STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG: WIE BETRIEBSRÄTE MITGESTALTEN KÖNNEN - DAVID ZAPP, IBE STEFAN STRACKE, WMP CONSULT - BAUA
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Strategische Personalplanung:
Wie Betriebsräte mitgestalten können
David Zapp, IBE
Stefan Stracke, wmp consult
Wieso strategische Personalplanung?
2
Die Arbeitswelt verändert sich
Technologien Produkte
Wie viele
Beschäftigte,
Fach- mit welchem Können
brauche ich Demografie
kräfte
in 5-10 Jahren
in meinem Betrieb?
Prozesse Märkte
3
Wieso strategische Personalplanung?
▶ Bereitstellung der Arbeitskräfte
§ mit den richtigen Fähigkeiten und Kenntnissen
§ in der erforderlichen Anzahl
§ zum richtigen Zeitpunkt
§ am richtigen Ort
▶ Personalplanung
§ kurzfristig (laufendes u.
Opera&ve Personalplanung
folgendes Geschäftsjahr)
§ mittel- und langfristig
(2 bis 5 Jahre)
Strategische Personalplanung
4
Personalprobleme – was sagen die Betriebe?
(Quelle: INQA-Monitor „Arbeitsqualität
und wirtschaClicher Erfolg“, 2014)
5
Personalplanung – liegt ein Personalplan vor?
(Quelle: INQA-Monitor „Arbeitsqualität
und wirtschaClicher Erfolg“, 2014)
6
Personalplanung
– wie langfristig planen die Betriebe?
(Quelle: INQA-Monitor „Arbeitsqualität
und wirtschaClicher Erfolg“, 2014)
7
Das Starter-Set Strategische Personalplanung
8
PROJEKT:
STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG
FÜR KMU
9
Starter-Set Strategische Personalplanung für KMU
Heute schon die Zukunft planen
Auf der Homepage www.spp-kmu.de sind alle Planungsinstrumente kostenlos
verfügbar.
10Handbuch
für kleine und mittlere Unternehmen
11Handbuch
für kleine und mittlere Unternehmen
▶ Ausführliche Schritt-für-Schritt-Anleitung zur eigenständigen Durchführung einer
strategischen Personalplanung im Unternehmen
12Ratgeber für Betriebsräte
13Ratgeber für Betriebsräte
▶ Der Ratgeber informiert über die Rechte und Pflichten der Betriebsräte in den
entscheidenden Phasen der strategischen Personalplanung.
14KMU-Planungsrechner
15KMU-Planungsrechner
Das rechnergestützte Planungsinstrument
▶ Mit dem KMU-Planungsrechner können der qualitative und quantitative Personalbestand
und Personalbedarf analysiert und danach notwendige Maßnahmen abgeleitet werden.
16Die fünf Schritte
der strategischen Personalplanung
5. Schritt:
Was muss (bereits heute) getan werden?
HANDLUNGSFELDER ABLEITEN
4. Schritt:
Wir verändert sich die Belegschaft in Zukunft?
VERGLEICH SOLL-IST
3. Schritt:
Welche Belegschaft wird in Zukunft gebraucht?
SOLL
2. Schritt:
Wie sieht die heutige Belegschaft aus?
IST
1. Schritt:
Welche Beschäftigtengruppen habe ich?
JOBFAMILIEN
17Die fünf Schritte
der strategischen Personalplanung
▶ Ziel: ▶ Ziel: ▶ Ziel: ▶ Ziel: ▶ Ziel:
Betrachtung der Ermittlung des Ermittlung des Analyse von Ableitung von
Belegschaft in initialen Personalbedarfs Kapazitäts-, Maßnahmen
Jobfamilien Bestands je zur Erfüllung Alters- und
Jobfamilie, Alter der Unter- Qualifikations-
und Kapazität nehmensziele risiken
▶ Methode: ▶ Methode: ▶ Methode: ▶ Methode: ▶ Methode:
Bündelung von Zuordnung der Ableitung not- Setzung von Bewertung der
Stellen auf- Mitarbeitenden wendiger weiteren Risiken und
grund ver- zur Jobfamilie Kapazitäten aus Annahmen zur Sammlung von
gleichbarer in einer der Unterneh- Bestands- möglichen
Funktionen, Personal- mensstrategie entwicklung Handlungs-
Qualifikationen stammliste und Simulation optionen
und Aufgaben
18Vorgehen und Prozess
▶ 1. Jobfamilien bilden
Bündelung von Stellen auf Grund vergleichbarer Funktionen, Qualifikationen
und Aufgaben
19Charakterisierung der Beschäftigtengruppen
Name der Jobfamilie Charakterisierung
1) viel Kundenkontakt, Umsatzzahlen erreichen
Vertrieb 2) Kommunikationsstarke Teamplayer
1) Herstellung der Produkte
Fertigung 2) technikaffine Beschäftigte
1) zuständig für Buchführung und Controlling
Rechnungswesen 2) sehr zuverlässig, genaue Arbeitsweise,
zahlenaffine „Tüftler“
1) Kümmerer der Belegschaft
2) stellen erforderliche Fähigkeiten, Fertigkeiten
Personal und Kenntnisse für die Ausführung der Arbeit
sicher
20Vorgehen und Prozess
▶ 2. Heutigen Personalbestand ermitteln
Zuordnung der Mitarbeitenden zur Jobfamilie in einer Personalstammliste
21Aufbereitung einer Excel-Liste
mit den Personalstammdaten des Betriebes
22Vorgehen und Prozess
▶ 3. Strategischen Personalbedarf festlegen
Ableitung von notwendigen FTE und Kompetenzen aus der Unternehmensstrategie
23Das SOLL der Belegschaft bestimmen
Technik der Märkte der Prozesse der Produkte der
Zukunft Zukunft Zukunft Zukunft
Strategie &
Geschäftsprozesse
Kapazitäten Kompetenzen
24Beschreibung und Konkretisierung des
quantitativen Personalbedarfs
25Vergleich SOLL und IST - Ergebnisanalyse
Die Lücke bestimmt KOMPETENZEN KAPAZITÄTEN
die Planung!
26Vorgehen und Prozess
▶ 4. Zukünftige Personalabweichung analysieren
Setzung von weiteren Annahmen zur Bestandsentwicklung und Simulation
27Vorgehen und Prozess
▶ 4. Zukünftige Personalabweichung analysieren
Setzung von weiteren Annahmen zur Bestandsentwicklung und Simulation
28Vorgehen und Prozess
▶ 4. Zukünftige Personalabweichung analysieren
Setzung von weiteren Annahmen zur Bestandsentwicklung und Simulation
29Vorgehen und Prozess
▶ 5. Handlungsfelder ableiten
Bewertung der Risiken und Sammlung von möglichen Handlungsoptionen
30Die Handlungsfelder ableiten
Maßnahmen definieren
FOLGEPLANUNGEN
5 Zukunft
4
3
2
1
Heute
31STRATEGISCHE PERSONALPLANUNG
MIT WEITBLICK
Kostenloser Download: www.spp-kmu.de
32Impressum
Projektleitung:
Projektpartner:
Gefördert durch: Im Rahmen der Initiative:
Titelbild: zeljkodan/Shutterstock
(www.shutterstock.de)
33Sie können auch lesen
