Interkulturelle Kompetenz von Dritt-kultur-Managern in Schnittstellen-positionen multinationaler Unternehmen - Interculture Journal
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Interkulturelle Kompetenz von Dritt-
kultur-Managern in Schnittstellen-
positionen multinationaler Unternehmen
Intercultural Competence of Third-Country Managers in
Interface Positions of Multinational Enterprises
Christoph Barmeyer Abstract (Deutsch)
Prof. Dr., ist Inhaber des Lehr-
Multinationale Unternehmen beschäftigen in ihren Tochtergesellschaften zahlreiche
stuhls für Interkulturelle Kom-
Mitarbeiter1, die wichtige Schnittstellenfunktionen intraorganisationaler
munikation an der Universität
Kommunikation, Koordinierung und Kontrolle übernehmen. Aufgrund komplexer
Passau und Programmbeauftrag-
Anforderungen an diesen Schnittstellen müssen sie über zahlreiche Kompetenzen
ter des deutsch-französischen
verfügen. Sie tragen somit zum interkulturellen Austausch im Rahmen des
Doppelmaster-Studiengangs
Unternehmensverbunds bei. Neben Fachkompetenzen kommt interkultureller
Kulturwirt/LEA mit der Univer-
Kompetenz eine tragende Rolle bei der Bewältigung ihrer vielfältigen Funktionen zu.
sité Aix-Marseille sowie Gast-
Während in der Forschung bereits eine Vielzahl wissenschaftlicher Studien zum Einsatz
professor am IAE Aix und der
von Entsandten, Expatriates, in ausländischen Tochtergesellschaften existiert, ist die
Türkisch-Deutschen Universität.
Rolle von Fach- und Führungskräften aus Drittkulturen, sogenannten Third-Country
Er lehrt und forscht zu interkul-
Nationals (TCN), im Rahmen internationaler Kooperationen weitgehend unerforscht.
tureller Organisationsforschung
Aus diesem Grund beschäftigt sich dieser Beitrag auf Basis einer empirischen Erhebung
mit Schwerpunkt Konstruktives
in verschiedenen multinationalen Unternehmen damit, welche Kompetenzen zur
Interkulturelles Management.
Bewältigung der Schnittstellenfunktion von Drittkultur-Managern als relevant
angesehen werden. Dabei hat interkulturelle Kompetenz als Metakompetenz einen
Jenny Eberhardt besonderen Stellenwert, weil sie ermöglicht, in interkulturellen Kontexten neutrale und
M.Sc. Business Administration objektive Positionen einzunehmen.
und M.A. International Cultural
Schlagwörter: Interkulturelle Kompetenz, Third-Country Nationals, Boundary
and Business Studies in Passau,
Spanning, Multinationale Unternehmen
Studien- und Arbeitsaufenthalte
in Sao Paulo/Brasilien, Santiago/ Abstract (English)
Chile, Guatemala und den San
Employees in multinational enterprises fulfill important interface functions of intra-
Francisco/USA. Referentin für
organisational communication, coordination and control. Due to the complex
Lateinamerika bei der deutschen
requirements at these interfaces, they must possess a number of different competencies,
Außenwirtschaftsagentur Ger-
including intercultural competencies, which enable them in conjunction with their
many Trade & Invest; derzeit
professional expertise to contribute to intercultural exchange within the social network
abgeordnet an das Bundes-
of the corporate group. Even though there exists a large number of studies on the
ministerium für Wirtschaft
deployment of expatriates in foreign subsidiaries, the role of Third-Country Nationals
und Energie in Berlin, um ein
(TCNs) in international enterprises is still underexplored. For this reason, this article,
Wirtschaftsnetzwerk für Afrika
which is based on an empirical survey conducted in various multinational enterprises,
aufzubauen. Vorherige Tätigkeit
deals with TCN managers’ perceptions of which competencies are regarded as relevant
als Unternehmensberaterin für
for coping with the challenges posed by their interface function. Intercultural competence
Projekt- und Changemanage-
is identified as having a special significance as meta-competence, because it enables
ment in der Automobil- und der
individuals in intercultural contexts to assume neutral and objective positions.
Telekommunikationsbranche.
Keywords: Intercultural Competence, Third-Country Nationals, Boundary Spanning,
Multinational Enterprises
311. Mitarbeiter in Schnitt- turelle Interaktionen zwischen verschie- stellenpositionen multi- denen Ebenen und Anspruchsgruppen nationaler Unternehmen erfordern (Barmeyer 2012a). Multinationale Unternehmen sind als In diesem Zusammenhang kommt ins- zentrale Akteure einer globalisierten besondere Fach- und Führungskräften Weltwirtschaft mit den Chancen und an Schnittstellen eine Schlüsselrolle zu2. Risiken weltweiter Vernetzung und glo- Schnittstellen in Unternehmen entste- baler Mobilität konfrontiert (Geppert / hen, „wenn zwischen Organisations- Mayer 2006, Heidenreich et al. 2012, einheiten mit eigenen Entscheidungs- Mayrhofer 2013). In diesem Zusam- rechten Interdependenzen bestehen menhang steigt auch die Bedeutung in- und daraus ein wechselseitiger Abstim- ternationaler Tochterunternehmen, die mungsbedarf erwächst“ (Picot et al. einen sehr hohen Grad internationaler 2003: 533). Diese zentrale Funktion Geschäftsaktivitäten aufweisen (Gelb- von Akteuren in Schnittstellenberei- rich / Müller 2011, Schmid 2006). Mit chen wird auch als boundary spanning voranschreitender Internationalisierung bezeichnet, also die Vernetzung an steigt auch der Anteil der im Ausland Schnittstellen bzw. Überbrückung an erbrachten Kapital- und Management- verschiedenen Grenzen/Übergängen leistungen (Meissner / Gerber 1980: (boundaries) (Aldrich / Herker 1977). 