Gleichstellungsplan der Abteilung Sportwissenschaft 2019-2021 - Februar 2018 - Uni Bielefeld
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Gleichstellungsplan der Abteilung Sportwissenschaft 2019-2021 Februar 2018
Inhaltsverzeichnis 1. Präambel ........................................................................................................................... 1 2. Datenbezogene Bestandsaufnahme und Zielvorgaben ......................................................... 1 3. Bestandsanalyse und Bilanz ................................................................................................ 2 4. Zielgruppenspezifische Ziele – Strategien – Maßnahmen ...................................................... 3 5. Zielgruppenübergreifende Ziele – Strategien – Maßnahmen ................................................. 5 6. Flankierende Dimensionen ................................................................................................. 6 7. Zusammenfassung der zukünftigen Weiterentwicklung ........................................................ 8 8. Optional: Professionalisierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit.................................... 8 9. Erarbeitung, Beschluss, Einbindung des Gleichstellungsplans in der Fakultät ......................... 8 10. Anhang .......................................................................................................................... 9
1. Präambel
Der vorliegende Gleichstellungsplan der Abteilung Sportwissenschaft ist auf Basis des LGG
NRW, der GO der Universität Bielefeld und des Rahmenplans zur Frauenförderung an der
Universität Bielefeld, gemäß den DFG-Standards, entwickelt.
Die Abteilung versteht Gleichstellung grundsätzlich nicht nur bezogen auf die Gleichstellung
von Frauen und Männern, sondern erzielt die Gleichstellung von Menschen mit unterschiedli-
chen Diversitätsmerkmalen. Der Plan verfolgt das spezifische Ziel, die Unterrepräsentanz
von Frauen hinsichtlich des Erreichens von Studienabschlüssen bzw. weiterführenden Quali-
fikationen (z. B. Promotion und Habilitation) und der Besetzung von Stellen (Hilfskraftstel-
len, Mittelbaustellen, Professuren) fortlaufend abzubauen und Studentinnen in ihrer Quali-
fikationsentwicklung zu fördern.
Zielerreichung und Umsetzung des Gleichstellungsplanes ist Aufgabe aller Mitglieder und An-
gehörigen der Abteilung, insbesondere aber der Professorenschaft, die Mitarbeiter_innen ein-
stellen und diese sowie ihre Studierenden fördern. Die jeweilige Abteilungsleitung trägt die
Verantwortung darüber und wird dabei von der Gleichstellungskommission der Abteilung be-
raten.
2. Datenbezogene Bestandsaufnahme und Zielvorgaben
Tab. 1: Statistische Bestandsaufnahme |
Bestand Zi elvorgaben
Beschäftigte zum 30.06.2018 Freiwerdende Anzahl der mit Frauen Frauenanteil in % am
Stellen bis zum zu besetzenden 31.12.2021 bei Erreichen der
31.12.2021 Stellen Zielvorgaben
(altersbedingtes
m w w in % Ausscheiden und
geschätzte Fluktu-
ation)
W3 / C4 2 1 33,0% 30.09.2018 01 0,0%
W2 / C3 1 1 50,0% --------- 1 67,0%
ehem. C4 als W2
ausgeschrieben
Zusätzliche UNIPlus W3*
Zusätzliche UNIPlus W2*
A14 a. Z. 1 0,0% 31.05.2020 1 100%
A13 a. Z.
W1 (Juniorprof.) 1 100,0%
ehem. C4 als W1
ausgeschrieben
A13-A16 (Laufbahn akad.
Rat/Rätin)
4 2 33,0%
-- -- --
1 0,0%
--- -- --
E 13/14 unbefr. Vollzeit ***
E 13/14 unbefr. Teilzeit
E 13/14 befr. Vollzeit 3 1 25,0% 31.10.2018 2 50,0%
31.03.2019
31.03.2019
30.09.2020
E 13/14 befr. Teilzeit 1 1 50,0% 31.10.2020 1 50,0%
31.05.2021
Lehrkr. f. bes. Aufg. 2 2 50,0% 23.08.2018 2
Vollzeit 30.09.2019
50%
14.06.2020
31.03.2021
Lehrkr. f. bes. Aufg. 0 2 100,0% 30.09.2020
1 50%
Teilzeit 04.11.2021
1
Die zum 30.09.2018 freigewordene C4-Stelle ist als W1-Stelle ausgeschrieben worden, so dass es keine erneut
zu besetzende W3-Position gibt. Siehe auch Kapitel 3 zur Bestandsanalyse.
