Lohnverhandlungen für das Jahr 2018 - Transfair
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An die Delegationsleitenden: Post CH AG und PostFinance AG, Martin Camenisch PostAuto AG, René Heiz/Hans Grimm PostLogistics AG, Françoise Schädeli IMS AG, René Heiz/Hans Grimm SecurePost AG, Françoise Schädeli SPS AG, Françoise Schädeli 3030 Bern Bern, 25. Oktober 2017 Lohnverhandlungen für das Jahr 2018 Sehr geehrter Damen und Herren Die GAV der verschiedenen Firmen, z.B. Artikel 3.1 Ziffer 2 GAV Post CH AG, berechtigen die unterschriftsberechtigten GAV-Parteien jährlich bis am 15. November schriftlich Ver- handlungen über kollektive Massnahmen zur Entlohnung für das Folgejahr zu verlangen. Mit Schreiben vom 26. Oktober 2017 haben wir die Informationen zur Vorbereitung der Lohnverhandlungen, z.B. gemäss GAV Post CH AG Art. 3.1 Ziffer 1, erhalten, wofür wir uns bedanken. Wir erlauben uns daher im Rahmen dieses Schreibens nicht nur die Löhne als solches zu beleuchten sondern weiter auszuholen und ganz speziell die Frage in den Mittelpunkt zu stellen, welche für die Mitarbeitenden zentral ist: Was habe ich Ende Monat im Porte- monnaie zur Verfügung? Zu diesem Zweck integrieren wir in einer Umfeldanalyse weitere die Entlohnung beeinflussende Aspekte. Schliesslich muss es sich für die Mitarbeitenden am Schluss lohnen für die Postunternehmen zu arbeiten. Das berücksichtigt auch was die Mitarbeitenden nach einem arbeitsreichen Leben als Rente bekommen, denn diese ist die Folge des Lohnes während der Erwerbsphase. transfair Zentrale Hopfenweg 21, Postfach, 3000 Bern 14 T 031 370 21 21, info@transfair.ch, www.transfair.ch
Umfeldanalyse
Allgemein
Einige Unternehmen der Post stehen in einem grossen Transformationsprozess. Konse-
quenzen sind Entlassungen, Reduktion von Beschäftigungsgraden verbunden mit Lohnre-
duktion, Reorganisationen und Arbeitsverdichtung. Die Folgen daraus: z.B. Mitarbeitende
spüren noch mehr Druck, leiden unter Stress, müssen mit weniger auskommen oder wer-
den wegen fehlenden Ressourcen nicht optimal betreut, sind gezwungen ein neues Leben
zu beginnen.
Pensionskasse Post
Die Pensionskasse Post wird per 1.1.2018 in einem weiteren Schritt für Neueintretende
Mitarbeiter nochmals unattraktiver gemacht, d.h. die Post wird mutmasslich weniger ge-
eignete hochqualifizierte Mitarbeitende auf dem Arbeitsmarkt finden um sich für die Her-
ausforderungen der Zukunft fit zu machen.
Anlässlich des Wechsels vom Leistung- bzw. Beitragsprimat (bis 2007) zum Duoprimat (ab
2008) wurde den aktiv Versicherten eine Verzinsung der Sparkapitalien von 4% verspro-
chen und damit der Systemwechsel schmackhaft gemacht. Seither wurden trotz hohen
Renditen von deutlich über 5 Prozent lediglich zwischen 1% bis 1.75% an Verzinsung ge-
währt, diese Werte entsprechen nur den damals üblichen BVG-Mindestzinsen. Dadurch
leidet der Aufbau der Sparkapitalien der aktiv Versicherten und als Folge davon kann das
angestrebte Leistungsziel, trotz Kompensationsmassnahmen die im Rahmen der ver-
schiedenen Zinssenkungen (Technischer Zins und Umwandlungssatz) der letzten Jahre
realisiert wurden, nicht erreicht werden.
Sozialplan GAV
Der bestehende Sozialplan ist bezüglich der Verstärkung des Sparkapitals noch derart
schlecht, dass in vielen Fällen wegen Reorganisationen unfreiwillig frühpensionierte Mit-
arbeitende auf Ergänzungsleistungen angewiesen sind und mit den Arbeitslosengeldern
besser fahren. Wir wiederholen unsere Meinung dazu: das ist einer sozialverantwortli-
chen Arbeitgeberin die im Besitze des Bundes ist und den Betroffenen, meist langjährigen
Mitarbeitenden, nicht würdig.
