Frauenquote: Frisieren reicht nicht - Haufe
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11.2015 | 12.40 EUR
www.personalmagazin.de
MATERIAL-NR. 04062-5181
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Lohnab
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sonal-
verwalt
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Frauenquote: Frisieren reicht nicht S . 62
Warum Sie Mut zu hohen Zielen haben sollten und wie Sie diese erreichen S. 20
PRO & CONTRA Meinungen zur BEISPIELE Praxiserprobte FAQ Fragen und Antworten
Frage: Wie viel Hierarchie Beschäftigungsmodelle für zu den Formvorschriften bei
brauchen Unternehmen? S. 46 ältere Mitarbeiter S. 52 Kündigungen S. 80
EDITORIAL 3
Liebe Leserinnen und Leser,
das Gesetz zur Frauenquote, das im Januar 2016 in Kraft tritt, schreibt
rund 3.500 Unternehmen vor, verbindliche Zielquoten für die oberen
Führungsebenen festzulegen. Nun zeichnet sich ab, dass die meisten
Unternehmensleitungen die Spielräume, die das Gesetz bietet, aus-
nutzen und lediglich den Status Quo ihrer Frauenanteile als Zielquote
festschreiben. Sie erfüllen damit den Wortlaut des Gesetzes, aber
unterlaufen sie den Geist des Gesetzes, wie etwa Bundesjustizminister
Heiko Maas unterstellt?
Auf den ersten Blick mag
„Die Män- das so wirken, doch das ist
nur die halbe Wahrheit. Im
nerbünde in
Personalmagazin kommen-
den Chef-
tieren wir seit Jahren den
etagen der „Statusbericht Frauen in
Firmen tun Führungspositionen“, den
sich mit der Frauenquote die Dax-Konzerne jährlich
nach wie vor schwer.“ vorlegen. Dabei zeigt sich,
Reiner Straub, Herausgeber dass über 80 Prozent der
Konzerne den Frauenan-
teil in Führungspositionen
deutlich gesteigert haben, die Spitzenreiter sogar um über 50 Prozent.
Auch die beiden größten HR-Organisationen, der BPM und die DGFP,
werden mittlerweile von Frauen geführt. Das Ziel der Gleichstellung
ist natürlich längst noch nicht erreicht und die Männerbünde in den
Unternehmensleitungen tun sich damit nach wie vor schwer, wie die
Umfrage der DGFP unter den Mitgliedsunternehmen zeigt: Lediglich
zwölf Prozent der Unternehmen haben die Erhöhung der Frauenanteile
als strategisches Ziel definiert. Das ist erschreckend, doch der Wandel
ist unumkehrbar in Gang gekommen. Die Transparenz und der Druck
aus dem Talentmarkt werden dafür sorgen, dass die Männerbünde
das Thema nicht aussitzen können. Unser Titelthema zur Frauenquote,
das dritte innerhalb von drei Jahren, wird nicht das letzte sein. Gleich
berechtigung gehört zu den zentralen Eckpfeilern der Personalpolitik.
11 / 15 personalmagazin
4 INHALT_NOVEMBER 2015
Jubel über den Sieg
Der HR Next Generation Award 2015
ging an Florian Conradi von EnBW.
© PHILIPP VON RECKLINGHAUSEN, LUX-FOTOGRAFEN
Diese Symbole weisen
auf Add-Ons in der
Personalmagazin-App hin.
Video
Audio
Bildergalerie
Umfrage
Rechner
10 20
Zusatzinfo
SZENE TITELTHEMA MANAGEMENT
06 News und Events 20 Mehr als Kosmetik, bitte! 38 News und Dienstleistungs-
Frauenquote: Warum Sie sich markt
10 Mut steht am Anfang mutige Ziele setzen sollten und
Rückblick auf das DGFP-Lab und wie Sie diese erreichen 40 Diagnose: verbesserungs-
die Verleihung des diesjährigen würdig
HR Next Generation Award 24 Eckpunkte des neuen Gesetzes Eine Studie zeigt, dass Einstellungs-
Welche Anforderungen die von interviews noch nicht professionell
14 Digitalisierungs-Safari der Frauenquote betroffenen genug eingesetzt werden
Bei der HR-Safari in Berlin lernten Unternehmen erfüllen müssen
Personaler innovative HR-IT-Start- 44 Die Mitte finden
ups und -Unternehmen kennen 28 Nur Zahlen zählen Hohe Belastung, niedrige
Wie sich die Frauenanteile in den Wertschätzung: Wie Sie Mittel-
16 Serie HR-Start-ups Dax-Konzernen in den vergangenen manager besser motivieren
Das Unternehmen Selfiejobs und fünf Jahren entwickelt haben
seine gleichnamige App 46 Brauchen Unternehmen
30 Die Lohnlücke los werden Hierarchien?
18 „Ich helfe, mehr zu sehen“ Welche Handlungsfelder HR Zwei Experten nehmen dazu
Alexandra Büßner, Personal- beackern muss, um den „Gender Stellung, wie sinnvoll flache
managerin bei Unilever, lebt eine Pay Gap“ zu schließen Organisationsstrukturen sind
selbstbewusste HR-Rolle
34 Frauen in Führung 48 Fährtensuche im Nebel
Wie die Linde Group die Karriere Serie Wissenschaftstransfer:
von Frauen fördert Wie Unternehmen den Weg zu
Innovationen finden
personalmagazin 11 / 15
5
© BJOERN WYLEZICH / FOTOLIA.DE
Wertvolle Erfahrungen in sozialen Projekten
Warum SAP einige seiner IT-Experten nach Mumbai schickte, um
ein Dokumentationssystem für einen Kinderhort einzurichten.
© SAP
Die Frauenquote
erhöhen
Welche gesetzlichen
Anforderungen Sie jetzt
erfüllen müssen und mit
welchen Maßnahmen Sie
Ihre Frauenanteile wirk-
lich steigern, lesen Sie im 56
Titelthema.
ORGANISATION SPEZIAL PERSÖNLICH
50 News und Softwaremarkt 62 Die hohe Kunst des Outsourcens 84 News und Weiterbildung
Welches Angebot zu wem passt
52 Grauen-Power 86 Gestaltungskraft entfalten
Mit welchen Modellen HR ältere 66 HR in der Klemme Wie Personaler Kreativität im
Mitarbeiter länger beschäftigen Teiloutsourcing als Mittelweg Unternehmen fördern können
kann
68 Kehren neue Besen besser? 88 Buchtipps
56 Mobiles Talentmanagement Wie verbreitet Softwarelösungen für
Drei IT-Experten halfen im Rahmen die Digitale Personalakte sind 90 Ganz persönlich
eines SAP-Freiwilligenprogramms Julia Roth, HR-Managerin in der
ein Management-Informations- 70 15.000 Mitarbeiter, ein Klick Kanzlei Linklaters LLP, beantwortet
System für Kinderhorte in Mumbai Vivantes nutzt zur Personalverwal- den Fragebogen
einzurichten tung eine Hybrid-Lösung
60 Was Sie bei sozialen Projekten im
Ausland sozialversicherungsrecht RUBRIKEN
lich beachten müssen RECHT
03 Editorial
72 News
88 Impressum
74 Aktuelle Urteile
90 Vorschau
76 Bei Verdacht richtig kündigen
Welche rechtlichen Voraussetzungen
gelten
80 Der Streit um den Zugang
Welche Formvorschriften Sie bei Kün
digungen unbedingt beachten sollten
11 / 15 personalmagazin
6 SZENE_NEWS
© KMK/BEHRENDT&RAUSCH
Stellenwechsel
ELKE FRANK
© MICROSOFT CORPORATION
Die Personalchefin von Microsoft Deutschland verlässt das Unternehmen und übernimmt
zum 1. November die Leitung des Group Performance Development bei der Deutschen Te-
lekom. Elke Frank war zunächst in verschiedenen Leitungsfunktionen bei Daimler tätig,
bevor sie 2004 als Senior Director HR, Legal & Compliance zur Mercedes-Tochter AMG
wechselte. Danach war die promovierte Juristin bei Carl-Zeiss Vision als Vice President
Human Resources für die Personalarbeit weltweit verantwortlich. Bei Microsoft ist sie im
August 2013 in die Geschäftsleitung des Unternehmens eingetreten und hatte als Senior
Director HR die Verantwortung für das Personalressort übernommen. Bei der Telekom ver-
antwortet sie künftig die globale Talent- und Führungskräfteentwicklung. Das Personalma-
gazin wählte sie im September 2015 zu einem der 40 führenden Köpfe des Personalwesens.
