HOW TO ALLIES AT WORK LEITFADEN FÜR LGBT*IQ-ALLIES IM ARBEITSALLTAG
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HOW TO ALLIES AT WORK LEITFADEN FÜR LGBT*IQ-ALLIES IM ARBEITSALLTAG
FREE YOUR MIND Alle Menschen bemühen Schubladensysteme, um die Welt zu sortieren … wirklich alle. Umso wichtiger sind das Bewusstsein und die Bereitschaft, dem Inhalt dieser Schubladen offen zu begegnen. Mach sie auf und schau genau, ob drin ist, was drauf steht.
4 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K VORWORT UND HINTERGRUNDGEDANKEN 5
WER, WIE, WAS, WARUM ALLIES?
LGBT*IQ – WEN INTERESSIERT’S? KRITISCHE MASSEN BEWEGEN
Mal von vorn: LGBT*IQ ist die englische Abkürzung für Lesbi- Je lauter ein Diskurs, desto sichtbarer seine Themen, desto
ans, Gays, Bisexuals, Trans*, Inter* & Queers, also lesbische, größer der Druck auf Gesellschaft, Wirtschaft, Politik.
schwule, bi, trans*, inter* und queere Menschen – kurz: alle, Heißt: Gleichstellung und Chancengleichheit dürfen nicht
die nicht klassisch Mann oder Frau und heterosexuell sind. nur von betroffenen Minderheiten gefordert werden, son-
Und die Belange dieser Menschen gehen Unternehmen und dern gerade auch von der sogenannten Masse. Und die
uns als Gesellschaft mehr an, als wir auf den ersten Blick große Masse zu bewegen, fängt im Kleinen an – und bei der
denken mögen. Zum einen gibt es mehr LGBT*IQ als vermu- eigenen Person: offen mit Diversität umgehen, ehrliches
tet, zum anderen trauen sich nur 37 Prozent von ihnen, sich Interesse zeigen, Solidarität signalisieren durch Symbole
komplett zu outen – also privat wie beruflich. und das eigene Verhalten, aus persönlichem Bezug Wissen
schöpfen und sich diskriminierenden Aussagen, Handlun-
Genau hier liegt auch im Arbeitsleben ein wichtiger
gen und institutionalisierten Strukturen entgegenstellen.
Knackpunkt: Wer sich ständig verstecken muss, kann
sich nicht vernünftig auf die eigentlichen Aufgaben Kultureller Wandel und struktureller Wandel bedingen
konzentrieren. sich gegenseitig.
SOLIDARITÄT VERSTÄNDNIS UND VERSTÄNDIGUNG
Jeder Mensch braucht Verbündete. LGBT*IQ-Allies solidari- Forderungen nach gleicher Teilhabe rufen bei bereits Teil-
sieren sich mit LGBT*IQ-Menschen und machen sich für sie habenden oft Verlust- und Veränderungsängste hervor.
stark, vor allem in Situationen, in denen sie es selber nicht Diese diffuse Angst vor dem Unbekannten ist vielleicht
sein können. menschlich, aber völlig unbegründet: Das Recht auf Teil-
habe ist unendlich teilbar! Es geht darum, anzuerkennen,
Ist das heute wirklich noch nötig? Leider ja.
dass Menschen, die außerhalb der Zwei-Geschlech-
ter-Norm existieren und /oder ihr eigenes bzw. mehrere
AKTUALITÄT Geschlechter begehren, Teil der Gesellschaft sind … ein-
Speziell in den letzten Jahren gab es viele Verbesserungen fach Menschen mit Bedürfnissen nach Selbstbestimmung,
der Situation von LGBT*IQ-Menschen. Trotzdem sind eine Selbstverwirklichung, Karriere, Familie und Zugehörigkeit.
gleichwertige Gesellschaft und Arbeitswelt bei weitem
Dafür braucht es die spür- und sichtbare Forderung
nicht erreicht. In der 2017 neu aufgelegten Studie „Out im
nach Gleichstellung – sowie Rückendeckung, Aufklä-
Office?!“ berichten 74 Prozent der befragten schwulen und
rung und Dialog. Und hier kommen Allies ins Spiel …
lesbischen Beschäftigten von Diskriminierungserfahrun-
gen am Arbeitsplatz. Bei bisexuellen und trans* Personen
INHALT liegen die Werte sogar erheblich höher. Und: Die Zahlen IN OR OUT?
unterscheiden sich kaum von der zehn Jahre zuvor durch- Ob selbst LGBT*IQ oder nicht, also Ally oder Straight Ally,
FREE YOUR MIND.................................................................................................................. 3 geführten, ersten Erhebung! In-Group oder Out-Group, spielt übrigens eine untergeord-
WER, WIE, WAS, WARUM ALLIES?...................................................................................... 5 nete Rolle. Letztlich ist hier alles drin und es jedem Men-
Kurz: LGBT*IQ-Menschen sind noch lange nicht
TATORT ARBEITSPLATZ....................................................................................................... 6 schen selbst überlassen, ob und wo sie₋er sich positioniert.
vollwertig angenommen.
EINE ALLY-KULTUR FÜR ALLE: DAS KLEINE 1 × 1................................................................. 8 Wer sich für Gleichstellung engagiert, sollte sich nicht
EINE ALLY-KULTUR – VIELE ALLY-TYPEN ........................................................................... 10 rechtfertigen müssen – handelt es sich doch um weit mehr
VON 0 AUF ALLY IN EINER WOCHE ...................................................................................... 24 als ein nobles Unterfangen:
INSPIRATION UND INFORMATION ....................................................................................... 26 Es geht um die Arbeitsweise und -kultur in einem
IMPRESSUM.......................................................................................................................... 31 Unternehmen.6 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K TAT O R T A R B E I T S P L AT Z 7
TATORT
ARBEITSPLATZ
DIE ZEIT IST REIF LGBT*IQ LOHNT SICH
Der Arbeitsplatz als Handlungsort von LGBT*IQ-Engage- Wenn alle einfach so sein dürfen, wie sie sind, können
ment ergibt in doppelter Hinsicht Sinn: Talente gelebt, Energien konzentriert und Perspektiven
Mit knapp 45 Millionen Menschen stellt die Gruppe der erweitert werden. So wird aus einem offenen Füreinander
Erwerbstätigen in Deutschland etwas mehr als die Hälfte ein produktives Miteinander. LGBT*IQ ist kein Nischen
der Gesamtbevölkerung dar. Den Hebel hier anzusetzen thema, ganz im Gegenteil: Von einer respektvollen und
Jede₋r kann immer und überall LGBT*IQ-Ally erhöht die Chancen, möglichst viele Menschen zu er konstruktiven Unternehmenskultur profitieren alle:
reichen. Zumal eine offene Unternehmenskultur ja nicht
sein – das ist sozusagen der Idealfall! im Unternehmen bleibt – sie schwappt über die Grenzen
der Arbeitswelt hinweg in Alltag, Gesellschaft, Politik. STÄRKERER GESTEIGERTE HÖHERE
Dieser Guide zielt in erster Linie auf die Situation TEAMGEIST ARBEITSMORAL PRODUKTIVITÄT
Wenn sich Arbeitgeber₋innen also ausdrücklich unter
von Arbeitnehmer₋innen ab. stützend und wertschätzend zu LGBT*IQ-Angestellten Auch die Zahlen sprechen für sich: Die Kaufkraft von
positionieren, werden sie zu Mitgestalter₋innen von gesell- LGBT*IQ wird weltweit auf 3,7 Billionen Dollar geschätzt.
Wir zeigen, wo Sie in Ihrem Unternehmen schaftlichem Wandel. Dafür gibt es nicht zuletzt auch Sogenannter Pink Tourism setzt bis zu 200 Milliarden
wirtschaftliche Motivationen – etwa, um am (globalen) Dollar um. Die Community und Allies legen großen Wert
andere LGBT*IQ-Allies finden können und geben Markt weiter erfolgreich bestehen zu können. So bildet auf Repräsentation und sind besonders loyale Kundschaft,
Deutschland heute noch ein trauriges Schlusslicht, wenn wenn ein Unternehmen sich klar positioniert.