224) und damit auch die Einbindung Diese Grenzen können sowohl Nati- des Unternehmens in die jeweiligen onalitäten oder Kulturräume als auch gesellschaftlich-institutionellen Kon- Organisationseinheiten und -struktu- texte (Barmeyer 2018). Naturgemäß ren, sowie Bereichs- und Berufskulturen geht damit ein Kontrollverlust seitens betreffen (Sackmann / Phillips 2004, des Mutterunternehmens einher. Ein Sachseneder 2013, Barmeyer / Franklin erhöhter Grad an Internationalisierung 2016). Auch in der (neo-) institutiona- impliziert daher auch Risiken, die listischen Organisationsforschung wer- vor allem aus der „schwierigen Grat- den boundary spanning (Meyer / Rowan wanderung zwischen lokalen Anpas- 1977) und boundary bridging (Green- sungsnotwendigkeiten und zentralen wood / Suddaby 2006) thematisiert, Abstimmungserfordernissen“ (Dülfer bezogen auf die Aktivitäten von Ak- / Jöstingmeier 2008: 163) resultieren. teuren, die in und zwischen mehreren Dieser Interessenskonflikt wird seit lan- intraorganisationalen Feldern und gem in der Global versus Local-Debatte sozialen Netzwerken – und damit ver- diskutiert (Sorge 2005). schiedenen institutionellen Logiken – Das tatsächliche Ausmaß an Unab- agieren und dabei ein ausgeprägtes Be- hängigkeit in einer Tochtergesellschaft wusstsein zur Entwicklung alternativer wird maßgeblich durch die strategische Lösungsfindungen aufweisen (Barmeyer Ausrichtung der Muttergesellschaft 2018). bestimmt (Frese / Blies 2002, Gupta Im Kontext länderübergreifender Mut- / Govindarajan 1991, Schmid 2006). ter-Tochter-Beziehungen sind Schnitt- Diese beeinflusst, inwieweit Konzepte, stellenpositionen vor allem solche, an Methoden und Instrumente von der denen intensiver Kontakt zu anderen Mutter- in die Tochtergesellschaften Auslandsgesellschaften, internationalen transferiert werden und damit auch, wie Geschäftspartnern oder der Mutter- viel Handlungs- und Gestaltungsfrei- gesellschaft besteht. An diesen Stellen heit für lokale Strategien und Praktiken eingesetzte Mitarbeiter agieren auf un- bleibt (Barmeyer 2012b, Barmeyer / terschiedlichen Hierarchieebenen und Davoine 2011a). Das Aufeinandertref- mit verschiedenen Akteuren innerhalb fen von unterschiedlichen, kulturell mehrerer Kulturen. Sie müssen daher geprägten Denk- und Handlungsmus- in der Lage sein, unterschiedliche Per- tern offenbart sich dabei vor allem an spektiven einzunehmen und zwischen Schnittstellenpositionen, die interkul- unterschiedlichen Standpunkten zu 32 interculture j our na l 18/31 (2 0 1 9 )
vermitteln bzw. zu übersetzen (Barmey- Der hohe Grad an Komplexität inner-
er 2012a, 79). Dies kann fachliche (z.B. halb des multinationalen Unterneh-
unterschiedliche methodische Heran- mens stellt unterschiedlichste Anfor-
gehensweisen, abweichende Zielvorga- derungen an die beteiligten Akteure.
ben, unterschiedliches Verständnis von Dabei spiegelt sich die allgemeine stra-
Qualität), kulturelle (unterschiedliche tegische Ausrichtung der Muttergesell-
Grundannahmen, Werte, Normen und schaft häufig direkt in der Besetzungs-
Praktiken) oder auch soziale (zwischen- strategie und somit der Personalstruktur
menschliche) Faktoren betreffen. Diese ihrer Tochterunternehmen wider (Fes-
sind dabei häufig nicht getrennt vonei- ting et al. 2011, Schmid 2006). Grund-
nander zu betrachten, sondern stehen sätzlich hat das internationale Personal-
in enger Beziehung zueinander (Stahl management drei Möglichkeiten einer
2005). Personen an solchen Schnittstel- Stellenbesetzung (Harzing / Ruysse-
len werden auch als interkulturelle Inter- veldt 2008): Die erste Variante ist die
faces bezeichnet (Barmeyer 2012a: 79). Entsendung heimischer Mitarbeiter,
Beispielhafte Positionen interkultureller sogenannter Expatriates oder auch
Interfaces in Tochtergesellschaften sind Parent-Country Nationals (PCN), in die
der jeweilige Auslandsmanager oder Auslandsgesellschaft. Alternativ kann
der internationale Vertrieb. Auch ins lokales Personal am Auslandsstandort,
Ausland entsandte Mitarbeiter sind den sogenannte Host-Country Nationals
interkulturellen Interfaces zuzuordnen, (HCN), rekrutiert werden. Eine dritte
etwa im Controlling. Möglichkeit bietet die Einstellung von
Drittkultur-Managern, Third-Country
Nationals (TCN), also Fach- und Füh-
rungskräfte, die weder aus dem Land
der Mutter- noch der Tochtergesell-
schaft stammen (Zeira / Harari 1977a).
Abbildung 1 visualisiert diese Konstella-
tion. Die Drittkultur kann dazu führen,
dass sich TCN weder der einen noch
der anderen Kultur zugehörig fühlen
und – trotz ihrer Verbindung und Lo-
yalität zur Muttergesellschaft – somit
eine neutralere Position im Unterneh-
mensverbund einnehmen als PCN, die
der Kultur der Muttergesellschaft ange-
hören. Naturgemäß weist jede Strategie
Vor- und Nachteile und Chancen und
Risiken auf – unumstritten ist jedoch
der hohe Grad interkultureller Kom-
plexität und Dynamik, der dadurch in
internationalen Tochtergesellschaften
entsteht.
33Die bisherige Forschung hat sich vor al- Mitarbeiter, Kommunikationsproble- lem auf den Einsatz von PCN oder den men und Loyalitätskonflikten nieder- Vergleich dieser mit HCN konzentriert, schlagen kann. obgleich der Einsatz von TCN in Zei- Bei TCN handelt es sich somit nach ten globaler Vernetzung und Mobilität wie vor um ein länder- und branchen- zunehmend wichtiger wird (Ondrack übergreifendes Phänomen, welches in 1985). Untermauert wird dies anhand der Theorie interessanterweise kaum einer Reihe prominenter Beispiele aus erschlossen ist (Festing et al. 2011, der jüngsten Unternehmenspraxis – der Selmer 2002, Scherm / Süß 2002). Belgier Patrick Rasquinet, Russland- Zahlreiche Autoren verweisen auf dieses Manager des deutschen Beiersdorf-Kon- Forschungsdefizit – nicht zuletzt, da zerns, der Deutsche Ralph Haupter, der es durchaus Anzeichen dafür gibt, dass für das US-amerikanische Unterneh- TCN mehr als nur „low-cost substi- men Microsoft den chinesischen Markt tutes“3 (Reynolds 1997, 34) für PCN betreut und Carlos Ghosn, libanesisch- sind. Dabei wird vor allem auf das her- brasilianischer Abstammung und ehe- ausragende Kompetenzprofil von TCN, maliger CEO von Renault-Nissan, der welches sich durch hohe fachliche Qua- jahrelang das Nordamerika-Geschäft lifikation gekoppelt mit interkultureller des französischen Konzerns Michelin Kompetenz und globalem Weitblick steuerte (Barmeyer / Mayrhofer 2016). auszeichnet, verwiesen (Harzing / Ruys- In internationalen Tochtergesellschaften seveldt 2005, Lenartowicz / Johnson beschäftigte TCN sehen sich mit einer 2007). Reiche und Harzing (2008, 18) Reihe von Herausforderungen konfron- schreiben TCN in diesem Zusammen- tiert, die vor allem aus der speziellen hang explizite Funktionen im Sinne Rolle, in der sie sich befinden, resultie- interkultureller Intermediäre zu. Dem- ren: Innerhalb einer per se dynamischen nach sei ein TCN ein Mitarbeiter, „[…] Interkultur mit unterschiedlichen kul- der sich nicht nur von der nationalen turellen Einflüssen agieren TCN, im Kultur seines Heimatlandes gelöst hat, Gegensatz zu PCN und HCN, zu jeder sondern darüber hinaus in der Lage ist, Zeit an einer Schnittstelle zwischen Brücken zwischen verschiedenen natio- mindestens drei Kulturen – und müssen nalen Kulturen herzustellen.