MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN - HR Factbook 2021 HR Factbook 2021
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HR Factbook
HR 2021
Factbook 2021
MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN.
MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGENINHALT
EINLEITUNG
Zum HR Factbook 2021 4
Wir stellen vor: der typische Telekom-Mitarbeiter 5
Deutsche Telekom im Überblick: Konzern 6
Deutsche Telekom im Überblick: Deutschland 7
MITARBEITERVERFÜGBARKEIT UND VIELFALT
Beschäftigte nach Standort 8
Beschäftigte in Deutschland und International 9
Beschäftigte nach operativen Segmenten 10
Frauenquoten im Konzern 11
Altersstruktur im Konzern 12
Altersstruktur in Deutschland 13
Beschäftigte in Deutschland nach Bundesländern 14
Beschäftigte in Deutschland nach Statusgruppen 15
Auszubildende und Studierende in Deutschland 16
Menschen mit Behinderungen in Deutschland 17
ORGANISATIONSKULTUR
Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragung im November 2021 18
Stimmung und Engagement Score für Führungskräfte 19
Mitarbeiterstimmung in Deutschland 20
Working in the Digital Age 21
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 2INHALT
KOSTEN
Personalaufwand und Personalaufwandsquote 22
Total Workforce Costs 23
Personalaufwand, Anteil am betrieblichen Gesamtaufwand 24
PRODUKTIVITÄT
Umsatz und EBITDA AL pro Mitarbeiter 25
Total Workforce Quote 26
genial@telekom in Deutschland 27
EINSTELLUNG, MOBILITÄT UND FLUKTUATION
Fluktuationsquote 28
Einstellungen in Deutschland 29
Instrumente zur sozial verträglichen Personalreduzierung in Deutschland 30
Vivento Mitarbeiterzahlen 31
FÄHIGKEITEN UND LEISTUNGSPOTENZIAL
Weiterbildung Konzern gesamt 32
Teilnehmer internationaler Entwicklungsprogramme 33
Anteil Digitale Experten weltweit 34
FÜHRUNG
Teilnehmer internationaler Führungskräfteprogramme weltweit 35
ARBEITS- UND GESUNDHEITSSCHUTZ
Gesundheitsquote in Deutschland 36
Arbeitsunfälle in Deutschland 37
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 3EINLEITUNG
ZUM HR FACTBOOK 2021
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
Sie alle wissen: Wir geben uns erst zufrieden, wenn alle #dabei sind.
Diesen – unseren – Unternehmenszweck haben wir auch im Jahr 2021 erneut unter Beweis gestellt. Denn das vergangene Jahr
war in vielerlei Hinsicht erneut ein besonderes Jahr. Es war herausfordernd, dynamisch und voller Veränderungen für uns alle.
Die andauernde Corona-Pandemie hat New Work, den Wandel in der Arbeitswelt, weiter befeuert. Trotz und gerade wegen unse-
rer Möglichkeiten zu hybriden Arbeitsformen konnten wir unseren Kundinnen und Kunden weiterhin den besten Service bieten.
Und das mit Erfolg: Die Deutsche Telekom hat im Geschäftsjahr 2021 erneut einen Umsatzrekord und ein Rekordergebnis erwirt-
schaftet.
Mit über 216.000 Mitarbeitenden in 34 Ländern sind wir eines der weltweit führenden Telekommunikationsunternehmen. Als
Konzern haben wir das gute Ergebnis aus dem letzten Jahr nicht nur bestätigt, sondern mit einem Umsatz von über 108 Mrd. €
sogar noch gesteigert. Diese Erfolge, sowohl national als auch international, beruhen immer auch auf dem hohen Engagement
jedes einzelnen Beschäftigten bei der Telekom. Und darauf sind wir sehr stolz!
Im vorliegenden HR Factbook zum Geschäftsjahr 2021 haben wir in bewährter Form alle Kennzahlen rund um die Beschäftigten
der Deutschen Telekom zusammengestellt. Das HR Factbook bündelt Informationen über unsere Organisationskultur sowie über
die Diversität, Fähigkeiten und Leistungspotenziale unserer Belegschaft. Weiter finden Sie Informationen über das Engagement
in der Führungsarbeit sowie im Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ein Überblick über die Personalkosten, Daten über Einstellungen
und Fluktuation runden das umfangreiche Bild unserer Personalarbeit ab.
In den drei Infografiken auf den ersten Seiten haben wir die wichtigsten HR-Kennzahlen aus dem Jahr 2021 zusammengefasst.
Vertiefende Einblicke erhalten Sie in den folgenden Kapiteln.
Ihnen allen viel Freude beim Lesen.
Ihre Birgit Bohle
Vorständin Personal und Recht, Arbeitsdirektorin
Die Angaben im Bericht beziehen sich in der Regel auf das Kalenderjahr 2021 mit Stichtag 31. Dezember 2021. Ausnahmen sind entsprechend gekennzeichnet. Alle Zahlen basieren auf detaillier-
teren Daten. Da einige Werte gerundet dargestellt sind, können Summenwerte geringfügig abweichen. Zur Bildung mancher Quoten werden Jahresdurchschnittswerte verwendet. Die Zahlen
werden häufig unterteilt in die Kategorien „Deutschland“, „International“ sowie „Konzern“. Dabei meint „Deutschland“ den Standort der Mitarbeiter in Deutschland (unabhängig vom Segment).
„International“ bezeichnet alle Mitarbeiter an Standorten außerhalb Deutschlands und „Konzern“ bezieht sich auf alle Mitarbeiter. Einige Daten sind gemäß unseren operativen Segmenten
aufgeteilt – also nach Deutschland, USA, Europa, Group Development (seit dem 01.01.2017) und dem Systemgeschäft. Group Headquarters & Group Services (GHS) umfasst alle Konzernein-
heiten, die nicht direkt einem der operativen Segmente zugeordnet sind. Seit dem 01.01.2017 gehört das Subsegment Technologie & Innovation der GHS an, in das auch Teile des Segments
Systemgeschäft eingeflossen sind.
Wir verwenden aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum in allen Grafiken und Fußnoten. Weibliche und diverse Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mit
eingeschlossen. Für alle Begleittexte nutzen wir eine neutrale, inklusive Ansprache. Die Größe FTE bedeutet Full Time Equivalent und wird im Factbook als Maßeinheit für die Größe des Perso-
nalbestands angegeben. FTE gibt somit an, wie groß die rechnerische Menge an Vollbeschäftigtenäquivalenten im Durchschnitt aus allen Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 4EINLEITUNG
WIR STELLEN VOR:
DER TYPISCHE TELEKOM-MITARBEITER
Ist 41,8 Jahre alt
Ist männlich
Lernt 4,6 Tage pro Jahr,
davon 4,1 digital
Arbeitet in Europa
Ist sehr engagiert (77 von 100 möglichen
Punkten im Engagement Score)
Generiert einen Umsatz in
Höhe von 492.600 €
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 5EINLEITUNG
DEUTSCHE TELEKOM IM ÜBERBLICK:
KONZERN
Beschäftigte (FTE) Zufriedenheit aller
85,2
Tsd.
+ 131,3
Tsd.
= 216,5
Tsd.
Beschäftigten 15 %
5%
15 %
6%
15 %
5%
80 % 79 % 80 %
Deutschland International Konzern (gesamt)
Umsatz pro Mitarbeiter Zufriedenheit aller
Führungskräfte 7% 9% 8%
295.100 € 2% 2%
2%
621.700 €
492.600 € 91 % 89 % 90 %
Deutschland International Konzern (gesamt)
Konzernumsatz Total Workforce Quote
108,8
18,0 %
Milliarden €
Konzern (gesamt)
Personalaufwand, bereinigt Fluktuationsquote
(natürlich)
2,1 %
17,6
Milliarden € 9,3 %
5,2 %
Durchschnittliche Qualifizierungstage je Mitarbeiter Frauen im mittleren und
4,6
oberen Management
22,7 % 30,9 % 27,3 %
Deutschland International Konzern (gesamt)
Deutschland International Konzern (gesamt)
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 6EINLEITUNG
DEUTSCHE TELEKOM IM ÜBERBLICK:
DEUTSCHLAND
Beschäftigte (FTE) Mitarbeiterzufriedenheit
15 %
85,2
Tsd. 80 %
5%
Anteil Beamte Auszubildende und Studierende
26 %
weiblich
5.989 74 %
GESAMT männlich
Beamte (19,7 %)
Arbeitnehmer (80,3 %)
Altersstruktur Einstellungen
16 – 25: 4,8 %
interne
26 – 35: 16,4 % Nachwuchskräfte
36 – 45: 16,6 % externe 1.917 FTE 56 %
Einstellungen
46 – 55: 36,9 % 44 %
56 – 65: 25,3 %
Gesundheitsquote Menschen mit Behinderungen
7,7 %
95,3 % Einsparungen durch Mitarbeiterideen
169,3
Mio.
