Ältere Mitarbeiter in der digitalen Arbeitswelt - Handlungsfelder, Tipps und Best Practice - BIHK
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Ältere Mitarbeiter in der digitalen Arbeitswelt Handlungsfelder, Tipps und Best Practice
2 | INHALT Inhalt VORWORT | 3
Inhalt Vorwort
Vorwort 3 Der demografische Wandel geht auch an Bayern nicht spurlos vorüber. Zwar sind
hier die prognostizierten altersstrukturellen Veränderungen, zumindest bis 2035,
1. Blick nach vorn 4 nicht ganz so gravierend wie andernorts in Deutschland. Dennoch müssen sich auch
in Bayern Wirtschaft und Gesellschaft den Aufgaben stellen, die mit einer alternden
2. Ergrauende Belegschaften - (k)ein Problem? - Alter und Arbeitsfähigkeit 9 Bevölkerung verbunden sind.
3. Arbeitsfähigkeit erhalten, Wettbewerbsfähigkeit sichern 12 Der Erhalt der geistigen und physischen Leistungsfähigkeit und die stete Weiter-
entwicklung der Kompetenzen älterer Mitarbeiter sind dabei zentrale Aufgaben, um
4. Wissen generieren, Handlungsoptionen schaffen 14 demografischen Wandel und Digitalisierung erfolgreich zu meistern. Hierbei stehen
sowohl die Unternehmen als auch die Mitarbeiter selbst in der Verantwortung.
5. Interventionsfeld: Weiterbildung und Qualifikation 17
Die bayerischen Unternehmen sind heute gefordert, personalpolitische Strategien zu
6. Interventionsfeld: Gesundheit 22 entwickeln und umzusetzen, die der demografischen Entwicklung Rechnung tragen Dr. Eberhard Sasse
– um so ihre Wettbewerbsfähigkeit auch mit einer zukünftig älteren Belegschaft zu Präsident
7. Interventionsfeld: Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung 25 sichern. Damit verbunden ist die Frage, wie eine Arbeitswelt gestaltet sein muss, in der Bayerischer Industrie- und
sich auch ältere Beschäftigte wohlfühlen, in der sie gesund, leistungsfähig, motiviert Handelskammertag e. V.
8. Interventionsfeld: Unternehmens- und Führungskultur 31 und kreativ bleiben.
Fazit 34 Antworten auf diese Fragen gibt diese Broschüre. Sie zeigt Ihnen, was Sie in Ihrem
Betrieb für alter(n)sgerechte Arbeitsbedingungen tun können und worauf Sie achten
Impressum 35 sollten. Dazu gibt die Broschüre einen Überblick über die wesentlichen Handlungs-
und Themenfelder des betrieblichen Generationen-Managements und liefert praxis-
orientierte Tipps, mit denen Sie Ihr Unternehmen demografiefest machen können.
Dr. Eberhard Sasse Peter Driessen Peter Driessen
Hauptgeschäftsführer
Bayerischer Industrie- und
Handelskammertag e. V.
4 | BLICK NACH VORN Inhalt BLICK NACH VORN | 5
1. Blick nach vorn
Die demografische Entwicklung in Deutschland und Bayern Abb. 1: Durchschnittsalter in Jahren
Trend Deutschland: Erst mehr, dann weniger
Lange Jahre schon ist die Rede davon, dass die Bevölkerung in Deutschland langfris- 43,6 44,0 44,5 45,2 43,5 43,7 43,8 42,8
tig schrumpfen und künftig durchschnittlich älter sein wird. Laut den Prognosen des
Statistischen Bundesamtes wird sich daran trotz der starken Zuwanderung in den
Jahren 2014 und vor allem 2015 grundsätzlich nichts ändern. Zwar wird die Bevölke- 46,1 47,0 47,7 48,2 46,3 47,0 47,2 46,1
rungszahl Deutschlands bis 2020 von 82,8 Millionen (2016) auf 83,5 Millionen steigen,
aber danach wird sie bis 2035 auf das Niveau von 2015 sinken und rund 82,2 Millionen
betragen. Im Jahr 2050 werden dann je nach Zuwanderung und Geburtenrate zwischen Bayern Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk
76 und 79 Millionen Menschen in Deutschland leben. Die demografische Entwicklung Mittelfranken Unterfranken Oberfranken Schwaben Oberpfalz Niederbayern Oberbayern
ist insofern durch die starke Zuwanderung 2014/2015 nicht aufgehoben, sondern nur
2015 aufgeschoben. Auch auf die Zusammensetzung dieser mittelfristig weiter schrumpfen- 31.12.2015 31.12.2035 Quelle: Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung, 2015
den Bevölkerung hat die Einwanderungswelle kaum Einfluss. Es wird auch künftig in
Deutschland weniger Kinder und mehr Ältere geben, die zudem länger leben werden.
2035
Trend Bayern: Bevölkerungswachstum bis 2035 Abb. 2: Anzahl 0-19-Jährige je 100 Personen im Alter von 20 bis 64 Jahren (Jugendquotient)
Anders stellt sich die Situation in Bayern dar. Hier wird die Bevölkerung nach der
aktuellen regionalisierten Bevölkerungsvorausberechnung im Zeitraum von 2015 bis
2035 von ca. 12,84 Millionen auf dann rund 13,53 anwachsen – ein Plus von rund 5,4 30,4 30,1 29,6 28,9 31,8 29,8 30,4 30,6
+ 5,4 % % bzw. über 680 000 Menschen. Diese Steigerung erscheint auf den ersten Blick im-
mens, liegt aber immer noch unter dem Zuwachs von 6,6 %, den Bayern von 1995 bis
Bevölkerungswachstum Bayerns 2015 verzeichnen konnte. Nach Schätzung des Statistischen Landesamtes werden von 32,1 32,2 31,6 30,8 32,8 31,3 31,5 32,6
den sieben Regierungsbezirken Bayerns fünf hinsichtlich der Einwohnerzahl wachsen:
Oberbayern (+ 11,5 %), Niederbayern (+ 4,8 %), Oberpfalz (+ 1,6 %), Mittelfranken
(+ 3,7 %) und Schwaben (+ 5,8 %). Oberfranken (- 5,1 %) und Unterfranken (- 2,6 %) Bayern Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk
Mittelfranken Unterfranken Oberfranken Schwaben Oberpfalz Niederbayern Oberbayern
werden Einwohner verlieren. Allerdings sind die Schwankungen innerhalb der einzelnen
Regierungsbezirke erheblich – hier lohnt der Blick in die einzelnen kreisfreien Städte,
Landkreise und Regionen. Auch mit Blick auf ganz Bayern kann von einer einheitlichen 31.12.2015 31.12.2035 Quelle: Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung, 2015
Entwicklung keine Rede sein: Während der Landkreis Dachau als Spitzenreiter mit rund
17 % mehr Einwohnern bis 2035 rechnen kann, muss am anderen Ende der Landkreis
43,6 Jahre Wunsiedel im Fichtelgebirge mit über 15 % weniger Einwohnern auskommen.*
Abb. 3: Anzahl 65-Jährige oder Ältere je 100 Personen im Alter von 20 bis 64 (Altenquotient)
2015 Im Durchschnitt älter
Ein Bevölkerungsrückgang steht in Bayern also nicht an, allerdings wird sich die
Altersstruktur deutlich verändern. So sind aktuell die mittleren Jahrgänge mit rund 32,6 33,0 34,2 36,1 33,5 31,6 32,2 31,3
3,2 Millionen Menschen (2015) noch am stärksten besetzt. Aber diese sogenannte
2035 Babyboomer-Generation der 1950er- und 1960er-Geburtsjahre rückt immer mehr in
46,1 Jahre Richtung Renteneintrittsalter. Deshalb werden im Jahr 2035 die über 60-Jährigen die
zahlenmäßig größten Jahrgänge stellen. Eine Folge dieser Entwicklung ist ein stei-
47,3 47,2 55,9 57,8 48,9 51,4 51,9 41,1
gendes Durchschnittsalter im Freistaat von 43,6 Jahren (2015) auf 46,1 Jahre im Jahr
Durchschnittsalter in Bayern 2035. Zugleich wird auch die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen Bayern Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk Regierungsbezirk
20 und 65 Jahren von 7,88 Millionen auf 7,45 Millionen (-4,3 %) zurückgehen. Damit Mittelfranken Unterfranken Oberfranken Schwaben Oberpfalz Niederbayern Oberbayern
stehen auch bayerische Unternehmen künftig vor der Herausforderung, gut quali-
fiziertes Personal in ausreichender Zahl zu rekrutieren – Stichwort: Fachkräfteman- 31.12.2015 31.12.2035 Quelle: Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung, 2015
gel. Damit nicht genug, steigt mit dem Durchschnittsalter der Gesamtbevölkerung
auch das durchschnittliche Alter der Menschen, die 2035 im erwerbsfähigen Alter
sein werden. Insofern werden künftig die über 45-Jährigen den Hauptanteil bei den
Belegschaften stellen, während die Jüngeren immer weniger werden. Die folgenden
Grafiken zeigen die wesentlichen demografischen Entwicklungen für die einzelnen
bayerischen Regierungsbezirke.
