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informiert! Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
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September 2010 | 3. Auflage
Innen63:Mise en page 1 31/08/10 15:45 Page 1
Inhalt
VORWORT ................................................................................................................................................5
TEIL 1: ARBEITSRECHT ..............................................................................................6
1. EINLEITUNG ......................................................................................................................................7
1.1. Individuelle und kollektive Gestaltung der Arbeitsbedingungen ......................................................7
1.2. Mitbestimmung durch den Betriebsrat ..............................................................................................8
2. ARBEITSVERTRAG ..........................................................................................................................9
2.1. Die Form des Arbeitsvertrages ........................................................................................................9
2.2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages ........................................................................................................9
2.2.1. Funktion/Tätigkeit ..............................................................................................................10
2.2.2. Entlohnung ..........................................................................................................................10
2.2.3. Probezeit ............................................................................................................................10
2.2.4. Arbeitsort ............................................................................................................................10
2.2.5. Arbeitszeit ..........................................................................................................................10
2.2.6. Wettbewerbsverbot ............................................................................................................11
2.2.7. Kündigungsfristen................................................................................................................11
2.2.8. Urlaubs- und Feiertagsregelungen......................................................................................11
2.2.9. Ausschluss- Verwirkungsfristen............................................................................................11
2.3. Verschiedene Arten von Arbeitsverträgen ......................................................................................12
2.3.1. Befristete Arbeitsverträge ..................................................................................................12
2.3.2. Teilzeitarbeitsverhältnisse....................................................................................................12
2.3.3. Geringfügige Beschäftigung ..............................................................................................14
2.4. Die Entlohnung ................................................................................................................................14
2.4.1. Der Lohn- oder Gehaltszettel..............................................................................................14
2.4.2. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ......................................................................................14
2.4.2.1. Beschäftigungsende, Krankengeld und Lohnfortzahlung ..................................................16
2.4.3. Entlohnung von Feiertagen ................................................................................................16
2.4.4. Lohnfortzahlung bei persönlicher Arbeitsverhinderung für bestimmte Gründe ................17
2.4.5. Entlohnung von Überstunden/Mehrarbeit ..........................................................................18
2.4.6. Weihnachtsgeld ..................................................................................................................19
2.4.7. Urlaubsgeld ........................................................................................................................19
2.4.8. Arbeitsunfall, Wegeunfall, Berufskrankheit ........................................................................19
3. DAS BEENDEN DES BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSES ..............................20
3.1. Allgemeine Regeln bei Kündigungen ..............................................................................................20
3.1.1. Form und Inhalt eines Kündigungsschreibens ....................................................................20
3.1.2. Kündigungsfristen................................................................................................................21
3.1.3. Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage ................................................................22
Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Inhalt
3.1.4. Pflichten des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ............................23
3.2. Kündigung durch den Arbeitgeber ..................................................................................................23
3.3. Kündigung durch den Arbeitnehmer ..............................................................................................24
3.4. Der Aufhebungsvertrag....................................................................................................................24
3.5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Insolvenz des Arbeitgebers ........................................24
3.6. Die Änderungskündigung ................................................................................................................25
3.6.1. Direktionsrecht: gewisse Änderungen kann der Arbeitgeber nach
eigenem Ermessen vornehmen! ..........................................................................................26
4. URLAUB ..............................................................................................................................................27
4.1. Anspruch und Umfang des Urlaubs ................................................................................................27
4.2. Lage des Urlaubs ..............................................................................................................................27
4.3. Geld statt Urlaub ..............................................................................................................................28
4.4. Krankheit und Urlaub........................................................................................................................29
4.5. Urlaubsentgelt und zusätzliches Urlaubsgeld ..................................................................................29
5. ARBEITSUNFÄHIGKEIT ............................................................................................................30
5.1. Melde- (oder Anzeige-)pflicht ..........................................................................................................30
5.2. Nachweispflicht ................................................................................................................................30
5.3. Die Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit ..............................................................................................32
5.4. Arbeitsunfall, Wegeunfall, Berufskrankheit ......................................................................................32
6. SCHWANGERSCHAFT, MUTTERSCHAFTSURLAUB UND ELTERNZEIT ....33
6.1. Während der Schwangerschaft ........................................................................................................33
6.2. Vor und nach der Entbindung ..........................................................................................................33
6.3. Nach der Schutzfrist: Elternzeit und Elterngeld ..............................................................................34
6.3.1. Wer hat Anspruch auf Elternzeit?........................................................................................34
6.3.2. Ab wann und wie lange? ....................................................................................................35
6.3.3. Elternzeit rechtzeitig mitteilen ............................................................................................35
6.3.4. Recht auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit ..................................................................36
6.3.5. Elterngeld- Das Anrecht für den Grenzgänger ..................................................................36
6.3.6. Berechnung des Elterngeldes ............................................................................................37
6.3.7. Berechnung des Elterngeldes bei Teilzeitarbeit in der Elternzeit ......................................38
6.3.8. Elterngeld: wo und wie beantragen? ..................................................................................38
7. AUF DEM WEG IN DIE VERRENTUNG ..........................................................................39
7.1. Altersteilzeit (gleitender Ruhestand) ab 55 Jahre ............................................................................39