“ sich dementsprechend in einem viel Bringen TCN also tatsächlich spezielle höheren Maße anpassen. Holzmüller / Kompetenzen mit, die von besonderer Berg (1996: 18) verweisen darauf, dass Relevanz sind? Welches Bewusstsein ha- häufig ignoriert wird, dass Mitarbeiter ben sie über ihre Kompetenzen? Kann aus Drittländern in den Auslandsnie- Drittkultur in diesem Sinne als Kompe- derlassungen auf sehr komplexe inter- tenz bezeichnet werden? kulturelle Situationen treffen, „die hohe Unter Beachtung des kulturellen Konflikt- und Ambiguitätstoleranz Hintergrunds sowie des aktuellen Ar- sowie eine ausgeprägte interkulturelle beitskontextes wird in diesem Beitrag Sensibilität, Adaptions- und Interakti- gezeigt, inwieweit und in welcher Form onsfähigkeit“ verlangen. spezifische Kompetenzen, insbesondere Fraglich ist jedoch, ob die interkul- interkulturelle Kompetenzen von TCN, turelle Komplexität tatsächlich „nur“ die an Schnittstellen in Tochtergesell- seitens der Muttergesellschaft gegeben schaften agieren, vorhanden sind und ist – oder nicht vielmehr auch aus Sicht welche Rolle sie für die Beziehung zwi- der Tochtergesellschaft, in der TCN tat- schen Mutter- und Tochterunterneh- sächlich beschäftigt sind. Als Außenste- men spielen. hende, die weder der Mutter- noch der Tochtergesellschaft angehören, befinden sich TCN gewissermaßen „zwischen den Stühlen“, was sich in mangelnder Akzeptanz seitens der Kollegen und 34 interculture j our na l 18/31 (2 0 1 9 )
2. Interkulturelle Kompetenz Erpenbeck / Rosenstiehl 2007, Süß
als konzeptioneller Bezugs- 2004). Schnittstellen zeichnen sich für
rahmen Süß (2004: 85) vor allem durch ihre
hohe Kommunikationsintensität aus.
Für Fach- und Führungskräfte in Positi-
Für Rathje (2015: 25) sind interkul-
onen mit internationalem Bezug gibt es
turell kompetente Menschen „Nor-
eine Vielzahl von Anforderungsprofilen,
malitätserzeuger, Ressourcenteiler und
Kompetenzmodellen sowie Instrumen-
Kulturproduzenten“, die gemeinsame
ten zur Messung und Entwicklung
Gewohnheiten und Arbeitsprozesse
relevanter Fähigkeiten. Studien zu
gestalten und somit „neue Kultur [...]
Wissen und Kompetenzen von Expat-
produzieren.“
riierten und Repatriierten identifizieren
verschiedene Kategorien (Bonache / Relevante Kompetenzen sind in diesem
Brewster 2001, Berthoin Antal 2000), Zusammenhang daher z.B. Kommuni-
wie marktspezifisches Wissen, persön- kationsfähigkeit, Organisationstalent
liche Fähigkeiten, funktionsbezogene und Stressresistenz. Verschiedene Publi-
Fähigkeiten, Netzwerkfähigkeiten und kationen im deutsch-, französisch- und
allgemeine Managementkompetenzen englischsprachigen Raum beschäftigen
(Fink et al. 2005). Ergänzend zu diesen sich schließlich mit interkultureller
Kategorien wurden im Rahmen einer Kompetenz in organisationalen Kontex-
anderen Studie (Barmeyer et al. 2013) ten (Barmeyer 2000, Barmeyer / Da-
weitere Kategorien hinzugefügt – inter- voine 2011b, Barmeyer / Bolten 2010,
kulturelle, berufsspezifische und orga- Otten 2007, Thomas 2003) oder ganz
nisationsspezifische Kompetenzen – die allgemein mit Definitionen, Modellen
bisher in der Fachliteratur noch nicht und Funktionen von interkultureller
als eigene Kategorien im Kontext von Kompetenz (Bartel-Radic 2009, Dear-
Auslandsentsendungen erfasst wurden. dorff 2009, Dinges / Baldwin 1996,
Dreyer / Hößler 2011, Lee et al. 2008,
Süß (2004: 84) unterscheidet vier inter-
Müller 1993, Spencer-Oatey / Franklin
national relevante Qualifikationsmerk-
2009, Straub et al. 2007, Weidemann
male, die von vielen anderen Autoren
et al. 2010).
in ähnlicher Form als internationale
Managementkompetenzen formuliert „Interkulturelle Kompetenz zeigt sich in
wurden: fachliche, persönliche, inter- der Fähigkeit, kulturelle Bedingungen
kulturelle und schnittstellenbezogene und Einflussfaktoren im Wahrnehmen,
Kompetenz. Während die ersten beiden Urteilen, Empfinden und Handeln bei
Kompetenzen als allgemeine Anfor- sich selbst und bei anderen Personen zu
derungskriterien gelten, beziehen sich erfassen, zu respektieren, zu würdigen
letztere speziell auf den internationalen und produktiv zu nutzen im Sinne einer
Kontext. Fachliche Kompetenz lässt wechselseitigen Anpassung, von Toleranz
sich in den meisten Fällen anhand des gegenüber Inkompatibilitäten und einer
Werdegangs und der Qualifikationen Entwicklung hin zu synergieträchtigen
einer Person nachvollziehen. Dazu Formen der Zusammenarbeit, des Zusam-
zählen vor allem die akademische Aus- menlebens und handlungswirksamer Ori-
bildung und praktische Erfahrung. Per- entierungsmuster in Bezug auf Weltinter-
sönliche Kompetenzen sind in diesem pretation und Weltgestaltung.“ (Thomas
Kontext individuelle Eigenschaften und 2003: 143)
Fähigkeiten, die besondere Relevanz in Es werden verschiedene Teilbereiche
internationalen Positionen haben. Dazu und Komponenten interkultureller
zählen vor allem Flexibilität (um auf Kompetenz unterschieden (Barmeyer
unvorhersehbare und neue Situationen 2012a, Bolten 2007, Scheitza 2007),
reagieren zu können), Toleranz, Offen- wobei sich diese Unterscheidungen an
heit für Veränderungen, Selbstorgani- einer allgemein akzeptierten Strukturie-
sation, Rollendistanz sowie psychische rung von Eigenschaften und Fähigkei-
und physische Stabilität (Bolten 2005, ten der US-amerikanischen sozialpsy-
35chologischen Forschung (Rosenberg / tenzen und den schnittstellenbezogenen
Hovland 1960) orientieren: Kompetenzen trennen (Bolten 2011).