€
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 7MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Beschäftigte nach Standort (in FTE)
TELEKOM WELTWEIT AUF EINEN BLICK
2021
Deutschland 85.160
USA 71.337
Ungarn 10.961
Griechenland 10.405
Slowakei 8.101
Kroatien 4.487
Polen 3.928
Tschechien 3.342
Indien 3.172
2021
Österreich 2.719
Singapur 105
Spanien 2.209
Belgien 87
Niederlande 2.154
Portugal 49
Russland 2.100
Dänemark 37
Rumänien 1.373
Thailand 24
Brasilien 1.319
Vereinigte Arabische
23
Mexiko 986 Emirate
Nordmazedonien 888 Italien 19
Montenegro 472 Malaysia 11
Schweiz 467 Südafrika 9
Großbritannien 237 Schweden 8
China 211 UkraineMITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Beschäftigte in Deutschland und International (in Tsd. Mitarbeitern, FTE, jeweils zum 31.12.)
INTERNATIONALER PERSONALBESTAND
WEITERHIN BEI 60,7 %
2003 2007 2010 2013 2017 2021
Deutschland: 69,7 % Deutschland: 61,7 % Deutschland: 49,9 % Deutschland: 51,0 % Deutschland: 46,9 % Deutschland: 39,3 %
International: 30, 3 % International: 38,3 % International: 50,1 % International: 49,0 % International: 53,1 % International: 60,7 %
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Deutschland 173,3 171,0 168,0 160,0 148,9 131,7 127,5 123,2 121,6 118,8
Konzern (gesamt) 248,5 244,6 243,7 248,8 241,4 227,7 259,9 246,8 235,1 229,7
International 75,2 73,7 75,7 88,8 92,5 96,0 132,4 123,6 113,6 110,8
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Deutschland 116,6 114,7 110,4 104,7 101,9 98,1 94,1 89,0 85,2
Konzern (gesamt) 228,6 227,8 225,2 218,3 217,3 215,7 210,5 226,3 216,5
International 112,0 113,1 114,9 113,7 115,4 117,6 116,4 137,3 131,3
Der inländische Personalbestand nimmt seit 2003 kontinuier- nalbestand verzeichnen, bleiben somit die Anteile gleich. Der
lich ab und beträgt gemessen an der Anzahl der Gesamtbe- internationale Anteil beträgt weiterhin 60,7 Prozent. Die stra-
schäftigten zum Jahresende 2021 39,3 Prozent. Da wir in tegischen Verkäufe in Rumänien, Südafrika und Malaysia ha-
diesem Jahr auch einen Rückgang im internationalen Perso- ben dazu beigetragen.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 9MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Beschäftigte nach operativen Segmenten (in FTE)
USA STABIL BEIM PERSONALBESTAND
20171 20182 20192 20202 2021
Deutschland 64.798 71.549 69.117 66.051 60.189
USA 45.888 46.871 47.312 71.303 71.094
Europa 47.421 47.964 44.410 41.272 35.319
Systemgeschäft 37.924 28.945 29.800 28.395 27.754
Group Headquarters & Group Services 19.351 18.370 17.292 16.585 19.498
Group Development 1.967 1.976 2.603 2.684 2.674
Konzern (gesamt) 217.349 215.675 210.533 226.291 216.528
1
Seit dem 1. Januar 2017 berichten wir über das Segment Group Development sowie innerhalb des Segments Group Headquarters & Group Services
.über den Vorstandsbereich Technologie und Innovation. Die Vorjahresvergleichswerte wurden entsprechend rückwirkend angepasst.
2
Werte für 2018-2020 wurden rückwirkend angepasst.
Der Personalbestand im Konzern sank im Vergleich zum Vorjah- ßerung der Festnetzsparte. Die Mitarbeiterzahl in unserem
resende um 4,3 Prozent. In unserem operativen Segment operativen Segment Systemgeschäft sank gegenüber dem
Deutschland sank die Anzahl der Mitarbeiter um 9,3 Prozent Jahresende 2020 um 1,2 Prozent. Dabei wurde die Bestands-
gegenüber dem Jahresende 2020, was im Wesentlichen aus wirkung unserer globalen Effizienzmaßnahmen durch Mehrbe-
der Umgliederung von Mitarbeitern in das Segment Group darfe in unseren Wachstumsbereichen kompensiert. Der Rück-
Headquarters & Group Services im Zusammenhang mit einer gang resultierte aus der Veräußerung eines Geschäftsbetriebs
Reorganisationsmaßnahme der Deutschen Telekom IT resul- und der konzerninternen Verlagerung von Geschäftsteilen
tierte. Darüber hinaus setzte sich die Inanspruchnahme sozial (‑ 2,0 Prozent). Gegenläufig wirkte die Übernahme externer
verträglicher Instrumente zum Personalumbau, wie z. B. enga- Dienstleister in Mexiko (+0,9 Prozent). Im operativen Segment
gierter Vorruhestand oder Altersteilzeit, fort. Die Gesamtzahl Group Development lag die Mitarbeiterzahl auf dem Niveau
der Mitarbeiter in unserem operativen Segment USA blieb ge- des Jahresendes 2020. Der Personalbestand im Segment
genüber dem 31. Dezember 2020 stabil. In unserem operativen Group Headquarters & Group Services stieg im Vergleich zum
Segment Europa sank die Mitarbeiterzahl gegenüber dem Vor- Jahresende 2020 um 17,6 Prozent, im Wesentlichen bedingt
jahresende um 14,4 Prozent. Dabei verringerte sich der Mitar- durch die bereits o. g. Umgliederung von Mitarbeitern aus dem
beiterbestand insbesondere in Rumänien aufgrund der Veräu- operativen Segment Deutschland.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 10MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Frauenquoten im Konzern (in Prozent)
FRAUENQUOTEN BLEIBEN STABIL
42,2
39,8 40,0 39,5 41,1
35,7 35,5 35,5 35,7 37,5 37,5
35,2
27,2 27,3 27,0
25,4 25,4 26,0 26,0 25,0 26,02 25,0
22,2
12,5 12,5
an im mittleren/oberen im Vorstand im Aufsichtsrat, national im Aufsichtsrat, international
Gesamtbelegschaft Management1
2017 2018 2019 2020 2021
1
Berechnung der Frauenquote im mittleren und oberen Management: Anzahl weibliche Führungskräfte (Köpfe) der Ebenen MG1-3 plus mittleres Management je Summe der Führungskräfte der
Ebenen MG1-3 plus mittleres Management mal 100.
2
Wert für 2020 rückwirkend korrigiert.
Wir werden nicht aufhören, bis alle verbunden sind. Und mit rung von Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung (VC&E)
allen meinen wir wirklich alle! Unabhängig von Geschlecht, und haben dies mit der Erneuerung unserer VC&E-Richtlinie
aber auch Alter, kultureller, ethnischer oder sozialer Herkunft, zum Ende 2021 abermals zu einer strategischen Priorität ge-
sexueller Identität und Orientierung oder Religion. Wir setzen macht. Eine Vielzahl neuer Instrumente, wie z. B. Umsetzungs-
uns dafür ein, eine Kultur und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in pläne pro Segment, zielen darauf ab, den fairen Anteil von
dem sich alle Mitarbeitenden akzeptiert und zugehörig fühlen. Frauen in Führungsteams zu erhöhen. Die Pläne basieren auf
Unsere Führungsteams und die gesamte Belegschaft sollten einem erneuten Beschluss des Vorstands, die Geschlechterdi-
so vielfältig sein wie unsere Kund*innen, denn inhomogene versität in allen Segmenten auf den oberen Führungsebenen
Teams sind innovativer und entwerfen bessere Produkte. Bei bis Ende 2025 auf mindestens 30 Prozent zu erhöhen.
der Telekom schauen wir auf eine lange Geschichte der Förde-
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 11MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Altersstruktur im Konzern (in Prozent)
DURCHSCHNITTSALTER IM KONZERN
STEIGT LEICHT
29,9
29,0 28,3
27,1 26,8
27,2 27,3 27,1 27,1 27,3
23,9 24,4 23,5
23,3 23,5
14,4
13,2
11,4 12,4
10,4
9,2 8,8 8,4 8,3 8,0
16 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55 56 – 651
2017; Ø Alter (in Jahren): 41,0 2018; Ø Alter (in Jahren): 41,2 2019; Ø Alter (in Jahren): 41,4
20202; Ø Alter (in Jahren): 41,5 20212; Ø Alter (in Jahren): 41,8
1
inkl. > 65 Jahre.