7.2. Rente wegen Erwerbsminderung ....................................................................................................40
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Inhalt
TEIL 2: SOZIALE SICHERHEIT ........................................................................42
1. EINLEITUNG ....................................................................................................................................43
2. WO IST DER GRENZGÄNGER SOZIALVERSICHERT? ..........................................45
2.1. Die Grundregeln ..............................................................................................................................45
2.2. Zuständigkeit bei gleichzeitiger Beschäftigung in zwei oder mehreren Ländern............................45
2.2.1. Beschäftigung in mehreren Ländern für verschiedene Arbeitgeber ..................................46
2.2.2. Beschäftigung in mehreren Ländern für den gleichen Arbeitgeber ..................................46
3. DIE ANMELDUNG ZUR SOZIALVERSICHERUNG IN DEUTSCHLAND ......47
4. DIE KRANKENVERSICHERUNG ..........................................................................................49
4.1. Wo ist der Grenzgänger krankenversichert? ....................................................................................49
4.2. Die Betreuung durch eine belgische Krankenkasse ........................................................................49
4.2.1. Die Familienversicherung ....................................................................................................50
4.2.2. Freiwillige Versicherung für höher bezahlte Arbeitnehmer ................................................50
4.2.3. Die Zusatzversicherung der belgischen Krankenkasse........................................................51
4.2.4. Die Wahltarife der deutschen Krankenkasse ......................................................................51
4.3. Arbeitsunfähigkeit des Grenzgängers bei Krankheit oder Arbeitsunfall ........................................52
4.3.1 Der Antrag auf Erwerbsunfähigkeitsrente ..........................................................................52
4.3.2 Die Begutachtung des Arbeitsunfähigkeit des Grenzgängers............................................53
4.4. Rentner ............................................................................................................................................53
4.4.1 Grenzgänger in Rente ........................................................................................................53
4.4.2 Personen, die nur eine deutsche Rente erhalten ................................................................54
4.5. Das IZOM-Projekt ............................................................................................................................54
5. DIE ALTERSRENTE ......................................................................................................................55
5.1. Die Rente aus Deutschland ..............................................................................................................55
5.2. Renten aus mehreren Ländern ........................................................................................................55
6. DIE ARBEITSLOSENVERSICHERUNG ..............................................................................58
6.1. Die Bedingungen um in Belgien Arbeitslosengeld erhalten zu können ..........................................58
6.1.1. In Belgien wohnen ..............................................................................................................58
6.1.2. Unabhängig vom eigenen Willen arbeitslos geworden sein ..............................................58
6.1.3. Nachweis einer Mindestversicherungszeit ..........................................................................59
Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Inhalt
6.1.4. Sich arbeitslos melden ........................................................................................................60
6.1.5. Den Antrag auf Bezug von Arbeitslosengeld stellen ..........................................................61
6.2. Die Anfrageprozedur von Arbeitslosengeld im Einzelnen ..............................................................61
6.2.1. Checkliste bei Kündigung und Arbeitslosigkeit ..................................................................62
6.2.2. Was sonst noch zu beachten ist ..........................................................................................62
6.3. Sonderfälle: Kurzarbeiter- und Winterausfallgeld, usw. ..................................................................63
7. DIE PFLEGEVERSICHERUNG ................................................................................................64
8.KINDERGELD ....................................................................................................................................65
8.1. Welches Land zahlt das Kindergeld: Belgien oder Deutschland?....................................................65
8.1.1. Sonderfälle: Arbeitslosengeldbezug,
geringfügige Beschäftigung (Minijob) oder Rente..............................................................66
8.1.2. Vorrangigkeitsregelungen im Überblick..............................................................................67
8.2. Höhe des Kindergeldes und zuständige Kasse ................................................................................67
TEIL 3: DER GRENZGÄNGER UND
DAS STEUERRECHT ..............................................................................70
1. EINKOMMENSSTEUER IN DEUTSCHLAND,
GEMEINDESTEUER IN BELGIEN! ......................................................................................71
2. DIE SONSTIGEN STEUERN ....................................................................................................73
2.1. Kirchensteuer....................................................................................................................................73
2.2. Solidaritätszuschlag ..........................................................................................................................73
3. DER JÄHRLICHE STEUERANTRAG IN DEUTSCHLAND ....................................73
TEIL 4: SERVICE: IHRE PARTNER ..............................................................76
1. Die CSC + ........................................................................................................................................76
2. Die CKK + ........................................................................................................................................80
3. Die AOK + ........................................................................................................................................86
4 Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Vorwort
D
ie Zahl der Grenzpendler nach nalen Umfeld - um hier Abhilfe zu schaffen
Deutschland ist in den letzten Jahren und die europäische Idee vom frommen
gleichbleibend hoch, und liegt zur- Wunsch zur selbstverständlichen Realität
zeit bei ca. 6500 Personen. Wohl ein werden zu lassen.
Drittel hiervon sind als Arbeitnehmer im
Nachbarland abhängig erwerbstätig. Die vorliegende dritte Auflage ihres „Leit-
fadens für Grenzgänger nach Deutschland“
Grund genug für die Herausgeber, eine reiht sich ein in dieses Engagement der drei
angepasste erneuerte Auflage ihrer bekann- Partnerorganisationen.
ten Broschüre vorzulegen.
Eine besondere Schwierigkeit für die Auto-
Sowohl der Gesamtverband der Christlichen ren ergab sich dadurch, dass zum Zeitpunkt
Gewerkschaften Belgiens / CSC, wie auch der Erstellung die neue Sozialrechtsverord-
die Christliche Krankenkasse / CKK und die nung der EU (Verordnung 883/04) in Kraft
Deutsche Allgemeine Ortskrankenkasse / tritt, die im Vergleich zum bisherigen Regel-
AOK, haben dem Informationsbedürfnis werk etliche Änderungen aufweist, deren
Ihrer Mitglieder im Falle von grenzüber- Tragweite für die Praxis des Grenzpendlers
schreitender Tätigkeit schon immer einen noch nicht immer einzuschätzen sind. Wahr-
breiten Raum eingeräumt, und durch eine scheinlich werden in diesem Zusammenhang
entsprechende Spezialisierung ihrer Dienste noch Jahre vergehen, und zahlreiche Aus-
zu entsprechen versucht. legungsurteile des Europäischen Gerichts-
hofs (EuGH) nötig sein, ehe diese neue
Durch die Bündelung ihrer Kompetenzen in Verordnung in all ihren Nuancen interpre-
der komplexen Materie grenzüberschreiten- tiert werden kann. Selbstverständlich wurde
der Rechte und Pflichten und durch ihre versucht, die Neuerungen, da wo sie
enge Zusammenarbeit, positionieren sich unzweifelhaft sind, mit in die Darstellungen
CSC, CKK und AOK als starke Partner jedes aufzunehmen.
Grenzgängers. Das flächendeckende Netz
ihrer Geschäftsstellen und Sekretariate und Zielgruppe der Veröffentlichung sind die
ihre breite Präsenz im hiesigen Grenzraum Arbeitnehmer des Privatsektors, die in Bel-
geben darüber hinaus dem Grenzpendler gien wohnen und in Deutschland arbeiten.
nach Deutschland den Vorteil der Nähe und Ohne den Anspruch auf Ausführlichkeit
die Gewissheit einer effizienten Dienstleis- erheben zu wollen, erhoffen wir, dass sie
tung vor Ort. dem Betroffenen einen ersten Einblick
geben kann und es ihm erlaubt, die ersten
In einer Zeit, in der das tägliche Pendeln Fragen zu beantworten.