1E 13/14 Drittmittel** 4 1 20,0% 31.07.2018 3 60%
Vollzeit 14.10.2018
30.09.2019
31.12.2021
31.12.2021
E 13/14 Drittmittel**
Teilzeit
1 0,0% 31.10.2020 -- --
Professurvertretungen 0
WHK 10 9 47,0% mindestens 50,0%
SHK 6 5 45,0% mindestens 50,0%
Abschluss Studium 385 394 52,4% mindestens 50,0%
Abschluss Promotion 4 2 33,0% mindestens 50,0%
Abschluss Habilitation 1 0 0,0% mindestens 50,0%
Grafik 1: Frauenanteile auf unterschiedlichen Qualifikationsstufen im Zeitverlauf
Frauenanteile 2012 in % Frauenanteile 2015 in % Frauenanteile 2018 in %
70
60
50
40
30
20
10
0
3. Bestandsanalyse und Bilanz
Die Tabelle und Grafik zeigen, dass der Anteil weiblicher Personen auf Professurebene im Bereich W2
die 50%-Marke erreicht, auf der W3-Ebene allerdings nur 33% beträgt; dieser Anteil sinkt am
30.09.2018 auf 0% und wird voraussichtlich mindestens zehn Jahre lang bei 0% bleiben, weil erst im
Jahr 2029 die zwei W3-Professoren in den Ruhestand gehen. Da also auf W3-Ebene Änderungen ak-
tuell nicht möglich sind, setzt sich die Abteilung zum Ziel, den Anteil weiblicher Professorinnen im
W2-Bereich auf 67% zu erhöhen. Dies könnte im Zuge der Neubesetzung zweier aktuell offener Ver-
fahren geschehen. Zudem strebt die Abteilung an, frühzeitig bei der Stellenausschreibung der beiden
2029 freiwerdenden Professurstellen auf entsprechende Aspekte, die Frauen in Forschung und Lehre
ansprechen, zu achten sowie beim Headhunting nach geeigneten weiblichen Personen zu suchen.
Dies hat in der Vergangenheit zu wenig stattgefunden.
Im Bereich des akademischen Mittelbaus muss leider festgestellt werden, dass Frauen auf befristeten
Beamtenstellen (0%), auf verbeamteten Dauerstellen in Vollzeit (33%), auf unbefristeten Vollzeitstel-
len im Angestelltenverhältnis (0%) sowie auf befristeten Teilzeitstellen im Angestelltenverhältnis
2(25%) deutlich unterrepräsentiert sind. Lediglich im Bereich der befristeten Stellen zum Angestellten-
tarif in Teilzeit und auf LfbA-Stellen (Vollzeit) nehmen sie 50% der Stellen ein. Nur im Bereich der
LfbA-Stellen, die befristet und Teilzeitstellen sind, gibt es zwei Frauen und keinen Mann, so dass hier
der Frauenanteil 100% erreicht. Im Bereich der Drittmittel-Stellen erreichen die Frauen lediglich 20%
auf Vollzeitstellen und 0% auf Teilzeitstellen. Entsprechend fällt der Frauen-Anteil an Promotionen
mit 33% und an Habilitationen mit 0% sehr gering aus. Aufgrund dieser Datenlage wird sich die Abtei-
lung im Vorfeld einer Ausschreibung bemühen, geeignete Frauen zu einer Bewerbung aufzufordern.
In einem letzten Stellenbesetzungsverfahren für eine unbefristete Vollzeitstelle ist dies nicht gesche-
hen. Hier gab es zwar durchaus mehrere Bewerberinnen, aber nur eine Bewerberin (neben sechs
Bewerbern), die aufgrund ihrer Eignung eingeladen werden konnte; schließlich setzte sich ein männ-
licher Bewerber aufgrund besserer Eignung durch.
Auch Hilfskraftstellen sind nur zu 45 bzw. 47% mit Frauen besetzt; sie erreichen aber immerhin fast
die 50%-Marke. Dies hängt vermutlich mit den Studierendenzahlen zusammen, deren Abschlussquo-
te bei Frauen bei 52,4% liegt.
Da der Frauenanteil der Studierenden und auch der Hilfskraftstellen bei ca. 50% liegt, setzt sich die
Abteilung zum Ziel, bewusst Studentinnen auf Qualifikationsstellen aufmerksam zu machen und die
Studentinnen frühzeitig dahingehend zu fördern, bspw. durch Seminare zu Schreibangeboten oder
Fortbildungen.
Grundsätzlich sind die Gleichstellungsbeauftragten bei den Stellenbesetzungsverfahren informiert
und beteiligt. Die gezielte Gestaltung des Ausschreibungstextes, der Frauen in besonderem Maße
ansprechen soll, ist allerdings noch ein Schwachpunkt hinsichtlich der Rekrutierung von Frauen. Auch
die gezielte Suche nach geeigneten Frauen für ausgeschriebene Stellen und das Motivieren, sich zu
bewerben, finden noch nicht genügend statt. Dieses Defizit möchte die Abteilung beheben. Die Ab-
teilung möchte als erste Maßnahme im Vorfeld eine Scoutingliste mit für die Stelle qualifizierten
Frauen erstellen, die Ansprache der Frauen dokumentieren und die Gleichstellungskommission dar-
über informieren. Die jeweiligen Arbeitsbereichsleitungen tragen hierfür Verantwortung.
