Handreichung Diversity - VIELFALT GESTALTET Handreichung zu Diversity in Schule und Berufsvorbereitung
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
VIELFALT GESTALTET
Handreichung zu Diversity
in Schule und Berufsvorbereitung
Handreichung DiversitImpressum Herausgeber Stiftung SPI Sozialpädagogisches Institut Berlin – »Walter May« Rechtsfähige Stiftung des bürgerlichen Rechts, Sitz Berlin. Anerkannt durch die Senatsverwaltung für Justiz. Sie unterliegt nach dem Berliner Stiftungsgesetz der Stiftungsaufsicht Berlins. Der Gerichtsstand der Stiftung ist Berlin. Verantwortlich im Sinne des Pressegesetztes Hartmut Brocke, Vorstandsvorsitzender/Direktor E-Mail: info@stiftung-spi.de Redaktion Texte Ann-Sofie Susen, Rufus Sona, Sandra Wille, Carl Chung Redaktionelle Berabeitung Carmen Krikau VIELFALT GESTALTET - für Toleranz und Demokratie und Mobiles Beratungsteam »Ostkreuz« für Demokratieentwicklung, Menschenrechte und Integration Voltairestr. 3 10179 Berlin Telefon: 030.41 72 56 28 Fax: 030.41 72 56 30 E-mail: ostkreuz@stiftung-spi.de Internet: http://www.stiftung-spi.de/ostkreuz Gestaltung Hedwig Ruf, www.ruf-gestalten.de Copyrights Die Stiftung SPI behält sich sämtliche Rechte auch an der Gestaltung und Struktur der Broschüre vor. Nachdruck und Vervielfältigungen sind nur mit Angabe der Quelle und vorheriger Information und Freigabe durch die Redaktion gestattet. Alle Urheberrechte liegen bei der Stiftung SPI, sofern nicht anderes angegeben ist. Druckversion für die mobile Beratung
Inhalt
Inhalt
I. Einleitung
Was bedeutet Diversity in Theorie und Praxis? 03
II. Das Modellprojekt VIELFALT GESTALTET – eine Bilanz 07
III. Diversity, Partizipation und Identität im Test –
Anregungen für die Praxis 16
IV. Kleines ABC: Tipps, Handlungsempfehlungen und
Erläuterungen 20
V. Weiterführende Literatur, Internetadressen,
Projekte und Einrichtungen 40E
Einleitung
I. Einleitung
An Pädagoginnen und Pädagogen werden von Wirtschaft, Sozialwissenschaften, Politik,
Verwaltung und nicht zuletzt Eltern und Schüler/innen selbst hohe Erwartungen gestellt, auch
zur Lösung gesellschaftlicher Probleme beizutragen. Schulstrukturreform – Pisa und Bologna
– „fördern und fordern“ – Rechtsextremismusbekämpfung – Hartz IV – JüL – Inklusion und
Exklusion – Gebetsräume – Patchworkfamilien – sind nur einige Schlagworte, in denen sich die
rasanten gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahre widerspiegeln.
Zunehmend wird zum Umgang mit den Auswirkungen dieser Herausforderungen im
Schul-/ Einrichtungsalltag auch Unterstützung und Hilfe bei externen Partner/innen gesucht,
die passgenaue Beratungen, Fortbildungen, Prozessbegleitungen, Materialien usw. bieten.
Neben Angeboten zu Demokratietrainings, Menschenrechten, Antidiskriminierung und
Rechtsextremismusbekämpfung hat in den letzten Jahren der Diversity-Ansatz14Einzug in die
pädagogische Praxis gehalten.
Wichtige Impulsgeber zur Entwicklung und Erprobung solch neuer pädagogischer Konzepte
sind nicht zuletzt Modellprogramme auf Bundes- und Länderebene.
Vor diesem Hintergrund arbeiten bei der Stiftung Sozialpädagogisches Institut »Walter May«
(kurz: Stiftung SPI) seit 2001 in Berlin auch das Mobile Beratungsteam »Ostkreuz« und sei-
ne Teilprojekte. Eines davon ist das Projekt VIELFALT GESTALTET – für Toleranz und Demokratie,
gefördert durch das Bundesprogramm „VIELFALT TUT GUT. Jugend für Vielfalt, Toleranz und
Demokratie“. Das Projekt VIELFALT GESTALTET hat eine längerfristige Prozessbegleitung für
Schulen und Ausbildungseinrichtungen entwickelt und intensiv exemplarisch erprobt. Das
Projekt basiert auf der konzeptionellen Weiterentwicklung des Managing Diversity-Ansatzes,
angepasst an die Anforderungen und Bedarfe von Schulen und Ausbildungseinrichtungen.
Zentrale Frage war dabei: Wie lassen sich Vielfalt und Verschiedenheit in der Praxis eigentlich
konkret gestalten?
Vorweg
Es gibt kein Rezeptbuch, und ein solches wäre auch wenig sinnvoll. Jede Schule, jede Einrich-
tung ist anders. Daher sollte, wenn möglich, immer eine externe Beratung hinzugezogen
werden, um der jeweiligen Schule oder Einrichtung passgenaue Empfehlungen zur Umsetzung
zu geben bzw. sie bei der Entwicklung von Maßnahmen zu unterstützen.
Insofern ist die vorliegende Broschüre mehr als Anregung mit Hinweisen und Tipps zu ver-
stehen, denn als standardisierte Anleitung mit feststehendem Maßnahmenkatalog. Die-
se Handreichung hat vielmehr zum Ziel, Pädagog/innen, Schulleitungen, Mitarbeiter/innen
in Ausbildungsbetrieben und Interessierten eine erste Vorstellung davon zu vermitteln, wie
Schulen und Einrichtungen in die Themenbereiche Diversity, Partizipation und Identität
einsteigen können.
1 Mehr zum Diversity-Ansatz lesen Sie sowohl in der Einleitung im folgenden Punkt als auch im Glossar unter Diversity.
Einleitung 3D Dazu stellen wir, neben einer Vorstellung und Bilanz des Modellprojekts VIELFALT GESTALTET, zu jedem der Bereiche Diversity, Partizipation und Identität einen Ausschnitt des Fragenka- talogs zur Verfügung, mit dem wir auch in unserer Projektpraxis gearbeitet haben und der durch die Erfahrungen mit den Einrichtungen kontinuierlich gewachsen ist. Die Fragen sollen skizzieren, was Indikatoren für gelebte Mitbestimmung und Vielfalt in einer Einrichtung sein können, ein Gefühl für den Ist-Stand in der eigenen Einrichtung geben und Ideen für Maßnah- men vermitteln. Es ist keine „Check-Liste der umzusetzenden Maßnahmen“ an jeder einzelnen Einrichtung, sondern eine Möglichkeit der Annäherung an das Themenfeld mit praktischen Hinweisen als Anregungen, wo in der Praxis angesetzt werden kann. Das dem Fragenkatalog folgende Glossar ist mit Bezug auf die zugrundeliegende Projektidee von VIELFALT GESTALTET – für Toleranz und Demokratie entstanden und nicht als lexikalische Artikel zu lesen. Es erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern versucht allge- meine Begriffe aus dem Antidiskriminierungs-, Migrations- und Diversitybereich mit unserer Projekterfahrung an Schulen und Ausbildungseinrichtungen zu verknüpfen und dadurch ihre Relevanz im Projektkontext deutlich zu machen. Wer sich darüber hinaus informieren will, findet in einer ausführlichen Literatur- und Link- liste am Schluss der Handreichung weiterführende Literatur, Internetadressen, Projekte und Einrichtungen. Aber zunächst folgt eine kleine Einführung in das Thema Diversity und die Relevanz für den Bereich Schule/Ausbildung beziehungsweise für Sie als Pädagoginnen und Pädagogen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen das VIELFALT GESTALTET-Team Sandra Wille, Ann-Sofie Susen, Rufus Sona 4 Einleitung
Diversity
Was verbirgt sich hinter Diversity-Ansätzen?