über die Grenze zur Selbstverständlichkeit
geworden ist, haben dennoch die nationalen Selbstverständlich stehen wir ihm für alle
Unterschiede und Eigenheiten der staatli- weiteren Auskünfte jederzeit gerne zur
chen Regelungen weiterhin Bestand. Dies Verfügung.
gilt insbesondere in den für die Grenz-
gänger so wichtigen Bereichen des Arbeits-
rechts, der Sozialen Sicherungssysteme oder
des Steuerwesens. Dies führt immer wieder
zu Behinderungen des europäischen Grund-
prinzips des „freien Personenverkehrs“
(Freizügigkeit) und zu massiven Unannehm-
lichkeiten insbesondere für Arbeitnehmer.
Auch diesbezüglich engagieren sich die drei
Partnerorganisationen täglich, - jede in
ihrem jeweiligen nationalen und internatio-
Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Arbeitsrecht
Der Grenzgänger und das
Individualarbeitsrecht
„Wer in Deutschland arbeitet, unterliegt in der Regel
in vollem Umfang deutschem Arbeitsrecht“
6 Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Arbeitsrecht
1 EINLEITUNG
1.1 Individuelle und kollektive Gestaltung
der Arbeitsbedingungen
Wie auch in Belgien, haben die Gewerkschaften in Deutschland die
Möglichkeit mit Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitge-
bern Verträge abzuschließen, die die Lohn- und Arbeitsbedingun-
gen kollektiv in einem Tarifvertrag regeln.
Während hierzulande allerdings zumeist die getroffenen Vereinba-
rungen, über einen Königlichen Erlass und seiner Veröffentlichung
im Belgischen Staatsblatt verallgemeinert (bzw. „für allgemeinver-
bindlich erklärt“) werden, und somit Gültigkeit erhalten für die ge-
samten Akteure einer Branche oder eines Sektors, unabhängig von
ihrer Zugehörigkeit zu einer der unterzeichnenden Vertragsparteien,
gilt dies in Deutschland in aller Regel nicht.
Nur wenn die Parteien „tarifgebunden“ sind, - so lautet die Be-
zeichnung -, sind die jeweiligen Vertragsklauseln auf sie anwend-
bar. Der ausgehandelte Vertrag gilt also nicht automatisch für alle
Arbeitnehmer. Er wird von der Gewerkschaft nur für ihre Mitglieder
ausgehandelt. Andere Arbeitnehmer haben auch keinen Anspruch
auf Gleichbehandlung. Auf der Arbeitgeberseite werden ebenfalls Die CSC ist Mitglied im Europäi-
nur Betriebe erfasst, die Mitglied des unterzeichnenden Arbeitge- schen Gewerkschaftsbund EGB,
berverbandes sind. und arbeitet europaweit mit den
zahlreichen Partnergewerkschaften
zusammen. Vor Ort ist die Zusam-
Vor diesem Hintergrund kommt den einzelvertraglichen Verein-
menarbeit mit dem DGB und sei-
barungen denn auch eine größere Bedeutung zu, als das in Belgien
nen Einzelgewerkschaften
der Fall wäre.
natürlich besonders eng.
Verweist jedoch ein Arbeitsvertrag explizit auf einen Tarifvertrag, so
sind dessen Bestimmungen zwingend anzuwenden.
Ein weiteres wichtiges Instrument für die Festlegung der Arbeits-
bedingungen sind die Betriebsordnungen: Diese regeln Fragen des
Arbeitschutzes, der Arbeitshygiene, der Lage der Arbeitszeit,... und
sind auf alle Arbeitnehmer eines gleichen Betriebes anwendbar.
Im Folgenden werden wir auf die zahlreichen Abweichungen von
Tarifverträgen im Hinblick auf das individuelle Arbeitsrecht nicht
mehr eingehen können (nur an einigen wichtigen Stellen verwei-
sen wir noch auf deren Geltungskraft). Wir beschränken uns also
auf das individuelle Arbeitsrecht.
Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Arbeitsrecht
1.2 Mitbestimmung durch den Betriebsrat
Alle vier Jahre kann in Betrieben mit mindestens fünf Arbeitneh-
mern ein Wahlverfahren stattfinden, mit dem ein so genannter Be-
triebsrat der beschäftigten Arbeitnehmer gewählt wird, dessen
Rolle es ist, die Beteiligung der Beschäftigten bei der Umsetzung
verschiedener Maßnahmen des Arbeitgebers zu gewährleisten. Es
gibt allerdings keine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein solches
Wahlverfahren in Gang zu setzen. Somit obliegt es allein der Initia-
tive der Arbeitnehmer, oder einer im Betrieb vertretenen Gewerk-
schaft, ob ein Betriebsrat gewählt wird oder nicht.
5 bis 20 Beschäftigte eine Person
21 bis 50 Beschäftigte drei Personen
51 bis 100 Beschäftigte fünf Personen
100 bis 200 Beschäftigte sieben Personen
...
In größeren Betrieben (ab 200 Arbeitnehmern) können ein oder
mehrere Mitglieder des Betriebsrates von der Arbeit freigestellt
sein. Als Organ ist der Betriebsrat zur politischen Neutralität ver-
pflichtet und darf sich auch nicht gewerkschaftlich betätigen. Er darf
als Organ also auch keine Arbeitskämpfe organisieren.
Natürlich steht es individuell gesehen den gewählten Mitgliedern
eines Betriebsrates frei, sich einer Gewerkschaft anzuschließen, und
sich insbesondere in den durch die Gewerkschaften angebotenen
Betriebsrat in Belgien = Fortbildungen ihr Wissen für eine effiziente Vertretung der Interes-
Interessenvertretung einer sen ihrer Kollegen und Kolleginnen anzueignen.
anerkannten Gewerkschaft
Der Betriebsrat verfügt über ausgedehnte Mitbestimmungsrechte
Betriebsrat in Deutschland = in seinem Unternehmen. Dazu gehört u. a. auch die Mitbestimmung
Politisch neutraler Vertreter der
in personellen sozialen Angelegenheiten, wie z. B. der vorzuneh-
Belegschaft
menden individuellen Kündigung. Welche Mitbestimmungsrechte
ein gewählter Betriebsrat hat, ist gesetzlich im sogenannten „Be-
triebsverfassungsgesetz“ genauestens festgelegt.
Auch auf diese Dimension der Mitgestaltung der Arbeitsbedin-
gungen durch einen bestehenden Betriebsrat werden wir im Fol-
genden nicht mehr im Einzelnen eingehen.
