Im Wandel Das Karriereverständnis - CHANGELEADERS
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Das Karriereverständnis
im Wandel
Decodierung der
Karrierelandschaften
Nicole Fabig-Grychtol und Ralf Hendrik Kleb
Prägende Umfeldbedingungen | Vorherrschende Organisationsformen | Führungs-/Steuerungsfokus | Primäre
Bedarfstreiber des Karriere-Managements | Karriere-/ Laufbahntypen | Entwicklungsrichtung/Ordnungsrahmen |
Grundlagen/Kriterien der Weiterentwicklung | Learning & Development | Vergütung | Prozess | Karriereverständnis
SUMMARY Digitalisierung Robotik, künstliche Intelligenz und Technologie-Konvergenz sorgen für anhaltende Disruptionen & VUCA. Alle Arbeits- und Lebensbereiche sind betroffen. Ausmaß und Geschwindigkeit werden vielfach noch völlig unterschätzt. Viele Jobs werden verschwinden. Aber weit über 50% der zukünftigen Jobs/ Berufe sind heute noch nicht erfunden. Arbeit ist heute schon mobil und multi-lokal, morgen ist sie virtuell und findet im Metaversum (dem kollektiven virtuellen Raum) statt. Technologische Kompetenzen sind zukünftig dringend zu vermittelnde Basis-Kompetenzen. Dazu treten sogenannte Meta-Kompetenzen, die das Navigieren in volatilen Arbeitsmärkten und in wechselnden Umfeldern ermöglichen.
SUMMARY New Work Unternehmen werden ihre Hierarchien zu einem Netzwerk von Netzwerken (Wierarchies) entwickeln. Planungs- und Steuerungsprozesse werden agiler gestaltet. Der OKR-Ansatz löst in vielen Bereichen das klassische MBO ab. Die Definition von Arbeit wird sich grundlegend verändern: Fokussierung auf Aufgaben/Aufträge (Assignments), statt auf Stellen und Rollen. Die Zahl der Vollzeitbeschäftigten in der Bilanz nimmt ab und verlagert sich in Richtung Teilzeit, Gigarbeiter, Auftragnehmer und Crowdarbeiter. Transparente, offene und adaptive Enterprise Talent-Marktplätze werden die Arbeitsaufgaben, die zur Umsetzung der Geschäftsstrategie erforderlich sind, mit den geeignetsten Menschen verbinden – intern und extern.
SUMMARY Talent Solutions Die heutigen administrativen HCM-Systeme bilden klassische Organisations- und Stellenstrukturen ab. Tools der strategischen Personalplanung zur quantitativen Simulation der Entwicklung von Personalbestand und -bedarf stoßen in der disruptiven VUCA-Welt an ihre Grenzen. KI-basierte Talent Lösungen für HR-Manager, Mitarbeiter und Bewerber bilden die Grundlage für die aufgabenbasierten Talent-Marktplätze. Lernagilität sichert Beschäftigungsfähigkeit. Virtuelle Online- und On-Demand-Lösungen unterstützen die Demokratisierung und Personalisierung des Lernens. Virtuelle Karriere-Coaches und Crowd-sourcing unterstützen die selbstbestimmte Entwicklungsplanung.
SUMMARY Karriereverständnis Die Erwartungen der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Entwicklung sind individuell und vielfältig. Die Definition von Karriere wird sich grundlegend ändern: Die entwicklungsorientierte Kompetenzkarriere löst die statusorientierte Aufstiegskarriere ab. Der einzelne Mitarbeiter wird an seiner beruflichen/fachlichen Reputation und seiner Sichtbarkeit in internen und externen Netzwerken arbeiten, um seine Entwicklung nach seinen Vorstellungen und zu seinen Bedingungen zu gestalten. Die Bindung an ein Unternehmen nimmt ab, Zweckorientierung, Individualität und Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft nehmen zu. Die Allgegenwart von Informationen prägt die Erwartungen an den bedarfsgerechten Zugang zu Lern-Informationen am Arbeitsplatz.