– Die affektive, emotionale, Ebene be- Ebenso stellte sich die Frage nach einer
trifft die Einstellungen einer Person und kulturspezifischen Definition interkul-
beinhaltet vor allem soziale Kompe- tureller Kompetenz (Rathje 2006). Ei-
tenzen, so z.B. eine generelle Offenheit nige Autoren (Bolten 2005, Erpenbeck
und emotionale Sensibilität im Umgang / Rosenstiehl 2007, Heyse / Erpen-
mit fremdkulturellen Personen und beck 2004) schlagen daher integrative
Situationen. Dazu gehört auch, Situati- Modelle vor, in denen interkulturelle
onen und Verhalten, welches subjektiv Kompetenz als Querschnittskompetenz
als unangenehm und unverständlich alle anderen Kompetenzen durchdringt
empfunden wird, wertfrei zu betrach- und beeinflusst. So unterscheidet Bol-
ten, flexibel damit umzugehen und ten (2005: 312) in seinem Modell In-
handlungsfähig zu bleiben (Ambigui- ternationaler Managementkompetenz
tätstoleranz). Wichtig ist in diesem Zu- zunächst die vier „intrakulturellen“
sammenhang auch die Fähigkeit, sich Kompetenzen: strategische, individu-
der eigenen Rolle im multikulturellen elle, soziale und fachliche Kompetenz.
Beziehungsgeflecht bewusst zu sein, die Interkulturelle Kompetenz bildet den
eigene Haltung immer wieder zu hin- Übergang vom intra- zum interkul-
terfragen und diese nicht als allein- und turellen Kompetenzmodell: Sie wird
allgemeingültig zu betrachten (Ethnore- zwar als eigenständige, „übergreifende
lativismus) (Bennett / Bennett 2004). internationale Handlungskompetenz“
– Auf kognitiver Ebene steht das Wissen gewertet, ist aber gleichzeitig
bezüglich der Funktionsweise kulturel- Querschnittskompetenz, die den
ler Systeme, etwa anhand von Kultur- Bezugsrahmen für die anderen
standards (Thomas et al. 2003), aber intrakulturellen Kompetenzen bildet
auch Kenntnissen über die Zielkultur, und sie wechselseitig beeinflusst. In
im Vordergrund. Dazu zählen beispiels- Anbetracht des hochgradig internatio-
weise gesellschaftliche und historische nalen Bezugs der behandelten Thematik
Strukturen und Prozesse eines Landes, ist die Betrachtung interkultureller
seine kulturellen und institutionellen Kompetenz als eigenständige Kompe-
Besonderheiten und eine reflektierte tenz dennoch sinnvoll.
Betrachtung der Unterschiede zur ei- Thomas (2011: 405-406) plädiert für
genen Kultur. Auch Sprachkenntnisse eine differenziertere und letztendlich
sind eine wichtige, häufig vernach- kontextualisierte Betrachtung: „Inter-
lässigte, Komponente interkultureller kulturelle Kompetenz ist zweifelsohne
Kompetenz. Sprache ist nicht nur ein ein zentrales Thema und wird es auch
explizites Mittel der Verständigung, zukünftig bleiben. Von entscheidender
sondern bildet auch die Basis für eine Bedeutung wird es sein [...] mehr als
gemeinsame Ebene innerhalb der „ne- bisher [diese] einerseits zielgruppenspe-
gotiated culture“, einer ausgehandelten zifisch und andererseits aufgaben-spe-
Kultur (Brannen / Salk 2000, Barmeyer zifisch weiterzuentwickeln.“ Im Sinne
/ Davoine 2019). einer Kontextualisierung findet in die-
sem Beitrag deshalb eine Fokussierung
– Die konative, verhaltensbezogene
auf TCN statt.
Komponente integriert die ersten bei-
den Komponenten und bezieht sich
auf die zielführende und angemessene 3. Methodisches Vorgehen
Umsetzung dieser in interkulturellen Da zum Thema TCN und interkultu-
Situationen. relle Kompetenz bisher noch keine Pub-
Wie sich anhand der Überschneidun- likationen existieren, orientierte sich die
gen bei den soeben erläuterten Kompe- empirische Forschung zur Beantwor-
tenzen zeigt, lässt sich gerade die inter- tung der einleitend formulierten Frage-
kulturelle Kompetenz manchmal nur stellungen an qualitativen Erhebungs-
schwer von den persönlichen Kompe-
36 interculture j our na l 18/31 (2 0 1 9 )methoden (Flick 2005, Mayring 2002, Die für diese Forschung bewusst breit
Schnell et al. 1995). Laut Atteslander angelegte Definition von TCN bringt
(2003: 58) ist es insbesondere in wenig die Herausforderung einer heterogenen
erforschten Gebieten notwendig, eine Grundgesamtheit mit sich. Um trotz-
qualitative Analyse vorzunehmen, die dem ein Mindestmaß an Homogenität
in bestimmten Kontexten Daten erhebt und Vergleichbarkeit innerhalb der
und diese durch Interpretationsprozesse Stichprobe zu gewährleisten (Yin 2009:
erschließt. Auch Dreyer und Hößler 91), mussten folgende Kriterien von
(2011: 12) plädieren in Bezug auf die allen Interviewpartnern erfüllt werden:
Erforschung interkultureller Kompe- Die befragten TCN mussten der dieser
tenz für eine Kontextualisierung. Dabei Arbeit zugrunde liegenden Definition
handelt es sich um eine dynamische eines Third-Country National entspre-
Methode, denn der Forschungsprozess chen, d.h.:
lässt sich noch während der Durch-
führung modifizieren und der Unter- - Elternteile dürfen weder gebürtig aus
suchungssituation anpassen (Strauss dem Land, in dem der befragte TCN
1991). Außerdem erlaubt die Gleichzei- derzeit beschäftigt ist, noch aus dem
tigkeit von Datenerhebung und Analyse Stammland des Konzerns kommen.
das Festhalten und die Organisation - Die TCN müssen in einem
von verschiedenen Aspekten anhand Unternehmen arbeiten, das der
von Merkzetteln und Memos. Arbeitsdefinition eines Multinationalen
Aufgrund der hohen „Kontextsensiti- Unternehmens entspricht.
vität“ (Trinczek 2002: 211) und dem - Die befragten TCN müssen
Charakter der explorativen Erhebung mindestens 6 Monate im Unternehmen
entsprechend wurde als Erhebungsin- tätig sein.4
strument das problemzentrierte Inter-
view (Witzel 1985: 235ff.) gewählt. Als Insgesamt wurden Interviews mit acht
Orientierung für die Befragung dient TCN geführt, die in Tochtergesellschaf-
hierbei ein vorab erstellter Interviewleit- ten aus fünf verschiedenen Ländern
faden, welcher durch vorbereitete und arbeiten, welche zu Mutterunterneh-
variable Fragen sowohl den Befragten men aus ebenfalls fünf Ländern gehören
als auch dem Interviewer Freiheiten (Tabelle 1).
in der Gesprächsführung einräumt
(Atteslander 2003) und gleichzeitig
ein Mindestmaß an Vergleichbarkeit
der inhaltlichen Ausrichtung des Ge-
sprächs ermöglicht. Das ursprüngliche
Vorhaben, durch die Befragung betei-
ligter Akteure (Kollegen, Mitarbeiter,
Vorgesetzte) des jeweiligen TCN, ein
objektiveres und umfassenderes Bild des
Untersuchungskontexts zu bekommen,
wurde leider aus forschungspragmati-
schen Gründen nicht umgesetzt.
