Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz

Die Seite wird erstellt Maria Janssen
 
WEITER LESEN
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Manager-Barometer 2019/20
Neunte jährliche Befragung des
Odgers Berndtson Executive Panels
in Deutschland, Österreich und
der Schweiz
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Inhalt

I.   Anlass und Zielsetzung der Befragung                           4

II. Executive Summary                                               5

III. Statistik der Teilnehmer                                       11

IV. Ergebnisse des Odgers Berndtson

     Executive Panels                                              16

     1. Persönliche Motivation, Einsatzbereitschaft

		     und Zufriedenheit

		     a. Persönliche Motivatoren                                  18

		     b. Persönliche Einsatzbereitschaft                          20

		     c. Persönliche Zufriedenheit und

			Wechselbereitschaft                                             22

		     d. Persönliches Karriereziel                                32

     2. Erfahrungen mit Künstlicher Intelligenz                    35

     3. Künstliche Intelligenz und Superleadership                 44

V. Kommentar                                                       56

VI. Hinweise zur Methodik                                          58

                                              MANAGER-BAROMETER 2019/20   3
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
I. Anlass und Zielsetzung der Befragung
    Attraktive Arbeitsinhalte, die Möglichkeit, sich individuell weiter-
    zuentwickeln, und flexible Arbeitsbedingungen haben seit jeher
    hohe Priorität bei Managern*. Besonders die Nachwuchsführungs-
    kräfte der Generation Y, auch „Millennials“ genannt, stellen neue
    Forderungen an Karriere und Work-Life-Integration und prägen
    mit ihren Vorstellungen zunehmend die heutige Arbeitswelt.

    Die digitale Transformation ist      Vor diesem Hintergrund war es      wo Unternehmen beim Einsatz
    in deutschen Unternehmen in          auch in diesem Jahr das Ziel       von KI stehen, welche Chancen
    vollem Gang. Angesichts dessen       unserer Befragung, die in den      und Risiken den neuen Anwen-
    spielt die Innovations- und Zu-      Vorjahren ermittelten Trends       dungen beigemessen werden
    kunftsfähigkeit der Unternehmen      zu überprüfen und weiterzuent-     und wie die Führungskräfte den
    eine entscheidende Rolle bei der     wickeln: Was motiviert Füh-        „Impact“ auf Jobprofile, Arbeits-
    Karriereplanung. Zunehmend           rungskräfte für ihren weiteren     plätze und auch auf ihre eigene
    wichtiger für die Führungskräfte     Berufsweg, was wollen sie in       Führungsrolle einschätzen.
    sind dabei die Mitgestaltung des     ihrer Karriere erreichen, wozu
    digitalen Wandels und die Wei-       sind sie bereit und wozu nicht?    Im Themenbereich „Künstliche
    terentwicklung ihrer Führungs-       Dabei haben wir in diesem Jahr     Intelligenz und Superleadership“
    rolle. Neue und vielfältige Mög-     auch die Dimensionen der Flexi-    haben wir in Zusammenarbeit
    lichkeiten jenseits traditioneller   bilität in der Arbeitswelt wie     mit der LeadershipGarage ver-
    Karrierepfade tun sich auf, Kar-     zum Beispiel einen Branchen-       tieft, ob und wie Führung von
    riere bedeutet nicht mehr nur        wechsel hinterfragt.               der Nutzung Künstlicher Intelli-
    hierarchischen Aufstieg, sondern                                        genz verändert bzw. unterstützt
    definiert sich auch über neue        Nachdem wir letztes Jahr im        wird.
    Herausforderungen. Kurz gesagt:      Rahmen unserer Befragung
    Unternehmen dürfen sich auf          den Einsatz von agilen Führungs-   *A us Gründen der besseren Lesbarkeit wird in
    aktiv gestaltende und den Ver-       methoden untersucht hatten,          dieser Studie für Personen und Funktionsbezeich-
                                                                             nungen die männliche Form stellvertretend und
    änderungsprozessen offen             haben wir dieses Jahr unseren       gleichberechtigt für alle Geschlechter verwendet.

    begegnende Führungskräfte            Fokus auf das vielschichtig dis-
    einstellen, die ihre Chancen und     kutierte Thema „Künstliche
    Möglichkeiten suchen – und           Intelligenz“ (KI) gelegt. Dabei
    nutzen.                              hat uns vor allem interessiert,

4   MANAGER-BAROMETER 2019/20
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
II.
Executive Summary

     Unter ‚Karriere‘ verstehen
     Führungskräfte heute
     nicht mehr nur den stetigen
     beruflichen Aufstieg, son-
     dern auch kontinuierlich
     neue, inhaltliche Heraus­
     forderungen.“

         EXECUTIVE SUMMARY | MANAGER-BAROMETER 2019/20   5
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Der typische Manager
    im deutschsprachigen Raum
                                                                                                                         48           Jahre alt

                                            Er ist verheiratet oder lebt in fester Lebensgemeinschaft …

                                                      8,6 %

                                                                                         • v
                                                                                            erheiratet/in fester
                                                                                           Lebensgemeinschaft lebend
                                                                     91,4 %
                                                                                         • alleinstehend

                                            … und hat im Schnitt zwei Kinder.

                                            50 %

                                            40 %                                              42,1 %

                                            30 %

                                            20 %
                                                      21,8 %
                                                                         18,5 %
                                            10 %                                                               14,4 %
                                                                                                                            2,7 %
                                                                                                                                          0,5 %
                                             0%
                                                      keine                1                     2               3            4           5 oder
                                                                                                                                           mehr

                                            Auf der Karriereleiter befindet er sich meist auf den
                                            oberen Leitungsebenen.

                                            • 2019    • 2018

                                             40 %               37,6 %
                                                       36,1 %                  35,9 %
                                                                                        33,1 %

                                             30 %

                                             20 %
                                                                                                       15,5 % 15,3 %

                                             10 %                                                                       6,3 % 7,2 %       6,2 % 6,8 %

                                              0%
                                                          oberste                 Bereichs­            Abteilungs­       Gruppen-/          ohne
                                                      Leitungsebene                leitung               leitung        Teamleitung       Führungs­
                                                                                                                                        verantwortung

    Executive Panel von Odgers Berndtson,
    n = 2.344 Führungskräfte

6   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | EXECUTIVE SUMMARY
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Die typische Managerin
im deutschsprachigen Raum
                                                                                                                  48          Jahre alt

Sie ist verheiratet oder lebt in fester Lebensgemeinschaft …

   27,5 %
                                            • v
                                               erheiratet/in fester
                                              Lebensgemeinschaft lebend
                        72,5 %
                                            • alleinstehend

… und ist oft kinderlos.

70 %

60 %
            60,3 %
50 %

40 %

30 %

20 %

10 %                        17,0 %               16,3 %             5,3 %       1,1 %
                                                                                               0,0 %
 0%
            keine             1                     2                 3             4         5 oder
                                                                                               mehr

Auf der Karriereleiter befindet sie sich zunehmend auf höheren Führungsebenen,
meist auf der Ebene der Bereichsleitung.

• 2019      • 2018

 40 %                             36,8 %
                                           31,7 %
 30 %        26,0 %
                   24,4 %                                 24,9 %

                                                                   19,2 %
 20 %
                                                                                    12,2 %             12,5 %

 10 %                                                                                          7,1 %
                                                                            5,2 %

  0%
                oberste              Bereichs­            Abteilungs­        Gruppen-/           ohne
            Leitungsebene             leitung               leitung         Teamleitung        Führungs­
                                                                                             verantwortung

                                                                                                                Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                             n = 2.344 Führungskräfte

                                                                                              EXECUTIVE SUMMARY | MANAGER-BAROMETER 2019/20             7
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Executive Summary

    Persönliche Motivation, Einsatzbereitschaft
    und Zufriedenheit

     Zweifel an der Innovations-          ere erreichen (gegenüber         Führungskräften. Auch die
     und Zukunftsfähigkeit des            51 Prozent im Jahr 2018 und      Flexibilität der Manager
     Unternehmens erreichen den           45 Prozent 2017). Allerdings     in Bezug auf Branche und
     höchsten Wert seit Beginn            wird deutlich, dass sich das     Inhalte ihrer Tätigkeit ist seit
     der Erhebung.                        Verständnis von Karriere         Jahren extrem hoch: So sind
                                          verschiebt von einem rein        fast 90 Prozent dazu bereit,
     Die Wechselbereitschaft der          aufstiegsorientierten Berufs-    für ihren nächsten Karriere­
     Manager im Raum D–A–CH ist           weg hin zu einer stärker         schritt die Branche zu wech-
     in diesem Jahr leicht gesun-         inhaltlichen Perspektive. So     seln, jedoch vornehmlich in
     ken, bleibt mit gut 40 Prozent       setzen zwei Drittel der Mana-    verwandte Bereiche: Mana-
     jedoch nach wie vor auf              ger das Karrieremaximum          ger aus der Finanzdienst-
     ­einem hohen Niveau. Haupt-          gleich mit der Annahme, kon-     leistungsbranche würden
      wechselgründe sind erneut           tinuierlich neue, inhaltliche    beispielsweise vor allem in
      die fehlende berufliche Pers-       Herausforderungen über-          die Bereiche Finanzberatung,
      pektive, geänderte strate-          nehmen zu können. Diese          Versicherungen und FinTech
      gische Rahmenbedingungen            Erwartungshaltung verdrängt      wechseln. Die junge Genera-
      sowie Zweifel an der Innova-        in diesem Jahr den bisherigen    tion Y bevorzugt die noch
      tions- und Zukunftsfähigkeit        Spitzenreiter unter den Kar-     jungen, technologieaffinen
      des jetzigen Arbeitgebers.          rierezielen, nämlich eine Top-   Branchen wie FinTech, Bio-
      Letztere haben als Wechsel-         Managementposition in einem      tech, Medien & Entertainment
      grund stark an Bedeutung            mittelständischen Unterneh-      oder Technologie. Die Baby-
      zugenommen, was alarmie-            men innezuhaben.                 boomer haben eher Interesse
      rend ist für die Unternehmen                                         an Unternehmensberatun-
      im Hinblick auf ihre langfris-                                       gen, Private Equity- und Not-
      tige Stabilität und Attraktivi-     Manager haben hohe Offen­        for-Profit-Unternehmen.
      tät als Arbeitgeber.                heit für neue Karrierewege.