* Quelle: Statistisches Landesamt Bayern, 2015
6 | BLICK NACH VORN Inhalt BLICK NACH VORN | 7
Abb. 4: Altersaufbau der Bevölkerung Bayerns 2015 und 2035 nach Geschlecht Abb. 5: Bevölkerungsentwicklung in den kreisfreien Städten und Landkreisen
in Tausend 99 Bayerns, Veränderung 2035 gegenüber 2015 in Prozent Unterfranken
Oberfranken
oder
älter Mittelfranken
Oberpfalz
95 Dachau
+17,2 %
Rhön-Grabfeld
Coburg
90 Kronach Niederbayern
Hof
Bad Kissingen Schwaben
85 Lichtenfels Wunsiedel i. Oberbayern
Aschaffenburg Haßberge Kulmbach Fichtelbebirge
80 Main-Spessart Schweinfurt Bamberg Wunsiedel im Fichelgebirge
-15,2 %
Tirschenreuth
75 Bayreuth
Miltenberg Regierungsbezirke
Kitzingen
Forchheim Neustadt a. d. Waldnaab
70 Würzburg Erlangen-
Höchststadt Weiden i.
d. Oberpf.
Neustadt a. d. Aisch- Erlangen
65 Bad Windsheim Nürnberger Amberg-Sulzbach
Land Bayern
+5,4 %
Nürn-
Fürth berg
60 Amberg Schwandorf
55 Schwabach Neumarkt Cham
Ansbach i. d. Oberpfalz
Roth
50 Regensburg
Weißenburg- Regen
Gunzenhausen Straubing
45
Eichstätt
Kelheim Freyung-Grafenau
40 Donau-Ries Straubing-Bogen
Deggendorf
Ingolstadt
Neuburg-
35 Schrobenhausen Regensburg Dingolfing-Landau
Dillingen Pfaffen-
a. d. Donau hofen
a. d. Ilm Passau
30 Aichach-
Friedberg Freising Rottal-Inn
Günzburg Augsburg
25 Erding
Neu-Ulm Dachau
Mühldorf Altötting
20 Fürstenfeld- a. Inn unter -7,5 - stark abnehmend
bruck MÜNCHEN
15 Memmingen Ebersberg -7,5 bis unter -2,5 - abnehmend
Landsberg Starnberg
Unterallgäu München
a. Lech -2,5 bis unter 2,5 - stabil
10 Rosenheim
Traunstein
2,5 bis unter 7,5 - zunehmend
Kaufbeuren Weilheim-
5 Schongau Miesbach 7,5 bis unter 12,5 - stark zunehmend
Ostallgäu
Bad Tölz- Berchtes-
0 Lindau
Kempten
(Allgäu)
Wolfrats-
hausen
gadener 12,5 oder mehr - sehr stark zunehmend
Land
120 100 80 60 40 20 0 0 20 40 60 80 100 120 Garmisch-
Partenkirchen
Oberallgäu
2015 2035
Quelle: Bayerisches Landesamt für Statistik, 2016 Oberfranken
Unterfranken
Quelle: Bayerisches Landesamt für Statistik, 2016
Jetzt die Weichen stellen
Mittelfranken
Trotz der auf den ersten Blick für den Freistaat recht stabilen Bevölkerungspers- Oberpfalz
pektive bis zum Jahre 2035 gibt es für Unternehmen keineswegs Entwarnung in Auch steigt bis 2035 in allen Regierungsbezirken und Landkreisen der Altersdurch-
Rhön-Grabfeld
Sachen demografische Herausforderung. Zwar steht die „Boomregion“ Oberbayern schnitt der Bevölkerung – und damit auch
Coburgder Belegschaften – weiter an. Damit
bei Bevölkerungszuwachs und Altersstruktur auch in den nächsten Jahren gut da, werden für Produktion und Innovation in den Unternehmen Kronach immer mehr die über Niederbayern
Hof
aber in zahlreichen Regionen Bayerns sieht es erheblich schlechter aus. Dabei sollten 50-Jährigen
Bad verantwortlich
Kissingen sein, während die jüngeren Jahrgänge schwächer ver- Schwaben
sich auch Unternehmen in den Landkreisen, wo dank Zuwanderung die Bevölke- treten sein werden. Auf diese veränderten Bedingungen
Lichtenfels
und die damitWunsiedel
verbundenen
i. Oberbayern
rung wächst oder zumindest nur gering schrumpft, aktiv mit Fragen der künftigen Aschaffenburg Fragen nach Wettbewerbs- und Haßberge
Innovationsfähigkeit sollten Unternehmen
Kulmbach Antworten
Fichtelbebirge
Personalrekrutierung beschäftigen. Denn ob die „Zuagroasten“ dann auch tatsächlich haben, die in die Zukunft tragen. So helfen beispielsweise attraktive Arbeitsbedingun-
Main-Spessart Schweinfurt Bamberg
die gefragte Qualifikation und Ausbildung im Reisegepäck haben, ist nicht garantiert. gen im Wettbewerb um die besten Hände und Köpfe. Zudem sollten Unternehmen Tirschenreuth
Zuwanderung kann daher nur ein Teil der Lösung sein. Arbeitsbedingungen so gestalten, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre
Bayreuth
Miltenberg Aufgaben tatsächlich bis zum gesetzlichen Rentenalter – und vielleicht noch freiwillig Regierungsbezirke
Hinzu kommt die fortschreitende Digitalisierung der bayerischen Wirtschaft – Stich- Kitzingen Regierungsbezirke
Neustadt a. d. Waldnaab
wort: Arbeit 4.0. Diese verändert die industrielle Produktion grundlegend und stellt darüber hinaus – produktiv und motiviert
Erlangen-
erfüllen können. Wie das
Forchheim gehen kann und
Würzburg
hohe Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten. was Unternehmen dafür tun können, davon handeln die nächsten Kapitel.
Höchststadt Weiden i.
d. Oberpf.
Neustadt a. d. Aisch- Erlangen
Bad Windsheim Nürnberger Amberg-Sulzbach
Nürn- Land
Fürth berg
Amberg Schwandorf
8 | BLICK NACH VORN Inhalt ERGRAUENDE BELEGSCHAFTEN – (K)EIN PROBLEM? ALTER UND ARBEITSFÄHIGKEIT | 9
2. Ergrauende Belegschaften – (k)ein Problem?
Alter und Arbeitsfähigkeit
Wettbewerbsfähig mit Älteren?
Profil Praxisbericht In den nächsten Jahren stehen mehr Beschäftigte im mittleren und höheren Alter
immer weniger Jüngeren gegenüber. Kann das funktionieren? Wie ist es um die Inno-
Unternehmen Erfahrung, die sich auszahlt: Ältere Beschäftigte sind bei der Teamlog vations- und Wettbewerbsfähigkeit in Bayern bestellt, wenn künftig immer mehr ältere
Teamlog GmbH Spedition und
Logistik, Aschaffenburg GmbH willkommen. Beschäftigte am Computermonitor sitzen und an der Werkbank stehen? Kann der
Transformationsprozess zur Industrie 4.0 auch mit älteren Belegschaften gelingen?
Branche Logistik ist heute weit mehr als Warentransport. Entsprechend komplex sind die Können die Beschäftigten produktiv, kreativ und motiviert bis zum gesetzlichen Ren-
Logistik
Anforderungen an Logistikdienstleister wie die Teamlog GmbH. Consulting und teneintritt im Erwerbsleben bleiben, ohne vorher krankheitsbedingt auszuscheiden?
Beschäftigte Management maßgeschneiderter Logistikprojekte erfordern ein hohes Maß an Bleibt der Wirtschaftsstandort Bayern auch weiterhin wettbewerbsfähig, obwohl doch
ca. 330 Kompetenz und Erfahrung. Hier sind ältere Beschäftigte für das Aschaffenburger ältere Beschäftigte nach landläufiger Meinung häufiger krank, weniger belastbar, ver-
teamlog.de Unternehmen unverzichtbar. Sie bringen ihr Fachwissen und ihre Professionali- mindert leistungsfähig und kaum lernfähig sind?
tät in die Projekte ein, ihre Ideen und ihr Know-how bringen die Kunden – und
natürlich auch die Teamlog GmbH – voran. Alle diese Fragen lassen sich bejahen, wenn die Unternehmen den Blick verstärkt auf
das Altersmanagement in ihren Betrieben richten und die entsprechenden Voraus- „Altes Eisen“?
