Media-
verwirklichen? Netzwerke und sprechen darüber, warum
Viele Unternehmen schalten Anzeigen, sie stolz sind, bei Marriott zu sein.
um zu zeigen, was sie leisten, um DE&I Das ist also auch Teil meiner Vision;
voranzutreiben, und das ist großartig. unsere Gemeinschaft von Mitarbeitern
Aber ich denke, dass die Fortschritte in auf der ganzen Welt zu inspirieren,
diesem Bereich von innen heraus Fürsprecher zu werden, nicht weil ich
beginnen. Und für mich ist die wertvollste sie darum bitte, sondern aus reiner
Dankbarkeit und Inspiration.
19DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Anne Walther
Head of Human Resources, Kontinentaleuropa, Naher Osten
und Afrika, DHL Supply Chain
20DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Wir sind stolz darauf, dass DHL wenn wir sicherstellen, dass unsere
Supply Chain Menschen mit einem Mitarbeiter wirklich das Gefühl haben,
Welche treibenden
Faktoren haben
breiten Spektrum an Fähigkeiten, dass sie jeden Tag authentisch am
Ihr Unternehmen Erfahrungen, Kulturen und Sichtweisen Arbeitsplatz sein können, unabhängig
auf Diversität zusammenbringt. Als ein globales von ihrer ethnischen Zugehörigkeit,
und Inklusion
Unternehmen sehen wir die Diversität Religion, sexuellen Orientierung, ihrem
ausgerichtet?
unserer Mitarbeiter als echte Stärke. Geschlecht, ihrer Behinderung oder
Eine Stärke, die wir nur nutzen können, anderen individuellen Merkmalen.
DHL ist eines der internationalsten Unternehmen Wir bei DHL wollen eine Respect & Results-Kultur
der Welt, und unser Leitprinzip Respect & Results schaffen. Mit Verstand, Herz & Instinkt konnten
Welche Prioritäten
bietet eine starke Grundlage für Diversität und wir unseren Managern einen empathischen
haben Sie sich zum
Thema Diversität Inklusion. Unsere D&I-Strategie zielt auf vier Führungsstil übermitteln. Dies ist eine großartige
und Inklusion Schlüsselbereiche ab: sichtbare und inklusive Grundlage für Diversität und Inklusion. Darüber
für 2021 gesetzt, Führung, Mitarbeiterstimme, Sensibilisierung und hinaus haben wir sinnvolle Programme zur
und warum
konzentrieren Sie Beseitigung von Vorurteilen. Beseitigung unbewusster Vorurteile entwickelt,
sich gerade auf Schulungen über unsere Online-Schulungs-App
diese? Unsere erste Priorität ist die Sensibilisierung und gestartet und ganzheitliche Programme zur
Erhöhung der Sichtbarkeit von D&I in DHL Supply Verfügung gestellt, die vielfältigen Talenten helfen,
Chain. Unsere kürzlich gestartete 'I Am Diversity'- zu wachsen und sich im Beruf weiterzuentwickeln.
Kampagne soll anhand der Stimmen von oberen
Führungskräften und Kollegen zeigen, wie vielfältig Gleichzeitig prüfen wir unsere HR-Prozesse und
unsere Organisation ist. Als Branche insgesamt -praktiken. Beispielsweise überprüfen wir unsere
hat die Kontraktlogistik ein eher traditionelles Rekrutierungspraktiken im Detail, um potenzielle
Mitarbeiterprofil. Geschichten teilen und Kollegen unbewusste Vorurteile zu eliminieren und mit
Plattformen zur Verfügung stellen, um sich unserer Sprache und unserem Erscheinungsbild
auszudrücken, gehört zu werden und vertreten gezielt vielfältige Kandidaten anzusprechen. Wir
zu sein, sind die ersten Schritte eines inklusiven können immer etwas besser machen, und das sind
Führungsstils. Nur so können das Branchenprofil nur ein paar Schritte in die richtige Richtung. Unsere
und der Ruf, der damit einhergeht, verändert Führungskräfte widmen sich weiterhin D&I, und
werden. Die Geschichten unserer Mitarbeiter ich freue mich darauf, die Auswirkungen unserer
helfen uns dabei, demütig zu bleiben. Die Bemühungen auf unser Geschäft zu sehen.
