PERS NAL FÜHRUNG - Deutsche Gesellschaft für ...
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PERS NAL
FÜHRUNG
DAS FACHMAGAZIN FÜR
PERSONALVERANTWORTLICHE
AUSGABE 10.2020 / € 9,80
www.dgfp.de
„Unsere
Transformation
ist eine
mehrjährige Reise“
Elke Frank, HR-Vorständin
der Software AG,
über Kulturwandel,
Feedback und persönliche
Herausforderungen
Humanisierung der Arbeit oder effektives Managen?
Themenschwerpunkt: New Work
2 INHALT AUSGABE 10/2020
22 Mehr als Homeoffice In drei Jahren New
14 Alles neu? Work hat das Versicherungsunternehmen
AXA Deutschland eine steile Lernkurve durch-
Der Begriff New
Work wird sehr eilt. Bis Ende 2021 sollen die Hauptverwaltung
unterschiedlich in Köln und alle 13 Standorte nach dem Prinzip
ausgelegt. Das „New Way of Working“ umgebaut werden –
originäre Kon- Homeoffice ist nur eine Facette von vielen.
zept von Frithjof
Bergmann lässt
sich oft kaum
noch erkennen.
Drei heterogene
Subdiskurse sind bestimmend. Die Unternehmen selbst greifen
New Work als Begriff in der Kommunikation ihrer Personalarbeit
eher verhalten auf.
New Work
Der Schwerpunkt im Überblick
12
AKTUELLES THEMENSCHWERPUNKT
04 EVIDENZ TO GO 14 NEW-WORK-DISKURSANALYSE
Ist die digitale Transformation Bedrohung Lars Taimer, Köln / Heiko Weckmüller,
oder Chance? Remagen
06 KURZ GESAGT 22 NEUES ARBEITEN BEI AXA
Unternehmenstag des Netzwerks „Erfolgs- Sirka Laudon, Köln
faktor Familie“
30 ACHTSAMKEITSPRAKTIKEN
08 STUDIEN Martina Dopfer, Berlin
Teamarbeit in Coronazeiten, Geflüchtete
am Arbeitsmarkt 36 FÜHRUNG UND VERÄNDERUNG
Christian Gruninger-Hermann / Silke Imbery /
Michael Lindemann / Uwe Schirmer /
Michelle Rowbotham, Lörrach
44 NEW WORK
Materialien für die Personalarbeit
3
36 Reflexive Selbsterkennung Vor allem
fünf Kompetenzen benötigen Führungskräfte,
um New Work umzusetzen: Transformations-
kompetenz, Vernetzungskompetenz, interdis-
ziplinäres Denken und Handeln, partizipatives
Führen, Agilität. Wer diesem Anspruch ge-
recht werden will, muss sich ständig kritisch
hinterfragen.
30 Achtsam durch die Krise In herausfordernden
Zeiten sichern Agilität und Achtsamkeit die Zukunfts
fähigkeit eines Unternehmens. Resilienz, Empathie,
Innovationsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft
sind dafür entscheidende Voraussetzungen – und
die Einladung zum offenen Dialog.
HERAUSGEBER-INTERVIEW FACHBEITRÄGE NETZWERK
46 MARATHON STATT SPRINT 52 VUKA FORDERT FÜHRUNG 76 HR PERSÖNLICH
Mehrere Jahre dürften die Transformation Im Jahr 2017 begann Volkswagen Nutzfahr- Christine Graeff, Antoinette Poschung,
und der Kulturwandel bei der Software AG zeuge, seine Führungskultur im Hinblick auf Kiki Frericks, Sabine Bendiek, Stefan Britz,
dauern, schätzt HR-Vorständin Elke Frank. die VUKA-Welt weiterzuentwickeln – eine Renate Wagner, Andreas Reichel
Vieles hat sie bereits angestoßen: Top- erfolgreiche Lernreise, die noch andauert.
down- und Bottom-up-Maßnahmen, Feed- Betriebsrat und Personaler waren vom 79 DGFP-MITGLIED IM PORTRÄT
back, Purpose, Prozessvereinfachung. Start weg eingeladen, Teil der Bewegung Janosch Stolle (Young Professional Network)
Corona scheint ihr keinen Strich durch die „Next Level Leadership“ zu werden.
Rechnung zu machen. „Die Leute sind Thomas Edig / Mareike Brockmann,
super produktiv, fast sogar noch mehr als Hannover SERVICE
vorher. Die Kommunikation läuft klasse“,
75 BILDNACHWEISE
sagt Frank. 58 JOB CRAFTING
64 BÜCHER Kurzrezensionen,
Norma Schöwe / Werner Kipp, Berlin Wenn Mitarbeiter ihre Stellenprofile so
Autorengespräch: Joachim Hasebrook
verändern, dass ihnen die Arbeit besser
01 EDITORIAL
schmeckt, ist das nicht unbedingt im Inte
75 INSERENTEN
resse des Unternehmens. Job Crafting kann
68 RECHT Aktuelle Rechtsprechung,
aber auch als Personalentwicklungsmaß-
Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht
nahme zum beiderseitigen Nutzen gestaltet
11 TERMINE
werden.
80 VORSCHAU / IMPRESSUM
Stefan Huf, Stuttgart
14 SCHWERPUNKT N E W W O R K
New-Work
New Work hat sich zu einem schillernden Begriff entwickelt, unter
den nahezu beliebige Inhalte subsumiert werden. Heiko Weckmüller
und Lars Taimer leisten mit ihrem Überblicksbeitrag „Kärrnerarbeit“
und untersuchen ausgehend vom ursprünglichen Werk von Frithjof
Bergmann und im konzeptionellen Rahmen von Managementmoden,
welche Akteure unter New Work was verstehen. Demnach sind dem
systemkritischen „Sinndiskurs“ von Bergmann zwei Subdiskurse ent-
wachsen: der „mitarbeiterorientierte Humanisierungsdiskurs“ und der
„businessorientierte Managementdiskurs“. Die Dax-30-Unternehmen
gebrauchen den Begriff New Work indes sehr verhalten.