Gesundheit ist eine entscheidende Voraussetzung, damit die Arbeitsfähigkeit setzungen schaffen. Denn Altern ist keineswegs generell und schicksalhaft mit der
Links & Literatur über lange Jahre erhalten bleibt. Deshalb hat die Prävention im Unternehmen Einbuße von Fähigkeiten auf allen Ebenen und in alle Richtungen verbunden. Zwar Viele Fähigkeiten und Eigenschaften
des Menschen bleiben vom Altersgang
Priorität. Bereits vor einigen Jahren wurde ein Gesundheitszirkel gegründet, um verliert der Mensch im Regelfall im Alter an Muskelkraft sowie an Schnelligkeit, ebenso unberührt, andere entwickeln sich sogar
Informationen rund um die Bevölkerungs- in regelmäßigen Abständen die Arbeitsplatzgestaltung und -umgebung kritisch lassen die Sinnesorgane Augen und Ohr in ihrer Leistungsfähigkeit nach. Aber Muskel- erst im fortgeschrittenen Alter. Persona-
entwicklung: Statistisches Bundesamt unter die Lupe zu nehmen und Verbesserungen auf den Weg zu bringen. Unter- kraft ist an vielen Arbeitsplätzen heute ebenso nicht mehr nötig wie Schnelligkeit. Und ler attestieren älteren Mitarbeitern viel
Deutschland destatis.de Erfahrungswissen und Arbeitsdisziplin,
stützung erhält die Teamlog GmbH dabei von den Krankenkassen. Weil Gesund- eine Brille, eine bessere Beleuchtung oder auch ein Hörgerät können in vielen Fällen die eine solide Einstellung zur Qualität so-
Informationen über Bayern: Bayerisches
Landesamt für Statistik heit nicht nur eine Frage der Arbeitsbedingungen ist, erhalten die Beschäftigten nachlassende körperliche Leistungsfähigkeit kompensieren. wie eine besonders hohe Zuverlässigkeit
statistik.bayern.de/statistik/ einen Zuschuss zu den wöchentlich stattfindenden Inhouse-Massagen. und Loyalität.
Ältere sind anders leistungsfähig
Viele Fähigkeiten und Eigenschaften des Menschen bleiben vom Altersgang unbe-
rührt, andere entwickeln sich sogar erst im fortgeschrittenen Alter. So haben nach
Erkenntnissen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) ältere
Beschäftigte vor allem die folgenden Stärken:
Sorgfalt Loyalität
Erfahrung Verantwortung
Toleranz Stabilität
Urteilsfähigkeit Arbeitserfahrung
Kommunikationsfähigkeit komplexes Problemlösen
Arbeitsethik gute Risikoeinschätzung
Motivation
Personalverantwortliche mit Erfahrung im Umgang mit älteren Beschäftigten be-
stätigen diese wissenschaftlichen Erkenntnisse. Sie attestieren den „Silver Workern“
in ihren Belegschaften mehr Erfahrungswissen und Arbeitsdisziplin, eine solide Ein-
stellung zur Qualität sowie mehr Zuverlässigkeit und Loyalität im Vergleich zu den
jüngeren Kollegen. Diese wiederum können bei Kreativität, Lernbereitschaft, Lern-
fähigkeit, Flexibilität und auch bei der körperlichen Belastbarkeit punkten. Insofern
spricht vieles – auch aus wirtschaftlicher Sicht – für altersgemischte Belegschaften,
in denen sich die jeweiligen Stärken und Schwächen ergänzen und ausgleichen.
10 | ERGRAUENDE BELEGSCHAFTEN – (K)EIN PROBLEM? ALTER UND ARBEITSFÄHIGKEIT Inhalt ERGRAUENDE BELEGSCHAFTEN – (K)EIN PROBLEM? ALTER UND ARBEITSFÄHIGKEIT | 11
Warum Ältere oft alt aussehen
Nach wie vor erreichen viele Beschäftigte das gesetzliche Rentenalter nicht in
Praxisbericht Profil
Arbeit, weil ihre Gesundheit vorzeitig verschlissen ist. So geht nach Angaben der
Deutschen Rentenversicherung Bund rund jeder fünfte Neurentner aus gesundheit- Gesunder Altersmix: Bei den Abele Ingenieuren werden ältere Mitarbeiter Unternehmen
Abele Ingenieure GmbH, Augsburg
lichen Gründen vorzeitig in den Ruhestand. Ursächlich verantwortlich dafür ist oft geschätzt.
weniger das Alter selbst als vielmehr die Bedingungen, unter denen die Betroffenen Branche
jahrzehntelang ihre Arbeit verrichtet haben. Immer noch sind viele Beschäftigte an Beim Augsburger Anlagenbauer Abele Ingenieure GmbH zählt das Ergebnis, nicht Maschinen- und Anlagenbau
ihrem Arbeitsplatz einseitig und damit fehlbelastet. Damit ist das Dauersitzen bei so sehr die Jugend der Bewerber. 26 Prozent der Beschäftigten gehören zur Gene- Beschäftigte
der Bildschirmarbeit ebenso gemeint wie die wenig abwechselungsreichen Überwa- ration Ü50, manche von ihnen sind aber erst seit kurzer Zeit dabei. Denn bei den ca. 100
chungstätigkeiten in der Werkshalle. Abele Ingenieuren weiß man die Erfahrung und Kompetenz älterer Mitarbeiter zu
abele-ing.de
schätzen. Sie kennen viele betriebliche Abläufe bereits aus einem längeren Berufs-
Grundsätzlich gilt: Wer immer das Gleiche machen muss, wessen Arbeit monoton leben und arbeiten sich deshalb oft schneller ein als Berufsanfänger.
ist, wer ständig physisch und/oder psychisch unter- oder überfordert ist, läuft
Gefahr zu erkranken und das Rentenalter nicht im Beruf zu erreichen. Deshalb ist Dass ältere Beschäftigte häufiger krank sind, kann Abele Ingenieure nicht be-
die vermeintliche (und häufig auch tatsächlich) schlechtere Arbeitsfähigkeit Älterer stätigen. Das Unternehmen schafft allerdings mit seinem betrieblichen Gesund-
keineswegs biologisch zwingend und damit oft vermeidbar. Wesentliche Leistungs- heitsmanagement auch eine wichtige Voraussetzung. Unter dem Motto „BGM
voraussetzungen wie Gedächtnis, Problemlösekompetenz, Kreativität, Kommunika- – gesund, bewegt, miteinander“ werden gerade die älteren Mitarbeiter bewusst Links & Literatur
tions-, Innovations- und Lernfähigkeit sind allerdings stark von den Reizen beein- angesprochen. Jährliche Gesundheitstage stärken das Bewusstsein für die eigene
flusst, denen der Mensch im Laufe seines Berufslebens ausgesetzt war und ist. Gesundheit. Kurse zur Rückengesundheit oder zur Stressprävention, Check-ups Informationen zum Einfluss der Arbeits-
Wer als Arbeitgeber auch morgen noch gesunde, motivierte und leistungsfähige und Ernährungstipps bieten ganzjährig Unterstützung. gestaltung auf die geistige Gesundheit
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen möchte, die zudem lernfähig und und Leistungsfähigkeit von älter werden-
den Beschäftigten
somit flexibel einsetzbar sind, der sollte heute Arbeitsbedingungen und Aufgabenzu- Im Arbeitsalltag setzen die Abele Ingenieure auf die richtige Mischung aus Alt pfiffprojekt.de/pfiff1
schnitte anbieten, die angemessen fordern und fördern. Was sich dahinter verbirgt und Jung. Junge Mitarbeiter, aufgewachsen mit Internet und Smartphone, helfen
iologisches Altern & Defizit- und Kom-
B
und wie Sie als Arbeitgeber die Arbeitsfähigkeit Ihrer Beschäftigten erhalten, fördern älteren Mitarbeitern bei neuen digitalen Systemen. Dabei lernen sie wiederum petenzmodell, „Arbeit bis 67? – Überle-
und verbessern können, ist Thema der nächsten Kapitel. von deren langjähriger Expertise. „Ich sehe darin nur Chancen, keine Risiken“, sagt gungen aus arbeitsmedizinischer Sicht“
Geschäftsführer David Abele über diese generationenübergreifende Zusammenar- baua.de/DE/Angebote/Publikationen/
Fokus/artikel09.html
beit. Sie ist für ihn zudem eine Strategie, dem Fachkräftemangel entgegenzuwir-
ken und sich für die Zukunft zu rüsten.