37Tabelle 1: Interviewpartner 38 interculture j our na l 18/31 (2 0 1 9 )
Die befragten TCN stammten aus sechs 4. Zur Bedeutung inter-
Nationen, wobei drei der acht Befragten kultureller Kompetenz in
die deutsche Staatsangehörigkeit haben. Schnittstellenpositionen
Alle bis auf ein TCN lebten vor ihrer In diesem Abschnitt werden aufbau-
derzeitigen Anstellung bereits in ande- end auf den bisherigen Ausführungen
ren Ländern. Sieben der acht Befragten ausgewählte Interviewzitate aus der Un-
waren direkt bei der Tochtergesellschaft tersuchung vorgestellt und analysiert,
angestellt; arbeiteten also – im Gegen- die in Verbindung zu interkultureller
satz zu PCN – unter lokalen Vertrags- Kompetenz stehen. Eine erste allgemei-
bedingungen. Die durchschnittliche ne Feststellung ist, dass TCN beson-
Dauer der aktuell ausgeübten Beschäfti- dere Kompetenzen vereinen, spezielle
gung betrugen mit 25 Monaten knapp Funktionen erfüllen und ihnen ein
über zwei Jahre. Die Mindestdauer des großer Stellenwert in den Unternehmen
Beschäftigungsverhältnisses betrug zum beigemessen wird. Vor allem in einem
Zeitpunkt der Befragung sieben Mona- von Unbeständigkeit geprägten Umfeld
te; die Höchstdauer vier Jahre. mit schwierigen Arbeitsbedingungen
Die Interviewsprachen waren Deutsch scheint die eigene – interkulturelle –
(vier Interviews), Englisch (zwei) und Fachkompetenz eine – vielleicht die
Spanisch (zwei). Obgleich die Durch- einzige – Konstante darzustellen, auf
führung von Interviews in unterschied- die TCN sich verlassen können:
lichen Sprachen bei gleicher Thematik
gewisse Schwierigkeiten hinsichtlich „Ich stelle sicher, dass sie immer wissen,
der Auswertung mit sich bringt, wurde dass einiges zusammenbrechen würde,
diese Vorgehensweise bewusst gewählt. wenn ich jetzt nicht da wäre. Und ich
Der Grund hierfür ist, dass die Befrag- glaube, dessen sind sie sich auch bewusst.“
ten möglichst frei und intuitiv antwor- (B4, Z. 1900-1902)
ten sollten, was am einfachsten in der
eigenen Muttersprache möglich ist, da „You’re neither always here nor there.
keinerlei Unsicherheit bezüglich korrek- You’re just relying on your skill and you
ter Artikulation besteht. survive.“ (B1, Z. 404-405)
Es wurde eine qualitative Inhaltsanaly-
se der Transkriptionen vorgenommen Viele der von den TCN genannten
(Flick 2005, Mayring 2008). Die Inter- Kompetenzen sind gängigen interna-
views wurden thematisch mithilfe von tionalen Managementkompetenzen
Wortfeldern und Kategorien analysiert (Berthoin Antal 2000, Süß 2004) zuzu-
mit besonderem Augenmerk auf die ordnen. Zu beachten ist außerdem, dass
Antworten der Fragestellungen, die von auch die hier angesprochene Problema-
Interesse waren. Dies ermöglichte, die tik der wechselseitigen Beeinflussung
Existenz bestimmter Themen, die Kom- der Kompetenzen untereinander zum
petenzen von TCN und deren unter- Tragen kommt. Aufgrund des interna-
schiedlichen Ausprägungen herauszuar- tionalen Gesamtbezugsrahmens und
beiten. Dem Problem der „prinzipiellen Gegenstandes der vorliegenden Unter-
Unschärfen“ (Gläser / Laudel 2010: suchung findet folglich eine Konzent-
43f.) und der Verlässlichkeit qualitativer ration auf den konzeptionellen Bezugs-
Daten sollte hier also mittels des fort- rahmen, interkulturelle Kompetenz,
währenden Prozesses der theoretischen und die drei Komponenten: affektiv,
Stichprobenbildung und der Kodierung kognitiv und konativ, statt.
bis zur theoretischen Sättigung entge-
gengewirkt werden (Bong 2002: Art. Die Anpassung an fremdkulturelle Kon-
3). In diesem Sinne ist die vorliegende texte wird dabei als absolut notwendig
Untersuchung nur ein erster Schritt und daher sehr pragmatisch betrachtet.
einer breiter angelegten Forschung. Ein wichtiges Mittel zur Anpassung an
ein neues Umfeld ist dabei die Sensibili-
tät für Andersartigkeit:
39„Einfach diese Sensibilität, dass man sagt, interkulturelle Kompetenz der TCN
ein bestimmtes Verhalten muss man eben maßgeblich förderten. Ob in Form des
anpassen, je nach dem mit wem man da Studiums, Praktika, oder regelmäßiger
spricht oder in welchem Kulturkreis man Geschäftsreisen (Erwerb fachlicher
sich da gerade bewegt.“ (B3, Z. 1091- Kompetenz) – Auslandsaufenthalte zie-
1093) hen sich wie ein roter Faden durch die
Lebensläufe aller Befragten:
„Ich [Deutscher] bin hierhergekommen
und für mich war klar, dass ich mich „I [Malaie] did an engineering degree in
anpassen muss, dass ich das so machen Australia Monash University in mecha-
und es verstehen können muss, sonst funk- tronics engineering so that’s like robotics.
tioniert es nicht. Es gibt aber auch Leute I finished ten years ago. And then I did a
[...], sehr viele Deutsche, die ich kenne, Master’s at the University of Oxford, I did
die zum Beispiel für Daimler Chrysler environmental change and management.”
hier arbeiten, die nur am meckern sind (B1, Z. 85-88)
[...] und die es dann auch nicht einsehen
wollen.“ (B8, Z. 3580-3585) „So then I [Taiwanese] worked for a
few years and I thought, ok, I wanna
Internationaler Wissenstransfer im study something different. So I came to
multinationalen Unternehmen beruht Birmingham to study business.” (B6, Z.
