Diskurs Die fi nanzielle Mitarbeiterbeteiligung praxistauglich weiterentwickeln - ARBEITSKREIS MITTELSTAND
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August 2011
Expertisen und Dokumentationen
zur Wirtschafts- und Sozialpolitik Diskurs
Die finanzielle
Mitarbeiterbeteiligung
praxistauglich
weiterentwickeln
ARBEITSKREIS MITTELSTAND
III
Expertise im Auftrag der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung Die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung praxistauglich weiterentwickeln Klaus Mehrens Stefan Stracke Peter Wilke
WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis 4
Vorbemerkung 5
Das Wesentliche auf einen Blick 7
1. Einführung: Mitarbeiterkapitalbeteiligung – ein Thema mit vielen Facetten 8
2. Formen und Verbreitung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung 10
2.1 Beteiligungsformen im Überblick 10
2.1.1 Erfolgsbeteiligung 11
2.1.2 Kapitalbeteiligung 12
2.2 Wo funktionieren Beteiligungsangebote – wo gibt es Probleme? 14
3. Die gesellschaftspolitische Debatte: Mitarbeiterbeteiligung als Lösungsansatz
für mehr Verteilungsgerechtigkeit? 17
4. Das Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz von 2009 20
4.1 Die politischen Beweggründe – Was war mit der Modernisierung
der Förderbedingungen beabsichtigt? 20
4.2 Was muss besser werden? – Erfahrungen und Positionen 25
4.2.1 Reaktionen von Parteien und Sozialpartnern auf das MKBG 25
4.2.2 Anwendungsprobleme des MKBG im Detail 27
Wir danken der Franziska- und Otto-Bennemann-Stiftung für die finanzielle Förderung
dieser Publikation.
Diese Expertise wird von der Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-
Ebert-Stiftung veröffentlicht. Die Ausführungen und Schlussfolgerungen sind von den
Autoren in eigener Verantwortung vorgenommen worden.
Impressum: © Friedrich-Ebert-Stiftung | Herausgeber: Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik der
Friedrich-Ebert-Stiftung | Godesberger Allee 149 | 53175 Bonn | Fax 0228 883 9205 | www.fes.de/wiso |
Gestaltung: pellens.de | Fotos © Fotolia | bub Bonner Universitäts-Buchdruckerei |
ISBN: 978 - 3 - 86872 - 835- 4 |Wirtschafts- und Sozialpolitik
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Diskurs
5. Krisenbewältigung und Aufbau neuer Perspektiven durch Mitarbeiterbeteiligung? 40
5.1 Hintergrund: Beteiligung in der Krise als „Tauschgeschäft“ 40
5.2 Konzepte und Vorschläge der Debatte im Urteil der Expertenrunde 41
5.2.1 SPD-Konzept „Eckpunkte einer Mitarbeiterbeteiligung
in Sanierungsfällen“ 41
5.2.2 CDU/CSU-FDP-Regierung: Änderung des Entgeltumwandlungsverbots 42
5.2.3 Das DGB-Konzept „Belegschaftskapital als attraktiver Baustein
einer Krisenlösung“ 42
5.3 Unternehmensbeispiele – Was lässt sich aus den Erfahrungen lernen? 43
6. Mitarbeiterbeteiligung in Europa – Was können wir von unseren Nachbarn lernen? 47
6.1 Drei Länderbeispiele 47
6.1.1 Mitarbeiterbeteiligung in den Niederlanden:
Die Entwicklung eines Kernmodells für KMU 47
6.1.2 Mitarbeiterbeteiligung in Frankreich:
Eine lange Tradition staatlicher Förderprogramme 48
6.1.3 Mitarbeiterbeteiligung in Österreich:
Das Konzept des „strategischen Eigentums“ bei der voestalpine AG 49
6.2 Mitarbeiterbeteiligung als Baustein des europäischen Wirtschafts-
und Sozialmodells 50
7. Fazit 52
Literatur 54
Die beteiligten Expertinnen und Experten 62
Die Autoren 64
3WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Formen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung 10
Abbildung 2: Formen der Erfolgsbeteiligung 11
Abbildung 3: Formen der Kapitalbeteiligung 12
Abbildung 4: Funktionsweise eines Mitarbeiterbeteiligungsfonds 14
Abbildung 5: Anlagegrenzen des Mitarbeiterbeteiligungsfonds 24
4Wirtschafts- und Sozialpolitik
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Diskurs
Vorbemerkung
Obwohl die Sozialpartnerschaft in Deutschland Differenzen über die Ausgestaltung einzelner
eine gute und lange Tradition hat, spielt die finan- Instrumente, nicht aber über den gesellschafts-
zielle Mitarbeiterbeteiligung in der politischen politischen und wirtschaftlichen Wert einer Mit-
Diskussion und in der unternehmerischen Praxis arbeiterkapitalbeteiligung. Die Zielsetzungen von
nach wie vor eine untergeordnete Rolle. Die im- langfristig mehr Verteilungsgerechtigkeit durch
mer ungleichere Verteilung von Vermögen und die breitere Beteiligung von Arbeitnehmern und
speziell die Konzentration des Produktivkapitals Arbeitnehmerinnen am Produktivkapital sind ge-
in den Händen Weniger gibt allen Anlass, die in nauso Konsens wie die Idee einer stärkeren Moti-
früheren Jahrzehnten geführten Diskussionen vationswirkung im Unternehmen durch Beteili-
wieder aufzunehmen. Die breite Beteiligung von gung mit positiven Wirkungen auf die Produk-
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am Un- tivität.
ternehmen könnte der zunehmenden Ungleich- Die möglichen Hindernisse bei einer stärke-
verteilung von Vermögen in Deutschland zumin- ren Nutzung von finanziellen Mitarbeiterbeteili-
dest entgegenwirken. Zusätzlich zeigen Erfahrun- gungsmodellen liegen gerade bei kleinen und
gen aus der Unternehmenspraxis, dass Mitarbei- mittleren Unternehmen in den Details der prak-
terbeteiligung vielfältige Vorteile für Beschäftigte tischen Umsetzung. Dies belegen auch die sehr
und Unternehmen bieten kann. Der Gesetzgeber unterschiedlichen Beteiligungsquoten in den ver-
hat mit der Neufassung des Mitarbeiterkapitalbe- schiedenen Branchen und Unternehmensgrö-
teiligungsgesetzes von 2009 neue und verbesserte ßenklassen. Während bei den großen börsenno-
Anreize für die Einführung von Beteiligungsmo- tierten Unternehmen Beteiligungsangebote doch
dellen geschaffen und will damit insbesondere relativ weit verbreitet sind und zum „alltägli-
die Beteiligung im Bereich der kleinen und mitt- chen“ Instrument moderner Personalpolitik ge-
leren Unternehmen (KMU) fördern. Mit der Zu- hören, ist eine Beteiligung der Mitarbeiterinnen
lassung von überbetrieblichen Beteiligungsfonds und Mitarbeiter am Unternehmenskapital in
wurde darüber hinaus ein Instrument geschaffen, KMU nach wie vor eine Ausnahme. Daher ist die
um die Umsetzung von Beteiligungsangeboten Umsetzung, Begleitung und Verbesserung der
zu erleichtern. Möglichkeiten einer finanziellen Mitarbeiterbe-
Nicht zuletzt durch die faktisch zeitgleich teiligung insbesondere im KMU-Bereich ein wich-
einsetzende Wirtschafts- und Finanzkrise und tiges Aktionsfeld für einen wirtschafts- und ge-
den Regierungswechsel fand das neue Gesetz zur sellschaftspolitischen Dialog, der u. a. auch der
Mitarbeiterbeteiligung bisher nicht die gewünsch- Idee von mehr Demokratie und Verteilungsge-
te breite Resonanz in der Wirtschaft. An der poli- rechtigkeit verpflichtet ist.
