"Bei der Personalsuche sind die Art und Qualität der Ansprache entscheidend" - Bureau Rütter
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FACHKRÄFTEMANGEL
«Bei der Personalsuche sind die Art und
Qualität der Ansprache entscheidend»
Der Schweizer Wirtschaft fehlen die
Fachkräfte. Besonders schwierig ist die
Situation in der Baubranche, insbeson-
«Dans la recherche de
dere im Tiefbau: Laut einer Studie von personnel, le type et la
Swiss Engineering und economiesuisse qualité de la prise de contact
gaben 94 % der befragten Führungs-
personen an, es sei für sie eher oder
sont déterminants»
sehr schwierig, Ingenieurstellen neu zu L’économie suisse fait face à une pénurie
besetzen. Das stelle die Personalverant- de main d’œuvre qualifiée. La situation
wortlichen vor immer grössere Heraus- est particulièrement difficile dans le
forderungen, sagt Rolf Rütter, Experte secteur de la construction, et plus pré-
für Personal-Rekrutierung. Er erklärt cisément dans le génie civil. Selon une
im Interview, welches Vorgehen bei der étude conjointe de Swiss Engineering
Personalsuche erfolgversprechend ist et d’economiesuisse, 94 % des cadres
und wie sich die angespannte Situa- interrogés ont indiqué qu’il était pour
tion auf dem Arbeitsmarkt entschärfen eux plutôt difficile, voire très difficile, de
lässt. recruter des ingénieurs. Cette situation
place les responsables du personnel de-
vant des défis toujours plus grands, selon
Interview: Rolf Leeb
Rolf Rütter, expert en recrutement. Dans
cet entretien, il explique quelle procédure
est prometteuse en matière de recherche
de personnel et comment remédier à la
situation tendue sur le marché du travail.
Die strukturellen Probleme auf dem Arbeits- Les problèmes structurels sur le marché de
markt für Ingenieure sind akut. Im Ranking für l’emploi pour les ingénieurs sont sérieux.
Fachkräftemangel stehen die Ingenieurberufe Depuis plusieurs années, les métiers de l’ingénie-
seit Jahren auf Platz 1. Wie reagieren Sie als rie occupent la première place du classement des
Personal-Rekrutierer auf diese Situation? métiers en tension. Comment réagissez-vous
Rolf Rütter: Die erfolgreiche Rekrutierung eines à cette situation en tant que recruteur?
Bauingenieurs verlangt ein zunehmend hohes Mass Rolf Rütter: Le recrutement réussi d’un ingénieur civil
an Ressourcen und Erfahrung. Wir setzen auf unse- requiert de plus en plus de ressources et d’expériences.
re bewährte, auf das Kundenmandat zugeschnittene Nous recrutons selon une méthode éprouvée et adaptée
Methodik und definieren für jedes Mandat die pas- au mandat du client, et nous définissons pour chaque
sende Suchstrategie, bevor wir mit der eigentlichen mandat la stratégie de recherche appropriée avant de
Suche beginnen. commencer la recherche proprement dite.
Was beinhaltet diese Suchstrategie? Que comporte cette stratégie de recherche?
Primär die Mediaplanung, um die aktiv und passiv su- En premier lieu le plan média qui nous permet d’at-
chenden Kandidaten über jene Kanäle zu erreichen, teindre les candidats en recherche active et passive
die sie bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber via le canal qu’ils utilisent dans leur recherche d’un
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Zur Person
Rolf Rütter gründete nach über 20-jähriger Tätigkeit als HR-Verant-
wortlicher sowie als Executive- und Direct-Search-Spezialist das
Bureau Rütter, das sich auf die Direktsuche von Kader und Fach
kräften in den Branchen Bau, Technik und Gesundheitswesen
spezialisiert hat. Rolf Rütter hat für namhafte Kunden mehrere
anspruchsvolle Ingenieurstellen in der Schweizer Baubranche und
in der Industrie erfolgreich besetzt. Die Firma ist in der ganzen
Schweiz tätig. www.bureaurütter.ch
Portrait
Après plus de 20 ans d’expérience comme responsable RH et
comme spécialiste en recrutement de cadres et en recherche
directe, Rolf Rütter a fondé le cabinet Rütter, spécialisé dans la
recherche directe de cadres et de professionnels pour les branches
de la construction, de la technique et de la santé. Rolf Rütter a aidé
de prestigieux clients à pourvoir des postes d’ingénieur exigeants
dans les secteurs suisses de la construction et de l’industrie. Son
entreprise exerce son activité dans toute la Suisse.