Und was hat das mit uns zu tun?
Der Diversity-Ansatz
Der Diversity-Ansatz trägt gesellschaftlichen Entwicklungen Rechnung, die mit komplexer und
heterogener werdenden Milieus, kollektiven und individuellen Identitätsentwürfen einher-
gehen. Diese Tendenzen spiegeln sich auch in Schüler/innenschaften, Arbeitnehmer/innen-
schaften resp. Kollegium, Elternschaft, örtlichen Gemeinden, Vereinen, Stadtbevölkerungen
usw. widerspieg eln. Sie produzieren Uneindeutigkeiten und fordern von der Gesellschaft
insgesamt - und von Pädagog/innen besonders - ein hohes Maß an Kompetenzen im Umgang
mit diesen alten und neuen Differenzen. Hierauf reagiert der Diversity-Ansatz.
Seine Leitgedanken lassen sich wie folgt zusammenfassen:
Wahrnehmung der Vielfalt von Identitäten und Identitätskonstruktionen und ihre Verbin-
dungen mit den komplexen Realitäten der Gesellschaft und bestehenden Machtverhältnissen
Sensibilisierung für Diskriminierungen und Infragestellung der diesen zugrunde liegenden
Normsetzungen
Gesellschaftliche Vielfalt wird als Potential begriffen und aufgewertet
Pauschale Abwertung wird durch differenzierte Anerkennung abgelöst
Dabei spielen sowohl die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten
Merkmale (Geschlecht, ethnische Herkunft, Hautfarbe, Alter, Beeinträchtigung/Behinderung,
sexuelle Orientierung und Religion bzw. Weltanschauung) als auch weitere wie Familienstand,
Elternschaft, Ausbildung, beruflicher Werdegang usw. eine besondere Rolle. Die Sichtbarkeit
dieser Merkmale und ihre gesellschaftliche Anerkennung sind Teil des Diversity-Ansatzes (siehe
auch unter „Diversity“ im Glossar).
Organisationale
Dimension
Funktion/Einstufung
ÄußereDimension
Geografische Lage
Management- Familienstand Einkommen Arbeits-
Innere Dimension
status inhalte/-feld
Alter
Eltern- Gewohn-
schaft Hautfarbe Geschlecht heiten
Persönlichkeit
Ethnische Sexuelle
Auftreten Freizeit-
Zugehörig- Orientierung
verhalten
keit
Physische
Gewerk- Fähigkeiten Abteilung
schaftszu- Berufs- Einheit
Religion
gehörigkeit erfahrung Gruppe
Ausbildung
4
Arbeitsort Dauer der
Zugehörigkeit 2 Quelle: nach Marilyn Loden/Judy
Rosener, „Workforce America“, 1991.
Einleitung 5Bei der Arbeit mit dem Diversity-Ansatz geht es nicht um das Einüben von Toleranz, sondern um
gegenseitige Anerkennung und das Erlernen eines aktiven Umgangs mit Differenz. Dass dazu auch
Selbstreflexion und das kritische Hinterfragen der persönlichen Normalitätsvorstellungen gehören,
B
wird deutlich in der englischen Redewendung „Diversity is not about the others – it is about you“: Bei
Diversity geht es nicht um die Anderen – es geht um Dich!
Wofür wollen Diversity-Ansätze sensibilisieren?
Was sind Diversity-Kompetenzen?
Ein wichtiger Bestandteil eines jeden Diversity-Prozesses oder -Trainings ist die Sensibilisie-
rungsphase, da, wer neue Denk- und Handlungsweisen erlernen möchte, sich zuerst seine/ihre
bestehenden vergegenwärtigen sollte. Diversity-Ansätze zielen auf die
Sensibilisierung für Schubladen-Denken und Diskriminierungen
Anerkennung von verschiedenen Identitätskonstruktione
Fähigkeit zur Selbstreflexion und zum Perspektivwechsel
Wahrnehmung von Dominanz- und Unterordnungsstrukturen
Erkennen der Ungleichgewichtigkeit verschiedener sozialer Klassifikationen
Konfliktfähigkeit
Diversity-Kompetenz ist keine Sonderkompetenz im Sinne einer Gebrauchsanweisung zum
Umgang mit „Fremden“. Sie ist vielmehr eine allgemeine soziale Kompetenz, Menschen nicht
als Stellvertreter/innen für eine bestimmte Gruppe zu behandeln, sondern sie als Individuen
wahr- und ernst zu nehmen.
Welchen Nutzen kann ich für mich persönlich und für meine
Schule/Einrichtung von einem Diversity-Prozess erwarten?
Die individuelle Handlungsfähigkeit der Einzelnen zum produktiven Umgang mit Vielfalt
und Verschiedenheit wird gestärkt.
Die Grundsätze des AGG werden praktisch umgesetzt.
Diversity-Kompetenz ermöglicht Handlungssicherheit bei sachlich begründeter Unter-
scheidung und Ungleichbehandlung.
Neue Potentiale der Jugendlichen, Eltern, Pädagog/innen und Mitarbeitenden werden
entdeckt und genutzt.
Die Personalentwicklung kann gezielter darauf ausgerichtet werden, dass sie den Bedarfen
aller Nutzer/innen der Schule/Einrichtung entspricht.
Ein wertschätzender Umgang mit Vielfalt bedeutet eine Verbesserung der Arbeitsatmo-
sphäre und des sozialen Klimas: Jugendliche, Pädagog/innen und Mitarbeitende kommen gerne
in die Schule/Einrichtung.
Fehlzeiten verringern sich.
Das Image der Schule/Einrichtung verbessert sich.
Es ist nachvollziehbar, dass Pädagog/innen nicht selten aus Angst vor zusätzlicher Arbeit davor
zurückschrecken, sich auf neue Konzepte und Projekte einzulassen. Letztendlich bedeutet aber
eine Verbesserung des Schulklimas weniger Stress und weniger Arbeit, also besseren Output,
selbstständigere und demokratiegeübte Schüler/innen.
Wie viel Zeitaufwand in einem Diversity-Prozess auf eine Schule/Einrichtung als Ganzes und die
einzelnen Akteure tatsächlich zukommen kann, wird im nächsten Kapitel, der Darstellung und
Bilanz des Modellprojekts VIELFALT GESTALTET, deutlicher.
6 EinleitungBilanz
II. Das Modellprojekt VIELFALT GESTALTET
eine Bilanz
Vielfalt gestalten – Teilhabe fördern – Identität entwickeln
Das Konzept
Schule und Einrichtungen der Berufsvorbe- beim Veränderungsprozess mit dem Fokus
reitung sind Orte, an denen Kinder, Jugendli- auf Managing Diversity zu begleiten.
