Erfolgreiche Zusammenarbeit in altersgemischten Teams - Im Generation-Mix die Herausforderungen von morgen bewältigen
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Erfolgreiche Zusammenarbeit in altersgemischten Teams Im Generation-Mix die Herausforderungen von morgen bewältigen Landeshauptstadt Mainz, am 11.04.2019
Die großen Herausforderungen
der Zukunft
Demografischer
Globalisierung
Wandel
Digitalisierung Wertewandel
Ökologie
2
Die großen Herausforderungen
der Zukunft
Demografischer
Wandel
Globalisierung
• Älter werdende Bevölkerung
• Rückläufige Geburtenzahlen
• Fünf Generationen arbeiten
zusammen
• Kampf um die Talente
Digitalisierung
Wertewandel
Ökologie
Wir werden weniger – seit 50 Jahren
Zu sa m m e nge f a sst e Ge bu r t e n zif fe r in D e ut schla n d, 1 8 7 1 bis 2 0 1 6
Zusammengefasste Geburtenziffer
5,0
Zu sa m m e n ge fa sst e Ge bu r t e n zif fe r
Be st a n dse r h a lt u n gsn i ve a u
4,5
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Europarat, Berechnungen verschiedener Autoren © BiB 2018
4
„It´s the Oeconomie, stupid“
Zu sa m m e n g e f a sst e Ge b u r t e n z if f e r in D e u t sch la n d , 1 8 7 1 b is 2 0 1 6
Zusammengefasste Geburtenziffer
5,0
Zu sa m m e n ge fa sst e Ge bu r t e n z if fe r
Be st a n dse r h a lt u n gsn i v e a u
4,5
4,0
3,5 1920
1960-65
3,0
1938-9 Economic miracle
2,5 3. Reich
2,0
1914-18 1965+
1,5
WWI Crisis Birth control pill
1940-50
1,0 WWII + after
1870 1880 1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Datenquelle: Statistisches Bundesamt, Europarat, Berechnungen verschiedener Autoren © BiB 2018
https://www.bib.bund.de/DE/Fakten/Fakt/F08-Zusammengefasste-Geburtenziffer-ab-1871.html
5
Wir sind, was uns prägt - auch
Parents of
the Baby- Baby
boomers boomers,
1945-64 Gen Y
1920-39
Parents “Millennia
of Gen X ls” Gen
or Y 1980- YouTube
2000 2000 –
?
Gen X
1965-79
6
Fünf Generationen unter einem Dach -
eine kleine Begriffsabgrenzung
• Die Wirtschaftswundergeneration
• haben das Ende des ersten Weltkriegs sowie den zweiten Weltkrieg in
Kindheit und Jugend miterlebt.
• Die Babyboomer
• die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg,
• haben das Wirtschaftswunder erlebt und gehören zum geburtenreichsten
Jahrgang.
• Die Generation X, auch Generation Golf
• wurde in ihrer Kindheit stark geprägt durch Wirtschaftskrise
• und aufkommende Scheidungsrate.
• Die Generation Y auch Gen Y oder Millennials
• haben Internetboom und die Globalisierung in vollen Zügen miterlebt
• zeichnen sich im Gegensatz durch ein hohes Bildungsniveau auf.
• Die Generation Z auch Generation YouTube
• Hat die Digitalisierung des Alltags komplett in ihr Leben eingebaut
Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen.
7
Was uns prägt – die Quellen der Sozialisation
Sozialisation ist
• …. Der Prozess der Eingliederung
bzw. Anpassung des heran-
wachsenden Menschen in die ihn
umgebende Gesellschaft und
Kultur.
• Menschen handeln nicht „Instinkte
gesteuert“, d.h. sie müssen im
Prozess der Sozialisation soziale
Normen, Verhaltensstandards und
Medien Rollen lernen
• Ziel ist, ein im jeweiligen sozialen
Kontext handlungsfähiges und
verhaltenssicheres soziales Wesen
zu werden
• Die Rolle der (online) Medien ist in
den letzten Jahres massiv gewachsen
8
Leben, arbeiten, kommunizieren...