nutzen. Zudem erstellen wir eine mandatsspezifische nouvel emploi. Nous élaborons en outre une straté-
Sourcing-Strategie, mit der unter anderem der Hun- gie de sourcing spécifique au mandat, avec laquelle
ting Ground, also die Massnahmen und die Datenquel- nous définissons le «terrain de chasse», c’est-à-dire les
len für das Sourcing, definiert werden. Mithilfe der mesures et les sources de données nécessaires pour
gezielten Direktsuche erreichen wir diejenigen Kan- le recrutement. Avec la recherche directe ciblée, nous
didaten, die sich nicht aktiv auf Stellenpublikationen touchons des candidats qui ne postulent pas active-
bewerben, jedoch bei einer professionellen Ansprache ment aux offres d’emploi publiées, mais qui sont dis-
bereit sind, ein Stellenangebot zu prüfen. Wir machen posés à étudier une offre d’emploi si la prise de contact
sehr gute Erfahrungen mit diesem Vorgehen, weil uns est professionnelle. Nous obtenons de très bons résul-
die Kandidaten auch bei einer Absage dazu einladen, tats avec cette méthode. En effet, en cas de réponse
in einem oder zwei Jahren mit neuen Vorschlägen auf négative, les candidats nous invitent à les recontacter
sie zuzukommen. Diese Kandidaten erfassen wir in dans un ou deux ans avec de nouvelles propositions.
unserem «Talent Pool» und unterstützen sie indivi Nous enregistrons ces candidats dans notre «Talent
duell bei der Evaluation des nächsten Karriereschritts. Pool» et les accompagnons individuellement lors de
Unser Netzwerk wird so laufend erweitert. l’évaluation de la prochaine étape de carrière. Ainsi,
nous élargissons constamment notre réseau.
Was verstehen Sie unter einer professionellen
Ansprache? Qu’entendez-vous par «prise de contact
Entscheidend sind die Art und Qualität der Anspra- professionnelle»?
che. Hier setzen wir mit Erfolg auf einen Mix aus Le type et la qualité de la prise de contact ont une im-
digitalen und analogen Tools. Bei der telefonischen portance déterminante. Dans ce domaine, nous utili-
Ansprache ist die Wahl des geeigneten Zeitpunkts sons avec succès une combinaison d’outils digitaux et
ebenso entscheidend wie die Gesprächsvorberei- analogiques. Lors de la prise de contact par téléphone,
tung. Die schriftliche Ansprache sollte wenn mög- le choix du moment approprié est aussi important que
lich nicht über die sozialen Netzwerke erfolgen, da la préparation de l’entretien. Si possible, la prise de
die zahlreichen und oft unprofessionellen Stellenan- contact par écrit ne doit pas se faire via les réseaux
fragen via Linkedin usw. zu einer gewissen Ermü- sociaux. En effet, les nombreuses offres d’emploi, et
dungserscheinung und damit zu einer rückläufigen souvent peu professionnelles, diffusées sur Linkedin
Antwortbereitschaft geführt haben. Beim Empfänger ou d’autres médias ont entraîné une certaine lassitude
sollte nicht der Eindruck eines Massenversands ent- chez les candidats, qui sont moins disposés à répondre
stehen. Im Laufe der Jahre haben wir unsere eigene à de telles offres. Le destinataire ne doit pas avoir le
Strategie für die Direktansprache entwickelt, die wir sentiment qu’il s’agit d’un message groupé. Au fil des
hier nicht im Detail bekannt geben möchten. années, nous avons élaboré notre propre stratégie pour
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Wie ist das weitere Vorgehen nach der Interessens- la prise de contact directe, mais nous ne souhaitons
bekundung eines angesprochenen Kandidaten? pas la communiquer en détail ici.