che und Pädagog/innen mit verschiedensten
Hintergründen zusammen kommen, vonein- Auf folgende Herausforderungen sind wir
ander lernen und in Konflikt miteinander während der Konzeption des Projekts VIEL-
geraten. Schule und berufsvorbereitende FALT GESTALTET und bei der praktischen Arbeit
Einrichtungen haben die Aufgabe und die gestoßen:
Chance, vorhandene Bildungsungleichheiten Diskriminierende und menschenverach-
auszugleichen, Kindern, Jugendlichen und tende Sprache und Verhaltensweisen im
jungen Erwachsenen Teilhabe im Alltag zu Schul- bzw. Projektalltag in Einrichtungen
ermöglichen und sie so auf die Mitwirkung der Berufsvorbereitung (zwischen Jugend-
am gesellschaftlichen Leben vorzubereiten. lichen, aber auch gegenüber Lehrer/innen
Dafür brauchen Schulen/Einrichtungen Un- und Mitarbeitenden sowie von Pädagog/
terstützung – die wenigsten Pädagog/innen innen ausgehende Diskriminierungen, dis-
fühlen sich vorbereitet auf die vielfältigen kriminierende Deutungsmuster und Äuße-
Lebensweisen und Identitätskonstruktionen rungen)
der Jugendlichen und jungen Erwachsenen. Von Lehrer/innen und Mitarbeitenden
Interkulturelle Pädagogik und Diversity- geäußerter Fortbildungsbedarf für den ge-
Kompetenzen kommen in der Lehrkräfteaus- fühlt zunehmend schwierigen Umgang mit
bildung oft nur am Rande vor. Auch die Lei- meist männlichen, bildungsbenachteilig-
tungsebene wird häufig nur unzureichend ten, demokratiedistanzierten Jugendlichen
auf zunehmende Managementaufgaben und Konfliktlinien zwischen Schüler/innengrup-
-anforderungen vorbereitet.3 4 pen und Gruppen junger Erwachsener in
Ausbildungseinrichtungen werden stärker
Vor diesem Hintergrund ist 2007 das Mo- Resignation, Ratlosigkeit und Angst von
dellprojekt VIELFALT GESTALTET – für Toleranz Lehrenden, die sich teilweise direkt aufs
und Demokratie entwickelt worden. Es Schulklima übertragen
wurde vom Bundesministerium für Familie, Unsicherheit, Ratlosigkeit und Frustration
Senioren, Frauen und Jugend im Rahmen in der Arbeit mit Eltern, meist von deutsch
des Bundesprogramms „VIELFALT TUT GUT. stämmigen Pädagog/innen geäußert, spezi-
Jugend für Vielfalt, Toleranz und Demo- fisch in Bezug auf Eltern mit Migrations-
kratie“ und dem Integrationsbeauftragten hintergrund
Berlins für drei Jahre finanziert. Ziel war es, Unsicherheit, Ratlosigkeit und Frustration
Schulen und Ausbildungseinrichtungen so- von Eltern gegenüber diskriminierendem,
wie Einrichtungen der Berufsvorbereitung stereotypisierendem Verhalten von Lehren-
den und Mitarbeitenden.
3 Diese Einschätzung beruht auf Berichten und Erfahrungen aus
unserer Projektpraxis.
Bilanz 7VIELFALT GESTALTETist kein Projekt, welches
an einzelnen dieser Herausforderungen und
Problematiken separiert arbeitet und Work-
mit allen Beteiligen. Zwar sind nie alle im
selben Ausmaß an den gleichen Prozessen
beteiligt. Aber für das Gelingen des Projekts
K
shops mit „den schwierigen Jugendlichen“ VIELFALT GESTALTET ist ein deutliches Signal der
oder „den Eltern mit Migrationshintergrund“ Mehrheit des Kollegiums/Teams nötig, dass
anbietet. der Veränderungsprozess gewollt ist und
Stattdessen unterstützt und begleitet das (mit-)getragen wird. Alle Akteursgruppen
Projekt VIELFALT GESTALTET Einrichtungen bei sollten einbezogen werden: Pädagogisches
einem Veränderungsprozess des Umgangs Personal, Lehrkräfte, Leitung, Eltern, Ange-
und der Haltung der Akteure mit dem Ziel, stellte wie z.B. Hausmeister/in, Kioskverkäu-
gemeinsam einen Ort zu schaffen, an dem fer/in, Personal der Schulküche und nicht
alle Beteiligten: zuletzt die Jugendlichen. Außerdem ist die
sich gegenseitig respektieren und wert- aktive Unterstützung der Leitungsebene
schätzen nötig. Nicht nur weil es Maßnahmen und
sich wohl und sicher fühlen Veränderungen geben wird, die der Zustim-
sich mit dem Profil der Einrichtung identi- mung der Leitung bedürfen, sondern auch
fizieren (können) ob der Signalwirkung, dass der Prozess von
ihre Potentiale einbringen (können) oben gewollt und unterstützt wird, auch in
Verantwortung für die Einrichtung über Form von zeitlichen Ressourcen der Mitarbei-
nehmen (wollen) tenden/des Kollegiums.
zu einem Klima gelebter Gleichwertigkeit Eine in diesem Zusammenhang häufig ge-
beitragen äußerte Befürchtung ist, dass ein Diversity-
mit Konflikten ohne diskriminierendes Ver- Prozess vor allem Mehrarbeit und eine Zu-
halten, Stereotypisierung und pauschale satzbelastung darstellen würde: „Wir haben
Zuschreibungen umgehen schon das Mädchenprojekt, die Behinderten
und die Sprachförderung für Migranten-
Das hört sich sehr abstakt und „weich“ an kinder, und jetzt sollen wir auch noch Diver-
– vor allem neben den Anforderungen an sity!?“ Anfangs, und so auch hier, bedeutet
Schule, die Jugendlichen zu guten Abschlüs- Veränderung tatsächlich einen zusätzlichen
sen zu bringen bzw. an Einrichtungen, die Aufwand. Doch das Prinzip von Managing
Teilnehmer/innen bestmöglich auf den ersten Diversity besteht hauptsächlich darin, das,
Arbeitsmarkt zu vermitteln. Aber ohne die- was ohnehin bereits gemacht wird, nämlich
se Voraussetzungen wird es immer schwie- im Schul-/Einrichtungsalltag mit vielen ver-
riger werden, Jugendliche zu erreichen, schiedenen Menschen umzugehen, auf eine
zu lehren, mit ihnen statt gegen sie zu ar- andere Art und Weise zu tun. Entsprechend
beiten. Auch zählen Interkulturelle und findet der Lernprozess mit VIELFALT GESTALTET
Diversity-Kompetenz als Fähigkeit, sich in nicht abgespalten von allem anderen statt,
ein divers zusammengesetztes Team einzu- sondern setzt an der alltäglichen Arbeit und
fügen oder auf die Ansprüche einer vielfäl- den hauseigenen Prozessen und Abläufen an
tigen Kundschaft angemessen reagieren zu und erleichtert diese.
können, mittlerweile zu den Schlüsselqualifi-
kationen auf einem globalisierten Arbeits-
markt.
Bei einer Begleitung durch das Projekt VIEL-
FALT GESTALTET geht es um eine Veränderung
der ganzen Schule/Einrichtung, als System,
8 BilanzKonzept
„Vielfalt gestalten – Teilhabe fördern – Iden-
tität entwickeln“: Im Verlauf der Erprobung
unseres Modellprojekts kristallisierte sich
heraus, dass das eine ohne das andere nicht
zu haben ist. In diesem Dreiklang steckt viel
Potential.
Die folgende Tabelle zeigt übersichtlich Ziele, Vorgehen und Maßnahmen der jeweiligen
Dimensionen auf sowie die sich daraus ergebenden übergreifenden Punkte.
Ziele Vorgehen Maßnahmen
Diversity Wahrnehmung von Auseinandersetzung mit Diversity-Training, Nut-
Gemeinsamkeiten der eigenen Identität und zung des vorhandenen
und Unterschieden, Normalitätsvorstellun- Potentials, Umgang mit
Anerkennung des gen, Sensibilisierung und diskriminierendem Ver-
Gegenübers, Vielfalt Einübung eines aktiven halten, Maßnahmen zum
als Potential begreifen Umgangs mit diskriminie- Nachteilsausgleich, vielfalts-
und nutzen rendem Verhalten, aktives orientierte Personalent-
Gestalten von Vielfalt wicklung
Partizipation Vermittlung und Teilhabemöglichkeiten Beteiligungsverfahren und
Einübung demokrati- anbieten, Beteiligungskul- -strukturen etablieren:
scher Kompetenzen tur aufbauen und pflegen, Diskussionsrunden, Umfra-
Einbeziehung aller rele- gen, Räte, Abstimmungen,
vanten Akteure Wahlen…
Identität Identität entwickeln Mögliche Identitätspunkte artizipative Leitbild- und
und stärken ausmachen, verhandeln Programmentwicklung,
und anbieten Namensfindung, Events,
Symbolik usw.