8 Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Arbeitsrecht
2 ARBEITSVERTRAG
2.1 Die Form des Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich bzw. „stillschweigend“, Auch sonst empfiehlt sich
als auch schriftlich abgeschlossen werden. Ist durch Tarifvertrag ein schriftlicher Vertrag. Ohnehin
die Schriftform vorgeschrieben, und sind die Parteien tarifgebun- ist jeder deutsche Arbeitgeber
den (S. 7) muss der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden. seit dem 01.05.2000 verpflichtet
(nach dem sogenannten „Nach-
Seit dem 1.5.2000 müssen befristete Arbeitsverträge jedoch weisgesetz“) gewisse arbeitsver-
immer schriftlich abgeschlossen werden. tragliche Bedingungen schriftlich
festzuhalten, und das Papier
dem Arbeitnehmer innerhalb von
einem Monat nach Beginn des
Arbeitsverhältnisses auszuhändi-
2.2 Der Inhalt des Arbeitsvertrages gen. Hierzu gehören: Beginn des
Arbeitsverhältnisses, Dauer bei
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich mindestens über Fol- Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit,
gendes einigen: Lohn/Gehalt, Arbeitszeit und
• Wer sind die Vertragspartner? Kündigungsfristen.
• Für welche Arbeitsleistung wird der Arbeitnehmer eingestellt? Bestand das Arbeitsverhältnis
• Ab wann gilt die Vereinbarung? schon vor dem 1.5.2000, ist der
• Wie hoch ist der Lohn, bzw. das Gehalt? Nachweis für den Arbeitgeber
Pflicht, wenn ihn der Arbeitneh-
Es ist allerdings ratsam, noch weitere Bedingungen festzulegen, wie mer schriftlich oder mündlich
beispielsweise: dazu auffordert.
• die Probezeit;
• den Arbeitsort;
• die Arbeitszeit (Lage und Dauer);
• Bestimmungen zu Urlaub und/oder Feiertagen;
• spezielle Entlohnungselemente (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld,
Gratifikationen, Dienstwagen, Gewinnbeteiligungen, …), bzw.
Kostenbeteiligungen des Arbeitgebers (Spesen; Auslagen, …);
• verbesserte Kündigungsfristen;
• die Modalitäten bei Unfall oder anders bedingter Arbeitsunfähig-
keit;
• erlaubte oder verbotene Nebentätigkeit;
• Wettbewerbsverbot;
• Verschwiegenheitspflicht;
• Schriftform bei Vertragsänderung;
•… Bevor Sie Ihren Arbeitsvertrag un-
terschreiben, zögern Sie nicht ihn
Je präziser der Arbeitsvertrag ausgestellt ist, je umfangreicher der CSC vorzulegen. Eventuellen
seine Bestimmungen, umso eingeschränkter ist auch die Möglich- Problemen kann somit im Vorfeld
keit des Arbeitgebers, von seinem Direktionsrecht (S. 26) Ge- begegnet werden.
brauch zu machen, und die vertraglichen Bestimmungen zu seinen
Gunsten auszulegen.
Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Arbeitsrecht
Grundsätzlich gilt ferner: verstößt eine vereinbarte Bedingung
gegen das Gesetz, ist nur diese spezifische Vereinbarung nichtig,
nicht aber der Rest der Vertragsvereinbarung. Das Gleiche gilt wenn
tarifrechtliche Bestimmungen, bzw. wenn betriebliche Kollektiv-
vereinbarung dem, was abgemacht wurde, entgegenstehen, und
die Parteien tarifgebunden sind. (S. 7). Ansonsten gilt die völlige
Gestaltungsfreiheit der Vertragspartner.
In diesem Rahmen können wir verständlicherweise nur auf einige
wenige Punkte in Kurzform eingehen.
2.2.1 Funktion/TätigkeitInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:48 Page 11
Arbeitsrecht
Mehrarbeit bzw. Überstunden sind durch einzelvertragliche (oder
tarifliche) Regelung immer möglich. Auch in Notfällen kann der Ar-
beitgeber Überstunden anordnen. Kein Notfall ist jedoch die plötz-
lich anfallende zusätzliche Arbeit, weil ein außergewöhnlicher
Auftrag anfällt. 1
Die Lage der Arbeitszeit (z. B. an welchen Wochentagen die Ar-
beitsleistung stattfindet) ist typischerweise Gegenstand von Einzel-
Einzelvertraglich kann eine
arbeitsvereinbarungen.
kürzere als die gesetzliche oder
tariflich vorgesehene Frist verein-
2.2.6 WettbewerbsverbotInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:49 Page 12
Arbeitsrecht
2.3 Verschiedene Arten von Arbeitsverträgen
2.3.1 Befristete ArbeitsverträgeInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:49 Page 13
Arbeitsrecht
Die konkrete Ausgestaltung der Teilzeitarbeit kann vielfältig sein:
die Arbeitszeit kann jeden Tag verkürzt, auf einige Tage/Woche bzw.
sogar auf Jahreszeitbasis vereinbart sein.
Der Teilzeitarbeitsvertrag wird wie jeder andere Arbeitsvertrag ge-
schlossen. Er kann also ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart
werden, befristet oder unbefristet sein. Bei Befristung ist die Schrift-
form Pflicht.
Um jegliche Diskussionen über die Arbeitszeit zu vermeiden - ins-
besondere über die vereinbarte Stundenleistung -, empfiehlt sich
allerdings in jedem Fall der schriftliche Vertragsabschluss.
Alle arbeitsrechtlichen Vorschriften finden auf das Teilzeitarbeits-
verhältnis Anwendung: Es gilt ein Diskriminierungsverbot.
Der Teilzeitbeschäftigte ist
Unzulässig sind zum Beispiel: allerdings nicht verpflichtet,
• Arbeitszeitverkürzungen für Vollzeitbeschäftigte, die nicht anteil- Mehrarbeit oder Überstunden zu
haftig auf das Teilzeitarbeitsverhältnis angewandt würden; leisten. Durch die Vereinbarung
• Gleitzeitregelungen, die nicht auch für Teilzeitbeschäftigte gelten; seines Teilzeitarbeitsverhältnisses
• Lohnerhöhungen, die nicht anteilhaftig auf die jeweilige Entloh- hat er seinem Arbeitgeber signa-
nung weitergegeben würden; lisiert, dass er nur für eine be-
• Kündigungsfristen, die für Teilzeitkräfte anders aussehen würden, schränkte Zeit zur Verfügung
als für Vollzeitbeschäftigte; stehen will, es sei denn, er hätte
• das Heranziehen von Teilzeitbeschäftigten für die gleiche Anzahl sich vertraglich zu einer gele-
von Sonntagsdiensten wie die Vollzeitbeschäftigten. gentlichen Abweichung bereit-
erklärt.