tischen Unterstützung mangelt es nicht: Die Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitskreis
Spitzenverbände der Sozialpartner BDA und DGB Mittelstand der Friedrich-Ebert-Stiftung in Zu-
begrüßen beide die erweiterten Möglichkeiten sammenarbeit mit der Hans Böckler Stiftung ein
der Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Auch in den Dialogprojekt durchgeführt, das aus einer Reihe
politischen Parteien gab und gibt es allenfalls von Expertengesprächen bestand und an wichti-
5WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
gen offenen Fragen der finanziellen Mitarbeiter- Unternehmen zu steigern. Im Mittelpunkt des
beteiligung ansetzte. Ziel des Projektes war es, zweiten Expertengesprächs am 22.2.11 stand die
Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, aber auch Ver- Diskussion betrieblicher Erfahrungen mit Beteili-
bands- und Gewerkschaftsvertreter sowie Arbeit- gungsmodellen im Zusammenhang mit betrieb-
nehmerinnen und Arbeitnehmer im kritischen lichen Krisen- und Sanierungsfällen. Im Rahmen
Austausch zusammenzubringen und hieraus An- des dritten Expertengespräches am 5.4.11 wur-
stöße für Verbesserungen der Beteiligungsmög- den schließlich auf Grundlage der Erfahrungen
lichkeiten und entsprechende Handlungsoptio- mit Mitarbeiterbeteiligung in den Niederlanden,
nen zu entwickeln. Frankreich und Österreich Bedingungsfaktoren
Im Rahmen des ersten Expertengespräches für die unterschiedliche Verbreitung finanzieller
am 23.11.10 wurden die Hintergründe des neuen Mitarbeiterbeteiligung in Europa diskutiert.
Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes und not- Die vorliegende Publikation fasst die wesent-
wendige Impulse für weitergehende gesetzgeberi- lichen Ergebnisse der Expertengespräche und die
sche Initiativen diskutiert, um die Attraktivität politische Auseinandersetzung mit dem Thema
von Beteiligungsmodellen für Beschäftigte und Mitarbeiterbeteiligung in jüngster Zeit zusammen.
Helmut Weber Marion Weckes
Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik Abteilung Mitbestimmungsförderung
Friedrich-Ebert-Stiftung Hans-Böcker-Stiftung
6Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
Das Wesentliche auf einen Blick
Der Bundestag hat im Frühjahr 2009 eine Neufas- den, ihren Beschäftigten ein Beteiligungsangebot
sung des Gesetzes zur finanziellen Mitarbeiter- zu machen. Nach den Vorstellungen der damali-
beteiligung verabschiedet, um das politische Ziel gen Regierungskoalition von CDU/CSU und SPD
einer stärkeren Verbreitung der Beteiligung von sollte durch die Ausweitung der Förderbedingun-
Beschäftigen an Erfolg und Kapital der Unterneh- gen die Anzahl der am Unternehmen beteiligten
men zu erreichen. Dieser Gesetzesinitiative vor- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von zwei auf
ausgegangen war eine mehrjährige politische drei Millionen gesteigert werden.
Diskussion unter Einbeziehung der Sozialpartner In der Diskussion seit Einführung des Ge-
über mehr Verteilungsgerechtigkeit sowie einzel- setzes werden die mit den neuen gesetzlichen
wirtschaftlich positive Auswirkungen von Mitar- Regelungen verbundenen praktischen Anwen-
beiterbeteiligung. Der wirtschaftspolitische Kon- dungsprobleme und Verbesserungsvorschläge
text dieser Diskussion war geprägt durch einen thematisiert. Hier zeigt sich vor allem, dass es in
konjunkturellen Aufschwung und steigende Un- der Umsetzung des neuen Gesetzes noch erhebli-
ternehmensgewinne. Die nach der Verabschie- chen Kommunikations- und Vermittlungsbedarf
dung des Gesetzes einsetzende Finanzkrise im gegenüber der Wirtschaft gibt. Die möglichen
Jahr 2009 änderte diese Rahmenbedingungen positiven Wirkungen von Beteiligungsmodellen
erheblich. Zwar wurde in der Wirtschafts- und Fi- (bessere Mitarbeitermotivation und -bindung,
nanzkrise die Debatte um Mitarbeiterbeteiligung höhere Produktivität etc.) werden in der Wirt-
fortgeführt – jetzt allerdings aus einem anderen schaft zwar erkannt, aber die Idee überbetrieb-
Blickwinkel. Im Zusammenhang mit wirtschaftli- licher Umsetzungsmodelle scheint vielen Unter-
chen Schwierigkeiten, beispielsweise bei Opel und nehmen zu kompliziert. In der Realität gibt es
Schaeffler, wurde diskutiert, inwieweit eine Kapi- solche Fonds bisher noch nicht.
talbeteiligung als Instrument zur Bewältigung der Der Weg zu einer stärkeren Verbreitung von
Krisensituation in Frage kommen könnte. Wenn Mitarbeiterbeteiligung kann zwar über eine For-
Belegschaften auf Lohnansprüche in der Gegen- derung nach noch stärkerer finanzieller Förde-
wart verzichten – so die Forderung der Arbeitneh- rung gehen. Aber ohne die politische Initiative
merseite – sollten sie durch eine Beteiligung am der Parteien und Sozialpartner kann das Thema
Kapital der Unternehmen im Gegenzug Stimm- Mitarbeiterbeteiligung in der öffentlichen Dis-
rechte und die Chance auf mögliche Wertstei- kussion keinen neuen Schwung erhalten. Wich-
gerungen in der Zukunft haben. tig ist vor allem eine gemeinsame Diskussion von
Die Weiterentwicklung der Förderbedingun- Politik und Sozialpartnern zur Verwirklichung
gen für Kapitalbeteiligungen aus der Neufassung von mehr positiven Beispielen auf Unternehmens-
des Gesetzes umfasste u. a. die Erhöhung der Ar- ebene. Hier ist z. B. zu überlegen, statt der bislang
beitnehmersparzulage für in Beteiligungen ange- völlig ungenutzten überbetrieblichen Fonds Stif-
legte vermögenswirksame Leistungen von 72 auf tungsmodelle und andere betriebliche Beteili-
80 Euro jährlich. Zudem wurde der steuer- und gungsgesellschaften in den Mittelpunkt der För-
sozialversicherungsfreie Höchstbetrag für die derung zu stellen. Solche Modelle werden in
Überlassung einer Mitarbeiterbeteiligung am Ar- Deutschland bereits praktiziert. Es ist auch zu dis-
beit gebenden Unternehmen von 135 auf 360 Euro kutieren, inwieweit Frankreich als Vorbild dienen
pro Jahr erhöht. Darüber hinaus sollte durch über- kann. Dort hat eine umfassende staatliche För-
betriebliche Mitarbeiterbeteiligungsfonds vor al- derung zu einer hohen Verbreitung von Beteili-
lem für KMU eine Möglichkeit geschaffen wer- gungsmodellen geführt.
7WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
1. Einführung: Mitarbeiterkapitalbeteiligung – ein Thema mit
vielen Facetten
Der Bundestag hat im Frühjahr 2009 eine Neufas- weise bei Opel und Schaeffler, wurde nun disku-
sung des Gesetzes zur finanziellen Mitarbeiterbe- tiert, inwieweit eine Kapitalbeteiligung als Instru-
teiligung („Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz“, ment zur Bewältigung der Krisensituation in Fra-
im Folgenden: MKBG) verabschiedet. Politisches ge kommen könnte. Wenn Belegschaften auf
Ziel war eine stärkere Verbreitung der Beteiligung Lohnansprüche in der Gegenwart verzichten – so
von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern am Kapi- die Forderung der Arbeitnehmerseite – sollten sie
tal der Unternehmen. Die Anzahl der am Unter- durch eine Beteiligung am Kapital der Unterneh-
nehmenskapital beteiligten Beschäftigten sollte men im Gegenzug Stimmrechte und die Chance
mittelfristig von heute rund zwei Millionen Mit- auf mögliche Wertsteigerungen in der Zukunft
arbeiterinnen und Mitarbeitern auf drei Millio- haben.