                                          Zunehmendes Selbstbewusst-       Junge Führungskräfte sind
     Der Karriereehrgeiz ist              sein und ein hoher Gestal-       flexibel, aber nicht mobil.
     zurück.                              tungswille bei der eigenen
                                          Karriere haben sich auch         Die Generation Y lebt in dem
     In der diesjährigen Befragung        in diesem Jahr bestätigt. So     Bewusstsein, dass man mit
     sticht außerdem der stark an-        ist die Mitwirkung an Verän-     Einsatz digitaler Lösungen
     gestiegene Wille zur Karriere        derungen bzw. die Tätigkeit      von überall aus arbeiten und
     heraus. Mehr als 60 Prozent          in einem innovativen Unter-      Ergebnisse erzielen kann.
     aller Führungskräfte wollen          nehmen erneut einer der          Flexible Arbeitsort- und
     das Maximum in ihrer Karri-          ­Top-Motivatoren unter den       Arbeitszeitbedingungen sind

8   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | EXECUTIVE SUMMARY
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Künstliche Intelligenz

daher entscheidende Rah-          Drei Viertel aller Führungs­        einen verstärkten Verlust von
menbedingungen für junge          kräfte stehen den Ver­              Jobprofilen durch die Ein-
Manager. Allerdings sind          änderungen, die von KI              führung von KI-orientierten
Nachwuchsführungskräfte           zu erwarten sind, positiv           Anwendungen. Rund 40 Pro-
nur ungern mobil und legen        gegenüber.                          zent gehen davon aus, dass
großen Wert auf die Beibehal-                                         durch KI völlig neue Jobpro-
tung ihrer privaten Lebens-       Drei Viertel der Führungs-          file entstehen werden. Ein
umstände: Nur 15 Prozent          kräfte begegnen dem Thema           Drittel ist der Meinung, dass
der Generation-Y-Manager          KI positiv und aufgeschlossen.      KI die heutigen Jobprofile vor
sind beispielsweise dazu          Knapp ein Viertel hat eher          allem verändern und neues
bereit, für den nächsten be-      gemischte Gefühle, nur 2 Pro-       Know-how verlangen wird.
ruflichen Schritt eine räum-      zent sehen KI mit großer
liche Trennung von der            Sorge. Diese breite Zustim-
                                                                      Bei der Vorbereitung
Familie in Kauf zu nehmen.        mung ist für die Unternehmen
                                                                      der Unternehmen auf KI
Einem Wohnortwechsel              erfreulich, denn für die er-
                                                                      sehen Führungskräfte
innerhalb Deutschlands oder       folgreiche Einführung und
                                                                      noch deutliches Potenzial.
einer Tätigkeit im Ausland        Anwendung von KI sind
stehen sie jedoch etwas offe-     offene, motivierte Führungs-
                                                                      Manager halten ihre Arbeit-
ner gegenüber. Dabei ist          kräfte essenziell. Bei der
                                                                      geber für die Umsetzung von
ihnen stets wichtig, dass Kar-    positiven Einschätzung der
                                                                      KI für noch nicht optimal ge-
riereplanung, persönliche         Manager sind jedoch die bis-
                                                                      rüstet. Handlungsbedarf sehen
Bedürfnisse und familiäre         her geringe Marktreife und
                                                                      die Führungskräfte vor allem
Anforderungen in Einklang         Erfahrung mit KI-Anwendun-
                                                                      bei der Weiterbildung der Mit-
gebracht werden.                  gen zu berücksichtigen.
                                                                      arbeiter, dem ethischen Um-
                                                                      gang mit Daten und der Risi-
                                  Manager teilen die Sorge            kovorsorge. Organisatorische,
                                  um deutliche Jobverluste            strategische und kulturelle
                                  eher nicht.                         Anpassungen im Hinblick auf
                                                                      KI nehmen die Teilnehmer
                                  Die in der öffentlichen Dis-        sehr wohl in ihren Unterneh-
                                  kussion vielfach geäußerte          men wahr, sehen aber auch
                                  Befürchtung, dass KI viele          hier noch deutliches Potenzial.
                                  Jobs überflüssig machen
                                  wird, teilen die Manager im
                                  Raum D–A–CH nicht. Ledig-
                                  lich 10,5 Prozent erwarten

                                                          EXECUTIVE SUMMARY | MANAGER-BAROMETER 2019/20   9
Manager-Barometer 2019/20 Neunte jährliche Befragung des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz
Executive Summary

     Künstliche Intelligenz und
     Superleadership

      Digitalisierung und KI:              Kultur, Infrastruktur, positive   KI nützt der Arbeitsorga-
      Umsetzungsgrad und infra­            Einstellung – Voraussetzun­       nisation und den Unterneh­
      strukturelle Voraussetzungen         gen der KI-Nutzung.               menszielen.
      für KI eher gering.
                                           Die Unternehmenskultur (Inno-     Inwieweit wird traditionelle
      Ein angemessener Digitalisie-        vation Mindset, Performance       Führung zu durch KI unter-
      rungsgrad in Unternehmen             Mindset), infrastrukturelle       stütztes Superleadership?
      und Organisationen ist die           Voraussetzungen und eine          Die Erwartungen hinsichtlich
      grundlegende Voraussetzung           positive Grundeinstellung der     des Einsatzes von KI in der
      für die Nutzung von KI. Die          Arbeitnehmer sind wesent­         eigenen Führungstätigkeit
      Bedeutung der Digitalisierung        liche Voraussetzungen für eine    sind unterschiedlich. Während
      für den Unternehmenserfolg           erfolgreiche KI-Einführung.       die Auswirkungen auf die
      wird wie im Vorjahr hoch                                               Erfüllung von Unternehmens-
      eingeschätzt, die Zufrieden-                                           zielen und die Organisation
      heit mit der Umsetzung ist           KI-Nutzung trägt zu einer         von Arbeitsprozessen eher
      jedoch immer noch gering.            erfolgreicheren Führungstä­       positiv gesehen wird, sind
      Die Befragten zeigen sich            tigkeit und einem größeren        die Erwartungen in Bezug
      insgesamt aufgeschlossen             Unternehmenserfolg bei.           auf Kommunikation und In-
      gegenüber dem Einsatz von                                              teraktion mit ihren Teams
      KI, bewerten die vorhandene          Interesse, Wissen und An-         und Mitarbeitenden tenden-
      Infrastruktur jedoch eher            wendungskompetenzen hin-          ziell eher negativ.
      negativ.                             sichtlich KI sind wesentliche
                                           Voraussetzungen, aber erst
                                           die tatsächliche regelmäßige
                                           Anwendung führt zu erkenn-
                                           baren positiven Auswirkun-
                                           gen. Die Nutzung von KI
                                           trägt für die Führungskräfte
                                           messbar zu einer individuell
                                           erfolgreicheren Führungs-
                                           tätigkeit und übergreifend
                                           zu einem stärkeren Unter-
                                           nehmenserfolg bei („Super-
                                           leadership“).

10   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | EXECUTIVE SUMMARY
III.
Statistik der Teilnehmer

               Nur noch

               18,9 %
               der Manager in den
               Führungsetagen
               gehören zur Generation
               der Babyboomer.

        STATISTIK DER TEILNEHMER | MANAGER-BAROMETER 2019/20   11
Statistik
     der Teilnehmer

                                                     12 Prozent aller Führungskräfte sind weiblich.
                                                     Geschlecht

                                                                   0,2 %

                                                           12,0 %

                                                                                              • männlich

                                                                                              • weiblich

                                                                                              • divers
                                                                            87,8 %

                                                     Babyboomer übergeben die Führungsetagen zunehmend an die
                                                     nachfolgenden Generationen X und Y.

                                                     • < 1965 | Babyboomer           • 1965–1980 | Generation X         • > 1980 | Generation Y

                                             2019         18,9 %                                         69,8 %                                    11,3 %

                                             2018           23,4 %                                          67,9 %                                   8,7 %

                                             2017              30,1 %                                              66,0 %                            3,9 %

                                             2016                  32,6 %                                            62,6 %                          4,8 %

                                             2015                  34,6 %                                            63,2 %                          2,2 %

                                                    0%     10 %        20 %          30 %   40 %     50 %         60 %        70 %   80 %     90 %      100 %

     Executive Panel von Odgers Berndtson,
     n = 2.344 Führungskräfte

12   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | STATISTIK DER TEILNEHMER
Die meisten Führungskräfte kommen aus der Industrie und der Finanzdienstleistungsbranche.
Branche

       4,0 % 3,2 %
8,4 %
                                      • Industrie
                                      • Finanzdienstleistungen
                        23,4 %        • Konsumgüter/Handel
 9,9 %                                • Unternehmensberatung/Wirtschaftsprüfung
                                      • Telekommunikation/Medien/Technologie
                             15,2 %   • M edizin/Pharma/Chemie
  11,7 %
                                      • Automobil
         12,0 %     12,2 %            • öffentlicher Sektor/Not for Profit
                                      • Energieversorger

Manager sind gleichermaßen in kleineren wie in größeren Unternehmen tätig.
Umsatz (in Mio. EURO)

25 %

20 %                                                                                             22,5 %

15 %       17,9 %            18,5 %
                                                                    16,9 %

10 %
                                       9,8 %          9,5 %
 5%
                                                                                     4,9 %
 0%
            < 50             50 bis   250 bis        500 bis        1.000             5.000     > 10.000
                              250      500            1.000           bis               bis
                                                                    5.000            10.000

Die überwiegende Mehrheit der Manager arbeitet in etablierten Unternehmen.
Ich arbeite in einem ...