Babyboomer Gen X Gen Y
Unabhängigkeit Vernetzung/Teamwork
Gesundheit
Werte Individualismus Optimismus
Idealismus
Kreativität Sinnsuche Leben im Hier und Jetzt
durch neuen Technologien geprägt
Teamorientiert Pragmatisch „24 Stunden online“
Karriereorientiert, ehrgeizig Selbstständig
Merkmale
Arbeit hat höchsten Streben nach hoher Arbeit muss Spaß machen!
Stellenwert Lebensqualität Lernbereit, arbeitswillig – aber
Zeit ist wertvoller als Geld ausgeprägte Forderung nach
Strukturierter Arbeitsstil
Regelmäßiger Austausch im Ergebnisorientiert Privatleben
Im
Team Technisch versiert Flexibel & anpassungsbereit,
Arbeitsleben
Pflege von Beziehungen und Teilen Macht und selbständige & unabhängige
Netzwerken Verantwortung Arbeitsweise
Führungspositionen kaum relevant,
Medien Telefon E-Mail, Mobiltelefon dafür Fachlaufbahnen und Projekte
Meister im Multi-Tasking
Persönliches Wachstum Hohe Freiheitsgrade in der
Arbeitsgestaltung Web 2.0
Motivation Wertschätzung für Erfahrung
Gefühl, gebraucht zu werden Entwicklungsmöglichkeiten Selbstverwirklichung
Work-Life-Balance Vernetzt sein
Mit Leuten auf gleicher
Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen, 2017.
Wellenlänge zusammenarbeiten
9 April 19
9
Andere Techniken, andere Werte
- unser Arbeitsbild hat sich geändert
Hierarchische Arbeit Agile Arbeit
• Ziel: Produktivität und Stabilität • Ziel: Flexibilität und Innovation
• Zentralisierte Organisation und • Dezentrale Führung und
hierarchische Führung Partizipation
• Funktionale Arbeitsteilung • Prozessorganisation mit
• Trennung von Leitung und durchgängiger Verantwortung
Ausführung • Situative Entscheidung am Ort der
• Prognose, Planung, Vorgabe, Ausführung
Kontrolle • Individualisierung und
• Personenunabhängige Stellen- und Subjektivierung
Funktionsbeschreibung • Menschenbild des „Complex Men“
(Objektivierung bzw. Theory X nach D. McGregor
• Tayloristisches Menschenbild
Frauenhofer AOI, 2017
10Vom X zum Y
Douglas Murray McGregor
* 1906 in Detroit; † 1. Oktober 1964 in Massachusetts
11Im Grunde ähnliche Ansprüche an Arbeit 12
Gen Ü50 hat sich gravierend gewandelt!
Ü50 – eine Ressource der Stärke!
Rund 22 Mio. Menschen in Deutschland sind heute zwischen 50 und
65 Jahre1
Lt. Sinus Milieus sind rund 10 Mio. dieser Generation „Babyboomer
und Gen X“ gut ausgebildet, dazu arbeits- und bildungsaffin
Die Gen 50plus ist gesünder, gebildeter, technisch und wirtschaftlich
interessierter denn je
Studien zeigen: Sie sind „biologisch“ rund 10 – 15 Jahre jünger
Über 80% dieser Senior Professionals wollen länger (flexibel)
arbeiten 2
Erwerbstätigenquote zwischen 65 und 69 Jahren hat sich in den
letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. (+14% in 2016)
Neben den fachlichen Skills bieten ältere Arbeitnehmer ein enormes
Portfolio sozialer Skills
Aber: Werden Ältere erst einmal arbeitslos, haben sie es deutlich 1
2
Statista 2017
Umfrage Deutsche Führungskräfte 2015
schwerer, einen neuen Job zu finden (Brussig) 3 Statista 2018
13Aber: „Bilder in unserem Kopf“*
• Stereotype sind kollektive Denkschemata,
sowohl positiv als auch negativ
• gegenüber einer Fremdgruppe
jedoch meist negativ geprägt
Funktion
• gewährleisten Handlungsfähigkeit
in komplexen Situationen
• vereinfachen die Realität
Stereotype verallgemeinern, pauschalieren, geben Sicherheit
Gefahr: Wir stagnieren und verlieren Potentiale!