»»»»» Inklusion und Fortlaufende Qualitätsmanagement,
Gleichheit in der Organisations- ggf. externe Beratung,
Verschiedenheit entwicklung Coaching
Um Inklusion und Gleichheit in der Verschie-
denheit zu erreichen, ist eine kontinuierliche
Organisationsentwicklung nötig. Dieser Prozess
beinhaltet kurzfristige Angebote wie Diversity-
Trainings oder Schulprojekttage sowie länger-
fristige Maßnahmen in den Bereichen Personal-
entwicklung und Qualitätsmanagement.
Bilanz 9Praxis
Vielfalt gestalten – Teilhabe fördern – Identität entwickeln
Die Praxis
S
In den drei Jahren Projektlaufzeit haben wir zeitintensive Begleitung der Einrichtungen
vier Einrichtungen aus den Bezirken Fried- vorsieht, um an der jeweiligen spezifischen
richshain-Kreuzberg, Mitte und Lichtenberg Ausgangssituation anzusetzen und Bestehen-
begleitet, darunter einen Träger der Jugend- des einzubeziehen, wurden die Einrichtun-
berufshilfe, einen Träger, der u.a. berufsvor- gen nacheinander begleitet, um sich in der je-
bereitende Maßnahmen durchführt, eine weils intensivsten Projektphase voll auf eine
Aktivierungshilfe und eine Realschule. Da das Einrichtung konzentrieren zu können.
Projekt VIELFALT GESTALTET eine sehr enge und
Um gemeinsam mit der Schule/Einrichtung passgenaue Maßnahmen und Vorgehensweisen in-
nerhalb dieses Veränderungsprozesses zu entwickeln, geht das Projekt folgendermaßen vor:
Bestandsaufnahme: Interviews mit
Personen aus den verschiedenen Akteurs- Kennenler-
gruppen, Hospitationen bei Dienstbespre- nen der Einrichtung mit ihrer
chungen, Unterricht, Arbeitstagen, Doku- Geschichte und ihrem Selbstverständnis,
mentenanalyse (Leitbild, Berichte, etc.), vielschichtiges Bild zum Umgang mit Vielfalt
Diversity-Training und Verschiedenheit, Partizipation und Identi-
tät, Einbeziehung der Erfahrungen, Wün-
sche und Bedarfe der verschiedenen
Akteure
Präsentation der Bestandsanalyse und
Handlungsempfehlungen – gemeinsame
Entscheidung über weiteres Vorgehen: Gemeinsame
Maßnahmeplan mit kurz-, mittel- und lang- Reflexion und Diskussion, Kennen-
fristigen Zielen lernen der verschiedenen Perspektiven sowie
der Gemeinsamkeiten, Aufbruchstimmung
für weiteren Prozess
Umsetzung von Maßnahmen zur
Stärkung von Kompetenzen im wert-
schätzenden und konstruktiven Umgang Verbessertes
mit Vielfalt und Verschiedenheit sowie zu Arbeitsklima und darüber verbesserte
Partizipation und Identität Leistung, veränderter Umgang mit
Konflikten
Wie das Schaubild zeigt, verläuft der Prozess ten liegen Entscheidungsmomente, in denen
in der Abfolge: Bestandsaufnahme, Präsen- gemeinsam der weitere Verlauf des Prozesses
tation der Bestandsanalyse, Umsetzung von beschlossen wird.
Maßnahmen. Zwischen den einzelnen Schrit-
10 BilanzSchritt 1
Schritt 1: Bestandsaufnahme
Die Bestandsaufnahmephase in einer Einrich- verständnis kennenzulernen, die Wahrneh-
tung sieht Interviews mit Personen aus den mungen und Wünsche der Beteiligten zu
verschiedenen Akteursgruppen, Hospitatio- erfahren sowie ihren Umgang mit Diversity,
nen bei Dienstbesprechungen, Unterricht, Partizipation und Identität zu erkennen.
Arbeitstagen, Dokumentenanalyse (Leitbild, Diese Erhebungsergebnisse werden in der
Berichte, etc.) vor. Es geht darum, die Einrich- Analyse zusammengeführt, strukturiert und
tung mit ihrer Geschichte und ihrem Selbst- durch Reflexionsfragen ergänzt.
Ein Beispiel
In den Gesprächen mit Lehrkräften der Wie werden Eltern als eigene Interes
begleiteten Schule wurden immer wieder sengruppe wahrgenommen? Wie wird ihr
Schwierigkeiten mit Eltern mit Migrations- Mitbestimmungsrecht gesehen?
hintergrund benannt, wie zum Beispiel, Findet ein Austausch über unterschied-
dass sie ein sehr geringes Interesse an ihren liche Erwartungen an Schule (Sozialisati-
Kindern und der Schule zeigten. Im Laufe onsauftrag etc.) statt?
der Erhebung wurde jedoch deutlich, dass Ist Elternarbeit ein Thema im Kollegium?
die meisten Schüler/innen jeden Tag ei- Gibt es Kenntnisse über Unterstützungs-
nen weiten Weg aus dem angrenzenden angebote (z.B. bezüglich Übersetzung-
Stadtteil zu dieser Schule auf sich nehmen, en)?
weil diese Schule ein besonderes fachliches Die Fragen und die daran anschließende
Profil und einen guten Ruf als saubere und Diskussion setzten ein Potential für eine
sichere Schule hat. Auch die Elternsprech- veränderte Wahrnehmung, Haltung und
abende und Informationsveranstaltungen Verhalten frei. In den Handlungsempfeh-
(z.B. „Tag der offenen Tür“) waren im Erhe- lungen wurde der Punkt Elternbeteili-
bungszeitraum sehr gut besucht. Es stellt gung folgendermaßen wieder aufge-
sich also die Frage, warum die offensicht- nommen:
lich vorhandene Bildungsorientierung der Ziele von Elternarbeit im Kollegium
Eltern von Seiten der Lehrenden nicht als klären und kommunizieren
solche wahrgenommen wurde. Mit folgen- Eltern als eigene Interessengruppe wahr-
den Reflexionsfragen wurde den Lehrkräf- nehmen und stärken
ten diese Widersprüchlichkeit gespiegelt: Aufbau einer Übersetzer/innen- und Ver-
Was wünscht sich das Kollegium von den mittler/innengruppe
Eltern? Kontakt zwischen Eltern stärken/fördern
Wie findet eine Kommunikation darüber
statt?
Mögliche Aktivitäten sind Schulfest unter Mitorganisation der
Regelmäßige Elternversammlungen, die Eltern
von einer Elternvertreter/in geleitet Thematische Elternabende
werden Wiedereinführung des Elternfrühstücks
Bilanz 11Die Handlungsempfehlungen müssen gar
nicht besonders spektakulär oder neu sein.
Oft entstehen sie aus den Erzählungen gu-
Zusammenarbeit der Pädagog/innen unter-
einander zu verbessern und die Übertragung
von erfolgreichen Vorgehensweisen zu ge-
S
ter Praxis der Kolleg/innen. Austausch und währleisten, ist eines der Projektziele.
Vernetzung zu ermöglichen, um auch die
Ein weiteres Beispiel
aus der Bestandsanalyse eines begleiteten Werte im Prinzip mit den Anforderungen
Projekts: der Schule übereinstimmen, aber sich die
Die Reaktion eines Lehrers auf unsere Schüler/innen nicht an diesen Wertekanon
Frage nach einer zersplitterten Glastür im halten, solange sie in der Schule sind.
Eingangsbereich der Schule lautete: „Ja, Mit folgenden Fragen kontrastierten wir
das Schulklima. Es sollte mal eine Elternver- die anonymisierte Aussage in der Bestands-
sammlung einberufen werden, um ihnen aufnahme:
zu sagen, was an der Schule nicht geht. Stellt der Koran für die Schüler/innen und
Nicht frech sein zu den Lehrern, pfleglicher deren Eltern das wichtigste Regelwerk
Umgang mit der Schule, Regeln einhal- dar?
ten, das steht ja auch bei Mohammed und Wenn ja, für welche Schüler/innen und
Allah.“ Eltern?
Eine solche Aussage ist ein Hinweis auf Welche Regeln sind für alle Schulangehö-
die stereotype Sicht auf eine Gruppe: Der rigen bindend?