Zulässig sind hingegen:
• die Zahlung von Zuschlägen für Mehrarbeit oder Überstunden,
erst ab dem Moment, ab dem die regelmäßige Arbeitszeit des
Vollzeitbeschäftigten überschritten ist;
• die Vergütung eines Feiertags nur dann, wenn der Teilzeitbe-
schäftigte an diesem Feiertag normalerweise hätte arbeiten müs-
sen.
Unter gewissen Voraussetzungen besteht ein Recht auf Ver-
ringerung der Arbeitszeit. Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
hat unter folgenden Bedingungen Anspruch auf Teilzeitbeschäfti-
gung:
• er muss schon seit mindestens sechs Monaten im Betrieb be- Spezielle Formen des Arbeitsver-
schäftigt gewesen sein; trages, wie „Minijob“, „Aushilfs-
• sein Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer; arbeitsverhältnisse“, Beschäfti-
• er hat seinen Wunsch auf Teilzeitbeschäftigung seit mindestens gung über Zeitarbeitsfirmen usw.
drei Monaten angekündigt; gibt es in Belgien nicht, bzw. sie
• es stehen diesem Wunsch keine betrieblichen Gründe entgegen. sind völlig anders geregelt. Wir
Andererseits hat der Teilzeitbeschäftigte, der seinen Wunsch nach kennen uns aus: zögern Sie nicht,
Erhöhung der Arbeitszeit geäußert hat, bei gleicher Eignung ein An- die CSC um Rat zu fragen.
recht auf Vollzeitbeschäftigung bei Freiwerden einer entsprechen-
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Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
13Innen63:Mise en page 1 31/08/10 15:50 Page 14
Arbeitsrecht
1 den Stelle. In diesen Fällen spielen weder Fristen noch Betriebs-
größe eine Rolle. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, über freie Voll-
zeitarbeitsplätze zu informieren.
Bei einem Minijob spielt die
Wochenarbeitszeit keine Rolle. 2.3.3 Die geringfügige Beschäftigung („Minijob“)Innen63:Mise en page 1 31/08/10 15:51 Page 15
Arbeitsrecht
Voraussetzung für diese Lohnfortzahlung ist:
• dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen vor Beginn der
Krankheit schon ununterbrochen Bestand hatte (ansonsten be-
steht Anspruch auf Krankengeld seitens der Krankenkasse);
• dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache
für den Ausfall der Arbeitsleistung ist;
1
• dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nicht selbst ver-
schuldet hat;
• dass die Krankheit durch Attest nachgewiesen wurde. Achtung: eine Krankmel-
dung/Attest muss nicht nur dem
1+2 Arbeitgeber, sondern auch der
Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit deutschen Krankenkasse zuge-
besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung für maximal sechs Wo- sandt werden (S. 31).
chen, auch wenn die Zeit der Entgeltfortzahlung nicht zusammen-
hängend verläuft. Im Falle von Fortsetzungserkrankungen werden
die einzelnen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit also zusammenge-
zählt. Von dieser Regel gibt es folgende zwei Ausnahmen:
• zwischen Ende der letzten und Beginn der festgesetzten Arbeits-
unfähigkeit liegen mehr als sechs Monate. Dann beginnt die
Sechswochenfrist erneut;
• nach zwölf Monaten, gerechnet ab der ersten Erkrankung, beginnt
die Sechswochenfrist erneut und zwar vollkommen unabhängig
2
davon, wie oft der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit wegen die-
ser Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist. Das Zusammenrechnen
von Erkrankungszeiten hat also immer nur innerhalb einer Periode Ebenfalls Anspruch auf
von 12 Monaten zu erfolgen. Lohnfortzahlung haben „gering-
fügig Beschäftigte“ (S. 14), die
Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen neuer Krankheit be- allerdings kein Krankengeld
ginnt die Sechswochenfrist wieder von vorn. Die Pflicht des Arbeit- beziehen, wenn die Sechs-
gebers, während dieser Zeit den Lohn fortzuzahlen, kann also wochenfrist abgelaufen ist, und
mehrere Male hintereinander entstehen. weiterhin Arbeitsunfähigkeit vor-
Beispiel: Herr M. ist bis einschließlich 15.1 krank geschrieben. liegt.
Am Montag, dem 16.1 reicht er eine neue Bescheinigung ein,
aus der nicht hervorgeht, dass es sich um eine andere Erkran-
kung handelt. War die Sechswochenfrist noch nicht vorbei,
wird sie fortgesetzt.
Hätte auf seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gestanden
„Erstbescheinigung“, oder wäre ein entsprechendes Feld an-
gekreuzt worden, handelte es sich um eine andere Krankheit.
Somit entsteht erneut Anspruch auf sechswöchige Lohnfort-
zahlung: Maßgeblich ist, dass sich beide Krankheitszeiten nicht
überschneiden.
Die Entgeltfortzahlung endet, wenn
• der Arbeitnehmer wieder gesundgeschrieben ist
• oder die Sechswochenfrist zu Ende ist
• oder das Arbeitsverhältnis endet.
Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
15Innen63:Mise en page 1 31/08/10 15:52 Page 16
Arbeitsrecht
1
2.4.2.1. Krankengeld und BeschäftigungsendeInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:52 Page 17
Arbeitsrecht
2.4.4 Lohnfortzahlung bei persönlicher Arbeits-
verhinderung für bestimmte GründeInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:53 Page 18
Arbeitsrecht
1
2.4.5 Entlohnung von Überstunden/MehrarbeitInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:54 Page 19
Arbeitsrecht
2.4.6 WeihnachtsgeldInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:54 Page 20
Arbeitsrecht
3 DAS BEENDEN DES
BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSES
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis, das auf
unbegrenzte Zeit vereinbart wurde, zu beenden:
1.Kündigung durch den Arbeitgeber
2.Kündigung durch den Arbeitnehmer
3.Kündigung in beiderseitigem Einvernehmen
(Aufhebungsvertrag)
4.Betriebsschließung nach Insolvenz
5.Sonderform: die Änderungskündigung
3.1 Allgemeine Regeln bei Kündigungen
3.1.1 Form und Inhalt eines KündigungsschreibensInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:54 Page 21
Arbeitsrecht
Kündigung in Deutschland - die wichtigsten Unterschiede
zu Belgien:
✔ Kein Einschreiben nötig! Es bedarf lediglich eines Schrei-
bens, das persönlich ausgehändigt, per Post versandt
oder selbst in den Briefkasten eingeworfen wird.