            4,0 %

       11,0 %

                                      • . .. langjährig etablierten Unternehmen (> 15 Jahre)

                                      • . .. eher jungen Unternehmen (< 15 Jahre)

                                      • . .. Start-up-Unternehmen (< 3 Jahre)
                        85,0 %

                                                                                                           Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                        n = 2.344 Führungskräfte

                                                                                 STATISTIK DER TEILNEHMER | MANAGER-BAROMETER 2019/20              13
Statistik
     der Teilnehmer

                                             Mehr als ein Drittel aller Manager gehört der Unternehmensleitung an.
                                             Unternehmensbereich

                                                   3,0 % 2,5 %
                                               3,2 %                                     • Unternehmensleitung
                                             4,1 %                                       • Vertrieb
                                                                                         • Strategie/Consulting
                                               5,0 %                                     • Finanzen/Controlling/Accounting

                                              6,4 %                        38,7 %        • Produktmanagement/Marketing/PR
                                                                                         • IT
                                              7,0 %
                                                                                         • Personalmanagement
                                                9,3 %                                    • Forschung & Entwicklung
                                                                                         • Einkauf/Materialwirtschaft
                                                        9,1 %     11,7 %
                                                                                         • Produktion
                                                                                         • Recht/Steuern/Compliance

                                             Männer sind auf den oberen, Frauen auf den mittleren
                                             Leitungsebenen am stärksten vertreten.
                                             Position

                                             40 %      36,1 %            35,9 % 36,8 %                     • Männer
                                             35 %                                                          • Frauen
                                             30 %               26,0 %                            24,9 %
                                             25 %
                                             20 %
                                                                                         15,5 %
                                             15 %
                                             10 %                                                            6,3 % 5,2 %   6,2 % 7,1 %
                                              5%
                                              0%
                                                        oberste            Bereichs­      Abteilungs­         Gruppen-/        ohne
                                                       Leitungs­            leitung         leitung             Team­      Führungsver­
                                                         ebene                                                 leitung      antwortung

     Executive Panel von Odgers Berndtson,
     n = 2.344 Führungskräfte

14   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | STATISTIK DER TEILNEHMER
Managerinnen sind häufiger alleinstehend …
Familienstand

100 %
                 91,4 %
                                                                     • Männer
                                                                     • Frauen
 80 %                     72,5 %

 60 %

 40 %
                                               27,5 %

 20 %
                                       8,6 %

  0%
         verheiratet/in fester         alleinstehend
         Lebens­gemeinschaft
                lebend

… und haben weniger Kinder.
Kinder

70 %                                                                 • Männer
                 60,3 %
60 %                                                                 • Frauen

50 %                                            42,1 %
40 %

30 %
        21,8 %
                             18,5 % 17,0 %                  16,3 %
20 %                                                                   14,4 %

10 %                                                                            5,3 %
                                                                                        2,7 %       1,1 %   0,5 %   0,0 %
 0%
            keine                  1                    2                  3                    4             5 oder
                                                                                                               mehr

                                                                                                                            Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                                         n = 2.344 Führungskräfte

                                                                                                       STATISTIK DER TEILNEHMER | MANAGER-BAROMETER 2019/20         15
IV.
                                          Ergebnisse des
                                          Odgers Berndtson
                                          Executive Panels
                                          1. Persönliche Motivation,
                                          Einsatzbereitschaft und
                                          Zufriedenheit

16   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | ERGEBNISSE
88,8 %
   der Führungskräfte
        sind zu einem
    Branchenwechsel
                bereit.

      ERGEBNISSE | MANAGER-BAROMETER 2019/20   17
1. a. Persönliche Motivatoren

     Die Freude an der Führungsaufgabe nimmt als
     Motivator wieder zu.

                                                    Was motiviert Sie für Ihren weiteren Berufsweg (sehr stark)?

                                                    • 2019       • 2018   • 2017

                                                                                                                                        60,9 %
     Einsetzen persönlicher Stärken/Begabungen                                                                                          60,9 %
                                                                                                                                                 66,2 %

                                                                                                                              56,9 %
                  Mitwirkung an Veränderungen/                                                                               56,3 %
            Tätigkeit in innovativen Unternehmen

                                                                                                                            55,2 %
                Freude an der Führungsaufgabe                                                                            53,3 %
                                                                                                                                57,8 %

                                                                                                                            54,8 %
                                   Arbeitsinhalt                                                                       51,7 %
                                                                                                                            54,4 %

                                                                                                                       52,3 %
                  Sinnhaftigkeit meiner Aufgabe/                                                                        52,8 %
                       des Unternehmenszwecks

                                                                                                        43,2 %
          Einflussnahme/Gestaltungswille/Macht                                                           44,2 %
                                                                                                              47,3 %

                                                                                                       42,4 %
           Lernen/persönliche Weiterentwicklung                                                        42,8 %

                                                                               19,3 %
                   finanzieller Anreiz/Vergütung                               19,1 %
                                                                                19,8 %

                                                               5,2 %
                                    Status/Titel              4,8 %
                                                              4,7 %

                                                   0%             10 %       20 %        30 %   40 %            50 %             60 %             70 %

                                                    Mehrfachnennungen möglich

                                                    Die Rangfolge der Karrieremotivatoren ist im Vergleich zu den Vorjahren
                                                    unverändert: Am wichtigsten ist den Managern nach wie vor der Einsatz
                                                    ihrer persönlichen Stärken und Begabungen am Arbeitsplatz (60,9 Prozent),
                                                    gefolgt von der Mitwirkung an Veränderungen/Tätigkeit in innovativen
                                                    Unternehmen (56,9 Prozent). Die Freude an der Führungsaufgabe (55,2 Pro-
                                                    zent) auf Platz 3 und die Arbeitsinhalte (54,8 Prozent) auf Platz 4 konnten
                                                    im Vergleich zum Vorjahr deutlich zulegen. Die Freude an der Führungs-
                                                    aufgabe motiviert dabei umso stärker, je höher die Führungsebene und
                                                    -verantwortung sind.

     Executive Panel von Odgers Berndtson,
     n = 2.344 Führungskräfte

18   MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
Manager zeigen hohe Offenheit für Neuorientierung,
aber nur geringe Mobilität.

                                                  Was sind Sie bereit, für Ihren nächsten beruflichen Schritt zu investieren?
                                                  Ich bin bereit, …

                                                  • 2019      • 2018    • 2017

                                                                                                                                              88,8 %
      … in eine andere Branche zu wechseln.                                                                                                   89,0 %
                                                                                                                                          84,6 %

                                                                                                                              69,7 %
  … eine Gesellschafterrolle zu übernehmen.                                                                                  68,7 %

                                                                                                                            67,1 %
  … fachlich in eine neue Richtung zu gehen.                                                                                  69,4 %
                                                                                                                              69,3 %

                                                                                                               55,3 %
  … in ein wesentlich kleineres Unternehmen                                                                     55,9 %
                 zu wechseln (z. B. Start-up).

                                                                                                           50,9 %
            … eine neue Sprache zu erlernen.                                                                  53,9 %
                                                                                                                  58,0 %

                                                                                                         50,2 %
           … innerhalb Deutschlands meinen                                                                 52,3 %
                      Wohnsitz zu wechseln.                                                             49,4 %

  … einen Rückschritt in der Hierarchieebene                                                      43,4 %
           (z. B. bei Wechsel in ein größeres                                                       45,9 %
              Unternehmen) zu akzeptieren.                                                        43,9 %

                                                                                      34,4 %
           … eine höhere Wochenarbeitszeit                                            34,7 %
                           zu akzeptieren.                                                     41,5 %

                                                                                     32,7 %
 … meinen Wohnsitz global uneingeschränkt                                            32,8 %
                             zu verlagern.                                               36,6 %

     … eine räumliche Trennung von meinem                                       29,2 %
   Lebenspartner/meiner Familie über einen                                       30,4 %
      längeren Zeitraum in Kauf zu nehmen.                                            35,0 %

                                                                            25,0 %
   … Gehaltseinbußen/Verzicht auf sonstige                                 24,4 %
                  Privilegien hinzunehmen.                                22,7 %

                                                 0%     10 %       20 %     30 %       40 %         50 %       60 %        70 %    80 %   90 %     100 %

                                                  Mehrfachnennungen möglich

Die Bereitschaft zum Branchenwechsel ist unverändert hoch und liegt auch dieses Jahr auf Rang 1 mit 88,8 Prozent
aller Führungskräfte. Chancen und Risiken einer Gesellschafterrolle würden 7 von 10 (69,7 Prozent) der teilneh-
menden Manager übernehmen (Rang 2). Hohe Flexibilität zeigen Manager außerdem bei einer fachlichen Umorien-
tierung (67,1 Prozent) oder der Bereitschaft, in ein wesentlich kleineres Unternehmen zu wechseln (55,3 Prozent).