12 | ARBEITSFÄHIGKEIT ERHALTEN, WETTBEWERBSFÄHIGKEIT SICHERN Inhalt ARBEITSFÄHIGKEIT ERHALTEN, WETTBEWERBSFÄHIGKEIT SICHERN | 13
3. Arbeitsfähigkeit erhalten, Wettbewerbs-
fähigkeit sichern
Handlungsfelder einer demografiefesten Unternehmensführung Für die Antworten werden Punkte vergeben, woraus sich ein Ergebnis zwischen 7
(schlechte Arbeitsfähigkeit) und 49 (sehr gute Arbeitsfähigkeit) Punkten ergibt. Die
Was tun? erreichte Punktzahl gibt einerseits Auskunft darüber, wie hoch die eigene Arbeitsfä-
Vor fast 30 Jahren stellte man sich am „Finnischen Institut für Arbeitsmedizin“ (FIOH) higkeit jetzt und künftig eingeschätzt wird. Zum anderen lassen sich Ziele ableiten,
u. a. die Frage, wie die Potenziale von Beschäftigten einerseits so gefördert werden wie z. B. Arbeitsfähigkeit wiederherstellen, verbessern oder auch unterstützen. Der
können, dass die Unternehmen möglichst lange von ihnen profitieren können, ande- WAI ermöglicht individuelle Lösungen für alle Mitarbeiter, eben weil er neben allen
rerseits die Beschäftigten möglichst gesund und vital in Rente gehen. Ein wichtiges gesetzlichen Regelungen zusätzlich das Individuum mit seinen Stärken und Schwä-
Forschungsergebnis des FIOH ist: Die Arbeitsfähigkeit bleibt nicht allein durch Arbei- chen in den Fokus der Arbeitsgestaltung rückt. Wer sich näher für den WAI und seine
ten erhalten. Ihr Erhalt und Ausbau erfordert vielmehr Aktivitäten auf den folgenden Einsatzgebiete interessiert – siehe Links & Literatur.
Interventionsfeldern:
Vorbeugen ist Gesundheit rbeitsgestaltung
A Praxisbericht Profil
besser als Heilen Weiterbildung Führungskultur
Ohne Denkverbote und Altersgrenzen: Die Gruber Unternehmensgruppe bei Unternehmen
Gruber Unternehmensgruppe,
Beginnen Sie mit der Demografiearbeit Geschieht hier nichts, nimmt die Arbeitsfähigkeit in der Regel zwar nicht wegen des Cham Rötz-Bernried bei Cham
im Betrieb nicht erst bei den älteren Mit-
arbeitern - auch Jüngere profitieren von
Alters, aber dennoch im Altersgang ab. Um das zu verhindern, sollte die betriebliche
Demografiearbeit frühzeitig im Unternehmen ein Thema werden. Denn obgleich sich Erfahrung ist kaum zu ersetzen. Deshalb war der älteste Bauleiter, den Johanna Branche
Präventionsmaßnahmen zum Erhalt von Bau
Gesundheit und Arbeitsfähigkeit - und die Arbeitsfähigkeit auch im reiferen Alter durch geeignete Maßnahmen noch ver- Gruber jemals eingestellt hat, bereits 72 Jahre alt. Aber: „Er wusste, was er konn-
werden es Ihnen im Alter danken!
bessern lässt: Vorbeugen ist auch hier besser als Heilen. Ebenfalls wichtig: Betriebli- te und war sehr motiviert. Wir fanden das toll und haben nicht lange überlegt“, Beschäftigte
che Demografiearbeit sollte sich nicht ausschließlich auf die bereits Ergrauten in der sagt die Personalleiterin der Gruber Unternehmensgruppe in Rötz bei Cham. ca. 300
Belegschaft beschränken, sondern schon die Jungen und insbesondere die Beschäf- Ältere Beschäftigte spielen für den familiengeführten Mittelständler, der sich gruber-gruppe.com
tigten im besten Alter einbeziehen. Schließlich sind das die Älteren von morgen, de- auf Ausbau, Holzbau und Baumanagement spezialisiert hat, eine wichtige Rolle.
ren künftige Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bereits jetzt durch entsprechende Gegenwärtig sind rund 15 Prozent der Belegschaft älter als 55 Jahre. Als vor
Interventionen gefördert werden kann (und muss). 20 Jahren auf einen Schlag die drei wichtigsten gewerblichen Mitarbeiter fami-
lien- und krankheitsbedingt ausschieden, war die entstandene Lücke nicht ohne
Zweigleisig zum Erfolg Weiteres zu schließen: „Da haben wir zum ersten Mal gemerkt, wie viel Wissen
Maßnahmen, welche die Arbeitsfähigkeit unterstützen, sollten in zwei Richtungen zielen: und Erfahrung wir gar nicht so einfach ersetzen können“, sagt Johanna Gruber.
Ziel ihrer Personalpolitik ist es seither, Beschäftigte so lange wie möglich am
Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung: Darunter fallen spezifische Maßnahmen für Arbeitsplatz zu halten.
die Gruppe älterer Arbeitnehmer, deren Leistungsspektrum sich verändert hat. Ziel
ist dabei, älteren Mitarbeitern Beschäftigungsmöglichkeiten zu sichern, bzw. neue Als erstes unterzog sie sämtliche Aufgaben einem Kompetenzcheck. Und sie
Perspektiven im Unternehmen zu eröffnen. stellte fest: Zahlreiche Jobs sind wie gemacht für ältere Beschäftigte. „Gerade
Alter(n)sgerechte Erwerbsbiografien: Die Entwicklung der Arbeitsfähigkeit ist wenn Bauvorhaben stecken geblieben sind, brauchen wir Menschen, die souve-
von den Anforderungen und Belastungen abhängig, mit denen der Mensch im rän auftreten und Konflikte lösen können. Außerdem ist es Älteren oft besonders
Links & Literatur
gesamten Verlauf seines Erwerbslebens konfrontiert wird. Deshalb müssen früh wichtig, Projekte abzuschließen.“
Strategien entwickelt werden, die präventiv der Entstehung alterstypischer Einbu- emografischer Wandel in der Arbeits-
D
welt – Bevölkerung, Bildung, Arbeitsmarkt,
ßen entgegenwirken. Für die Bewerbungsverfahren entwickelte sie mit ihrem Team generell einen Arbeitsbedingungen, Gesundheit, Arbeit
festen Kriterienkatalog. Er gleicht die anstehenden Aufgaben systematisch mit im Alter demowanda.de
Der Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index – WAI) den jeweiligen Fähigkeiten ab. „So schließen wir aus, dass wir uns mit unbe- as Demographie Netzwerk (ddn) – Im
D
Der Begriff Arbeitsfähigkeit ist jetzt schon einige Male gefallen. Was verbirgt sich wussten Vorurteilen selber im Wege stehen.“ Im Alltag schaut sie, was bestimm- Mittelpunkt stehen Themen wie Gesund-
heit, Arbeitsorganisation, Qualifizierung
eigentlich dahinter? Wenn man die objektiven Maßstäbe zur Bewertung eines Arbeits- te Zielgruppen am Arbeitsplatz brauchen. „Ältere Beschäftigte wünschen sich oft und Weiterbildung oder Führungs- und
platzes, wie z. B. die Arbeitsstättenverordnung, Berufsgenossenschaftlichen Vorschrif- Teilzeit oder Home-Office. Das ist bei uns aber sowieso Standard, weil wir auch Unternehmenskultur.
ten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (BGV), DIN-Normen etc. anlegt, weiß viele junge Eltern im Team haben.“ demographie-netzwerk.de
man, ob ein Arbeitsplatz den gesetzlichen Vorschriften entspricht. Aber wie gut die WAI und das WAI-Netzwerk
wainetzwerk.de
Person, die dort arbeiten soll, mit diesem Arbeitsplatz zurechtkommt, weiß man dann Mit dem Ergebnis ihrer Personalpolitik ist Johanna Gruber sehr zufrieden. Ihr
noch nicht. Diese Lücke schließt der WAI. Es handelt sich dabei um ein Fragebogenins- ältester Bauleiter war noch sechs Jahre tätig und spielte eine wichtige Rolle im
trument, das die Beschäftigten nach der persönlichen Beurteilung ihres Arbeitsplatzes Unternehmen. Mit 78 Jahren verabschiedete er sich in den Ruhestand. Johanna
fragt. Dabei kommen die physischen und psychischen Anforderungen ebenso zur Gruber: „Das war nicht leicht für uns, diese Erfahrung zu verlieren.“
Sprache wie der eigene Gesundheitszustand und die eigenen Leistungsreserven.