Nach den Erstgesprächen mit den interessierten Kan-
didaten präsentieren wir die Dossiers mit entsprechen- Quelle est la suite de la procédure une fois qu’un
der Empfehlung und organisieren die Zweitgespräche candidat contacté a manifesté son intérêt?
mit dem Kandidaten und dem Verantwortlichen des Après les premiers entretiens avec les candidats inté-
Auftraggebers. Durch die Begleitung der Kandidaten ressés, nous présentons les dossiers avec la recom-
auch in den Interviews beim Kunden erhalten wir mandation correspondante et organisons le deuxième
ein Bild über die Entwicklung der Performance. Ge- entretien entre le candidat et le responsable du man-
eignete Assessments und das Feedbackgespräch des dant. À travers l’accompagnement des candidats éga-
Kandidaten mit dem Assessor, ein Meeting mit dem lement pendant les entretiens chez le client, nous
zukünftigen Team, das Einholen von Referenzen und pouvons nous faire une idée de l’évolution des per-
das Briefing des zukünftigen Vorgesetzten sind Mass- formances. Des évaluations appropriées et l’entretien
nahmen zur Unterstützung der Nachhaltigkeit einer de feedback entre le candidat et l’évaluateur, une réu-
Anstellung. nion avec la future équipe, l’obtention de références et
le briefing du futur supérieur sont autant de mesures
Soll eine Betreuung auch nach dem Stellen qui favori-sent le caractère durable d’une embauche.
antritt weitergeführt werden?
Ja, nach dem Stellenantritt führen wir in der Regel Le suivi se poursuit-il après la prise de fonction
zwei bis drei Gespräche mit dem neuen Mitarbeiten- du candidat?
den und dem HR-Verantwortlichen, um negative Ein- Oui, en général, après la prise de fonction, nous orga-
drücke und Erlebnisse während der ersten 100 Tage nisons deux à trois entretiens avec le nouveau collabo-
im Amt frühzeitig zu erkennen und darauf reagieren rateur et le responsable RH. L’objectif est de recueillir
zu können. suffisamment tôt les impressions et expériences né-
gatives, à savoir pendant les 100 premiers jours qui
Welches Vorgehen wählen Absolventinnen suivent la prise de fonction, afin de pouvoir réagir.
und Absolventen von Fachhochschulen (FH)
bei der Stellensuche? Quelle procédure les diplômé/es de hautes
Gemäss einer Studie von rütter soceco 2018 sind écoles spécialisées (HES) choisissent-ils/elles
die am häufigsten angewandten Strategien bei der lors de leur recherche d’emploi?
Stellensuche: Besuch von Internetseiten potenzieller Selon une étude de rütter soceco datant de 2018, les
Arbeitgeber (69 %), Initiativbewerbungen (66 %) und stratégies les plus fréquemment utilisées lors de la
Bewerbungen auf Stelleninserate im Internet (64 %). recherche d’emploi sont: visite des sites Internet des
Mit etwas Abstand folgen die Nutzung des privaten employeurs potentiels (69 %), candidatures spontanées
Netzwerks (41 %), von privaten Rekrutierungsbü- (66 %) et candidatures à des offres d’emploi publiées
ros (30 %) und des Netzwerks von Professoren und sur Internet (64 %). Viennent ensuite le réseau privé
Assistenten (18 %) sowie die Teilnahme an Messen (41 %), les cabinets de recrutement privés (30 %), le
und Kongressen (15 %). réseau de professeurs et d’assistants (18 %) ainsi que
la participation à des salons et congrès (15 %).
Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für
die Rekrutierung? Quelles sont les conséquences pour le recrutement?