2
ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH,
HÄVG GmbH, operational services GmbH & Co. KG, Toll4Europe, goingsoft Deutschland GmbH, DT International Finance B.V., GTS-Ukraine, T-Mobile
Infra, IWS SK CES, Detecon- and ICSS-Companies.
Das Durchschnittsalter im Konzern steigt leicht auf 41,8 Jahre. len Altersdurchschnitts auf 38,6 Jahre (+ 0,3 im Vergleich zum
Ursache hierfür ist der Anstieg des Durchschnittsalters in Vorjahr).
Deutschland auf 46,8 Jahre und der Anstieg des internationa-
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 12MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Altersstruktur in Deutschland (in Prozent)
DURCHSCHNITTSALTER NATIONAL UM
0,2 JAHRE GESTIEGEN
46,2
44,2
41,9
39,4
36,9
23,7 25,3
22,0
20,0
17,9
15,7 16,1 16,4 15,6 15,7 16,6
15,0 15,3 15,0 15,1
5,3 5,4 5,3 5,0
4,8
16 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55 56 – 651
2017; Ø Alter (in Jahren): 46,1 2018; Ø Alter (in Jahren): 46,3 2019; Ø Alter (in Jahren): 46,5
20202; Ø Alter (in Jahren): 46,6 20212; Ø Alter (in Jahren): 46,8
1
inkl. > 65 Jahre.
2
ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH,
operational services GmbH & Co. KG, HÄVG GmbH, Toll4Europe, goingsoft Deutschland.
Der Altersdurchschnitt im nationalen Konzern ist im Vergleich guten Weg. Trotzdem verlieren wir die erfahrenen Mitarbei-
zum Vorjahr leicht gestiegen auf 46,8 Jahre. ter*innen nicht aus dem Blick und profitieren weiterhin von
Demografischer Wandel und geringe natürliche Fluktuation – ihrem großen Know-how.
das sind Gründe dafür, dass der Anteil an Mitarbeiter*innen Wir versuchen stets den Herausforderungen unserer Beleg-
über 55 Jahren erneut gestiegen ist. Trotz dieser Steigerung schaft mit der passenden Unterstützung zu begegnen. So er-
um 1,7 Prozent ist das durchschnittliche Alter der Mitarbei- weitern wir immerzu unser Angebot zu Qualifikation und Wis-
ter*innen in Deutschland nur um 0,2 gestiegen auf 46,8 Jahre. sen, um lebenslanges Lernen zu fördern. Wir bieten ver-
Dies liegt an der Zunahme der 16- bis 45-Jährigen auf insge- schiedene Programme rund um Gesundheit an. Aber auch das
samt 37,8 Prozent. Ein Zuwachs seit 2017 um 1,9 Prozentpunk- Arbeitsumfeld befindet sich im stetigen Wandel und so schaf-
te. Gleichzeitig ist der Anteil der über 46-Jährigen von 64,1 fen wir flexible Lösungen, die an die Bedürfnisse der Beschäf-
(2017) auf 62,2 Prozent gesunken. Die Maßnahmen zur Bin- tigten angepasst sind.
dung unserer jungen Talente greifen und wir sind auf einem
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 13MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Beschäftigte in Deutschland nach Bundesländern (in FTE)
BUNDESWEITE PRÄSENZ
FÜR DEN KUNDEN
SCHLESWIG-HOLSTEIN
1,8 %
MECKLENBURG-VORPOMMERN 1,0 %
HAMBURG 3,9 %
BREMEN 1,6 % BRANDENBURG 1,1 %
NIEDERSACHSEN BERLIN
6,0 % 6,3 %
SACHSEN-ANHALT
20211
1,7 %
Nordrhein-Westfalen 26.158
Bayern 10.070 NORDRHEIN-WESTFALEN
Hessen 9.351 31,4 % SACHSEN
Baden-Württemberg 7.524
HESSEN THÜRINGEN 7,0 %
Sachsen 5.885
1,4 %
Berlin 5.300 11,2 %
Niedersachsen 5.009
Hamburg 3.243 RHEINLAND-PFALZ
Rheinland-Pfalz 2.813 3,4 %
Schleswig-Holstein 1.491
SAARLAND
Sachsen-Anhalt 1.391
Bremen 1.330
1,1 % BAYERN
Thüringen 1.155 12,1 %
Brandenburg 931 BADEN-
Saarland 931
WÜRTTEMBERG
Mecklenburg-Vorpommern 841
9,0 %
1
ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon
International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH,
operational services GmbH & Co. KG, goingsoft Deutschland.
Wir wollen unseren Kunden nach wie vor den besten Service mehr als 26.000 Mitarbeitende der Telekom in Deutschland
bieten und zeigen, dass wir nahbar und ansprechbar sind. Die beschäftigt. Ein sehr großer Anteil davon am Sitz der Konzern-
Nähe zum Kunden zeigt sich durch unsere starke Flächenprä- zentrale in Bonn. Mit jeweils circa 10.000 Mitarbeitenden ist
senz im gesamten Bundesgebiet. In Nordrhein-Westfalen sind die Deutsche Telekom in Bayern und Hessen vertreten.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 14MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Beschäftigte in Deutschland nach Statusgruppen (in FTE)
KONTINUIERLICHER RÜCKGANG
DER BEAMTENZAHL
2017 2018 2019 2020 2021
Aktive Beamte 15.482 13.507 12.153 10.583 9.653
In sich beurlaubte Beamte (ISB) 1
731 657 553 405 311
Beamte in Beteiligungsgesellschaften (BTG) 1
10.486 9.785 8.720 7.423 6.773
Summe Beamte 26.699 23.950 21.426 18.412 16.736
Arbeitnehmer Deutschland 75.202 74.143 72.685 70.620 68.424
Summe Beschäftigte Deutschland 101.901 98.092 94.111 89.032 85.160
Arbeitnehmeranteil Deutschland (in Prozent) 73,8 75,6 77,2 79,3 80,3
Beamtenanteil Deutschland (in Prozent) 26,2 24,4 22,8 20,7 19,7
1
Beamte, deren Beamtenverhältnis ruht. Sie sind vorübergehend in ein Angestelltenverhältnis gewechselt.
Auch in 2021 ging die Zahl der Beamten und Beamtinnen gen natürliche Altersabgänge sowie die Versetzung zu Be-
weiter zurück. Ihr Anteil an der Belegschaft liegt nun bei 19,7 hörden als auch das Instrument des engagierten Ruhestan-
Prozent. Seit der Privatisierung stellt die Deutsche Telekom des für eine kontinuierliche Bestandsreduktion.
keine Beamten und Beamtinnen mehr ein. Des Weiteren sor-
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 15MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Auszubildende und Studierende in Deutschland, gesamt und Anteil Frauen (in Köpfen)
TELEKOM WEITERHIN MAGNET FÜR
JUNGE MENSCHEN
6.852
6.094 5.989
5.889 5.882
2.497 2.142 1.871
1.693 1.528
Gesamt Frauen Gesamt Frauen Gesamt Frauen Gesamt Frauen Gesamt Frauen
2017 2018 2019 2020 2021
IT Kaufmännisch Duale Studenten Präsenzstudenten an der Hochschule für Telekommunikation Leipzig
Beispiele IT-Berufe: IT-Systemelektroniker, IT-Systemkaufleute, Fachinformatiker Fachrichtung Anwendungsentwicklung/Systemintegration
Beispiele kaufmännische Berufe: Kaufleute für Büromanagement, Kaufleute für Dialogmarketing, Kaufleute im Einzelhandel
Beispiele duale Studiengänge: Bachelor of Engineering in Informations- und Kommunikationstechnik, Bachelor of Engineering in
Telekommunikationsinformatik, Bachelor of Science in Wirtschaftsinformatik.