4. Zielgruppenspezifische Ziele – Strategien – Maßnahmen
Professorinnen | Zur Erhöhung des Frauenanteils bei den Professuren und Juniorprofessuren
sucht die Abteilung systematisch, gezielt und intensiv über Fachdatenbanken, Netzwerke und
persönliche Ansprachen nach geeigneten Kandidatinnen. Weiterhin ist die Abteilung bestrebt,
zukünftig vermehrt Einladungen an Frauen zu Vorstellungsgesprächen auszusprechen. Hierzu wur-
de im letzten Berichtszeitraum bei allen Berufungsverfahren eine aktive Recherche durchgeführt, um
potenzielle Kandidatinnen zu einer Bewerbung bewegen zu können. Beim Vorliegen der formalen
Qualifikationen wird allen Frauen die Möglichkeit zur Präsentation gegeben, es sei denn, sie sind
thematisch nicht passungsfähig. Bei beiden Berufungsverfahren im Berichtszeitraum bestand das
Feld der eingeladenen Bewerber_innen mindestens zur Hälfte aus Frauen. Beide Verfahren wurden
von der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten vollständig begleitet.
Bei den Ausschreibungen für die Professuren achtet die Abteilung darauf, sowohl über die Denomination der
Stelle als auch durch die inhaltliche Ausgestaltung des Ausschreibungstexts gezielt Frauen anzuspre-
chen. Unter Berücksichtigung der Strukturplanungen der Fakultät und möglichen Spielraum sollte
eine Reflexion bei der Stellendenomination erfolgen, ob gezielte Schwerpunktsetzungen in Berei-
chen, in denen mehr Frauen auf dem entsprechenden Qualifikationsniveau vorhanden sind, oder die
Aufnahme von Genderaspekten in Betracht kommt. Im letzten Berichtszeitraum in der Abteilung
Sportwissenschaft wurde bei den Stellenausschreibungen für zwei Professuren explizit darauf ver-
wiesen, dass die Behandlung genderbezogener Fragen in Lehre und Forschung von Vorteil sei bzw.
erwartet würde.
3Die Abteilung hat sich aktiv um eine Gender-Gastprofessur bemüht, um genderspezifische Inhalte
in Forschung und Lehre zu stärken. Hierzu hat die Abteilung am 03.09.2018 beschlossen, diese
Professur für das Sommersemester 2019 einzuwerben. Die Entscheidung fiel auf eine qualifizierte
Wissenschaftlerin, die in der sportwissenschaftlichen Geschlechterforschung einschlägig und in ho-
hem Maße anerkannt ist. Dementsprechend findet hier gleichzeitig gezielte Nachwuchsförderung
statt.
Nachwuchswissenschaftlerinnen | Im Hinblick auf die Erhöhung der Promotionszahlen ist die Abtei-
lung weiterhin bemüht, durch die Leiterinnen und Leiter der fünf verschiedenen Arbeitsbereiche
Stipendien zur Förderung von Frauen einzuwerben. Die Abteilung eröffnet Frauen selbstver-
ständlich gleiche Chancen im Hinblick auf organisatorische und finanzielle Voraussetzungen,
sich mit Arbeitsergebnissen auf Tagungen, in Publikationen und Forschungsaufenthalten im In-und
Ausland darzustellen. Frauen auf Qualifizierungsstellen soll die Teilnahme an Summer Schools
ermöglicht werden.
Zudem führt die Abteilung gezielte Informations- und Fortbildungsveranstaltungen zur Förderung
des wissenschaftlichen Nachwuchses (Studentinnen und wissenschaftliche Angestellte) durch (z.
B. Rhetorik, Kommunikation in Hierarchien, Körpersprache in der Kommunikation, Gender
Mainstreaming). Darüber hinaus werden die Nachwuchswissenschaftlerinnen auf die Möglichkeit
verwiesen, an dem zentralen Programm movement für Doktorandinnen teilzunehmen.
Die Abteilung Sportwissenschaft ist bestrebt, die Habilitation von wissenschaftlichen Mitarbeite-
rinnen besonders zu fördern und trägt dafür Sorge, dass wissenschaftliche Mitarbeiterinnen bei
entsprechender Leistung im Anschluss an die Promotion ihrem Anteil entsprechend wissen-
schaftliche Assistentinnenstellen bekommen. Die Vergabe von Haushaltsstellen und Stipendien soll
geschlechtergerecht sein.
Die Abteilung Sportwissenschaft bemüht sich insbesondere darum, Frauen nach ihrer Promotion
bei entsprechender Leistung eine weiterführende Stelle innerhalb der Abteilung, z. B. auf Projekt-
stellen, zu ermöglichen.
Wenn Juniorprofessuren eingerichtet werden, sollen diese nach Möglichkeit mit Frauen besetzt
werden, um den Frauenanteil an Professorinnen in der Abteilung zu erhöhen.
Bei der Besetzung von Lehrstuhlvertretungen sind vorrangig Frauen einzustellen. Geeignete Be-
werberinnen wurden im Berichtszeitraum gezielt angesprochen und zur Bewerbung aufgefordert.