PERSONALFÜHRUNG 10/2020
15 Diskursanalyse Humanisierung der Arbeit oder effektives Managen? PERSONALFÜHRUNG 10/2020
16 SCHWERPUNKT N E W W O R K
A
nfang 2019 gab es anlässlich der Umbenennung von Xing (Fragen zur Methodik, insbesondere im
in „New Work SE“ einen Aufschrei in der Community Hinblick auf die quantitativen Auswertun-
der Personaler. „Moden kommen und gehen. Das ist bei gen, beantworten die Autoren gerne auf
Kleidung so, bei Musik, Architektur und eben auch im Manage- Nachfrage).
ment. (…) Als Denker und Vorkämpfer hat sich das Thema da-
mit für mich erledigt, nun übernehmen andere“, schrieb der New- Abrahamson (1996) unterscheidet bei Ma-
Work-Autor Markus Väth (2019a). New Work wird von diesem nagementmoden eine Angebots- und Nach-
abschätzig den Managementmoden zugeordnet. Väth hinderte frageseite. Wir betrachten zunächst die An-
seine Kritik allerdings nicht daran, wenig später eine „New Work gebotsseite, indem wir kurz die entsprechen-
Charta“ mit den Worten: „New Work ist keine neue Manage- de Arena beschreiben und anschließend Sub-
ment-Mode“ einzuführen (Väth 2019b). diskurse identifizieren, die sich aktuell mit
dem Begriff New Work befassen. Dabei kon-
Der Wirtschaftspsychologe Carsten Schermuly, der 2016 ein Fach- zentrieren wir uns auf die Region Deutsch-
buch zum Thema Empowerment mit dem Titel „New Work – land. Anschließend analysieren wir die Nach-
Gute Arbeit gestalten“ veröffentlicht
DIE AUTOREN
hat, legte nach. „New Work hat sich
PROF. DR. LARS TAIMER ▶
zu einem Containerbegriff entwickelt,
lehrt Betriebswirtschaft
und insbesondere Unter- in den jeder hineinwerfen darf, was
nehmensführung an der er will“, sagte er im Interview (Hor-
FOM Hochschule für Oeko- nung 2019). Containerbegriffe seien
nomie & Management,
Hochschulzentrum Köln
„irgendwann voll, stinken und verlie-
▶ lars.taimer@fom.de ren dann dramatisch an Attraktivi-
tät“, so Schermuly später (2020).
PROF. DR. HEIKO
WECKMÜLLER ▶
Auffällig ist zunächst, dass hier zwei
Professor für Human Re-
sources an der Hochschule Autoren einen Begriff verteidigen, der
Koblenz – RheinAhrCampus, erstens inhaltsleerer kaum sein könn-
Remagen, und Experte für te, den sie zweitens nicht selbst origi-
das Thema New Work
när geschaffen haben und dessen ur-
▶ weckmueller@
rheinahrcampus.de sprüngliches Konzept sie drittens zu-
mindest nicht vollumfänglich vertre-
ten. Allerdings ist auch der Begrün-
der der New-Work-Bewegung, Frithjof Bergmann, wenig begeis-
tert vom jüngsten Begriffsgebrauch: „Ich ärgere mich sehr, sehr
tüchtig. (…) Heute macht man vielerorts nur die Lohnarbeit at-
traktiver, sympathischer und netter. Man kann auch sagen: Es ist frageseite und betrachten dabei, welche As-
Lohnarbeit im Minirock“ (Bergmann 2018 u. 2019). pekte von New Work speziell in deutschen
Großunternehmen (Dax 30) kommunika-
AKTEURE IN DER DISKURSARENA tiv aufgenommen werden.
Dieser Beitrag hat zum Ziel, die unübersichtliche Diskussion zum Das Konzept der Managementmoden wur-
Begriff New Work und das, was darunter verstanden wird, zu de wesentlich durch Eric Abrahamson
strukturieren. Bei der Verbreitung von Managementmoden ist (1996) und Alfred Kieser (1997) geprägt.
eine Phase der konzeptionellen Neupositionierung nicht unge- Nach Abrahamson sind Managementmo-
wöhnlich. Für das Zusammenspiel der Akteure, die an einer sol- den zeitlich begrenzte kollektive Einstellun-
chen Positionierung beteiligt sind, hat sich der Begriff der „Are- gen, die von Trendsettern initiiert und ver-
na, in der verschiedene Diskurse um die Konstitution bzw. De- breitet werden. Als erstes Analyseinstrument
finition eines Phänomens wetteifern“ (Keller 2008, 234), etabliert. zur zeitlichen Dynamik der Ausbreitung
Vor diesem Hintergrund wollen wir den Begriff „New Work“ im hat sich die Auswertung der Häufigkeit
konzeptionellen Rahmen von Managementmoden analysieren von Publikationen im Zeitverlauf etabliert,
PERSONALFÜHRUNG 10/2020
17
bei der sich typischerweise ein umgekehr- schreibt darauf aufbauend einzelne Akteu- weigerung statt, wie der Aufsatz „New
ter U-förmiger Verlauf ausmachen lässt. In re. Daran angelehnt, kommen wir im Hin- Work hilft nicht weiter“ (Weilbacher
angepasster Form findet diese Idee auch blick auf die New-Work-Debatte zu fol- 2019) zeigt. Als Mode ist New Work
im „Hype-Cycle“ nach Gartner Verwen- gendem Ergebnis: zumindest nicht dominant durch Be-
dung (Gartner o. J.). ▶ „Management magazines must pick up rater getrieben.
the basic idea.“ Spezial- und Schwer- ▶ „Ambiguity and contradictions open
Abbildung eins zeigt die Häufigkeit der punkthefte zu New Wok lieferten bei- up new spaces for further articles.“ In
Verwendung des Begriffs New Work in spielsweise das Personalmagazin (9/2018), diesem Sinn ist der vorliegende Beitrag
Fachpublikationen. Da sich jedoch solche Brandeins (3/2020) und PERSONAL- zu verstehen.
Diskussionen heute wesentlich auch außer- FÜHRUNG (2/2018). Das Fachmaga- ▶ „There is no better formula for making
halb der Printmedien abspielen, haben wir zin Human Resources Manager betitelt an arena attractive than a management
die Häufigkeit der Verwendung des The- sogar einen seiner fünf Themenreiter bestseller.“ Als Managementbestseller,
mas New Work in Deutschland, ergänzend mit „Future of Work“ und setzt inhalt- der sich dem Thema New Work wid-
zu wisonet, ebenso mit Google Trends ana- lich entsprechende Schwerpunkte. met, kann unserer Ansicht nach am
Akteure des mitarbeiterorientierten Humanisierungsdiskurses sind vor allem Speaker oder Einzelberater,
während sich der businessorientierte Managementdiskurs in umfassenden Beratungsangeboten wiederfindet.
lysiert. Trotz aller Kritik an diesem Ansatz ▶ „Consulting companies must follow the ehesten das Buch „Reinventing Orga-
einer Trendanalyse lassen sich so wertvol- fashion but at the same time differen- nizations” von Laloux (2015) bezeich-
le Hinweise auf sich formierende Entwick- tiate themselves.“ Die etablierten HR- net werden – und weniger das Ur-
lungen ableiten. Die Verwendungshäufig- Beratungen nutzen den Begriff New sprungswerk von Bergmann (2004).