14 | WISSEN GENERIEREN, HANDLUNGSOPTIONEN SCHAFFEN Inhalt WISSEN GENERIEREN, HANDLUNGSOPTIONEN SCHAFFEN | 15
4. W
issen generieren, Handlungsoptionen schaffen
Werkzeuge einer demografiefesten Unternehmensführung Die Bedeutung der Qualifikationsanalyse ist insofern kaum zu überschätzen, da sie
sogenannte Engpassqualifikationen identifiziert. Das sind solche, über die unterneh-
In die Menschen investieren mensweit nur sehr wenige Personen verfügen, ohne die aber das große Ganze nicht
Es gibt viele Möglichkeiten, wie Unternehmen die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftig- funktioniert. Werden solche Arbeitsplätze identifiziert, lohnt der Blick in die Alters-
ten erhalten, fördern und wiederherstellen können. Erfolg versprechend sind vor al- strukturanalyse. Hier lässt sich ablesen, wann dieses spezifische Wissen mitsamt
lem solche Konzepte, welche die Aktivitäten auf den relevanten Handlungsfeldern zu seiner Träger verrentet wird und schlimmstenfalls dem Unternehmen von heute auf
einem ganzheitlichen betrieblichen Generationenmanagement bündeln. Dieses Gene- morgen nicht mehr zur Verfügung steht. Damit solche personalpolitischen Lücken
rationenmanagement sollte frühzeitig im Unternehmen starten, da viele Maßnahmen rechtzeitig erkannt und geschlossen werden, ist die Qualifikationsbedarfsanalyse
bereits bei den Jüngeren ansetzen müssen und erst mittel- und langfristig wirken. ebenso unverzichtbar wie die Altersstrukturanalyse. Wie so etwas genau geht, was
Am Anfang jeder systematischen betrieblichen Demografiearbeit steht die Analyse Sie als Unternehmer dafür brauchen, welche Hilfen zur Verfügung stehen: siehe
der Ist-Situation des Unternehmens. Auf dieser Basis lassen sich dann Handlungsbe- Links & Literatur.
darfe identifizieren und damit verbundene Investitionsentscheidungen treffen. Für
die Analyse des demografischen Status quo eines Unternehmens gibt es zahlreiche Ebenso kann Ihnen der IHK-Demografierechner Bayern – siehe Info-Box unten –
Instrumente und Methoden, die sich thematisch in drei Bereiche gliedern: wertvolle Hinweise für Ihre Personalplanung geben. Sie können sich mit diesem
Instrument Ihre Ersatzbedarfe bis in das Jahr 2030 darstellen lassen und bekommen
die Altersstrukturanalyse die Fachkräftesituation in den jeweiligen Berufen dargestellt. Weitere Informationen
die Qualifikationsbedarfsanalyse über die Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage in einzelnen Berufen,
die alter(n)skritische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung Qualifikationen, Regionen oder Branchen in Bayern finden Sie unter:
ihk-fachkraeftemonitor-bayern.de.
Die Altersstrukturanalyse
Mit der Altersstrukturanalyse wird die aktuelle Altersstruktur im Unternehmen Die alter(n)skritische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung
erfasst, indem z. B. die folgenden Fragen gestellt werden: Gibt es mehr Mitarbeiter Als Arbeitgeber sind Sie nach dem Arbeitschutzgesetz verpflichtet, eine sogenannte
über als unter 40 im Unternehmen? Werden bei Neueinstellungen sowohl Ältere als Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Damit sollen Mängel bei der Arbeitsum-
auch Jüngere eingestellt? Wie ist es um die Frauenquote bestellt? Wie hoch ist die gebung, -gestaltung und -organisation auf Grundlage von Richtlinien, Normen,
Zahl der An- und Ungelernten im Unternehmen? Auf Basis solcher Fragen kann nicht Grenzwerten etc. identifiziert werden, um sie danach im Sinne von Sicherheit und
nur die gegenwärtige Altersstruktur analysiert werden, möglich wird auch der Blick Gesundheit zu beseitigen. Einen Schritt weiter geht die nicht vorgeschriebene, aber
in die personalpolitische Zukunft eines Unternehmens. So lässt sich z. B. abschätzen, mit Blick auf älter werdende Belegschaften sinnvolle alter(n)skritische Gefährdungs-
wie viele Beschäftigte aus welchen Abteilungen mit welchen Qualifikationen wann und Belastungsbeurteilung. Sie basiert auf der normalen Gefährdungsbeurteilung,
in Rente gehen und ersetzt werden müssen. Die Altersstrukturanalyse entwirft ein berücksichtigt bei der Bewertung von Arbeitsplätzen aber auch alterskritische
belastbares Zukunftsszenario hinsichtlich der Zusammensetzung der Belegschaft Gefährdungen und Belastungen. So kann ein Arbeitsplatz beleuchtungstechnisch
nach Alter, Qualifikation, Geschlecht und Beschäftigtenstatus. Darauf basierend zwar vorschriftsmäßig, für Ältere aber dennoch ungenügend ausgeleuchtet sein.
lassen sich dann aktuelle und künftige Personal- und Qualifikationsengpässe früh Einen solchen Mangel zu beseitigen, ist mit wenig finanziellem Aufwand verbunden,
erkennen, sodass die Personalabteilung ebenso früh gegensteuern kann. Alles, was birgt aber Vorteile für alle Beteiligten: Der Mitarbeiter kann seine Aufgaben besser
Sie für eine solche Altersstrukturanalyse brauchen, sind die aktuellen Personaldaten erfüllen und das Unternehmen profitiert von der besseren Produktivität. Bei einer
aller Mitarbeiter, also Alter, Geschlecht, Qualifikation, Funktion, Arbeitsbereich und üblichen Gefährdungsbeurteilung wäre ein solcher Mangel nicht weiter aufgefallen.
erwartbares Ausscheiden aus dem Unternehmen, z. B. durch Ende der Befristung,
Altersteilzeit, Rente.
Die Qualifikationsbedarfsanalyse
Gut zu wissen
Die Qualifikationsbedarfsanalyse richtet den Fokus auf die vorhandenen Personalres-
sourcen im Unternehmen und hilft dabei, diese zielgerichtet zu entwickeln und zu Wie steht es um die Altersstruktur im Unternehmen?
qualifizieren. Hierfür werden einerseits alle Qualifikationsanforderungen ermittelt,
die für den optimalen Rundlauf aller Betriebsbereiche jetzt und künftig benötigt Der IHK-Demografierechner Bayern gibt Auskunft. Nur wer die jetzige und künf-
werden. Andererseits werden alle Fähigkeiten, Kenntnisse und Potenziale der Be- tige Altersstruktur seines Unternehmens kennt, kann Personalengpässe erkennen
schäftigten erfasst, die diese bereits haben. und rechtzeitig gegensteuern. Der IHK-Demografierechner Bayern unterstützt Sie
kostenfrei bei dieser wichtigen Aufgabe. Mit seiner Hilfe lassen sich Altersstruktur
Die sich daraus ergebenden Anforderungs- und Fähigkeitsprofile werden gegenüber- und das Durchschnittsalter der Mitarbeiter Ihres Unternehmens bis in das Jahr 2030
gestellt und ausgewertet. Der Qualifikationsbedarf des Unternehmens ergibt sich visualisieren. Zugleich sehen Sie, wo Sie personalpolitisch stehen, da sich mit dem
dann aus der Differenz zwischen dem Soll des benötigten Qualifikationsstandes und Instrument die Altersstruktur Ihres Unternehmens mit denen Ihrer Region und Ihrer
dem Ist-Zustand der vorhandenen Qualifikationen. Branche vergleichen lassen. Darüber hinaus zeigt es Ihnen Handlungsansätze für
eine demografiefeste Personalpolitik auf. Interessiert? Das Instrument finden Sie
unter ihk-demografierechner-bayern.de.
16 | WISSEN GENERIEREN, HANDLUNGSOPTIONEN SCHAFFEN Inhalt INTERVENTIONSFELD: WEITERBILDUNG UND QUALIFIKATION | 17
5. Interventionsfeld: Weiterbildung und
Qualifikation
Lernfähigkeit keine Altersfrage
Profil Praxisbericht Vorbei sind die Zeiten, in denen eine Ausbildung für das ganze Berufsleben reichte.