Ihnen für die erfolgreiche Zusammenarbeit es darum geht, ob sich LGBT*IQ-Menschen ein Coming
Out am Arbeitsplatz trauen – im 20-Länder-Vergleich
konkrete Handlungsempfehlungen. landet Deutschland hier mit nur 37 Prozent ganz hinten.8 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K E I N E A L LY - K U LT U R F Ü R A L L E : D A S K L E I N E 1 × 1 9
EINE ALLY-KULTUR
FÜR ALLE:
DAS KLEINE 1 × 1
RÜCKENWIND VON OBEN LGBT*IQ LIVE UND IN FARBE
THEORIE: Unabdinglich ist die aktiv gelebte und kommuni- THEORIE: Über den persönlichen Austausch – die unmittel
zierte Unterstützung aus der Führungsetage. Grünes Licht bare Auseinandersetzung – zwischen allen Mitarbeiter₋
von oben motiviert, inspiriert und ermutigt. innen und Menschen aus der Community ergibt sich ein
einmaliges und reiches Verständnis dafür, was es bedeutet,
PRAXIS: Wenn die obere Riege LGBT*IQ-Chancengleich
LGBT*IQ zu sein und als LGBT*IQ-Mensch in einem Unter-
heit offen einen hohen Stellenwert einräumt und sich
nehmen zu arbeiten.
aktiv dafür einsetzt, sickert diese Haltung durch das
ganze Unternehmen. So werden auch Mitarbeiter₋innen PRAXIS: Nehmen Sie Kontakt zu Ihrem LGBT*IQ-Netzwerk
erreicht, denen die Tragweite des Themas bisher nicht auf – eventuell gibt es bereits offene Treffen, die nur
bewusst war. Aus einem Nischenthema wird gelebte stärker im Unternehmen beworben werden müssen. Wenn
Unternehmenskultur. nicht, organisieren Sie doch zum nächsten LGBT*IQ-Tag
ein offenes Get-together und laden Sie auch Themen
neulinge ein – unter ihnen könnte die nächste Generation
WISSEN IST MACHT Allies schlummern.
THEORIE: Was aktive LGBT*IQ-Allies jenen voraushaben,
die sich noch nicht für LGBT*IQ-Chancengleichheit stark
DRANBLEIBEN
machen, ist ein Verständnis über die Tragweite des Themas.
THEORIE: Einerseits kann erst an der gelebten Einbindung
PRAXIS: Sorgen Sie für barrierefreien Zugang zu LGBT*IQ-
von Allies in die Community der Erfolg ihres Engagements
Wissen. Geben Sie Ihren Mitarbeiter₋innen die Chance,
und auch der des Unternehmens für LGBT*IQ-Diversity
das nötige Verständnis aufzubauen und sich so zu poten-
gemessen werden. Andererseits ist das Gewinnen von
tiellen Allies entwickeln zu können. Zeigen Sie klar, wie
LGBT*IQ-Allies ein Prozess, den Sie von außen nur bis
das Unternehmen mit dem Thema umgeht und machen
zu einem gewissen Grad beeinflussen können. Diese
Sie durch regelmäßige Schulungen darauf aufmerksam.
Entscheidung ist individuell, geht mal schneller, mal lang
Veröffentlichen Sie die Unternehmensrichtlinien für Vielfalt
samer, mal gar nicht. Lassen Sie sich also nicht frustrieren
und Chancengleichheit so, dass Ihre Mitarbeiter₋innen
und bleiben Sie dran – steter Tropfen höhlt den Stein.
nicht daran vorbeikommen. Darüber hinaus hilft es,
allgemeine und aktuelle Informationen zur Situation von PRAXIS: Schaffen Sie regelmäßige Teilhabemöglichkeiten
LGBT*IQ-Menschen in der Arbeitswelt bereitzustellen. an LGBT*IQ-Community-Themen im Unternehmen. Ob
Einen soliden Anfang bilden dabei: dabei Straight-Allies ins bestehende LGBT*IQ-Netzwerk
aufgenommen werden, zusätzlich eine eigene LGBT*IQ-
> HOW TO Nr. 4: LGBT*IQ für Einsteiger –
Allies-Gruppe entsteht oder Austausch in einem Insider-
Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt.
Treff ermöglicht wird, entscheiden Sie situativ und mit Ihren
Welche Voraussetzungen müssen also gegeben
Verfügbar unter: proutatwork.de
Netzwerk-Mitgliedern.
> OUT IM OFFICE?! Studie von Prof. Dr. Dominic Frohn,
sein, damit LGBT*IQ-Allies ihre Arbeit aufnehmen Florian Meinhold und Christina Schmidt.
Verfügbar unter: www.proutatwork.de/
können? Damit Mitarbeiter₋innen LGBT*IQ-Ally veroeffentlichungen/out-im-office/
sein oder werden wollen?
> OUT@WORK – Studie der Boston Consulting Group.
Verfügbar unter: tinyurl.com/BCG-studie10 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K E I N E A L LY - K U LT U R – V I E L E A L LY - T Y P E N 11
EINE ALLY-KULTUR –
VIELE ALLY-TYPEN
ZIELGRUPPEN
EIN GESICHT GEBEN:
PROTOTYPEN AUS DEM
ECHTEN LEBEN
Um für so viele Konstellationen generalisierte
Lösungsansätze zu entwickeln, haben
wir fiktiven Stellvertreter₋innen von sechs
Personengruppen aus dem echten Arbeitsalltag
Leben eingehaucht:
GRUPPE 1 GRUPPE 2
Menschen, die in ihrer Rolle und Position eher einen Menschen, die dem Thema grundsätzlich
Widerstand gegen das Thema haben sowie darstellen, zugewandt sind und sich bereits engagieren
die also (noch) keine Allies sind und überzeugt oder sich engagieren möchten.
Wie in jeder Gesellschaft agieren in einem
werden müssten.
Unternehmen unterschiedliche Personen in
unterschiedlichen Rollen. Gerade die Ver
schiedenheit der Menschen, Persönlichkeiten, DAS DER MANN DIE DIE DIE DER
DIVERSITY &
Rollen und Aufgaben bringt diverse Perspek
VORSTANDS IM MITTLEREN UNGEOUTETE INTERESSIERTE GEOUTETE
MITGLIED MANAGEMENT PERSON INCLUSION KOLLEGIN NETZWERKER
MANAGERIN
tiven, Motivation und Handlungsmöglichkeiten
mit sich – auch, wenn es um ein mögliches
Engagement als LGBT*IQ-Ally geht.
Anhand dieser Prototypen lassen sich die
Der 52-jährige, heterosexuelle Vorstand hat emotionalen und situativen Bedingungen
definieren, die sie für ein bekennendes
höchstwahrscheinlich andere Beweggründe für Engagement als LGBT*IQ-Ally brauchen:
oder gegen ein Engagement als die 28-jährige, Welche Voraussetzungen und Einstellungen
bringen sie in Bezug auf das Thema mit,
heterosexuelle Marketing-Mitarbeiterin oder der wie können sie als Ally gewonnen bzw. wie
kann ihr Engagement als Ally unterstützt
offen schwule 34-jährige Bürokaufmann etc. und optimiert werden?
↘12 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K NOCH ZU AKTIVIEREN – ALLIES VON MORGEN ? 13
GRUPPE 1
NOCH ZU AKTIVIEREN – ALLIES VON MORGEN?
Die Personen dieser Gruppe sind alle im Alter von ca. 50 Jahren, in Führungspositionen
und haben aufgrund ihrer langen Berufserfahrung wenig Bedürfnis nach Veränderung. ALLY SEIN ODER NICHT SEIN, fahren Sie mit konstruktiven Lösungsansätzen auf.
Wenn, dann beziehen sich Veränderungswünsche auf die eigene Karriere und werden DAS IST HIER DIE FRAGE So machen Sie deutlich, dass das Wohl von LGBT*IQ-
Mitarbeiter₋innen und das Wohl des Unternehmens
entsprechend abgewägt. PRO UND KONTRA – UNENTSCHIEDEN!
unzertrennlich sind.