✔ Während der Erkrankung des Arbeitnehmers kann
immer gekündigt werden. Eine Verlängerung der Kün-
digungsfrist durch Perioden der Arbeitsunfähigkeit oder
durch andere Ereignisse, die den Arbeitsvertrag zeit-
weise aussetzen, ist nicht möglich.
✔ Die Kündigungsfristen sind für Arbeiter und Angestellte
gleich. Ein Kündigungsgrund ist nicht anzugeben. Die
gesetzlichen Kündigungsfristen können durch tarifliche
oder einzelvertragliche Vereinbarungen verändert wer-
den.
✔ Wer arbeitsgerichtlich Klage gegen eine Kündigung er-
heben will, muss dies innerhalb einer Frist von drei Wo-
chen, ab Kenntnisnahme der Kündigung tun.
✔ Die Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündi-
gungsfrist ist nicht die Regel.
3.1.2 KündigungsfristenInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:55 Page 22
Arbeitsrecht
1
Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer bleiben nach dem
Wortlaut des Gesetzes die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebens-
jahres des Arbeitnehmers außer Betracht. Aufgrund eines Urteils
Durch Tarifvertrag können
des EuGH (AZ.: C 555/07 vom 19.01.2010) ist dies ein Verstoß
kürzere oder längere Kündi-
gegen das Gleichheitsprinzip und wird deshalb auch in der Praxis
gungsfristen vorgesehen
nicht mehr angewandt.
werden. Auch durch einzel-
vertragliche Vereinbarungen 1
kann von den gesetzlichen
Fristen abgewichen werden, und 3.1.3 Kündigungsschutz und KündigungsschutzklageInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:55 Page 23
Arbeitsrecht
3.1.4 Pflichten des Arbeitgebers nach Beendigung
des ArbeitsverhältnissesInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:56 Page 24
Arbeitsrecht
• Für den gekündigten Arbeitnehmer ist die außerordentliche Kün-
digung in jedem Falle mit Ausschlusszeiten in der Arbeitslosen-
versicherung verbunden. Deshalb sollte bei einer fristlosen
Kündigung immer das Arbeitsgericht angerufen werden. Dabei ist
die maximale Klagefrist von drei Wochen ab Kenntnisnahme der
Kündigung (S. 22) unbedingt zu beachten.
3.3 Kündigung durch den Arbeitnehmer
Auch die Kündigung durch den Arbeitnehmer muss schriftlich er-
folgen. Bei einer ordentlichen Kündigung hat er die gesetzlich vor-
gesehene Grundfrist (S. 21) von einem Monat einzuhalten, es sei
Dies ist nicht immer der denn, er habe sich durch einzelvertragliche Vereinbarung zu einer
Fall. Unter gewissen Bedingun- längeren Frist verpflichtet.
gen kann (seit einer Rechts-
sprechung aus dem Jahre 2006) Bei wichtigem Grund kann auch der Arbeitnehmer fristlos kündigen.
ein wichtiger Grund für einen Ficht der Arbeitgeber das Vorliegen dieses wichtigen Grundes vor
Aufhebungsvertrag vorliegen, dem Arbeitsgericht erfolgreich an, kann er Schadensersatz verlan-
der nicht zu einer Sanktion durch gen. Hierunter fallen insbesondere die Kosten für die Beschäftigung
die Arbeitsverwaltung führt. einer Ersatzkraft.
Die CSC hat durchgesetzt, dass
im Sinne einer Gleichbehandlung
von Grenzgängern auch das bel- 3.4 Der Aufhebungsvertrag
gische Arbeitsamt den Grenz-
gänger in diesem Fall zum Hierunter versteht man die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in
Arbeitslosenbezug zulässt. Dies beiderseitigem Einverständnis.
ist im Arbeitslosenbezirk Verviers
inzwischen kein Problem mehr. Ein Aufhebungsvertrag setzt die Schriftform voraus, die beiderseits
Andere Bezirksämter des belgi- eigenhändig unterzeichnet sein muss. Existiert ein Betriebsrat, muss
schen Amtes tun sich mit dieser dieser nicht angehört werden.
Gleichstellung schwerer. Infor-
mieren sie sich vor Abschluss In der Regel führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den
eines Aufhebungsvertrages Grenzgänger dazu, dass er mit einer Ausschlusszeit von der belgi-
unbedingt bei der CSC. schen Arbeitslosenversicherung zu rechnen hat.
3.5 Beendigung des Arbeitsverhältnis
nach Insolvenz des Arbeitgebers
Bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers rückt ein vom Gericht be-
zeichneter Insolvenzverwalter in die Stellung des Arbeitgebers,
ohne dass dies einen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen
Arbeitsrechtes, u. a. auf das Kündigungsschutzrecht, hätte.
So entstehen allein durch die Tatsache der Insolvenzeröffnung noch
keine Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung. Erst wenn der
Betrieb saniert, bzw. einzelne Teile definitiv stillgelegt sind, können
solche Gründe vorliegen.
