Die Equal Pay Zertifizierung - QPM
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Die Equal Pay Zertifizierung
Agenda
1. Warum Equal Pay?
2. Wie wird Equal Pay gemessen?
3. Auszüge aus dem Ergebnisreport
4. Ihre Teilnahme
2
Warum Equal Pay so wichtig ist
Unternehmen mit gemischten Führungsteams aus Männern und Frauen erzielen bessere
betriebswirtschaftliche Ergebnisse und schneiden bei organisatorischen Schlüsselfaktoren
wie dem Engagement der Mitarbeiter besser ab.
Unternehmen mit einem signifikanten Frauenanteil auf allen Ebenen profitieren von einem
größeren Talent Pool, besseren Entscheidungen durch mehr Diversität, mehr Nähe zu
relevanten Kundengruppen sowie einer besseren Reputation.
Die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen für gleichwertige Jobs ist ein wesentlicher
Schritt zu einem gleichberechtigten Unternehmen.
Faire Bezahlung motiviert zu größerem Engagement und steigert die Identifikation mit
dem Unternehmen als persönlichem Karrierestandort.
Unternehmen mit gerechten Gehaltsstrukturen werden intern und extern als modern und
fortschrittlich wahrgenommen.
3
Die Idee: Eine Zertifizierung für
Gehaltsgerechtigkeit
Die quantitative Analyse Der Ergebnisreport
Prüfung, ob gleichwertige Arbeit Zeigt die Gehaltslücke detailliert nach Einflussfaktoren
gleichberechtigt bezahlt wird
Verdeutlicht die Ergebnisse der qualitativen Prüfung
Berücksichtigung relevanter
Weist auf mögliche Problemfelder und
Einflussfaktoren auf das Gehalt
Handlungsoptionen hin
Ermittlung einer bereinigten
Gehaltslücke
Die qualitative Analyse Die Zertifizierung
Fragebogenbasierte Prüfung Zertifiziert gleichberechtigte Vergütungsstrukturen für
von Männer und Frauen
Stellenbewertung, Steht für Bezahlung nach nachvollziehbaren Faktoren
Entgeltsystematik und Zeigt Wertschätzung von Diversität und Transparenz
Laufbahnmodellen
in Hinblick auf Gleich-
berechtigung.
4
Mehrwert für das Unternehmen
Mehrwert durch Analyse Mehrwert durch Zertifizierung
Interne Transparenz für HR und Management Steigert Vertrauen der Mitarbeiter/innen und
über Vorhandensein und etwaigen Umfang Bewerber/Innen in eine faire Bezahlung
einer geschlechterbasierten Gehaltslücke
Klarheit darüber, in welchen Bereichen das Erhöht so Bindung und Motivation von
Unternehmen bereits fair bezahlt und in Mitarbeiter/innen
welchen nicht
Macht das Unternehmen durch Signalwirkung
Handlungsempfehlungen zur Reduktion der des Logos attraktiver für Bewerber/innen
Gehaltslücke
Chance, gegebenenfalls bestehende Potentielle Bewerber/innen werden durch
Gehaltslücken langfristig und damit Nennung auf der Equal Pay Website auf das
kostenneutral auszugleichen Unternehmen aufmerksam
Möglichkeit früh zu agieren, sollte sich politisch Zeigt Engagement des Unternehmens für
ein Druck hin zu mehr Gehaltstransparenz Gleichberechtigung und Transparenz
durchsetzen
Positioniert das Unternehmen als
fortschrittlich und modern
5
Agenda
1. Warum Equal Pay?
2. Wie wird Equal Pay gemessen?
3. Auszüge aus dem Ergebnisreport
4. Ihre Teilnahme
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Die Berechnung einer
bereinigten Gehaltslücke
Die unbereinigte Gehaltslücke Die bereinigte Gehaltslücke
50000 50000
44700 44700
45000 45000 42900
41000 - 8,3% 41000
- 4,4%
40000 40000
35000 35000
30000 30000
Zielgehalt Zielgehalt
Frauen Männer Frauen
Erwartungswert Frauen
Männer
Die unbereinigte Gehaltslücke, also der Vergleich des Für die Berechnung der bereinigten Gehaltslücke wird ein
durchschnittlichen Gehalts von Männern und Frauen, zeigt Erwartungswert ermittelt, der dem Zielgehalt entspricht,
ein Ungleichgewicht im Verdienst, misst aber nicht, ob dass Frauen unter der Berücksichtigung der
Frauen und Männer für gleichwertige Arbeit unterschiedlichen Einflussfaktoren bei gleichberechtigter
Bezahlung erreichen müssten. Die bereinigte Gehaltslücke
gleichberechtigt bezahlt werden. Vor allem die ungleiche
misst, inwiefern bei gleichen Voraussetzungen das gleiches
Verteilung von Männern und Frauen auf Hierarchieebnen
Gehalt gezahlt wird und ist damit ein gutes Maß für
beziehungsweise auf Level beeinflusst die unbereinigte gleichberechtigte Gehaltsstrukturen.