keit des Begriffs New Work nimmt seit Work sehr verhalten. Lediglich Dete-
2015 stetig zu. Das deutet daraufhin, dass con hat ein ausgewiesenes Beratungs- ANDERE AUSGANGSLAGE
sich das Konzept aktuell noch in der Aus- feld New Work aufgebaut und sich da- ALS BEI BERGMANN
breitungsphase befindet. mit als originäre Technologieberatung
innerhalb von HR etabliert. Die sonst Warum ist nicht Bergmanns Buch „Neue
Welche Akteure lassen sich auf der Ange- bei Trendthemen zu beobachtende Stu- Arbeit – Neue Kultur“ zum Management-
botsseite von Managementmoden unter- dienwelle hat nicht eingesetzt. Kien- bestseller geworden? In Veröffentlichungen
scheiden? Kieser (1997, 57, 63-64) nimmt baum hat zwar 2017 einen „New Work wird zwar in der Regel auf den Ansatz von
Managementliteratur und insbesondere Pulse Check“ veröffentlicht, der wur- Bergmann eingegangen, die neuen Konzep-
„Bestseller“ als Ausgangspunkt für die Ver- de bis dato aber nicht neu aufgelegt. te lösen sich aber mehr oder weniger schnell
breitung einer Managementmode und be- Zum Teil findet gar eine explizite Ver- und stark vom Original. Bergmanns Kon-
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18 SCHWERPUNKT N E W W O R K
NEW WORK IN ALLER MUNDE SYSTEMATISIERUNG DER NEW-WORK-SUBDISKURSE
Häufigkeitsauswertung des Begriffs „NEW WORK“
mit Wisonet und Google Trends
INHALTLICHE FOKUSSIERUNG
Zielbündel
966 Opportunistischer Containerdiskurs
Businessorientierte
501 Managementdiskurse
Trend auf
Basis Q1/2020 Mitarbeiterorientierter
265 Humanisierungsdiskurs
43 Ausdifferenzierte
Managementdiskurse
151
15
82 Berufung Originärer Sinndiskurs
4 PRIMÄRER ADRESSAT
1
Mensch Arbeitnehmer Unternehmen
2015 2016 2017 2018 2019
Quelle: Taimer / Weckmüller Abb. 1 Quelle: Taimer / Weckmüller Abb. 2
zept beinhaltet drei konstituierende – stark titative Arbeitsnachfrage breit disku- der Sinngehalt am besten bewertet –
normativ aufgeladene – Merkmale: Begren- tiert, das Ergebnis der Einschätzungen und dies seit der Einführung der reprä-
zung des Systems der Lohnarbeit; Arbeit, zu ist aktuell aber noch weitgehend offen sentativen Befragung in 2007.
der sich die Beschäftigten wirklich berufen und die jeweiligen Szenarien unterschei- ▶ Befund 3 Während nach Bergmann Be-
fühlen; Ausbau der Eigenproduktion. den sich zum Teil substanziell. Im Ver- schäftigte aktiv sinnstiftende Arbeit fin-
gleich zu den 1980er- und 1990er-Jah- den sollen, die sie „wirklich, wirklich
Ziel des Ansatzes von Bergmann ist die ren ist der Arbeitsmarkt durch geringe wollen“, sind reale Sinnansprüche und
Etablierung eines neuen Gesellschaftssystems Arbeitslosigkeit und eher durch Fach- Sinnzuschreibungen deutlich breiter, in-
jenseits des Kapitalismus. Primärer Ausgangs- kräftemangel gekennzeichnet. Wie auch dividueller und differenzierter. Arbeits-
punkt dafür ist die konkrete Erfahrung dro- immer die Auswirkungen der Digitali- plätze, die persönliches Wachstum oder
hender Massenarbeitslosigkeit infolge von sierung aussehen mögen, zumindest im soziale Kontakte ermöglichen, werden
Rationalisierungen in der Automobilindus- Moment herrscht kein weit geteiltes subjektiv als sinnstiftend empfunden.
trie in den 1980er-Jahren und der Heraus- Problembewusstsein darüber, dass uns ▶ Befund 4 Bergmann strebt eine neue
forderung, ein begrenztes Arbeitsvolumen die Arbeit ausgeht. Nur wenige Be- Wirtschaftsordnung jenseits des Kapi-
möglichst gerecht zu verteilen. schäftigte glauben, dass es ihren Ar- talismus an. Für radikale Zielsetzungen
beitsplatz in zehn Jahren nicht mehr wie Konsumverzicht oder substanziel-
Die aktuelle Situation ist im Vergleich dazu geben wird. Einer Befragung von Bit- le Arbeitszeitverkürzung ist im Moment
durch einige Parallelen gekennzeichnet (star- kom (2019) zufolge gehen davon ak- keine politische und gesellschaftliche
ke Veränderung der Arbeitsorganisation, Ar- tuell lediglich acht Prozent aus. Stimmung auszumachen.
beitsplatzverluste in bestimmten Segmenten ▶ Befund 2 Unter den Beschäftigten herrscht
etc.), aber die folgenden vier Befunde deu- akut nicht die Stimmung, überwiegend IDENTIFIKATION VON
ten ebenso auf eine grundlegend andere Aus- sinnlose Arbeit zu verrichten. Die The- SUBDISKURSEN
gangslage hin als die, die dem Konzept von se der weiten Verbreitung sogenannter
Bergmann zugrunde liegt (der Beitrag von „Bullshit-Jobs“ (Graeber 2018) ist zwar Handelt es sich bei den Debatten zu New
Heiko Weckmüller und Lars Taimer wur- populär, aber falsch. Laut DGB-Index Work um einen relativ homogenen Dis-
de weitgehend vor beziehungsweise in der Gute Arbeit (2019, 63) bewerten die kurs oder lassen sich Subdiskurse sinnvoll
Anfangsphase der Coronapandemie erstellt). Beschäftigten im Durchschnitt den Sinn- unterscheiden? Um diese Frage zu beant-
▶ Befund 1 Zwar werden die Auswir- gehalt der Arbeit mit 81 von 100 Index worten, haben wir eine qualitative Inhalts-
kungen der Digitalisierung auf die quan- punkten. Unter den elf Teilindizes wird analyse durchgeführt. Methodisch lehnen
PERSONALFÜHRUNG 10/2020
19
SPEZIFIZIERUNG DER DISKURSE ÜBER NEW WORK
BUSINESSORIENTIERTER MITARBEITERORIENTIERTER ORIGINÄRER SINNDISKURS
MANAGEMENTDISKURS HUMANISIERUNGSDISKURS
Problem- Unternehmen sind nur dann erfolgreich, Das System der alten Arbeit Der massive zukünftige
definition wenn sich die bisherige Organsiation („Normalarbeitsverhältnis“) ist Arbeitsplatzverlust zwingt uns
der Arbeit grundlegend ändert. an seine Grenzen gekommen. zu einer neuen Wirtschaftsform.