Seite 2Auswirkungen des GAV
Drei Punkte beschäftigen die Mitarbeitenden stark. Die Reduktion der Treueprämie. Die
Integration der Arbeitsmarktzulage in den Lohn, hat zur Konsequenz, dass zusätzliche
Sozialversicherungsbeiträge resultieren, d.h. unter dem Strich haben die GAV-
Mitarbeitenden weniger Geld im Portemonnaie. Bei der Kinderzulage resultiert für Mitar-
beitende mit einem Kind dieselbe Konsequenz, es ist weniger Geld verfügbar. Dies alles
führt zu Unzufriedenheit bei den tiefen Funktionsstufen. Die Resultate der Personalum-
frage als Gegenargument anzuführen, wäre aus unserer Sicht kein gutes Vorgehen, denn
es ändert nichts an der Tatsache, dass diesbezüglich ein Abbau stattgefunden hat.
Forderungen
Der Personalverband transfair verlangt hiermit termingerecht Lohnverhandlungen für das
Jahr 2018 und konkretisiert dies mit nachfolgenden Forderungen:
- Die oben aufgeführten Unternehmen der Post stellen für die Lohnmassnahmen 2018
für die Mitarbeitenden unter GAV 2,5% der gesamten Lohnsumme aller dem GAV
unterstellten Mitarbeitenden zur Verfügung.
- Ein Teil der Lohnmassnahmen ist als generelle Lohnmassnahme zu definieren.
- Tief im Lohnband stehende Mitarbeitende sollen von grösseren Entwicklungs-
schritten profitieren
- Die zum Teil willkürliche Verteilung der im GAV festgelegten 0,4% individuell
ist durch ein neues Verteilsystem einzuschränken.
- Die Lohnmassnahmen müssen ein Element beinhalten, welches die Honorierung von
sehr guten Arbeitsleistungen auch derjenigen Mitarbeitenden ermöglichen, welche
über dem Lohnband liegen.
- Die Teuerung ist vollständig auszugleichen und soll allen Mitarbeitenden unter GAV
sowie mittleren und oberen Kadern ausgerichtet werden.
- Die Arbeitgeberin soll dahingehend Einfluss nehmen, dass die Arbeitgebervertreter
Seite 3im Stiftungsrat der PK Post ihre Unterstützung für eine angemessene Verzinsung
der Sparkapitalien der aktiv Versicherten gewähren. Davon würden alle bei der PK
Post versicherten Aktiven profitieren.
- Die im aktuellen Sozialplan vorgesehene Verstärkung des Sparkapitals von CHF 1‘700.-
pro Monat bis zum ordentlichen Pensionierungsalter 65 genügt nicht. Transfair
wiederholt seine Forderung, diesen Betrag deutlich zu erhöhen, als Zielgrösse
gilt mindestens CHF 3‘000.—zusätzlich.
Der Personalverband transfair nimmt Stellung zu den in Artikel 3.1 Ziffer 3 GAV festgeleg-
ten Kriterien für die Lohnverhandlungen:
- Die wirtschaftliche Situation:
Aufgrund der Abschlusszahlen des 3. Quartals erachten wir die wirtschaftliche Situation
der Unternehmen als weiterhin gut. Wir gehen davon aus, dass die Post auch im 2017
einen guten Rechnungsabschluss präsentieren wird. Die Mitarbeitenden sollen an dem
guten Resultat teilhaben können, denn nur Dank diesen ist dieser schlussendlich
zustande gekommen.
- Die Lage auf dem Arbeitsmarkt:
Die Suche nach Mitarbeitenden für PN und PM erscheint uns aufgrund der Tatsache,
dass bei diesen beiden Bereiche ein grosser Abbau stattfindet nicht ein Problem zu sein.
Hingegen steht im Mittelpunkt die grosse Masse der sogenannten Baby-Boomer-
Jahrgänge, welche die Post mit sehr viel Know-how und Erfahrung verlassen.
Demgegenüber steht die Suche nach wenigen Hochqualifizierten welche die Post mit
neuen Entwicklungen für die Produktepipeline in die Zukunft führen sollen. Hier besteht
ein grosses Angebot an jungen Menschen, nimmt doch deren Zahl auf Tertiärer Stufe
immer noch stark zu.
Bei PL zeigt sich ein erfreulicherweise anhaltender Trend zum Anstieg des Volumens.
Kommt dazu, dass die Kundenwünsche vermehrt in Richtung „Lieferung nach Vorgabe-
zeit“ geht. Das führt dazu, dass sich die zu liefernde Paketmenge auch auf Randzeiten
verlagert, wofür weitere Arbeitskräfte in Teilzeitpensen gesucht werden.