Die Bereitschaft, Veränderungen/Einbußen bei den privaten Lebensumständen hinzunehmen, ist dagegen äußerst
niedrig. Vor allem die Mobilität der Manager hat erneut abgenommen: Nur etwa die Hälfte (50,2 Prozent) ist bereit,
innerhalb Deutschlands den Wohnsitz zu wechseln. Nur 32,7 Prozent der Manager würden für den nächsten
Karriereschritt ihren Wohnsitz global verändern oder eine räumliche Trennung von der Familie durch Pendeln
in Kauf nehmen (29,2 Prozent).

                                                                                                                  Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                               n = 2.344 Führungskräfte

                             PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20                                     19
1. b. Persönliche Einsatzbereitschaft

   Vor allem die Manager der Generation Y wollen nicht pendeln.

                                                      Was sind Sie bereit, für Ihren nächsten beruflichen Schritt zu investieren?
                                                      Ich bin bereit, …

                                                      • < 1965 | Babyboomer    • 1 965–1980 | Generation X                • > 1980 | Generation Y

                                                                                                                                                    85,6 %
          … in eine andere Branche zu wechseln.                                                                                                         89,6 %
                                                                                                                                                        89,9 %

                                                                                                                                 67,4 %
      … eine Gesellschafterrolle zu übernehmen.                                                                                     70,4 %
                                                                                                                                    70,5 %

                                                                                                                        59,1 %
      … fachlich in eine neue Richtung zu gehen.                                                                                  68,2 %
                                                                                                                                           74,4 %

                                                                                                             50,6 %
      … in ein wesentlich kleineres Unternehmen                                                                    56,3 %
                     zu wechseln (z. B. Start-up).                                                                 56,8 %

                                                                                                   42,8 %
               … eine neue Sprache zu erlernen.                                                               51,9 %
                                                                                                                        59,0 %

                                                                                                               52,8 %
               … innerhalb Deutschlands meinen                                                               50,6 %
                          Wohnsitz zu wechseln.                                                     44,1 %

     … einen Rückschritt in der Hierarchieebene                                                     44,0 %
              (z. B. bei Wechsel in ein größeres                                                    43,5 %
                 Unternehmen) zu akzeptieren.                                                      42,7 %

                                                                                       32,8 %
               … eine höhere Wochenarbeitszeit                                            35,4 %
                               zu akzeptieren.                                        31,7 %

                                                                                       32,8 %
    … meinen Wohnsitz global uneingeschränkt                                          31,6 %
                                zu verlagern.                                                    41,4 %

       … eine räumliche Trennung von meinem                                                  38,7 %
     Lebenspartner/meiner Familie über einen                                     28,9 %
        längeren Zeitraum in Kauf zu nehmen.                        15,0 %

                                                                               26,5 %
       … Gehaltseinbußen/Verzicht auf sonstige                                25,2 %
                      Privilegien hinzunehmen.                           20,7 %

                                                     0%     10 %     20 %      30 %       40 %        50 %        60 %           70 %        80 %    90 %        100 %

                                                      Mehrfachnennungen möglich

                                                      Junge Führungskräfte legen einen größeren Wert auf die Beibehaltung
                                                      ihrer privaten Lebensumstände als die älteren Managergenerationen. Nur
                                                      15 Prozent der Generation-Y-Manager sind beispielsweise dazu bereit, für
                                                      den nächsten beruflichen Schritt eine räumliche Trennung von der Familie
                                                      in Kauf zu nehmen. Einem Wohnortwechsel innerhalb Deutschlands oder
                                                      einer Tätigkeit im Ausland – unter Mitnahme ihrer Familie – stehen sie jedoch
                                                      etwas offener gegenüber (44,1 Prozent bzw. 41,4 Prozent).

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

20 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
55 %              der befragten Manager
                                                   sehen eine innovative
                                                   Unternehmenskultur
                                                   als wichtigste Rahmen-
                                                   bedingung beim Job-
                                                   wechsel.

PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20   21
1. c. Persönliche Zufriedenheit und Wechselbereitschaft

   Zufriedenheit der Manager im Raum D–A–CH
   ist unverändert hoch.

   76,4 Prozent der teilnehmenden         Wie zufrieden sind Sie in Ihrer jetzigen beruflichen Position?
   Manager sind mit ihrer aktuellen
   beruflichen Position zufrieden
                                                                        • 2019     • 2018       • 2017
   (52,7 Prozent) oder sogar sehr
   zufrieden (23,7 Prozent). Im
                                                                                                        23,7 %
   Vorjahr waren dies vergleichbare                sehr zufrieden                                    21,5 %
                                                                                                        23,8 %
   77,0 Prozent.
                                                                                                                                  52,7 %
                                                       zufrieden                                                                     55,5 %
                                                                                                                                   54,0 %

                                                                                                18,7 %
                                            weniger zufrieden                                 17,8 %
                                                                                              17,6 %

                                                                               4,9 %
                                                     unzufrieden               5,2 %
                                                                               4,6 %

                                                                      0%          10 %        20 %          30 %   40 %    50 %       60 %

   Zufriedenheit ist am höchsten in der
   Medizin/Pharma/Chemie-Branche.

   32,5 Prozent der Manager aus der       Wie zufrieden sind Sie in Ihrer jetzigen beruflichen Situation?
   Branche Medizin/Pharma/Chemie          Ich bin sehr zufrieden.
   sind sehr zufrieden, gefolgt von den
   Industrie-Managern (25,5 Prozent)                                               • Industrie
                                                    21,5 %
   und den Führungskräften aus                               25,5 %                • Finanzdienstleistungen
   dem Bereich Konsumgüter/Handel           22,4 %                  20,0 %
                                                                                   • Konsumgüter/Handel
   (24,8 Prozent).                                                                 • Unternehmensberatung/Wirtschaftsprüfung

                                          21,7 %                                   • Telekommunikation/Medien/Technologie
                                                                      24,8 %
                                                                                   • Medizin/Pharma/Chemie
                                                                                   • Automobil
                                              32,5 %             23,6 %
                                                                                   • öffentlicher Sektor/Not for Profit
                                                        19,4 %
                                                                                   • Energieversorger

22 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
4 von 10 Managern sind wechselbereit.

Ein Wechsel meiner beruflichen Position ist innerhalb                                                             Obwohl leicht gesunken, ist auch in
der nächsten Monate wahrscheinlich.                                                                               diesem Jahr wieder jeder 4. Manager
                                                                                                                  (40,7 Prozent) dazu bereit, seinen
                              • 2019     • 2018        • 2017
                                                                                                                  Job zu wechseln. 35,3 Prozent der
                                                                                                                  Manager sind bezüglich eines Wech-
                                                                                               40,7 %
                trifft zu                                                                         42,5 %          sels eher unentschieden – ein Anteil,
                                                                                               40,3 %
                                                                                                                  der über die letzten Jahre kontinuier-
                                                                                      35,3 %                      lich gestiegen ist. Der Anteil derer,
      unentschieden                                                                33,4 %
                                                                               31,1 %                             die einen Wechsel ausschließen, ist
                                                                   24,0 %                                         hingegen erneut auf nun 24,0 Pro-
          trifft nicht zu                                          24,1 %
                                                                            28,6 %
                                                                                                                  zent gesunken.

                             0%           10 %            20 %         30 %             40 %               50 %

Wechselbereitschaft in der
Automobilbranche am höchsten.

Ein Wechsel meiner beruflichen Position ist innerhalb                                                             Im Branchenvergleich ist die Wech-
der nächsten Monate wahrscheinlich.                                                                               selbereitschaft am höchsten in der
                                                                                                                  derzeit krisengeschüttelten Auto-
                                          • Industrie                                                            mobilbranche (51,1 Prozent), gefolgt
          43,1 % 39,1 %                   • Finanzdienstleistungen                                               von der TMT-Branche (48,4 Prozent)
 33,3 %                 35,8 %            • Konsumgüter/Handel                                                   und dem Bereich Konsumgüter/
                                          • Unternehmensberatung/Wirtschaftsprüfung                              Handel (43,3 Prozent). Die Unterneh-
                            43,3 %        • Telekommunikation/Medien/Technologie                                 mensberater wollen am wenigsten
 51,1 %                                   • M edizin/Pharma/Chemie                                               wechseln.
                        33,1 %            • Automobil
    40,0 %                                • öffentlicher Sektor/Not for Profit
               48,4 %
                                          • Energieversorger

                                                                                                                       Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                                    n = 2.344 Führungskräfte

                                     PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20 23
1. c. Persönliche Zufriedenheit und Wechselbereitschaft

   Beim Branchenwechsel haben Manager vor allem
   verwandte Segmente ihrer jetzigen Branche im Visier.