Ursachen Demografischer Wandel Arbeitsbedingte psychische Digitalisierung
Digitalisierung Erkrankungen wegen Globalisierung, Kapitalismus
Globalisierung Digitalisierung, Subjektivierung Streben nach Freiheit
Wertewandel und Emanzipation.
Primäre Führungskräfte Beschäftigte Menschen
Verantwortung Personalverantwortliche Organisationen
Problemlösung Abgestimmte Maßnahmen in allen Gestaltung sinnvoller Arbeit, Gesellschaftliche Veränderung
personalwirtschaftlichen Feldern, Humanisierung der entlang der 3 Themen: Reduktion
z.B. Führung, Agilität, Bürokonzepte Arbeitsbedingungen. der Lohnarbeit, Arbeit als Berufung,
Hightech-Eigenproduktion
Rolle des Personal ist knapp werdende Resource, Arbeitszufriedenheit ist Arbeitsplätze sind knapp,
Personals deshalb sind deren Bedürfnisse gleichberechtigte Zielgröße die vorhandene Arbeit muss
stärker zu beachten. für Unternehmen. solidarisch verteilt werden.
Quelle: Taimer / Weckmüller Abb. 3
wir uns insbesondere an die Untersuchung fluss gemessen werden. Die geringste inhalt- fektive Maßnahmen zur Begegnung un-
von Sander (2016) an, die erstmals einen liche Fokussierung weisen Ansätze auf, bei ternehmerischer Herausforderungen
personalwirtschaftlichen Fachdiskurs, den denen alle nicht tayloristischen Formen der (wie etwa Agilität, Flexibilität etc.) ver-
über Demografie, diesbezüglich systema- Arbeitsorganisation beliebig unter den Be- standen werden. Diesem Diskurs sind
tisch analysiert hat. Unser Ausgangspunkt griff New Work subsumiert werden. insbesondere der Beratungsansatz von
sind deutschsprachige Fachbücher, anschlie- Detecon sowie Hackl et al. (2017) zu-
ßend haben wir Fachzeitschriften und Stu- Auf dieser Basis lassen sich drei Subdiskur- zuordnen.
dien zur Thematik einbezogen. se identifizieren, die mithilfe der etablierten
Dimensionen der wissenssoziologischen Dis- Die Orte oder Arenen der drei Diskurse un-
Im Ergebnis lassen sich die Diskurse ver- kursanalyse (Sander 2016 auf Basis von Kel- terscheiden sich bezüglich der Institutiona-
einfacht, bezüglich der Hauptadressaten ler 2008) dargestellt werden können (Abb. 3): lisierung und Vermarktung deutlich vonei-
der Veränderung und der inhaltlichen Fo- 1. Der „originäre Sinndiskurs“ nach Berg- nander. Der originäre Sinndiskurs findet
kussierung der Handlungsfelder, systema- mann, der durch eine antikapitalistische dominant in regional unterschiedlichen An-
tisieren (Abb. 2). Adressaten können ne- Systemkritik die Menschen ganzheit- geboten des Vereins „Neue Arbeit e. V.“
ben Unternehmen auch Arbeitnehmer sein. lich anspricht und auf eine neue Ge- statt. Akteure des mitarbeiterorientierten
Sofern es sich um ein eher lebensweltliches sellschaftsform abzielt. Humanisierungsdiskurses sind vor allem
New-Work-Konzept handelt, das über die 2. Der „mitarbeiterorientierte Humani- Speaker oder Einzelberater, während sich
Arbeitswelt hinausgeht, ist der Mensch sierungsdiskurs“, in dem die Beschäf- der businessorientierte Managementdiskurs
ganzheitlich angesprochen. tigten sich Freiräume nach ihren Be- in umfassenden Beratungsangeboten wie-
dürfnissen schaffen und dabei durch derfindet. So integriert beispielsweise Dete-
Bezüglich der inhaltlichen Fokussierung reicht ihre Arbeitgeber gegebenenfalls unter- con ein eigenes Beratungsprodukt zu New
die Spanne von der Konzentration auf ein- stützt werden. Als Vertreter ordnen wir Work in das Beratungsfeld „Digital Strate-
zelne psychologische Erlebniszustände (sinn- diesem Diskurs beispielsweise die Ini- gy & Innovation“.
volle Arbeit, Berufung) bis hin zu umfassen- tiative „Humanfy“ (Stichwort: New
deren Konzepten, um Arbeit effektiver zu Work Charta) zu, deren Hauptprota- INHALTSLEERER CONTAINERDIS-
gestalten. Als Beispiel einer Zwischenstufe gonisten aber auch lebensphilosophische KURS UND „NEW“-TEILKONZEPTE
kann der Empowermentansatz von Scher- Aspekte abdecken (bspw. Väth 2016).
muly (2020) dienen, mit dem Kompetenz, 3. Der „businessorientierte Management- Jenseits dieser drei abgrenzbaren Subdis-
Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung sowie Ein- diskurs“, in dem unter New Work ef- kurse lassen sich zwei weitere Diskurse
PERSONALFÜHRUNG 10/2020
20 SCHWERPUNKT N E W W O R K
identifizieren: Zum einen der „opportu- WORD-CLOUD-ANALYSE DER DAX-30-GESCHÄFTSBERICHTE
nistische Containerdiskurs“, in dem weit-
gehend beliebig verschiedene Inhalte dem
unternehmenskultur
Begriff New Work zugeordnet werden.
vertrauen
flexible
Im Fachbuchmarkt tritt diese Kategorie transformation
wandel
diversity
arbeitsbedingungen
arbeitszeit
digitalisierung
insbesondere in Sammelbänden wie
zusammenarbeit
attraktivität
schulungen
karriere
„50 Impulse für die neue Arbeitswelt“ arbeitswelt teilhabe
frauenanteil
familie
technologien
ausbildung teilzeit
gesundheitsschutz führung
mitarbeiterbefragung
wertschätzung
(Brommer / Hockling / Leopold 2019) innovation development
oder „50 Inspirationen für modernes und arbeitsweisen wissen
vielfalt
vereinbarkeit
verantwortung
feedback
befragung
innovatives Arbeiten“ (Schnell / Schnell
führungskultur
2019) auf.