24 Wohnen in Belgien, arbeiten in Deutschland
Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. AuflageInnen63:Mise en page 1 31/08/10 15:56 Page 25
Arbeitsrecht
Hat der Arbeitnehmer noch Lohn- oder Gehaltsansprüche für ef-
fektiv geleistete Arbeit aus der Zeit vor der Konkurseröffnung,
muss er bei der zuständigen „Agentur für Arbeit“ innerhalb von
zwei Monaten nach Insolvenzeröffnung das sogenannte Insol-
venzgeld beantragen. Im besten Falle kann Insolvenzgeld allerdings
nur für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis ausge- Sie haben von der Insolvenz Ihres
zahlt werden. Liegen die Ansprüche höher, muss dies innerhalb einer Unternehmens zu spät erfahren...
festgelegten Frist beim Insolvenzverwalter schriftlich angemeldet Sie wissen nicht, wie Sie die
werden. Allerdings werden diese Forderungen nicht prioritär be- Anträge auf Insolvenzgeld auszu-
handelt. füllen haben... Sie werden nach
Insolvenzeröffnung nicht mehr
Lohn- und Gehaltsforderungen für die Zeit nach Eröffnung des entlohnt, sind aber auch nicht
Verfahrens sind hingegen prioritär zu behandeln und sind in Form gekündigt... Situationen wie
von sogenannten „Insolvenzforderungen“ beim Insolvenzverwalter diese sind leider häufig und
einzureichen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer ge- können jeden Arbeitnehmer
kündigt und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von jeglicher Ar- treffen. Sie gehören zu den kom-
beitsleistung freigestellt wurde. plexesten Problemen, die Grenz-
gänger betreffen, und benötigen
Problematisch wird dies für den Grenzgänger immer dann, wenn die eine kompetente Hilfe. Die CSC
Konkursmasse keine Zahlung dieser Forderungen mehr zulässt, da berät Sie gerne, interveniert
es in Deutschland – anders als in Belgien – kein Gegenstück zum allerdings nur für ihre Mitglieder.
Betriebsschließungsfonds gibt, der in solchen Fällen hierzulande in-
terveniert.
3.6 Die Änderungskündigung
Diese besondere Form der Kündigung ist in Belgien völlig unbe-
kannt.
Will ein Arbeitgeber die vereinbarten Arbeitsbedingungen abän- Melden Sie sich im Falle
dern, kann er dies mit einer sogenannten Änderungskündigung einer Konkurses Ihres deutschen
tun. Dabei handelt es sich um eine normale Kündigung, mit dem Arbeitgebers in jedem Falle
Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen (z. B. unverzüglich beim Vermittlungs-
anderer Arbeitsort, andere Arbeitszeiten, neue Lohnbedingun- dienst Ihres belgischen Arbeits-
gen, …) fortsetzen zu wollen. Sämtliche Kündigungsverbote oder - amtes (ADG oder FOREM), und
einschränkungen (S. 22), ebenso wie die Kündigungsschutz- stellen Sie einen Antrag auf
bestimmungen bleiben in Kraft. Arbeitslosengeld.
Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, kommt es zu einer in-
haltlichen Änderung des Arbeitsvertrages und wird die Kündigung
gegenstandslos.
Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab, hat das zur Folge, dass
sich die Änderungskündigung automatisch in eine normale ar-
beitgeberseitige Kündigung umwandelt.
Der Arbeitnehmer hat aber auch die Möglichkeit, das Änderungs-
angebot unter Vorbehalt anzunehmen (er muss dies innerhalb
einer Frist von drei Wochen ab Kenntnisnahme tun). Er hat dann die
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Leitfaden für Grenzgänger | September 2010 - 3. Auflage
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Arbeitsrecht
Möglichkeit einer Änderungsschutzklage: In diesem Falle überprüft
Bei Änderungskündigungen ein Arbeitsgericht, ob die Änderung sozial gerechtfertigt war oder
sind die Probleme für den nicht.
Grenzgänger vorprogrammiert,
weil diese Form der Änderung
von vertraglichen Vereinbarun-
gen in Belgien unbekannt sind. 3.6.1 Direktionsrecht: gewisse Änderungen kann der
Insbesondere stellt sich das Arbeitgeber nach eigenem Ermessen vornehmen!
Problem für den belgischen Nicht immer ist für eine Änderung der vertraglichen Bestimmungen
Grenzgänger immer dann, wenn eine Änderungskündigung nötig. In manchen Fällen kann ein Ar-
der Arbeitgeber eine Reduzie- beitgeber von seinem „Direktionsrecht“ Gebrauch machen.
rung des Stundenvolumens vor-
schlägt. Während in der Als Direktionsrecht bezeichnet man das Recht des Arbeitgebers,
Bundesrepublik die Arbeitneh- Einzelheiten vertraglich vereinbarter Arbeitsleistung genauer zu
mer, die eine Änderung akzep- bestimmen. Selbstverständlich ist diese Interpretations- und Wei-
tieren, einen gewissen sungsbefugnis des Arbeitgebers nicht unbegrenzt, und darf in kei-
Bestandschutz ihrer Rechte bei nem Falle vertragliche oder tarifliche Vereinbarungen verletzen.
eventuellem Beschäftigungsende
geltend machen können, gilt für Somit gilt: je präziser im Arbeitsvertrag die vom Arbeitnehmer
den Einpendler aus Belgien: ak- zu erbringenden Leistungen festgeschrieben wurden, umso stär-
zeptiert er diese Änderung, ver- ker wird die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers eingeschränkt.
liert er unweigerlich Rechte beim Änderungen können dann nur über das oben erwähnte Verfahren
Arbeitslosengeldbezug in Bel- der Änderungskündigung erfolgen.
gien im Falle einer Kündigung
des veränderten Arbeitsverhält- Das Direktionsrecht eines Arbeitgebers findet auch dort seine Gren-
nisses. zen, wo die Ausführung der erteilten Weisung einem Arbeitnehmer
nicht mehr zuzumuten ist, oder die Weisung willkürlich ist, bzw. da-
rauf abzielt den Arbeitnehmer zu schikanieren.
Typischerweise betrifft das Direktionsrecht folgende Bereiche:
• die Veränderung der zugewiesenen Tätigkeiten
(Funktionsänderung). Hat eine Arbeitnehmerin ver-
traglich lediglich „Angestelltentätigkeiten“ vereinbart,
kann ihr Arbeitgeber sie sowohl in der Fakturation, im
Einkauf oder in der Personalabteilung einsetzen;
• die Lage der Arbeitszeiten. Soweit nur eine Wo-
Wenn Sie als Grenzgänger Ihre Arbeitszeit verkür- chenarbeitszeit vereinbart wurde, kann der Arbeitge-
zen möchten, ohne sich einer Änderungskündi- ber grundsätzlich einseitig diese Arbeitszeit auf die
gung und der Berücksichtigung von Fristen verschiedenen Wochentage verteilen, sowie auch die
bedienen zu wollen (z. B. indem sie diese Arbeits- Pausenzeiten bestimmen;
zeitverkürzung sozusagen „in beiderseitigem Ein- • der Arbeitsort. Soweit der Arbeitsvertrag nichts
verständnis“ vornehmen), hat das erhebliche anderes vorsieht, kann der Arbeitnehmer jederzeit in
Konsequenzen auf Ihr Statut als Arbeitsloser in einer anderen Abteilung innerhalb seines Betriebes
Belgien, nach einer später erfolgten Kündigung. eingesetzt werden. Auch die Verlegung des Betriebes
Informieren Sie sich rechtzeitig bei den Dienst- innerhalb des gleichen Ortes ist zumutbar.
stellen der CSC über Ihre Möglichkeiten, damit
Sie Ihre Rechte im Arbeitslosensystem in Belgien Was schlussendlich zumutbar ist oder nicht, muss in
vollwertig erhalten. letzter Instanz allerdings immer ein Arbeitsgericht klä-
ren.