Lehrer nimmt an, dass die Schüler/innen, Welche erzieherischen Leistungen er-
die die Tür zerstört haben und frech zu den warten wir von den Eltern?
Lehrer/innen sind, Muslime sind. Er geht Welchen Beitrag zur Erziehung der
weiterhin davon aus, dass die islamischen Jugendlichen wollen wir leisten?
Mit diesen Fragen wollten wir eine Ausein- In den Handlungsempfehlungen wurde dies-
andersetzung im Kollegium anstoßen zu der bezüglich unter dem Punkt „Sensibilisierung
Frage: Warum wird auf den Koran verwiesen, und aktiver Umgang mit Verschiedenheit“
der an der Schule keinerlei Relevanz hat, und aufgenommen:
nicht die Möglichkeit genutzt, durch Ein- „Verschiedenheit nicht als Störung und Defi-
beziehung der Jugendlichen ein für sie an der zit, sondern als Potential einer weltoffenen,
Schule geltendes „Regelwerk“ zu etablieren? toleranten Schule im urbanen Raum wahr-
nehmen“
Mögliche Aktivitäten ihren Wohnbezirk/Kiez vor, Biografie-
Kennenlernen der und Auseinanderset- Workshop usw.
zung mit den Lebenswelten der Schüler/ Interkulturelle Kompetenzen stärken,
innen (soziale Lage, familiäre Situation, Diversity-Training, außerschulische An-
urbanes Umfeld, ggf. Migrationsgeschich- gebote nutzen
te, religiöse Zugehörigkeit, jugendkultu- Ggf. bei Neueinstellungen Diversity-
relle Zuordnung usw.) => z.B. Schüler/innen Kriterien berücksichtigen
stellen dem Kollegium beim Wandertag Steuerungsgruppe einrichten
12 BilanzSchritt 2
Schritt 2: Präsentation der Bestandsanalyse
Die Bestandsanalyse wird, wenn möglich, Maßnahmen und Zielen erstellt. Mitarbeiter/
in einem ganz- oder halbtägigen Workshop innen und Kolleg/innen können sich einzel-
dem Kollegium/Team vorgestellt, um durch nen Handlungsfeldern, AGen oder auch kurz-
die gemeinsame Reflexion und Diskussion fristigen Maßnahmen zuordnen.
eine „Aufbruchsstimmung“ für die Umset- In allen begleiteten Einrichtungen haben
zung von Maßnahmen zu erzeugen. Oft hat Handlungsempfehlungen bezüglich Partizi-
die Präsentation der Bestandsanalyse positi- pationsmöglichkeiten eine große Rolle ge-
ves Erstaunen über die eigenen Stärken und spielt. Um die Einbeziehung und Teilhabe
die bereits geleistete Arbeit hervorgerufen aller Anwesenden zu ermöglichen, sind aus
und Energie für die gemeinsamen Visionen den Bereichen Identität und Diversity die
und Wünsche freigesetzt. Sie gibt Raum für Aspekte Vermeidung defizitärer Wahr-
den Austausch von Wahrnehmungen, kon- nehmung, Sensibilität für Verschiedenheit
troverse Diskussion, Kritik und die gemein- und Gemeinsamkeiten (ohne pauschale Zu-
same Auswahl von Handlungsempfehlun- schreibungen) sowie die Anerkennung der
gen. Vor dem Hintergrund der von VIELFALT besonderen Individualität jedes Menschen
GESTALTET vorgestellten Handlungsempfeh- notwendig und greifen somit ineinander.
lung entstehen häufig weitere eigene Ideen Durch Maßnahmen im Partizipationsbereich
oder Abwandlungen der Vorschläge. Es wird werden wiederum Identitätsfacetten der
ein Aktionsplan mit kurz- und langfristigen Einzelnen sichtbar.
Vorgeschlagene und diskutierte Maßnahmen waren zum Beispiel
Vereinbarung von Regeln Respekt, religiöse Zugehörigkeit, sexuel-
Bestehende Regeln mit Inhalt füllen und le Orientierung, Identität, nicht nur situa-
gut sichtbar aushängen tionsbezogen bei Konflikten
Gemeinsame Raumgestaltung Thematische Schüler/innengruppen bzw.
SV bzw. „Betriebsrat“ (als Übungsfeld) Teilnehmer/innenteams zum Austausch
Gruppendiskussionen zu Themen wie und Peerlearning
Unter dem Stichwort Diversity wurden u.a.
folgende Handlungsempfehlungen ausge-
sprochen und diskutiert:
Für das Team
Bewusstmachen der Teamkonstellation beim Sommerfest für den Grill zuständig,
Vorurteilsbewusstsein entwickeln wer bringt den Salat mit?)
Persönliche Vielfalt wahrnehmen und Kooperation mit diversitysensiblen oder
„einsetzen“ (Bsp.: Ein Pädagoge kann als identitätsspezifischen Projekten (Anlauf-
Mann und Vater ein wichtiger Ansprech- stellen, Praktikumsstellen)
partner für männliche Jugendliche sein, Visualisierung von Vielfalt über Poster,
die selber Kinder haben.) Infomaterial, Bücher, Events usw.
Kriterien für geschlechtsspezifische Ar- Trägerinterne Reflexion, Erfahrungsaus-
beitsteilung überprüfen (Bspw.: Wer ist tausch, Vernetzung
Bilanz 13Für die Jugendlichen Diversity-Trainings und andere Projekte
Z
Vielfalt bei Schüler/innen bzw. Teilneh- Auseinandersetzung mit vielfältigen Ber-
mer/innen wahrnehmen und stärken liner Lebenswelten als integraler Be-
Reflexion mit Schüler/innen bzw. Teilneh- standteil der Berufsvorbereitung
mer/innen über eigene Vorurteile, Rol- Aus den genannten Maßnahmen und Vor-
lenvorstellungen, Umgang mit Diversity schlägen dürfte deutlich geworden sein,
im privaten und beruflichen Kontext dass sich die Bereiche Partizipation, Iden-
Abgestimmter Umgang mit diskrimi- tität und Diversity nicht klar voneinander
nierenden Äußerungen, Verhaltenswei- trennen lassen, sondern ineinander greifen.
sen usw.
Schritt 3
Schritt 3: Umsetzung von Maßnahmen
Das Modellprojekt VIELFALT GESTALTET unter- Die positive Erfahrung der gemeinsamen
stützt die Umsetzung einzelner Maßnahmen Diskussion und Gestaltung der Regeln führte
durch Beratung, Reflexion, Koordination, auf zu der Vereinbarung, in regelmäßigen
Wunsch Moderation und Vermittlung von Abständen die Diskussion zu wiederho-
Kooperationspartnern. len und Regeln und Sanktionen auf die
Folgendes Beispiel illustriert die Entwick- Bedürfnisse bzw. Vorkommnisse in der
lung von passgenauen Maßnahmen aus den Gruppe abzustimmen. Wichtig bei einem
Handlungsempfehlungen in Verbindung mit solchen Prozess ist, dass den Jugendlichen der
einem Partizipationsangebot an die Teil- Spielraum ihrer Einbeziehung transparent
nehmer/innen: und klar sein muss – sie können weder be-
Uns war aufgefallen, dass die Regeln für den schließen, dass der Arbeitstag erst um 11:00
Umgang miteinander in der Einrichtung in Uhr anfängt, noch dass Drogen konsumiert
einem wenig ansprechenden Format und werden dürfen. Es gibt Regeln, die außerhalb
Ort präsentiert wurden. Die Anregung, die ihres Verhandlungsrahmens liegen.