2021 haben wir mit insgesamt 2.150 dualen Ausbildungs- und dem dualen Studium umgesetzt. Digitale Medien sind ein fester
Studienplatzangeboten zahlreichen jungen Menschen den Ein- Bestandteil der Ausbildung, wenn es um die Wissensaneignung
stieg in die Berufswelt ermöglicht. Gerade in diesen unsicheren und -weitergabe geht, bei der Vernetzung mit anderen Men-
Zeiten der Pandemie ist es wichtig, Menschen eine Perspektive schen, aber auch bei der Selbststeuerung des Lernens und der
zu geben. Für die Deutsche Telekom steht die Chancengleich- Selbstreflexion. Die Nutzung digitaler Classroom Tools hat sich
heit junger Menschen im Mittelpunkt. Die Bedürfnisse und Leis- besonders im letzten Jahr in vielen Situationen als sehr hilfreich
tungsniveaus der Schulabsolventen sehen ganz unterschiedlich erwiesen.
aus. Genau darauf nimmt die Telekom mit ihrem dualen Ausbil- Unsere Lernenden konnten auf diese Weise untereinander in
dungs- und Studienangebot Rücksicht, um so die Integration Kontakt bleiben, sich mit ihren Lern- und Studienbegleiter*in-
von Jugendlichen unabhängig ihres Geschlechts, ihrer Herkunft nen austauschen und ihren Ausbildungs- oder Studienverlauf
oder etwaiger körperlicher Beeinträchtigungen zu ermöglichen. nahtlos fortsetzen.
Das Einstiegsqualifizierungspraktikum bieten wir beispielsweise Durch die Nutzung digitaler Medien profitieren die Nachwuchs-
benachteiligten Jugendlichen an. Darüber hinaus können Aus- kräfte nicht nur in dieser momentan schwierigen Zeit oder wäh-
zubildende sich bei der Deutschen Telekom in Teilzeit ausbilden rend ihrer Ausbildungs- oder Studienzeit, sondern erwerben so
lassen. Auch Studierende, die zum Beispiel alleinerziehend sind, auch sukzessive – die heutzutage unerlässliche – berufliche
haben so die Möglichkeit, ihr duales Studium in Teilzeit zu absol- Handlungskompetenz.
vieren. Die Weitergabe von Wissen und der Austausch über digitale
Besonders in diesem durch Corona geprägten Jahr 2021 hat Medien haben in unserem Konzern seit jeher hohe Priorität und
es sich erneut als sehr nützlich erwiesen, dass wir bereits seit werden entsprechend durch konzernweite Tools gefördert. Un-
Jahren auf die Digitalisierung unserer Prozesse und die digita- sere Lernenden planen, dokumentieren und reflektieren darüber
le Lernunterstützung innerhalb der Ausbildung setzen. Der sou- hinaus ihren Lernfortschritt in einem eigenen Tool, tauschen sich
veräne Umgang mit digitalen Medien gehört zu unserem päda- mit ihren Lern- oder Studienbegleiter*innen aus und leiten ei-
gogischen Konzept und wird konsequent in der Ausbildung und genständig ihre nächsten Lernschritte ab.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 16MITARBEITERVERFÜGBARKEIT
UND VIELFALT
Menschen mit Behinderungen in Deutschland (in Prozent)
TELEKOM LEBT INKLUSION
2017 2018 2019 20201 20211
Deutschland 7,5 7,6 7,6 7,5 7,7
1
ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH,
operational services GmbH & Co. KG, HÄVG, goingsoft Deutschland, Toll4Europe GmbH.
Im Jahr 2021 ist der Anteil von schwerbehinderten Menschen falt im Unternehmen, von der die Telekom lernt und profitiert.
bei der Telekom auf 7,7 Prozent angestiegen. Damit übertrifft Die Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention ist be-
die Deutsche Telekom, wie bereits in den vergangenen Jahren, reits erfolgreich in der Telekom verankert. Dies spiegelt sich u.
deutlich den vorgeschriebenen Mindestanteil von 5 Prozent a. in der Konzerninklusionsvereinbarung sowie im Aktionsplan
schwerbehinderter Beschäftigter. „Vielfalt erleben – Inklusion @DT“ wider, die jeweils gemein-
Mit einem breiten Portfolio an unterstützenden Maßnahmen sam mit der Konzernschwerbehindertenvertretung und dem
trägt die Telekom dazu bei, für schwerbehinderte Menschen Konzernbetriebsrat weiterentwickelt werden.
eine berufliche Existenzgrundlage zu schaffen, zu sichern und Auch nach außen ist die Telekom aktiv in Sachen Inklusion. So
ihr berufliches Fortkommen zu fördern. Dazu gehören z. B. bietet sie beispielsweise in einigen Shops spezielle Servicebe-
Maßnahmen für eine behindertengerechte Ausstattung des Ar- ratung für gehörlose und hörgeschädigte Kunden und enga-
beitsumfeldes, spezielle Schulungsmaßnahmen oder auch giert sich auf dem Gebiet des Behindertensports in verschiede-
eine HR-Hotline für gehörlose und hörgeschädigte Beschäftig- nen Partnerschaften.
te. Dabei werden alle Menschen mit Behinderung als vollwerti-
ge Beschäftigte angesehen und sind ein wichtiger Teil der Viel-
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 17ORGANISATIONSKULTUR
Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragung im November 20211
MITARBEITERSTIMMUNG WEITERHIN
AUF HOHEM NIVEAU
– +
6 5 Stimmung 5 79 80 Die Deutsche Telekom fördert mit regelmä-
9 8 Markenidentität 74 75 ßigen Befragungen die Feedbackkultur im
Konzern durch den produktiven Austausch
5 4 Arbeitgeberattraktivität 81 84 mit den Mitarbeiter*innen. Hierzu gehören
9 8 Inspiration 6 70 73
die Mitarbeiterbefragung (MAB) alle zwei
Jahre sowie die halbjährige Pulsbefragung,
4 3 Stärken 6 86 90 die die dargestellten Konzernfragen um-
fasst. Mit der MAB 2021 wurden große Ver-
3 1 Ziele 6 90 94
änderungen im Fragebogen umgesetzt, um
4 4 Sinnhaftigkeit 6 85 87 eine einfachere Analyse der Einflussfakto-
ren auf Engagement zu ermöglichen. Es
11 7 Involvement 6 70 75
wurden damit eine neue Berechnung und
7 4 Vertrauen 6 78 84 Darstellung des Ergebniswerts Engage-
ment sowie neue Themen (bspw. Inspirati-
3 2 Information 6 85 87 on, Sinnhaftigkeit, Vertrauen) und Aktuali-
5 4
sierungen bestehender Themen (u. a.
Team Feedback 6 84 84
Zufriedenheit, Lernen) hinzugefügt. Andere
8 7 Manager Feedback 6 81 82 Themen wurden vollständig herausgenom-
men (u. a. Digitale Führung). In der MAB
5 5 Fehlerkultur 6 82 82
wurden hohe Werte erzielt. Die Beteiligung
13 12 Arbeitspensum/Qualität 67 68 lag mit mehr als 117.000 Beschäftigten bei
80 Prozent. National wie auch international
13 9 Work Life Balance 70 75 sind alle Werte im Vergleich zum Vorjahr
Team Attraktivität 6 81 81
leicht gesunken, mit den höchsten Ergeb-
6 6
nissen in den Themen „Ziele“, „Sinnhaftig-
9 8 Zusammenarbeit 65 71 keit“ und „Information“.
5 4 Guiding Principles 77 81 Engagement Score2 Skala 1 bis 1003
9 5 Lernen 5 73 80 2017 2018 2019 2020 2021
19 17 Karriereentwicklung 6 57 61 82 82 80 80 77
Anerkennung
1
Zahlen ohne T-Mobile US.