* www.uni-trier.de/kulturglossar/html/s-begriffe.html#stereotype. 09.03.07, Petersen, L.-E & Dietz, J.(2006): Die Bedeutung von
Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity-Management.In Becker, M.& Seidel, A. (2006) (Hrsg): a.a.O, S. 108-109.
14Altersbild durch negative Stereotypen geprägt
Medien schüren Ängste vor dem Älterwerden
15„Jeder will alt werden, niemand will es sein!“*
• Das Altersstereotyp ist das einzige Stereotyp, das den Übergang von der Fremd- zu
Selbststereotypisierung erzwingt => jeder wird älter
• Da das Altersstereotyp im Kern negativ gefärbt ist, stellt es eine Bedrohung für Jüngere
und Ältere dar.
• Geringere Leistungsfähigkeit
• Höhere Personalkosten
• Zuschreibung von Führungsanspruch
• Häufiger krank und nicht belastbar
• Wenig offen für Veränderungen
• In alten Schablonen und Hierarchien denkend
• Nicht vertraut mit neuen Technologien und
Digitalisierung
* Petersen, L.-E & Dietz, J.(2006): Die Bedeutung von Stereotypen und Vorurteilen für das Diversity-Management
16Im Generation-Mix von den Stärken
Aller profitieren
Gen X
Gen Z / Y
• Überwiegend erfahrene, loyale und
bewährte Mitarbeiter • Frisches, vorurteilsfreies Herangehen an
neue Aufgaben
• Erfahrungswissen, Fachkompetenz und
Beziehungsnetzwerke • Hohe digitale Anwenderkompetenz
• Sachwissen über das internale Wissen • Aktuelles Wissen aus Uni oder FH
des Unternehmens • Überwiegend positive Sicht auf die
• Hoher Arbeitsethos, Verbindlichkeit in „Eltern“-Generation
Terminen und „Verträgen“ • Wenig Berührungsängste im
• Ressource für Innovationen und internationalen/interkulturellen Kontext
evolutionäre Entwicklungen • Neugierde, Probierbereitschaft
• Lernbereitschaft • Ressource für Innovation und
• Keine Karriere“not“, Entspannung revolutionäre Entwicklungen
• Familienplanung abgeschlossen • Ehrgeiz, Ungeduld
17Was Unternehmen tun können:
Führung aus der Kompetenz-Perspektive
Kompetenzmodell
Muskelkraft
Erfahrungs- und Berufswissen
Körperliche Leistungsfähigkeit
Urteilsvermögen
Beweglichkeit und Koordination
Verantwortungsbewusstsein
Seh- und Hörvermögen
Zuverlässigkeit
Reaktionstempo
Kommunikationsfähigkeiten
Daueraufmerksamkeit
Identifikation mit der Organisation
Merkfähigkeit
Selbststeuerung Bedeutung
Längere
Wertschätzung und Respekt
Regenerationszeiten
etc.
etc.
Leistungsanforderungen und Gestaltung von Arbeit
Bildung und Qualifikation Private Lebensführung
Große individuelle Streuung von Ausprägung & Zeitpunkten
18Stärken und Risiken – eine Frage der Kultur
Potenzielle Stärken Potenzielle Risiken
altersgemischter Teams altersgemischter Teams
• Bei direkter Kooperation profitieren Jüngere von den • Werte, Ziele und Interessen von Teammitgliedern
Erfahrungen Älterer (Wissenstransfer) variieren entsprechend generationaler Unterschiede
• und Ältere vom „frischen Wissen“ der Jüngeren aus • Unterschiede zudem aufgrund von Lebensphasen und
der Ausbildung (Innovationen). Anforderungen an die konkreten Personen.