Alle Mitglieder der Abteilung achten bei Stellenbesetzungsverfahren auf die Umsetzung der gesetzli-
chen Richtlinien und sorgen für eine gezielte Ansprache geeigneter Bewerberinnen. Neben der
Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten oder einer Vertreterin bei sämtlichen Stellenbeset-
zungsverfahren sollen des weiteren Frauen vermehrt zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wer-
den, da sie zwar häufig i n geringerer Zahl unter den Bewerbern vertreten sind, aber über-
proportional erfolgreich sind, wenn sie zu Gesprächen eingeladen werden. Alle Stellen sind ord-
nungsgemäß auszuschreiben und erfolgen unter Verwendung des TOTAL E-QUALITY-Prädikats
und des audits „ f amiliengerechte hochschule“. Grundsätzlich werden alle Stellenausschrei-
bungen veröffentlicht.
Studentinnen | Die Abteilung Sportwissenschaft ist bemüht, strukturelle Nachteile für Studentin-
nen abzubauen. Es gehört zur Aufgabe der Abteilung, Studentinnen in ihrer wissenschaftlichen Wei-
terqualifikation zu fördern. So ist es ein Anliegen der Abteilung Sportwissenschaft, Studentinnen
die Wiederaufnahme des Studiums ohne Verzögerungen und Behinderungen nach der Geburt
ihres Kindes zu ermöglichen. Die Suche nach individuellen Lösungen für die betroffenen Studentin-
nen geschieht in der Regel durch die Kommunikation unter den Lehrenden der Abteilung, ggf. spe-
ziell mit den Angehörigen der Gleichstellungskommission. Weiterhin liegen (fast) alle Veranstaltungen der
Abteilung Sportwissenschaft innerhalb der Kinderbetreuungszeiten. Praxisprüfungen, die von
Schwangeren nicht durchgeführt werden können, können durch Ergänzungsleistungen erbracht
4werden oder es werden zusätzliche Prüfungstermine ermöglicht. Diese Maßnahmen werden seit Jah-
ren erfolgreich umgesetzt und werden daher fortgeführt.
Die Abteilung Sportwissenschaft macht es sich zur Aufgabe, besonders Studentinnen zur wissen-
schaftlichen Weiterqualifikation zu ermutigen und zu fördern. Hierzu können bei Bedarf einerseits
Informationsveranstaltungen (s.o.) durchgeführt werden. Andererseits werden qualifizierte Stu-
dentinnen gezielt angesprochen und zur Weiterqualifikation aufgefordert. Im Hinblick auf eine
mögliche Fortsetzung der wissenschaftlichen Laufbahn erfolgt eine individuelle Beratung durch die
Professorinnen und Professoren der Abteilung. Im Zuge der Bemühungen der Abteilung Sportwissen-
schaft, durch eine aktive Teamkultur die Motivation und den Erfolg von Frauen zu fördern,
leisten die Praxisveranstaltungen einen entscheidenden Beitrag. Denn in ihnen wird grundsätz-
lich überwiegend im Team gearbeitet, wobei die Zusammenstellung stets – und im letzten Be-
richtszeitraum vermehrt – unter Berücksichtigung von Geschlechteraspekten geschieht. Ferner gibt
es Tutorenseminare sowie PAL-Team-Schulungen, in denen Teamarbeit, Teamentwicklung, spezifi-
sche Aspekte von Gruppenzusammensetzungen etc. explizit zum Thema gemacht werden.
Die Gleichstellungskommission hält eine Sprechstunde speziell für Studierende zur Information und
Beratung über Möglichkeiten der wissenschaftlichen Weiterqualifikation ab. Ein weiterer Schwer-
punkt der Sprechstunde besteht in der Studienberatung für Studentinnen. Um den Anteil an Promo-
vendinnen zu erhöhen, findet ab sofort einmal jährlich eine Veranstaltung statt, zu der Studentinnen
eingeladen werden, um über Promotionsmöglichkeiten zu berichten. Um möglichst alle Studentin-
nen zu erreichen, wird in spezifischen Lehrveranstaltungen für Masterstudentinnen über diese Ver-
anstaltung informiert. In diesem Rahmen wird auch auf das zentrale Programm movement für pro-
motionsinteressierte Studentinnen aufmerksam gemacht und zur Bewerbung motiviert.
Bei der Auswahl der akademischen Studienberaterin/des Studienberaters ist sichergestellt, dass
die bzw. der Betreffende über Kenntnisse typischer Studienprobleme von Frauen verfügt.
Studentinnen und Studenten, die ein Kind erwarten oder haben, werden die gesetzlich vorge-
schriebenen Fristen zur Unterbrechung des Studiums eingeräumt. Die Betroffenen werden in der
Phase des Wiedereinstiegs in geeigneter Weise unterstützt, insbesondere durch Beratung bei der
Suche nach Kinderbetreuungsmöglichkeiten und bei der Aufstellung eines Studienplans. An-
sprechpersonen in der Abteilung Sportwissenschaft finden die Studentinnen ggf. in den jeweiligen
Studiengangsleiter_innen und AORs sowie in der Studienberatung.