Auffällig ist hier die Unentschlossenheit: Wie würde sich
ein LGBT*IQ-Engagement auswirken – für das Vorstands-
REVERSE MENTORING
mitglied selbst genauso wie für das Unternehmen? Ein
Über das LGBT*IQ-Netzwerk des Unternehmens können
Engagement für das Thema könnte in Vorstandskreisen
Expert₋innen gefunden werden, von LGBT*IQ-Mitarbei-
für Befremden sorgen, beim Großteil der Mitarbeiter₋
ter₋innen bis zu Pink-Marketing-Expert₋innen. Stellen Sie
innen wiederum für einen Imagegewinn. Das Unternehmen
der Vorstandsperson passende Wissensträger₋innen an
könnte dadurch Kund₋innen verlieren, aber auch gewin-
die Seite. So machen Sie den Mehrwert des Netzwerks
nen. Der zusätzliche Energie- und Zeitaufwand könnte ihn
deutlich und schaffen die Grundlage für einen intensiven
DAS behindern, genauso aber persönlich bereichern ...
Austausch mit steiler Lernkurve.
VORSTANDS INSPIRATION
MITGLIED Das Aufrechterhalten von Hierarchien kann für Vorständ₋
Dieser Prototyp braucht Entscheidungshilfen,
innen enormen Druck mit sich bringen. Möglicherweise
um seine Position zu finden.
fällt es schwer, ihre Rolle mit der Tatsache unter einen
Hut zu bringen, dass im Unternehmen nicht alles so rosig
läuft wie gedacht – und das auch noch im Zusammenhang
mit einem wenig vertrauten Thema. Hier hilft ein sicherer
LÖSUNGSANSATZ THEORETISCHE UND Rahmen zum Austausch mit Peers und Herantasten ans
PRAKTISCHE ANNÄHERUNG Thema.
STECKBRIEF männlich, heterosexuell, 52 Jahre, WISSEN All dies und noch viel mehr bietet das DINNER BEYOND
verheiratet, zwei Kinder, Jurist Wer mehr weiß, kann mehr verstehen und machen BUSINESS der PROUT AT WORK-Foundation: Dieses jähr-
(wollen). Vorstandsmitglieder haben wenig Zeit, also liche Event trägt die Bedeutung von LGBT*IQ-Diversity
FOKUS das Unternehmen voranbringen. Interesse an brauchen sie kurze Wege, um sich zu informieren: z. B. in die Vorstandsebenen – in jeder Hinsicht auf höchstem
Themen, die sich dazu eignen Statistiken zu Pink (Employee) Marketing, unternehmens- Niveau. Bei einem eleganten Dinner unter Vorständ₋innen,
bezogene Zahlen/Daten/Fakten, Videos oder aktuelle begleitet von der Keynote einer bedeutsamen, geouteten
BERÜHRUNGSPUNKTE im Umfeld keine (geouteten) LGBT*IQ-Vor- Studien – am besten so aufgearbeitet, dass die wichtigen Persönlichkeiten aus der Wirtschaft kann erlebt werden,
standsmitglieder, insgesamt kaum Berührung Informationen auf einen Blick erkennbar sind. was Zahlen/Daten/Fakten schon längst wissen: die wirt-
mit dem Thema schaftlichen und kulturellen Vorteile eines Engagements
DIALOG für LGBT*IQ-Themen.
STANDPUNKT theoretisch verhältnismäßig aufgeschlossen. Fast noch wichtiger ist der direkte Austausch. Persön
Aussage zu Chancengleichheit von LGBT*IQ im
Unternehmen: „Ja logisch, ist ein Thema! Ich
liche Gespräche und Erfahrungsberichte eröffnen einen
emphatischen Zugang und nehmen eventuell vorhandene
[↓]
unterstütze intern – falls es Not tut. Ich sperre Berührungsängste. Gut vorbereitet zu sein ist natürlich Sie sind überzeugt, dass
der Vorstand Ihres Un-
mich nicht grundsätzlich.“ das A und O: Sie sollten die Situation von LGBT*IQ- ternehmens dabei sein
Personen im eigenen Unternehmen nachvollziehbar sollte? Dann schreiben
Sie uns unter …
MOTIVATION Zielvorgaben erfüllen. Er ist bereit, sich für darstellen können. Beschränken Sie sich dabei nicht auf
das Lamentieren über Ungerechtigkeit, sondern zeigen dinner@proutatwork.de
LGBT*IQ- Chancengleichheit einzusetzen, wenn
es Vorteile für sein Image und das Unternehmen Sie auf, was dem Unternehmen bei fehlendem Einsatz … wir kümmern uns um
den Rest.
bringt. für LGBT*IQ-Chancengleichheit durch die Lappen geht.
Seien Sie in Ihren Darstellungen möglichst neutral und14 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K NOCH ZU AKTIVIEREN – ALLIES VON MORGEN ? 15
ALLY SEIN ODER NICHT SEIN, oder ein LGBT*IQ-Ally ein Face-to-Face-Treffen vor-
DAS IST HIER DIE FRAGE schlägt. Im besten Fall hat diese Person einen ähnlichen
oder den gleichen Status im Unternehmen – so wird der
KONTRA
Termin zu einem Austausch unter Peers.
Druck und Konkurrenzkampf am Arbeitsplatz führen
Im Gespräch selbst ist Fingerspitzengefühl gefragt: Wo
schnell zum Bedürfnis, persönlich Erreichtes zu bewahren.
steht das Gegenüber in Bezug auf LGBT*IQ wirklich? Gibt
Dementsprechend sind Neuerungen jeglicher Art mit Angst
DER MANN verbunden: davor, Autorität einzubüßen, den Anschluss
es Berührungsängste, Fragen, Missverständnisse, Unbe-
haglichkeiten? Ermutigen Sie zu Neugier, enthemmen Sie,
IM MITTLEREN
zu seinen Peers zu verlieren, Fehler zu machen. Dieser
überfordern Sie nicht mit zu viel ungefragten Informatio-
Prototyp möchte nicht selbst für LGBT*IQ gehalten
MANAGEMENT werden, hat Berührungsängste und fürchtet einen Karriere-
nen. Nur Mut, nur Geduld: Der Moment, über die Relevanz
von LGBT*IQ-Chancengleichheit am Arbeitsplatz aufzu
einschnitt, weil er nicht weiß, wie seine Führungskräfte
klären, wird kommen!
und Kolleg₋innen ein Engagement auffassen würden. Das
gleiche gilt für sein privates Umfeld. Zudem kann er sich
STEP 2: DIE INFO-BOX
nicht vorstellen, zusätzlich zu seinem hohen Arbeits
Auch eine sorgfältig zusammengestellte Info-Box kann bei
pensum weitere Kapazität aufzubringen.
der unverbindlichen Annäherung helfen. Der Inhalt sollte
PRO überschaubar, gut verständlich und breit gefächert sein:
Er weiß nichts über die Chancen, die sich aus einem En-
> FAQ und Wording
gagement ergeben könnten, z. B. bessere Teamstimmung,
> Zahlen/Daten/Fakten, die den fremden „Kosmos
Anerkennung von oben, höhere Akzeptanz im Freundes-
LGBT*IQ“ greifbar machen
kreis und im Team, Bewunderung, Sichtbarkeit, neue
STECKBRIEF männlich, 50 Jahre, heterosexuell, verheiratet, > Booklet à la „Was ist LGBT*IQ eigentlich?“. Hier bietet
Netzwerke, persönliche Entwicklung, eine neue Rolle als
zwei Kinder, seit 25 Jahren im Controlling, sich unser HOW TO Nr. 4 an: LGBT*IQ für Einsteiger –
Role Model für gute Führung, neue Karrierechancen etc.
konservatives Menschenbild Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt
> Aufklärungsmaterial über inclusive practices sowie die
FOKUS die eigene Position. Hat über die letzten Jahre Arbeit des LGBT*IQ-Netzwerks in Form von Dokumen-
viele Veränderungen miterlebt, dies stärkt sein tationen erfolgreicher Projekte, Videos, Artikeln etc.