Da der Besuch von Internetseiten potenzieller La visite des sites Internet d’employeurs potentiels
Arbeitgeber die häufigste Strategie zur Stellensuche étant la stratégie la plus couramment utilisée par les
bei FH-Absolventen ist, empfehlen wir die Publika- diplômé/es HES dans leur recherche d’emploi, nous
tion der Vakanz auf der Firmenhomepage unseres conseillons à nos clients de publier l’offre d’emploi sur
Kunden. Wir übernehmen die Evaluation der auf le site Internet de l’entreprise. Nous assurons l’évalua-
diesem Kanal erhaltenen Dossiers und das Bewer- tion des dossiers reçus via ce canal et la gestion des
bermanagement, um das HR ressourcenmässig zu candidats, afin de délester les services RH. De plus,
entlasten. Zudem pflegen wir den Kontakt mit den nous maintenons le contact avec les hautes écoles
Fachhochschulen und sind bestrebt, möglichst viele spécialisées et nous nous efforçons de contacter le
Studierende bereits während des Studiums zu kon- plus grand nombre possible d’étudiants pendant les
taktieren und unsere Unterstützung bei der Stellen- études et de pro-poser notre soutien pour la recherche
suche anzubieten. Ebenso erfassen wir die Absolven- d’emploi. Par ailleurs, nous enregistrons chaque année
tinnen und Absolventen von Ingenieurausbildungen les nouveaux ingénieurs diplômés dans notre base de
pro Jahrgang in unserer Datenbank. données.
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Trotz diesen eingangs geschilderten Massnah- Malgré ces mesures que vous décrivez pour le
men bei der Personalrekrutierung zeichnet recrutement, on ne constate aucun signe de
sich noch keine Entspannung ab. Im Gegenteil: dé-tente sur le marché du travail. Au contraire:
Aufgrund des technischen Fortschritts und der le progrès technique et l’évolution démographique
demografischen Entwicklung wird sich der Fach- vont accentuer encore la pénurie de main d’œuvre
kräftemangel künftig weiter verschärfen. Wo qualifiée. Selon vous, que faudrait-il faire pour
müsste Ihrer Meinung nach angesetzt werden, améliorer la situation à l’avenir?
um die Lage in Zukunft zu verbessern? Seules des mesures durables et coordonnées de la
Eine Entspannung ist nur durch nachhaltige und part des acteurs concernés permettront de détendre la
koordinierte Massnahmen der beteiligten Akteure situation. Les autorités politiques, les universités, mais
möglich. Gefordert sind dabei sowohl Politik als aussi les hautes écoles spécialisées et les entreprises
auch Universitäten und Fachhochschulen sowie doivent intervenir à cet effet. Les employés peuvent
Firmen. Auch die Arbeitnehmenden selbst können eux aussi apporter leur contribution en se formant
dazu beitragen, indem sie sich ständig weiterbilden, continuellement, notamment pour pouvoir suivre le
um beispielsweise mit der fortschreitenden Digitali- rythme de la digitalisation croissante.
sierung Schritt halten zu können.
Quelle doit être la contribution des autorités
Welchen Beitrag muss die Politik leisten? politiques?
Sie muss die erfolgreich gestartete, nationale Infor- Elles doivent poursuivre de manière systématique la
mations- und Imagekampagne zur Förderung der campagne d’information et d’image visant à encoura-
Motivation zum Erlernen eines MINT-Berufs (MINT: ger l’apprentissage des métiers MINT (MINT: mathé-
Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und matiques, informatique, sciences naturelles et techno-
Technik) an den obligatorischen Schulen konse- logie), qui a été lancée avec succès au niveau national
quent weiterführen. Der Schwerpunkt sollte bei dans les écoles obligatoires. Ces mesures doivent être
diesen Massnahmen noch vermehrt auf die Motiva- davantage ciblées sur les jeunes femmes afin de les
tion von jungen Frauen zur Wahl eines MINT-Berufs encourager à opter pour une profession MINT. Sur ce
gelegt werden. Hier schlummert noch ein grosses point, il existe encore un grand potentiel pour l’ave-
Potenzial für die Zukunft. Der Anteil von Frauen in nir. Actuellement, la part des femmes dans les métiers
Ingenieurberufen liegt aktuell lediglich bei 16 %. d’ingénieur n’est que de 16 %.
«Es ist wichtig, dass der Ingenieurberuf für Frauen attraktiver gestaltet
wird – zum Beispiel durch Teilzeitarbeit und flexible Arbeitszeitmodelle.»