auf Kommunikation zwischen Akteu- 2716-2718)
ren. Zentrales Instrument ist dabei
die (Fremd-) Sprachkompetenz. Alle Viele TCN erzählen, dass diese Erfah-
befragten TCN sind der Sprache ihres rungen sie nachhaltig geprägt und in
Aufenthaltslandes mächtig – die meis- den meisten Fällen veranlasst haben,
ten beherrschen allerdings sogar noch erneut ins Ausland zu gehen. Dabei
eine bis drei weitere Sprachen: haben alle TCN umfassendes kognitives
Wissen erworben – nicht nur über die
„Zum einen ist es der Vorteil, dass ich Zielkultur. Dies äußerte sich sowohl in
[Deutscher] ein bisschen Hindi sprechen der Wahrnehmung von Kulturunter-
konnte, und die Sprachbarriere – selbst schieden im Unternehmen als auch in
wenn das nur kleine Floskeln sind, ja, der überaus präzisen und reflektierten
[…] dann mögen dich Leute immer Einschätzung der eigenen Kultur:
viel schneller. Das hat geholfen, und das
konnten die Amerikaner nicht.“ (B4, Z. „Die Art und Weise wie Leute [in Eng-
1667-1668) land] Geschäfte machen ist sehr formal,
zuerst sind es Kollegen und dann erst
„Ich [Brasilianer] denke, dass ich die Freunde. In Lateinamerika sind es erst
deutsche und die französische Kultur gut Freunde und dann Kollegen. Also, es ist
verstehe. Ich habe mit französischen Kolle- genau umgekehrt. Hier ist es sehr indivi-
gen Französisch gesprochen und mit deut- dualistisch.“ (B7, Z. 3147-3149)
schen Kollegen Deutsch [...]. Als ich mit
deutschen Kollegen gearbeitet habe, haben „Es ist einfach auch ein Lernprozess.
wir gesprochen, als ob ich Deutscher wäre. Man muss erst mal sich selber reflektieren
Und wenn ich mit französischen Kollegen und dann sich selber aus der Gleichung
zusammen war, haben wir über die deut- nehmen quasi, remove yourself from the
schen Kollegen und die Kultur gesprochen, equation, und schauen, wie es anders aus-
als ob ich Franzose wäre.“ (B5, Z. 2230- sieht oder aussehen könnte. Es gibt viele
2238) Interpretationsmöglichkeiten, die man
dann durchspielen kann im Kopf.“ (B4,
Erworben wurden Sprachkenntnisse Z. 1399-1406)
entweder im Vorfeld oder im Zuge
von Auslandsaufenthalten, welche die
40 interculture j our na l 18/31 (2 0 1 9 )Diese Aussagen belegen nicht nur ein „Vielleicht kennt man die Kultur nicht.
hohes Maß an Selbstkenntnis (kogniti- Aber das wichtigste ist, aufgeschlossen in
ve Komponente), sondern illustrieren das Land zu kommen, um als erstes zu
darüber hinaus gleich mehrere Kom- entdecken wie die Kultur dort ist, und
petenzen der affektiven Komponente, erst danach zu versuchen, die Unterneh-
wie z.B. eine wertfreie Haltung, Ethno- mensziele umzusetzen.“ (B2, 694-696)
relativismus und Ambiguitätstoleranz.
Insbesondere im letzten Zitat spiegelt Eben diese Aufgeschlossenheit, die eng
sich eine weitere wichtige Kompetenz mit der oftmals jahrelangen Ausland-
wider: die Rollendistanz. Nur mit Hil- serfahrung und dem Agieren in fremd-
fe der eigenen Losgelöstheit aus dem und multikulturellem Umfeld einher-
Kontext lässt sich eine Situation auf geht, hat bei der Mehrheit der befragten
der Metaebene betrachten, was es den TCN trotz ihren unterschiedlichen
Befragten wiederum ermöglicht, sich Nationalitäten, Werdegängen und Ar-
besser in anderskulturelle Personen hin- beitskontexten zu einer interessanten
einzuversetzen und ihr Verhalten nach- Gratwanderung in dieselbe Richtung
zuvollziehen. geführt. Eine per se allen TCN inhären-
Anhand einer weiteren Eigenschaft, te, ethnorelativistische Haltung tendiert
Frustrationstoleranz, lässt sich exem- in Richtung einer überaus kritischen
plarisch nachvollziehen, wie interde- Reflexion der eigenen Kultur bis hin
pendent die unterschiedlichen Ebenen zur Distanzierung von dieser, die jedoch
interkultureller Kompetenz sind: Aus- auch zu kulturell hybriden Identitäten
landserfahrung führt zur Aneignung führt:
von Wissen über die Zielkultur und
fördert damit kognitive interkulturelle „Ich werde immer mehr blurry, [...] und
Kompetenz. Diese bedingt in Folge die wir haben dauernd eine Debatte, ob ich
affektive Komponente, die sich wie- wohl mehr Amerikanisch oder Deutsch sei
derum auf die konative Komponente oder Indisch. […] Es mixt sich langsam
– also das Verhalten in der jeweiligen doch ziemlich zu dieser Hybrid-Kultur,
Situation – auswirkt: oder was auch immer, wie man die be-
zeichnet, hybrid identity.“ (B4, Z. 1267-
„Ich [Deutscher] werde weniger frustriert, 1275)
weil ich weiß, das ist halt so. Es ärgert
mich trotzdem, aber ich weiß, wie es ge- „I am like a bridge. I think people who I
meint ist. Ich glaube, ich kann es besser work with especially in the headquarters
einordnen. Zwei Jahre Studium in Frank- don’t really know what to make of me.
reich haben mich [das] gelehrt [...].“ (B3, Here’s a guy, speaks English, Asian name,
Z. 1031-1035) from Malaysia, but works in Hong Kong,
so it’s a bit strange for them.“ (B1, Z.
Fast noch wichtiger als kognitives Wis- 367-370)
sen wird von den befragten TCN die
eigene interkulturelle Haltung beurteilt. Anstelle nationalkultureller Verwurze-
Die am häufigsten genannten Kompe- lung ist bei TCN somit ein global ori-
tenzen in diesem Zusammenhang wa- entiertes, von nationalen Grenzen und
ren Flexibilität und Offenheit: Kategorien losgelöstes Denken getreten.
Charakteristisch dafür steht ihre mo-
„You need flexibility, communication derne, selbstbewusste und reflektierte
skills and to be international, that means Haltung sowie die hybride Identität.
you need to have a very broad mind and
a view on almost everything.“ (B1, Z.