Die Abteilung gewährleistet ausreichend Betreuungsmöglichkeiten für Bachelor- und Masterar-
beiten und wissenschaftliche Hausarbeiten, die geschlechterspezifische Themen bearbeiten. Diese
orientieren sich in der Regel an den geschlechtsspezifischen Lehrinhalten der Seminare, die die
angesprochene Thematik reflektieren.
Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung | Die Fakultät setzt die im universitären Gleichstel-
lungsplan für die Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung genannten Maßnahmen entspre-
chend um. Dazu gehören unter anderem die Ermöglichung der Teilnahme an Fortbildungspro-
grammen und die frühzeitige Information über Qualifikationsprofile von Stellen und Qualifikati-
onsmöglichkeiten zur Erhöhung der Karrierechancen.
5. Zielgruppenübergreifende Ziele – Strategien – Maßnahmen
Anteil von Frauen in Gremien | Die Abteilung hat im Berichtszeitraum in vielen Gremien eine ge-
schlechtsparitätische Besetzung nicht realisieren können. Dies gilt sowohl für zentrale Gremien, wie
z. B. Fakultätskonferenz und Abteilungsausschuss, als auch für Stellenbesetzungsverfahren. Als
Grund kann zum einen genannt werden, dass auf professoraler Ebene der Anteil an Professorinnen
sehr gering ist. Aber auch über die Statusgruppen hinweg konnten für viele Ämter nur männliche
Kollegen gefunden werden. Obwohl den Statusgruppen, speziell dem akademischen Mittelbau, der
Missstand bewusst gemacht wurde, konnte dieser trotz eingeleiteter Maßnahmen nicht behoben
werden. Die Abteilung ist daher dabei, eine Analyse der Gründe vorzunehmen und diskutiert, An-
5reizsysteme ins Leben zu rufen, indem z. B. Möglichkeiten der Entlastung geschaffen werden.
Gleichstellung in der Fakultätsentwicklung, der Fakultätssteuerung und in Anreizsystemen | Im
Jahr 2017 hat ein Dies Academicus zum Thema Geschlechtergerechtigkeit stattgefunden, an dem ein
Großteil der Abteilung teilgenommen hat. Die Möglichkeit einer Lehrentlastung für Mitglieder der
Gleichstellungskommission und ein damit einhergehender zu finanzierender Lehrauftrag wurden
abgelehnt. Die Abteilung ist bemüht, derartige Möglichkeiten in naher Zukunft zu diskutieren und
realisieren.
Etablierung von Gleichstellung als Leitungsaufgabe | Alle Arbeitsbereichsleitungen verpflich-
ten sich, z. B. andere Hochschulen von Stellenausschreibungen zu unterrichten und dort nach
geeigneten Bewerberinnen zu fragen. Die Abteilung stellt sicher, sich darum zu bemühen, Beru-
fungskommissionen und andere Stellenbesetzungsverfahren geschlechterparitätisch zu besetzen.
Alle Leitungskräfte stehen in der Verantwortung, die Gleichstellungskommission über jegliche Stel-
lenbesetzungsverfahren bereits zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung zu informieren. Zudem be-
müht sich die Abteilung, Gleichstellungsaspekte in der Führungskultur zu etablieren. Hierzu ist bspw.
eine weitere Sensibilisierung der Notwendigkeit von Gleichstellung bei allen Abteilungsmitgliedern
notwendig, die z. B. durch die Teilnahme an entsprechenden Fortbildungen erreicht werden kann.
Die Verantwortung hierüber liegt insbesondere bei den Leitungen, aber darüber hinaus auch bei
weiteren Personen im Mittelbau, die z. B. Doktorand_innen oder auch studentische und wissen-
schaftliche Hilfskräfte betreuen.