Heute revolutioniert der technische Fortschritt – Stichwort: Digitalisierung – die
Unternehmen Viele Maßnahmen führen zum Erfolg: BHS tabletop AG Arbeitswelt und stellt die Beschäftigten ständig vor neue Herausforderungen. Ältere
BHS Tabletop AG, Selb
Beschäftigte haben in vielen Personalabteilungen allerdings den Ruf, kaum lern-
Branche Die BHS tabletop AG ist der weltweit führende Anbieter von Porzellan für alle fähig und nur mäßig lernbereit zu sein. Insbesondere ist die Vorstellung noch weit
Feinkeramische Industrie Zielgruppen der Außer-Haus-Verpflegung. Seit 2005 beschäftigt sich das Unter- verbreitet, dass Ältere den digitalen Wandel „nicht mehr schaffen“ und mit neuen
Beschäftigte nehmen mit betrieblicher Gesundheitsförderung. Jährliche Gesundheitsprogram- Technologien „nicht mehr klarkommen“. Dabei spricht nichts dagegen, dass Ältere
1.100 me beinhalten spezifische Angebote, die auch ältere Mitarbeitern ansprechen: ihr Wissen erhalten, aktualisieren und auch erweitern können – wenn man sie nur
Hautscreenings, Osteoporose-Checks, Sehtests und andere Angebote stoßen auf lässt und die Voraussetzungen schafft. Das hat schon die Vergangenheit gezeigt.
bhs-tabletop.de
reges Interesse. Die Barmer unterstützt hier im Rahmen eines Kooperations-
vertrages. Denn schließlich sind technologische Veränderungen im Arbeitsumfeld nichts wirk-
lich Neues. So hat das Computer-Aided-Design (CAD) in den 1990ern das Zeichen-
„Gesunde Führung“ wird bei BHS tabletop groß geschrieben. Alle Führungskräfte brett abgelöst und damit den Konstruktionsberuf radikal verändert. Ähnliches gilt
werden zu diesem Thema intensiv geschult. Der Schulungserfolg wird durch für die CNC-Drehmaschine, die den Beruf des Drehers schon damals digitalisiert hat.
Mitarbeiterbefragungen abgesichert. Führungskräfte werden über Zielverein- Und wer die Büroarbeit von 1990 mit der heutigen vergleicht, stellt fest, dass die
barungen beim Thema „Gesunde Führung“ gemessen. Gesundheitszirkel in den Beschäftigten schon immer gefordert waren, technische Veränderungen zu bewälti-
Bereichen Produktion und Logistik runden das Ganze ab. Eine jährliche Alters- gen. Die geistigen Voraussetzungen dafür sind jedenfalls gegeben. Untersuchungen
strukturanalyse zeigt auf, wo rechtzeitige Nachfolgeplanung mit Personalent- zeigen, dass die geistige Fitness bei entsprechendem Training auch im Alter weit-
wicklung ansetzen kann, aber auch, wo es alterskritische Teamkonstellationen gehend erhalten bleibt, selbst die Lernfähigkeit lässt nicht zwangsläufig nach. Wie
gibt. Betriebsbegehungen wurden unter dem Aspekt „alter(n)sgerechte Arbeits- Beschäftigte mit dem digitalen Wandel in der Arbeitswelt umgehen, ob sie diesen
plätze“ durchgeführt und Maßnahmen umgesetzt. Qualifizierungsmatrizen und als Herausforderung annehmen oder als Überforderung erleben, ist insofern primär
Kompetenzbeurteilungen sind weitere Basistools für Personalentwicklung und keine Frage des Alters. Entscheidend sind vielmehr Motivation, Veränderungsbe-
Wissenserhalt im Unternehmen. Mit der Einführung der „i-gb Card“ wurde 2017 reitschaft sowie nicht zuletzt Qualifikation und Weiterbildung. Alles Faktoren, die
dem Gesundheitsmanagement ein weiterer Baustein hinzugefügt, der jedem Unternehmen beeinflussen können und im eigenen Interesse auch sollten.
interessierten Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, finanziell unterstützte Gesund-
heitsangebote ganz nach seinem individuellen Interesse wahrzunehmen.
Praxisbericht Profil
Verlockendes Angebot: die „Gesundheitsreise“ der MANN+HUMMEL GmbH Unternehmen
Gut zu wissen MANN+HUMMEL GmbH,
Marklkofen
Das Gesundheitsmanagement der MANN+HUMMEL GmbH lädt seine Beschäftigten
Wissen, was morgen ist mit dem Programm Boarding Gesundheit auf eine Kreuzfahrt der besonderen Art Branche
Automotive
ein. Zum 55. Geburtstag erhalten alle Beschäftigten eine Bordkarte als Einladung
Der IHK-Fachkräftemonitor Bayern macht Personalplanung demografiesicher. für ihre persönliche Gesundheitsreise. Das Boarding der Reise ist ein Tagesseminar: Beschäftigte
Wie entwickeln sich Angebot und Nachfrage nach Fachkräften in den einzelnen Die MS MANN+HUMMEL nimmt an diesem Tag Kurs auf die Inseln Ernährung, ca. 21.000
Berufsgruppen in den nächsten Jahren? Gibt es regionale und branchenspezifische Bewegung und Entspannung. Auf jeder Insel gibt es einen 45-minütigen Impulsvor- mann-hummel.com
Unterschiede? In welchen Berufsgruppen ist mit Fachkräfteengpässen zu rechnen? trag und einen erlebnisorientierten Praxisteil von 45 Minuten. Take-home-Karten
Links & Literatur Mit Hilfe dieser Informationen haben Sie die Möglichkeit, Ihre Personalstrategie und Alltagstransfer sorgen am Ende des Boardings dafür, dass die Inseln nicht so
langfristig auf die Entwicklungen am Fachkräftemarkt abzustimmen und gegebe- schnell in Vergessenheit geraten und auch im Alltag Erinnerungen geweckt werden.
ltersstrukturanalyse-Werkzeuge – Initia-
A nenfalls gegenzusteuern. Denn wer frühzeitig die Fakten kennt, kann rechtzeitig
tive Neue Qualität der Arbeit (INQA)
inqa.de
Alternativen prüfen und z. B. durch Aus- und Weiterbildung gezielt Fachkräfte im Die bisherigen Erfolge des Konzeptes sprechen für sich: Die Krankheitsdauer der
Unternehmen aufbauen oder auch solche Zielgruppen ansprechen, die bisher viel- über 55-Jährigen konnte bei dem Filtrations-Spezialisten aus Niederbayern im
B
roschüre „Aller guten Dinge sind drei!“
inqa.de leicht weniger im Fokus der Personalrekrutierung standen, z. B. Frauen, Ältere oder Vorjahresvergleich um 6,6 Arbeitsunfähigkeits-Tage gesenkt werden. Für Ralf
Menschen mit Zuwanderungsgeschichte. Das Instrument steht allen Interessierten Schäfer, Verantwortlicher des Gesundheitsmanagements bei MANN+HUMMEL,
kostenlos zur Nutzung zur Verfügung. Sie finden es unter belegt dies eindrucksvoll, wie Beschäftigten die Idee eines gesunden und erfüllten
ihk-fachkraeftemonitor-bayern.de. Lebens nachhaltig vermittelt werden kann: „Wir können das körperliche und auch
das seelische und das soziale Wohlbefinden unserer Mitarbeiterinnen und Mitar-
beiter durch Boarding Gesundheit wirkungsvoll unterstützen.“
18 | INTERVENTIONSFELD: WEITERBILDUNG UND QUALIFIKATION Inhalt INTERVENTIONSFELD: WEITERBILDUNG UND QUALIFIKATION | 19
Mehr in Ältere investieren! E indeutiges Bekenntnis zu Weiterbildung. Fordern Sie die Bereitschaft der
Arbeitgeber wie Beschäftigte müssen sich angesichts der demografischen Entwick- Beschäftigten aller Altersgruppen zur Weiterbildung ein. Durch strukturierte
lung auf ein längeres Verbleiben älterer Mitarbeiter im Unternehmen einstellen. Mitarbeitergespräche können Sie jährlich an dieses Thema erinnern oder eine Wei-
Das aber setzt gerade in Zeiten des digitalen Wandels sowohl mehr Bereitschaft zur terbildung pro Jahr sogar zu einer festen Regel im Unternehmen machen.
Fortbildung bei den älteren Beschäftigten als auch mehr Investitionen in Weiterbil-
dung und Qualifikation von den Unternehmen voraus. Dass den Unternehmen der R
espekt. Wertschätzen Sie das Erfahrungswissen Ihrer älteren Mitarbeiter wert.
Stellenwert von Weiterbildung sehr bewusst ist, zeigt das IHK Unternehmensbarome- Vermitteln Sie Anerkennung zum Beispiel durch gemeinsame Veranstaltungen,
ter 2017 zu den Auswirkungen der Digitalisierung: an denen sich Beschäftigte mit Geschäftsführung oder Vorstand austauschen.
Nur wer sich respektiert fühlt, ist auch motiviert, sich für das Unternehmen zu
Abb. 7: Welche Auswirkungen hat die Digitalisierung in Ihrem Unternehmen? engagieren.