• Jüngere können z. T. Aufgaben übernehmen, die • Denk- und Arbeitsweisen sowie die Geschwindigkeit
Älteren zunehmend Sorge bereiten, im Arbeitsprozess sind bei jüngeren und älteren
=> alternsgerechte, effiziente Arbeitsteilung. Teammitgliedern verschieden => Prägung
• Im direkten Kontakt und bei guter Kooperation können • Ein negatives kulturelles Umfeld (Vorurteile!) fördern
altersbezogene Vorurteile reduziert werden soziale Kategorisierungs- und Ausgrenzungsprozesse
(Posthuma & Campion 2009).
• Gefahr von Konflikten und einem Klima, das Leistung
• Gmeinsame Arbeit macht erlebbar, dass Ältere nicht sowie die Gesundheit im Team beeinträchtigen.
weniger innovativ, kränker oder weniger lernfähig sind
als Jüngere (Ng & Feldmann 2012). • Körperliche Leistungseinschränkungen können den
• Höhere Wertschätzung hilft dabei, Ältere bis zum Einsatz älterer Teammitglieder begrenzen, was
Rentenalter zu halten (Demograph. Wandel). Konfliktpotenzial im Team bergen kann
=> Auf diese Weise werden altersgemischte Teams zu
einer Antwort auf den demografischen Wandel
www.uni-bremen.de, 2018
19In 9 Schritten zu gelebter Age-Diversity
1. Arbeit und Freizeit sind für Gen Y & X gleichberechtigt, Arbeitsgrenzen werden „heilig“
2. Führen für die Gen Y heißt nicht mehr „Command and Control“, sondern Überzeugung
und Fellower Ship
3. Die Aufmerksamkeitsspannen sind kürzer – in der Weiterbildung, im Wissenstransfer, in
der Kommunikation neue Medien nutzen
4. Gemeinsame Plattformen – Wissensaustausch und Vernetzung ist jederzeit möglich und
wird gefördert, zwischen allen Generationen, permanent
5. Gen Y und ältere Arbeitnehmer suchen Sinn und Freude in der Arbeit – z.B. durch CSR
6. Flexible Arbeitszeiten, Abbau von starren Hierarchien, home office und Job sharing sind
keine Privilegien für die Gen Y – sondern binden auch die Gen X
7. Weiterbildung und Informationen finden nicht mehr frontal, sondern interaktiv und mittels
Bildern, Videos, Erfahrungen finden
8. Mehr Freiraum durch eine neue Fehlerkultur - Fehler sind machbar und gewünscht
9. Karriere heißt nicht unbedingt Führen, Befriedigung kommt aus dem Experten-Status …
u.a. Studie Manpower, Februar 2017, 35.000 TN weltweit
20Viel Freude und Erfolg! 21
Herzlichen Dank!
Sie möchten mehr erfahren?
Marion Kopmann
MASTERhora
c/o Silberrücken GmbH
Mainzer Landstraße 176
60327 Frankfurt
069 770 62 67 20
0160 90316458
m.kopmann@masterhora.de
www.masterhora.de
22Welchen Einfluss hat Führung auf die
Gesundheit?
• Zahlreiche Studien belegen eindeutigen Zusammenhang zwischen Führung und
Gesundheit der Beschäftigten.
• "Eine Führungskraft nimmt ihren Krankenstand mit, wenn sie versetzt oder befördert
wird!"
• „Gutes Führungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ist der einzige hoch
signifikante Faktor, für den eine Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51.
und 62. Lebensjahr nachgewiesen wurde."
• Rund 60 % der Mitarbeiter fühlen sich durch die Bedingungen am Arbeitsplatz belastet
fühlen. 27 % nennen als größtes Problemen mangelnde Anerkennung
• Gesundes Führen heißt zielorientierte Beeinflussung von Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern, sich physisch und psychisch gesund zu erhalten.
• Ziele von Gesundem Führen sind die Senkung der körperlichen und psychischen
Beschwerden sowie die Steigerung der Arbeitszufriedenheit.
1 Professor Peter Nieder VW-Studie, 2000
2 Ilmarinen und Tempel, 2002
3 Fürstenberg-Performace-Studie, 2010
23Sie können auch lesen