agile nachfolgeplanung förderung
engagement
generationen
kreativität
gesundheit
Die in diesen Bänden enthaltenen Praxis-
chancengleichheit
award
beispiele sind weitgehend beliebig zusam-
mengestellt und werden als Inspirations-
talente arbeitssicherheit
kompetenzen inklusion
quelle positioniert. Eine übergreifende Ef-
fektivitätsaussage fehlt ebenso wie die Ein-
sicherheit
weiterbildung
bettung in einen spezifischen Problem- Quelle: Taimer / Weckmüller Abb. 4
kontext. Die Aussagen wirken beliebig:
„Jeder New Work Hack kann für das ei-
gene Anliegen eine hilfreiche Unterstüt- DIE NACHFRAGESEITE: NEW kennbar. In den verbleibenden zwölf Un-
zung sein, wenn er zur Situation, in den WORK IN DAX-30-UNTERNEHMEN ternehmen werden konstituierende Ele-
Kontext und zu den involvierten Perso- mente von New Work hervorgehoben. Die-
nen passt“ (Schnell / Schnell 2019, 3). Bislang haben wir die Angebotsseite von se lassen sich – wenig verwunderlich – dem
Auf der Ebene von Studien steht das „New New Work betrachtet. Für eine erfolgrei- zuvor beschriebenen businessorientierten
Work Trendbook“ (Wippermann / Xing che Etablierung einer Managementmode Managementdiskurs zuordnen, wobei die
2018) exemplarisch für den opportunis- ist nach Abrahamson jedoch auch die Nach- Digitalisierung als wesentlicher Auslöser
tischen Containerdiskurs. In diesem wer- frage entscheidend. Wie wird New Work genannt wird. Bezüglich der Inhalte lassen
den angelehnt an das 15-jährige Bestehen durch die Unternehmen kommunikativ sich drei Cluster unterscheiden: Gestaltung
von Xing die angeblich 15 wichtigsten aufgegriffen? Zur Beantwortung dieser Fra- des Arbeitsumfelds, Personalentwicklung
Trends der Arbeitswelt der Zukunft zu- ge haben wir die Geschäftsberichte der Dax- zur Anwendung neuer digitaler Arbeits-
sammengefasst. 30-Unternehmen analysiert, sofern diese techniken sowie Förderung von Vertrauen
Aussagen zur Personalarbeit umfassen und Zusammenarbeit.
Zudem erkennen wir spezifische, auf HR- (n=26 für 2019).
Teilfunktionen fokussierende Initiativen FAZIT
wie New Pay, New Leadership oder New Die quantitative Analyse zeigt, dass tradi-
Learning. Was zunächst wie eine Ausdif- tionelle personalwirtschaftliche Begriffe das Die aktuelle Diskussion um New Work ist
ferenzierung und Weiterführung von New Sprachbild dominieren (Abb. 4). Der Be- durch eine heterogene Begriffsverwendung
Work wirkt, ist inhaltlich lediglich hete- griff New Work wird lediglich von einem gekennzeichnet, die die inhaltliche Ausei-
rogen. Während Leadership bereits im Unternehmen verwendet und bildet nur nandersetzung erschwert. Das originäre
managementorientierten New-Work-Dis- dort ein eigenständiges Element der Perso- Konzept von Bergmann ist häufig nur noch
kurs eine wichtige Stellung einnimmt, in- nalpolitik. Für die verbleibenden Unterneh- in Spurenelementen zu erkennen. Den-
tegriert New Pay (Franke / Hornung / men untersuchten wir, ob konstituierende noch lassen sich drei heterogene Subdis-
Nobile 2019) zusätzlich eine bislang eher Merkmale von New Work als wesentlicher kurse sinnvoll unterscheiden, deren Inhal-
vernachlässigte Teilfunktion in die Be- Bestandteil beziehungsweise Säule der Per- te an die spezifischen Zielgruppen ange-
trachtung. Bei New Learning wiederum sonalstrategie oder als Maßnahmenbündel passt sind. Durch die Unternehmen selbst
stehen digitale Tools im Vordergrund, die der Personalarbeit erwähnt werden. wird New Work als Begriff hingegen in
einen individualisierten, in den Prozess der Kommunikation ihrer Personalarbeit
der Arbeit integrierten Lernprozess ermög- In 13 Unternehmen ist eine solche inhalt- (Geschäftsberichte) eher verhalten aufge-
lichen. liche Bezugnahme zu New Work nicht er- griffen. •
●
PERSONALFÜHRUNG 10/202021
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Personalfeld, Wiesbaden
die neue Arbeitswelt, Wiesbaden
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PERSONALFÜHRUNG 10/202046 HERAUSGEBER-INTERVIEW
„Unsere
Transformation
ist eine mehrjährige
Reise“ Elke Frank,
HR-Vorständin
der Software AG,
über Kulturwandel,
Feedback und
persönliche
Herausforderungen
PERSONALFÜHRUNG 10/202047 PERSONALFÜHRUNG 10/2020
48 HERAUSGEBER-INTERVIEW
Wie hat sich die Zusammenarbeit bei Ihnen im Unternehmen ding funktioniert. Es musste ja auf Distanz
durch die Covid-19-Pandemie verändert? sehr strukturiert ablaufen, nach einem fes-
DR. ELKE FRANK Remote zu arbeiten ist natürlich in der IT- ten Plan. Mit wem gibt es Calls, in wel-
und Softwarebranche einfacher als zum Beispiel in der Automo- chen Meetings muss man sein, wie vernetzt
bilproduktion. Wir haben es unseren Leuten sehr schnell freige- man sich global im Unternehmen? Unse-
stellt, von zu Hause zu arbeiten. Zwei Dinge habe ich zunächst re neuen Kollegen haben extrem gutes Feed-
befürchtet: dass die Produktivität nachlässt und dass es ein Dis- back zum Onboarding gegeben, vielleicht
connect geben wird. Aber meine Befürchtungen haben sich nicht sogar besser als Face to Face. Wer hätte das
bewahrheitet. Die Leute sind super produktiv, fast sogar noch gedacht? Natürlich gab es auch Skeptiker,
mehr als vorher. Die Kommunikation läuft klasse, unter ande- die fragten, wie wir jemanden rekrutieren
können, ohne den einmal gesehen zu ha-
ben. Das ist ganz einfach, wir müssen mit
Die Darmstädter Software AG führte im vergangenen Jahr das
dieser Veränderung mitgehen und mutig
Vorstandsressort HR ein, um eine People-first-Kultur zu schaffen. sein. Wir haben in den Videocalls einige
Die neu ernannte Vorständin Dr. Elke Frank machte sich zunächst Runden mehr gedreht als in einem her-
kömmlichen Verfahren. Aber am Ende ha-
auf, die Menschen an den Standorten des internationalen Unter- ben wir auf allen Ebenen, bis zum Tople-
nehmens kennenzulernen und ihnen zuzuhören. Nach der Learning vel, Stellen besetzt. Die Alternative wäre
gewesen, alles zu stoppen. Natürlich lebt
Journey begann die Transformationsreise. Top-down- und Bottom-
HR auch vom Thema Vertrag und muss
up-Maßnahmen, Feedback, Purpose, Prozessvereinfachung – viel teilweise rechtlichen Schriftlichkeitserfor-
hat Frank in den letzten Monaten angestoßen. Hat sie schon alle dernissen folgen. Dazu kamen dann ein-,
zweimal in der Woche Mitarbeiter an die
Skeptiker erreicht? Nein, sagt sie und lacht: Sie habe ja auch Standorte, die ausgedruckt oder gescannt
vor, noch ein wenig zu bleiben. haben, was juristisch erforderlich war.