© BOEHRINGER INGELHEIM
ANDREAS NEUMANN
Die Gesellschafter des Pharmakonzerns Boehringer Ingelheim haben Andreas Neumann als neu-
es Mitglied in die Unternehmensleitung berufen. Seit dem 1. Oktober verantwortet der Volljurist
den Personalbereich. Er gehört dem Unternehmen seit 2011 an und leitete seitdem den Bereich
Recht und seit Anfang 2015 zusätzlich auch den Bereich Personal. Mit der eigenständigen Beset-
zung des Unternehmensbereichs Personal will Boehringer Ingelheim die internationale Perso-
nalentwicklung und Personalplanung stärken und sich auf Veränderungen am globalen Arbeits-
markt einrichten. Boehringer Ingelheim beschäftigt über 47.700 Mitarbeiter weltweit.
© BASF
RENÉ LOCHTMAN
Zum 1. November wechselt René Lochtman, Geschäftsführer von BASF Polyurethanes, zur Mut-
tergesellschaft in Ludwigshafen. Dort übernimmt er die Leitung des globalen Kompetenzzent-
rums Rekrutierung innerhalb des HR-Bereichs. Als Vice President Recruiting folgt der gebürtige
Niederländer auf Jörg Leuninger. Lochtman studierte Chemie an der RWTH Aachen und kam
nach seiner Promotion 1997 zur BASF. Dort arbeitete er unter anderem in der Forschung und
Entwicklung für den Pflanzenschutz und als stellvertretender Leiter Investor Relations. In der
neuen Position berichtet er an Anke Schmidt, Senior Vice President Global Talent Management.
SANDRA EISCHER beim Sportfachhändler Sportscheck übernommen. Der 46-Jährige ist
Am 1. September übernahm Sandra Eischer die Leitung des Per- zuständig für Finanzen, Controlling, IT, Logistik und Personal.
sonalwesens und der Organisation der Landesgeschäftsstelle des
Diakonischen Werks Württemberg. Die 29-Jährige arbeitete zuletzt MARTINA WIMMER
bei der Zentralen Buchungsstelle für Soziale Unternehmen. Der Immobilienkonzern Buwog hat mit Martina Wimmer eine neue
Personalchefin. Sie verantwortet außer Personalmanagement und
MICHAEL KÖNIG -verrechnung auch Unternehmensorganisation sowie Aus- und Wei-
Wie kürzlich bekannt wurde, wird Michael König, Vorstandsmitglied terbildung. Die 54-Jährige kommt von der Immofinanz-Gruppe.
für Personal und Arbeitsdirektor bei der Bayer AG, den Konzern
Ende Dezember auf eigenen Wunsch verlassen. Nachfolger soll Hart- MICHAEL ZÜRN
mut Klusik werden, derzeit Vorstand der Bayer Healthcare AG. Bereits im August wurde Michael Zürn in die Geschäftsführung von
Güntert Präzisionstechnik in Villingen berufen. Der 40-Jährige leitet
LARS SCHÖNEWEISS das Personalressort und verantwortet zudem schwerpunktmäßig die
Am 1. Oktober hat Lars Schöneweiß die Position als Geschäftsführer Themen Finanzen, IT und Organisationsentwicklung.
+ + + A k t u e l l e P e r s o n a l i e n + + + t ä g l i c h u n t e r w w w. h a u f e . d e / p e r s o n a l + + + R u b r i k „ P e r s o n a l s z e n e “
personalmagazin 11 / 15
7
Learntec 2016 befasst sich
mit digitaler Lernkultur
V
om 26. bis 28. Januar 2016 findet zum 24. Mal die Learntec –
internationale Fachmesse und Kongress für das Lernen mit IT
– statt. Auf der Fachmesse stehen in diesem Jahr unter anderem
die Themen Learning Analytics, Mobile Learning, Global Learning und
Industrie 4.0 im Mittelpunkt. Trend-, Anwender- und Branchenforen ge-
ben Einblicke in die jeweiligen Themen. Der Kongress hat für 2016 als
Schwerpunktthema „Zukunft Lernen: Lernkultur digital“ gewählt. Die
Vorträge und Podien wollen unter anderem Antwort auf folgende Fragen
geben: Wie erwerben und managen wir Wissen im Zeitalter von Industrie
4.0? Können Innovationen wie adaptive Lernsysteme helfen, die Lerner-
fahrung zu verbessern? Lernen wir künftig verstärkt individuell oder eher
kollaborativ? Auf der Learntec 2015 waren insgesamt 225 Aussteller aus
Lernen mit IT-Unterstützung ist das zentrale elf Nationen vertreten. Rund 6.900 Besucher kamen in dieser Zeit zur
Thema der Learntec in Karlsruhe. Messe Karlsruhe. www.learntec.de
Drei Fragen an ...
... Felix Klein zur Beschäftigung von ehemaligen Zeitsoldaten
Frage eins: Warum sollten Unternehmen Frage zwei: In welchen Berufen sind ehe-
einen ehemaligen Zeitsoldaten einstellen? malige Zeitsoldaten ausgebildet?
Felix Klein: Beim Thema Soldat denken Klein: Vom Friseur bis hin zum Luft- und
viele Personaler leider immer noch an Raumfahrtingenieur sind eigentlich alle
„Kasernenhofton“. Diese Zeiten sind Profile vertreten. Besonders im gewerb-
lange vorbei. Denn die Anforderungen lich-technischen Bereich, in der Logis-
in einer modernen Armee wie der Bun- tik oder im Personalwesen verfügen
deswehr sind in den vergangenen Jah- Zeitsoldaten über Berufs- und Studienab- FELIX KLEIN betreibt seit 2010 die
ren enorm gestiegen, sodass fast alle schlüsse und Berufserfahrung. Auch im Spezial-Jobbörse Dienstzeitende.de und
Zeitsoldaten über erstklassige und ak- Gesundheits- und Pflegebereich sowie ei- unterstützt Unternehmen bei der direkten
tuelle berufliche Qualifikationen verfü- nigen IT-Berufen können Personaler gut Ansprache ehemaliger Zeitsoldaten.
gen. Hinzu kommen wichtige Soft Skills einen Blick in Richtung Bundeswehr wer-
wie Teamfähigkeit, Flexibilität und fen. Aber natürlich können nicht alle Be- rufliche Aus- und Weiterbildung, das bis
Verantwortungsbewusstsein. Zusätz- rufe abgedeckt werden. Ich denke da an zu 21.000 Euro umfassen kann. Dies ist
lich lernen Soldaten vom ersten Tag an, Juristen, Finanzbuchhalter, Software-Ent- für den künftigen Arbeitgeber ein ech-
was es heißt, Menschen zu führen und wickler oder Konstruktionsingenieure. ter Mehrwert. Spezielle Qualifikationen
Entscheidungen zu treffen. Ich bin über- können in Absprache mit dem Bewerber
zeugt, dass diese Kompetenzen in der Frage drei: Welche Fördermöglichkeiten über das Förderbudget finanziert werden.
Wirtschaft gefragt sind und ehemalige gibt es für Arbeitgeber? Das spart Kosten und hat gleichzeitig den
Zeitsoldaten daher eine hochinteressan- Klein: In Abhängigkeit der geleisteten Vorteil, dass der neue Mitarbeiter die ge-
te Personalquelle für Unternehmen aller Dienstzeit verfügt jeder Zeitsoldat über wünschten Abschlüsse passgenau für die
Größen darstellen. ein finanzielles Förderpaket für die be- zu besetzende Stelle absolvieren kann.