323-325)
415. Diskussion & Forschungs- und sich mit diesen identifizieren, wie desiderata Third Culture Individuals, Menschen Von den als zentral identifizierten mit Migrationshintergrund, cosmopo- Kompetenzen (fachliche, persönliche, litans oder cultural marginals (Moore schnittstellenbezogene und interkul- / Barker 2012). Wie diese Menschen turelle), die helfen, den vielen Heraus- können auch TCN die positiven und forderungen der intraorganisationalen negativen Effekte von kultureller Mar- Schnittstellen gerecht zu werden, wurde ginalität erfahren, die von Janet Bennett in diesem Beitrag die interkulturelle (1993) in encapsulated marginals (Unsi- Kompetenz fokussiert, weil sie übergrei- cherheit und Entfremdung gegenüber fend bei allen Drittkultur-Managern eigenen kulturellen Bezugssystemen) als besonders bedeutend hervortrat. und constructive marginals (Sicherheit Sie steht in direktem Zusammenhang und authentische Beziehung gegenüber mit oftmals langjähriger Auslandser- eigenen kulturellen Bezugssystemen) fahrung und einer überaus reflektierten unterschieden wurden. Wahrnehmung kultureller Unterschiede Die Ergebnisse unserer empirischen sowie der eigenen Rolle in den Schnitt- Untersuchung weisen deutlich darauf stellenpositionen von Multinationalen hin, dass sich TCN eher als constructive Unternehmen (Barner-Rasmussen et marginals verstehen und dementspre- al. 2014). Trotz der großen Bandbreite chend interkulturell kompetent agieren innerhalb der unterschiedlichen Rah- und in der Lage sind, Grenzen zu über- menbedingungen und Kompetenzen schreiten und Brücken zwischen Kultu- der einzelnen Akteure hat sich gezeigt, ren zu bilden. Jedoch sind TCN auch dass alle TCN die Verinnerlichung aufgrund ihrer häufigen Kontextwechsel interkultureller Kompetenzen und auf einer individuellen Ebene Rollen- einer global orientierten Denk- und konflikten und Orientierungslosigkeit Handlungsweise verbindet. So wird ausgesetzt und können auf einer orga- potentiellen Rollenkonflikten und kri- nisationalen Ebene geringere Akzeptanz tischen Situationen mit hoher Ambigu- und Legitimität seitens der Kollegen er- itätstoleranz und ethnorelativistischer fahren, da sie im Unternehmenskontext Haltung begegnet. Anpassung und keiner Gruppe wirklich zugehörig sind Lernbereitschaft werden zudem als ab- (Harzing / Ruysseveldt 2005, Zeira / solut notwendige Selbstverständlichkei- Harari 1977a/b). Den positiven Aspek- ten angesehen. Auch andere Akteure in ten des Boundary Spannings, steht somit multinationalen Unternehmen wie etwa auch die Thematik kultureller Margi- Expatriierte weisen grundsätzlich Aus- nalisierung gegenüber, wie sie in der prägungen interkultureller Kompetenz interkulturellen Forschung bereits the- auf. Besonders bei den TCN scheint es matisiert wurde (Bennett 1993, Bennett jedoch – durch ihre „neutralere Zwi- / Bennett 2004). Nichtsdestotrotz muss schenposition“ als insider/outsider – die betont werden, dass die identitätsbezo- des interkulturellen Brückenbauers, des gene und funktionale Komplexität von Mediators und Interfaces zu sein. TCN nicht nur problembehaftet sind, TCN unterscheiden sich somit von sondern dass TCN im Sinne der kons- Expatriierten vor allem dadurch, dass truktiven Marginalität auch über viele sie sich aufgrund ihrer Drittkultur-Stel- Ressourcen verfügen, die ihnen helfen, lung in verschiedene Bedeutungs- und ihre besondere Identität zu akzeptieren Handlungssysteme hineinversetzen und und gleichzeitig interkulturell kompe- eine neutralere Metaposition einneh- tent zu agieren. Diese konstruktiven men können (Barmeyer 2018). Sie äh- und positiven Aspekte wurden in unse- neln insofern in vielerlei Hinsicht einer rer Befragung der TCN herausgearbeitet wachsenden Gruppe an inter- und bi- und decken sich mit den Ergebnissen kulturellen Menschen, die verschiedene einer Metastudie zu Cultural Marginals5 kulturelle Systeme verinnerlicht haben (Fitzsimmons et al. 2013: 592): 42 interculture j our na l 18/31 (2 0 1 9 )
„Taken together, these studies suggest Zweitens wird die Bedeutung (fremd-)
that some marginalised individuals may sprachlicher Kompetenz deutlich, die
possess unique advantages in global and als ein Teilelement interkultureller
cross-cultural domains. Yet the myth that Kompetenz verstanden wird. Insbe-
marginals consistently have the worst per- sondere Fach- und Führungskräfte aus
formance in personal and global work set- Drittkulturen, sind sich der Wichtigkeit
tings persists because there is no theoretical fremdsprachlicher Kompetenz bewusst.
explanation for overturning the myth.“ Verschiedene Autoren (Brannen 2004,
Chanlat 2014, Marschan et al. 1997,
Bezüglich interkultureller Kompe- Vaara et al. 2005) haben auf den wich-
tenz von TCN können ab-schließend tigen Einfluss von Sprachkompetenz in
drei interessante Ergebnisse interkulturellen Arbeitssituationen wie
festgehalten werden, die zugleich in multinationalen Unternehmen hinge-
Forschungsdesiderate münden: wiesen und zeigen gleichzeitig, wie we-
nig dieser in der Forschung berücksich-
Erstens wird die Bedeutung interkultu- tigt wird. Dies trifft auch auf die – stark
reller Kompetenz bei TCN in multi- von der Psychologie (Straub et al 2007,
nationalen Unternehmen deutlich, die Thomas 2005, Triandis 1994) geprägte
jedoch immer in einer engen Beziehung – interkulturelle Forschung zu, die sich
zu fachlicher Kompetenz steht. Ganz zwar mit Kommunikations- und Inter-
im Sinne einer Schlüsselkompetenz aktionsbeziehungen beschäftigt, aber
(Barmeyer / Benedikt 2012) trägt inter- die sprachlichen Anteile häufig außer
kulturelle Kompetenz zur Aufwertung Acht lässt (Barmeyer 2000, Lüsebrink
fachlicher Kompetenz bei. Dieses sich 2011, Müller-Jacquier 2000).
ergänzende geradezu „symbiotische“ Aus einer Forschungsperspektive wäre
Verhältnis von fachlicher und interkul- es interessant, anhand konkreter Inter-
tureller Kompetenz scheint in der For- aktionssituationen und Arbeitskontexte
schung noch nicht ausreichend thema- die Beziehung zwischen interkultureller
tisiert (Barmeyer 2012a, Bolten 2005). Kompetenz und fremdsprachlicher
Ein Forschungsdesiderat ist, die Bezie- Kompetenz herauszuarbeiten, wie
hung zwischen fachlicher und interkul- es von Helmolt (1997) auf der Basis
tureller Kompetenz, etwa anhand von deutsch-französischer Arbeitsgruppen
spezifischen Rollen und Funktionen, getan hat. Ein Forschungsdesiderat
in klar definierten Kontexten weiter zu besteht jedoch darin, diese kontextu-
untersuchen und ihr Einflussverhältnis ellen arbeitsbezogenen Interaktions-
auf (interkulturelle) Erfolgswirksamkeit situationen bei TCN zu untersuchen,
hin zu klären: Führt eher die fachliche also im Zusammenspiel von zwei bzw.