Was erwarten Sie von Universitäten und Qu’attendez-vous des universités et des hautes
Fachhochschulen? écoles spécialisées?
Die Anzahl der Abschlüsse an den Schweizer Hoch- Ces dernières années, les hautes écoles suisses ont
schulen in Ingenieurwissenschaften hat in den ver- connu une légère hausse, voire une stagnation selon
gangenen Jahren im Vergleich zur stark erhöhten la spécialité, de leur nombre de diplômés en ingé-
Nachfrage nur leicht zugenommen oder je nach nierie, alors que la demande d’ingénieurs augmente
Fachrichtung sogar stagniert. Davon ausgehend, fortement. Compte tenu du fait qu’il devrait manquer
dass in der Schweiz mittelfristig 40 000 Ingenieure à moyen terme environ 40 000 ingénieurs en Suisse,
fehlen dürften, sollte diesem Trend mit einem griffi- il convient d’inverser cette tendance au moyen d’un
gen Marketingkonzept und geeigneten Massnahmen concept marketing efficace et de mesures appropriées.
entgegengewirkt werden.
Et comment les entreprises peuvent-elles
Und wie können Firmen dem Fachkräftemangel remédier à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée?
entgegenwirken? Les entreprises disposent de nombreux moyens pour
Firmen haben zahlreiche Möglichkeiten, positiv auf influer favorablement sur le marché du travail, par ex.
den Arbeitsmarkt einzuwirken, beispielsweise durch avec des conférences tenues par des professionnels
Referate von Berufsleuten an Schulen oder Informa- dans les écoles ou des réunions d’information dans les
tionsveranstaltungen für angehende Berufsleute in entreprises à l’intention des futurs professionnels. Il
den Firmen. Wichtig erscheint mir auch, dass der me semble aussi qu’il est important de rendre le métier
Ingenieurberuf für Frauen attraktiver gestaltet wird – d’ingénieur plus attractif pour les femmes, par ex. via
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zum Beispiel durch Teilzeitarbeit und flexible Arbeits- du travail à temps partiel et des modèles de temps de
zeitmodelle. Ebenso sollten Unternehmen vermehrt travail flexibles. Les entreprises doivent également
auch die Bereitschaft zeigen, Kandidaten, die nicht être davantage disposées à former des candidats dont
vollständig dem gesuchten Profil entsprechen, einzu- le profil ne correspond pas exactement à celui recher-
arbeiten, oder älteren Arbeitnehmenden die Möglich- ché ou à offrir aux employés plus âgés la possibilité de
keit bieten, länger in der Arbeitswelt zu bleiben. rester plus longtemps dans le monde du travail.
Digitale Methoden wie BIM (Building Infor Le secteur de la construction connaît une trans-
mation Modeling) prägen zusehends auch die formation rapide avec les méthodes digitales
Baubranche. Welchen Einfluss hat dies auf comme le BIM (Building Information Modeling).
die Jobprofile und die Rekrutierung von Fach- Comment cette tendance influence-t-elle les
kräften? profils de métier et le recrutement de main
Die Bedeutung von BIM ist nicht zu unterschätzen. d’œuvre qualifiée?
Durch den Einsatz von BIM wird eine Effizienzstei- L’importance du BIM ne doit pas être sous-estimée.
gerung von 5 bis 10 % erwartet. Bei einem jährlichen L’utilisation de cette méthode devrait engendrer une
BIP in der Baubranche von 65 Milliarden Franken hausse de l’efficacité comprise entre 5 et 10 %. Avec
wird das Volumen dieser Einsparungen auf über drei un PIB annuel de 65 milliards de francs, le secteur
Milliarden Franken geschätzt. Das Problem ist: Heu- de la construction réaliserait des économies de plus
te gibt es zu wenig gute Fachkräfte für die Digitali- trois milliards de francs. Mais actuellement, ce secteur
sierung, nicht zuletzt aufgrund des etwas verstaub- emploie trop peu de spécialistes de la digitalisation,
ten Images der Baubranche. Der Fachkräftemangel notamment en raison de son image quelque peu «pous-
in der Baubranche wird von den zunehmenden siéreuse». Cette pénurie de main-d’œuvre qualifiée est
Anforderungen durch die fortschreitende digitale accentuée par les exigences accrues de la transforma-
Transformation begleitet. Kompetenzen in diesem tion digitale en cours. Des compétences en digitalisa-
Bereich (BIM, Digital Use Case, Capture Pro) sind tion (BIM, Digital Use Case, Capture Pro) sont de plus
zunehmend auch in der Rekrutierung ein Thema, en plus requises lors du recrutement. Actuellement,
wobei der Fokus aktuell im Bereich Hochbau liegt. elles sont plus spécialement exigées dans le bâtiment.