Inhalte der Regeln in einer Diskussion ge-
meinsam mit den Teilnehmer/innen weiter zu Die enge Begleitung einer Einrichtung
entwickeln, grafisch zu gestalten und sie gut endet nach circa einem Jahr. Danach ist/war
sichtbar anzubringen, wurde aufgegriffen während der Projektlaufzeit des Modell-
und umgesetzt. Anlass für diesen Diskussions- projektes eine punktuelle Unterstützung
prozess war ein massiver Regelverstoß von auf Anfrage möglich, wie zum Beispiel zur
mehreren Teilnehmenden (Drogenkonsum), Moderation von Steuerrunden oder Quali-
der eine gute Möglichkeit bot, die Sankti- tätszirkeln, zur Beratung der Entwicklung des
onierung von unerwünschtem Verhalten Leitbildes, Moderation eines Klausurtags zu
bzw. allgemein den Umgang miteinander zu Teilnehmer/innenpartizipation sowie gele-
thematisieren. gentliche Beratungsgespräche zur nachhal-
tigen Verankerung des Managing-Diversity-
Ansatzes.
14 BilanzZwischenbilanz
Zwischenbilanz
Als Bilanz des Modellprojekts VIELFALT Gruppen geklärt zu haben. Es ist kontrapro-
GESTALTET , d.h. eines sich mit der Erfahrung duktiv, mit Eltern z.B. an ihren Wünschen
entwickelnden Projekts, lassen sich folgende und Bedarfen gearbeitet zu haben, wenn die
Gelingensbedingungen festhalten: Lehrkräfte/Mitarbeitenden nicht bereit sind,
Die Leitung muss sichtbar und deutlich spür- diese einzubeziehen.
bar hinter dem Prozess stehen. Günstig sind Einrichtungen mit einer Größe,
Das Projekt muss von der Mehrheit des Kol- die Anonymisierungen zulassen, und noch
legiums/der Mitarbeiter/innen gewollt und wichtiger, in denen Personalentwicklungs-
getragen werden. Dafür muss es verstanden ideen nicht eindeutig und klar an einzelne
sein – das braucht Zeit! Das Projekt VIELFALT Personen und deren Perspektive geknüpft
GESTALTET ist komplex und reagiert auf eine sind. D.h. wenn in einem 4er Frauen-Team mit
differenzierte Ausgangslage – das lässt sich großteils männlicher Klientel eine geschlecht-
nicht in zehn Minuten als einer von 15 TOPs lich paritätische Besetzung gefordert wird, ist
in einer Dienstbesprechung erläutern. die persönliche Angst um die eigene Stellung
Der Ansatz von VIELFALT GESTALTET bricht mit deutlich spürbar und kann den gedanklichen
alten Denkmustern, fordert sie heraus. Die Prozess blockieren.
Auseinandersetzung damit sollte möglichst Während des Verlaufs des dreijährigen Pro-
nicht nur kognitiv geführt werden, sondern jekts und der Begleitung der vier Einrichtun-
in Formen, bei denen das Kollegium/Team gen ist immer deutlicher geworden, wie ele-
sequenziell Erfahrungen machen kann. Auch mentar die aktive Gestaltung von Vielfalt und
dafür müssen zeitliche Ressourcen vorhanden Verschiedenheit ist. Wichtig ist dabei, dass
sein, zum Beispiel in Form von Klausurtagen. sich das System Schule mit allen Beteiligten
Denn anders als bei anderen Projekten geht und in seinen Strukturen verändert. Deutlich
es nicht um „die Anderen“ und das Erlernen wurde auch, wie groß der Bedarf nach exter-
eines „richtigen Verhaltens“ oder das „Ein- ner Begleitung eines solchen Prozesses ist, um
üben“ von Toleranz, sondern es geht um eine die schulinternen Akteure beim Umgang mit
Auseinandersetzung mit den eigenen Werten den verschiedenen Herausforderungen zu
und ein Hinterfragen von persönlichen Vor- unterstützen.
stellungen von Normalität. Die Einbindung des Ansatzes von VIELFALT
In der Phase der Bestandsaufnahme sollte GESTALTET in einen umfassenden Schulentwick-
unbedingt ein Diversity-Training, mindestens lungsprozess bzw. Qualitätsentwicklungs-
von Leitung und Kollegium/Team absolviert prozess wäre sehr von Vorteil. Auch die Ein-
werden, um das Verständnis für die Perspek- bindung in Regelstrukturen der Bildungs-
tive von VIELFALT GESTALTET und die Bestands- verwaltung ist wünschenswert, nicht nur
aufnahme mit ihren Handlungsempfehlun- bezüglich der Finanzierung solch wichtiger
gen zu schaffen. Im dreijährigen Projektver- Prozesse, sondern auch wegen der Signalwir-
lauf entwickelte sich das Diversity-Training kung bzw. Anerkennung der Wichtigkeit ei-
von einer Empfehlung zu einer Bedingung nes aktiven Umgangs mit den Vielfältigkeiten
für das Angebot von VIELFALT GESTALTET . dieser Stadt. Besonders wenn Schulreform
Auch wenn im günstigsten Fall alle Akteurs- und Schulentwicklung in die Richtung gehen,
gruppen der Einrichtung zeitgleich an dem Schule als zentrale Sozialisations- und Integ-
Veränderungsprozess beteiligt sein sollen, ist rationsinstanz des Gemeinwesens einer plu-
es wichtig, mit Leitung und Kollegium/Team ralen und herkunftsheterogenen Gesellschaft
den Rahmen der Beteiligung der anderen herauszubilden.
Bilanz 15Praxisanregung
III. Diversity, Partizipation und Identität
im Test – Anregungen für die Praxis
Der Fragenkatalog will zum Nachdenken über den eigenen Alltag in der Schule/Einrichtung
anregen und kann ein erster Einstieg für eine Bestandsaufnahme zu den Themenfeldern Diver-
sity, Partizipation und Identität sein. Die Bögen können unabhängig voneinander bearbeitet
werden, die Reihenfolge ist nicht festgelegt. Die Antworten auf die einzelnen Fragen werden
vermutlich recht unterschiedlich ausfallen, je nachdem, ob sie vor oder nach dem Lesen des
Glossars bearbeitet werden, da wir dort einige der hier genannten Punkte genauer ausführen
Fragebogen Diversity
Wie beschreiben die Personen selbst ihren (Migrations-)Status, welche Bezeichnung (wenn
überhaupt) wählen sie (Migrationshintergrund, People of Colour, türkischstämmig, türkei-
stämmig, Araber…)?
Wie ist das Verhältnis zwischen ost- und westdeutsch sozialisierten Jugendlichen,
Pädagog/innen, Mitarbeiter/innen?
Wie sieht die altersmäßige Verteilung im Kollegium/unter den Mitarbeiter/innen aus?
Wie ist die Zusammenarbeit zwischen den Generationen?
Welche religiösen und weltanschaulichen Zugehörigkeiten unter den Jugendlichen,
Pädagog/innen, Mitarbeiter/innen sind bekannt und wie ist die Verteilung?
Wie viele Jugendliche an Ihrer Schule/Einrichtung haben einen besonderen Förderbedarf
aufgrund von Lernschwierigkeiten oder Behinderungen?
Welche Jugendkulturen sind an Ihrer Schule/Einrichtung vertreten?
Stehen die verschiedenen Jugendkulturen gleichberechtigt nebeneinander?
Wie ist das prozentuale Verhältnis von Mädchen und Jungen unter den Jugendlichen
bzw. Männern und Frauen im Kollegium/bei den Mitarbeiter/innen?
Wie viele Jugendliche sind von staatlichen Transferleistungen abhängig?
Gibt es eine starke (bewusste oder unbewusste) Stereotypisierung von Jugendlichen, Päda
gog/innen, Mitarbeiter/innen zu bestimmten Gruppen? Welche Vorurteilsmuster bestehen?
Wird die Selbstzuschreibung/ -identifikation der Einzelnen anerkannt oder wird viel mit
Fremdzuschreibung gearbeitet?
16 Praxisanregungen Wurden/werden Jugendliche, Pädagog/innen, Mitarbeiter/innen aufgrund
◆◆ ihrer ethnischen Herkunft
◆◆ ihres sozialen Status
◆◆ ihrer Herkunftssprache, ihres Dialekts oder wegen einer Sprechstörung
◆◆ ihrer Religion/Weltanschauung
◆◆ ihrer sexuellen Orientierung
◆◆ ihres Aussehens
◆◆ ihres Geschlechts
◆◆ ihrer Beeinträchtigung/Behinderung
gehänselt, beschimpft, ignoriert, bedroht, körperlich angegriffen?