nen erhöht werden (Deutscher Bundestag Druck- Beide Diskussionsstränge haben ihre Berech-
sache 16/10531 2008). Um diesem Ziel näher zu tigung. Allerdings muss man heute, zwei Jahre
kommen, wurden die staatlichen Förderbeträge nach Einführung des Mitarbeiterkapitalbeteili-
angehoben und als neue Förderkategorie das so- gungsgesetzes, feststellen, dass es keine wirklich
genannte „Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermö- konkreten Hinweise gibt, dass die durch dieses
gen“, d. h. eine Beteiligung in Form überbetrieb- Gesetz und die damit verbundene Förderung ein-
licher Fonds, neu eingeführt. geräumten Möglichkeiten der Mitarbeiterkapital-
Der Gesetzesinitiative vorausgegangen war beteiligung in größerem Umfang genutzt werden
eine mehrjährige politische Diskussion unter Ein- als vorher (auch wenn es zwei Jahre nach Einfüh-
beziehung der Sozialpartner über mehr Vertei- rung des MKBG zu früh sein mag zu beurteilen,
lungsgerechtigkeit durch finanzielle Mitarbeiter- welche langfristigen Effekte von den veränderten
beteiligung. Angeregt worden war die Debatte Förderbedingungen auf die Verbreitung und Nut-
schon im Jahr 2001 durch den damaligen Bun- zung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen in der
deskanzler Gerhard Schröder und Ende 2005 auch Praxis ausgehen). Die Gründe für die bisher eher
durch den damaligen Bundespräsidenten Horst schwache Resonanz auf eine Initiative, die von
Köhler, der eine stärkere Partizipation der Be- allen politischen Parteien und den Sozialpartnern
schäftigten an der erfolgreichen Entwicklung von im Grundsatz unterstützt wurde, sind erklärungs-
Unternehmen einforderte (Bundespräsidialamt bedürftig.
2005). Aus diesem Grund wurden vom Arbeitskreis
Der wirtschaftspolitische Kontext zu Beginn Mittelstand der Friedrich-Ebert-Stiftung in Koope-
der Diskussion war geprägt durch einen konjunk- ration mit der Hans Böckler Stiftung eine Reihe
turellen Aufschwung und steigende Unterneh- von Expertengesprächen zwischen Herbst 2010
mensgewinne. Die nach der Verabschiedung des und Frühjahr 2011 durchgeführt (siehe Übersicht
Gesetzes einsetzende Finanzkrise im Jahr 2009 im Anhang). Ziel war es, in einem kritischen Aus-
änderte diese Rahmenbedingungen aber erheb- tausch zwischen Politik, Praxisexperten und So-
lich, so dass die Debatte um Mitarbeiterbeteili- zialpartnern Problemstellungen bei der Nutzung
gung in der Wirtschafts- und Finanzkrise eine und Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung in
andere Perspektive bekam. Im Zusammenhang Deutschland zu erörtern und Lösungsansätze für
mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten, beispiels- eine Verbesserung der Bedingungen zu entwi-
8Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
ckeln. Da die grundsätzlichen Vorteile (und Nach- fahrungen haben Arbeitgeber und Gewerk-
teile) einer finanziellen Mitarbeiterbeteiligung schaften gemacht? Gibt es Best-Practice-Fälle?
und die damit verbundenen politischen Ziele – Keine finanzielle Beteiligung ohne Transparenz
schon im Vorfeld der letzten Gesetzesänderung und Information – aber wie viel Mitbestim-
breit diskutiert worden sind,1 sollte das Projekt mung folgt daraus?
auf diesen Diskussionsergebnissen aufsetzen. – Was kann eine solche Beteiligung wirklich leis-
D. h. es ging nicht darum, noch einmal das gene- ten für Vermögensaufbau in Arbeitnehmer-
relle Für und Wider finanzieller Mitarbeiterbetei- hand und Verteilungsgerechtigkeit?
ligung zu diskutieren,2 sondern vielmehr konkret – Mitarbeiterbeteiligung als europäisches Pro-
an den in letzten Jahren erkennbar gewordenen jekt – Was können wir auf politischer Ebene
einzelnen Problemstellungen anzusetzen. The- von Europa erwarten? Welche Möglichkeiten
men für die Diskussion in den Expertengesprä- der Umsetzung von Beteiligungsmodellen gibt
chen waren: es bei transnationalen Unternehmen? Was ma-
– Was war mit dem MKBG aus dem Jahr 2009 chen unsere europäischen Nachbarn besser?
beabsichtigt? Welche Umsetzungsprobleme gibt Die vorliegende Studie dokumentiert die Ergeb-
es? Wie sind die praktischen Probleme zu be- nisse der Expertengespräche und stellt sie in den
werten? Kontext der Fachdiskussion und der einschlägi-
– Hat sich Mitarbeiterbeteiligung in der Wirt- gen Literatur zum Thema finanzieller Mitarbei-
schafts- und Finanzkrise bewährt? Welche Er- terbeteiligung.
1 Vgl. dazu die Ergebnisse der gemeinsamen Arbeitsgruppe Mitarbeiterbeteiligung von SPD-Parteivorstand und SPD-Bundestagsfraktion
aus dem Jahr 2007, den Beschluss der gemeinsamen Arbeitsgruppe von CDU und CSU unter dem Vorsitz von Karl-Josef Laumann und
Erwin Huber 2007 sowie den Bericht der gemeinsamen Arbeitsgruppe von CDU/CSU und SPD für mehr Mitarbeiterkapitalbeteiligung in
Deutschland aus dem Jahr 2008.
2 Ein Überblick der Debatte und der Vorschläge und Forderungen von Parteien und Sozialpartnern im Vorfeld des Gesetzgebungsverfah-
rens findet sich z. B. bei Meyer (2008) und Stracke et al. (2007).
9WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
2. Formen und Verbreitung der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
2.1 Beteiligungsformen im Überblick Grundsätzlich lassen sich zwei Formen der
materiellen Mitarbeiterbeteiligung unterschei-
In der Diskussion werden üblicherweise die ma- den: die Kapitalbeteiligung und die Erfolgsbeteili-
terielle (finanzielle) und die immaterielle Beteili- gung (Abbildung 1). In der Praxis werden diese
gung der Beschäftigten an Entscheidungen und beiden Beteiligungsformen häufig miteinander
am Ergebnis der Unternehmen unterschieden. verknüpft, z. B. wenn die Erfolgsbeteiligung zur
Die immaterielle Beteiligung bezieht sich auf die Finanzierung der Kapitalbeteiligung genutzt wird.
Partizipation von Arbeitnehmerinnen und Ar- Die Gruppe der Mitarbeiterinnen und Mitar-
beitnehmern an Entscheidungsprozessen (Voß et beiter, die mit Angeboten einer finanziellen Be-
al. 2003). Bei der materiellen Beteiligung sollen teiligung angesprochen werden soll, ist in der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer monetäre Regel nicht homogen. Da sich die Arbeitsentgelte
Vorteile aus einer Beteiligung bekommen. D. h. es je nach Hierarchie oder nach berufsüblichen Be-
geht um eine vertraglich geregelte, dauerhafte Be- sonderheiten unterschiedlich zusammensetzen,
teiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spielt dies auch für Ansätze der finanziellen Mit-
am Kapital und/oder wirtschaftlichen Erfolg ihres arbeiterbeteiligung eine wichtige Rolle. So gibt es
Arbeit gebenden Unternehmens (Juntermanns z. B. für die Beteiligung von Vorständen, Mana-
1991; Schneider/Fritz/Zander 2007).3 gern und leitenden Angestellten deutlich andere
Abbildung 1:
Formen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung
Finanzielle Beteiligung
Kapital- Erfolgs- Sonstige
beteiligung beteiligung Beteiligung
Eigenkapital- Gewinn-
Aktienoptionen
beteiligung beteiligung
Ertrags-
Mischformen Zeitwertpapiere
beteiligung
Fremdkapital- Leistungs-
…
beteiligung beteiligung
Quelle: Eigene Darstellung.
3 Auf europäischer Ebene wurde Anfang der 1990er Jahre von der Kommission der Europäischen Gemeinschaften der Begriff „PEPPER“
geprägt: „Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results“ (Uvalić 1991).
10Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
Abbildung 2:
Formen der Erfolgsbeteiligung
Erfolgsbeteiligung
Gewinn- Leistungs- Ertrags-
beteiligung beteiligung beteiligung
Basisgröße, z. B. Basisgröße, z. B. Basisgröße, z. B.
Ausschüttungs- Produktions-
Wertschöpfung
gewinn menge
Bilanzgewinn Produktivität Nettoertrag
Substanzgewinn Kostenersparnis Rohertrag
Umsatz
Quelle: Eigene Darstellung.
Dimensionen bei Beteiligungsangeboten und an- lich, die Höhe der Sonderzuwendung an betrieb-
dere Spielräume für die Nutzung der Programme liche Kennziffern zu koppeln. In Abhängigkeit
als für die breite Belegschaft. Die Diskussion der von dem Kriterium, das zur Festlegung des Perio-
letzten Jahre konzentriert sich im Wesentlichen denerfolgs herangezogen wird, lassen sich dem-
auf die breit angelegten Modelle für alle Beleg- nach Gewinn-, Leistungs- und Ertragsbeteiligung
schaftsangehörigen. unterscheiden (Abbildung 2). In wirtschaftlich
erfolgreichen Zeiten führt dies in der Regel zu hö-
2.1.1 Erfolgsbeteiligung heren Ausschüttungen an die Beschäftigten, in
schlechteren Zeiten kann die Erfolgsbeteiligung
Eine Erfolgsbeteiligung basiert auf dem Grund- entsprechend abgesenkt werden bzw. ganz ent-
gedanken, die Leistungen der Mitarbeiterinnen fallen.
und Mitarbeiter neben dem festen Lohn bzw. Ge- In der neueren Literatur wird das Konzept
halt durch eine erfolgsabhängige Sonderzuwen- der Erfolgsbeteiligung in einer weiter gefassten
dung im Rahmen der Vergütung zu honorieren. Definition nicht mehr nur mit dem Gedanken
Diese ist vom wirtschaftlichen Erfolg des Unter- einer Beteiligung an einer kollektiv erbrachten
nehmens oder eines Unternehmensteils abhängig Basisgröße, sondern darüber hinaus auch auf der
und kann nur indirekt von den einzelnen Be- Ebene der Individualleistung als „Individual In-
schäftigten beeinflusst werden (Risser 2005; Strot- centive“ betrachtet. Hierunter werden im We-
mann 2003). Basis der Erfolgsbeteiligung ist die sentlichen Prämien auf der Basis von Leistungs-
Erzielung eines Periodenerfolgs, von dem ein Teil beurteilungen oder Zielvereinbarungen, aber
an die Belegschaft ausgeschüttet wird (Beck 2008; auch Umsatz- oder Deckungsbeitragsprovisionen
Drumm 2008). In vielen Unternehmen ist es üb- verstanden (AGP 2011; Schneider/Fritz/Zander
11WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
2007). Damit wird das Konzept einer Erfolgsbe- folgsabhängige Verzinsung ihres eingesetzten Ka-
teiligung im kollektiven Sinne jedoch aufge- pitals erhalten oder als Anteilseigner mit allen
weicht und der Übergang beispielsweise zu Prä- Chancen und Risiken am unternehmerischen Er-
mienlohnsystemen wird fließend. folg teilhaben. Welche der Beteiligungsformen
im Einzelfall gewählt wird, hängt vor allem von
2.1.2 Kapitalbeteiligung den Zielen, die mit der Mitarbeiterbeteiligung
verfolgt werden sollen (z. B. die Stärkung der
Bei einer Kapitalbeteiligung stellen Arbeitneh- Eigenkapitalbasis oder die Steigerung der Mitar-
merinnen und Arbeitnehmer dem Unternehmen beitermotivation und -bindung), und der Rechts-
neben ihrer Arbeitskraft finanzielle Mittel zur form des Unternehmens ab. Aus dem gewählten
Verfügung. Hierbei kann es sich entweder um Beteiligungsmodell ergeben sich bestimmte Rech-
Fremd- oder um Eigenkapital handeln (Abbil- te, insbesondere Informations- und Mitwirkungs-
dung 3). Zwischen dem Unternehmen und dem rechte für die beteiligten Beschäftigten (siehe
einzelnen Beschäftigten entsteht dabei zusätzlich hierzu ausführlich z. B. Schneider/Fritz/Zander
zur arbeitsrechtlichen eine vermögensrechtliche 2007; Stettes 2008; Voß/Wilke/Maack 2003).
Beziehung (Kay/Backes-Gellner 2004; Risser 2005). Die einfachste Form einer Fremdkapitalbetei-
In der Unternehmenspraxis lassen sich unter- ligung ist das Mitarbeiterdarlehen, das unabhän-
schiedliche Verfahren und Regelungen zur Ge- gig von der Rechtsform des Unternehmens ge-
staltung der Beteiligungsmodelle finden. Die je- wählt werden kann. Wesentlich ist, dass die Ar-
weilige Form der Kapitalbeteiligung bestimmt beitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem Unter-
darüber, ob die Beschäftigten eine feste oder er- nehmen für einen festgelegten Zeitraum eine
Abbildung 3:
Formen der Kapitalbeteiligung
Kapitalbeteiligung
Fremdkapital- Eigenkapital-
Mischformen
beteiligung beteiligung
z. B. durch z. B. durch z. B. durch
Mitarbeiter-
Stille Beteiligung Belegschaftsaktie
darlehen
Schuld- Genussrecht bzw.
GmbH-Anteil
verschreibungen Genussschein
Indirekte
Kommanditistenanteil
Beteiligung
(Mitarbeiter-
gesellschaften)
Genossenschaftsanteil
Quelle: Eigene Darstellung.
12Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
bestimmte Geldsumme zur Verfügung stellen, die gefasst, die „zwischen“ das Unternehmen und die
nach Ablauf des Zeitraumes in verzinster Form beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „ge-
zurückgezahlt wird. Neben einer festen Verzin- schaltet“ wird (Voß et al. 2003). D. h. die Beschäf-
sung ist auch eine Verzinsung möglich, die an tigten schließen Beteiligungsverträge mit der Be-
Kenngrößen wie Umsatz oder Gewinn geknüpft teiligungsgesellschaft (in der Praxis häufig als stil-
ist (partiarisches Darlehen). Eine Verlustbeteili- le Gesellschafter), diese wiederum beteiligt sich
gung ist hier ausgeschlossen, im Fall einer Insol- am Arbeit gebenden Unternehmen (vielfach auch
venz des Unternehmens kann die Forderung des als stille Gesellschafterin). Hierbei handelt es sich
Darlehensgebers jedoch ganz oder teilweise aus- demnach um eine indirekte Beteiligung. Für Mit-
fallen. Im Fall einer Darlehenskonstruktion ha- arbeiterbeteiligungsgesellschaften wird häufig die
ben die beteiligten Beschäftigten keine gesetzlich Rechtsform der GmbH gewählt. Auch Stiftungs-
geregelten zusätzlichen Informations-, Kontroll- modelle sind üblich (John/Stachel 2009).