6. Flankierende Dimensionen
Vereinbarkeit von Familie, Studium und Beruf | Die Abteilung Sportwissenschaft achtet in allen
Bereichen gemeinsamen Arbeitens an der Universität darauf, dass sich Arbeitsformen etablieren,
die die Frauen nicht diskriminieren oder in ihrer Entwicklung behindern. Die Abteilungsspreche-
rin/der Abteilungssprecher steht als Ansprechpartner_in zur Verfügung und versucht, in geeig-
neter Weise auf die Arbeitsformen einzuwirken. Die Abteilung Sportwissenschaft gewährleistet die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei allen Arbeitsverhältnissen in der Abteilung Sportwissen-
schaft. Sie trägt durch studienorganisatorische Maßnahmen zu einer Verbesserung von Studium
und Kindererziehung bei. Das familiäre Engagement ist als bedeutsamer gesellschaftlicher Beitrag
beider Geschlechter zu würdigen. Es ist durch rechtliche Maßnahmen des Mutterschutzes, der
Elternzeit für Mütter und Väter, der garantierten Wiedereinstellung sowie der Verträglichkeit von
Arbeitszeiten zu unterstützen. Mutterschutzfristen und Erziehungszeiten sowie Teilzeitbeschäfti-
gungen werden bei der Studiendauer und bei der Evaluierung des Studiums angerechnet. Zudem
werden sie bei Einstellungsverfahren, Professurbesetzungen und im Hinblick auf Qualifikationszeiten
berücksichtigt. In der Abteilung Sportwissenschaft wird in jeder Kommissionssitzung zur Besetzung
frei gewordener Stellen diese Berücksichtigung thematisiert. Sitzungstermine von Gremien, denen
Personen auf Teilzeitstellen zugehörig sind, richten sich nach der Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftig-
ten und nach familiären Zeitplänen. Teilzeitarbeitsplätze werden auf Wunsch eingerichtet. Glei-
che berufliche Entwicklungs- und Fortbildungschancen bei Teilzeitbeschäftigung sind gesichert. Zu-
dem setzt sich die Abteilung die Aufgabe, arbeitsvertragliche und -zeitliche Ausgleiche bei familiären
Belastungen zu berücksichtigen und zu fördern. Für Ansprüche aus dem WissZeitVG bei Personen, die
in Mutterschutz und Elternzeit gehen und ihrer Arbeit in einem Projekt vorübergehend nicht nachge-
hen können bzw. möchten, hat die Abteilung finanzielle Rücklagen gebildet, um diese Frauen auch
nach Projektlaufzeit dem Anspruch nach weiter beschäftigen zu können.
Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftlern soll während erziehungsbedingter Beurlau-
bungszeiten die Möglichkeit geboten werden, an Forschungskolloquien, Veranstaltungen von
Berufsverbänden u. ä. teilzuhaben. Die Suche nach individuellen Lösungen für die betroffenen
Studierenden geschieht in der Regel durch die Kommunikation unter den Lehrenden der Abteilung
6(siehe auch Kap. 4).
Generell wird Studierenden mit Kind die Möglichkeit gegeben, ihr Studium ohne Nachteile
gegenüber Studierenden ohne Kind zu absolvieren. Vor allem im Rahmen der Modularisierung und
Neustrukturierung des Studiums achtet die Abteilung darauf, dass studierenden Eltern keine Nach-
teile entstehen und dass Pflichtveranstaltungen nicht außerhalb von üblichen Kinderbetreuungs-
zeiten liegen. Aus familiären Gründen beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen bei der
Wahrnehmung von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen bevorzugt berücksichtigt werden, damit
sie den Kontakt zum Beruf aufrechterhalten können und der Wiedereinstieg in den Beruf leichter
möglich wird.
Gender in Forschung und Lehre | Die Abteilung Sportwissenschaft bemüht sich um die Erhöhung
des Anteils von Lehrveranstaltungen mit geschlechterspezifischer Thematik. In der Lehre der Abtei-
lung Sportwissenschaft werden geschlechterspezifische Aspekte und Fragestellungen in zahlrei-
chen Veranstaltungen thematisiert: „Soziologie der Erziehung“, „Umgang mit Heterogenität“,
„Soziologie des Körpers“, „Beruf Sportlehrer_in: Persönlichkeit, Aufgabenfelder und Kompeten-
zen“, „Sport und Gewalt“ sowie mehrere Themenstellungen in den Vorlesungen zur Soziologie und
zur Pädagogik. Damit wurde im Berichtszeitraum gewährleistet, dass geschlechterbezogene Frage-
stellungen auch in der Prüfungs- und Studienordnung der Abteilung Sportwissenschaft verankert
sind.
Weitere und neue Anregungen erhofft sich die Abteilung durch die Einrichtung der Gendergastpro-
fessur im Sommersemester 2019; die Gastprofessorin wird Lehrveranstaltungen für Studierende
und einen Workshop für Abteilungsmitglieder anbieten. Nach diesem Semester verfolgt die Abtei-
lung das Ziel, Genderaspekte in bestimmten Veranstaltungen curricular verbindlich festzulegen.
Bei der Evaluation der Lehre werden geschlechtsspezifische Aspekte berücksichtigt. Darüber hinaus
unterstützt die Abteilung Sportwissenschaft studentische Initiativen zur Durchführung von Lehrver-
anstaltungen mit geschlechterspezifischer Thematik, die nicht vom hauptamtlichen Lehrpersonal
der Abteilung durchgeführt werden. Solche Veranstaltungen sind als zusätzliche Veranstaltungen
zu verstehen, die das vorhandene Lehrangebot erweitern.
Es ist zulässig, dass einzelne Veranstaltungen, sofern dies begründet werden kann, nur für Studen-
tinnen bzw. nur für Studenten angeboten werden. Von dieser Regelung sind Pflicht- und Wahl-
pflichtveranstaltungen ausgenommen.