Dieser Prototyp braucht einen sicheren Raum zum Aus-
Bedürfnis, Bekanntes zu bewahren. Empfindet > Veranstaltungshinweise und Ansprechpersonen im
tausch über/mit LGBT*IQ sowie Anleitungen zu inklusivem
seine Arbeitssituation als von hohem Druck und Netzwerk und im Unternehmen
Handeln, da die meisten seiner stereotypen Vorstellungen
starker Konkurrenz geprägt.
von LGBT*IQ eher auf Desinteresse und Unwissenheit
STEP 3: PAT₋INNENENMODELL
beruhen und durch sicheren Austausch abgebaut werden
BERÜHRUNGSPUNKTE Keinerlei Verbindung zu LGBT*IQ-Themen oder Sollte sich die Person (daraufhin) dem Netzwerk an-
können.
-Menschen, interessiert sich auch nicht dafür. schließen bzw. als Ally positionieren oder intensiver mit
Sein Unternehmen führt LGBT*IQ-Engagement LGBT*IQ-Chancengleichheit auseinandersetzen wollen,
weiter unten auf der Prioritätenliste. bietet sich ein Pat₋innenmodell für die weitere Annäherung
und Einführung an. Dabei kann ein gemeinsames Projekt,
STANDPUNKT Alles, was mit Sexualität und Geschlecht zu LÖSUNGSANSATZ ANNÄHERUNG
bei dem die Person von Beginn an als Straight-Ally kommu-
tun hat, ist Privatsache (sofern es von der hetero- IN DREI SCHRITTEN
niziert wird, der Angst entgegenwirken, selbst für LGBT*IQ
normativen Norm abweicht). Während die Welt rechtlich und gesellschaftlich schon gehalten zu werden – und bringt dennoch den Mehrwert
fortgeschritten ist, muss man bei diesem Typ Mensch wahr- der positiven Außenwirkung für beide Seiten.
MOTIVATION bezieht sich in erster Linie auf die eigene scheinlich eher bei null anfangen. Es geht wohl erstmal Für die ersten Schritte nach „draußen“ bieten sich dann
Karriere. Einem Engagement für LGBT*IQ-Chan- weniger darum, einen neuen Ally zu gewinnen, als einen kleine Give-aways an, z. B. Aufkleber, Türhänger, Mini-
cengleichheit steht er sehr kritisch gegenüber, positiven Zugang zum Thema herzustellen, der es erlaubt, Poster, Regenbogenarmband, gebrandete Tasse etc.
da er keinen Nutzen für sich sieht – und alles sich auf persönlicher Ebene mit LGBT*IQ-Menschen
Neue als Bedrohung wahrnimmt. auseinanderzusetzen.
[↓]
STEP 1: DER AUSTAUSCH Unseren HOW TO Nr. 4:
Einladungen zu allgemeinen Events wie Netzwerktreffen LGBT*IQ für Einsteiger
– warum sich Vielfalt
sind leichter auszuschlagen als eine konkrete Bitte um am Arbeitsplatz lohnt
einen gemeinsamen Termin. Für den ersten Kontakt bietet findest Du unter
sich an, dass eine Person aus dem LGBT*IQ-Netzwerk proutatwork.de16 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K NOCH ZU AKTIVIEREN – ALLIES VON MORGEN ? 17
DIE
UNGEOUTETE
PERSON
ALLY SEIN ODER NICHT SEIN, LÖSUNGSANSÄTZE
DAS IST HIER DIE FRAGE
SOLIDARITÄTSKAMPAGNE
PRO Um Menschen zu unterstützen, die aus persönlichen,
Natürlich könnte ein Engagement als Ally, mit Blick auf die unterschiedlichen und immer guten Gründen nicht geoutet
eigenen Person genauso wie aufs große Ganze, Vorteile sind, sich aber dennoch für das Thema LGBT*IQ einset-
mit sich bringen, von neuen Kontakten über die Mitgestal- zen würden, ist eine Solidaritätskampagne denkbar:
tung des Wandels bis zur Ermutigung, sich doch zu outen. sichtbar, langfristig, laut. Diese soll aktiven Allies eine
größere Plattform geben und andere dazu ermutigen,
KONTRA sich für Vielfalt einzusetzen. Eine solche „Be who
STECKBRIEF Diesem Prototypen wurde bewusst kein Geschlecht > Angst vor Zwangsouting durch die Assoziation mit you are“-Kampagne ist auf alle Diversity-Dimensionen
zugewiesen. Etwa 50 Jahre alt, Familienstand LGBT*IQ. Zudem könnte ggf. die₋der Partner₋in unfrei- anwendbar. Allies werben Allies: Ob im Kleinen auf Post-
unbekannt, arbeitet im mittleren Management. willig mitgeoutet werden. karten oder Plakaten, oder größer angelegt mit klei-
Da dieser Mensch sich nicht zeigen kann, sondern nen Kurzfilmen – Allies werben mit einem persönlichen
> Befürchtung einer dauerhaften Stigmatisierung:
am Arbeitsplatz eine Rolle spielt, wird sie₋er vom Statement für ein Diversity-Engagement. Parallel dazu
Karrierebruch?
Arbeitsumfeld eher als verschlossen, unzugäng- kommuniziert wird eine Hotline/der Kontakt zum Netzwerk
> Die Kapazitäten dieser Person sind begrenzt, da sie als sicherem Ort und erste Anlaufstelle.
lich oder gar mürrisch wahrgenommen.
täglich enorme Mengen Energie für ihr Versteckspiel Die Umsetzung einer solchen Aktion ist relativ einfach
aufwenden muss. Die Rolle als (ungeoutete₋r) Ally würde und günstig, da sie aus dem Netzwerk selbst durchgeführt
FOKUS ein sicherer Raum
eine weitere anstrengende „Lügenebene“ eröffnen. werden kann.
BERÜHRUNGSPUNKTE selbst LGBT*IQ mit Erfahrungen von fehlender > Angst vor Diskriminierung, Kontaktverlust, Rechtferti-
Akzeptanz und Diskriminierung im Verlauf der gungszwang und Versetzung KLARE LINE – KLARE HALTUNG
Karriere Um mit ungeouteten Person überhaupt in Kontakt treten
zu können, ist eine auf ihre Sorgen abgestimmte, em-
STANDPUNKT sieht sich selbst als Schaf im Wolfspelz. Aus pathische Kommunikation gefragt. So sollte für alle klar
Erfahrung heraus der Überzeugung, dass die gemacht werden, dass ein Engagement als LGBT*IQ-Ally
Rolle am Arbeitsplatz und das Privatleben nicht Für eine ungeoutete Person, die dies auch bleiben nicht zwingend bedeutet, LGBT*IQ zu sein.
vermischt werden dürfen: LGBT*IQ zu sein ist möchte, ist ein Engagement als LGBT*IQ-Ally mit vielen Um die gewünschte Distanz zu LGBT*IQ und das ersehnte
ein Karrierekiller. persönlichen Ängsten verbunden. Ein solches erfordert Zugehörigkeitsgefühl unter einen Hut zu bringen, helfen
auf den ersten Blick unverhältnismäßigen Einsatz von gebrandete Give-Aways mit Ally-Symbolen, die den Bezug
MOTIVATION Konflikte und unnötige Aufmerksamkeit persönlichen Ressourcen, Mut und einen oft unbegründe- zum Thema herstellen und der Außenwelt gleichzeitig
vermeiden. Vertrauen entgegengebracht ten Vertrauensvorschuss. zeigen, dass hier „nur“ ein₋e Unterstützer₋in aktiv ist, z. B.
bekommen, Vertrauen schenken können Aufkleber, Türhänger, Mini-Poster, Regenbogenarmband,
Ist in diesem Fall also ein Coming Out eine wichtige Tassen etc.
Voraussetzung für ein Engagement als Ally? Nicht zwin-
gend – jedoch muss die Möglichkeit gegeben sein, eine
gewisse Distanz zu LGBT*IQ wahren zu können.