und Mitspracherechte, es sei denn, diese werden Zusätzlich zu diesen betrieblichen Beteili-
gesondert geregelt (Bierbaum et al. 2005; Drumm gungsformen gibt es die Möglichkeit einer über-
2008). betrieblichen Beteiligung über das Instrument
Die in ihren Konsequenzen am weitesten eines Mitarbeiterbeteiligungsfonds. Hier vereinba-
reichende Form einer Kapitalbeteiligung der Be- ren Beschäftigte, Unternehmen und eine Fondsge-
schäftigten ist die Eigenkapitalbeteiligung. Je sellschaft ein „Dreiecksgeschäft“ (Abbildung 4):
nach Rechtsform des Unternehmens können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwerben An-
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Beleg- teile an einem Fonds, dieser wiederum beteiligt
schaftsaktien, GmbH-Anteile, Genossenschafts- sich am Kapital mehrerer Unternehmen gleich-
anteile oder Kommanditanteile am Unternehmen zeitig, u. a. am Arbeit gebenden Unternehmen
beteiligt werden. Auf diese Weise sind die Be- (Brenk-Keller 1997; Schneider/Zander 2001). Bei
schäftigten auch gesellschaftsrechtlich am Unter- Mitarbeiterbeteiligungsfonds handelt es sich um
nehmen beteiligt, d. h. sie haben die gleichen In- rechtlich unselbstständige Sondervermögen, die
formations-, Kontroll- und Mitentscheidungs- von einer Kapitalanlagegesellschaft für Beschäf-
rechte wie die übrigen Gesellschafter des Unter- tigte von Unternehmen aufgelegt und verwaltet
nehmens, sofern diese Rechte nicht durch werden (Bierbaum et al. 2005). Voraussetzung ist
zusätzliche Regelungen eingeschränkt werden die Bereitschaft des Unternehmens, Anteile an
(Kay/Backes-Gellner 2004; Voß/Wilke/Maack die Fondsgesellschaft zu veräußern. Erträge, die
2003). Je nachdem, welche Beteiligungsform ge- der Fonds erwirtschaftet (z. B. Gewinnanteile oder
wählt wird, sind diese Rechte in ihrem Umfang Zinsen), werden zurück an die beteiligten Beschäf-
unterschiedlich ausgestaltet (siehe ausführlich tigten geleitet. Überbetriebliche Fonds werden
BMAS 2009a). In der Regel übernehmen die Be- vor allem von Gewerkschaften als Möglichkeit
schäftigten dieselben Risiken wie die übrigen An- einer risikoärmeren Form der Vermögensbildung
teilseigner. Hierzu gehört etwa das Risiko der von Belegschaften gesehen (Tofaute 2006).
Haftung, der Erfolgsabhängigkeit der Erträge Es bestehen unterschiedliche Möglichkeiten,
(z. B. der Höhe der Dividendenzahlung) oder das die Mittel für die Beteiligung der Beschäftigten
Risiko von Kursschwankungen bis hin zum Total- am Unternehmenskapital aufzubringen. Diese
verlust in der Insolvenz (Risser 2005). reichen von einer vollständigen Finanzierung
Insbesondere bei kleinen und mittleren Un- durch das Unternehmen bis zu freiwilligen Zah-
ternehmen sind auch Mischformen zwischen lungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-
Eigen- und Fremdkapitalbeteiligung über stille mer aus ihrem Privatvermögen oder ihrem Lohn
Beteiligungen oder Genussrechte zu finden (siehe bzw. Gehalt (siehe ausführlich BMAS 2009a;
ausführlich Schneider/Fritz/Zander 2007). Stracke et al. 2007).
In der Praxis werden oft die Anteile der Mit- Für viele Unternehmen stellt eine Erfolgsbe-
arbeiterinnen und Mitarbeiter in einer sogenann- teiligung den Einstieg in eine spätere Mitarbeiter-
ten Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft zusammen- kapitalbeteiligung dar. Wenn Beschäftigte eine
13WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
Abbildung 4:
Funktionsweise eines Mitarbeiterbeteiligungsfonds
Mitarbeiterbeteiligungsfonds
Erhalten
Ausschüttung
Beteiligt sich am
Unternehmen
Überweisen Geld
zum Erwerb von Können sich
Fondsanteilen Zahlen Dividende unmittelbar
durch Mitarbeiter für Beteiligung beteiligen
Unternehmen A Angebote zur
Mitarbeiter des Unternehmens A
Teilnahme
Unternehmen B Mitarbeiter des Unternehmens B
Teilnahme
Unternehmen C Mitarbeiter des Unternehmens C
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an BMAS 2009a: 33.
Sonderzuwendung durch den Arbeitgeber erhal- d. h. substitutiv durch den Verzicht auf die Bar-
ten und mit diesen Mitteln eine Kapitalbeteili- auszahlung eines Teils des (Tarif-)lohns bzw. der
gung finanziert wird, spricht man auch von einer Lohnsteigerung finanziert. In diesem Fall redu-
„investiven Erfolgsbeteiligung“. ziert sich das ausbezahlte Entgelt, während die
In diesem Zusammenhang wird auch der Be- Beschäftigten einen Anspruch auf künftige Aus-
griff des „Investivlohns“ verwendet (vgl. hierzu schüttungen und Kurssteigerungen erwerben. Die
ausführlich Bontrup/Springob 2002; Priewe/Ha- andere Alternative sieht die additive Entlohnung
vighorst 2001; Rürup/Schäfer 1998). Was ist da- durch die Überlassung von Kapitalanteilen vor
runter zu verstehen? In einer engen Definition („on top“).
spricht man von Investivlohn, wenn Bestandteile
des tarifvertraglich festgelegten Lohns bzw. der
Lohnsteigerung (Barlohn) der Beschäftigten für 2.2 Wo funktionieren Beteiligungs-
eine Beteiligung am Produktivkapital verwendet angebote – wo gibt es Probleme?
werden. Diese Umwandlungsform wird von ge-
werkschaftlicher Seite in der Regel abgelehnt. In In Deutschland gibt es einen parteienübergrei-
einer weiter gefassten Definition handelt es sich fenden Konsens, dass Mitarbeiterkapitalbeteili-
bereits dann um einen Investivlohn, wenn Mitar- gung sowohl wirtschaftlich als auch politisch (in
beiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich zum Bar- Sachen Mitbestimmung und Transparenz) positi-
lohn ein weiteres Einkommen erhalten, das aller- ve Effekte hat. Trotzdem sind die Zahl der Unter-
dings nicht ausbezahlt wird, sondern als Kapi- nehmen mit Beteiligungsmodellen und die Zahl
taleinlage im Unternehmen verbleibt. Der ersten der am Unternehmen beteiligten Mitarbeiterin-
Abgrenzung zufolge wird der Investivlohn direkt, nen und Mitarbeiter in Deutschland im europä-
14Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
ischen Vergleich eher gering. Ein „flächendecken- Kennziffern orientieren, setzen ein bestimmtes
des“ Angebot an alle Arbeitnehmerinnen und fachliches Wissen und besondere Verwaltungska-
Arbeitnehmer gibt es nicht. pazitäten voraus. Diese sind eher in Großbetrie-
In der Praxis sind Formen der Erfolgsbeteili- ben als in kleineren Unternehmen zu finden.
gung weiter verbreitet als Formen der Kapitalbe- Auch die wirtschaftliche Stabilität von Unterneh-
teiligung – auch wenn Erfolgsbeteiligungen we- men ist ein wichtiger Faktor. Betriebe mit guter
der gesetzlich geregelt sind noch Steuervergünsti- Ertragslage verfügen eher über ein Beteiligungs-
gungen genießen. Nach dem IAB-Betriebspanel programm als solche in schlechter wirtschaftli-
2005 praktizieren lediglich zwei Prozent der Un- cher Verfassung (Bispinck/Brehmer 2008).
ternehmen (ab einem Beschäftigten) in Deutsch- Auf eine einfache Formel gebracht, funktio-
land ein Modell der Kapitalbeteiligung, aber neun nieren die Angebote einer Kapitalbeteiligung in
Prozent der Unternehmen haben ein Erfolgsbe- großen, vorzugsweise börsennotierten Unterneh-
teiligungssystem (Bellmann/Möller 2006). Dort, men. Von den über zwei Millionen Mitarbeiterin-
wo Beteiligungsangebote gemacht werden, ist der nen und Mitarbeitern in Deutschland, die heute
Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- eine Beteiligung halten, arbeitet ein großer Teil in
mer, die das Beteiligungsangebot nutzen, relativ solchen Unternehmen. Unzureichend oder gar
hoch. 46 Prozent der Beschäftigten in diesen Un- nicht vorhanden sind Beteiligungsangebote in
ternehmen werden in Modelle der Kapitalbetei- der Mehrzahl der KMU in Privatbesitz. Drei we-
ligung einbezogen, 62 Prozent der Beschäftigten sentliche Gründe sind hierbei ausschlaggebend:
profitieren von Erfolgsbeteiligungsmodellen. Be- – Technisch-juristische Hindernisse von Beteili-
zogen auf die Gesamtheit aller Beschäftigten neh- gung an Unternehmen z. B. in der Rechtsform
men jedoch nur zwölf Prozent aller Beschäftigten einer GmbH und hohe Verwaltungskosten pro
in Deutschland an Erfolgsbeteiligungsmodellen Beschäftigten (vor allem bei KMU);
und lediglich drei Prozent an Kapitalbeteiligungs- – hohes wirtschaftliches Risiko der Beteiligung
programmen teil (Bellmann/Leber 2007). (Gehalt und Kapitalanlage von einem Unter-
Die geringen Durchschnittswerte bei der Ver- nehmen abhängig);
breitung der Mitarbeiterbeteiligung werden stark – mangelnde Bereitschaft zur Beteiligung auf bei-
durch den hohen Anteil kleiner Betriebe in den Seiten (Unternehmen und Arbeitnehmerin-
Deutschland beeinflusst, die seltener als Groß- nen und Arbeitnehmer bzw. Gewerkschaften).