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Arbeitsrecht
4 URLAUB
1
4.1 Anspruch und Umfang des Urlaubs
Anrecht auf vollen Urlaub hat jeder Arbeitnehmer, der seit min- Wechsel des Arbeitsver-
destens sechs Monaten beschäftigt ist. Diese Wartezeit wird eben- hältnisses: Wer aus einer Firma
falls bei Krankheit oder sonstigen Zeiten des Ruhens des am 15.7. ausscheidet, nachdem
Arbeitsvertrages erfüllt. er dort schon wenigstens sechs
Beispiel: Beginn des Arbeitsverhältnisses am 15.10. Ab dem 15.4 Monate beschäftigt war, hat
entsteht voller Urlaubsanspruch. Anrecht auf vollen Urlaubs-
anspruch. Der Arbeitgeber kann
Die Erfüllung der Wartezeit ist nur bei Beginn des Arbeitsverhält- also nicht auf den nächsten
nisses gefordert. In den Folgejahren spielt sie keine Rolle mehr. Ar- Arbeitgeber verweisen.
beitnehmer, die im ersten Beschäftigungsjahr nach dem 30.6. in ein
Arbeitsverhältnis eintreten und somit die Wartezeit nicht mehr er- Wer aus einer Firma am 25.2
füllen können, haben Anspruch auf einen Teilurlaub. Dieser Teilur- ausscheidet, hat Anrecht auf
laub beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden Monat, der gearbeitet 2/12 seines Urlaubs.
wurde.
Die Urlaubsdauer für Vollzeitarbeitsverhältnisse ergibt sich in der
Regel aus dem anzuwendenden Tarifvertrag. Der Mindesturlaub um-
fasst 24 Werktage (inkl. Samstage). Bei weniger Arbeitstagen in der
Woche ist die Dauer des Urlaubs durch sechs zu teilen und mit der
Anzahl gearbeiteter Tage/Woche zu multiplizieren. In der Fünf-Tage-
Woche ergibt sich so zum Beispiel ein Urlaubsanspruch von 20
Tagen. 2
Bei Elternzeit bzw. Erziehungsurlaub (S. 34) wird der Urlaub, pro
Monat in diesen Systemen, um 1/12 gekürzt. Gibt es Probleme mit der
1 Urlaubsgewährung, empfiehlt
sich die zeitige schriftliche
Antragstellung, in der dem
Arbeitgeber auf freundliche Art
4.2 Lage des Urlaubs und Weise eine vernünftige
Antwortfrist gelassen wird, inner-
Der Arbeitgeber bestimmt den Urlaubszeitpunkt, wobei er die halb derer er seine Nichtbilli-
Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss, es sei gung mitteilen kann.
denn:
• diesem Urlaubswunsch stehen die Anfragen anderer Kollegen ge-
genüber, die aus sozialen Gesichtspunkten heraus Vorrang genie-
ßen;
• dringende betriebliche Gründe stehen dem entgegen.
Eine Selbstbeurlaubung ist also nicht möglich und stellt eine grobe
Verletzung der Arbeitspflicht dar. Der Urlaub muss also vorab bean-
tragt werden.
2
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Arbeitsrecht
Der Urlaub ist aus gesundheitlichen Gründen zusammenhängend
zu gewähren, es sei denn, dringende Gründe, bedingt durch be-
triebliche Aspekte oder in der Person des Arbeitnehmers liegend,
machen eine Teilung erforderlich. In diesem Falle ist mindestens ein
zusammenhängender Teil von 12 Werktagen (inkl. Samstag) vorzu-
sehen.
Der Urlaub kann in der Regel – außer in Ausnahmefällen – nicht auf
das kommende Jahr übertragen werden. Urlaub der bis zum Jah-
Verschiedene Branchen haben
resende nicht gewährt oder genommen wurde, verfällt (außer bei
eine zentrale Urlaubskasse ein-
Krankheit – siehe weiter unten).
gerichtet. Die bekannteste ist
die Zusatzversorgungskasse des
Der Widerruf eines einmal erteilten Urlaubs ist grundsätzlich
Baugewerbes, SOKA-BAU.
nicht möglich, außer in Ausnahmesituationen (z. B. plötzliches Er-
Diese Kassen werden in gewis-
kranken anderer Arbeitnehmer). Der Arbeitgeber hat in diesem Falle
sen Fällen als Lohnausgleichs-
allerdings entstandene Kosten zu tragen.
kassen tätig, und übernehmen
darüber hinaus eine Zusatzver-
Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber erlaubt, sogenannte Be-
sorgung für Rentner und Hinter-
triebsferien anzuberaumen (z. B. für Zeiten von Rohstoff- oder Auf-
bliebene.
tragsmangel), und den Betrieb zu schließen. Allerdings muss auch in
solchen Fällen den Urlaubswünschen des Personals Rechnung ge-
Auch hier überprüft die CSC die
tragen werden: unbillig wäre z. B. eine permanente Anberaumung
Ansprüche Ihrer Mitglieder und
von Betriebsferien regelmäßig außerhalb der Schulferien oder so,
erledigt den Papierkram.
dass der Urlaub immer in vollem Umfang in die Winterzeit fällt.
4.3 Geld statt Urlaub („Urlaubsabgeltung“)
Grundsätzlich gilt ferner: nicht beanspruchter Urlaub verfällt für
den Arbeitnehmer und kann nicht geldwertig ersetzt, also so-
zusagen „abgekauft“ werden.
Nur wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann,
weil das Arbeitsverhältnis endet, kommt eine Bezah-
lung der nicht genommenen Tage in Betracht.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet durch ordent-
liche Kündigung am 1.3. und es besteht noch ein Ur-
laubsanspruch von 4 Tagen. Diese vier Tage müssen
bezahlt werden.
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