19 18 60 60 2
Die ermittelten Werte stammen aus den zum jeweiligen
Zeitpunkt aktuellen Puls- und Mitarbeiterbefragungen.
4 3 Öko-soziales Engagement 6 84 84 Die letzte Pulsbefragung erfolgte im Mai 2021, die letzte
Mitarbeiterbefragung (MAB) im November 2021. Themen
4 3 Corporate Responsibility 6 82 84 Stimmung, Arbeitgeberattraktivität, Markenidentität und
Inspiration wurden berechnet. Die Werte der Jahre 2018 und
2 1 Code of Conduct 6 90 91 2020 entstammen der MAB der Vorjahre.
3
Skala geändert: bis 2020 von 1 - 5, ab 2021 von 0 - 100.
3 3 Digitale Zusammenarbeit 6 86 86 Werte bis 2020 wurden umgerechnet.
4
MAB Follow-up Werte von Pulsbefragung November 2019
Risikomanagement 83 87 mit nächstem Check-in Mai 2022.
4 2 6
5
Redaktionelle Änderung im Fragebogen: Zufriedenheit
umbenannt in Stimmung, Personalentwicklung und Lernen
6 6 Strategie 78 80 konsolidiert in Lernen.
6
neue Fragen im Fragebogen.
18 10 MAB Folgeprozess4 58 77
ausgediente Themen: Veränderungen, Digitalisierung, Digitale
Führung, Qualität der Führung, Personalentwicklung.
Deutschland International - Teils-teils-Bewertungen nicht abgebildet.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 18ORGANISATIONSKULTUR
Stimmung und Engagement Score für Führungskräfte
STIMMUNG BEI FÜHRUNGSKRÄFTEN
STABIL AUF HOHEM NIVEAU
Stimmung3 2017 2018 2019 2020 2021
Deutschland 86 % 81 % 85 % 90 % 91 %
International 84 % 82 % 82 % 87 % 89 %
Konzern (gesamt) 85 % 82 % 83 % 89 % 90 %
Engagement Score, Skala 0 - 1002
Alle Mitarbeiter 82 82 1 80 80 1 77
Alle Führungskräfte 90 90 1
88 88 1
86
Mitarbeiter ohne Führungskräfte 80 80 1
80 80 1
76
Die ermittelten Werte stammen aus den zum jeweiligen Zeitpunkt aktuellen Puls- und Mitarbeiterbefragungen. Die letzte Pulsbefragung erfolgte im Mai 2021, die letzte Mitarbeiterbefragung
(MAB) im November 2021. Der Ergebniswert Engagement wird als Mittelwert aus den 4 Themen Stimmung, Arbeitgeberattraktivität, Markenidentität und Inspiration berechnet.
1
.Die Werte der Jahre 2018 und 2020 entstammen der MAB der Vorjahre.
2
.Skala geändert: bis 2020 von 1 - 5, ab 2021 von 0 - 100. Werte bis 2020 wurden umgerechnet.
3.
Redaktionelle Änderung seit 2021: Zufriedenheit umbenannt in Stimmung
Die Zufriedenheit der Führungskräfte konnte sich konzern- lichen Entwicklungsstatus anpassen und jederzeit in ihren
weit im Vergleich zum Vorjahr verbessern und liegt auf einem Arbeitsalltag integrieren. Ab 2020 wurden die Führungskräf-
Höchststand von 90 Prozent. Wir konzentrieren uns auf eine teentwicklungsprogramme voll digitalisiert und zusätzliche
konsequente und integrierte Führungskräfteentwicklung auf Ad-hoc-Formate eingeführt, um in Zeiten des Social Distan-
allen Management-Ebenen. Dafür bieten wir verschiedene cing Führung auf Distanz zu unterstützen. Der Ergebniswert
moderne Management-Instrumente an. Die Angebote sind Engagement für Führungskräfte liegt mit 86 auf einer Skala
aus der Konzernstrategie abgeleitet und machen die Füh- von 0 bis 100 trotz leichtem Rückgang im Vergleich zu 2020
rungskräfte weltweit für die Herausforderungen des digita- weiterhin auf einem sehr guten Niveau. Alle Führungskräfte
len Zeitalters fit. Führungskräfte können sie an ihren persön- agieren anhand unserer Leitlinien („Guiding Principles“).
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 19ORGANISATIONSKULTUR
Mitarbeiterstimmung in Deutschland (aus Puls- und Mitarbeiterbefragung, in Prozent)
WEITERHIN GUTE STIMMUNG
UNTER MITARBEITENDEN 82
80
73
72
69
9
7
6
5
4
2017 2018 2019 2020 2021
Puls- und Mitarbeiterbefragung 2017-2021: „Wie fühlen Sie sich bei der Deutschen Telekom?“
Die ermittelten Werte stammen aus den zum jeweiligen Zeitpunkt aktuellen Puls- und Mitarbeiterbefragungen.
Die letzte Pulsbefragung erfolgte im Mai 2021, die letzte Mitarbeiterbefragung (MAB) im November 2021.
Redaktionelle Änderung seit 2021: Zufriedenheit umbenannt in Stimmung
Positiv (in %) Negativ (in %)
Die Stimmung von Mitarbeiter*innen und Führungskräften in Führungskräften, die aus den Ergebnissen konkrete Maßnah-
Deutschland befindet sich seit 2015 auf einem sehr guten Ni- men aus den Handlungsfeldern ableiten und umsetzen, etwa
veau. In 2021 fiel der Stimmungswert leicht im Vergleich zu um das Engagement und die Zufriedenheit der Beschäftigten
2020. Die Telekom erweist sich in diesen unsicheren Zeiten als zu verbessern. Die Führungskräfte erhalten diesbezüglich um-
wahre Konstante für die Mitarbeiter*innen. Dies spiegelt sich fangreiche Unterstützungsmaterialien und wertvolle Impulse
in den guten Werten der Mitarbeiterzufriedenheit deutlich wi- für die Zusammenarbeit, um ihren Führungserfolg und damit
der. Im strukturierten Folgeprozess der Mitarbeiterbefragung auch den Unternehmenserfolg weiter steigern zu können. Die
werden Maßnahmenpakete definiert, die Verbesserungen bis Pulsbefragung bietet eine jährliche Wirksamkeitskontrolle der
in die einzelnen Teams hinein bewirken. In diesem Prozess ana- Maßnahmen. Führungskräfte haben die Möglichkeit, mithilfe
lysieren wir die Ergebnisse aus allen 70 Fragen zu Engagement ihrer Ergebnisse bei Bedarf gezielt nachzusteuern und die
und Gesundheit und stellen sie den Teams zur Verfügung. Da- Nachhaltigkeit der abgeleiteten Aktivitäten sicherzustellen.