Viele Unternehmen schaffen HR im Vor-
rem auch dank unserer Collaboration Tools. Auch der Energie- stand ab oder legen es mit einem ande-
level ist immer noch sehr, sehr hoch. Wir versuchen virtuell in ren Ressort zusammen. Bei der Soft-
Verbindung zu bleiben über Coffee Talks, Sporting Events und ware AG wurde das Personalressort da-
Meet and Greet. Und wir bleiben auch als Führungsmannschaft gegen im vergangenen Jahr neu einge-
ganz eng dran an unseren Leuten. Das wird auch so die nächs- führt. Wie kam es dazu?
ten Monate weitergehen, weitergehen müssen. Wir haben uns FRANK Anfang 2019 hat unser neuer
daran gewöhnt, dass im Call bei den Mitarbeitenden immer wie- CEO Sanjay Brahmawar mit dem Füh-
der mal ein Kind durchs Bild hüpft. So ist es eben, wenn der rungsteam eine neue Wachstumsstrategie
Nachwuchs zu Hause betreut werden muss. Was sehr gut läuft für die Software AG entwickelt. Wir ver-
im Homeoffice: diszipliniertes Abarbeiten von Themen und kaufen unsere Software nicht mehr per Li-
schneller Entscheidungen treffen. Man merkt, dass die Kollegen zenz, sondern nach einem Abonnementmo-
fokussierter sind. Auf der anderen Seite haben wir etwas mehr zu dell. In der Diskussion mit dem Aufsichts-
kämpfen beim Thema Innnovation, wie auch, denke ich, viele rat wurde klar, dass das Thema People and
andere Unternehmen. Den Kopf frei haben, und auch frei krie- Culture die tragende Rolle spielt bei einer
gen, sich in einem Workshop die Bälle hin und her werfen, zum Business Transformation in der Software-
Flipchart rennen: Das ist derzeit durch die Entfernung dann doch IT-Branche. Die Mitarbeiter sind für uns
etwas schwieriger. das A und O. Deshalb war es richtig, die
Stimme für sie zu stärken und auf Vor-
Funktionieren auch die HR-Prozesse komplett remote? standsniveau zu heben. Das ist wie Yin und
FRANK Wir haben in der Zeit von März bis Mai über 200 Leu- Yang, die strategische Ausrichtung unseres
te rekrutiert. Ohne Face-to-Face-Kontakt. Und auch das Onboar- Unternehmens und die Führungs- sowie
PERSONALFÜHRUNG 10/202049
Unternehmenskultur. Das Zu- DR. ELKE FRANK ist seit August 2019 glaube ich, haben die Mitarbei-
sammenspiel dieser beider Mitglied im Vorstand der Software AG. ter gespürt und kam daher auch
Komponenten muss funktio- Sie ist dort verantwortlich für Global sehr positiv bei ihnen an.
nieren. Naja, und dann haben Human Resources, Talent Management,
wir uns gefunden und nun Global Legal, Global Information Servi- Wie ging es nach der Learning
ces und Transformation. Frank begann
bin ich hier (lacht). Journey weiter?
ihre Karriere 1998 als HR-Managerin
FRANK So ein Kulturprojekt
bei Daimler. 2004 wurde sie Senior
Nach Amtsantritt haben Sie Director HR, Legal und Compliance bei wird ja gerne als soft abgestem-
sich zunächst auf eine Rei- der Daimler-Tochter AMG. 2010 wechselte sie zu Carl Zeiss pelt. Wenn man das aber wirk-
se begeben und die einzel- Vision, drei Jahre später zu Microsoft Deutschland. Von 2015 lich ernst meint, braucht man ei-
nen Standorte der Soft- bis 2019 war sie Senior Vice President HR bei der Deutschen nen genauen Plan und muss auf
ware AG besucht. Was ha- Telekom. Frank ist Co-Autorin des Buchs „Out of Office: Warum unterschiedlichen Ebenen vorge-
ben Sie erlebt? wir die Arbeit neu erfinden müssen“. An der Julius-Maximilians- hen. Nicht nur top-down, nicht
FRANK Die ersten sechs
Universität Würzburg wurde sie in Jura promoviert. nur bottom-up, eigentlich braucht
Monate habe ich sehr viel Zeit man auf jeder Ebene einen ad-
an den Standorten verbracht, äquaten Maßnahmenplan. Zu-
um die Länder, die Mitarbeiter und auch gelegt. Indien wiederum ist eine komplett nächst einmal muss der Vorstand den Cul-
die Kunden kennenzulernen. Die erste andere Welt. Wenn man in unseren Stand- tural Change leben und zeigen, Walk the
spannende Erfahrung war aber unser Head- ort in Bangalore kommt, spürt man die Ener- Talk. Die Vorstandskollegen haben alle ei-
quarter hier in Darmstadt. Unser Gründer gie aus jeder Pore. Die Kollegen sind extrem gene Change-Themen übernommen. CEO
Peter Schnell hat es nach anthroposophi- herzlich, sehr vernetzt und auch sozial sehr Sanjay Brahmawar führt mit mir zum Bei-
schen Grundsätzen anlegen lassen. Aus je- engagiert. Wir bieten dort zum Beispiel ein spiel das Change Network, eine Gruppe
dem Zimmer können Sie Natur und Him- Training für Frauen an, die einen Bruch im aus 100 Leuten, global verteilt, die uns je-
mel sehen. Auch die Umgebung finde ich Lebenslauf haben. Und etwa 60 Prozent da- den Monat Feedback zum Change geben.