Reminder: Ziel ist nicht, einer Person zum Outing zu ver
helfen, sondern einen sicheren Rahmen zu schaffen, in
dem sie sich im Unternehmen für LGBT*IQ einsetzen kann.18 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K A L L I E S U N D S O LC H E , D I E E S W E R D E N W O L L E N 19
GRUPPE 2
ALLIES UND SOLCHE, DIE ES WERDEN WOLLEN
Die hier vorgestellten Prototypen sind zwischen 28 und 35 Jahre alt und aus unterschiedlichen
Gründen bereits mit LGBT*IQ-Chancengleichheit vertraut. Ihr Zugang zum Thema ist weitaus
barrierefreier und natürlicher als bei Gruppe 1. Für sie geht es weniger darum, LGBT*IQ-Themen
am Arbeitsplatz sichtbar zu machen, als darum, sie zu multiplizieren, voranzutreiben und LGBT*IQ-
Diversity vollends in die Normalität des Arbeitsalltages zu implementieren. Dennoch haben auch ALLY SEIN ODER NICHT SEIN, LÖSUNGSANSÄTZE
sie mit gewissen Hemmnissen zu kämpfen. Diese gilt es abzubauen und durch Mehrwerte zu DAS IST HIER DIE FRAGE
BUDDY-SYSTEM: EINE HAND WÄSCHT DIE ANDERE
ersetzen, die ein erfolgreiches Engagement als LGBT*IQ-Ally mit sich bringt. PRO LGBT*IQ Netzwerk und Diversity-Managerin – beide
> Persönliche Befriedigung, da Überzeugungstäterin Seiten können voneinander profitieren, sollten einander
als Ressource verstehen lernen. Je früher und je stärker
>K
arriereschub: Außerdem werden durch ihr Engagement
sie sich verbinden und verbünden, umso zielführender.
nicht nur LGBT*IQ-Themen sichtbar, sondern auch sie
Das Netzwerk stattet die Diversity-Managerin mit allem
selbst: bei Kolleg₋innen, Führungskräften und über die
nötigen Wissen aus – und baut sich so eine einflussreiche
Unternehmensgrenzen hinaus.
Verbündete auf. Die junge Frau wiederum bekommt für eine
DIE MÖGLICHE STOLPERSTELLEN
relevante Diversity-Gruppe Know-how aus erster Hand,
DIVERSITY & >H
andlungsspielraum: Ihr Erfolg ist maßgeblich davon
kann punktgenaue Lösungsansätze erarbeiten und so auch
vor ihren Vorgesetzten und Entscheidungsträger₋innen mit
INCLUSION abhängig, wie viel Bedeutung das Top-Management
Diversity im Allgemeinen und LGBT*IQ im Speziellen
schlagfertigen Argumenten brillieren.
MANAGERIN einräumt. Hat das Thema entsprechende Priorität oder Ein konkreter Lösungsansatz ist die Bindung der beiden
wurde hier eine Alibifunktion eingerichtet? Parteien durch ein Buddy-System ähnlich einer Patenschaft,
>K
lischeefalle: Als Frau und recht junge Mitarbeiterin ist nur weitaus persönlicher. Die gegenseitige emotionale
dieser Prototyp oft selbst Zielscheibe von (sexistischen) Verbundenheit erhöht auch die Verbindlichkeit.
Vorurteilen, die sogar aus der LGBT*IQ-Community
selbst kommen können. Womöglich steht sie letztlich WISSEN UND VITAMIN C
STECKBRIEF weiblich, 35 Jahre, heterosexuell, liiert. Seit einem Jahr zwischen den Stühlen, weil sie weder in der Vorstand- LGBT*IQ-Netzwerke sind meist gut untereinander vernetzt,
Diversity & Inclusion Managerin in einem internationalen sebene ernst genommen noch von LGBT*IQ-Seite haben wertvolle Beziehungen und hilfreiches Wissen,
Großkonzern. Als Teil von HR berichtet sie direkt an das akzeptiert wird und letztere sich, auch aus Mangel an von Studien und Publikationen bis zu entsprechenden Ver
zuständige Vorstandsmitglied. Vertrauen in sie und die Unternehmensführung, ihr ge- anstaltungen. Um die Diversity Managerin für ihre aktuelle
genüber passiv verhält. und zukünftige Rolle zu wappnen, braucht es Wissen,
FOKUS mehr Gerechtigkeit und Repräsentation von wenig sicht Inspiration und Kontakte. So sollte ihr LGBT*IQ-Buddy das
> Interessenskonflikte angesichts der zahlreichen eigene Know-how und die Wissensquellen mit ihr teilen
baren und marginalisierten Gruppen im Unternehmen.
Diversity-Dimensionen und deren etwaiger Priorisierung sowie sie zu Events mitnehmen und sie in die Community
Anerkennung für die eigene Arbeit. Einbindung des
Top-Managements einführen.
BERÜHRUNGSPUNKTE selbst LGBT*IQ mit Erfahrungen von fehlender Akzeptanz ARGUMENTATIONSTRAINING
und Diskriminierung im Verlauf der Karriere Grundsätzliche Voraussetzung für den Erfolg der Ihre Rolle als Verbündete und Sprachrohr wird die Diversity
Diversity Managerin ist, dass das LGBT*IQ-Netzwerk sie Managerin häufig in Konfliktsituationen bringen. Daher
STANDPUNKT LGBT*IQ-Inklusion ist ein wichtiges Thema, dem die als Ally anerkennen will und sie in ihrer Rolle als aufstei- braucht sie Selbstbewusstsein, Durchhaltevermögen, eine
Reputation fehlt, ja das gar den schlechten Ruf hat, gende LGBT*IQ-Verbündete als langfristiges Investment dicke Haut und schlagkräftige Argumente. Da noch keine
Interessenskonflikte mit sich zu bringen: Wirtschaftlichkeit versteht und unterstützt. Meisterin vom Himmel gefallen ist, hilft es, sie in geschütz-
und Ressourcen gegen ein inklusives Arbeitsumfeld, tem Rahmen in die Rollenspiel-Mangel zu nehmen – etwa in
Um die Relevanz des Themas selbstbewusst, standhaft regelmäßigen Argumentationstrainings mit Mitgliedern aus
auch in Konkurrenz zu anderen Diversity-Dimensionen.
und konstruktiv vermitteln und eine offene Unternehmens- dem LGBT*IQ-Netzwerk.
kultur gestalten zu können, braucht die Diversity Managerin
MOTIVATION Überzeugungstäterin – Diversity wird in einem guten Busi-
ein Set an bestimmtem Wissen, Skills und Best Practices.
ness gebraucht, um das Arbeitsklima emotional zu entlasten20 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K A L L I E S U N D S O LC H E , D I E E S W E R D E N W O L L E N 21
ALLY SEIN ODER NICHT SEIN, LÖSUNGSANSÄTZE
DIE DAS IST HIER DIE FRAGE
INTERESSIERTE PRO
LEUCHTTURM
Damit die junge Interessentin von der neugierigen Außen-
KOLLEGIN Die interessierte Kollegin bringt auf den ersten Blick die stehenden zur aktiven Verbündeten werden kann, helfen
besten Voraussetzungen mit, um als Ally Karriere zu Angebote, die eine unverbindliche Annäherung an das
machen. Konkrete Aufgaben sowie die Möglichkeit einer Netzwerk erlauben.
Rolle als Multiplikatorin können nicht nur dazu führen, dass
Hat das LGBT*IQ-Netzwerk eine eigene Webseite, sollte
sie aus der LGBT*IQ-Community Dankbarkeit und Anerken-
sich dort neben FAQs eine Leuchtturm-Liste für jeden
nung erfährt, sondern auch zu gestärktem Selbstbewusst-
Standort des Unternehmens finden: Hier bieten sich Mit-
sein, Persönlichkeitswachstum und dem bestärkenden
glieder des LGBT*IQ-Netzwerks als Ansprechpersonen
Gefühl, das Richtige zu tun. Dadurch ist sie in der Lage, die
für Interessent₋innen an. Darüber hinaus werden aktuelle
Veränderung, zu der sie aktiv beiträgt, in eine positive
Projekte vorgestellt – genauso wie konkrete Ideen für ein
Arbeitsatmosphäre umzumünzen, von der alle profitieren.