bei liegt die Verantwortung für die weiteren Schritte bei den
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 20ORGANISATIONSKULTUR Working in the Digital Age YAM UNITED BEGEISTERT ALS NEUES INTERNES SOZIALES NETZWERK Meeting 2017 2018 2019 2020 2021 Konferenzminuten (global) 763.733.114 835.095.611 883.877.777 1.787.149.436 2.153.516.820 YAM UNITED Angelegte Nutzerprofile 121.876 125.670 133.306 130.788 138.071 Virtuelle Konferenzen ermöglichen die Arbeit von (fast) jedem lichkeit und ein höheres Maß an Internationalisierung. Auch ist Ort der Welt und reduzieren Reisekosten und -zeiten. Der Kern es nun möglich, das Netzwerk von mobilen Endgeräten zu nut- effektiver und länderübergreifender Zusammenarbeit ist eine zen. einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation. Der Trend aus Die digitale Zusammenarbeit ist seit 2018 stark gewachsen. 2020 setzt sich fort, sodass wir im Jahr 2021 erstmals die 2 Wir können einen Anstieg der Nutzung von O365-Modern- Milliarden an Konferenzminuten überschritten haben. Die Pan- Groups um + 617 Prozent verzeichnen und seitdem wurden demie hat uns letztes Jahr immer noch begleitet und war wei- mehr als 800 Webex Boards für hybride Zusammenarbeit ins- terhin ein großer Treiber der virtuellen Kommunikation und talliert. So wird digitale Zusammenarbeit vereinfacht und er- auch Kollaboration, da die meisten Präsenzmeetings wegfie- fährt dadurch großen Zuspruch bei den Mitarbeitenden. Dies len. zeigt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden über digitale Tools. Das „You and Me“, unsere interne Social-Media-Plattform, Hier konnte der Wert in der Pulsbefragung seit 2018 um 18 konnte dieses Jahr wieder einen Zuwachs verzeichnen. Nach Prozentpunkte auf 86 Prozent verbessert werden. Des Weite- einem Relaunch der Plattform, die sich nun YAM UNITED ren wurden in 2021 31.436 Mitarbeitende in über 800.000 di- nennt, konnten wieder mehr Nutzer generiert werden. YAM gitalen Kontaktpunkten, wie z. B. Trainings oder Videos, in digi- UNITED bietet viele neue Möglichkeiten: mehr digitales Mitei- taler Kollaboration geschult. nander, neue Kommunikationswege, größere Benutzerfreund- HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 21
Personalaufwand (in Mrd. €) und Personalaufwandsquote (in Prozent)
KOSTEN
PERSONALAUFWANDSQUOTE
AUF REKORDTIEF
2017 2018 2019 2020 2021
Personalaufwand im Konzern, unbereinigt (gesamt) 15,5 16,4 16,7 18,9 18,5
Davon Deutschland 8,5 9,2 8,7 8,8 8,5
Sondereinflüsse 0,6 1,2 1,0 1,8 0,9
Personalaufwand im Konzern, bereinigt um Sondereinflüsse 14,9 15,2 15,7 17,0 17,6
Konzernumsatz 74,9 75,7 80,5 101,0 108,8
Davon Deutschland1 25,2 25,0 25,2 25,2 25,8
Bereinigte Personalaufwandsquote Konzern (gesamt) 19,9 20,1 19,5 16,8 16,1
1 Die Zuordnung des Umsatzes zur Aufteilung Deutschland/International erfolgt aus HR-Sicht und damit nach Standort der Mitarbeiter (FTE).
Im Geschäftsbericht wird entsprechend dem Land zugeordnet, in dem der Umsatz generiert wurde. Die Berechnung erfolgt auf Basis der gerundeten Millionenwerte.
Im Konzern ist die Personalaufwandsquote dieses Jahr wieder strukturierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit personel-
gesunken. Die Verbesserung um 0,7 Prozentpunkte erklärt sich len Umbaumaßnahmen (individuelle Abbauinstrumente) be-
durch den wiederum gesteigerten Konzernumsatz und den ge- reinigt. Die Personalaufwandsquote stellt das Verhältnis des
sunkenen Personalaufwand. Personalaufwands zum Umsatz dar. Die Entwicklung der Kenn-
Unter Personalaufwand werden die Personalgrundkosten zahl dient im Unternehmen als Benchmark.
(Löhne, Gehälter) und die Personalnebenkosten (Sozialkosten)
verstanden. Diese Kennzahl wird um Sondereinflüsse für Re-
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 22Total Workforce Costs, bereinigt (in Mrd. €)
KOSTEN
PERSONALKOSTEN NATIONAL
WEITERHIN STABIL
2017 2018 2019 2020 2021
TWC 1
16,9 17,1 17,5 19,1 19,6
Davon Deutschland 8,9 9,0 8,7 8,3 8,3
IWC (PA bereinigt)
2 3
8,1 8,1 7,9 7,7 7,7
EWC Leih- und Zeitarbeiter
4
0,04 0,05 0,04 0,03 0,02
EWC4 Freelancer und Berater 0,8 0,8 0,8 0,5 0,6
Davon International 7,9 8,0 8,8 10,7 11,3
IWC2 (PA3 bereinigt) 6,8 7,1 7,7 9,3 9,9
EWC Leih- und Zeitarbeiter
4
0,2 0,2 0,2 0,2 0,2
EWC Freelancer und Berater
4
0,8 0,8 0,9 1,2 1,3
1Total Workforce Costs: External Workforce Costs + um Sondereinflüsse bereinigter Personalaufwand.
2 Internal Workforce Costs.
3 Personalaufwand.
4 External Workforce Costs: Kosten für Leih- und Zeitarbeit + Kosten für Freelancer und Berater.
Mit unserem Total Workforce Management (TWM) erhalten ten in unserem Konzern sind die Total Workforce Costs (TWC)
wir eine ganzheitliche Sicht auf das Personalmanagement der und die Total Workforce Quote (TWQ), da beide Kennzahlen
Deutschen Telekom. Neben unserer internen Belegschaft (In- neben dem internen Personalaufwand auch die externen Per-
ternal Workforce) und unserem internen Personalaufwand (In- sonalkosten berücksichtigen. Im Konzern sind die Total Work-
ternal Workforce Costs) berücksichtigt das TWM auch die ex- force Costs im Vergleich zum Vorjahr um 0,6 Millionen € ange-
ternen Arbeitskräfte, die für die Deutsche Telekom tätig sind. stiegen. Der Trend setzt sich somit fort. Während in Deutschland
Die Berücksichtigung der Kosten für Berater sowie Leih- und die internen Personalkosten stabil bleiben, verzeichnen wir in-
Zeitarbeitskräfte ist wichtig, um eine langfristige qualitative ternational ein Plus von 0,6 Milliarden €. Die Kosten für Free-
sowie quantitative Personalplanung durchführen zu können. lancer, Leih- und Zeitarbeitskräfte verzeichnen in Summe ei-
Die wesentlichen Kennzahlen zur Steuerung der Personalkos- nen leichten Zuwachs.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 23Personalaufwand (in Mio. €), Anteil am betrieblichen Gesamtaufwand (in Prozent)
KOSTEN
STEIGENDER GESAMTAUFWAND
BEI ZUNEHMENDEM
PERSONALAUFWAND
Personalaufwand Unterkonten 2018 2019 2020 2021
Löhne und Gehälter DT Group 12.390 12.668 14.077 14.402
National 6.502 6.317 6.346 6.211
International 5.889 6.350 7.731 8.191
Sozialversicherungsbeiträge und betriebliche Altersversorgung DT Group 2.913 3.053 2.926 3.206
National 1.650 1.635 1.391 1.483
International 1.263 1.418 1.535 1.723
Bereinigter Personalaufwand in Mio. € kumuliert DT Group 15.216 15.686 17.017 17.556
National 8.146 7.950 7.735 7.692
International 7.070 7.736 9.282 9.865
Anteil Personalaufwand am betrieblichen Gesamtaufwand
Bereinigter betrieblicher Aufwand DT Group 53.782 52.694 61.543 66.645
National 16.873 15.929 14.486 15.763
International 36.909 36.765 47.058 50.882
Anteil Personalaufwand am Gesamtaufwand DT Group 28,3 % 29,8 % 27,7 % 26,3 %
National 48,3 % 49,9 % 53,4 % 48,8 %
International 19,2 % 21,0 % 19,7 % 19,4 %
2021 hat die Deutsche Telekom einen bereinigten Personalauf- Telekom in Höhe von 66,6 Milliarden € entfielen 26,3 Prozent
wand in Höhe von 17,6 Milliarden € verbucht. Davon entfielen auf das Personal. Obwohl dies eine der höchsten Ausgabenposi-
14,4 Milliarden € auf Löhne und Gehälter. Darüber hinaus haben tionen ist, die aber gleichzeitig die Grundlage unseres Erfolgs
wir 3,2 Milliarden € an Sozialabgaben und betrieblicher Alters- ausmacht, ist der Anteil des Personalaufwandes am Gesamtauf-
vorsorge entrichtet. Die betriebliche Altersvorsorge ermöglicht wand um weitere 1,4 Prozentpunkte gesunken. Unsere Mitarbei-
unseren Mitarbeiter*innen eine finanzielle Aufstockung zu ihrer terinnen und Mitarbeiter sind maßgeblich für den Geschäftser-
gesetzlichen Rente. folg unseres Unternehmens verantwortlich.