betriebe und Konzerne über Beteiligungsmodel- Dies zeigt auch die Verbreitung der praktizierten
le verfügen (Bellmann/Möller 2006; Matiaske/ Modelle der Kapitalbeteiligung nach der Beteili-
Tobsch/Fietze 2009). Während lediglich zwei Pro- gungsform. Es überwiegen eindeutig Belegschafts-
zent der Unternehmen mit weniger als 50 Be- aktien (1,5 Millionen beteiligte Beschäftigte) vor
schäftigten ein Modell der Kapitalbeteiligung stillen Beteiligungen (rund 340.000 beteiligte Be-
praktizieren, haben immerhin sieben Prozent der schäftigte). D. h. rund zwei Drittel der Mitarbei-
Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten terinnen und Mitarbeiter, die ein Beteiligungsan-
ein solches Modell. Die Verbreitung von Erfolgs- gebot wahrnehmen, sind über Belegschaftsaktien
beteiligungsmodellen für die entsprechenden beteiligt (AGP & GIZ 2009).
Größenklassen beträgt acht Prozent in Unterneh- Im europäischen Vergleich liegt Deutschland
men mit weniger als 50 Beschäftigten bzw. 34 bei der Verbreitung finanzieller Mitarbeiterbetei-
Prozent in Unternehmen mit 500 und mehr Be- ligung insgesamt im hinteren Mittelfeld (vgl. z. B.
schäftigten (Bellmann/Möller 2006). Warum ist Cranet 2005, EWCS 2005, ECS 2009). Dem „Euro-
das so? pean Company Survey“ (ECS), einer Befragung
Beteiligungsmodelle, die z. B. über pauschale von mehr als 27.000 Personalverantwortlichen
Bonuszahlungen an die Beschäftigten hinausge- aus dem Jahr 2009 zufolge, bieten 14 Prozent der
hen und sich an unterschiedlichen betrieblichen privaten deutschen Unternehmen mit zehn oder
15WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
mehr Beschäftigten ihren Mitarbeiterinnen und päischen Durchschnittswertes von fünf Prozent
Mitarbeitern die Möglichkeit einer Erfolgsbeteili- (Eurofound 2010). Die Unterschiede in der Ver-
gung. Dies entspricht exakt dem Durchschnitts- breitung sind im Wesentlichen auf die spezifi-
wert der 30 untersuchten Länder in Europa. Nach schen sozialen, wirtschaftlichen und politischen
den Ergebnissen dieser Studie verfügen jedoch Rahmenbedingungen der einzelnen Länder sowie
nur drei Prozent der privaten Unternehmen mit auf die landestypischen Kapitalmarktstrukturen,
mindestens zehn Beschäftigten in Deutschland die unterschiedlichen Größenstrukturen der Un-
über ein Modell der Kapitalbeteiligung. Damit ternehmen und den Einfluss der Sozialpartner zu-
liegt Deutschland unterhalb des ermittelten euro- rückzuführen (Lowitzsch/Hashi/Woodward 2009).
16Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
3. Die gesellschaftspolitische Debatte: Mitarbeiterbeteiligung
als Lösungsansatz für mehr Verteilungsgerechtigkeit?
Die Diskussion um eine Beteiligung von Mitar- nehmerhand“. Die für kurze Zeit in den Parteien
beiterinnen und Mitarbeitern am Unternehmens- und Gewerkschaften aufkommende Diskussion
eigentum und damit auch an den Wertzuwäch- um eine Verstaatlichung bzw. Vergesellschaftung
sen und Gewinnen eines Unternehmens zieht von Verkehrseinrichtungen, Schlüsselindustrien
sich wie ein roter Faden durch die Entwicklung und Kreditinstituten hatte politisch an Bedeu-
der Marktwirtschaft – von den Anfängen des in- tung verloren. Kritiker sahen in der Frage der Mit-
dustriegeprägten Kapitalismus über die program- arbeiterbeteiligung eine „Ersatzdiskussion in Sa-
matischen Neuansätze der 1950er Jahre bis zu chen materieller Partizipation (Vermögensbeteili-
den Ideen der modernen sozialen Marktwirtschaft gung)“ (Bontrup 2009a: 3). Die in den 1960er
mit ihren Leitbildern beteiligungsorientierter Un- Jahren eingeführten Vermögensbildungsgesetze
ternehmensführung und gemeinsamer Verant- hatten nicht die Förderung einer Beteiligung der
wortung. Aus verteilungspolitischem Blickwinkel abhängig Beschäftigten am Produktivkapital zum
ging es dabei schon immer um die Frage, ob Ziel, sondern in erster Linie die allgemeine Spar-
Mitarbeiterbeteiligung in einer Volkswirtschaft und Eigenheimförderung (Priewe/Havighorst
insgesamt zu einer gerechteren Verteilung des 2001).
Produktivvermögens und der Einkommen der In den Debatten der 1960er und 1970er Jah-
Beschäftigten führen kann (Bispinck/Brehmer re wurde von Seiten der Gewerkschaften eine
2008). finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmerinnen
In den 1950er und 1960er Jahren wurde der und Arbeitnehmer abgelehnt (Pitz 1974; Tofaute
Gedanke der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung 1998). Als Gefahr wurde vor allem eine drohende
vor allem von Kirchen und anderen gesellschaft- „Entsolidarisierung der Arbeitnehmer“ oder eine
lichen Gruppierungen in die Diskussion einge- mögliche Beendigung des „Klassenkampfes“ ge-
bracht, die den weitgehenden Ausschluss der Be- sehen (Bontrup/Springob 2002: 19). Im Vorder-
legschaften von der Teilhabe am Produktiv- grund stand eine offensive Tarifpolitik, die durch
vermögen und am wirtschaftlichen Erfolg der finanzielle Mitarbeiterbeteiligung eher erschwert
Unternehmen kritisierten. Hintergrund dieser worden wäre. Die ablehnende Haltung der Ge-
Forderung war die schon damals ungleiche Ver- werkschaften gegenüber finanzieller Mitarbeiter-
teilung des Vermögens. Nach einer Studie von beteiligung hatte auch trotz der von Krelle,
Krelle, Schunck und Siebke aus dem Jahr 1968 Schunck und Siebke (1968) festgestellten extrem
besaßen 1,7 Prozent der privaten westdeutschen ungleichen Konzentration des Produktivvermö-
Haushalte allein mehr als 70 Prozent des privaten gens in Deutschland Bestand. Die Gewerkschaf-
gewerblichen Produktivkapitals. ten waren der Auffassung, dass sowohl die Kon-
Die Diskussion um finanzielle Mitarbeiterbe- zentration des Produktivvermögens als auch die
teiligung war damals eingebettet in die Debatte Verfügungsmacht des Kapitals bereits in den
um eine stärkere „Vermögensbildung in Arbeit- 1950er Jahren irreversibel war und mit einer wie
17WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
auch immer gearteten Umverteilung des Vermö- 2010), bietet sich eine Beteiligung an Erfolg und
gens – unterstellt, sie wäre überhaupt realisier- Kapital der Unternehmen geradezu an. So be-
bar – keine greifbaren Vorteile für den einzelnen gründete die damalige Bundesregierung die Ge-
Beschäftigten verbunden wären. Pitz (1974: 8) be- setzesinitiative im Jahr 2008 auch mit einem
zeichnete die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung „Gebot wirtschaftlicher Vernunft und sozialer
schlicht als „abgebranntes Irrlicht in der gesell- Gerechtigkeit, dass Beschäftigte am Ertrag der
schaftspolitischen Auseinandersetzung“. Diese Volkswirtschaft gerecht und ausgewogen teilha-
Einschätzung mündete letztendlich in die pro- ben“ (Deutscher Bundestag Drucksache 16/10531
grammatische Forderung der Gewerkschaften 2008: 11).