   Die Bereitschaft der Manager zu                       Welche Branche würde für Sie bei einem potenziellen Wechsel infrage kommen?*
   einem Branchenwechsel ist in den                      Betrachtung für die 3 größten Branchen:
   drei hier betrachteten Branchen
                                                                                   • Industrie    • Finanzdienstleistungen     • Konsumgüter/Handel
   Industrie, Finanzdienstleistungen
   und Konsumgüter/Handel relativ
                                                          Industrie (z. B. Maschinen- und
   hoch (siehe untere Grafik).                               Anlagenbau, Bauindustrie)
                                                                             Technologie
   Dabei sind die Zielbranchen meist                            Unternehmensberatung
   mit der jetzigen Branche eng ver-                                          Automobil
   wandt. Manager aus der Industrie
                                                                     Medizin/Healthcare
   (nebenstehend in Dunkelblau)
                                                                           Private Equity
   würden zum Beispiel vor allem in
   andere Industriesegmente wie den                                        Konsumgüter

   Maschinen- und Anlagenbau und                                                  Handel
   in den Automobil- oder Chemie­                                                Pharma
   sektor wechseln. Manager aus dem
                                                                         Venture Capital
   Bereich Finanzdienstleistungen
                                                                     Telekommunikation
   (nebenstehend in Grün) würden
   insbesondere in die Bereiche Finanz-                                             Sport

   beratung, Banken, Versicherungen                                    Energieversorger
   oder FinTech wechseln.                                                        Biotech

                                                                 Medien/Entertainment
   Die junge Generation Y würde vor
                                                                                 Chemie
   allem in die noch jungen, technolo-
                                                                           Not for Profit
   gieaffinen Branchen wie FinTech,
   Biotech, Medien/Entertainment oder                                            FinTech

   Technologie wechseln (ohne Abbil-                                  öffentlicher Sektor
   dung). Die Generation der Baby-                              Ich bin generell offen für
                                                                          alle Branchen.
   boomer zeigt überdurchschnittliches                                            Banken
   Interesse an den Branchen Unter-
                                                                         Versicherungen
   nehmensberatung, Private Equity
   und dem Not-for-Profit-Bereich.                                       Finanzberatung

                                                                     Wirtschaftsprüfung

   *Zu diesem Thema wurden für jede Branche jeweils                                         0%        10 %       20 %         30 %      40 %       50 %
     die Manager befragt, die zu einem Branchenwechsel
     bereit sind.                                        Mehrfachnennungen möglich

                                                         Was sind Sie bereit, für Ihren nächsten beruflichen Schritt zu investieren?
                                                         Ich bin bereit, in eine andere Branche zu wechseln.

                                                                                Industrie                                                  92,8 %

                                                                 Finanzdienstleistungen                                               83,8 %

                                                                   Konsumgüter/Handel                                                     91,7 %

                                                                                             0%   10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

24 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
Zweifel an der Innovations- und Zukunftsfähigkeit des jetzigen
Arbeitgebers erreichen höchsten Wert seit Erhebung.

Warum ist ein Wechsel für Sie wahrscheinlich?*                                                                             Die Top-Wechselgründe der Manager
                                                                                                                           sind unverändert die fehlende be-
                                                      • 2019         • 2018            • 2017                           rufliche Perspektive (48,1 Prozent)
                                                                                                                           und die geänderten strategischen
Mir fehlt die berufliche Perspektive in meiner jet-                                                         48,1 %         Rahmenbedingungen in ihrem
 zigen Position/meinem jetzigen Unternehmen.                                                                  51,0 %
Ich möchte den nächsten Karriereschritt machen.                                                                   54,6 %   Unternehmen (45,7 Prozent). Die
   Die Rahmenbedingungen in meinem Unter-                                                               45,7 %             Zweifel an der Innovations- und
    nehmen haben sich geändert/ich habe eine
   andere Auffassung von der weiteren strate­
                                                                                                          48,6 %           Zukunftsfähigkeit des Arbeitgebers
                        gischen Ausrichtung.                                                                               liegen auf Rang 3, erreichen in
        Ich habe Zweifel an der Innovations-                                                       43,0 %
      und Zukunftsfähigkeit meines jetzigen                                                    38,2 %                      diesem Jahr jedoch 43,0 Prozent
                              Arbeitgebers.                                                     40,4 %                     und sind damit der einzige Wechsel-
        Ich fühle mich und meine Arbeit nicht
                                                                                       26,7 %                              grund, dessen Bedeutung erheblich
                                                                                          30,8 %
                  ausreichend wertgeschätzt.                                                       38,9 %                  gestiegen ist (+ 4,7 Prozentpunkte
                                                                                21,4 %
                                                                                                                           gegenüber dem Vorjahr).
 Die Arbeitsinhalte machen mir keine Freude                                          27,6 %
(mehr)/fordern mich nicht (mehr) genügend.                                                         38,9 %
                                                                                                                           Neu abgefragt haben wir an dieser
                                                                             18,8 %
Ich plane einen Bereichs-/Funktionswechsel.                                                                                Stelle einen geplanten Bereichs-/
              ich strebe eine neue Rolle an.**
                                                                                                                           Funktionswechsel sowie eine geringe
        Ich möchte eine höhere Sinnhaftigkeit
                                                                    11,1 %                                                 Bindung an den derzeitigen Arbeit-
                                                                             18,1 %
              in meiner Arbeit verwirklichen.                                                                              geber. Beide Optionen sind jedoch
      Ich habe eine eher geringe Bindung an                                                                                nur für wenige Manager – 18,8 Pro-
                                                                    10,6 %
   meinen derzeitigen Arbeitgeber/ich nutze                                                                                zent bzw. 10,6 Prozent – ein
       meine Chancen im Markt, wenn sie sich
                                    bieten.**                                                                              Wechselgrund.
     Meine jetzige Position passt nicht (mehr)                   10,4 %
        zu meiner aktuellen Lebenssituation/                      12,2 %
          präferierten Work-Life-Integration.                          17,3 %

                                                                9,9 %
                Ich verdiene zu wenig in meiner                  11,5 %
                              jetzigen Position.                    15,0 %

  Meine aktuelle Position ist durch den Trend                4,9 %
        zu flacheren Hierarchien oder neuen                   6,2 %
             Organisationsformen gefährdet.

                                                      0%     10 %      20 %           30 %   40 %      50 %      60 %

**Neue Antwortmöglichkeiten in diesem Jahr.                Maximal 3 Nennungen möglich

*Zu diesem Thema wurden befragt:

    24,0 %

                         40,7 %
                                        Führungskräfte, die einen Wechsel für wahrscheinlich halten

       35,3 %

                                                                                                                               Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                                            n = 2.344 Führungskräfte

                                  PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20 25
1. c. Persönliche Zufriedenheit und Wechselbereitschaft

   Mehr als zwei Drittel aller Manager haben eine zunehmend
   positivere Einstellung zu ihrer Führungsaufgabe.

   Hat sich Ihre Einstellung zur Rolle als Manager im Laufe Ihrer Berufstätigkeit gewandelt?

      22,9 %
                                    • Ja, und zwar eher zum Positiven

                                    • Ja, und zwar eher zum Negativen
    9,5 %               67,6 %
                                    • N ein

   Führungskräfte im Raum D–A–CH sind mehrheitlich „Überzeugungstäter“: 67,6 Prozent der Manager mit teils
   langjähriger Führungstätigkeit blicken auf positive Führungserfahrungen zurück. Nur 9,5 Prozent der Führungs-
   kräfte geben an, dass sich ihre Einstellung zur Führungsrolle im Laufe ihrer Berufstätigkeit zum Negativen gewandelt
   hat. Bei 22,9 Prozent der Manager hat sich die Einstellung zur Rolle als Manager nicht geändert.

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

26 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
Möglichkeit zur Mitgestaltung und persönliche Erfüllung
sind Hauptgründe für die positive Einstellung.

Meine Einstellung hat sich zum Positiven gewandelt, weil …*

  … ich insgesamt sehr viel Spaß/
persönliche Erfüllung/Sinnhaftig-                                         80,3 %
 keit aus der Führungsrolle ziehe.

    … ich durch die Führungsrolle
       mehr Verantwortung über­                                          77,3 %
   nehmen, etwas bewirken oder
                  gestalten kann.
                                     0%   10 %   20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %

Mehrfachnennungen möglich

*Zu diesem Thema wurden befragt:

   22,9 %

 9,5 %                67,6 %

                      Führungskräfte, deren Einstellung zur Rolle als
                      Manager sich zum Positiven gewandelt hat

                                                                                           Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                        n = 2.344 Führungskräfte

                               PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20 27
1. c. Persönliche Zufriedenheit und Wechselbereitschaft

   Interne Politik und Machtspiele sind die Hauptgründe
   für eine negative Einstellung.

                                                   Meine Einstellung hat sich zum Negativen gewandelt, weil …*

       … zu oft interne Machtspiele im Vorder­                                                                                    92,8 %
            grund bei Entscheidungen stehen.

        … ich zu wenig bewirken oder gestalten                                               46,9 %
      kann/zu wenig Eigenverantwortung habe.

          … ich unter Chef-/Eigentümerwechsel                                29,9 %
                   bzw. Umstrukturierung leide.

              … ich zu großen Leistungsdruck/                                28,9 %
              zu wenig Anerkennung verspüre.
          … höherer Rang und Gehalt vor allem
         bedeuten, den Kopf für unangenehme                         21,1 %
                 Entscheidungen hinzuhalten.
        … sich das Managerimage in der Öffent­             15,5 %
          lichkeit zum Negativen verändert hat.

                                                  0%       10 %         20 %          30 %   40 %     50 %   60 %   70 %   80 %     90 %   100 %

                                                   Mehrfachnennungen möglich

                                                   *Zu diesem Thema wurden befragt:

                                                         22,9 %

                                                       9,5 %                     67,6 %

                                                       Führungskräfte, deren Einstellung zur Rolle als
                                                       Manager sich zum Negativen gewandelt hat

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

28 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
40 %                            der befragten Manager halten
                                eine spürbare Willkommenskultur
                                bei einem potenziellen Arbeitgeber
                                für besonders wichtig.

PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20 29
1. c. Persönliche Zufriedenheit und Wechselbereitschaft

   Die Unternehmens- und Willkommenskultur eines
   Unter­nehmens sind die wichtigsten Rahmenbedingungen
   bei einem Jobwechsel.

                                                    Welche Rahmenbedingungen sind Ihnen bei einem potenziellen
                                                    neuen Arbeitgeber besonders wichtig?

                                                    • sehr wichtig         • eher wichtig           • eher unwichtig            • unwichtig

   innovationsorientierte Unternehmenskultur                                     54,5 %                                              39,7 %                    5,5 % 0,3 %

                 spürbare Willkommenskultur                           40,0 %                                            45,5 %                           13,5 %       1,0 %

         starke Marktposition (z. B. Reputation,                 27,6 %                                       51,7 %                                  19,2 %          1,5 %
                             Wirtschaftskraft)

        ortsunabhängiges Arbeiten/Homeoffice                     26,3 %                            35,2 %                                 31,9 %                     6,6 %

                       Möglichkeit zu flexibler              25,4 %                                35,1 %                             30,6 %                         8,9 %
                 Arbeitszeitgestaltung/Teilzeit

               Beteiligung am Umsatz/Gewinn                 22,8 %                                  44,3 %                                   27,5 %                  5,4 %

              Verpflichtung des Unternehmens              17,7 %                               47,5 %                                       27,5 %                    7,3 %
                             zu Nachhaltigkeit

                 gute Verkehrsanbindung bzw.             14,9 %                           40,8 %                                   33,1 %                            11,2 %
                            Mobilitätskonzept

               individuelle Karriereplanung und         12,4 %                       37,6 %                                      40,7 %
                            Mentoringprogramm                                                                                                                        9,3 %

                   Gesundheits-/Präventions-/       7,0 %                   33,3 %                                       46,4 %                                      13,3 %
                       Achtsamkeitsangebote

                                                   0%       10 %          20 %       30 %     40 %          50 %       60 %       70 %       80 %      90 %       100 %

                                                    Wie bereits im Vorjahr ist eine innovationsorientierte Unternehmenskultur die
                                                    wichtigste Rahmenbedingung bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeit-
                                                    geber (54,5 Prozent). Parallel dazu ist für die Führungskräfte aber auch eine
                                                    spürbare Willkommenskultur von hoher Bedeutung (40,0 Prozent, Rang 2).

                                                    Möglichkeiten zu flexibler Arbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung spielen
                                                    noch für ein Viertel der Teilnehmer eine sehr wichtige Rolle. Individuelle
                                                    Mobilitäts-, Karriere- oder Gesundheitsprogramme sind dagegen weniger
                                                    entscheidend.

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

30 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
Flexible Arbeitsbedingungen sind besonders für Manager
der Generation Y von hoher Bedeutung.

Welche Rahmenbedingungen sind Ihnen bei einem potenziellen                                                     Die Manager der Generation Y sind
neuen Arbeitgeber besonders wichtig (sehr wichtig)?                                                            in dem Bewusstsein groß geworden,
                                                                                                               dass Arbeit von überall und zu jeder
• < 1965 | Babyboomer    • 1965–1980 | Generation X        • > 1980 | Generation Y
                                                                                                               Zeit möglich ist. Dies zeigt sich an
                                                                                                               der herausragenden Bedeutung
                                                                                               57,8 %
  innovationsorientierte Unternehmenskultur                                                  54,7 %            von flexiblen Arbeitsbedingungen
                                                                                       47,1 %                  für diese Generation. 39,9 Prozent
                                                                                  40,6 %                       wünschen sich eine flexible Arbeits-
                spürbare Willkommenskultur                                        39,8 %
                                                                                  39,7 %                       zeitgestaltung/Teilzeit, 38,2 Prozent
                                                                        27,9 %                                 möchten gern ortsunabhängig/im
      starke Marktposition (z. B. Reputation,
                          Wirtschaftskraft)
                                                                        27,4 %                                 Homeoffice arbeiten. Von den Baby-
                                                                       26,2 %
                                                                                                               boomern beispielsweise wünschen
                                                                19,1 %
   ortsunabhängiges Arbeiten/Homeoffice                               26,4 %                                   sich nur 18,4 Prozent bzw. 19,1 Prozent
                                                                                  38,2 %
                                                                                                               diese Flexibilität.
                                                                18,4 %
                    Möglichkeit zu flexibler                         25,0 %
             Arbeitszeitgestaltung/Teilzeit                                        39,9 %

                                                                     22,0 %
            Beteiligung am Umsatz/Gewinn                              23,2 %
                                                                      23,2 %

                                                              15,9 %
        Verpflichtung des Unternehmens zu                       18,4 %
                            Nachhaltigkeit                    15,8 %

                                                            12,2 %
              gute Verkehrsanbindung bzw.                     14,6 %
                         Mobilitätskonzept                         21,7 %

                                                     5,2 %
           individuelle Karriereplanung und               11,9 %
                        Mentoringprogramm                                27,9 %

                                                      7,1 %
                Gesundheits-/Präventions-/            7,2 %
                    Achtsamkeitsangebote             5,5 %

                                                0%   10 %     20 %     30 %    40 %   50 %   60 %       70 %

                                                 Mehrfachnennungen möglich

                                                                                                                    Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                                 n = 2.344 Führungskräfte

                            PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20                                       31
1. d. Persönliches Karriereziel

   Der Karriereehrgeiz steigt über alle Managergenerationen
   deutlich an.

   Der Wille zur stetigen beruflichen         Welche Aussage trifft auf die Zielsetzung Ihrer beruflichen Laufbahn zu?
   Weiterentwicklung ist in den letzten
   drei Jahren deutlich gestiegen.            • I ch möchte stetig weiter aufsteigen und das Maximum in meiner Karriere erreichen.
   62,7 Prozent der Führungskräfte            • Ich bin zufrieden mit der Hierarchieebene/Verantwortung, die ich aktuell erreicht habe.
                                              • Ich würde auch einen Schritt zurückgehen und weniger (Führungs-)Verantwortung tragen.
   wollen stetig weiter aufsteigen und
   das Maximum in ihrer Karriere errei-
   chen. Dabei ist der zunehmende             2019                                   62,7 %                                    28,3 %        9,0 %

   Karriereehrgeiz über alle drei Mana-
                                              2018                             51,2 %                                   39,9 %               8,9 %
   gergenerationen hinweg zu beob-
   achten.                                    2017                          45,2 %                                    46,0 %                 8,8 %

   Der Anteil der Manager, die mit der               0%          10 %     20 %       30 %      40 %     50 %   60 %     70 %       80 %   90 %   100 %
   erreichten Position auf der Karriere­
   leiter zufrieden sind, hat sich parallel
                                              Ich möchte stetig weiter aufsteigen und das Maximum in meiner Karriere erreichen.
   dazu zurückentwickelt (von 46,0 Pro-
   zent 2017 auf aktuell 28,3 Prozent).       • 2019      • 2018        • 2017
   Die jeweiligen Manager geben als
   Begründung an, dass ihnen die Arbeit       90 %
                                                                                                               82,9 %
                                                                                                                        79,8 %
   in der jetzigen Position große Freude      80 %                                                                               76,9 %

   macht und sich ihre persönliche            70 %                                    63,1 %
   Work-Life-Integration in der richtigen     60 %
   Balance befindet.                                    50,0 %                                 48,7 % 50,3 %
                                              50 %

                                              40 %               34,0 %
   Managern, die eher einen Schritt                                       29,2 %
                                              30 %
   zurückgehen würden (9,0 Prozent),
                                              20 %
   sind Einfluss und Macht nicht (mehr)
   so wichtig oder ihre jetzige Position      10 %

   erfordert ihnen zu viel politisches         0%
   Taktieren.                                           < 1965 Babyboomer                 1965–1980            > 1980 Generation Y
                                                                                         Generation X

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

32 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
Das Verständnis von Karriere verschiebt sich: Statt des reinen
Aufstiegs sind heute auch herausfordernde Inhalte wichtig.

Das Maximum in meiner Karriere zu erreichen heißt für mich …*                                                    Gefragt nach den konkreten
                                                                                                                 Karrierezielen, geben 65,6 Prozent
                                              • 2019     • 2018         • 2017                                der karriereorientierten Manager
                                                                                                                 an, kontinuierlich neue inhaltliche
     … kontinuierlich neue inhaltliche
                                                                                                 65,6 %          Herausforderungen annehmen zu
   Herausforderungen anzunehmen.**                                                                               wollen. Damit hat die inhaltliche
       … eine Top-Managementposition                                                           62,6 %
                                                                                                                 Perspektive als Karriereziel, die wir
  (Vorstands- oder Geschäftsführungs-
   ebene) in einem erfolgreichen mittel-
                                                                                                   68,6 %        in diesem Jahr erstmalig als Ant-
                                                                                             58,2 %
ständischen Unternehmen innezuhaben.                                                                             wortmöglichkeit angeboten haben,
                                                                                  45,4 %
      … in eine (Mit-)Gesellschafterrolle                                           48,4 %                       das Ziel einer Top-Management­
                             einzutreten.                                33,4 %                                  position in einem erfolgreichen
     … eine Top-Managementposition                                           39,2 %                              mittelständischen Unternehmen
 (Vorstands- oder Geschäftsführungs-                                          41,3 %
  ebene) in einem Großunternehmen/                                            41,3 %                             von der Spitzenposition verdrängt.
                Konzern innezuhaben.
                                                                         32,7 %
      … eine möglichst hohe Vergütung                                       37,4 %
                           zu erzielen.                         21,9 %

   … eine leitende Funktion (Bereichs-/                                33,1 %
    Abteilungsleitungsebene) in einem                                       39,8 %
Großunternehmen/Konzern innezuhaben.                                28,4 %

                                             0%   10 %   20 %    30 % 40 % 50 %         60 %     70 %     80 %

**Neue Antwortmöglichkeit in diesem Jahr.           Mehrfachnennungen möglich

*Zu diesem Thema wurden befragt:

         9,0 %

            8,9 %
                  51,2 %
28,3 %                     62,7 %
         39,9 %

              2019
                           Führungskräfte, die das Maximum in ihrer Karriere erreichen wollen
           2018

                                                                                                                      Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                                   n = 2.344 Führungskräfte

                                PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT | MANAGER-BAROMETER 2019/20 33
1. d. Persönliches Karriereziel

   Frauen sind ehrgeiziger als Männer. Den Karriereaufstieg machen
   sie noch stärker an inhaltlichen Herausforderungen fest.