(in Prozent)
G
leichbehandlung. Machen Sie das Alter nicht zum Stigma. Je selbstverständli-
cher junge und ältere Beschäftigte miteinander arbeiten und lernen können, desto
Investitionsbedarf 87
weniger wird die eigene Lernfähigkeit hinterfragt. Extraprogramme für Ältere
Weiterbildungsmaßnahmen -1 87 machen nur in Ausnahmefällen Sinn. Das könnten zum Beispiel Umschulungsan-
gebote bei schweren körperlichen Tätigkeiten oder Anwenderschulungen für neue
Sicherheitsrisiken -3 75
Kommunikationstechnologien (Smartphones, Tablets etc.) sein.
Flexibilität des Arbeitens -2 72
Die Investition in ständiges Lernen kann durch Ausgaben für klassische Schulungen
Chancen durch neue Geschäftsmodelle -1 67 und Trainings getätigt werden. Was man hierzu bei der Auswahl von Maßnahmen
berücksichtigen kann, haben wir in der Infobox auf S. 20 beschrieben. Mindestens
Rechtliche Unsicherheiten -1 65
genauso wichtig ist allerdings das Gestalten von Lernprozessen im Arbeitsalltag.
Probleme durch fehlende Standards -3 60
Abwechslung im Arbeitsalltag
Konkurrenz durch neue Geschäftsmodelle -5 54 Es gibt kein größeres Lernhindernis, als eine Tätigkeit, bei der es nichts zu lernen
-5 44 gibt. Eine solche Tätigkeit mit viel Routine und wenig Abwechslung führt langfristig
Umsatz
dazu, dass Betroffene das Lernen verlernen und damit auch Qualifikationen verlie-
Zahl der Mitarbeiter -19 18 ren. Als vorbeugende Maßnahme empfiehlt die Arbeitswissenschaft eine Arbeitsor-
ganisation, die unterschiedliche Arbeitsinhalte zu einer möglichst zusammenhän-
-20 0 20 40 60 80 100 genden Tätigkeit bündelt. Solche abwechslungsreichen Aufgabenzuschnitte, wie sie
z. B. typisch für Mischarbeit sind, fordern und fördern die Beschäftigten und tragen
Reduzierung Erhöhung so zum Erhalt der Lern- und Arbeitsfähigkeit bei.
Quelle: IHK-Unternehmensbarometer zur Digitalisierung, Dezember 2017
Für Sie als Personalverantwortlichen stellt sich somit die Aufgabe, Beschäftigte
langfristig so einzusetzen, dass sie möglichst viele ihrer Fähigkeiten einbringen
können und ihre Potenziale entwickeln können. Übertragen Sie Ihren Beschäftig-
Lernkultur im Unternehmen fördern ten deshalb auch solche Aufgaben, bei denen mit neuen Techniken und Verfahren
Unterbleibt die permanente und gezielte Qualifizierung der Beschäftigten, verliert umgegangen werden muss. So wird der Umgang mit IT-Systemen wie z. B. Doku-
jede Fachkraft zunächst den Anschluss an aktuelle Entwicklungen, büßt danach mentenmanagement, Intranet-Portalen, Kollaborationstools, aber auch Anwendun-
Produktivität ein und verlernt letztlich auch das Lernen. Da sich Fachpersonal aktuell gen auf Smartphones und Tablets nicht nur in internen Schulungen, sondern auch
und künftig nicht so einfach rekrutieren lässt, bleiben Produktivitätspotenziale on-the-job erlernt.
liegen, was die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährdet. Um diese
Abwärtsspirale zu vermeiden, sollte eine Unternehmenskultur angestrebt werden, die Es gibt klassische Modelle für eine solche lernförderliche Arbeitsorganisationen,
Lernen als generationenübergreifende Aufgabe versteht und entsprechend organi- zum Beispiel:
siert. Eine solche lernförderliche Kultur zeigt zum Beispiel die folgenden Merkmale:
J ob Rotation. Hier pendeln die Beschäftigten zwischen unterschiedlichen Arbeits-
E ntwicklungsperspektiven. Die Aussicht auf persönliche Entwicklung weckt plätzen mit verschiedenen Anforderungen. Das ist je nach Aufgabe für kurze
den Wunsch nach Weiterbildung. Wenn die Karriereleiter nach oben versperrt Zeit möglich, aber auch durchaus für ganze Quartale umsetzbar. Lassen Sie Ihre
ist, schaffen Sie horizontale Entwicklungsmöglichkeiten für Ihre Mitarbeiter. Das Beschäftigten an unterschiedlichen Arbeitsplätzen im Unternehmen hospitieren.
kann z. B. die Übernahme eines Projekts sein oder auch die Mitarbeit in Projekten Dabei kann die befristete assistierende Mitarbeit durchaus in allen Bereichen des
anderer Teams. Unternehmens bis hin zur Produktion stattfinden.20 | INTERVENTIONSFELD: WEITERBILDUNG UND QUALIFIKATION Inhalt INTERVENTIONSFELD: WEITERBILDUNG UND QUALIFIKATION | 21
Betriebsinterne Praktika. Diese gehen zeitlich und inhaltlich über die Hospitati-
onen hinaus. Sie ermöglichen eingehende Einblicke in andere Arbeitsbereiche und Praxisbericht Profil
erleichtern den Tätigkeitswechsel innerhalb des Unternehmens, wenn dieser eines
Tages notwendig werden sollte. Die Zusammenarbeit zwischen den Generationen Langfristig planen, Wissen sichern – die OHB System AG in Oberpfaffen- Unternehmen
OHB System AG,
wird ebenso gefördert wie das Verständnis für Arbeits- und Produktionsabläufe. hofen Weßling-Oberpfaffenhofen
JobEnrichment. Hier werden die Tätigkeitsbereiche eines Beschäftigten für kurze In der Raumfahrt gelten eigene Gesetze, auch bei der Qualifikation der Be- Branche
Raumfahrt
oder längere Zeit mit verwandten Tätigkeiten oder solchen angereichert, die mit schäftigten. Entsprechend wichtig sind diese Fachleute für ein Raumfahrtunter-
der eigenen täglichen Arbeit in Verbindung stehen. Im Falle einer Person, die an nehmen wie die OHB System AG in Oberpfaffenhofen. Ihr Wissen und ihre Beschäftigte
einer CNC-Fräse arbeitet, könnte diese z. B. auch von Zeit zu Zeit Kundenführungen Erfahrung lassen sich nur mit der richtigen Strategie auf Dauer bewahren und knapp 450
durch die Produktionshalle übernehmen oder bei der Schichtplanung mitwirken. nutzen. So arbeiten bei der OHB System AG altersgemischte Teams an den Pro- ohb.de
jekten. Dabei finden nicht selten jahrzehntelange Erfahrung und neue Ideen und
Teamorientierte Projektstrukturen. Hier ist angestrebt, die Beschäftigten aller Perspektiven zusammen. Die Nachfolgegeneration ist bei OHB oft bereits beim
Altersgruppen in interdisziplinäre und abteilungsübergreifende Projektarbeit ein- Startschuss mit an Bord und kann den Staffelstab beim altersbedingten oder
zubinden. Dabei profitieren einerseits die Projektergebnisse von der Erfahrung der unerwarteten Ausscheiden älterer Kollegen übernehmen. OHB-Personalvorstand
Älteren, diese bleiben andererseits durch die Beschäftigung mit aktuellen Projekten Klaus Hofmann hat im Unternehmen eine durchgehende Nachfolgeregelung
auf dem Laufenden. Es muss aber nicht immer das große Arbeitsprojekt sein. Auch eingeführt: „In der Raumfahrt haben wir es meist mit Einzelprojekten zu tun.
Firmenfeste, Kundenveranstaltungen oder Messeauftritte können kleine Projekte Deshalb ist der kontinuierlich wachsende Erfahrungsschatz unserer Experten
darstellen, in denen sich Mitarbeiter entsprechend einbringen können. genau wie das Weitergeben ihres Wissens für uns von zentraler Bedeutung.“
Für das Hochtechnologieunternehmen ist das lebenslange Lernen seiner Be-
Mentoring- und Tandem-Systeme. Diese führen einerseits neue Mitarbeiter schäftigten entscheidend, um dauerhaft im Wettbewerb bestehen zu können.
schneller in die Kultur und Arbeitsweise des Unternehmens ein und veranlassen Bei der OHB System AG wird deshalb auch die Weiterbildung der Fachkräfte
andererseits die Mentoren dazu, das eigene Erfahrungswissen zu reflektieren und und Ingenieure individuell abgestimmt und ebenfalls langfristig geplant.
strukturiert weiterzugeben.