Der Trend, BIM auch im Tiefbau einzusetzen, nimmt Cependant, le BIM se développe aussi dans le génie
jedoch zu. Zuversichtlich stimmt immerhin, dass civil. Toutefois, on constate que la majorité des candi-
die überwiegende Zahl der Kandidaten motiviert ist, dats souhaite acquérir les compétences digitales qui
sich die fehlende digitalen Kompetenz anzueignen, lui manquent et est soutenue par les entreprises.
und dabei auch von den Firmen unterstützt wird.
De plus en plus de professionnels viennent de
Immer mehr Fachkräfte kommen aus dem Aus- l’étranger. Recherchez-vous également vos
land. Suchen Sie Ihre Kandidaten auch vermehrt candidats de plus en plus à l’étranger et quelles
im Ausland und welche Erfahrungen machen Sie sont vos expériences dans ce domaine?
damit? Le pourcentage d’ingénieurs étrangers travaillant en
Der Anteil der ausländischen Ingenieure in der Suisse avoisine actuellement les 37 % et la Suisse aura
Schweiz liegt aktuell bei rund 37 %, und die Schweiz encore besoin d’eux à l’avenir. Nous recrutons égale-
wird auch in Zukunft auf sie angewiesen sein. ment à l’étranger, selon le cas. En raison de la qualité
Von Fall zu Fall rekrutieren auch wir im Ausland. élevée de la formation, les entreprises suisses privilé-
Schweizer Firmen bevorzugen jedoch aufgrund der gient toutefois des ingénieurs formés en Suisse. Si l’on
hohen Ausbildungsqualität grundsätzlich in der exige des futurs collaborateurs une bonne connais-
Schweiz ausgebildete Ingenieure. Wenn vom zu- sance du marché local ou du marché suisse, un réseau
künftigen Mitarbeitenden zwingend erforderliche avec des entreprises et des autorités dans le secteur
gute Kenntnisse des lokalen oder Schweizer Markts, suisse de la construction, une bonne connaissance des
ein bestehendes Netzwerk zu Firmen und Behörden normes et bases légales ou la maîtrise d’une deuxième
in der Schweizer Baubranche, Kenntnisse von Nor- langue officielle, les candidats étrangers sont pris en
men, gesetzliche Kenntnisse oder gute Kenntnisse considération uniquement s’ils travaillent déjà plu-
einer zweiten Landessprache verlangt werden, kom- sieurs années en Suisse.
men ausländische Kandidaten nur infrage, wenn Sie
bereits mehrere Jahre in der Schweiz tätig sind.
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Grosse Nachfrage, kleines Angebot: Unter diesen Une forte demande pour une offre limitée: dans de
Voraussetzungen müssten die Löhne steigen: telles conditions, les salaires devraient augmenter.
Welche Erfahrungen machen Sie diesbezüglich? Quelles sont vos expériences à ce sujet?