11 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de
8 SZENE_NEWS
SZENE_EVENTS
© ZUKUNFT PERSONAL / FOTOSTUDIO PFLUEGL
BILDERGALERIE
Visuelle Eindrücke von der Zukunft Per-
sonal 2015 erhalten Sie in der Bilderga-
lerie in der Personalmagazin-App.
Hier stellten sich Vertreter der Blog-
gerszene dem Publikum vor.
Bei den etablierten Anbietern, in Vor-
trägen und Diskussionsrunden standen
ebenso „Arbeiten 4.0“ sowie das Trend-
thema digitale Transformation im Vor-
dergrund. Personalsoftware-Anbieter wie
Die digitale Transformation war insbesondere in der Softwarehalle das zentrale Thema.
Oracle oder Perbit fuhren etwa selbstge-
steuerte Roboter auf. Das und die neuen
Fachmesse blickte in die Zukunft IT-Lösungen für den HR-Bereich fanden
offenbar Anklang bei den Messebesu-
G
enau 15.262 Besucher lockte die fanden sich rund 300 Zuschauer beim chern: Insbesondere in der Software-Halle
Zukunft Personal vom 15. bis „Future Talk“ im Kristallsaal ein, um gab es einen spürbaren Besucherandrang.
17. September 2015 in die Messe Nahles‘ Vertretung, der Staatssekretärin Etwas weniger zufrieden mit der Reso-
Köln. Erstmals stand die Fachmesse un- Gabriele Lösekrug-Möller, zu lauschen. nanz zeigten sich die Aussteller aus der
ter einem übergreifenden Motto, das sich Eine weitere Neuerung, abgesehen vom Jobbörsen-Halle. Wieder einmal Anlass
durch die Messeauftritte der 651 Ausstel- übergreifenden Motto der Messe, war ein zur Debatte gab auch die Frage, ob die
ler und die meisten Präsentationen zog: „Start-up-Village“, in dem sich rund 25 Messe nicht mit zwei Tagen kompakter
„Arbeiten 4.0“. Der viel beworbene Auf- Start-up-Unternehmen der HR-Branche und übersichtlicher wäre als mit der
tritt von Bundesministerin Andrea Nah- präsentierten. Für die junge HR-Szene aktuellen Dauer von drei Tagen. So kon-
les fiel allerdings aus und wurde einzig hatten die Messeveranstalter zudem das statierten einige Aussteller einen „schwa-
auf Instagram kommuniziert. Am Ende Format „Meet the Blogger“ geschaffen. chen dritten Tag“. www.zukunft-personal.de
Impulse zum Wandel von HR in TERMINE
der digitalen Transformation 4. November, 1. Arbeitgeberforum
U
Berlin „Zukunft der Arbeit“
nter dem Titel „HR zwischen digitaler Transformation und Arbeits- Tel. 030 2033-1850
welt“ findet am 19. und 20. November das nächste Netzwerktreffen www.arbeitgeberforum-zukunft.de
der Initiative Wege zur Selbst-GmbH statt. Mit einem Impulsrefe-
10. November, Talentmanagement Gipfel
rat zum Wandel von HR und Beschäftigten in digitalen Medien eröffnet Heidelberg 2015
Gitta Blatt, HR Director von Sky, das Netzwerktreffen, das bei Sky Deutsch- Tel. 0761 8983302
land in Unterföhring stattfindet. Im Anschluss haben die Teilnehmer die www.talentmanagement-
Gelegenheit, das Unternehmen in kleinen Gruppen zu besichtigen. Die gipfel.de
Dinner Speech am ersten Abend hält Marc Stoffel, Geschäftsführer von
27. November, Women Connex
Haufe-umantis, zum Thema „Demokratische Unternehmensführung“. Der Karlsruhe Tel. 0721 3720-0
zweite Tag hat unter anderem eine Panel-Diskussion von Thomas Sattel- www.womenconnex.de
berger und Professor Sabine Remdisch auf dem Programm, Workshops,
23. bis 24. DGFP-Congress
Impulsreferate sowie Praxisbeispiele aus innovativen Unternehmen. Dar-
Februar, Berlin Tel.0211 5978-175
über hinaus stellen fünf Start-ups aus dem HR-Tech-Bereich ihre Services www.congress.dgfp.de
und Produkte vor. www.selbst-gmbh.de
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 11 / 15
10 SZENE_HR NEXT GENERATION AWARD
„Mut steht am Anfang“
AUSZEICHNUNG. Der HR Next Generation Award 2015 ging an Florian Conradi von
EnBW. Er wurde nach einer eindrucksvollen Live-Präsentation zum Sieger gewählt.
Von Daniela Furkel (Red.) ist er Mitbegründer des Projekts „1492@ GmbH neue Personalprodukte zur pro-
EnBW“. Hinter diesem Namen verbirgt fessionellen Begleitung beim Jobwech-
P
ersonalprofis, die in Zukunft sich ein neues Personal- und Innovati- sel und Unterstützung des persönlichen
etwas bewegen wollen, müssen onsinstrument, das es engagierten Mitar- Veränderungsmanagements.
nicht nur mit fundierten Fach- beitern erlaubt, sich über den originären
kenntnissen und innovativen Aufgabenbereich hinaus zu entwickeln Aus der Forschung in den HR-Bereich
Ideen überzeugen können. Sondern und selbstständig, auf freiwilliger Basis, Der 32-Jährige studierte Maschinenbau-
sie müssen ihre Botschaften auch ein- konkrete Projekte in autonomen Teams er und ehemalige Leistungssportler ist
drucksvoll kommunizieren und damit zu bearbeiten. Zuvor entwickelte er als ein Quereinsteiger im HR-Bereich. 2012
andere begeistern können. Live-Präsen- Projektleiter für die EnBW Perspektiven startete er bei EnBW als Sachbearbeiter
tationen vor den gut 250 Teilnehmern
des DGFP-Lab in Berlin führten daher
zur finalen Entscheidung für den HR
Next Generation Award 2015.
Mit einem „Mut Slam“ zum Sieg
„Eines Tages werden wir alt sein und
erkennen: Mut steht am Anfang eines
Handelns, Glück am Ende.“ Das war die
Botschaft des „Mut Slam“, mit dem Flo-
rian Conradi von EnBW Energie Baden-
Württemberg gemeinsam mit seiner
EnBW-Kollegin Christiane Schwarzer
ihre Einstellung zur HR-Arbeit den Teil-
nehmern des DGFP-Lab vorstellte. Mit
dieser, dem „Poetry Slam“ angelehnten,
Präsentation überzeugten sie das Publi-
kum. Die Teilnehmer entschieden sich
schließlich für Conradi als Gewinner. Er
reichte den Preis jedoch gleich an seine
Kollegin Christiane Schwarzer weiter,
die seiner Ansicht nach mindestens so
viel wie er zur erfolgreichen Präsentati-
on beigetragen hatte.
Als Programmleiter Konzerntrainees
und Referent Sonderaufgaben Perso-
nalentwicklung bei EnBW Energie Ba-
den-Württemberg verantwortet Florian
Conradi seit September 2013 das Trai-
neeprogramm des Konzerns. Außerdem
personalmagazin 11 / 1511
VIDEO
Wie präsentieren Top-Nachwuchs
personaler sich und ihre Projekte?
Sehen Sie dazu das Video zum Finale
des HR Next Generation Award in der
Personalmagazin-App.
BILDERGALERIE
„Leadership Revolution!“ war das
Thema des DGFP-Lab in Berlin-Kreuz-
berg. Einblicke in die Kreativarbeit
der Teilnehmer erhalten Sie in der
Personalmagazin-App.