Gehaltslücke.
7Notwendige Einflussfaktoren
Einflussfaktor Beschreibung
Grade / Fasst die Anforderungen an die Stelle zusammen und macht
Stellenbewertung / verschiedene Stellen vergleichbar
Einstufungssystem Ist wichtigster Einflussfaktor und daher für die Analyse zwingend
erforderlich
Betriebszugehörigkeit Betriebszugehörigkeit kann ein relevanter Prädikator für die
Ausprägung des Gehaltes innerhalb eines Grades sein, da
individuelle Gehälter über Zeit bei veränderten Rahmenbedingungen nur
nach oben, aber oft nicht nach unten angepasst werden oder weil
die Gehälter am Markt und damit die Einstiegsgehälter ansteigen können,
ohne dass bei bestehenden Mitarbeitern vergleichbar deutliche
Gehaltsentwicklungen vorgenommen werden
Alter Die Anzahl der Erwerbsjahre kann als Indikator für Erfahrung das Gehalt
innerhalb des Grades beeinflussen.
8Optionale Einflussfaktoren1
Einflussfaktor Beschreibung
Gehaltsband Wenn in Unternehmen einzelnen Grades mehrere marktbasierte
Gehaltsbänder zugeordnet werden, können diese als Einflussfaktor
genutzt werden
Job Familie Wenn Männer und Frauen deutlich ungleich auf verschiedene
Funktionen verteilt sind, so kann dies in manchen
Unternehmen/Branchen zu einer Gehaltslücke führen, die sich fachlich
erklären lässt
Standort Bei Unternehmen mit mehreren Standorten und einer ungleichmäßigen
Verteilung von Männern und Frauen kann der Standort als Einflussfaktor
berücksichtigt werden.
Analyse-Faktor Beschreibung
Teilzeit Der Anteil an Teilzeit-Beschäftigung wird nicht als Einflussfaktor
herausgerechnet, da es keine fachliche Begründung für eine andere
Bezahlung umgerechnet auf Vollzeit gibt
Bei Interesse weisen wir den Einfluss der jeweiligen Teilzeitquote auf die
Gehaltslücke als zusätzliche Information für Unternehmen aus
1 Wir empfehlen die Nutzung der optionalen Einflussfaktoren für die Berechnung einer Gehaltslücke
9
soweit diese Informationen im Unternehmen vorliegenQualitative Prüfung
Die qualitative Analyse umfasst eine fragebogenbasierte Prüfung der Stellenbewertung,
Entgeltsystematik und Laufbahnmodelle in Hinblick auf Gehaltsstrukturen und
Karriereentwicklung von Frauen und Männern
Themenfeld Geprüfte Aspekte
Stellenbewertungs- Sind Kriterien und Gewichtung des Stellenbewertungssystems
system geschlechtsneutral?
Werden mehrere, relevante Stakeholder in den Prozess der
Stellenbewertung einbezogen?
Entgeltsystematik Sind die Grundlagen, Kriterien und Prozesse zur Gehaltsfindung und
Gehaltsanpassung geschlechtsneutral definiert, transparent und
nachvollziehbar?
Laufbahnmodelle Gibt es differenzierte Laufbahnmodelle?
Sind Kriterien und Prozesse zur Stellenbesetzung und Beförderung
geschlechtsneutral definiert, transparent und nachvollziehbar?
10Die Vorteile unserer Berechnungs-Methodik
Einflussfaktoren Berechnung
Orientierung an den in der
Anders als bei standardisiertem
Unternehmenspraxis relevanten
Vorgehen, wird das Model ermittelt,
Prädikatoren
welches die Gehaltsstrukturen am
Nutzungen des im Unternehmen Besten prognostizieren kann.
vorhandenen Grading-Systems als
wichtigstem Einflussfaktor Damit wird eine hohe Treffsicherheit der
Berechnung sichergestellt.