   Weibliche Führungskräfte zeigen         Betrachtung nach Geschlecht: Welche Aussage trifft auf die Zielsetzung Ihrer
   sich in diesem Jahr sogar karriere­     beruflichen Laufbahn zu?
   ehrgeiziger als ihre männlichen                       67,4 %
                                           70 % 61,8 %                                                  • Männer
   Kollegen: 67,4 Prozent der Frauen –
                                                                                                        • Frauen
   im Vergleich zu 61,8 Prozent der        60 %

   Männer – wollen das Maximum in          50 %
   ihrer Karriere erreichen.               40 %
                                                                                      29,3 %
                                           30 %                                                23,5 %
   3 von 4 Frauen haben dabei das Top-
                                           20 %
   Ziel, kontinuierlich neue inhaltliche                                                                                 8,9 %    9,1 %
   Herausforderungen anzunehmen            10 %

   (76,3 Prozent gegenüber 64,3 Pro-        0%
   zent unter den männlichen Führungs-             Ich möchte                            Ich bin                           Ich würde
                                                  stetig weiter                       zufrieden mit                       auch einen
   kräften). Männer hingegen streben               aufsteigen                          der Hierar­                           Schritt
                                                     und das                           chieebene/                        zurückgehen
   deutlich öfter als ihre Kolleginnen              Maximum                            Verantwor­                        und weniger
                                                    in meiner                         tung, die ich                      (Führungs-)
   eine Top-Management­position in ei-               Karriere                          momentan                           Verantwor­
   nem mittelständischen Unternehmen                erreichen.                            habe.                          tung tragen.

   (63,7 Prozent gegenüber 56,9 Pro-
   zent) oder eine (Mit-)Gesellschaf-      Betrachtung nach Geschlecht: Das Maximum in meiner Karriere zu erreichen
   terrolle (46,9 Prozent gegenüber        heißt für mich …
   33,1 Prozent) an.
                                                         76,3 %
                                           80%

                                           70 % 64,3 %              63,7 %                              • Männer
                                                                             56,9 %                     • Frauen
                                           60 %
                                                                                      46,9 %
                                           50 %
                                                                                                         39,5 % 38,8 %
                                           40 %                                                33,1 %                    33,8 %            33,3 % 33,1 %
                                                                                                                                  26,3 %
                                           30 %

                                           20 %

                                           10 %

                                            0%
                                                  ... kontinuier­       … eine          ... in eine         … eine          … eine              … eine
                                                      lich neue     Top-Manage­            (Mit-)       Top-Manage­       möglichst            leitende
                                                    inhaltliche     mentposition      Gesellschaf­      mentposition         hohe             Funktion
                                                  Herausforde­       (Vorstands-         terrolle        (Vorstands-     Vergütung zu        (Bereichs-/
                                                        rungen           oder         einzutreten.           oder          erzielen.         Abteilungs­
                                                  anzunehmen.       Geschäftsfüh­                       Geschäftsfüh­                       leitungsebe­
                                                                     rungsebene)                         rungsebene)                        ne) in einem
                                                                       in einem                            in einem                          Großunter­
                                                                    erfolgreichen                         Großunter­                          nehmen/
                                                                      mittelstän­                          nehmen/                             Konzern
                                                                        dischen                            Konzern                         innezuhaben.
                                                                    Unternehmen                         innezuhaben.
                                                                    innezuhaben.

                                           Mehrfachnennungen möglich

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

34 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | PERSÖNLICHE MOTIVATION, EINSATZBEREITSCHAFT UND ZUFRIEDENHEIT
IV.
Ergebnisse des
Odgers Berndtson
Executive Panels
2. Erfahrungen mit
Künstlicher Intelligenz

               Unter Künstlicher Intelligenz (KI) versteht
               man die Nachbildung bestimmter Aspekte
               menschlicher Intelligenz mithilfe von
               Computersystemen, zum Beispiel durch
               Anwendungen wie Sprach- und Bild-
               erkennung, Avatare in der Kundenberatung,
               ­Roboter in der Produktion oder Experten-
               systeme.“

                                          MANAGER-BAROMETER 2019/20 35
2. Künstliche Intelligenz

   Rund drei Viertel aller Führungskräfte stehen den Verän­
   derungen, die von KI zu erwarten sind, positiv gegenüber.

   Wie nehmen Sie persönlich die aktuellen Veränderungsprozesse/die Debatte um KI wahr?

                        positiv/aufgeschlossen                                                            74,3 %

                      mit gemischten Gefühlen                        23,7 %

              negativ/eher skeptisch/mit Sorge        2,0 %

                                                 0%           10 %    20 %    30 %   40 %   50 %   60 %   70 %     80 %

   Die große Mehrheit der Führungskräfte begegnet dem Thema KI positiv und aufgeschlossen. Knapp ein Viertel
   hat eher gemischte Gefühle, nur 2 Prozent sehen KI mit großer Sorge. Diese breite Zustimmung ist für die Unter-
   nehmen erfreulich, denn für die erfolgreiche Einführung und Anwendung von KI sind offene, motivierte Führungs-
   kräfte essenziell wichtig. Die positive Einschätzung der Manager ist jedoch auch vor dem Hintergrund der bisher
   geringen Marktreife und Erfahrung mit KI-Anwendungen zu sehen.

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

36 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | KÜNSTLICHE INTELLIGENZ
Die Optimierung von Prozessen und der Wegfall repetitiver
Aufgaben werden als die größten Vorteile von KI angesehen.

Welche Vorteile/Chancen von KI sehen Sie für Ihr Unternehmen?                                                      Die Hälfte aller Manager sieht die
                                                                                                                   Prozessoptimierung und die damit
• trifft stark zu • t rifft eher zu • trifft eher weniger zu • trifft gar nicht zu • weiß nicht               verbundenen Effizienzgewinne als
                                                                                                                   die wichtigsten Vorteile durch Einsatz
         Prozessoptimierung/                       49,9 %                          39,6 %          7,1 %
                                                                                                           2,5 %   von KI (49,9 Prozent). 35,8 Prozent
             Effizienzgewinne                                                                              0,9 %
                                                                                                                   nehmen den Wegfall von repetitiven
weniger repetitive Aufgaben/                                                                               4,5 %
     mehr Raum für kreative                  35,8 %                       42,4 %              15,9 %       1,4 %   Aufgaben und damit mehr Raum
                    Aufgaben
                                                                                                                   für kreative Aufgaben als wesent­
                                                                                                           8,2 %
       besserer Kundenservice             24,6 %                40,4 %                  23,4 %             3,4 %   lichen Vorteil von KI-Anwendungen
   innovative Produktideen/                                                                                8,9 %   wahr. Deutlich weniger Manager
                                          23,6 %              35,9 %                 29,5 %                2,1 %
              Anwendungen                                                                                          sehen Verbesserungen beim Kunden-
                                 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
                                                                                                                   service (24,6 Prozent) oder bei
                                                                                                                   neuen Produktideen (23,6 Prozent) –
                                                                                                                   was vor allem in der erst geringen
                                                                                                                   Marktdurchdringung von KI-Anwen-
                                                                                                                   dungen begründet liegt.

Die Manager der Generation Y sehen die Chancen
durch die Umsetzung von KI am deutlichsten.

Welche Vorteile/Chancen von KI sehen Sie für Ihr Unternehmen (sehr stark)?                                         58,7 Prozent der Manager der
                                                                                                                   Generation Y halten Prozessopti-
• < 1965 | Babyboomer       • 1965–1980 | Generation X                • > 1980 | Generation Y                     mierung für den wichtigsten Vorteil
                                                                                                                   bei der Einführung von KI, gegen-
70 %                                                                                                               über 49,9 Prozent der Manager der
                 58,7 %                                                                                            Generation X und 44,6 Prozent der
60 %
          49,9 %                                                                                                   Babyboomer. Auch die anderen
50 % 44,6 %                                                                                                        Vorteile werden von den jüngeren
                                          39,0 %
40 %                             37,1 %                                                                            Managern deutlicher gesehen als
                           28,8 %                                                    23,0 %                        von ihren älteren Kollegen.
30 %                                                                                          27,2 %
                                                             25,1 %            23,4 %
                                                    22,9 %            23,2 %

20 %

10 %

 0%
           Prozess­             weniger                 besserer                  innovative
         optimierung/          repetitive             Kundenservice             Produktideen/
           Effizienz­         Aufgaben/                                         Anwendungen
           gewinne            mehr Raum
                              für kreative
                               Aufgaben

                                                                                                                        Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                                     n = 2.344 Führungskräfte

                                                                                                 KÜNSTLICHE INTELLIGENZ | MANAGER-BAROMETER 2019/20 37
2. Künstliche Intelligenz

   Skeptische Führungskräfte fürchten vor allem
   Sicherheits- und Haftungsrisiken.