Florian Conradi (links), Forschung und Innovation in den Beruf Modernisierung des HR-Managements
Gewinner des HR Next und nahm später an einem generalisti- zuständig ist, zeigte unter der Headline
Generation Awards, schen Einstiegs- und Entwicklungspro- „Aus Teichenten Talente machen“ auf, wie
legte gemeinsam mit gramm für „High Potentials“ teil. Unab- wichtig ein fortschrittliches Recruiting
seiner Kollegin Christiane hängig von seiner Kollegin Christiane und Talentmanagement im öffentlichen
Schwarzer eine eindrucks- Schwarzer, die bereits seit 2006 HR- Dienst ist. Cindy Benzing, als Global HR
volle Live-Performance Funktionen bei EnBW bekleidet, hatte Business Partner für die beiden Business
hin. Kreativität war der er sich für den Award beworben. Auch Units Heraeus Chemicals und Heraeus
zentrale Aspekt des DGFP- Christiane Schwarzer wurde von der Electronics verantwortlich, beschrieb in
Lab (rechts). Expertenjury in die Gruppe der Final- „How HR can make a difference“, wie das
teilnehmer gewählt. Sie ist seit Anfang Unternehmen mit innovativer HR seine
2015 als Managerin Innovation in einem Neuausrichtung schaffte. Sabine Burmei-
Start-up-Projekt tätig, das E-Trainings, ster, fachliche Leiterin des Online Talent
Lern- und Steuerungsplattformen im Communication Teams von der Deutschen
Infotainment-Format verkauft. Telekom/T-Systems MMS gab eine ener-
giegeladene Präsentation zum Thema
HR-Arbeit mit Leidenschaft „Motivate, Activate, Create“ und stellte die
Insgesamt fünf Finalisten präsentierten von ihr entwickelte Hochschulkampagne
© FOTOS: PHILIPP VON RECKLINGHAUSEN, LUX-FOTOGRAFEN
sich und ihre Projekte auf der Kreativ- für Praktikumsjobs „Blind Applying“ vor.
veranstaltung in Berlin. Auch die ande-
ren Präsentationen waren sehr lebendig. Die junge Personalszene stimmte ab
Alle Final-Teilnehmer des HR Next Gene- Die Live-Präsentationen am Abend des
ration Awards bewiesen, dass sie mit Lei- ersten Tags des DGFP-Lab machten eine
denschaft und hoher fachlicher Expertise zentrale Neuerung des HR Next Genera-
eine innovative Personalarbeit betreiben. tion Award 2015 aus. Die junge Personal-
Florian Keppeler, der beim Landratsamt szene hatte selbst die Möglichkeit, unter
Lindau unter anderem für Personalaus- den fünf Finalisten den Preisträger zu
wahl und -entwicklung sowie für die küren – per App auf ihrem Smartpho-
11 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de12 SZENE_HR NEXT GENERATION AWARD
DATEN UND FAKTEN
PRAXISBEISPIEL
ne. Die lebhaften Präsentationen kamen
auch bei den Jurymitgliedern gut an.
„Was uns besonders freute: Die persön-
lichen Geschichten waren mutig, ener-
gievoll und überzeugend. Genau das ist
die Zukunft von HR“, sagte Katharina
Heuer, Geschäftsführerin der DGFP und
zugleich Jurymitglied des Awards.
Auch Randolf Jessl, Mitglied der Ge-
schäftsführung bei Haufe-Lexware, fand
das diesjährige Live-Auswahlverfahren
„so spannend wie nie zuvor“. Wie er fest-
stellte, erhielten die Preisträger diesmal Der HR Next Generation Award 2015
einen „noch größeren, verdienten Schub
Insgesamt 24 junge Personalprofis aus 21 Unternehmen aller Größen hatten sich für den
an Wertschätzung.“ Damit ist der HR Next
Nachwuchspreis beworben. Unter den Bewerbern waren 15 Frauen und neun Männer.
Generation Award seinem übergreifenden
Ziel – HR endlich von der Peripherie der Ziel des Awards ist es, den jungen Talenten öffentlich Anerkennung zu zollen, die Be-
Wahrnehmung ins Zentrum zu rücken – deutung von HR hervorzuheben und das Berufsfeld für Einsteiger bekannt zu machen.
einen großen Schritt näher gekommen. Das ermöglicht ein Netzwerk von Förderern: das Personalmagazin, die Messe Zukunft
Personal, die Young Professionals der Initiative Wege zur Selbst-GmbH, die Deutsche Ge-
Impulse zur Führung sellschaft für Personalführung (DGFP) und die Promerit AG. Unterstützt wird der Prozess
Starke Impulse für innovative Personal- zudem von der Viasto GmbH, die die Technik für die zeitversetzten Videointerviews für
arbeit gab es auch im weiteren Verlauf die Vorauswahl der Finalisten zur Verfügung gestellt haben. Ein weiterer Unterstützer ist
der zweitägigen Veranstaltung, die in die Mentus GmbH, mit deren Profis die Finalisten ihren Live-Auftritt vorbereiteten.
diesem Jahr unter dem Motto „Leader-
Seit diesem Jahr geht der Bewerbungsprozess für den Award über drei Stufen: Mit einer
ship Revolution!“ stand. Die vornehm-
Kurzbewerbung mit Lebenslauf und Begründung legen die Bewerber dar, warum sie
lich jungen Teilnehmer diskutierten die
sich geeignet für die Auszeichnung halten. Hieraus resultiert die Zulassung zu einem
Führungsthematik aus verschiedenen
Videointerview über die heimische Webcam. In der zweiten Stufe werten die Experten
Perspektiven und stellten dabei einge-
der DGFP und des Personalmagazins Lebensläufe und Interviews aus und erstellen eine
fahrene Konzepte und Methoden infra-
Shortlist. Wer es auf die Shortlist schafft, wird gebeten, drei Kurzreferenzen aus dem
ge. Anregungen von wissenschaftlicher
Arbeitsumfeld sowie eine Aufstellung aussagekräftiger Projekte nachzuliefern. Anhand
Seite gab zum Beispiel Professor Heike
der Interviews und ergänzenden Unterlagen ermittelt die zehnköpfige Jury die fünf
Bruch von der Universität St. Gallen, die
Finalisten. Diese wurden zur Live-Präsentation auf dem DGFP-Lab in Berlin eingeladen.
über die Frage referierte, wie Führung
Energie aktiviert. Eine ihrer Erkennt- Der Jury gehören an: Katrin Hahn (Juwi), Katharina Heuer (DGFP), Klaus Hofmann (Wacker
nisse: „Sehr erfolgreiche Unternehmen Chemie), Dr. Michael Prochaska (Stihl), Matthias Robke (ING-DiBa), Dr. Simone Siebeke
haben starke Ausprägungen bei ange- (Henkel), Andreas Graubner (Deutsche Messe), André Große-Jäger (Bundesministerium
nehmer Energie – aber nicht auf Kosten für Arbeit und Soziales), Markus Frosch (Promerit), Randolf Jessl (Haufe-Lexware). (dfu)
der produktiven Energie.“
Weitere Höhepunkte waren der Bei-
trag von Professor Stephan A. Jansen von
der Zeppelin Universität Friedrichsha- Drittens: Transformationale Führung ration Award zu bewerben. Teilnehmen
fen zum Thema „Aufstand des Systems“ braucht wenig Ego. Viertens: Führung können sowohl Generalisten als auch
sowie der Debate Club, bei dem kreative erfordert Reflexions- statt Belehrungs- Spezialisten, die Verantwortung über-
Köpfe rund um HR sich den Fragen und räume. Fünftens: Digital kann face-to- nehmen, Kreativität zeigen, innovative
auch der Kritik der Teilnehmer stellten. face nicht ersetzen. Konzepte umsetzen und diese überzeu-
Ergebnisse des zweitägigen DGFP-Lab gend präsentieren können. Informatio-
waren fünf Thesen zur Führung. Erstens: HR Next Generation Award 2016 nen über die nächste Bewerbungsrunde
Führung ist ein Verhalten, keine formale Auch im kommenden Jahr sind innova- sowie die Porträts der diesjährigen Fina-
Rolle. Zweitens: Führung braucht Mut, tive Personaler unter 35 Jahren dazu listen finden Sie unter
eine Vision und Durchhaltevermögen. aufgerufen, sich für den HR Next Gene- www.hr-next-generation-award.de
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 11 / 1514 SZENE_DIGITALISIERUNG
© GOOD SCHOOL, ANDREA SATTLER
HR auf Digitalisierungssafari
NACHBERICHT. Im Oktober durchstreiften 20 Personaler bei der HR-Safari per Bus Ber-
lin. Ihre Mission: sich im Digitalisierungsdschungel zurechtfinden und Neues testen.