Der Abteilung Sportwissenschaft ist es in dem letzten Berichtszeitraum weiterführend gelungen,
geschlechterbezogene Fragestellungen in Prüfungs- und Studienordnungen zu verankern. Veran-
staltungen, die geschlechterbezogene Fragestellungen thematisieren, schließen mit einer fächer-
übergreifenden Modulprüfung (in Form einer mündlichen Prüfung) ab.
Darüber hinaus beteiligt sich die Abteilung Sportwissenschaft an der Ringvorlesung „Gender
Studies“.
In der Forschung gibt es aktuell ein Promotionsvorhaben und verschiedene kleinere Arbeiten und
Projekte, die Genderaspekte behandeln, die vor allem dem sportpädagogischen Bereich zuzuordnen
sind. Unterstützung geschlechtsspezifischer Forschung und Lehre bei Nachwuchswissenschaft-
ler_innen findet weiterhin in den Forschungskolloquien statt. Die Abteilung setzt sich zum Ziel,
im nächsten Berichtszeitraum weiterhin geschlechtsspezifische Themen zu beforschen.
Die Abteilung Sportwissenschaft initiiert und unterstützt geschlechterspezifische Forschung und
Lehre, z. B. durch Lehraufträge, Gastprofessuren und Gastvorträge, und führte im Berichtszeit-
raum auch eine Sportlehrer_innenfortbildung mit einem Hauptvortrag über Mädchen und Jungen
und den geschlechtersensiblen Umgang mit Schüler_innen im koedukativen Schulsport durch. Für
den Hauptvortrag wurde eine Expertin eingeladen und es fanden ca. 25 Workshops zum Thema statt,
in denen genderspezifische Aspekte aus Forschung und Lehre eingebracht wurden.
Am 23. und 24.11.17 hat die Abteilung Sportwissenschaft einen zweitägigen Dies Academicus ausge-
richtet, um die Mitarbeiter_innen für die Bedeutung von Gender und Diversity in der Lehre und For-
7schung zu sensibilisieren. Drei Expertinnen aus den Bereichen Gender, Sport und (Hochschul-)Lehre
beleuchteten die Thematik mit je unterschiedlicher Schwerpunktsetzung und aus verschiedenen Per-
spektiven im Rahmen von Fachvorträgen. Ein Workshop, an dem die eigene Lehre hinsichtlich Gen-
der und Diversity reflektiert wurde, sowie eine Forschungswerkstatt, bei der Interessierte ihre For-
schungsvorhaben zu Gender- und Diversitythemen vorstellen konnten, ergänzten die Vorträge.
Am 12.9.2017 hat die Abteilung beim Rektorat einen Folgeantrag für eine weitere strategische Maß-
nahme eingereicht, mit Hilfe derer das Ziel, genderspezifische und gendergerechte Lehre konsequent
und kompetent durchzuführen, weiterverfolgt werden soll. Eine Rückmeldung hierzu steht noch aus.
Qualitätsmanagement und Evaluation | Konkrete Maßnahmen zur Qualitätssicherung bestehen
bislang nicht; vielmehr steht an, sie in naher Zukunft zu entwickeln und zu beschließen und dann
auch zu evaluieren. Zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen auf Professur- sowie Mittelbau-
ebene wären sogenannte Scoutinglisten denkbar, in denen qualifizierte Frauen gelistet und deren
Ansprache dokumentiert werden. Verantwortlich hierfür sind die Arbeitsbereichsleitungen.
Die Einwerbung der Gender-Gastprofessur im Sommersemester 2019 wird dazu führen, dass
Genderaspekte in bestimmten Veranstaltungen curricular verbindlich festgelegt werden. Dies wird
als Qualitätsmerkmal angesehen, das durch fortlaufende Evaluationsmaßnahmen sichergestellt und
weiterentwickelt werden soll. Die Verantwortung darüber liegt bei der jeweiligen Studiengangslei-
tung.
Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt | Um den „Richtlinien gegen sexualisierte Diskriminie-
rung und Gewalt“ gerecht zu werden, können sich Betroffene an selbst gewählte Vertrauens-
personen der Abteilung wenden. Frau Prof. Dr. Valerie Kastrup und Frau Natalia Fast können bei
Bedarf auch Kontakte zum Frauennotruf der Universität Bielefeld herstellen, der professionell
berät und unterstützt.
7. Zusammenfassung der zukünftigen Weiterentwicklung
Insgesamt setzt sich die Abteilung zum Ziel, sowohl den Anteil an Professorinnen im W2-Bereich auf
mehr als 50% zu erhöhen als auch die deutliche Unterrepräsentanz von Frauen im akademischen
Mittelbau abzubauen. Hierfür ist eine verstärkte und gezielte Ansprache sowie auch explizite Ermun-
terung von qualifizierten Frauen notwendig (Einführung von Scoutinglisten). Verantwortlich dafür
sind die jeweiligen Arbeitsbereichsleitungen.