Engagement. Das enthemmt, öffnet die Türen ins Netzwerk
und kann dann auch mit einem Pat₋innen-Modell kombi-
STECKBRIEF weiblich, 28 Jahre alt, heterosexuell, Single. MÖGLICHE STOLPERSTELLEN
niert werden.
Arbeitet in einem großen Konzern im Marketing >Z
eitmanagement: Wie soll ein Engagement als Ally neben
den eigentlichen beruflichen Aufgaben integriert werden?
PAT₋INNEN-MODELL
FOKUS Aufklärung und Gerechtigkeit. Sie möchte, dass >S
tanding: Mit gerade einmal 28 Jahren und als Frau hat Wer sich engagieren und im Netzwerk aktiv werden möchte,
alle ein „Alle Menschen sind gleich!“-Verständnis diese Mitarbeiterin selbst nicht den festesten Boden bekommt anfangs eine₋n Pat₋in zur Seite gestellt. Die
teilen. unter den Füßen. Womöglich empfindet sie einen ge- verteilten Aufgaben werden an den Kenntnisstand der jewei
sonderten Rechtfertigungsdruck, nicht nur gegenüber ligen Neu-Allies angepasst. Peu à peu werden sie so in
BERÜHRUNGSPUNKTE keine Berührungsängste. Ihr bester Freund ist dem Umfeld althergebrachter Heteronormativität, son- die Netzwerkarbeit integriert und können die Belange des
schwul. Hat sich im Unternehmen bereits mit dem dern auch gegenüber einer LGBT*IQ-Community, die Netzwerkes wiederum in ihre Teams tragen, z. B. in Form
LGBT*IQ-Netzwerk in Verbindung gesetzt. Ist sehr sie als junge, heterosexuelle Frau nicht ernst nimmt und von Workshops oder dem Einbringen von Netzwerkthemen
neugierig und möchte mehr Wissen zum Thema ihr ein Gefühl des Fremd- oder Andersseins vermittelt. in Meetings.
erlangen Schlimmstenfalls wird ihr von dieser Seite sogar vorge-
worfen, sich Themen anzueignen, die ihr nicht zustehen.
STANDPUNKT Für sie ist es nicht nachvollziehbar, dass
Menschen immer noch Probleme damit haben, >F
ettnäpfchen: Wer kann schon garantiert immer alle
LGBT*IQ zu akzeptieren. durch Heteronormativität und Gewohnheit geprägte Um-
gangsformen, Sprech- und Verhaltensweisen erkennen
MOTIVATION Harmoniebedürfnis, Wissensdurst und der oder dekonstruieren? Ihr würde ein „Versagen“ vielleicht
persönliche Bezug über ihren besten Freund schneller angekreidet. Was, wenn es darum geht, auch
LGBT*IQ-Kolleg₋innen auf Unsensibilität hinzuweisen?
Es ist leicht mal etwas „Falsches“ gesagt.
> Ihre Sichtbarkeit könnte ihr durchaus negativ angelastet
werden, sie könnte Kontakte aus der „heterosexuellen
Welt“ verlieren und ihr bisheriges Standing einbüßen.
Die interessierte Kollegin braucht mehr Wissen über
das LGBT*IQ-Netzwerk in ihrem Unternehmen – und die
Sicherheit, dort willkommenes Mitglied zu sein.22 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K A L L I E S U N D S O LC H E , D I E E S W E R D E N W O L L E N 23
aus einem LGBT*IQ-Engagement ergeben, bestehen auch
ALLY SEIN ODER NICHT SEIN, Hemmnisse, die teilweise gar nicht so anders sind als bei
DAS IST HIER DIE FRAGE den anderen Prototypen.
DER PRO
GEOUTETE Dieser Prototyp kann durch ein öffentliches Engagement Der geoutete Netzwerker braucht eine verbindliche
Motivation, vom passiven zum aktiven Netzwerkmitglied
NETZWERKER für LGBT*IQ-Themen im Unternehmen als Experte Kapital
schlagen. Der Wandel vom passiven zum aktiven Netzwerk- werden zu wollen. Dabei ist er auch auf die Unterstützung
mitglied würde sich für ihn in mehrfacher Hinsicht lohnen. von anderen (Allies) angewiesen.
>Ü
berholspur: Nimmt er diese Position wahr, kann dies
seine Karrierechancen verbessern und Risiken minimieren.
Auch kann er als Experte und kompetenter Ansprechpart- LÖSUNGSANSATZ
ner für LGBT*IQ-Themen auf sich aufmerksam machen, WIN A FORTBILDUNGSJAHR
da er mit höher gestellten Personen zu einem Thema in Netzwerker₋innen brauchen die Gewissheit, dass ihr En-
STECKBRIEF männlich, 34 Jahre alt, ledig, offen schwul. Büro- Austausch geht, in dem er fachlich überlegen ist. gagement langfristig etwas bewirkt – für das Unternehmen
kaufmann in einem offenen, interkulturellen Team >P
ersönliches Wachstum: Eine solche Rolle bringt natür- genauso wie für die eigene Perspektive.
im unteren Management eines großen Konzerns lich auch einen erweiterten Erfahrungsschatz, ein größe-
Um Netzwerker₋innen bei der Stange zu halten, wird ihnen
res Skill-Set und damit ein gesteigertes Selbstbewusst-
im Rahmen eines Wettbewerbs ein Fortbildungsjahr in
FOKUS Passives Netzwerk-Mitglied – was kann das sein mit sich. Wer in vollem Selbstbewusstsein arbeiten
Aussicht gestellt: Ein Jahr lang stellt die Unternehmensfüh-
LGBT*IQ-Netzwerk mir bieten? Stärkere Vernet- kann, liefert auch die bestmögliche Performance im Job
rung einen Wochenarbeitstag pro Quartal sowie das not-
zung mit anderen LGBT*IQ-Mitarbeiter₋innen, und kann so wechselwirkend selbst Mut und Vertrauen
wendige Budget für Weiterbildungsmaßnahmen, die sowohl
um einen sicheren Hafen zu haben, soziale schöpfen und weitervermitteln.
dem LGBT*IQ-Engagement als auch der eigenen Karriere
Kontakte sowie die Möglichkeit, sich mit der
dienen. Beispiele dafür sind Fortbildungen, die zum eige-
Community über Karrierestrategien als LGBT*IQ MÖGLICHE STOLPERSTEINE
nen Karriereprofil passen, die PROUT AT WORK-Konferenz
auszutauschen >V
om Kleinen aufs Große schließen? Er ist sich bewusst,
oder PROUT AT WORK-Deep-Dives.
dass zwar sein Team interkulturell und offen ist, aber
BERÜHRUNGSPUNKTE „Out & Proud“, also Teil der LGBT*IQ-Community noch lange nicht die gesamte Unternehmenskultur. Wenn Nominiert werden können Allies, die sich durch besonderen
er allgemein das Thema und somit sich selbst außerhalb Einsatz für LGBT*IQ-Chancengleichheit hervorgetan
STANDPUNKT Es fehlt immer noch an Offenheit im Sinne von seines Schutzraums sichtbar macht, kann ihm von z. B. haben, ihr Einverständnis natürlich vorausgesetzt. Eine aus
Normalität. Die Angst vor einem Karriereknick konservativen Vorgesetzten Ablehnung entgegenschla- dem Netzwerk und dem Unternehmen gestellte Jury wählt
und vor Diskriminierung ist berechtigt. Die Ver- gen. Dies ist ein Karriererisiko und könnte eine Ausgren- fünf Gewinner₋innen. Bei aller persönlichen Überzeugung
antwortung für einen Wandel liegt in erster Linie zung innerhalb des Unternehmens zur Folge haben. ist ein Pusch der eigenen Karriere positives Anreizsystem
beim Unternehmen, nicht bei den Mitarbeiter₋ und zusätzliche Motivation für langfristiges Engagement.
innen. Das Unternehmen sollte sich noch mehr >S
tetiges Outing: Wenngleich dieser Mensch kein Problem
Hinzu kommen erfreuliche Nebeneffekte wie offizielle
für LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzen. damit hat, mit der Community identifiziert zu werden,
Wertschätzung und positives Ansehen im Unternehmen.