Kampagne wurde von unseren Mitarbeitern
sehr gut aufgenommen.
Die Stimme der Mitarbeiter ist sehr mächtig.
Ich glaube wirklich, dass wir niemals davon
ausgehen sollten, dass wir wissen, wie jemand
sich fühlt. Wir sollten immer nachfragen. Seit
mehr als einem Jahrzehnt führen wir regelmäßig
Mitarbeiterbefragungen bei DHL durch. Vor Kurzem
haben wir wieder eine neue Umfrage gestartet,
um unseren Mitarbeitern aktiv zuzuhören und
herauszufinden, wie sie über D&I bei DHL Supply
Chain denken. Letztes Jahr testeten wir die neue
Umfrage an einigen wenigen Persone; dieses
Jahr werden wir die Umfrage auf die gesamte
Organisation ausweiten.
21DIVERSITÄT UND INKLUSION: MEHR ALS NUR QUOTEN ERFÜLLEN
Unsere größte Herausforderung besteht Als Personalleiter möchte
darin, D&I auf der Geschäftsagenda
Was waren die größten
Herausforderungen im
relevant zu machen. Es gibt ich nicht, dass D&I bloß
zahlreiche strategische Themen, die
Rahmen zu kämpfen?
um Aufmerksamkeit konkurrieren. als HR-Thema betrachtet
Wir diskutieren bereits seit vielen wird. Es muss wirklich
Jahren über D&I, insbesondere über
Geschlechterdiversität. Es ist wichtig, ein unternehmensweites
das Thema zu wieder aufzufrischen,
zu betonen, dass es nicht nur um das Thema sein. Es ist
Geschlecht geht, sondern auch um großartig, dass wir
Ethnie, Herkunft, Alter, persönlichen
Stil, sexuelle Orientierung, körperlichen mittlerweile genug
Zustand, Religion und Lebenserfahrungen.
Ganz wichtig ist, dass wir unsere Daten sammeln konnten,
Versprechen endlich umsetzen, um
um faktenbasierte
echte Veränderung zu bewirken.
Glücklicherweise ist das für unsere Diskussionen zu führen.
oberen Führungskräfte ein
Schwerpunkt, weshalb sie sich
diesem Thema persönlich und
professionell widmen.
Dass unsere Führungskräfte Chain Europe beispielsweise sind 40 %
Was waren Ihre Verantwortung übernommen und unserer Absolventen und Führungskräfte
bisher effektivsten praktische Schritte unternommen der nächsten Generation, die 2020
D&I-Projekte, und haben, hat unsere Mitarbeiter sehr eingestellt wurden, Frauen.
wie haben Sie
deren Erfolg
motiviert. Beispielsweise hat die bereits
in Bezug auf erwähnte „I am Diversity“-Kampagne In allen Bereichen unseres Geschäfts
Ihre gesamte Wahrnehmungen unseres Vorstands zählen Kennzahlen. Das ist auch hier
Unternehmens in Frage gestellt. Starke persönliche nicht anders. Wir messen Diversität.
performance
gemessen?
Versprechen von uns als Führungskräfte Wir erfassen D&I-KPIs. Wir setzen
und sichtbare Veränderungen treiben Ziele und überwachen Fortschritte.
uns voran. Wir wereden auch weiterhin
ganzheitlichere und verlässlichere
Wenn wir Personalentscheidungen Daten erfassen, um die Auswirkungen
treffen, stellen wir durch Schulungen auf Mitarbeiterengagement,
und D&I-Bewusstseinsschaffung sicher, Kundenzufriedenheit und Rentabilität zu
in allen Aspekten inklusiver zu handeln. demonstrieren. Wir sind auf einer Reise
Manchmal erfordert das vielleicht, der Veränderungen; und obwohl wir
dass wir uns selbst dazu drängen, nicht sagen können, dass wir alle unsere
kontrollierten Risiken etwas offener D&I-Herausforderungen gemeistert
gegenüberzustehen, anstatt nur das haben, sind die steigenden Kennzahlen
nächste „Mini-Ich“ in Position zu bringen. vielversprechend.
Wir wissen, dass wir erst am Anfang
unserer Reise sind, aber wir sehen bereits
die Früchte unserer Bemühungen und
feiern Geschäftserfolge, zum Beispiel
40 %
durch unsere Absolventen. In Supply
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