8. Professionalisierung der dezentralen Gleichstellungsarbeit
In den letzten Jahren wurde universitätsweit verstärkt die Professionalisierung der dezentralen
Gleichstellungsarbeit in den Blick genommen und verschiedene Instrumente (Fortbildungen, Netz-
werktreffen, Unterstützung durch Hilfskräfte) dafür eingesetzt. An diesen Professionalisierungsmaß-
nahmen hat die Abteilung partizipiert. So haben die Gleichstellungskommissionsmitglieder mehrere
Fortbildungen besucht, an Netzwerktreffen teilgenommen und auch Hilfskräfte zur Unterstützung
ihrer Arbeit eingesetzt, die von zentralen Gleichstellungsgeldern finanziert wurden. Bislang wurden
von der Abteilung Sportwissenschaft keine finanziellen Ressourcen oder Entlastungsmöglichkeiten
zur Unterstützung der Gleichstellungsarbeit bereitgestellt bzw. geschaffen. Die Abteilung beabsich-
tigt, dies zeitnah zu realisieren, um Gleichstellungsziele effektiver realisieren zu können.
9. Erarbeitung, Beschluss, Einbindung des Gleichstellungsplans in der Fakultät
8Der Entwurf des Gleichstellungsplans ist in der Gleichstellungskommission unter Einbezug der Lei-
tungskräfte der Abteilung Sportwissenschaft erarbeitet worden. Im Wintersemester 2018/2019 wird
der Plan im Abteilungsausschuss erläutert und verabschiedet. Nach Verabschiedung des Plans im
Senat wird der Gleichstellungsplan auf der Homepage veröffentlich und damit der Öffentlichkeit zu-
gänglich gemacht. Die Abteilungsmitglieder werden darüber informiert und aufgefordert, an den
Maßnahmen der Abteilung mitzuwirken.
10. Anhang
Datentabelle des letzten Gleichstellungsplanes zu Zielvorgaben mit einer Statusangabe
Da sich die Stellenstruktur teilweise verändert hat, ist eine eindeutige Zuordnung nicht immer mög-
lich. Die Abteilung hat sich bemüht, die letzte Spalte bestmöglich auszufüllen.
Bestand Zielvorgaben Status
Beschäftigte zum Freiwerdende Stellen Anzahl der Frauenanteil
Stand bis zum 31.12.2018 mit Frauen zu in % am
30.06.15 (altersbedingtes Aus- besetzenden 31.12.2018
scheiden und ge- Stellen bei Erreichen
schätzte Fluktuation) der Zielvor-
m w w% gaben
W3 / C4b 2 1 33 2 0 0 --
W2 / C3b 1 1 50 0 1 67 Nicht erfüllt
(noch offen)
W1(tenure W2)b 0 0 0 0 1 100 Nicht erfüllt
(noch offen)
A13/14 a. Z. 1 0 0 1 1 100 Nicht erfüllt
A13-A16 (einschl. H1 -- -- --
4 2 33 0
und H2)
E 13/14 / IIb-I unbefr.
1 0 0 1 1 100 Nicht erfüllt
Vollzeit
E 13/14 / IIb-I unbefr.
- - -
Teilzeit
E 13/14 / IIb-I befr.
1 1 50 2 1 50 Nicht erfüllt
Vollzeit
E 13/14 / IIb-I befr. 4 2 33 6 3 50 Erfüllt
Teilzeit
Lehrkr. f. bes. Aufg.
aus Studienbeitr. - - -
Vollzeit
Lehrkr. f. bes. Aufg. Erfüllt
aus Studienbeitr. 2 1 33 3 2 66
Teilzeit
E 13/14 / IIb-I Drittm. 1 1 50 2 1 50 Nicht erfüllt
Professurvertretungen - - -
WHK 4 4 50
SHK 1 2 66
9Abschluss Studium 226 230 50,4
Abschluss Promotion 7 4 36,4
Abschluss Habilitation 1 1 50
Maßnahmen des letzten Gleichstellungsplans mit Statusangabe
Maßnahme Kommentare Status
umgesetzt/teilweise/
nicht umgesetzt
Einrichtung einer Gender-
2016 Aufforderung laut Senatsbe- wird 2019 umgesetzt
Gastprofessur schluss, dass sich die Abteilung aktiv
mit der Einrichtung der Gendergast-
(Empfehlung laut Beschluss des
professur auseinandersetzen soll
Senats und Senatsausschusses;
Brief vom 24.02.16) Schon 2012 hatte die Zentrale Gleich-
stellungskommission die Abteilung
aufgefordert, eine Gendergastprofes-
sur einzurichten
Gleichstellungsquote laut § 37a Vorschlag des Personaldezernats vom Nicht umgesetzt
Hochschulgesetz in der Gruppe 15.01.16: 50%
der Professuren
Verfahren noch offen
Auflage, die freiwerdenden Stellen Die beiden freigewordenen Stellen Nicht umgesetzt
mit Frauen zu besetzen, um den sind noch nicht besetzt.
Anteil an Professorinnen zu erhö-
hen und dieses in die Zielvorgaben
eindeutig einzufügen
(laut Beschluss des Senats und
Senatsausschusses; Brief vom
24.2.2016)
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