Gemessen am gesamten operativen Aufwand der Deutschen
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 24Umsatz und EBITDA AL pro Mitarbeiter (in FTE im Jahresdurchschnitt)
TELEKOM WEITERHIN AUF
PRODUKTIVITÄT
622
ERFOLGSKURS BEIM UMSATZ
UND EBITDA AL
574
493
474
447 452
439
378
350
346 295
275
262
249
245
International
Konzern
Deutschland Umsatz pro FTE in Tsd. €
2017 2018 2019 2020 2021
2017 2018 2019 2020 2021
Umsatz Deutschland (in Milliarden €)1 25,2 25,0 25,2 25,2 25,8
Umsatz International (in Milliarden €)1 49,7 50,7 55,4 75,8 83,0
Umsatz Konzern (gesamt, in Milliarden €) 74,9 75,7 80,5 101,0 108,8
Anteil Umsatz International an Konzernumsatz 2
66,3 % 67,0 % 69,0 % 75,0 % 76,3 %
Ø Anzahl der Mitarbeiter Deutschland 103.174 100.227 96.018 91.512 87.276
Ø Anzahl der Mitarbeiter International 113.280 116.142 116.827 132.027 133.564
Ø Anzahl der Mitarbeiter Konzern (gesamt) 216.454 216.369 212.846 223.539 220.840
EBITDA AL2 pro FTE (Durchschnitt)
DT Group 102.700 106.762 116.192 156.829 169.037
in €, bereinigt
1 Die Zuordnung des Umsatzes zur Bildung der Quoten erfolgt aus HR-Sicht und damit nach Standort der Mitarbeiter (FTE). Im Geschäftsbericht wird
entsprechend dem Land zugeordnet, in dem der Umsatz generiert wurde. Die Berechnung erfolgt auf Basis der gerundeten Millionenwerte.
2 Seit dem 1. Januar 2019 kommt der neue Rechnungslegungsstandard IFRS 16 „Leases“ zur Anwendung. Aufgrund dessen hat sich die Definition einiger
.unserer finanziellen Leistungsindikatoren geändert. Für die neu definierten Leistungsindikatoren wurden die Vergleichswerte für 2018 auf Pro-forma-Basis
ermittelt. Der Wert EBITDA pro FTE aus 2018 wurde gegenüber dem letzten Factbook angepasst. Für 2015 - 2017 liegen keine Vergleichswerte der
AL-Kennziffern vor.
Die Deutsche Telekom konnte ihren guten Umsatz aus dem Der Umsatz pro Mitarbeiter*in im Ausland konnte erstmals
letzten Jahr nicht nur bestätigen, sondern sogar noch stei- mit über 600.000 € berichtet werden. Einen großen Anteil
gern auf 108,8 Milliarden €. daran hat wieder das USA-Geschäft. Das Segment USA liegt
Sowohl in Deutschland als auch international konnte der Um- weiterhin auf Erfolgskurs und konnte ein Umsatzplus von 11,7
satz gesteigert werden. Es wird weiterhin mehr als drei Vier- Prozent verzeichnen. Ein durchschnittlicher Vollzeitmitarbei-
tel im Ausland erwirtschaftet und der Anteil konnte noch ein- tende der Deutschen Telekom hat 2021 ein EBITDA AL2 (after
mal um 1,3 Prozentpunkte verbessert werden. leases) in Höhe von 169.037 € erwirtschaftet.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 25PRODUKTIVITÄT
Total Workforce Quote, bereinigt (Kosten und Umsatz in Mrd. €)
TREND SETZT SICH FORT:
WIEDER GESTEIGERTE PRODUKTIVITÄT
2017 2018 2019 2020 2021
Deutschland PA , bereinigt
1
8,1 8,1 7,9 7,7 7,7
EWC 2
0,8 0,9 0,8 0,6 0,7
TWC 3
8,9 9,0 8,7 8,3 8,3
Umsatz 4
25,2 25,0 25,2 25,2 25,8
International PA1, bereinigt 6,8 7,1 7,7 9,3 9,9
EWC2 1,1 1,0 1,0 1,5 1,5
TWC3 7,9 8,0 8,8 10,7 11,3
Umsatz 4
49,7 50,7 55,4 75,8 83,0
Konzern (gesamt) PA , bereinigt
1
14,9 15,2 15,7 17,0 17,6
EWC 2
1,9 1,8 1,8 2,1 2,1
TWC 3
16,9 17,1 17,5 19,1 19,6
Umsatz 4
74,9 75,7 80,5 101,0 108,8
TWQ , bereinigt
5
22,5 % 22,6 % 21,7 % 18,9 % 18,0 %
1
Personalaufwand.
2
External Workforce Costs: Kosten Leih- und Zeitarbeit + Kosten für Freelancer und Berater.
3
Total Workforce Costs: External Workforce Costs + um Sondereinflüsse bereinigter Personalaufwand.
4
Die Zuordnung des Umsatzes zur Bildung der Quoten erfolgt aus HR-Sicht und damit nach Standort der Mitarbeiter (FTE).
Im Geschäftsbericht wird Umsatz entsprechend dem Land zugeordnet, in dem der Umsatz generiert wurde.
5
Total Workforce Quote = TWC/Umsatz.
Die Total Workforce Quote setzt den Gesamtaufwand für das auszugehen ist. Einem Umsatzanstieg von 7,8 Milliarden € ste-
Personal (intern und extern) ins Verhältnis zum Umsatz. hen ein gestiegener Personalaufwand und konstant gebliebe-
Die Total Workforce Quote der Deutschen Telekom ist um 0,8 ne External Workforce Costs (EWC) gegenüber, was in um 0,6
Prozentpunkte gesunken. Die erneute Verbesserung der Total Milliarden € gestiegene Total Workforce Costs (TWC) resul-
Workforce Quote in 2021 ist darauf zurückzuführen, dass der tiert.
Umsatz wieder stärker angestiegen ist als die Personalkosten Die Total Workforce Quote ist uns sehr wichtig, da sie die Pro-
und somit von einer erneuten Steigerung der Produktivität duktivität unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausdrückt.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 26PRODUKTIVITÄT
genial@telekom in Deutschland
AUF ERFOLGSKURS MIT DEM
KONZERNWEITEN IDEENMANAGEMENT
2017 2018 2019 2020 2021
Ideen eingereicht 6.902 5.123 6.007 4.574 4.420
Einsparungen in Mio. € 99,0 78,0 81,0 69,2 169,3
Das Ideenmanagement (IDM) entwickelt Konzepte und Maß- lionen € in Form von Einsparungen oder neuen Geschäftspo-
nahmen, mit dem Ziel, das innovative Potenzial der Beschäf- tenzialen. Das hybride Arbeiten hat gezeigt, wie sich die Quali-
tigten für den Konzern zu erschließen. IDM ist ein wichtiger tät der Ideen auch mit räumlicher Distanz gesteigert hat und
Bestandteil zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Te- die Beschäftigten durch das Ideenmanagement erleben, was
lekom durch kontinuierliche Verbesserung der Prozesse, verbindet.
Dienstleistungen und Produkte. Es zahlt auf die Förderung des Die Deutsche Telekom hat in 2021 den 1. Platz für die beste
Innovationsklimas ein, nimmt einen positiven Einfluss auf die Idee in „Arbeitssicherheit und Gesundheit der Arbeit“ vom
Unternehmenskultur und trägt zur Beschäftigungs- und Akti- Deutschen Institut für Ideen- und Innovationsmanagement er-
enkurssicherung bei. halten. Durch die Idee von zwei Mitarbeitenden wird die Ein-
2021 haben wir es durch die Förderung werthaltiger Ideen ge- haltung der Corona-Maßnahmen hinsichtlich Abstandsrege-
schafft, das mit Abstand nutzenstärkste Jahr im Verhältnis zu lungen und Begrenzung der Besucherzahlen unterstützt.
den eingereichten Ideen zu erzielen. Bei einem Eingang von
4.420 Ideen erreichten wir einen Nutzen in Höhe von 169,3 Mil-
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 27EINSTELLUNG, MOBILITÄT UND
FLUKTUATION
Fluktuationsquote (natürlich)
ANSTIEG DER INTERNATIONALEN
FLUKTUATION
2017 2018 2019 2020 2021
Deutschland 1,7 % 1,9 % 2,3 % 2,0 % 2,1%
International 1
9,2 % 9,8 % 9,6 % 6,6 % 9,3%
Konzern (gesamt) 1
4,7 % 5,1 % 5,3 % 3,9 % 5,2%
1
Ohne T-Mobile US.