Von Andrea Sattler (Red.)
gramm zusammengestellt. Passend zum zwar einige an, privat Facebook oder
Namen der Good School gestalteten sie andere Onlineplattformen zu nutzen
R
und 20 Personaler aus Un- die Safari in Form zweier Schultage, an – beruflich allerdings bisher deutlich
ternehmen unterschiedlicher denen sich der Unterricht im Klassen- weniger Berührungspunkte zu digitalen
Größe – von der Agentur bis zimmer mit Ausflügen in die freie Wild- Themen und Tools zu haben.
hin zum Konzern – trafen sich bahn abwechselte. Ein Oldie-Schulbus Der Safari-Stundenplan schaffte
am 1. Oktober in Berlin, um die Haupt- nach US-Vorbild brachte die Personaler schnell Anknüpfungspunkte: Zum Un-
stadt bei einer zweitägigen HR-Safari zu von Station zu Station - ein Folk-Rock- terricht traten einige Digitalisierungsex-
durchstreifen. Die Safari, die zum dritten Musiker sorgte dabei für eine lockere perten an – so etwa Barbara Braehmer
Mal stattfand, stand diesmal unter dem Atmosphäre. von Intercessio, die eine Doppelstunde
Motto „HR meets die Digitalisierung in zum Thema „Online-Kandidatensuche“
freier Wildbahn“. Nachhilfe im Fach „Digitalisierung“ gab und dabei etwa verriet, woran es lie-
Um diesem Anspruch gerecht zu wer- Bei der Einschulung am ersten Tag der gen kann, dass mancher Personaler bei
den, hatten die Organisatoren der Ver- Safari sollten die Personaler ihren aktu- der Suche in Business-Netzwerken keine
anstaltung – der Weiterbildungsanbieter ellen Digitalisierungsstand selbst ein- passenden Kandidaten findet – obwohl
Good School und Stephan Grabmeier, schätzen. Es zeigte sich: Manch einer diese dort doch fleißig netzwerken.
Chief Innovation Evangelist bei Haufe von ihnen konnte Nachhilfe im Fach Mit dabei waren außerdem junge Wil-
Umantis – ein abwechslungsreiches Pro- „Digitalisierung“ gebrauchen. So gaben de der digitalen Szene wie Max Orgel-
personalmagazin 11 / 1515
© YOUTUBE
VIDEO
Weitere Bilder und Informationen zur
HR-Safari finden Sie auch in der Bilder-
galerie in der Personalmagazin-App.
BILDERGALERIE
Bei ihrer Tour durch Berlin machten Wollen Sie mehr zur HR-Safari erfahren?
die teilnehmenden Personaler an fünf Die Personalmagazin-Redaktion war
Stationen halt. Ein Höherpunkt: Der dabei und hat ein Video mitgebracht.
Besuch im Telekom-Hub-Raum (oben).
dinger von der Digitalisierungsagentur terempfehlen können. Das vierte Start- bei den 16- bis 24-Jährigen im Trend liegt
„Torben, Lucie und die Gelbe Gefahr“ up im Bunde, Truffls, präsentierte seine - und plädierte für mehr Offenheit: Der
oder Marcel Rasche, Mitbegründer der Mobile-Recruiting-Lösung. Und nicht zu- Recruiting-Berater aus der Generation
Beratungsfirma „Consulting Cum Lau- letzt dabei: die Start-up-Idee „Offbeat“, Facebook gab an, bei Snapchat selbst
de“, der seine Funktion dort als „Chief die noch auf ihre Umsetzung wartet. Die noch in der Experimentierphase zu sein
Generation Y Officer“ beschreibt. Safari-Teilnehmer konnten vorab einen und ermutigte die Personaler ebenfalls
Blick auf das Konzept werfen: „Offbeat“ zu mehr Experimentierfreude im digi-
Start-ups stellen sich vor soll es Unternehmen ermöglichen, pas- talen Umfeld.
Ein Höhepunkt der Safari war der Zwi- sende Querdenker zu finden, die als Ex-
schenstopp im Telekom-Hub-Raum am terne neue Anstöße geben. Klassenziel erreicht
zweiten Tag. Im Hub-Raum sind ver- Im Anschluss an die Start-up-Pitches Doch auch, wenn die Teilnehmer sicher
schiedene Start-up-Unternehmen an- konnten die Personaler sich an den Stän- nicht alle vorgestellten Lösungen und
sässig, die teilweise von dem Telekom- den der Jungunternehmer auf einem Möglichkeiten künftig in ihre Personal-
munikationsanbieter gefördert werden. Start-up-Marktplatz genauer mit deren arbeit übernehmen werden – das Klas-
Der Personalerbesuch im Hub-Raum Lösungen auseinandersetzen – und mit senziel hatten sie zu Ende der Veran-
bot vier dieser Start-ups und einem Spielgeldscheinen bewerten, in welches staltung erreicht: Sie waren mittendrin
Jungunternehmer mit Start-up-Idee dieser Unternehmen sie im echten HR- in den Digitalisierungsthemen und hat-
eine Plattform, sich selbst und ihr Ge- Leben investieren würden. ten in den zwei Tagen erleben können,
schäftsmodell zu präsentieren. Mit da- Bei den Präsentationen und Vorträ- dass digitale Lösungen nicht nur die HR-
bei waren das Start-up „Talentwunder“ gen im Hub-Raum prallten zuweilen Arbeit erleichtern, sondern auch Spaß
mit seiner Meta-Suchmaschine, die Welten aufeinander: So etwa, als Social- machen können.
Jobbörsen durchsucht; außerdem das Recruiting-Berater Jörn Hendrik Ast in Die abschließende Feedbackrunde
junge Unternehmen „Tandemploy“, eine seinem Vortrag dafür warb, doch mal zeigte, dass die Teilnehmer sich bereits
Plattform für Job-Sharing-Angebote. Die per Snapchat zu rekrutieren – denn auf gedanklich in den digitalen Dschungel
Safari-Teilnehmer lernten auch die Idee Facebook sei inzwischen nur noch die vorgewagt haben: Wiederholt war der
des Start-up „Cleverheads“ kennen: ein Zielgruppe der Über-40-Jährigen unter- Vorsatz zu hören, künftig nicht unflexi-
Tool, mit dem Personaler qualifizierte wegs. Den staunenden Personalern er- bel an althergebrachten Lösungen fest-
Bewerber, die sie selbst nicht einstellen klärte er die Möglichkeiten des neuen zuhalten, sondern öfter mal was Neues
können, an andere Unternehmen wei- sozialen Mediums Snapchat, das gerade auszuprobieren.
11 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de16 SZENE_HR START-UP
© SELFIEJOBS
HR
START
In unserer Serie stellen wir Ihnen Jung
UP
unternehmer aus dem HR-Bereich mit ihrer
Idee vor. In dieser Ausgabe das Unternehmen
Selfiejobs und seine gleichnamige App.
Was ist die Idee dahinter?