Diese Modelle sind für alle Beteiligten vorteilhaft. Die Zusammenarbeit zwischen den
Generationen wird ebenso gefördert wie das Verständnis für Arbeits- und Produkti-
onsabläufe. Und was auch nicht unterschätzt werden sollte: Der persönliche Kontakt
mit anderen Beschäftigten verbessert die sozialen und kommunikativen Kompe-
tenzen der Beschäftigten. Das wiederum verbessert das Betriebsklima, was oft mit
steigender Produktivität einhergeht.
Gut zu wissen
Achten Sie bei der Suche nach geeigneten Seminaren für Ältere besonders auf
d ie Lernziele: Sind sie nur Inhaltsangaben oder wird beschrieben, was die Teilneh-
mer am Ende „tun können“?
Links & Literatur das Lerntempo: Ist es flexibel, z. B. durch einen Blended-Learning-Ansatz?
die Lehrmethodik: Wieviel Zeit wird auf aktive Methoden, z. B. Diskussionen, Rollen-
eutscher Bildungsserver
D spiele, Kleingruppenarbeit, Übungen der praktischen Anwendung des Gelernten usw.
bildungsserver.de/Qualifizierung-aelte- verwendet?
rer-Arbeitnehmerinnen-und-Arbeitneh-
mer-5184-de.html die Darstellung: Werden audiovisuelle Medien eingesetzt?
undesinstitut für Berufsbildung
B praktische Übungen: Ist es möglich, den Lehrstoff vor Ort – also je nach Thema z. B.
bibb.de direkt am Computer, in einer Produktionshalle oder anhand von selbst mitgebrachten
Unterlagen aus dem eigenen Arbeitsalltag zu erlernen und damit gleich anzuwenden?
d as Lehrpersonal: Wieviel praktische Erfahrung hat das Lehrpersonal im Themenbereich?
Nachhaltigkeit: Gibt es die Möglichkeit zur Nachbereitung der Inhalte (z. B. prakti-
sche Übungsaufgaben, Telefonsprechstunde, etc.)?22 | INTERVENTIONSFELD: GESUNDHEIT Inhalt INTERVENTIONSFELD: GESUNDHEIT | 23
6. Interventionsfeld: Gesundheit
Gesundheit als Unternehmensziel weitgehend einig, dass Stress und Überforderung zu Rückenschmerzen führen können –
Ein gewisses Maß an Gesundheit und Wohlbefinden ist Voraussetzung für Leistungs- und dann hilft der ergonomische Bürostuhl auch nicht weiter. Die in den letzten Jahren
fähigkeit und Motivation – auch und gerade im fortgeschrittenen Alter. Dabei meint zu verzeichnende stetige Zunahme der Arbeitsunfähigkeit wegen psychischer Erkrankun-
Gesundheit hier mehr als die bloße Abwesenheit von Krankheit. Es geht vielmehr um gen wird von Fachleuten zu einem guten Teil auf die Arbeit bzw. die Arbeitsbedingungen
einen Gesundheitsbegriff, der in Anlehnung an die Definition der Weltgesundheits- zurückgeführt.
organisation einen Zustand des physischen, psychischen und sozialen Wohlbefindens
beschreibt. Damit ist Gesundheit ein ehrgeiziges Ziel, das Sie als Unternehmer am bes- Ganzheitliches Gesundheitsmanagement sinnvoll
ten gemeinsam mit Ihren Beschäftigten verfolgen sollten – schließlich profitieren alle So vielfältig die Belastungsfaktoren in der Arbeitswelt sind, so vielfältig sind auch die
Beteiligten vom Zuwachs an Gesundheit und Wohlbefinden. Das Mehr an körperlicher Möglichkeiten, die Ihnen als Unternehmer zur Verfügung stehen, präventiv auf die
und seelischer Gesundheit trägt einerseits bei den Beschäftigten zum Erhalt der Ar- Gesundheit Ihrer Beschäftigten einzuwirken. Entscheidend für den Erfolg ist ein syste-
beitsfähigkeit bei und verbessert die Lebensqualität. Andererseits ist die Gesundheit der matisches Vorgehen. Am besten, Sie bündeln Ihre Aktivitäten zu einem ganzheitlichen
Mitarbeiter ein bedeutsamer Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. betrieblichen Gesundheitsmanagement. Informationen, wie so etwas geht und was Sie
Schließlich sind sie es, die sich engagiert für die Unternehmensziele einsetzen sollen. dafür tun müssen, haben die bayerischen IHKs in einer eigenen Broschüre zusammenge-
Das können sie am besten, wenn sie gesund sind und sich bei der Arbeit (und darüber stellt, siehe Links & Literatur.
hinaus) wohlfühlen. Zudem bedeuten viele krankheitsbedingte Fehltage – einerlei in
welcher Altersgruppe – immer auch Organisationsaufwand und vor allem Kosten. Weil Grundsätzlich umfasst die betriebliche Gesundheitsförderung sowohl verhältnispräven-
die Mitarbeitergesundheit insofern wettbewerbsrelevant ist, muss sie neben Qualität, tive als auch auf verhaltenspräventive Maßnahmen. Im Bereich der Verhältnisprävention
Wirtschaftlichkeit und Kundenzufriedenheit zu den Zielen eines jeden Unternehmens kommen z. B. in Frage:
gehören, insbesondere von solchen mit alternden Belegschaften.
M
aßnahmen des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, also die ergonomische
Arbeit kann krank machen Optimierung von Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung und Arbeitsablauf, z. B. durch die
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten für Unternehmen, positiven Einfluss auf die Ge- Vermeidung von Lärm, Kälte, Hitze, Zugluft, Schadstoffen usw.
sundheit der Mitarbeiter zu nehmen – Stichwort: Betriebliche Gesundheitsförderung. D
ie Einführung einer gesundheitsförderlichen Arbeitsorganisation, z. B. Mischarbeit,
Sich hier zu engagieren, ist für jedes Unternehmen sinnvoll, für Unternehmen mit die Abwechselung bietet, wenig Routineanteile enthält, der Monotonie vorbeugt und
älteren Belegschaften aber schon fast zwingend. Denn mit steigendem Alter nimmt viele Freiheitsgrade bietet.
zwar nicht die Häufigkeit der Erkrankungen zu, wohl aber deren Dauer. Deshalb haben
Unternehmen mit älteren Belegschaften bei ansonsten gleichen Rahmenbedingungen Bei der Analyse der von Ihnen angebotenen Arbeit und Arbeitsbedingungen hilft Ihnen
mehr Fehlzeiten und sind somit weniger wettbewerbsfähig. Viele Erkrankungen sind die im Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung, die Sie am besten
dabei weniger eine Folge des Alters, sondern vielmehr schlechten Arbeitsbedingungen um alterskritische und beteiligungsorientierte Aspekte anreichern – siehe Kapitel 3.
geschuldet, mit denen Beschäftigte oft lange konfrontiert waren. So finden sich z. B.
Muskel- und Skeletterkrankungen (MSE), die bundesweit mit rund einem Viertel an der
Spitze aller Arbeitsunfähigkeitstage (AU-Tage) stehen, nachweislich oft bei Beschäftig-
ten, deren Tätigkeiten mit hohen körperlichen Belastungen verbunden sind.
Digitalisierung: Chance und Risiko
Die digitale Transformation der Arbeitswelt geht mit immensen Umbrüchen und
Veränderungen für die Unternehmen und Beschäftigten einher. So machen moder-
ne Technologien Aufgaben häufig komplexer, wobei auch ganz neue Tätigkeitsfelder
mit fach- und berufsspezifisch übergreifenden Anforderungen an die Beschäftigten
entstehen. Dank moderner Kommunikationstechnologien wird die Arbeit zunehmend
orts- und zeitunabhängig, und die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit werden häufig
durchlässiger.
Das führt auf der einen Seite zu mehr Autonomie für die Beschäftigten, was insbe-
sondere von älteren Beschäftigten oft geschätzt wird. Andererseits können sich bei
ständiger Erreichbarkeit psychische Belastungen ergeben. Je nach den individuellen
Bewältigungsmöglichkeiten resultiert ein mehr oder weniger großes Stresserleben, was
letztendlich zu einer psychischen Erkrankung führen kann. Betroffen davon können
sowohl ältere als auch jüngere Beschäftigte sein, wenngleich sich Ältere öfter gestresst
fühlen. Laut Stressreport der BAuA berichten vor allem die älteren Beschäftigten von
einer Zunahme von Stress. Das ist doppelt problematisch, da sich eine angeschlagene
Psyche auch körperlich bemerkbar machen kann. So ist man sich in der ArbeitsmedizinSie können auch lesen