Möglichkeit je nach Datenverfügbarkeit
weitere Faktoren zu berücksichtigen
Grundsätze
Keine individuellen Gehaltsvergleiche
Keine Dopplung von Einflussfaktoren
Keine Berücksichtigung von personenbezogenen Faktoren, die keine direkte Relevanz für
das Gehalt haben
11Agenda
1. Warum Equal Pay?
2. Wie wird Equal Pay gemessen?
3. Auszüge aus dem Ergebnisreport
4. Ihre Teilnahme
12Ausprägung der Einflussfaktoren
Deutliche Unterschiede in der Verteilung
Durch die unterschiedliche auf Grades
Ausprägung und Job Familien
von Einflussfaktoren bei
Männern und Frauen
Niedrigeres durchschnittliches kannvon
Alter oft Frauen
ein Teil der
undGehaltslücke
geringfügigerklärt
höhere
werden.
Betriebszugehörigkeit
Alter i.D. (m/w) Anzahl pro Grade (m/w)1
45 1.000
39,2
40 37,1
500
35
30 0
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 19
Betriebsz. i.D. (m/w) Anzahl pro Job Familie (m/w) 1
8 1.500
7,16
6,91 1.000
7
500
6 0
5
1 bei 7049 Mitarbeiter, davon 35% Frauen Frauen Männer
13Übersicht Gehaltsgerechtigkeit
Hohe unbereinigte Gehaltslücke von -20,42%
Deutliche Reduktion bei Berücksichtigung der unterschiedlichen Verteilung auf Grades
Die Übersicht zeigt die bereinigte und unbereinigte Gehaltslücke, sowie
Weitere Reduktion durch Berücksichtigung
welche von Job Familie,
Faktoren die Gehaltslücke Altersstruktur
am deutlichsten und Die
beeinflussen.
unbereinigte Lücke zeigt die vorliegende, durchschnittliche Gehaltslücke.
Betriebszugehörigkeit
Die bereinigte Gehaltslücke zeigt wie groß eine unerklärbare Lücke nach
Bereinigte Gehaltslücke von -4,92% immer noch hoch
Berücksichtigung aller Einflussfaktoren ist.
Hohes Bestimmtheitsmaß mit R2 = 0.82 zeigt gute Prognosequalität des Models
Gehaltsdifferenz (m/w)
-20,42% Unbereinigte Gehaltslücke
-8,16% Bereinigt (nur Grade)
-6,49% Bereinigt (Grade & Job Familie)
-4,92% Bereinigt (Grade, Job Familie, Alter, BZ)
-30% -20% -10% 0%
14Gehälter, Erwartungswerte und
Lücke pro Grade (Grade 6-11)
Die unbereinigte Gehaltslücke ergibt sich aus der Differenz zwischen
In der Tendenz größere Gehaltslücke bei den höheren Grades (9-11)
durchschnittlichem Zielgehalt der Männer und der Frauen. Die bereinigte
Gehaltslücke nur in Grade 8Gehaltslücke
vollständigmisst
durch
die Einflussfaktoren
Differenz zwischenerklärbar, in den anderen
dem Erwartungswert und dem
Grades jeweils nur zu einem kleineren Teildurchschnittlichen Zielgehalt der Frauen.
Bereinigte und unbereinigte Gehaltslücke pro Grade
-9,4%
-12,2% -6,7%
-9,9% -9,5%
-8,4%
-8,6% -6,6%
+1,9%
-5,4%
-7,6%
-3,6%
= Zielgehalt Frauen i. D. % = unbereinigte Gehaltslücke
= Erwartungswert Zielgehalt Frauen i. D. % = bereinigte Gehaltslücke
= Zielgehalt Männer i. D.
Der „Erwartungswert Zielgehalt Frauen i. D. “ entspricht dem durchschnittlichen Zielgehalt, welches Frauen unter der
Berücksichtigung der unterschiedlichen Einflussfaktoren bei gleichberechtigter Bezahlung erreichen müssten.Gehaltslücke pro Jobfamilie und Grade
Deutlichste Gehaltslücke in Grade 10, 13 und 14 sowie in Operations, Vertrieb und den
In der Matrixdarstellung können Problembereiche pro
Zentralfunktionen Job Familie und Level schnell identifiziert werden.