Bei seiner früheren Arbeit im Recruitment-Business erkannte
Martin, auf welche Probleme Jobsuchende und Personalverant-
wortliche im Bewerbungsprozess stoßen. Gleichzeitig lernte er
die App „Tinder“ kennen. Ihr Funktionsprinzip faszinierte Martin
und ihm kam die Idee, dieses Prinzip auf die Job- und Mitarbei-
tersuche zu übertragen. Für Martin ist es überflüssig, dass junge
und hochmotivierte Leute sich durch einen langwierigen und
bürokratischen Bewerbungsprozess quälen sollen. Stattdessen
sollten sie ihre Energie, Erfahrung und die Lust auf einen Job
so spontan und direkt zeigen können. Das will er mithilfe von
Wer hat’s gegründet? Videos oder Chats per Selfiejobs ermöglichen. Die App spart den
Bewerbern Zeit – und auch den Personalern. Letztere können
Selfiejobs wurde 2014 von Martin Tall in
anhand der in den Bewerberprofilen gebündelten Informationen
Stockholm gegründet. Martin ist diplomierter
schnell erkennen, ob ein Bewerber zu einer Stelle passen könnte.
Betriebswirt, sein Studium absolvierte er
Wenn ja, kann per Chat ein persönlicher Kontakt hergestellt wer-
zum Teil in Berlin. Während seiner berufli-
den. „Swipe, Chat and Get to Work“ ist das Motto von Selfiejobs.
chen Laufbahn sammelte er umfangreiche
Erfahrungen im Recruitment-Business und
auch als Entrepreneur. Martin hat bereits
Unternehmen mit einem Gesamtumsatz von
© RAKETE: FRANK PETERS / THINKSTOCKPHOTOS.DE
20 Millionen Euro gegründet. Der Selfiejobs-
Wie war die Entwicklungszeit?
Gründer ist Vater von zwei Kindern. In seiner
Freizeit liebt er Reisen und Abenteuersport, Wir haben 200.000 Euro in unsere Apps und das Backend
vor allem Gleitschirmfliegen. investiert. Auf dieser Stufe haben wir den Markt betreten.
Jetzt kommt die Etablierungsphase. In diesem Stadium ist
noch viel zu tun: die Mehrsprachigkeit der App, erhöhte
Geschwindigkeit und verbessertes Design.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 11 / 1517
Was können etablierte Unternehmen von Ihnen lernen?
Zeit zählt. Alles muss so unkompliziert wie möglich sein. Wer Ab-
läufe in seiner Firma analysiert und optimiert, spart Ressourcen.
Außerdem: Kleine Teams bilden. Denn kleine Gruppen arbeiten
ergebnisbezogener. Bei der Expansion sollte ein Unternehmen
sich auf die Schlüsselstandorte konzentrieren: In Europa sind das
Berlin und London.
Was soll noch geändert werden?
Die App „Selfiejobs“
Bisher ist die Nutzung unserer App für Jobsuchende funktioniert wie die
und Unternehmen gratis. Für Unternehmen wird es Dating-App „Tinder“:
ab Ende 2015 99 Euro pro Anzeige kosten. Unser Nach rechts wischen
Plan: Bis 2018 die beliebteste Job-App zu werden. heißt „gefällt mir“.
Die Nutzer schätzen die Schnelligkeit und Einfachheit
von Selfiejobs. Wir sorgen dafür, dass es so bleibt.18 SZENE_HR-ROLLE
Selbstbewusst, aber nicht machtversessen: Alexandra Büßer füllt eine systemische Rolle als HR-Partner an der Seite des Managements aus.
„Ich helfe, mehr zu sehen“
PORTRÄT. Für Alexandra Büßer war es normal, als Personalerin neben dem Werksleiter
zu sitzen. Die selbstbewusste HR-Rolle lebt sie nun im deutschen Unilever-Hauptsitz.
Von Kristina Enderle da Silva (Red.) der starke Wille, authentische Mitar- dass sie aufgrund ihrer Persönlichkeit
beiter einzustellen. Er erzählt davon im und der Argumente die Mitarbeiter er-
D
iese Sätze haben sich bei Film „Augenhöhe“. reicht.“ Die streng klingenden Worte
dem Unilever-Mitarbeiter Alexandra Büßer hat einige Jahre den bringt sie mit einem Leuchten in den
Sulyiman Nekzai eingeprägt: HR-Bereich im Unilever-Werk in Buxte- Augen hervor, die zeigen, dass es keine
„Wir haben das Gefühl, du bist hude geleitet. Die Sätze stammen nicht leeren Worte sind. Sie lebt sie vor – und
so nicht. Wenn du so bist, dann komm von ihr, aber es ist ihre Überzeugung, die dabei packt die sportlich schlanke Per-
bitte nie zu uns. Und wenn du nicht so dahinter steht – nicht nur im Recruiting, sonalerin gerne mit an: „Im Werk macht
bist, dann hör auf, dich zu verstellen.“ sondern auch in der Führung: „Bei uns man vieles selbst. Da heißt es ‚Ärmel
So redete eine HR-Mitarbeiterin ihm ins kann man sich nicht hinter Hierarchien hochkrempeln und los‘.“
Gewissen, nachdem er sich bei dem in- verstecken. Das funktioniert hier nicht. Es war ihr Traum, als Personalleiterin
ternationalen Konsumgüterhersteller Und man kann sich auch nicht hinter in einem Werk zu arbeiten. Auch wenn
vorgestellt hatte. Ihn beeindruckte nicht einer Siez-Kultur verstecken. Sondern sie nach ihrem Jurastudium in Frankfurt
nur das informelle „Du“, sondern auch ich erwarte von jeder Führungskraft, an der Oder eigentlich erst gar nicht an
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© AUGENHOEHE-FILM.DE
eine Karriere in HR dachte: „Mir war rin im Werk in Buxtehude zu anzutre-
klar, dass ich kein klassischer Jurist bin. ten. „Die Arbeit in einem Werk ist prag-
Dafür fehlte mir die Interaktion mit den matisch geprägt. Es gibt keine große
Menschen. Eine Freundin meinte zu Politik – dort ist man ein tatsächlicher
VIDEO
mir, ich sei eher ein HR-Typ.“ Ohne ge- Business Partner.“ In der Personalmagazin-App können Sie
nau zu wissen, was sie erwarten würde, Der Personaler sei eine der wichtigsten den Film „Augenhöhe“, in dem Alexan-
bewarb sie sich auf eine Traineestelle im Personen am Tisch, sagt sie unumwun- dra Büßer interviewt wird, ansehen.
HR-Bereich von Unilever. Nachdem sie den und selbstbewusst. Die HR-Rolle de-
das Traineeship im Mannheimer Werk finiert sie als systemischer Partner: „Wir
absolviert hatte, übernahm sie schnell haben eine Position, die uns erlaubt, den
die erste Managementfunktion. Sie war Mitarbeitern genauso wie den Führungs- Inzwischen hat die 40-Jährige das
als Leiterin von Anüg, dem Outplace- kräften und auch der Geschäftsleitung Buxtehuder Werk verlassen, um in
ment-Dienstleister von Unilever, dafür Feedback zu geben und sie zu coachen. den deutschen Hauptsitz von Unilever
verantwortlich, die Mitarbeiter dabei zu An dieser Rolle zweifle ich nicht.“ Die in Hamburg zu gehen. Als Mutter von
begleiten, sich neu am Markt zu orien- Kraft und Entschlossenheit, die aus die- einem Kind wollte sie im Jobshare eine
tieren. Keine leichte Aufgabe für eine sen Worten klingt, beeindruckt viele: Führungsfunktion übernehmen. Das
junge Führungskraft – „dabei wurde ich „Ein Berater in Buxtehude sagte öfter zu gelang ihr – inklusive eines Karriere
sehr schnell geerdet“, sagt die gebürtige mir, dass er es sehr überraschend finde, sprungs: Zusammen mit einer Kollegin
Brandenburgerin heute. welche Rolle ich übernehme. Für mich hat sie die Position als HR Direktor „Go
Dann übernahm sie die Leitung des war es einfach selbstverständlich, dass to Market“ Anfang 2015 angetreten.