ist ein Outing keine einmalige Sache – mehr eine fort-
MOTIVATION Der geoutete Netzwerker möchte seine Karriere währende Praxis, etwa wenn neue Menschen auf den
ohne Angst vor Nachteilen und Diskriminierung Plan treten. Der Umgang damit ist höchst individuell. [↓]
vorantreiben können. Er ist sich bewusst, dass er Mit dem Engagement als LGBT*IQ-Ally geht womöglich
Deep-Dives sind
in seinem Team nur Out & Proud sein kann, weil die Kontrolle darüber verloren, ob, wann und wie er sich innovative Intensiv-
dieses bereits offen und divers ist. Er möchte, aufs Neue outen möchte. Workshops zu
LGBT*IQ-Diversity.
dass das Unternehmen Community-Themen eine Mehr dazu unter
Stimme gibt, sie sichtbar macht und als ganz proutatwork.de
normale Bedürfnisse von Arbeitnehmer₋innen
Hier wird nochmal besonders deutlich, wie wichtig ein
im Verständnis seiner Mitarbeiter₋innen und Vor
Ally-Engagement von Menschen ist, die eben nicht Teil der
gesetzten verankert.
Community sind. Trotz vieler Vorteile, die sich in dem Fall24 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K V O N N U L L A U F A L LY I N E I N E R W O C H E 25
VON 0 AUF ALLY
IN EINER WOCHE
Um Vielfalt und Inklusion Realität werden “Allies are so important – but you have to be a visible Ally!”
zu lassen, brauchen Unternehmen Strategien, BETH BROOK-MARCINIAK,
EY GLOBAL VICE CHAIR
die zu tatsächlichem Handeln führen.
Ziel ist es, Menschen zu bewegen – unabhängig
von Position, Geschlecht, Alter und jedweder
Orientierung.
Für Themenneulinge haben wir uns eine kleine
Challenge einfallen lassen: sieben Mini-Auf
gaben, die dabei helfen, Schritt für Schritt zu
verstehen, warum LGBT*IQ arbeitsrelevant ist.
TAG 2
TAG 1 EIN TAG 3 TAG 5 TAG 6
INFORMIERE GEDANKEN SEI TAG 4 BRING ZEIGE TAG 7
DICH EXPERIMENT INKLUSIV ZEIG DICH DICH EIN FLAGGE AM SIEBTEN
TAGE
SOLLST DU
Netzwerke haben Der CSD München
„42% der „Wie habe ich es ge- „Wer sind Sie – “Allies are so RUHEN …
Befragten geben an, schafft, in eine Situa und wenn ja, wie? important – but you viele Funktionen – stand 2019 unter
Einfach mal Pause
tion zu geraten, wo Wir wollen’s wissen: have to be a visible vom sicheren Hafen dem Motto „Ce-
dass sie im Gespräch machen und die Woche
ich es nicht fertigge- Verraten Sie uns Ally!” bis zum Sprach- lebrate Diversity!
mit Vorgesetzten Revue passieren lassen.
bracht habe, meine Ihre bevorzugte Beth Brook-Marciniak, rohr für Vielfalt im Fight for Equality!“
über ihre sexuelle sexuelle Orientierung Anrede und Ihr EY Global Vice Chair Unternehmen.
Orientierung lügen.“ zu offenbaren?“ Personalpronomen? Begeistere mindestens
Fein – bis dahin Schaue Dir eine unserer Informiere Dich, wann drei Leute aus Deinem
Nimm Dir 8 Minuten Nimm Dir kurz Zeit und bleiben wir bei Keynotes des DINNER das nächste Netzwerk- Umfeld für einen Besuch
Zeit für die Studie der lies den Artikel „(K)ein der inklusiven BEYOND BUSINESS treffen in Deinem beim nächsten Chris-
Boston Consulting Group Outing mal anders.“ Nennung von Vor- an und lass sie auf Dich Unternehmen stattfindet topher Street Day / die
„Out@Work“. Was hat Wie würdest Du in so und Nachname.“ wirken. und frag an, ob Du nächste Gay Pride. Zeige
Dich überrascht? Was einer Situation reagieren? zum Reinschnuppern so gemeinsam mit vielen
ist hängen geblieben? Passe Deine E-Mail Verfügbar unter: vorbeischauen darfst. anderen Flagge.
Welche Infos möchtest Verfügbar unter: Signatur an und zeige, proutatwork.de
Du gerne weitertragen? proutatwork.de dass die Welt nicht nur
schwarz und weiß ist.
Verfügbar unter:
tinyurl.com/BCG-studie26 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K I N S P I R AT I O N U N D I N F O R M AT I O N 27
INSPIRATION
UND
INFORMATION
BÜCHER: SPANNEND, ROBERT WITEK, WESLEY COMBS (2006):
Business Inside Out.Capturing Millions of
SCHÖN UND SCHLAU Brand Loyal Gay Consumers.
Chicago. queer
LITERARISCHE BZW. (AUTO-)BIOGRAPHISCHE WERKE
KIRK SNYDER (2006):
Zum Thema inter* erzählt Clara Morgen mit ihrem Buch
The G Quotient. Why Gay Executives are Excelling as
„Mein intersexuelles Kind“ wunderbar aus der Perspektive
Leaders – and What Every Manager Needs to Know.
einer Mutter. Ebenso ergreifend sind die Autobiographien
San Francisco. gay
„Becoming a Visible Man“ von Jamison Green und „Blaue
Augen bleiben blau. Mein Leben“ von Balian Buschbaum. PAMELA A. BRAND (2009) (HG.):
Beide erzählen vom Weg einer trans* Person zu ihrem Lesbians and Work. The Advantages and Disadvantages
wirklichen Geschlecht und eröffnen meist unbekannte of ‚Comfortable Shoes‘.
Perspektiven. Abingdon, Oxon / New York. lesbian
CLARA MORGEN (2013): LORD BROWNE (2014):
Mein intersexuelles Kind. weiblich – fließend – männlich. The Glass Closet. Why Coming Out is Good Business.
Berlin. Inter New York. gay/lesbian
JAMISON GREEN (2004): JENS SCHADENDORF (2014):
Becoming a Visible Man. Der Regenbogen-Faktor. Schwule und Lesben in Wirtschaft
Nashville. trans und Gesellschaft – Von Außenseitern zu selbstbewussten
Leistungsträgern.
BALIAN BUSCHBAUM (2010):
München. gay/lesbian
Blaue Augen bleiben blau. Mein Leben.
Frankfurt a.M. trans
LGBT*IQ AM ARBEITSPLATZ
Beginnend mit den ältesten Exemplaren möchten wir
auf die Bücher „Business Inside Out. Capturing Millions
MOVIE SPECIALS
of Loyal Gay Customers“ von Robert Witek und Wesley
LGBT*IQ – pro Buchstabe zwei sehenswerte Filme …
Combs, und „The G Quotient. Why Gay Executives are
Excelling as Leaders – and What Every Manager Needs to L: Rafiki (2018)
Know“ von Kirk Snyder hinweisen. Beide Bücher sind im Disobedience (2018)
posante Business Cases für mehr Sichtbarkeit und Akzep-
G: Mario (2018)
tanz von LGBT*IQ-Menschen in der Unternehmenswelt.
Der verlorene Sohn (2018)
Außerdem empfehlen wir den Studienband „Lesbians and
B:
Call Me by Your Name (2017)
Work. The Advantages and Disadvantages of ‚Comfortable
Appropriate Behaviour (2014)
Shoes‘“, herausgegeben von Pamela A. Brand.