großartig. Auch wenn die Frösche im Teich von konnten wir danach für R & D gewin- John Schweitzer arbeitet mit den Millen-
manchmal so laut sind, dass ich das Fens- nen. Ein großartiger Spirit! In Indien ist nials, Stefan Sigg, unser Produktchef, mit
ter schließen muss, weil ich sonst nicht te- Corporate Social Responsibility extrem wich- R & D. Wir brauchen den direkten Aus-
lefonieren kann. Die Mitarbeiter haben tig. Wir haben deshalb – nicht nur wegen tausch ohne eine Hierarchie, die kritische
mich sehr freundlich empfangen und mir Indien, sondern wegen unserer neuen Stra- Punkte weichspült. Wichtig für den Erfolg
war es wichtig, nahbar zu sein. Ich habe tegie mit Focus auf People & Culture welt- ist auch, dass jeder Mitarbeiter sagen kann,
die Kolleginnen und Kollegen wahrgenom- weit – weltweit den „Give back to the was der Change eigentlich in seinem täg-
men als eingeschworene Gemeinschaft, die World Day“ eingeführt. Jeder Mitarbeiter lichen Doing bedeutet. Durch die starke
sehr stolz ist auf die 50-jährige Tradition weltweit darf einen Tag verschenken, darf Vereinfachung von Prozessen machen wir
der Software AG, aber dennoch auch Lust Bäume pflanzen, Bienen retten oder Kinder die Veränderung spürbar. Früher brauch-
auf Veränderung hat. In Nordamerika habe gärten renovieren. Auch im eher reservierten te es drei Approvals für eine Kleinstbestel-
ich ein anderes Bild der Software AG wahr- Europa wird das begeistert angenommen. lung. Heute entscheiden die Mitarbeiter
genommen und ein etwas zurückhaltendes bis 500 Euro selbst. Wir arbeiten sehr viel
Mindset erlebt. Wir mussten dort einige ZUHÖREN UND LERNEN mit den Führungskräften: Loslassen, Füh-
Veränderungen in der Führung vorneh- rung mit Vertrauen, Empowerment. Lasst
men, es fehlte die Verbindung zu den Mit- In Großbritannien habe ich unsere Stand- doch die entscheiden, die am meisten da-
arbeitern. Mein Vorstandskollege John orte in Cambridge bei Birmingham und in von verstehen. Einfach gesagt, aber für
Schweitzer lebt in San Francisco und ist London besucht. Dort bin ich ebenfalls sehr manche Führungskräfte nicht ganz so ein-
regelmäßig nach Washington geflogen. Er offen und warmherzig empfangen worden. fach getan.
hat dort die Mitarbeiter intensiv gecoacht Zusammenfassend kann ich sagen, dass ich
und versucht, die Herzen zurückzugewin- auf all meinen Reisen eine gute Mischung YIN UND YANG IM PURPOSE
nen. Nun läuft es wieder, die Mitarbeiter aus Tradition und Lust auf Transformation
treiben die Transformation an und haben gespürt habe. Mein Fokus lag dabei immer Und dann haben wir uns sehr viel Mühe
auch nach Zahlen zwei klasse Quartale hin- darauf zuzuhören und zu lernen. Und das, gegeben, um uns auf einen gemeinsamen
PERSONALFÜHRUNG 10/202050 HERAUSGEBER-INTERVIEW
Purpose einzuschwören. Wir haben Herbst werde ich unser Talentmanage-
die Mitarbeiter darüber abstimmen Aus Darmstadt in die ganze Welt ment noch einmal pushen. Da gibt es
lassen, 1 000 live bei unserem Sales richtig gute Ansätze, aber wir könn-
Die Software AG mit Sitz in Darmstadt gehört
Kick-off in New Orleans, die ande- zu den Weltmarktführern für Softwarelösungen ten das noch strukturierter aufzuset-
ren 4 000 online. Herausgekommen für Unternehmen und verbundene Dienstleistun- zen. Wie schaffe ich es, intern Karri-
ist ein starker Satz: „We connect gen. Ihre Produkte ermöglichen es, Geschäfts- erewege aufzuzeigen? Ich möchte un-
technology and people for a smar- prozesse zu analysieren und zu verwalten und sere Feedbackkultur stärken. In Indi-
ter tomorrow“. Yin und Yang, das IT-Infrastrukturen zu steuern. Die Produktpalet- en geschieht das sehr offen, in Nord-
passt hervorragend zu uns. In einer te umfasst Software und Services für den Ent- amerika eher zurückhaltend. Ich habe
Bäckerei in Leipzig und in unserem wurf von Prozessstrategien und ‑designs, Im- immer am meisten gelernt, wenn ich
Office in Düsseldorf testen wir ge- plementierung und Überwachung von Prozes- kritisches Feedback bekommen habe.
rade ein kleines ansteckbares Badge, sen; SOA-basierte Integration und Datenmana- Das hat mich angespornt, es fürs nächs-
gement; prozessgesteuerte ERP-Implementie-
das das Social Distancing im Ar- te Mal besser zu machen.
rung sowie strategische Prozessberatung und
beitsalltag überwacht. Bei zu wenig
Serviceleistungen. Das Unternehmen setzte 2019
Abstand pfeift es leicht oder vibriert. Wie begegnen Sie den Skeptikern
891 Millionen Euro um, die Zahl der Mitarbeiter
Damit tragen wir zur Sicherheit am betrug Mitte 2020 etwa 4 600. Die Software AG in der Transformation?
Arbeitsplatz bei und helfen Unter- ist in 70 Ländern vertreten; obwohl in Deutsch- FRANK Europa ist tendenziell skep-
nehmen, regulatorische Bestimmun- land gegründet, sind im Unternehmen über tischer als Asien oder Nordamerika.
gen zu erfüllen. Das Thema Covid 75 Nationalitäten vertreten. Unsere Mitarbeiterbefragung wird uns
ist keine Eintagsfliege, das wird uns im Oktober zeigen, wo wir stehen. Na-
noch länger beschäftigen. Ich finde, türlich versuchen wir, alle zu überzeu-
das ist ein tolles Beispiel dafür, dass gen. Die Gruppe derer, die zuhören,
unser Purpose alles andere als ein wird immer größer. Aber Skeptiker
Lippenbekenntnis ist. sind auch wichtig, geben andere Per-
spektiven, regen zum Nachdenken an
Wie gelingt es, ganz unterschied- und spornen an, besser zu werden. Wie
liche Kulturen an den verschiede- viele Mitarbeiter aber zu dieser Trans-
nen Standorten unter einer Unter- formation beitragen, merken wir zum
nehmenskultur zu versammeln? Beispiel auch auf Social Media. Die
FRANK Das ist sicher eine große Leute sind stolz und freuen sich, für
Herausforderung. Es gibt aber auch die Software AG zu stehen. Habe ich
Gemeinsamkeiten. Wir erwarten von allen der Talentpool lässt sich ganz anders nut- schon alle Skeptiker? Nein. Aber ich habe
Mitarbeitern, interkulturell connected zu zen. Ich muss nicht mehr in Deutschland ja vor, noch ein bisschen zu bleiben.