HR Service Desk, mit in Höchstzeiten 15 ich immer neben dem Werksdirektor
Mitarbeitern im Team. Allen war klar, am Tisch sitze.“ Und lachend ergänzt Augenhöhe auch im großen Konzern
dass sie innerhalb von einem Jahr out- sie: „Ich warte aber auch nicht, bis ich Auch in Hamburg lebt sie die selbstbe-
gesourct werden. „Es war nicht einfach, eingeladen werde, sondern setze mich wusste Rolle als Personalerin auf Augen-
die Motivation hochzuhalten und ein so da einfach mit an den Tisch.“ höhe. „Im Kern ist Augenhöhe für mich
großes Team hat man als Personaler auch Das habe aber nichts mit Macht zu tun, die Art, wie wir uns begegnen. Man re-
nicht so oft“, erzählt sie offen. Wichtig betont Büßer sogleich. „Ich sitze neben spektiert, dass jeder seine Talente hat.
war ihr dabei, den Spaß bei der Arbeit dem Werksdirektor, um ihm zu helfen, Man behandelt die Mitarbeiter als mün-
nicht zu verlieren und sich die Zeit fürei- wirkungsvoller zu sein. Personaler hel- digen Bürger und gibt in einem bestimm-
nander zu nehmen. „Wir haben in dieser fen, mehr zu sehen und Dinge aus dem ten Rahmen Freiraum für Entscheidun-
Zeit viel gelacht“, erzählt sie und dieses Weg zu räumen. Macht ist heute sowieso gen. Man fragt nach Meinungen und
Mal spiegelt sich Wärme in ihren Augen. kein Status mehr.“ Ein Polizist für die nimmt sie ernst.“ Und das könne man
„Das Unternehmen hat viel investiert in Überwachung der Prozesse sei sie kei- in einem großen Konzern genauso leben
den Wissensaufbau im Team – das war nesfalls. „Aber wir müssen als Persona- wie in einem kleineren Werk – wie zum
wichtig für die Wertschätzung.“ ler schon immer wieder den Finger in die Beispiel mittels der „Change Communi-
Wunde legen und fragen, welche Aus- ty“: Wenn Organisationsveränderungen
Systemischer Partner im Management wirkungen alles auf die Mitarbeiter hat.“ im Unternehmen anstehen, werden die
Diese Nähe im Team und das Arbeiten Diese Überzeugung hat sie vor allem aus Mitarbeiter dazu persönlich angespro-
auf Augenhöhe waren es, die sie dazu ihrer zweijährigen systemischen Ausbil- chen. Dieses Feedback trägt Büßer oder
brachten, die Position als Personalleite- dung bei Bernd Schmid mitgenommen. auch die „Change Community“ selbst
ins Management Board – gefragt und
ungefragt. „Oft nehmen wir echte Zitate
mit, weil diese ganz anders wirken als
ZUR
PRAXISBEISPIEL
PERSON Daten aus Mitarbeiterbefragungen, die
wir auch durchführen“, erzählt sie und
Alexandra Büßer ist als Trainee in den HR-Bereich im Mannheimer Unilever-Werk ergänzt selbstbewusst wie sympathisch:
eingestiegen. Danach war sie für das Outplacement verantwortlich und leitete das HR „Ich finde das absolut angemessen und
Service Desk. Im Werk in Buxtehude übernahm sie dann den HR-Bereich. Nach einer HR- richtig für einen so großen Konzern,
Managementfunktion bei Unilever in Rotterdam, kehrte sie in Teilzeit nach Buxtehude dass man sich auch einmal den Spiegel
zurück. Heute arbeitet sie im Jobshare als HR Direktor des Bereichs „Go to Market“. vorhalten lässt. Zuhören und Hingucken
auf die Probleme ist wichtig.“
11 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de20 TITEL_FRAUENQUOTE
Mehr als Kosmetik, bitte!
UPDATE. Die gesetzliche Quote befeuert die Aktivitäten zur Frauenförderung in Unter-
nehmen – sollte man meinen. In der Praxis bleibt das Thema ein mühsames Geschäft.
Von Ruth Lemmer also lediglich, den bisher erreichten Heuer. Die DGFP bietet Workshops zum
Frauenanteil in den oberen Führungs- „Wie“ an. Auch die Unternehmensbera-
S
eit Juli 2015 ist Frauenförderung ebenen nicht mehr zu unterschreiten. tungen stehen bereit und wittern beim
wieder einmal Chefsache – kor- Das Ziel des Gesetzes, die Frauenanteile Thema Frauenquote ihr Geschäft. So
rekter: Chefinnensache. Bundes- zu erhöhen, läuft damit ins Leere. hat beispielsweise Kienbaum extra ei-
kanzlerin Angela Merkel tritt als nen „Female Desk“ ins Leben gerufen,
Schirmherrin der „Initiative Chefsache“ Unternehmen strategie- und planlos
an, in der sich Gründungsmitglieder wie Auch diverse Studien über unterneh-
Bayer, Allianz, Bosch, IBM, Siemens, aber merische Aktivitäten zur Gleichstellung
auch das mittelständische Familienun- machen wenig Hoffnung. Kienbaum Viele Unternehmen
ternehmen Warema Renkhoff stark ma- bezifferte in seiner aktuellen HR-Trend-
chen für die Chancengleichheit zwischen studie die Firmen mit Frauenförderstra-
schreiben lediglich den
Frauen und Männern. Den wievielten tegie auf ein Viertel, wobei 50 Prozent Status Quo ihrer Frauen
Anlauf dieses Thema in der deutschen der Befragten keine Zielvorgabe für die
Wirtschaft nimmt, hat wahrscheinlich Frauenquote definieren. 63 Prozent der
anteile als Zielgröße
niemand nachgehalten, aber eine Vor- von der DGFP zu „Frauen in Führungs- fest und unterlaufen so
aussetzung ist neu: Die Quote hat einen positionen“ befragten Mitgliedsunter-
Termin. Bis zum 30. September mussten nehmen setzen sich dafür ein, dass der
das eigentliche Ziel des
rund 3.500 börsennotierte oder mitbe- Frauenanteil in Führungspositionen Gesetzes.
stimmte Unternehmen sich eine flexible erhöht wird, aber nur zwölf Prozent se-
Frauenquote verordnen – für Aufsichts- hen darin ein strategisches Ziel und elf
gremien, Vorstand oder Geschäftsfüh- Prozent wollen in nächster Zeit Umset-
rung sowie die beiden Führungsebenen zungspläne ausarbeiten. Und die HKP an dem sich Expertinnen und Experten
unter dem Vorstand. Group veröffentlichte eine Untersu- zur Frauenförderung zusammenfinden
chung, nach der weniger als 25 Prozent und Beratungsprojekte übernehmen.
Unternehmen ducken sich weg der Firmen Zielquoten und Fristen defi- Die Beratungsgesellschaft KPMG positi-
Aber es blieb bisher merkwürdig ru- niert hat und fast 20 Prozent fürchten, oniert sich mit dem Thema, indem sie
hig. Nur wenige Unternehmen sind bis die Vorgaben des Gesetzgebers nicht den offiziellen Praxisleitfaden des Bun-
Ende September mit ihren Zielen an einhalten zu können – auch weil der desministeriums zum Gesetz verfasst
die Öffentlichkeit gegangen. Die meis- operative Aufwand zu hoch sei. hat. Auch die HKP Group hat mit ihrer
ten nutzen die Spielräume, die ihnen oben erwähnten Studie ihre Expertise
das Gesetz erlaubt, und „verstecken“ Beratungen wittern ihr Geschäft in Sachen Frauenförderung öffentlich-
ihre Zielgrößen im hinteren Teil ihres Katharina Heuer, DGFP-Geschäftsfüh- keitswirksam untermauert.