Bereinigte Gehaltslücke pro Job Familie und Grade1
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Gesamt
IT 0,6% 5,5% -7,6% -4,6% -1,8% -6,9% -0,4% -5,4% -3,4%
Operations -3,6% -5,0% 2,6% -9,1% -13,3% -13,9% -8,3% -13,3% -5,1%
R&D -3,7% -5,5% 1,6% 2,3% -2,1%
Vertrieb -4,2% -3,2% -6,6% -5,1% -5,8% -12,0% 3,2% -6,2%
Zentral-
funktionen -6,9% -10,2% 0,7% -5,7% -11,9% -6,8% -4,0% -9,4% -7,0% 5,5% -5,3%
Gesamt -3,6% -5,4% 1,9% -6,6% -9,5% -6,7% -4,6% -7,1% -9,5% 2,3% -4,9%
Zwischen – 2 und +2
Zw. -2,1 und -7 oder +2,1 und +7
1 Anzeige der Gehaltslücke bei min. 5 Personen pro Geschlecht pro Feld
Kleiner -7,1 oder größer +7,1
16Detailanalyse Operations Grade 11
Hohe bereinigte In
Lücke von 13,9%werden je nach Unternehmensgröße 2 bis 6 Bereiche mit der
der Detailanalyse
Deutliche Differenz vor Gehaltslücke
größten allem bei geringer
gesondertBetriebszugehörigkeit undwird
dargestellt. In diesem Beispiel geringerem Alter
deutlich, dass
vor allem Frauen mit niedrigerer Betriebszugehörigkeit im Vergleich zu Männern
schlechter bezahlt werden.
Zielgehalt (m/w) nach Alter Zielgehalt (m/w) nach
Betriebszugehörigkeit
95000 95000
85000 85000
75000 75000
Frauen
65000 65000
55000 55000 Männer
45000 45000
35000 35000
25000 Alter
25000 BZ
20 30 40 50 60 0 10 20 30 40
17Qualitative Auswertung
Kategorie Beschreibung Ergebnis
Bei der qualitativen Analyse
weistwerden Stellenbewertung, Entgeltsystematik und
Stellen-
bewertung
Das verwendete Gradingsystem
Laufbahnmodelle
für eine geschlechterbasierte
bei korrekter
in Hinblick aufauf.
Benachteiligung
Anwendung kein Indiz
gleichberechtigte Gehälter geprüft.
Entgelt- Vorhandene Strukturen und Prozesse bilden eine gute Grundlage für ein
systematik genderneutrale Gehaltsanpassungen.
Das Verfahren zur Gewährung von Zulagen nach individueller Verhandlung
_
und subjektiver Einschätzung bietet ein Risiko für diskriminierende
Entscheidungen.
Laufbahn- Das Vorhandensein eines differenzierten Laufbahnmodells mit
modelle gleichwertigen Karrierestufen für die einzelnen Laufbahnen bietet eine gute _
Basis für Chancengleichheit im Unternehmen. Der geringe Anteil an Frauen
in den hohen Grades zeigt jedoch noch Potenzial in diesem Bereich auf.
Beförderungskriterien sind nicht für die Mitarbeiter transparent.
Zwischen-
fazit
Die strukturellen Voraussetzungen (Stellenbewertung, Entgeltsystematik
und Laufbahnmodelle) sind gegeben. Während Verbesserungspotentiale
bestehen, gibt es keine hinweise auf eine systematische Benachteiligung.
18Agenda
1. Warum Equal Pay?
2. Wie wird Equal Pay gemessen?
3. Auszüge aus dem Ergebnisreport
4. Ihre Teilnahme
19Ihre Teilnahme
Eine Equal Pay Zertifizierung ist ein wichtiger Schritt hin zu einem gleichberechtigten Unternehmen. Die
Teilnahme ist ohne großen Zeitaufwand für Sie möglich.
Voraussetzung zur Teilnahme ist das Vorhandensein eines Stellenbewertungssystems (analytische oder
summarische Stellenbewertung, Entgeltgruppen, Gehaltsgruppen oder Tarifverträge + übertarifliche
Eingruppierungen / Managementlevel) für alle Mitarbeiter/innen außerhalb der Geschäftsführung in der zu
zertifizierenden Gesellschaft.