Während die Fluktuation in Deutschland nahezu gleich geblie- Natürliche Fluktuation bezeichnet gewöhnliche Personalab-
ben ist, kann international ein Anstieg von 2,7 Prozentpunkten gänge ohne spezifische Abbaumaßnahmen, z. B. aufgrund Zur-
verzeichnet werden. ruhesetzung, Renteneintritt, Erwerbs- oder Dienstunfähigkeit,
International gab es einen Anstieg der arbeitnehmer- und ar- arbeitnehmerseitiger Kündigung oder verhaltens- oder perso-
beitgeberseitigen Kündigungen um etwa 1.500. Etwa 960 Mit- nenbedingter arbeitgeberseitiger Kündigungen. Diese werden
arbeiter*innen sind über altersbedingte Fluktuation in den Ru- ins Verhältnis zur Gesamtzahl aller Mitarbeiter*innen (Endwert
hestand gegangen oder erwerbs- bzw. dienstunfähig ge- des Vorjahres) gesetzt.
worden.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 28EINSTELLUNG, MOBILITÄT UND
FLUKTUATION
Einstellungen in Deutschland (in Tsd. Mitarbeitern, in FTE)
TELEKOM ATTRAKTIV FÜR
IT-TALENTE 1,6
2017 1,7 1,7 3,4
2018 1,6 1,8 3,4
2019 1,3 1,2 2,5
2020 1,1 0,8 1,9
2021 1,1 0,8 1,9
Interne Nachwuchskräfte aus Berufsausbildung/dualem Studium Externe Einstellungen
800 neue Mitarbeiter*innen hat die Deutsche Telekom 2021 in die Umwelt. Der virtuelle Recruitingprozess wurde von Kandida-
Deutschland vom externen Arbeitsmarkt eingestellt. Darüber ten und Fachbereichen positiv aufgenommen und erfolgreich
hinaus haben wir erneut rund 1.100 interne Nachwuchskräfte etabliert. Dazu gehören für uns Transparenz, klare Botschaften
nach Abschluss ihrer Berufsausbildung oder ihres dualen Studi- sowie persönliches Kontakthalten zwischen Recruitern und Kan-
ums in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen. didat*innen, um auch virtuell durchgehend eine hervorragende
Unsere Belegschaft spielt bei der Transformation unseres Kon- Candidate Experience zu schaffen.
zerns eine entscheidende Rolle. Daher ist es für uns wichtig, die Diversity ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Da-
richtigen Mitarbeiter*innen an den richtigen Stellen zu haben her versuchen wir verstärkt mit zielgruppenspezifischen An-
und diese gezielt weiterzuentwickeln. Wir wollen der Magnet für sprachen, weibliche Talente für unser Unternehmen zu gewin-
digitale Talente weltweit sein. nen. Für unseren Frauen-MINT-Award, mit dem Frauen in
Eine starke Arbeitgebermarke ist essenziell für die Rekrutierung MINT-Fächern und -Berufen gefördert werden, konnten sich
und Bindung von Talenten. Daher ist es unser Ziel, die Wahrneh- zum neunten Mal MINT-Studentinnen aus aller Welt bewer-
mung der Deutschen Telekom als attraktiven Arbeitgeber für IT- ben. Darüber hinaus engagieren wir uns bei „Global Digital Wo-
und Tech-Talente nachhaltig zu steigern. Trotz des verschärften men“, einem internationalen Netzwerk von Gestalterinnen der
Wettbewerbs um die besten Talente konnten wir unsere Positio- Digitalbranche.
nierung im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber 2021 für IT Für unsere Leistungen als Arbeitgeber haben wir auch 2021 einige
Professionals und Studenten in Deutschland sowie international Auszeichnungen erhalten. Das bestärkt uns in unserer Recrui-
verbessern. ting- und Arbeitgebermarkenstrategie. So zeichnet uns eine
Zu den Top-Kriterien bei der Arbeitgeberwahl gehört 2021 der Studie der Zeitschrift „Brigitte“, bei der unter anderem Aspekte
Wunsch nach Sicherheit im Job, einer fairen und attraktiven Ver- wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Karriereförderung,
gütung sowie einem flexiblen Arbeitsumfeld, das eine gute Ba- Transparenz und Gleichstellung bewertet werden, als einen der
lance zwischen beruflichen und privaten Herausforderungen besten Arbeitgeber für Frauen aus – wir erhielten die Höchst-
ermöglicht. Wir haben unsere Kommunikation frühzeitig an die wertung von fünf Sternen. Bei der Studierendenbefragung des
Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst und neue digitale Forma- Employer-Branding-Unternehmens Universum landeten wir
te entwickelt, die eine gezielte und persönliche Ansprache der 2021 als eines der Top-Unternehmen für IT-Talente auf Rang 15
Talente ermöglichen. In der Employer Brand Kampagne „Wir von 100 der attraktivsten Arbeitgeber für Berufseinsteiger*in-
sind IT“ fokussieren wir uns auf die Menschen, die bei uns arbei- nen. Im Ranking 2021 des Marktforschungsunternehmens Po-
ten, geben Einblicke in ihre vielfältigen Interessen und Gemein- tentialpark für das digitale Anwerben von Talenten belegt unse-
samkeiten und zeigen auf, wie wir sie als Unternehmen unter- re Karrierewebseite Platz eins – und ist somit Deutschlands
stützen. So schaffen wir Nähe in Zeiten sozialer Distanz und bester Unternehmensauftritt für potenzielle Bewerber*innen.
stärken die Bindung an die Arbeitgebermarke. Auch in den weiteren Rubriken (Onlinebewerbung, Social Media
Unser gesamter Bewerbungsprozess ist digitalisiert – vom ers- und Kommunikation auf mobilen Endgeräten) konnten wir über-
ten Interview über Telefon- oder Videokonferenzen bis hin zum zeugen und wurden im Gesamtergebnis mit dem zweiten Platz
digitalen Assessment Center. So sparen wir Zeit und schonen belohnt.
HR FACTBOOK 2021 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 29EINSTELLUNG, MOBILITÄT UND
FLUKTUATION
Instrumente zur sozial verträglichen Personalreduzierung in Deutschland, Personalabgänge (in FTE)
ENGAGIERTER RUHESTAND UND
ALTERSTEILZEIT BLEIBEN BEWÄHRTE
MODELLE
2017 2018 2019 2020 2021
Vorruhestand/Engagierter Ruhestand Beamte 27 1.711 1.242 1.917 630
Vorruhestand Arbeitnehmer 61 63 71 77 66
Abfindungen 1.081 972 763 745 526
Altersteilzeit (Beginn Ruhephase) 1.687 1.890 1.692 1.899 2.444
Versetzung zu Behörden (final)1 417 326 321 146 70
Weitere sozial verträgliche Instrumente 15 0 0 0 0
1
Dauerhafte Versetzungen; die Beamten haben kein Rückkehrrecht zum Telekom Konzern – 2015 als Cluster etabliert.
Nach wie vor ist es der Deutschen Telekom sehr wichtig, den Altersteilzeit wird vorrangig im Blockmodell durchgeführt.
Personalabbau sozial verträglich zu gestalten. Auch im Jahr Hier arbeiten die Mitarbeiter*innen zunächst noch vollzeitbe-
2021 wurden hierzu die bewährten Modelle Vorruhestand, Al- schäftigt in der „Beschäftigungsphase“. Im Anschluss folgt
tersteilzeit und Abfindungen genutzt. eine gleich lange „Ruhephase“, die nahtlos in den Ruhestand
Mit dem Engagierten Ruhestand hat der Gesetzgeber befristet bzw. eine Altersrente übergeht. Im Jahre 2021 sind in Deutsch-
bis Ende 2024 eine Vorruhestandsregelung für Beamte und land 2.444 Beschäftigte aus der „Beschäftigungsphase“ in die
Beamtinnen bereitgestellt. Diese wurde im Jahr 2021 von 630 „Ruhephase“ der Altersteilzeit eingetreten.
Beamtinnen und Beamten genutzt. Die im Vergleich zu 2020 Von Abfindungen machten in Deutschland 526 Beschäftigte
deutlich geringere Fallzahl liegt darin begründet, dass aus Gebrauch.
dem 2021er-Kontingent bereits 521 Fälle auf Ende Dezember Dauerhaft zu Behörden versetzt werden konnten 70 Beamtin-
2020 vorgezogen wurden. nen und Beamte.
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