Arbeitgeber sind zurückhaltend mit dem Anbieten Les employeurs sont réticents à proposer des salaires
von höheren Löhnen. Die Marktlöhne sind durch Sa- plus élevés. Les salaires pratiqués sur le marché sont
lärvergleiche bekannt und bilden ein starkes Regu- connus grâce aux comparaisons salariales et sont un
lativ. Aufgrund der internen Lohnstruktur und des élément de régulation important. En raison de la struc-
Lohngerechtigkeitsempfindens der Mitarbeitenden ture salariale interne et de l’équité salariale à laquelle
sind die Möglichkeiten, eine Fachkraft mit einem aspirent les collaborateurs, les possibilités d’embaucher
höheren Lohn als seine Teamkollegen anzustellen, un professionnel à un salaire plus élevé que celui de ses
risikoreich und beschränkt. Zudem verhindert der collègues sont risquées et limitées. De plus, la pression
Margendruck in der Branche eine wesentliche Erhö- sur les marges à laquelle fait face la branche empêche
hung der Ingenieurlöhne allgemein. une hausse notable des salaires des ingénieurs.
«Interessanterweise liegt das Kriterium Lohn nur auf Platz 5
bei der Bewertung einer neuen Stelle. Von zentraler Bedeutung
sind die Entwicklungsmöglichkeiten. »
Was zeichnet denn eine attraktive Stelle aus? Qu’est-ce qui distingue un poste attractif?
Eine Befragung von economiesuisse und Swiss Engi- Une enquête effectuée par economiesuisse et Swiss
neering zeigt, dass die folgenden Kriterien Ausschlag- Engineering montre que les critères suivants sont
gebend bei der Beurteilung eines Angebots sind: An décisifs dans l’évaluation d’une offre: le critère prio-
erster Stelle steht der Arbeitsinhalt, gefolgt vom ritaire est le contenu du poste, suivi de l’image de
Image des Arbeitgebers, einem guten Arbeitsklima, l’employeur, l’ambiance de travail, les possibilités de
internen Entwicklungsmöglichkeiten und Wertschät- développement en interne et la valorisation des colla-
zung der Mitarbeitenden. Interessanterweise liegt borateurs. Il est intéressant de noter que le critère du
das Kriterium Lohn nur auf Platz 5 bei der Bewertung salaire arrive seulement en cinquième position dans
einer neuen Stelle. Von zentraler Bedeutung sind die l’évaluation d’un nouveau poste. Les possibilités de
Entwicklungsmöglichkeiten. Für jeden dritten Inge- développement ont une importance cruciale. Pour un
nieur sind fehlende Entwicklungsmöglichkeiten aus- ingénieur sur trois, l’absence de telles possibilités est
schlaggebend für einen Stellenwechsel. Der Lohn ist une raison déterminante pour changer d’emploi. Seu-
nur bei 16 % der Kündigungen von Mitarbeitenden lement 16 % des collaborateurs démissionnent pour un
der Grund für den Wechsel des Arbeitgebers. autre poste en raison du salaire.
Offenbar sind viele Fachkräfte eher zurückhal- Visiblement, de nombreux professionnels sont
tend mit einem Stellenwechsel. Wo liegen die plutôt réticents à changer de poste. Quelles en sont
Gründe und welche Auswirkungen hat dies auf les causes et quels sont les effets de cette situation
den Arbeitsmarkt? sur le marché du travail?
Die Wechselbereitschaft der Fachkräfte hat als Folge En raison de la pandémie, les professionnels sont net-
der Pandemie merklich abgenommen. Mitarbeitende tement moins disposés à changer d’emploi. Les colla-
legen grossen Wert auf Sicherheit und verschieben borateurs attachent une grande importance à la sécu-
trotz Wunsch nach einer neuen Stelle die Stellen rité et, malgré leur souhait de changer d’emploi, ils
suche auf einen späteren Zeitpunkt. reportent à plus tard la recherche d’un nouveau poste.
Welche Konsequenzen hat das auf den Arbeits- Quelles sont les conséquences de ces réticences
markt? sur le marché du travail?
Dieses Verhalten vergrössert den Mangel an freien Ce comportement accroît la pénurie de main d’œuvre
Fachkräften zusätzlich und erfordert gute Argumen- qualifiée et exige d’avoir de bons arguments lors de
te bei der Ansprache von potenziellen Kandidaten. la prise de contact avec des candidats potentiels. Sur
Eine Fluktuation von nahezu 0 % wünscht sich auf le long terme, aucune entreprise ne souhaite avoir un
Dauer kein Unternehmen. turnover proche de 0 %.
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