„Wir wollen keine Vermögensbildung, wir wollen Doch kann der Ausweg aus dieser strukturel-
mehr Lohn“. Man sprach sich damit eindeutig len Ungleichheit allein darin bestehen, möglichst
für eine produktivitätsorientierte Lohnpolitik viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu
aus, die mit einer zusätzlichen Umverteilungs- Kapitaleignern und damit zu Miteigentümern
komponente in Form eines verteilungswirksamen ihrer Unternehmen zu machen, die an den Wert-
Zuschlags zu ergänzen sei (Bontrup/Springob steigerungen und den Gewinnen ihrer Unter-
2002). In der Gewerkschaftspolitik standen zu- nehmen beteiligt werden? Nach Einschätzung
dem die Demokratisierung politischer und öko- von Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Ex-
nomischer Macht, staatliche Reformen und der pertengespräche ist in finanzieller Mitarbeiterbe-
Ausbau der sozialen Sicherheit klar im Vorder- teiligung mit Sicherheit kein „Allheilmittel“ zur
grund (Hardieck 2009). Beseitigung der sozioökonomischen Ungleichheit
Seit den 1990er Jahren hat sich die gewerk- in Deutschland zu sehen. Mitarbeiterbeteiligung
schaftliche Position hinsichtlich einer Teilhabe kann aber einen Beitrag dazu leisten, einer weite-
der Belegschaften an Kapital und Erfolg der Un- ren Polarisierung der Gesellschaft mit einer klei-
ternehmen geändert und ist differenzierter. Deut- nen Gruppe von Eigentümerinnen und Eigentü-
lich wurde dies vor allem auf dem DGB-Bundes- mern am Produktivkapital (mit möglicherweise
kongress 1996 in Dresden. Das dort verabschiede- hohen Zuwächsen) auf der einen und einer großen
te Grundsatzprogramm enthält die Forderung Gruppe von Nichteigentümerinnen und -eigen-
nach einer gerechten Beteiligung der Arbeitneh- tümern mit real stagnierendem oder schrumpfen-
merinnen und Arbeitnehmer am Produktivver- dem Arbeitseinkommen auf der anderen Seite
mögen. „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer langfristig zu begegnen.
sind immer noch weitgehend von der Teilhabe Die Chance auf Partizipation durch Mit-
ausgeschlossen. Auch in Ostdeutschland ist es eigentümerschaft ist gleichzeitig jedoch unver-
nicht gelungen, die Privatisierung der Vermö- meidbar verbunden mit der Übernahme des un-
gensbestände und die Neubildung von Produk- ternehmerischen Risikos. Kapitalbeteiligungen
tivkapital für eine gerechtere Vermögensvertei- beinhalten immer ein Anlagerisiko, das bis zum
lung zu nutzen. Wir wollen deshalb unsere An- Totalverlust führen kann. Für die Belegschaft geht
strengungen für eine bessere Beteiligung der Be- es nicht nur um ein Ertragsrisiko, sondern zusätz-
schäftigten am Produktivkapital verstärken. Wir lich um das Risiko, im Insolvenzfall neben dem
fordern, die gesetzlichen Voraussetzungen für eingesetzten Kapital auch den Arbeitsplatz zu ver-
entsprechende tarifpolitische Initiativen der Ge- lieren (Bispinck 2007). Auch bei einer Erfolgsbe-
werkschaften zu schaffen“ (DGB 1997: 20). teiligung, die z. B. zur Finanzierung einer Kapital-
Vor dem Hintergrund der ungleichen Ver- beteiligung genutzt wird, besteht ein Einkom-
mögens- und Einkommensverteilung und der mensrisiko für die Beschäftigten, wenn feste Ent-
Tatsache, dass Gewinne und Kapitaleinkommen geltkomponenten variabilisiert werden und die
in den vergangenen Jahren deutlich stärker ge- Beteiligung nicht zusätzlich („on top“) zu den
stiegen sind als die Einkommen der abhängig tarifvertraglich festgelegten Entgelten gewährt
Beschäftigten (vgl. z. B. Becker 2011; Frick/Grabka wird. Gewerkschaftliche Kapitalbeteiligungsmo-
18Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
delle waren deshalb in der Regel Fondsmodelle, rechten. Insbesondere vor diesem Hintergrund ist
die das individuelle Verlustrisiko minimieren mitbestimmungspolitisch von Bedeutung, ob
sollten. durch eine verstärkte Kapitalbeteiligung auf be-
Eine Flexibilisierung der Vergütung im Zuge trieblicher, sektoraler oder gesamtwirtschaftlicher
einer Mitarbeiterbeteiligung könnte bei wirt- Ebene verbesserte Möglichkeiten der Einflussnah-
schaftlichem Misserfolg des Unternehmens fak- me und Mitsprache der Beschäftigten entstehen
tisch sogar zu einer Verminderung des Entgelts können (Bispinck & Brehmer 2008; Trautwein
der Beschäftigten führen. Im Kern geht es hierbei 2007). Von Beschäftigtenseite könnte jedoch be-
um die Frage, inwieweit Beschäftigte bereit sind, fürchtet werden, dass es zu einer „Verwischung“
auf Lohnbestandteile zu verzichten, wenn ihnen der Interessen der Belegschaft als Arbeitneh-
im Gegenzug eine Beteiligung am Kapital des Un- merinnen und Arbeitnehmer auf der einen und
ternehmens eingeräumt wird. Beschäftigte erwar- als Miteigentümer bzw. Miteigentümerin auf der
ten dann in der Regel eine Gegenleistung in Form anderen Seite kommt (Rieble 2009; Tietmeyer
von Beschäftigungssicherung und Mitsprache- 2008).