Geschäftsberichts für das Jahr 2015, rerin, warnt davor „leichtfertig an die
der erst 2016 erscheint. Zudem haben Quote heranzugehen“. Aber sie hält die Ohne Ziele in Zahlen geht es nicht
einige Unternehmen, beispielsweise Steigerung des Frauenanteils auch nicht Talent Management-Expertin Harriett
© MARSHI / SHOTSHOP.COM
die Commerzbank oder BASF, bereits für eine Geheimwissenschaft. „Man Sebald, Senior Partnerin bei HKP in
durchscheinen lassen, dass sie lediglich muss mit Augenmerk die Zielquote Frankfurt, rät den Zögerlichen zu klaren
den Status Quo als Zielgröße festschrei- festlegen und bei Stellenbesetzungen Besetzungs- und Personalentwicklungs-
ben wollen. Sie verpflichten sich damit die Talentpipeline im Blick haben“, sagt regeln: „Ziele in Zahlen zu setzen ist die
personalmagazin 11 / 1521
Basis, weiter muss Transparenz über Lutz ein, die den Frauen-Karriere-Index die Telekom, die SEB und die Charité in
Entwicklungschancen herrschen und FKi vorantreibt. Nach drei Erhebungs- Berlin. Nun müssen die Unternehmen,
zur Nachfolgeplanung gehören Pools wellen, die vom Bundesministerium für die sich an diesem Genderreporting be-
genauso wie Mindestanforderungen für Familie, Senioren, Frauen und Jugend teiligen, gestaffelt nach Größenklassen
die Long- und Shortlist.“ (BMFSFJ), finanziert wurden, steht der einen Obolus zwischen 4.800 und 7.500
Die Frau in der Endrunde darf nicht FKi jetzt finanziell auf eigenen Füßen. Euro abliefern. „Noch immer gibt es viel
nur als Alibi gemeint sein. Dafür setzt Über 100 Firmen hatten 2014 mitge- Emotion und zu wenig unternehmerische
sich auch Geschäftsführerin Barbara macht, darunter Hewlett Packard und Fakten beim Thema Frauen im Manage-
Zahlen frisieren oder nur kosmetische
Ziele setzen, reicht nicht: Unternehmen
müssen Umdenken und die Frauenquo-
te endlich ernst nehmen.
11 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de22 TITEL_FRAUENQUOTE
ment“, sagt Lutz. „Wenn man aber den nern. Zu einem Gleichstellungsplan Ein Unternehmen, das sich von Ratz-
Status ernsthaft verfolgen will, muss gehört also auch, dass Frauen sichtbar ka hat beraten lassen, ist die Sparkasse
man wiegen und messen.“ werden, zum Beispiel in Projekten, da- Hannover. 2011 nahmen die Banker die
mit im beruflichen Kontext Vertrauen Novelle des niedersächsischen Gleichbe-
Vergleichbarkeit bleibt Knackpunkt aufgebaut werden kann. Und es gehört rechtigungsgesetzes zum Anlass, kon-
Da jedes Beratungsunternehmen auf dazu, ernsthaft daran zu arbeiten, den kret zu werden: Sie zählten die Unter- und
das Thema Gleichstellung stoßen kann, „Gender Pay Gap“ zu schließen, wie un- Überrepräsentanz von Mitarbeiterinnen
werden in unterschiedlichsten Tools ser Beitrag „Die Lohnlücke los werden“ und Managerinnen aus. Im Vorstand gab
Kennzahlen hin und hergeschoben. (ab Seite 28) zeigt. es keine Frau, auf Bereichsleiterebene
Doch Tools wie der FKi, die Kennzahlen Auf Sichtbarkeit der Frauen zielt auch zehn und unter den Vertriebs- und Ab-
zum Geschlechterverhältnis erfassen die Europäische Akademie für Frauen in teilungsleitern 19 Prozent. „Wir haben
und messen, und Auditverfahren zum Politik und Wirtschaft Berlin EAF, wenn dann moderate Ziele definiert“, erinnert
Arbeitgeberverhalten in Diversity-Fra- sie, gefördert vom BMFSFJ und vom sich Personalbereichsleiterin Martina
gen sind das eine, die Vergleichbarkeit Bundesjustizministerium, mit KPMG Dahncke, „denn wir wollen langfristig
der diversen Modelle, die Beratungs- bis Sommer 2017 zur Frauenförderung besser werden, und zwar betriebswirt-
unternehmen im Portfolio haben, das forschen und beraten will. Eine B2B- schaftlich und in einem verträglichen
andere. Einheitliche Standards gibt es Workshopreihe und Veröffentlichungen Klima.“ In Stellenausschreibungen für
sollen das Thema pushen. Was unstrittig Führungskräfte werden Empathie und
weiterhin nötig ist, wenn man die oben Resilienz neben dem fachlichen Know-
erwähnten müden Werte der Studien be- how gewichtet, Führung in Teilzeit ist
Kennzahlen zu messen trachtet. akzeptiert, ein Team „Gleichstellung“
macht ebenso Mut wie der Vorstand und
ist das eine, die Ver- Vom Umdenken zur Veränderung in einem Führungspool werden Kandi-
gleichbarkeit das ande- Um vom Umdenken zu realen Verän- daten und Kandidatinnen für die Nach-
derungsschritten zu kommen, ist es folgeplanung erfasst. „Wir müssen nicht
re. Vor allem aber leiden unabdingbar, in jeder Firma neu nach mit dem Geschlecht argumentieren, son-
alle Tools darunter, dass den Voraussetzungen zu schauen. Die dern besetzen eine Stelle mit dem oder
promovierte Diplomingenieurin Beate der Besten“, sagt Dahncke. Im Vorstand
das Wollen nicht er- Ratzka, die von Jesteburg aus mit dem verantworten heute zwei Frauen und
zwingbar ist. praxiserprobten Programm Equal Chan- zwei Männer gemeinsam das Geschäft,
ce Objective (EChO) Unternehmen be- in der ersten Ebene sind es 25 und in der
rät, stellt immer wieder die Frage: „Wie zweiten 26 Prozent – angestrebt waren
hoch ist der Frauenanteil, den ich bei 16 und 20. Im Januar 2016 werden neue
noch nicht, lediglich die Zielquoten hat Nachbesetzungen auf die nächste Ebene Zielgrößen gesetzt.
das Teilhabegesetz fixiert. berücksichtigen kann und dann auch Die Sparkasse Hannover hat umge-
Vor allem aber leiden alle Tools darun- berücksichtigen muss?“ Da spielt die setzt, was diverse Ansätze vom FKi über
ter, dass das Wollen nicht erzwingbar ist, Branche eine Rolle – sind in Technik- Beratermodelle raten: Zählen, Ziele set-
sondern auf einem Umdenken basiert – unternehmen oft 20 Prozent schon ein zen und die Kennzahlen nachhalten. Ein
getrieben vom betriebswirtschaftlichen hohes Ziel, können es bei Finanzdienst- weiteres Beispiel für erfolgreiche Frau-
Ausschöpfen aller Potenziale im Talent- leistern leicht 50 Prozent sein. Die Situ- enförderung ist die Linde Group, das wir
management. „Die Manager müssen sich ation im Unternehmen entscheidet über im Beitrag „Frauen in Führung“ (ab Seite
bewusst machen, aus welchen Gründen Maßnahmen wie Mentoring oder die 32) vorstellen. Beide Unternehmen kön-
sie sich für eine Führungskraft entschei- Formulierung der Stellenausschreibun- nen damit für sich werben und müssen
den“, betont Yvonne Ziegler, Betriebs- gen, Weiterbildung von Führungskräf- nicht fürchten, öffentlich angeprangert
wirtschaftsprofessorin an der Frankfurt ten, die in der Frage sensibilisiert wer- zu werden. Anders als die Firmen, die
University of Applied Sciences. „Neben den müssen, oder die Entwicklung eines den Quotentermin Ende September nicht
objektiven Kriterien spielen das Bauch- Talentpools. „Realistische Zielzahlen zu ernst genommen haben.
gefühl und Vertrauen eine große Rolle.“ ermitteln, ist ein essenzieller Schritt“,
Vertrauen entsteht durch enge Zusam- beschreibt sie. „Denn nur dann werden
RUTH LEMMER arbeitet als freie Journalis-
menarbeit und gemeinsame Erlebnisse die notwendigen Maßnahmen planbar
tin in Düsseldorf.
– und die haben Männer eher mit Män- und die Erfolge messbar.“
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 11 / 15Sie können auch lesen