Welche Schimpfwörter benutzen die Jugendlichen?
Welche die Pädagog/innen und Mitarbeiter/innen?
Wie wird mit Diskriminierungen umgegangen (Sanktionen, Konfliktlotsen...)?
Erleben die Jugendlichen, Pädagog/innen und Mitarbeiter/innen die Schule/Einrichtung als
sicheren, angstfreien Raum, in dem sie sich wohlfühlen können?
Gibt es für alle zugängliche Informationsmaterialien zu Unterstützungsangeboten bei Fragen
oder Problemen in Bezug auf Beeinträchtigung/Behinderung, Geschlecht, ethnische Her-
kunft, rassistische Diskriminierung, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung, sozialen
Status?
Ist ihre Schule/Einrichtung barrierefrei? Wenn ja, woran macht sich das fest?
Sind besondere Sprachangebote für Jugendliche mit Deutsch als Zweitsprache vorhanden?
Wird auf eine geschlechtersensible Pädagogik geachtet (z.B. Verwendung von geschlechter
gerechter Sprache, Hinterfragen von traditionellen Rollenbildern und praktisches Einüben
von ungewohnten, geschlechtsuntypischen Aufgaben oder Tätigkeiten)?
Gibt es für die Jugendlichen eine Ansprechperson für Fragen, die die sexuelle Orientierung
betreffen?
Gibt es eine wertschätzende Haltung gegenüber unterschiedlichen politischen, religiösen
oder jugendkulturellen Haltungen? Wenn ja, wie drückt sie sich aus?
Welche Möglichkeiten für gruppenspezifische Angebote gibt es – wie sieht die „Vermitt-
lung“ in solche spezifischen Angebote aus? Wie werden die Interessen der Beteiligten
ermittelt und berücksichtigt (wird z.B. davon ausgegangen, dass Mädchen lieber tanzen und
Jungen lieber Fußball spielen, oder werden sie gefragt)?
Spiegelt sich die Vielfalt der Jugendlichen im Personal der Schule/Einrichtung wider?
Wurde an Ihrer Schule/Einrichtung ein Diversity-Training durchgeführt?
Wer hat daran teilgenommen?
Wird die Vielfalt der Herkünfte, sozialen Hintergründe, Wertorientierungen und Lebens-
welten eher als Potential oder als eher hinderlich für die „eigentliche“ Arbeit begriffen?
Praxisanregungen 17Fragebogen Partizipation
Gibt es funktionierende Vertretungsgremien an Ihrer Schule/Einrichtung (SV, Elternver-
sammlung und -vertretung, Gesamtkonferenz, Betriebs-/Personalrat, erweiterte Schulleitung,
Sprecher/innenrat, Kinder- und Jugendparlament usw.)?
Wird der Aufbau solcher Gremien von der Leitung und den Mitarbeiter/innen aktiv unter-
stützt? Werden Fortbildungen zur Etablierung solcher Gremien genehmigt und finanziert
(z.B. Workshops zu Rechten und Pflichten der SV)?
Wie werden Minderheiten berücksichtigt? Wird die Vielfalt der Jugendlichen, Eltern,
Pädagog/innen und Mitarbeiter/innen in den Vertretungsgremien angemessen repräsentiert?
Gibt es jenseits dieser formalen Gremien Mitbestimmungsmöglichkeiten für die Jugendlichen
und ggf. die Eltern?
Welche praktischen Gestaltungsräume gibt es faktisch für die Jugendlichen (Einrichtung,
Wandbemalung, Feste, Internetauftritt usw.)?
Beteiligen Sie sich an U-18-Wahlen oder vergleichbaren demokratiefördernden Projekten?
Finden regelmäßig Projekttage oder ähnliches statt?
Gibt es eine Schüler/innenzeitung, Clubzeitung oder ähnliches?
Wie werden Eltern und ihre Interessen aktiv einbezogen?
Wie werden im Alltag Aushandlungsprozesse eingeübt?
Wie wird mit Entscheidungen oder Wünschen der SV/Teilnehmer/innenvertretung um-
gegangen? Werden sie ernst genommen?
Gibt es Streitschlichter/innen, Konfliktlotsen oder ähnliches?
Erleben die Pädagog/innnen ihre Interessen gegensätzlich zu den Interessen der Jugend-
lichen? Und zu den Interessen der Eltern?
Sehen sich die Pädagog/innen als Einzelkämpfer/innen oder als Team?
Wird in den Klassen/Jugendgruppen bewusst eine Beteiligungskultur gepflegt (z.B. Klassenrat)?
Gibt es Patenschaften
◆◆ zwischen jüngeren und älteren Jugendlichen?
◆◆ von externen Personen, Projekten oder Organisationen (oder für sie)?
Wurde unter Beteiligung aller relevanten Akteure an der Schule/Einrichtung ein gemeinsames
Leitbild in der Vergangenheit entwickelt?
18 PraxisanregungenFragebogen Identität
Hat die Schule/Einrichtung einen Namen?
Ist der Hintergrund des Namens allen bekannt?
Welches besondere Profil hat die Schule/Einrichtung?
Gibt es ein Leitbild oder Programm? Wird dieses regelmäßig partizipativ fortgeschrieben,
überarbeitet und bekannt gegeben?
Ist dieses allen bekannt?
Wie viel Zeit verbringen die Jugendlichen täglich im Schnitt an der Schule/Einrichtung?
Sind die Jugendlichen, Eltern und Pädagog/innen stolz auf ihre Schule/Einrichtung?
Fühlt sich die Schule/Einrichtung für die meisten Jugendlichen wie ein zweites Zuhause an?
Gibt es Schul-T-Shirts oder Club-Basecaps?
Können die Jugendlichen ihren Fähigkeiten bei besonderen Anlässen Ausdruck verleihen
(Sportfeste, Theateraufführungen, Foto- und Kunstausstellungen usw.)?
Wurden der Schule/Einrichtung in der Vergangenheit besondere Auszeichnungen verliehen?
Hat die Schule den Titel „Schule ohne Rassismus – Schule mit Courage“ erworben?
Wird kontinuierlich und aktiv an einer Identitätsbildung der Schule/Einrichtung von allen
gearbeitet?
Praxisanregungen 19Kleines ABC
IV. Kleines ABC: Tipps, Handlungs-
empfehlungen und Erläuterungen
Das folgende Kapitel erhebt weder den Anspruch auf Vollständigkeit noch ist es ein Glossar im
klassischen Sinne. Stattdessen erläutern wir Begriffe, die wir im Rahmen des Projektes häufig
verwendet haben. Wir beschränken uns dabei aber nicht auf eine reine Begriffsklärung, son-
dern versuchen den Bezug zur Schule/Einrichtung aufzuzeigen. In einigen Passagen machen
wir Vorschläge oder stellen Fragen, um zum Nachdenken über die eigene Praxis anzuregen und
Möglichkeiten zu eröffnen, wie Probleme angegangen werden können.