oder die interkulturelle Kompetenz zum drei Sprachen an intraorganisationalen
Erfolg bzw., wie wirken sie zusammen? Schnittstellen der Multinationalen Un-
Interessant wäre außerdem zu prüfen, ternehmen. In diesem Kontext wäre es
inwieweit fachliche Kompetenz ohne von Interesse, den Zusammenhang mit
interkulturelle Kompetenz zielführend der jeweiligen Personal-Besetzungsstra-
und erfolgswirksam sein kann. Wann tegie und der dadurch entstehenden
stoßen Akteure in internationalen Unternehmensstruktur und -kultur zu
Schnittstellenkontexten mit ausgepräg- untersuchen.
ten Fachkompetenzen an ihre eigenen
Grenzen und wie äußert sich dies? Wei- Drittens haben die Ergebnisse gezeigt,
tergehende Forschung könnte also das dass interkulturelle Kompetenz als
Zusammenspiel von Kompetenzen und eine Meta-Kompetenz (Thomas 2008)
Funktionen/Rollen der TCN untersu- zu verstehen ist, die es den Akteuren
chen. ermöglicht, übergeordnete, neutrale
Standpunkte einzunehmen, die helfen,
integrativ-verbindend und vermittelnd
43in Organisationsnetzwerken zu agieren. mas 2003), die es den Interagierenden
Diese Metaebene ermöglicht eine über- ermöglicht, ihre eigene Rolle und ihr
geordnete, geistig-abstrakte Sichtweise, Verhalten in interkulturellen Kontexten
die Personen einnehmen, um Struktu- aus einer neutraleren übergeordneten
ren, Objekte und Interaktionen mit Di- Sicht wahrzunehmen. TCN verkörpern
stanz zu betrachten und dadurch besser mit ihrer Drittkultur somit kulturelle
zu verstehen und zu hinterfragen (Bar- Hybridität, denn sie sind als Schnitt-
meyer 2012a). Fischer (2001) thema- stellenakteure am Übergang zwischen
tisiert die Einnahme einer Metaebene unterschiedlichen Kulturkontexten
durch sein Konzept des „Exzentrierens“ als „Fuzzy Cultures“ (Bolten 2011)
auf der Basis von Simmel, der in seinem angesiedelt. Somit bilden sie einen
„Exkurs über den Fremden“ (1908: „Kreuzpunkt der Sprachen, Ordnun-
510) die Bedeutung der Objektivität gen, Diskurse, Systeme wie auch der
als „Freiheit“ unterstreicht: Für Simmel Wahrnehmung [...]“ und sind an eine
ist der Dritte nicht auf „singulären Be- „Vielzahl von Fäden und Strängen [...]
standteile oder die einseitigen Tenden- an die es durchziehende Netzwerke an-
zen der Gruppe festgelegt”, sondern ist geschlossen.“ (Bronfen / Marius 1997:
als „objective[r] Mensch“ […] durch 4)
keinerlei Festgelegtheiten gebunden, die Für zukünftige Forschung wäre es
ihm seine Aufnahme, sein Verständnis, insofern zu untersuchen, inwieweit
seine Abwägung des Gegebenen präju- Organisationen bewusst TCN in
dizieren könnten.“ Schnittstellenpositionen einsetzen, weil
Die Einnahme von Meta-Perspektiven ein Bewusstsein darüber herrscht, dass
ermöglicht es auch, erlebte Interkul- diese besondere interkulturelle (Meta-)
turalität – etwa während oder nach Kompetenzen aufweisen, die es ihnen
Interaktionssituationen – zu reflektieren erleichtern, sich in den vielen multiplen
und eventuell situative Handlungsan- Kultursystemen zurechtzufinden. Eine
passungen vorzunehmen und alternati- Berücksichtigung dieser kontextuel-
ve, konstruktive Lösungen zu finden. len kulturellen Systeme der Berufs-,
(Barmeyer 2018) Dies trifft vor allem Bereichs-, Organisations- und Natio-
auf Drittkultur-Führungskräfte zu, die nalkultur wäre hier von besonderem
weder durch die Kultur der Mutter- Interesse (Barmeyer 2018). Ebenso wäre
gesellschaft noch durch die Kulturen es aufschlussreich und für die Praxis
der Tochtergesellschaften sozialisiert von Interesse, inwieweit TCN Potential
wurden. TCN nehmen somit eine neu- als interkulturelle Mediatoren hätten
tralere (Meta-)Position im Unterneh- oder sich beispielsweise besonders eig-
mensverbund ein als Führungskräfte, nen würden, transnationale M&A zu
die der Kultur der Muttergesellschaft begleiten.
angehören. Durch den Blick des Au- Der Beitrag hat die Thematik von
ßenstehenden, der durch die Distanz Drittkultur an Schnittstellenpositionen
zum Stammland möglicherweise keine im Kontext multinationaler Unterneh-
bzw. nur seine eigene „kulturelle Brille“ men und die einhergehende Bedeutung
trägt, könnten Unternehmensinteressen interkultureller Kompetenz von TCN
reflektierter und differenzierter aufge- thematisiert. Einschränkend sollte
nommen, umgesetzt, kommuniziert jedoch beachtet werden, dass neben
und gegebenenfalls an die Zielkultur den beschriebenen Kompetenzen im-
angepasst werden (Torbiörn 1985). mer auch spezifische kontextuelle und
Auch wenn interkulturelle Kompetenz situative Faktoren sowie persönliche
als Meta-Kompetenz an spezifische Ar- Eigenschaften einen entscheidenden
beitsaufgaben und Kontexte gekoppelt Einfluss auf die Wahrnehmung und
ist, ist sie eng mit Haltung verbunden das Ausfüllen dieser Schnittstellenpo-
(Barmeyer / Haupt 2007), ebenso auch sitionen haben. Inwieweit die Dritt-
mit Rollendistanz (Bolten 2005, Tho- kultur als eigenständige Determinante
interculture j our na l 18/31 (201 9 )
44betrachtet werden kann bzw. die Rolle Barmeyer, C. (2012a): Taschenlexikon
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Intermediäre qualifiziert, lässt sich nicht Vandenhoeck & Ruprecht.
eindeutig beantworten. In den meisten
Barmeyer, C. (2012b): „Context
Fällen handelt es sich um ein Zusam-
matters“: Zur Bedeutung von
menspiel aus verschiedenen Einfluss-
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internationalen Transfer von
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