sein. Wir leben Diversity. Sie werden ver- oder in Frankreich die Talente finden. Wir
mutlich im MDax keinen diverseren Vor- erleben doch alle gerade, dass virtuelles Zu- Haben Sie im Recruiting Nachteile ge-
stand finden. Im Topmanagementteam ha- sammenarbeiten exzellent funktioniert. Das genüber größeren Wettbewerbern?
ben wir fünf Nationalitäten und über klappt hervorragend auch im Sales und in FRANK Zunächst mag es ein Nachteil
20 Prozent Frauen, global verteilt. Werte den Backoffices. Es ist manchmal nicht sein, dass der Name nicht so präsent ist.
wie Respect, Integrity, Diversity erwarten ganz einfach, wenn der eine erst aufsteht, Gleichzeitig ist das aber auch ein Vorteil.
wir in jedem Land. Und trotzdem darf es wenn der andere ins Bett geht. Am Ende Warum bin ich selbst bei der Software AG?
auch kulturelle Unterschiede geben. In In- ist es Gewöhnungssache. Entscheidend sind Wir sind groß genug, um im Wettbewerb
dien, in Frankreich wird man anders mit nicht das Wann und das Wo, sondern das auch gegen größere Mitbewerber zu gewin-
Kunden umgehen als in Deutschland. Und Commitment und die Ergebnisse. nen. Wir sind aber auch klein genug, um
das ist auch gut so. schnell und präzise agieren zu können.
Sind Sie zufrieden mit dem Stand der Wenn ich Austausch mit unserer Chief
Sie arbeiten auch in den Teams weltweit Transformation? Managing Director in Indien möchte, dann
zusammen? FRANK Man kann natürlich immer bes- schicke ich Padma eine Nachricht und mor-
FRANK Wir arbeiten in der Matrixorga- ser sein. Ich bin zufrieden mit dem, was gen früh können wir sprechen. Ich mag
nisation komplett global. Dadurch fließen wir angestoßen haben. Aber unsere Trans- diese Nähe und die kurzen Wege. Das hilft
unterschiedliche Perspektiven ein und auch formation ist eine mehrjährige Reise. Im uns auch beim Recruiting.
PERSONALFÜHRUNG 10/202051
Ihr Partner für
Weiterbildung.
EIN ANRUF VOM CEO plant hat. Vertrauen ist ein großes
ÜBERZEUGT KANDIDATIN Thema. Wenn wir auf Skitour ge-
hen, mit meinem Mann und einem
Wir suchten schon seit längerem einen Freund, sind wir eine eingeschwore-
Sales Chief für Australien und Neuseeland ne Mannschaft. Jeder bringt andere
und hatten eine tolle Frau an der Angel, Eigenschaften mit, aber vor allem
die aber auf den letzten Metern noch ein- können wir klar miteinander kom-
mal ins Zweifeln kam. Mehr Geld oder ein munizieren, auch unter Stress. Da
besserer Titel hätten nicht geholfen. Wir ran hapert es im Business ganz häu-
haben ihr dann ein Telefonat mit unserem fig. Und natürlich helfen die Berge,
CEO innerhalb der nächsten 24 Stunden den Kopf freizukriegen und neue Per-
angeboten. Die Dame war „highly im- spektiven zu entwickeln.
pressed“, als Sanjay dann auch wirklich an-
rief. Nach dem Telefonat hat sie dann tat- Was hat Sie durch Ihre Karriere
sächlich unterschrieben. So etwas können getragen, was würden Sie Kolle-
andere nicht bieten. ginnen und Kollegen raten?
FRANK Perspektivenwechsel sind
Sie wollten ursprünglich Journalistin wichtig. Mal in eine andere Industrie
werden, haben sich aber dann doch ent- wechseln, das Headquarter gegen eine
schieden, Juristin zu werden. Feldorganisation tauschen. Nur da-
FRANK Ich habe im Studium Geld als durch kann man ja auch rausfinden,
Sportjournalistin verdient. Am Wochen- was einem liegt. Mutig sein und sich Mit unseren Trainings unterstützen wir
ende war ich immer auf Fußballplätzen, Dinge zutrauen. Der Wechsel zum
beim Volleyball oder beim Tennis. Ich fand Beispiel von Daimler zu Carl Zeiss,
Mitarbeiter und Organisationen in den
das sehr, sehr spannend. Aber ich habe das war für mich echt eine große Bereichen Persönlichkeit, Führung,
dann bemerkt, dass es Leute gibt, die bes- Nummer. Aber ich habe das gemacht Business Skills, Selbstorganisation &
sere Fotos machen und besser schreiben und habe megaviel gelernt. Ich hat- Kollaboration.
können (lacht). Später habe ich lange nicht te damals einen tollen Chef, der mich
gewusst, welchen Weg ich mit Jura ein- wirklich super gecoacht hat. Bei der
schlagen soll. Ich habe dann bei Daimler Telekom durfte ich einen komplett
angefangen und das war genau die richti- neuen Bereich mit 300 Leuten auf-
www.die-akademie.de
ge Wahl. Das Jurastudium ist eine großar- bauen. Am ersten Tag war da außer
tige Basis, es gibt ein gutes Rüstzeug mit. mir niemand. Das war schon echt
Und ich greife immer noch gerne auf die- eine Herausforderng. Das am Ende
ses Wissen zurück, auch heute noch. geschafft zu haben, mit Struktur, mit
vielen Learnings und auch mit Feh-
In Ihrer Freizeit gehen Sie gerne in die lern, hat mich stärker gemacht. Ich
Berge. Was nehmen Sie aus dem Alpin habe auch immer ein sehr enges Ver-
sport mit in die Arbeitswelt? trauensverhältnis zu meinen Chefs
FRANK Ich mag beim Skifahren, auf Berg- gehabt und konnte immer sagen, hier
tour oder beim Klettern die Reduktion auf brauche ich Hilfe oder mehr Ressour-
das Wesentliche. In der Arbeitswelt werden cen. Ich finde, man kann sich auch
wir überschüttet, kommunikativ, mit Ar- gut mal von außen Rat holen, von
beitsaufgaben. Planung ist daher ein ent- einem Coach zum Beispiel. Das ist
scheidender Faktor. Welche Tour gehe ich, keine Niederlage.
wie wird das Wetter, wie kann ich auswei-
chen? Welche Alternativen habe ich, wenn Danke für das Gespräch! •
der Schnee im Hang nicht passt? Dann muss
Das Interview führten Norma Schöwe
man den Mut haben, Entscheidungen zu und Werner Kipp Anfang August in
revidieren, auch wenn man etwas lange ge- Darmstadt.
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