Die tiefe Arbeitslosigkeit von 3,0% im September 2017 (gemäss Statistikberechnung des
Seite 4SECO) hilft dabei nicht. Im Gegenteil, PL muss hier auf unqualifiziertes Personal zurück
greifen, welches sich aber bei der Erfüllung von Qualitätsstandards als Debakel
erweisen könnte.
PostAuto weist zwar eine sehr tiefe Fluktuation aus, hat aber regional vor allem in
Touristischen Gebieten Schwierigkeiten genügend Personal zu finden. Erwartete
sehr grosse Flexibilität, Stundenlange Unterbrüche zwischen den Fahrten und
offensichtlich vorhandene, gut bezahlte Alternativen führen zum Wechsel der
Arbeitsstelle. Nicht nur bei PostAuto, auch bei den anderen Unternehmen werden
die treuen und zähen Baby-Boomer bald den Arbeitsprozess verlassen. Junge
Mitarbeitende werden weniger Bindung zu den Firmen haben und diese sehr viel
schneller wieder verlassen.
Bei PostFinance erachten wir die Situation auf dem Arbeitsmarkt, abgesehen
von einigen speziellen IT-Spezialisten, als nicht prekär an. Erstaunlich ist die
hohe Fluktuationsrate bei PostFinance, ist dies schon die Auswirkung von
Victoria?
- Vergleiche mit Konkurrenzunternehmen:
Die Vergleiche mit den Konkurrenzunternehmen beschränken sich meist auf die
Teilsicht der Löhne. Es gibt aber auch andere Aspekte wie z.B. Qualität, Zuverlässigkeit,
Pünktlichkeit, Kundenzufriedenheit, etc.. Würde man diese Aspekte monetarisieren,
wären die immer wieder von Postseite erwähnten grossen Differenzen verschwunden!
Ein gutes Beispiel ist hier der Vergleich der Kundenzufriedenheit zwischen einer PN Post-
Filiale und einer Agentur, da öffnen sich Welten!
- Die Entwicklung der Lebenshaltungskosten:
Der Totalindex der Teuerung gemäss LIK liegt per September 2017 bei 100.9. Als die
Erhebung im Jahre 1982 gestartet wurde lag dieser bei 63.8. (Quelle: BFS, Statistik vom
13.10.2017).
Darüber hinaus aber gilt es weitere Aspekte zu berücksichtigen, welche wir in den nach-
folgenden Begründungen erläutern:
1. Die erneut stark gestiegenen Krankenversicherungsprämien verstärken den Druck auf
Seite 5das Haushaltsbudget der Mitarbeitenden seit Jahren massiv. Der im Jahre 1999 bei 100
begonnene LIK-Index ist im Jahr 2016 bei Index 178.5 angelangt, hat die Lohnent-
wicklung im selben Ausmass Schritt gehalten? (Quelle: BFS)
2. Mitarbeitende über Lohnband die sehr gute Leistungen erbringen sind demotiviert,
weil sie von den individuellen Lohnmassnahmen nicht profitieren können. Diese
KollegInnen erwarten eine spezifische Honorierung. Dies erachten wir als eine
langfristige Erfolgsinvestition, vor allem auch in den Bereichen mit grossen
Abbauprojekten.
3. Die Lohnkomponente alleinstehend zu betrachten genügt nicht um ein Gesamtbild
der finanziellen Rahmenbedingungen der Mitarbeitenden zu erhalten. Dazu gehören
z.B. auch die Pensionskasse, Sozialversicherungsabzüge und weitere Elemente die wir
umstehend erläutert haben.
Gerne werden wir die Forderungen auf Wunsch anlässlich der Verhandlungen noch um-
fassender begründen und belegen. Wir freuen uns darauf dabei Ihre Sicht der Dinge zu
erfahren.
Niemand geringeres als der Chef der Virgin-Gruppe hat erkannt und lebt danach, dass es
die Mitarbeitenden sind, die für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich sind. Sie
sind es, die die Kunden bedienen, nicht die Chefs und schon gar nicht die Investoren. Wer
also zunächst sicherstellt, dass es seinen Mitarbeitenden gut geht, stellt auch sicher, dass
die Kunden zufrieden sind und schliesslich das Unternehmen erfolgreich ist. Wir wün-
schen auch den Post-Unternehmen dabei weiterhin ein gutes Gelingen.
Freundliche Grüsse
transfair – Der Personalverband
René Fürst
Leiter Branche Post/Logistik
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