A
Die „Anderen“
Antisemitismus
„Der Antisemitismus ist eine
bestimmte Wahrnehmung von
Juden, die sich als Hass gegen-
innen gibt oder nicht, besteht
Handlungsbedarf. Wenn ein Be-
griff wie „jüdisch“ bzw. „Jude“
als Beschimpfung gebraucht
Als Fallstrick ist uns in der Pra- über Juden ausdrücken kann. und also deutlich mit Negativem
xis immer wieder der Umstand Der Antisemitismus richtet sich verknüpft benutzt wird, ist dies
begegnet, dass die Wahrneh- in Wort oder Tat gegen jüdische ein herabsetzendes und dis-
mung und Anerkennung von oder nicht-jüdische Einzelperso- kriminierendes Verhalten, das
Anderen in ihrem Anderssein nen und/oder deren Eigentum thematisiert werden sollte, weil
dazu führen kann, sie genau sowie gegen jüdische Gemein- es mit einem wertschätzen-
auf diese Identitätsmerkmale deinstitutionen oder religiöse den Umgang mit Vielfalt nicht
zurückzuwerfen oder zu redu- Einrichtungen.“4 vereinbar ist. Auch ist der In-
zieren. „Anders“ ist eine Zu- Judenfeindlichkeit hat verschie- halt der Beschimpfung nicht
schreibung, die meist aus der dene Dimensionen: Vom christ- gleichgültig, denn auch wenn
Perspektive der Mehrheit, der lich begründeten Antijudaismus „jüdisch“, „schwul“, „Opfer“
„Normalen“, vorgenommen, über den rassistischen Antise- oder „behindert“ häufig aus-
aber oft von den als „anders“ mitismus bis hin zum heutigen tauschbar zur Abwertung einer
Bezeichneten nicht geteilt wird. sekundären Antisemitismus, der Person oder Sache verwendet
Ein Beispiel ist die Bezeichnung bspw. den Holocaust relativiert werden, stehen dahinter unter-
eines Jugendlichen als „Aus- oder Juden unterstellt, den schiedliche Problemlagen (Anti-
länder“ oder „Türke“. Damit Holocaust aus Eigennutz zu semitismus, Schwulenfeindlich-
wird ihm ein Anders-Sein unter- instrumentalisieren. keit, Behindertenfeindlichkeit),
stellt, das er selbst als jemand, In einigen Schulen/Einrichtun- die einer gesonderten Bearbei-
der in Deutschland aufgewach- gen ist „Du Jude!“ ein gängi- tung bedürfen.5
sen ist, nicht automatisch so ges Schimpfwort. Unabhängig
empfinden muss: In Abwand- davon, ob die/der Beschimpfte Allgemeines Gleichbe-
lung eines Zitats der Feministin tatsächlich jüdisch ist oder es an handlungsgesetz
Simone de Beauvoir ließe sich der Schule/Einrichtung jüdische Das Allgemeine Gleichbehand-
sagen: Menschen werden nicht Jugendliche oder Pädagog/
5 ��������������������������������������
Unterstützung zum Umgang mit Antisemi-
als Andere geboren, sondern tismus bieten beispielsweise die Kreuzberger
4 European Monitoring Centre on Racism Initiative gegen Antisemitismus (www.kiga-
dazu gemacht. and Xenophobia (EUMC) (2008): Arbeitsde- berlin.org) oder das Anne Frank Zentrum Ber-
finition „Antisemitismus“. lin (www.annefrank.de).
20 kleines ABClungsgesetz (AGG) wird um-
gangssprachlich auch Antidis-
kriminierungsgesetz genannt.
Das AGG ist im Sommer 2006
B
Barrierefreiheit
offen stehen?7
Beeinträchtigung
Eine Eigenschaft der physischen
in Kraft getreten, es ist ein Bun- Barrierefreiheit beschreibt im und/oder psychischen Bedin-
desgesetz, das Benachteiligun- engeren Sinne die uneinge- gungen (in) einer Person.8
gen aus Gründen der „Rasse“6, schränkte Zugänglichkeit zur
der ethnischen Herkunft, des Nutzung von Gebäuden, Ein- Behinderung
Geschlechts, der Religion oder richtungen, Gegenständen und Behinderung entsteht, wenn
Weltanschauung, einer Behin- Medien für Menschen mit Be- Menschen mit Beeinträchti-
derung, des Alters oder der se- einträchtigungen. Zwar ist in gungen auf Barrieren oder/und
xuellen Identität verhindern und den letzten Jahren viel für die negative Einstellungen treffen,
beseitigen soll. Zur Verwirkli- Barrierefreiheit getan worden, die ihnen die gleichberechtigte
chung dieses Ziels erhalten die aber noch längst sind nicht Teilhabe am gesellschaftlichen
durch das Gesetz geschütz- alle Gebäude, öffentlichen Leben erschweren oder verun-
ten Personen Rechtsansprü- Verkehrsmittel oder Alltagsge- möglichen. Solche negativen
che gegen Arbeitgeber/innen genstände wie Briefkästen für Einstellungen sind – nicht nur
und Private, wenn diese ihnen Menschen mit Beeinträchtigun- unter Jugendlichen – ziemlich
gegenüber gegen die gesetz- gen uneingeschränkt nutzbar. verbreitet, was sich in der ab-
lichen Diskriminierungsverbote Damit werden Menschen in fälligen Bezeichnung miss-
verstoßen. ihrer Teilhabe am gesellschaftli- liebiger Personen oder auch
Die neue Qualität dieses Geset- chen Leben eingeschränkt oder Gegenstände als „behindert“,
zes liegt darin, dass nicht mehr faktisch von ihr ausgeschlos- „Spast“ oder „Mongo“ aus-
allein der Staat gesetzlich zur sen. Daher sollte Barrierefreiheit drückt. Dass eine körperliche
Gleichbehandlung verpflich- grundsätzlich angestrebt und oder geistige Abweichung von
tet ist, sondern nun auch die nicht erst im Bedarfsfall zum dem, was die nicht-behinderte
Bürgerinnen und Bürger un- Thema werden. Mehrheit „normal“ oder „ge-
tereinander angehalten sind, Im weiteren Sinne ist aber auch sund“ nennt, als Anlass für
sich nichtdiskriminierend zu über Barrieren im Kopf, Haltun- Abwertung genommen wird,
verhalten. Insofern erlangt die gen und Einstellungen nach- zeigt deutlich, wie Idealvor-
Kompetenz, mit Differenz an- zudenken: Wie offen ist die stellungen von Schönheit und
erkennend umgehen zu kön- Schule/Einrichtung eigentlich Leistungsfähigkeit im Schul-/
nen, in alltäglichen, sozialen für Jugendliche, Eltern, Kolleg/ Einrichtungsalltag durchgesetzt
und beruflichen Kontexten eine innen mit Beeinträchtigungen? werden. Häufig werden dabei
zunehmende Bedeutung und Sind die vielfältigen Formen von körperliche Einschränkungen
sollte entsprechend in der Beeinträchtigungen bekannt? mit geistigen gleichgesetzt –
Familie, Schule und Jugendfrei- Werden Menschen mit Beein- aus der Mehrheitsperspektive
zeit eingeübt werden. trächtigungen unter Jugendli- ist eben beides einfach eine Ab-
6 �����������������������������������������
Zu dem Begriff wird in der Antidiskrimi-
chen, Eltern und Kolleg/innen weichung von der Norm. Für
nierungsrichtlinie der EU, die den Anstoß als Belastung für die Schule/ die Betroffenen bedeutet das
zum AGG gab, angemerkt: „Die Europäische
Union weist Theorien, mit denen versucht Einrichtung empfunden oder einmal mehr die Reduzierung
wird, die Existenz verschiedener menschlicher
Rassen zu belegen, zurück. Die Verwendung als selbstverständlich dazuge-
des Begriffs »Rasse« […] impliziert nicht hörig? Gibt es eine bewusste 7 Informationen, wie sich z.B. die Schul-/
die Akzeptanz solcher Theorien.“ (aus der Einrichtungswebseite barrierefrei gestalten
Präambel der Richtlinie 2000/43/EG). Das Entscheidung für eine aktive lässt, finden sich unter www.einfach-fuer-
Deutsche Institut für Menschenrechte spricht alle.de und unter www.barrierefrei-kommu-
sich für die Streichung des Begriffs „Rasse“ Gestaltung des Schulraums nizieren.de
in Gesetzestexten aus. http://www.institut-
fuer-menschenrechte.de/de/publikationen/
und -alltags, so dass allen die 8 Entlehnt aus dem Index für Inklusion,
schutz-vor-rassismus.html gleichen Teilhabemöglichkeiten S. 116.
kleines ABC 21Sie können auch lesen