T: The Danish Girl (2016)
Zu guter Letzt zwei Bücher, die jeweils im Sinne eines
Romeos (2011)
Business Case auf die wirtschaftlichen Vorteile der Akzep-
tanz und Inklusion von LGBT*IQ-Menschen aufmerksam *
machen: Das wunderbare Buch „The Glass Closet. Why
I: XXY (2007)
Coming Out is Good Business“ von Lord Browne sowie
Tintenfischalarm (Doku, 2006)
„Der Regenbogen-Faktor. Schwule und Lesben in Wirt-
↘
schaft und Gesellschaft – Von Außenseitern zu selbstbe- Q: A Kid Like Jake (2018)
wussten Leistungsträgern“ von Jens Schadendorf. Alle Farben des Lebens (2015)28 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K I N S P I R AT I O N U N D I N F O R M AT I O N 29
→
DAS KLEINE LGBT*IQ–ABC geschlechtlicher Die Art und Weise, wie eine Person ihr Geschlecht/ihre geschlechtliche
Ausdruck Identität nach außen hin verkörpert. Der geschlechtliche Ausdruck
geht weit über den Kleidungsstil hinaus. Er findet sich in all den kleinen
Merkmalen und Eigenschaften, an denen wir Geschlechter-Rollen
festmachen: Gangart, Vokabular, Körperhaltung, Stimmlage, Körper-
pflege, soziales Verhalten etc. Siehe auch geschlechtliche Identität.
geschlechtliche Das Geschlecht, dem sich ein Mensch zugehörig fühlt – unabhängig
binär Eine von der westlichen Kultur geprägte Idee, bei der Geschlecht Identität von dem eigenen biologischen Geschlecht. Die geschlechtliche
ausschließlich als „männlich“ oder „weiblich“ gedacht wird. Identität kann, muss aber nicht, mit dem bei der Geburt zugewiesenen
Siehe auch Dritte Option, inter*, Heteronormativität. Geschlecht übereinstimmen. Wichtig, ist zu verstehen, dass jeder
Mensch das Recht hat, seine geschlechtliche Identität selbst zu wählen.
Bi/Bisexualität Bezeichnung für Menschen, die romantische und sexuelle Beziehungen
nicht ausschließlich zu Menschen eines bestimmten Geschlechts führen. Heteronormativität Kulturelle Sichtweise, die Heterosexualität, Zwei- und Cis-Geschlecht-
lichkeit als soziale Norm festlegt und Ursache für Benachteiligung sowie
Diskriminierung sein kann.
Cis-/cisgeschlechtlich Eine Person, deren geschlechtliche Identität dem Geschlecht entspricht,
das ihr bei der Geburt zugeschrieben wurde. Der Ursprung liegt im
lateinischen „cis-“ (auf dieser Seite, diesseits, binnen, innerhalb), das Heterosexualität Sexuelle Orientierung, bei der das sexuelle Begehren Personen des
Gegenteil von trans- (auf der anderen Seite, über-, hinüber-). anderen Geschlechts gilt (zugrundeliegend: binäre Vorstellung von
Siehe hierzu auch Gender, geschlechtliche Identität. Geschlecht).
Dritte Option Gilt seit Januar 2019 für das Personenstandsgesetz und bietet Menschen, Homophobie Die Angst vor, Diskriminierung gegen und Hass auf homosexuelle
die sich im binären System nicht wiederfinden, die Möglichkeit, ihr Ge- Menschen. Siehe hierzu auch Interphobie, Transphobie.
schlecht abzubilden, anstelle die Frage nach dem eigenen Geschlecht
einfach leer lassen zu müssen. Siehe hierzu auch inter*.
Homosexualität Sexuelle Orientierung, bei der das sexuelle Begehren Personen des
gleichen Geschlechts gilt.
Gay Aus dem Englischen übernommenes Wort für schwul oder homosexuell.
Siehe auch Schwuler.
inter* Inter* ist ein Sammelbegriff für diverse Selbstbezeichnungen wie inter
geschlechtlich oder intersexuell. Er dient als ein emanzipatorischer und
Gender Der englische Begriff drückt das soziale Geschlecht aus und umfasst identitätsbasierter Begriff für die Vielfalt intergeschlechtlicher Realitäten.
die Geschlechtsrolle (einschließlich der Erwartungen) als auch die
Bezeichnung für Menschen mit biologischen Merkmalen (chromosomal,
geschlechtliche Identität. Dieser grenzt sich ab von dem biologischen Ge-
gonadal, hormonell, anatomisch), die Varianten der rein weiblichen oder
schlecht, das alle körperlichen geschlechtsspezifischen Merkmale meint.
rein männlichen biologischen Merkmale aufweisen. In einigen Fällen
können Intersex-Eigenschaften bei der Geburt sichtbar sein, während sie
Gender₋Gap/ Der in Worten verwendete Gender₋Gap bzw. Unterstrich (z. B. Mitarbeiter₋ in anderen Fällen bis zur Pubertät nicht sichtbar sind. Einige hormonelle/
Gender*Sternchen innen) schafft einen Zwischenraum in der Sprache, um alle geschlecht chromosomale Variationen müssen überhaupt nicht physisch sichtbar sein.
lichen Identitäten jenseits von Frau und Mann sichtbar zu machen.
Intersexualität bezieht sich auf das biologische Geschlecht und sollte
Das Gender*Sternchen ist den Programmiersprachen entnommen und von der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität unter-
steht dort für eine Vielfalt möglicher Endungen, die auf einen Wort- schieden werden. Eine inter* Person kann heterosexuell, schwul, lesbisch,
stamm folgen können. Hier z. B. transident, transsexuell, intersexuell, bisexuell oder asexuell sein. Sie kann sich als weiblich, männlich, als
↘
intergeschlechtlich oder transgeschlechtlich. beides oder weder noch identifizieren.30 H O W T O N R . 6 / A L L I E S AT W O R K IMPRESSUM 31
→
Interphobie Die Angst vor, Diskriminierung gegen und Hass auf inter*Menschen.
Siehe hierzu auch Homophobie, Transphobie.
Lesbe Umgangssprachliche Bezeichnung für Frauen, die romantische und
sexuelle Beziehungen zu anderen Frauen führen.
LGBT*IQ Internationale Abkürzung für Lesbians, Gays, Bisexuals, Trans*, Inter*
& Queers (Deutsch: Lesbische, Schwule, Bisexuelle, Trans*, Inter* und
Queere Menschen).
Queer Sammelbegriff für Menschen, die ihre geschlechtliche Identität nicht als
eindeutig „weiblich“ oder „männlich“ empfinden, sondern sich auf dem
gesamten Spektrum verorten.
Schwuler Umgangssprachliche Bezeichnung für Männer, die romantische und
sexuelle Beziehungen zu anderen Männern führen. Siehe auch Gay.
sexuelle Orientierung Die Fähigkeit eines Menschen für tiefgehende emotionale und sexuelle
Anziehung sowie intime und sexuelle Beziehung zu Individuen unter-
schiedlichen oder gleichen Geschlechts.
trans* Präfix zur Bezeichnung von Menschen, die sich einem anderen
Geschlecht zugehörig fühlen, als ihnen bei Geburt zugewiesen wurde.
trans* Frau Eine transgender Person, deren Geschlecht bei der Geburt als männlich
zugewiesen wurde und deren geschlechtliche Identität weiblich ist.
trans* Mann Eine transgender Person, deren Geschlecht bei der Geburt als weiblich
zugewiesen wurde und deren geschlechtliche Identität männlich ist.
Transphobie Die Angst vor, Diskriminierung gegen und Hass auf trans* Menschen.
Siehe hierzu auch Homophobie, Interphobie.
IMPRESSUM
Herausgeber
PROUT AT WORK-Foundation, Dantestraße 29, 80367 München, www.proutatwork.de
V.i.S.d.P.: Albert Kehrer, Vorstandsvorsitzender (Adresse siehe oben)
PROUT AT WORK ist eine eingetragene Wort-/Bildmarke (Deutsches Patent- und Markenamt Register-Nr.: 30 2014 055 885)
Konzept und Redaktion
PROUT AT WORK-Foundation
Albert Kehrer – Diversity | Coaching | Networking
Redaktion und Text: Sandra Hachmann
Gestaltung: Liane Zimmermann // Complizenwerk, München
//
Korrektorat, Satz, Reinzeichnung: Markus Keller
Bildnachweis: Titel, Seite 2/3: rawpixel, patrick-tomasso/unsplash
Urheberrecht: Der Leitfaden einschließlich aller seiner Bestandteile wie Texte und Bilder ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwendung außerhalb
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