   Die geringe Anzahl von Managern,        Welche Nachteile/Risiken von KI sehen Sie für Ihr Unternehmen?
   die KI skeptisch gegenüberstehen,
   sieht vor allem Sicherheits- und        • trifft stark zu • trifft eher zu • trifft eher weniger zu • t rifft gar nicht zu • weiß nicht
   Haftungsrisiken (18,4 Prozent trifft
                                             Sicherheits- und Haftungs­
   stark zu/44,9 Prozent trifft eher             risiken (Softwarefehler,       18,4 %                    44,9 %                 27,4 %       7,2 %   2,1 %
   zu) sowie eine zunehmende Kont-                    Cyberangriffe etc.)

   rolle/Überwachung (12,1 Prozent/              zunehmende Kontrolle/        12,1 %             33,2 %                36,3 %             16,2 %      2,2 %
                                                        Überwachung
   33,2 Prozent) durch die Nutzung
                                               Entmenschlichung in der        9,1 %       25,8 %                   40,5 %             22,7 %          1,9 %
   von KI. Die Entmenschlichung in                   Zusammenarbeit
   Unternehmen (9,1 Prozent/25,8 Pro-
                                                             Jobverluste      6,9 %      26,5 %                    45,4 %                 19,7 %      1,5 %
   zent) oder Jobverluste (6,9 Prozent/
   26,5 Prozent) werden eher weniger                                        0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
   befürchtet.

   Manager sehen veränderte Jobprofile durch KI,
   teilen die Sorge um Jobverluste jedoch nicht.

   Die in der öffentlichen Diskussion      Wie schätzen Sie die Auswirkungen von KI für Ihren Unternehmensbereich
   vielfach geäußerte Befürchtung, dass    in den nächsten 5 Jahren ein?
   KI viele Jobs überflüssig machen
                                           • trifft stark zu • trifft eher zu • trifft eher weniger zu • t rifft gar nicht zu • weiß nicht
   wird, teilen die Manager im Raum
   D–A–CH nicht. Lediglich 10,5 Prozent
                                                KI lässt völlig neue Job-                                                                             2,5 %
   erwarten einen verstärkten Verlust                  profile entstehen.
                                                                                        37,5 %                        49,3 %                9,7 %
                                                                                                                                                      1,0 %
   von Jobprofilen durch die Einführung            KI wird die heutigen                                                                               3,5 %
   von KI-orientierten Anwendungen.           Jobprofile verändern und                 33,0 %                       51,0 %                12,0 %
                                                                                                                                                      0,5 %
                                            neues Know-how verlangen.
   37,5 Prozent gehen davon aus, dass            KI wird viele Jobprofile    10,5 %         32,6 %                      44,1 %              11,7 %    1,1 %
   durch KI völlig neue Jobprofile                  überflüssig machen.
                                                KI wird keine grundsätz­
   entstehen werden. 33,0 Prozent sind      lichen Auswirkungen auf die      5,5 %      16,2 %     22,4 %                    52,2 %                   3,7 %
   der Meinung, dass KI die heutigen          heutigen Jobprofile haben.
   Jobprofile verändern und neues                                           0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
   Know-how verlangen wird.

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

38 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | KÜNSTLICHE INTELLIGENZ
Zwei Drittel der Manager erwarten eine deutliche
Veränderung ihrer Führungsrolle durch KI.

Wie schätzen Sie die Auswirkungen von KI auf Ihre Rolle als Führungskraft in den nächsten 5 Jahren ein?

          1,0 %
                              • K
                                 I wird meine heutige Führungsrolle verändern
 32,8 %                         und neues Know-how verlangen.

                              • K
                                 I wird keine grundsätzlichen Auswirkungen auf
                   66,2 %       meine heutige Führungsrolle haben.

                              • K
                                 I wird meine heutige Führungsrolle weitgehend
                                überflüssig machen.

66,2 Prozent der Manager gehen davon aus, dass KI ihre heutige Rolle als Führungskraft verändern und neues
Know-how verlangen wird. Knapp ein Drittel (32,8 Prozent) der Manager sieht keine grundsätzlichen Auswirkungen
auf ihre heutige Führungstätigkeit. Dass ihre Führungsrolle durch KI-Anwendungen weitgehend überflüssig wird,
nehmen die wenigsten Manager an.

                                                                                           Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                        n = 2.344 Führungskräfte

                                                                        KÜNSTLICHE INTELLIGENZ | MANAGER-BAROMETER 2019/20 39
Rund drei Viertel aller
                                    Führungskräfte stehen
                                    den Veränderungen,
                                    die von KI zu erwarten
                                    sind, positiv gegenüber.“
40 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | KÜNSTLICHE INTELLIGENZ
2. Künstliche Intelligenz

In den Unternehmen gibt es erste Ansätze und Pilotprojekte von
KI. Ein Drittel der Manager ist selbst an der Umsetzung beteiligt.

Inwieweit wird KI in Ihrem Unternehmen bereits umgesetzt?                                           In 60 Prozent der Unternehmen
                                                                                                    kommt KI bereits zum Einsatz –
                                                                                                    nicht flächendeckend, jedoch
         KI spielt in meinem Unter-
         nehmen bisher keine/eine                                                    39,3 %         gezielt in ausgewählten Teilberei-
             untergeordnete Rolle.                                                                  chen oder in Pilotprojekten. Ein
       Es gibt KI-Pilotprojekte zum
Einstieg/Lernen, aber noch wenig/                                           29,4 %                  Drittel der teilnehmenden Manager
      keine praktische Umsetzung.                                                                   hat dabei eigene Erfahrungen aus
KI wird in einigen Anwendungen                                     22,8 %                           KI-Projekten. In knapp 40 Prozent
               gezielt eingesetzt.
                                                                                                    aller Unternehmen spielt KI bisher
 KI wird in meinem Unternehmen
  eingesetzt, aber ich kenne den                   5,1 %                                            keine oder eine untergeordnete
     Stand der Umsetzung nicht.                                                                     Rolle.
 KI wird in vielen Unternehmens­
      bereichen/flächendeckend                   3,4 %
                       eingesetzt.

                                       0%     5%     10 %   15 %    20 % 25 % 30 % 35 % 40 % 45 %

Ich bin selbst an der Umsetzung von KI beteiligt.

                      34,3 %
                                      • Ja
65,7 %
                                      • N ein

                                                                                                         Executive Panel von Odgers Berndtson,
                                                                                                                      n = 2.344 Führungskräfte

                                                                                      KÜNSTLICHE INTELLIGENZ | MANAGER-BAROMETER 2019/20         41
2. Künstliche Intelligenz

   Bei der Vorbereitung ihrer Unternehmen auf KI sehen
   Führungskräfte noch Potenzial.

   Wie hat sich Ihr Unternehmen für die Umsetzung von KI gerüstet?

   • t rifft stark zu • t rifft eher zu • trifft eher weniger zu • t rifft gar nicht zu • weiß nicht

        Es wurden organisatorische Veränderungen umgesetzt                 13,6 %                 34,8 %                       27,9 %                20,8 %       2,9 %
                         (z. B. agile Methoden, Projektteams).

             Mein Unternehmen hat eine Strategie zur Nutzung             9,2 %          23,9 %                      32,9 %                     28,5 %             5,5 %
                             der Chancen von KI entwickelt.

                   Neue Mitarbeiter mit dem richtigen Skill Set/        8,6 %                31,6 %                     30,6 %                     25,2 %         4,0 %
                                 Know-how werden akquiriert.

      Die Unternehmenskultur unterstützt den Wandel durch KI
   (z. B. Lern- und Fehlerkultur, Aufgeschlossenheit gegenüber          8,2 %                 35,5 %                         30,6 %                 22,5 %        3,2 %
                                          neuen Technologien).
   Mein Unternehmen beschäftigt sich aktiv mit dem ethischen
    Umgang und den Risiken von KI (z. B. vorurteilsfreie Daten,         5,8 %       19,0 %                 30,4 %                         37,5 %                  7,3 %
       Datenhoheit, Transparenz von Daten und Algorithmen).

     Es werden Umschulungs- und Weiter­bildungsmaßnahmen                3,5 %       19,5 %                 33,6 %                          38,8 %                 4,6 %
                   für die erfahrenen Mitarbeiter angeboten.

                                                                      0%        10 %    20 %      30 %     40 %      50 %     60 %      70 %   80 %     90 %   100 %

   Manager halten ihre Arbeitgeber für die Umsetzung von KI noch nicht optimal gerüstet. Handlungsbedarf sehen
   die Führungskräfte vor allem bei der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter (lediglich 3,5 Prozent bzw. 19,5 Prozent
   stimmen hier stark bzw. eher zu) sowie dem ethischen Umgang mit Daten (lediglich 5,8 Prozent bzw. 19,0 Prozent
   Zustimmung). Organisatorische, strategische und kulturelle Anpassungen im Hinblick auf KI nehmen die Teilnehmer
   sehr wohl in ihren Unternehmen wahr, sehen aber auch hier noch Nachholbedarf.

   Executive Panel von Odgers Berndtson,
   n = 2.344 Führungskräfte

42 MANAGER-BAROMETER 2019/20 | KÜNSTLICHE INTELLIGENZ
Sie können auch lesen