Für die Teilnahme benötigen wir von Ihnen:
Anonymisierten Gehaltsdaten (Zielgehalt hochgerechnet auf Vollzeit) inklusive Angaben zum Level,
Betriebszugehörigkeit und Alter sowie optional zur Job Famile und Standort (Übertragung durch
gesicherte Verbindung)
Ausfüllen eines Online- Fragebogens zu Stellenbewertung, Entgeltsystematik und Laufbahnmodellen
(Zeitaufwand ca. 30 min)
Ihre Teilnehmerunterlagen können Sie per E-Mail an Silke.Aumann@qpm.de oder telefonisch unter +49
(0)211 – 9367 249 0 anfordern. Wir garantieren Ihnen höchste Standards im Datenschutz.
20Preise und Voraussetzungen
Die Preise sind nach Anzahl der Mitarbeiter/innen der zu untersuchenden Gesellschaft gestaffelt:
100 – 350 Mitarbeiter/innen 3.600,- EUR zzgl. Ust.
351 – 700 Mitarbeiter/innen 4.800,- EUR zzgl. Ust.
über 700 Mitarbeiter/innen 6.000,- EUR zzgl. Ust.
Die Preise beinhalten die qualitative und quantitative Prüfung, den Ergebnisreport sowie bei Zertifizierung das Recht,
das Equal Pay Zertifikat für einen Zeitraum von zwei Jahren im Employer Branding zu nutzen. Der Zeitraum beginnt
mit dem Erhebungszeitpunkt der Gehaltsdaten.
Wir vergeben das Equal Pay Zertifikat an Unternehmen, die eine intersubjektiv nachvollziehbare Stellenbewertung,
beziehungsweise Eingruppierung der Stellen nutzen, im Fragebogen sowie in den eingereichten Dokumenten keine
signifikanten Hinweise auf diskriminierende Faktoren aufzeigen und in der statistischen Analyse keine bereinigte
Gehaltslücke von mehr als 4 % vorweisen.
Die Zertifizierung kann kein diskriminierungsfreies Unternehmen garantieren. Die quantitative Analyse bezieht sich
auf durchschnittliche Werte und nicht auf den Einzelfall und im Rahmen der qualitativen Untersuchung können nicht
alle im Unternehmen eingesetzten Konzepte und Prozesse geprüft werden. Das Equal Pay Zertifikat fokussiert sich
auf Gehaltsgerechtigkeit, eine Untersuchung auf gleichberechtigte Karrierechancen ist nicht Teil der Analyse.
21TESTIMONIALS
"Mittelständische Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung,
Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Das Gehalt bleibt hierfür ein wichtiger
Faktor, wobei nicht unbedingt nur die absolute Höhe, sondern vor allem auch die
Fairness im Unternehmen relevant ist. Nicht nachvollziehbare Gehaltsunterschiede
zwischen Männern und Frauen wirken demotivierend auf Mitarbeiter und
reduzieren die Bindung ans Unternehmen."
Prof. Dr. rer. pol.
Anne-Katrin Haubold
Hochschule für Technik und
Wirtschaft Dresden
Mitglied Advisory Board der
Equal Pay Zertifizierung
22TESTIMONIALS
„Mit dem Equal Pay Zertifikat wird auf den zentralen Aspekt der Einkommensgerechtigkeit
fokussiert und dabei ein harter und zugleich objektiver Bestandteil der Mitarbeiterführung
untersucht. In Zeiten des allerorten angestrebten Diversity-Managements kann somit
glaubwürdig der Nachweis erbracht werden, dass bei der Vergütung keine
Geschlechterdiskriminierung praktiziert wird. Insofern leistet dieses Zertifikat einen
unanfechtbaren Beleg für die Vergütungsgerechtigkeit im Unternehmen und damit hilfreiche
Unterstützung für das (Personal-)Management.“
Prof. Dr. phil. Klaus Stulle
Hochschule Fresenius Köln
Mitglied Advisory Board der
Equal Pay Zertifizierung
23Ein Produkt von:
QPM Quality Personnel Management
GmbH
Am Haferkamp 78
40589 Düsseldorf
https://qpm.de
Ihr Kontakt für Fragen zur Equal Pay QPM ist ein dynamisches HR-Startup aus Düsseldorf, das
Zertifizierung: sich sich auf die Entwicklung innovativer HR-Produkte
und evidenzbasierter Lösungen für das
Silke Aumann Personalmanagement fokussiert.
Telefon: +49 (0)211 – 9367 249 0
E-Mail: Silke.Aumann@qpm.de QPM steht für eine hohe Fachkompetenz in
Stellenbewertung, Vergütungsmanagement und
Datenanalyse sowie für die Motivation, auch
gesellschaftliche Themen zu adressieren und sich für
Fairness und Transparenz einzusetzen.
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