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Inhalt (1/ ) 2
01 02 03 04 05 06
Prägende Vorherrschende Führungs-/ Primäre Karriere-/ Entwicklungs-
Umfeld- Organisations- Steuerungsfokus Bedarfstreiber Laufbahntypen richtung/
bedingungen formen des Karriere- Ordnungsrahmen
Managements
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Inhalt (2/ ) 2
07 08 09 10 11
Grundlagen/
Kriterien der
Learning &
Development
Vergütung Prozess Karriere-
Karriereverständnis
Weiterentwicklung verständnis
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Prägende Umfeld- 01
bedingungen
KLASSISCHE MODERNERE
LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE
Stabilität Globalisierung und
Organisches Wachstum Digitalisierung
Fachkräftemangel
Mehr-Generationen-
Belegschaft
ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN
Disruption, Ambidextrie und VUCA
Rückgang der Vollzeitbeschäftigten
Zunahme Teilzeit-, Auftrags-, Gig- & Crowdarbeiter
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN Vorherrschende 02 Organisationsformen KLASSISCHE MODERNERE LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE Ausgeprägte hierarchische Flachere Hierarchien Strukturen Job Families Stellen und Positionen Rollen und Projekte ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN Tribes, Chapter, Squads, Guilds Assignments/Aufträge
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Führungs-/ Steuerungsfokus 03
KLASSISCHE MODERNERE
LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE
Management Leadership
Führen durch Ziele (MbO) Kultur
Empowerment
ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN
Zweckorientierung
Selbstmanagement (OKR)DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN Primäre Bedarfstreiber des 04 Karriere-Managements KLASSISCHE MODERNERE LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE Managementbedarf/ Interne/externe Nachfolgeplanung Arbeitgeberattraktivität Incentivierung von Leistungsträgern Bedeutungszuwachs durch hierarchischen Status, der Fachkompetenz Titel und Gehalt ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN Agile Organisationsentwicklung Kompetenz-/Skill-Management
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN Karriere-/ Laufbahntypen 05 KLASSISCHE MODERNERE LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE Dominanz der Hybride (gleichwertige) Führungslaufbahn Führungs-, Fach- Tarifliches und Projektlaufbahnen Rangstufensystem Mosaikkarriere ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN Keine vorgezeichneten Entwicklungswege Individuelle „Kompetenzkarriere“
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Entwicklungsrichtung/ 06
Ordnungsrahmen
KLASSISCHE MODERNERE
LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE
Vertikal aufeinander aufbauende, Horizontale und vertikale
hierarchie-orientierte Rang-/ Entwicklungsschritte lassen
Entwicklungsstufen sich dynamisch verändern
Begrenzungen der definierten und kombinieren
Laufbahnen durch „funktionale Die Grenzen der
Herkunft“ und vorherige Entwicklung „Entwicklungssilos“
sind aufgeweicht
ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN
Nachfrage und Angebot an Skills
Verschmelzung von internen und externen Talent-Marktplätzen/ArbeitsmärktenDECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Grundlagen/ Kriterien 07
der Weiterentwicklung
KLASSISCHE MODERNERE
LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE
Arbeitserfahrung und Lebensphasenorientierte
Betriebszugehörigkeit Motivation
Jährliche Leistungsbeurteilung Multiple On-/Offline
Jährliche Potenzialeinschätzung Assessments
Jährliches
(Multi-Rater-) Feedback
ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN
Berufliche/fachliche Reputation
Skill-Mapping
Multiple/Instant FeedbackDECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN Learning & Development 08 KLASSISCHE MODERNERE LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE Strenge Ausbildungs/ Offenere Ausbildungs-/ Qualifizierungsanforderungen Qualifizierungsanforderungen Interne und externe Schulungs/ Blended Learning (On-/Offline, Trainingsangebote Action Learning) ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN Bedarfsorientierte Skill-Entwicklung Integrierte Lernpfade (Blended Learning Paths) on Demand
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN Vergütung 09 KLASSISCHE MODERNERE LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE Tarifliche und marktorientierte Marktorientierte Vergütungsstufen bzw. -bänder Vergütungsbänder für Stellenwertgruppen für Job Families (Job Grades) ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN Marktorientierte Vergütung von Skill-Sets
DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Prozess 10
KLASSISCHE MODERNERE
LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE
Jährliche Personal-/ Nachfolgeplanung Strategische Planung &
Jährliche Titel-/ Workforce Analytics
Ernennungsrunden Karriereentwicklung in
Initiiert und gesteuert den Händen der Mitarbeiter
i.d.R. durch Führungskraft und HR Mentoren als
Karriere-Coaches
Talent Broker unterstützen
bereichsübergreifende Entwicklung
ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN
Workforce Analytics und künstliche Intelligenz
Transparente, offene und adaptive Enterprise-Talent-Marktplätze
Virtuelle Karriere-Coaches und Crowdsourcing unterstützen die selbstbestimmte EntwicklungsplanungDECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
Karriereverständnis 11
KLASSISCHE MODERNERE
LAUFBAHNMODELLE KARRIEREMODELLE
Karriere als Richtung Karriere als Bewegung
(„nach oben“) („durch die Organisation“)
Karriere als Ausdruck von Führung Karriere als Ausdruck von
Karriere als Ausrichtung Verantwortung
der persönlichen Skills Karriere als Erweiterung der
Karriere als Zuwachs persönlichen Skills
von Macht und Status Karriere als Zuwachs von
Karriere als formalisierter Prozess Kompetenz & Handlungsfreiheit
Karriere als individueller Prozess
ZUKÜNFTIGE KARRIEREWELTEN
Lernagilität sichert Beschäftigungsfähigkeit
Persönliche Marke (berufliche/fachliche Reputation)
Persönliches Wachstum (Personal Growth)
Starke Zweckorientierung (Warum/Purpose)
Zugehörigkeit zu einer (Kompetenz-)Gemeinschaft (Netzwerk, Community, Guild)DECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN
CHANGELEADERS Karrieremodell
KARRIERE-
MODELLDECODIERUNG DER KARRIERELANDSCHAFTEN CHANGELEADERS Kontakte Ort und Datum Stuttgart/Frankfurt, 03/2020 changeleaders gmbh www.changeleaders.de Berater Nicole Fabig-Grychtol M: nicole.fabig-grychtol@changeleaders.de Ralf Hendrik Kleb M: ralf.kleb@changeleaders.de Disclaimer This publication is provided for general information purposes only. Your use of any of this information is at your own risk, and you should not use any of these documents without first seeking professional and/or legal advice. The provision of these documents (and the documents themselves) do not constitute legal advice or opinions of any kind, or any advertising or solicitation. No lawyer-client, advisory, fiduciary or other relationship is created between changeleaders gmbh and any person accessing or otherwise using any of the documents. changeleaders gmbh (and any of their respective directors, officers, agents, contractors, interns, suppliers and employees) will not be liable for any damages, losses or causes of action of any nature arising from any use of any of the documents or the provision of these documents. © changeleaders 2020
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