19WISO
Diskurs Friedrich-Ebert-Stiftung
4. Das Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz von 2009
4.1 Die politischen Beweggründe – merinnen und Arbeitnehmer am wirtschaftlichen
Was war mit der Modernisierung der Erfolg der Unternehmen teilhaben zu lassen. Die
Förderbedingungen beabsichtigt? Einkommen aus Kapitalbeteiligungen hätten sich
seit Jahren besser entwickelt als die Löhne. Der
Nach knapp dreijähriger Diskussion ist im April damalige Bundeswirtschaftsminister Glos sah in
2009 das „Gesetz zur steuerlichen Förderung der einer verstärkten Beteiligung der Beschäftigten
Mitarbeiterkapitalbeteiligung (Mitarbeiterkapital- an den Gewinnen der Unternehmen auch eine
beteiligungsgesetz)“ in Kraft getreten (Bundesge- Möglichkeit für branchen- und situationsgerech-
setzblatt 2009). Bundestag und Bundesrat haben te flexible Lohnabschlüsse. Die positiven Finan-
dem Gesetz und den bereits seit dem Frühsom- zierungseffekte für die Unternehmen durch Mit-
mer 2008 bekannten Regelungen ohne größere arbeiterbeteiligung könnten seiner Meinung nach
Veränderungen ihre Zustimmung gegeben. Es die Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Volks-
stand von Anfang an fest, dass es hierbei in erster wirtschaft stärken (Creutzburg 2006). Politisch
Linie nicht um die Förderung unternehmerischer ging es auch um die Suche nach neuen Möglich-
Beteiligungsmodelle geht, sondern um den Aus- keiten, den Interessen von „unternehmensinteres-
bau der Vermögensbildung und die Beteiligung sierten“ Investoren gegenüber „ausschließlich
der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer am renditeinteressierten“ Investoren mehr Gewicht
Produktivkapital der Unternehmen. zu verleihen. Demzufolge sollte der Zugang zu
Der Anstoß zur Diskussion, die zu den ge- den Kapitalmärkten für breitere Kreise der Beleg-
setzlichen Maßnahmen führte, war Ende 2005 schaften und der Bevölkerung erleichtert und so-
vom damaligen Bundespräsidenten Köhler ausge- mit eine langfristige Anlage von Beteiligungska-
gangen. Er hatte sich in der damaligen konjunk- pital gegenüber kurzfristigen Interessen reiner
turellen Aufschwungphase dafür ausgesprochen, Finanzinvestoren gestärkt werden (Drost 2007).4
die Möglichkeiten der Beteiligung der Belegschaf- In der Folgezeit kündigten einige Politiker
ten am Kapital ihrer Unternehmen zu verbessern, der damaligen Großen Koalition aus CDU/CSU
um die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und SPD eine Verbesserung der rechtlichen Rah-
an der positiven Entwicklung der Unternehmen menbedingungen der finanziellen Mitarbeiterbe-
teilhaben zu lassen: „In der Globalisierung kön- teiligung an. Die Fraktionen beider Parteien erar-
nen solche Kapitalbeteiligungen in Arbeitneh- beiteten jeweils unterschiedliche Ansätze zur
merhand dazu beitragen, einer wachsenden Kluft Stärkung und zum Ausbau von Modellen der fi-
zwischen Arm und Reich entgegenzuwirken“ nanziellen Mitarbeiterbeteiligung, die Mitte 2007
(Bundespräsidialamt 2005). vorgestellt wurden.5 Im Modell der CDU/CSU
Bundeskanzlerin Merkel nahm das Thema („Betriebliche Bündnisse für Soziale Kapitalpart-
mit dem Argument auf, dass es in Zeiten hoher nerschaften“) standen vor allem freiwillige Kon-
Gewinnzuwächse wichtig sei, die Arbeitneh- zepte der Mitarbeiterkapitalbeteiligung auf Un-
4 Im Zuge der Schließung des Nokia-Werkes in Bochum bezeichnete Bundeskanzlerin Merkel Anfang 2008 eine starke Beteiligung der
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als zukunftsweisendes Instrument, mit dem Unternehmensverkäufe an unerwünschte Investo-
ren verhindert oder zumindest erschwert werden könnten (Hardieck 2009).
5 Ein Überblick der Debatte und der Vorschläge und Forderungen von Parteien und Interessenverbänden ist z. B. bei Meyer (2008) und
Stracke et al. (2007) dargestellt.
20Wirtschafts- und Sozialpolitik
WISO
Diskurs
ternehmensebene im Mittelpunkt (CDU/CSU wurde die steuerliche Förderung von Mitarbei-
2007). Die SPD dagegen sprach sich in ihrem terkapitalbeteiligungen im Rahmen des Einkom-
Modell („Deutschlandfonds für Arbeitnehmerin- mensteuergesetzes (EStG) und des Fünften Ver-
nen und Arbeitnehmer“) für überbetriebliche Be- mögensbildungsgesetzes erweitert (5. VermBG).
teiligungslösungen aus (SPD-Parteivorstand/SPD- Darüber hinaus wurde das Investmentgesetz ge-
Bundestagsfraktion 2007). Da sich die beiden ändert, in dem die Anlage von Kapital in Mitar-
Konzepte inhaltlich jedoch in den wesentlichen beiterbeteiligungsfonds geregelt wird.
Punkten widersprachen, konnten sie nicht in Die wesentlichen Neuerungen des MKBG
Einklang miteinander gebracht werden. sind im Einzelnen (siehe ausführlich BMAS 2009a
Ende 2007 wurde daraufhin eine „gemeinsa- und 2009b; Bundesgesetzblatt 2009):
me Arbeitsgruppe von CDU/CSU und SPD für
mehr Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Deutsch- (1) Erhöhung des steuer- und sozialversicherungs-
land“ unter Leitung von Olaf Scholz (SPD), Erwin freien Höchstbetrags für die Überlassung einer
Huber (CSU) und Karl-Josef Laumann (CDU) ge- Mitarbeiterbeteiligung durch den Arbeitgeber
bildet und mit der Ausarbeitung eines parteien- Wird Beschäftigten eine Beteiligung am Arbeit ge-
übergreifenden Konzeptes und eines Gesetzes- benden Unternehmen unentgeltlich oder verbil-
entwurfes beauftragt. Bei der Wahl dieses Ansat- ligt überlassen, liegt darin ein geldwerter Vorteil,
zes war es wenig überraschend, dass im Gesetz- der als Arbeitslohn sozialabgaben- und einkom-
gebungsverfahren die unterschiedlichen wirt- mensteuerpflichtig ist. Erfolgt die Beteiligung der
schafts- und sozialpolitischen Sichtweisen der Beschäftigten am Unternehmenskapital als frei-
Koalitionsparteien eine zentrale Rolle spielen willige Leistung des Arbeitgebers, besteht die
sollten. Der Ausgleich der Forderungen und In- Möglichkeit einer Befreiung von Steuern und So-
teressen im Sinne einer Kompromisslösung war zialversicherungsabgaben auf Basis des § 3 Nr. 39
zu erwarten. Der gemeinsame Vorschlag der Ar- EStG. Im Zuge der Neuregelung wurde der bis da-
beitsgruppe wurde im April 2008 vorgestellt (Ge- hin für die Förderung relevante § 19a EStG durch
meinsame Arbeitsgruppe von CDU, CSU und SPD den § 3 Nr. 39 ersetzt und der jährliche Freibetrag
2008). Einigkeit bestand darin, vor allem die Rah- von 135 auf 360 Euro pro Mitarbeiterin bzw. Mit-
menbedingungen für die Umsetzung von Betei- arbeiter erhöht.
ligungsangeboten im Bereich der kleinen und Die Gewährung von Steuervergünstigungen
mittleren Unternehmen zu verbessern. Als politi- wurde allerdings an bestimmte Bedingungen ge-
sches Ziel bzw. als Begründung zum Gesetz wurde knüpft. So wurde festgelegt, dass das Angebot zur
eine stärkere Verbreitung der Beteiligung von Beteiligung am Unternehmen mindestens allen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Kapital Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern offen
und Erfolg der sie beschäftigenden Unternehmen stehen muss, die zum Zeitpunkt der Bekanntgabe
formuliert. Dies sei ein Gebot wirtschaftlicher des Angebots ein Jahr oder länger ununterbro-
Vernunft und sozialer Gerechtigkeit. Die vorge- chen in einem Dienstverhältnis zum Unterneh-
schlagenen Neuerungen betreffen jedoch nur die men stehen (Gleichbehandlungsgrundsatz). Ver-
Kapitalbeteiligung, Erfolgsbeteiligungsmodelle günstigungen sollten zudem nur dann gewährt
werden nach wie vor nicht gefördert. Die Eck- werden, wenn die Vermögensbeteiligung als frei-
punkte des Papiers waren schließlich die Grund- willige Leistung zusätzlich zum ohnehin vom Ar-
lage für das neue Gesetz. beitgeber geschuldeten Arbeitslohn („on top“)
Durch die gesetzliche Neuregelung wurde die gewährt und nicht auf bestehende oder zünftige
finanzielle (steuerliche) Förderung von Mitarbei- Ansprüche angerechnet wird (Freiwilligkeits-
terkapitalbeteiligungsmodellen erhöht und die grundsatz).
Möglichkeiten der technischen Durchführung Darüber hinaus wurde die Bewertung der
erweitert, u. a. durch Einführung von Mitarbei- überlassenen Beteiligungen neu geregelt. Als Wert
terbeteiligungsfonds in Form des sogenannten der Vermögensbeteiligung ist der gemeine Wert
Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögens. Dafür anzusetzen, der dem Verkehrswert entspricht.
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